Цель ситуационного лидерства — выбор той модели руководства, которая актуальна при выполнении текущей задачи и при обращении к конкретному подчиненному. Теория ситуационного лидерства основана на идее, что не существует одной оптимальной модели поведения для руководителя, так как в разных ситуациях требуется менять подход. Рассмотрим подробнее эту концепцию и научимся применять ее в бизнесе.
Суть ситуационного подхода к лидерству
Какой лидер — хороший? Мягкий или жесткий, консервативный или прогрессивный, демократ или автократ? Хороший лидер тот, кто умеет адаптироваться под разные ситуации. Это руководитель, который не зацикливается на одной модели поведения, а использует разные стили руководства в зависимости от опыта, мотивации сотрудника и контекста.
В ситуационной концепции лидерства главной считается гибкость руководителя. Он взаимодействует с коллективом и модифицирует свой подход с помощью нескольких этапов:
-
Определение задачи, которая стоит перед коллективом или сотрудником.
-
Анализ отношений, которые сложились между руководителем и подчиненными.
-
Выявление мотивации и компетенций сотрудников. Насколько они готовы к выполнению задачи? Какую степень свободы и ответственности смогут нести?
-
Выбор стиля руководства, который будет наиболее эффективным сейчас.
Такой индивидуальный подход обеспечивает хорошие отношения с членами команды, а также дает наиболее эффективный результат, потому что учитываются сильные и слабые стороны сотрудников.
Если использовать один стиль лидерства, то руководитель будет справедлив по отношению к одним подчиненным, но чрезмерно требователен или, наоборот, необоснованно снисходителен к другим. Как строительство требует разных инструментов, так и менеджмент нуждается в разных подходах и моделях поведения.
Существует несколько моделей ситуационного подхода к лидерству. Теории учитывают разные показатели перед выбором стиля руководства, но в каждой из них ключевая роль уделена компетентности и мотивированности сотрудников.
Уровни сотрудника, согласно идее ситуационного лидерства
Каждый работник проходит 4 стадии развития. Причем эти стадии не всегда соответствуют рабочему стажу. Они определяются для каждой конкретной задаче отдельно. В некоторых задачах новый сотрудник может оказаться более компетентным, чем старый, если у него есть соответствующие навыки. Задача руководителя — определить, на какой стадии находится сотрудник, и в соответствии с ней подобрать стиль управления.
Различают 4 основных уровня сотрудника:
-
Новичок. Это неопытный подчиненный, который еще не может выполнить задачу самостоятельно, но хочет научиться. Он энтузиаст, но ему нужно наставничество. Как правило, у новичков недостаточно профессионализма, но они готовы усердно трудиться.
-
Разочаровавшийся. Сотрудник уже немного разобрался в задаче, столкнулся с рутиной. Он потерял былой интерес и энтузиазм, но при этом еще не обрел достаточного уровня профессионализма. Ему требуется не только наставничество, но еще и моральная поддержка.
-
Способный. Сотрудник получил достаточно навыков, чтобы самостоятельно решать многие вопросы. Он хороший исполнитель, но недостаточно мотивированный. Он не видит смысла в улучшении собственных навыков. Ему нужна поддержка руководителя и стимул для дальнейшей работы.
-
Самостоятельный, он же — профессионал. Он обладает высоким уровнем самостоятельности. Сочетает в себе мотивированность и компетентность. Начальник может положиться на него и делегировать ряд полномочий.
Все уровни сотрудника можно отобразить на графике, где в качестве шкалы измерения будет мотивация и знания:
Какие стили лидерства выделяются согласно ситуационной модели?
В соответствии с четырьмя уровнями сотрудника руководитель выбирает один из стилей руководства. Меняется уровень поддержки и количество ответственности, которую будет нести подчиненный.
Если представить используемые стили руководства на графике, то характеризовать каждый из них будет уровень поддержки и степень директивности.
.png)
Основные 4 модели ситуационного лидерства:
-
Директивный. Этот метод соответствует автократическому стилю управления. Необходимо ставить конкретные задачи и давать точные инструкции. Все решения принимает руководство. У сотрудника появляется возможность перенять опыт и навыки начальника. Также хорошо подходит, чтобы решить проблемы здесь и сейчас. Чаще всего его используют, когда команда не укладывается в срок, и нужно как можно скорее завершить проект.
-
Наставнический. Руководитель по-прежнему принимает самые важные решения. Но в ситуационном подходе к лидерству цель и путь каждой задачи выносится на обсуждение коллективу. Так сотрудник чувствует себя частью команды, это повышает его мотивацию и компетентность. Ему предоставляется больше свободы в выполнении поставленной задачи, руководитель его только направляет и помогает, если это нужно.
-
Поддерживающий. Соответствует демократическому стилю лидерства. Руководитель выступает в роли члена команды, он обсуждает с коллегами не только идеи по конкретной задаче, но и планы развития компании, проблемы всего проекта. Это дает возможность опытным сотрудникам высказать свои идеи, внести реальный вклад.
-
Делегирующий. Это эффективный стиль лидерства в ситуационном подходе, если коллектив состоит из опытных и мотивированных профессионалов. Он поможет раскрыть потенциал специалистов и переложить на них часть ответственности за принятие решений.
Рассмотрим, какая из моделей руководства в ситуационном лидерстве относится к разным уровням развития сотрудника:
|
Уровень сотрудника
|
Характеристика сотрудника
|
Используемый стиль руководства
|
Характеристика стиля руководства
|
|
Новичок |
Не могу, но хочу |
Директивный |
Мало поддержки и много указаний |
|
Разочаровавшийся |
Не могу и не хочу |
Наставнический |
Много поддержки и много указаний |
|
Способный |
Могу, но не хочу |
Поддерживающий |
Много поддержки и мало указаний |
|
Самостоятельный |
Могу и хочу |
Делегирующий |
Мало поддержки и мало указаний |
Ситуационная модель лидерства предполагает наличие всех 4 стилей руководства. Начальник должен переключаться от одной модели поведения к другой, чтобы повысить мотивацию сотрудников и получать максимальный результат от их текущих навыков.
Преимущества и недостатки модели
Причины, по которым этот способ управления персоналом стал одним из наиболее востребованных:
-
Удовлетворенность подчиненных. Они получают именно то руководство, которое им сейчас необходимо: поддержку, инструктирование или свободу принятия решений и доверие.
-
Повышение квалификации персонала. Сотрудники получают возможность развиваться на каждом этапе в комфортных условиях.
-
Индивидуальный подход к мотивации.
-
Высокий авторитет руководителя. Его ценят и уважают.
-
Гибкость при решении задач разного типа.
При правильном использовании ситуационного руководства и лидерства недостатков практически не появляется. Но у метода есть ограничение. Дело в том, что часто руководители выбирают стиль лидерства исходя из собственных склонностей, черт характера. Например, консервативные и склонные к контролю люди часто выбирают автократический стиль. И им будет крайне сложно научиться использовать ситуационную концепцию лидерства, указывать на достоинства сотрудников, а не на их обязанности, повышать их мотивацию. И наоборот: слишком демократичные лидеры не привыкли давать четкие инструкции, в которых нуждаются новички. Поэтому метод подойдет не каждому руководителю.
Эффективное ситуативное лидерство зависит от многих факторов:
-
хорошие отношения с подчиненными;
-
достаточно тонкое, интуитивное восприятие других людей, нужно понимать, на какой стадии развития находится сотрудник;
-
умение переключаться с одного стиля лидерства на другой, комбинировать методы и использовать иногда противоположные инструменты менеджмента.
При выполнении всех факторов ситуационное лидерство определяется каксамый эффективный стиль руководства с максимальным количеством сильных сторон.
Cтили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.
Сферы использования
Этот метод управления персоналом подходит не только для бизнеса, но и для политики, спорта, для любых команд, где есть лидер, и ему нужно найти индивидуальный подход ко всем участникам группы.
Есть много примеров ситуационного лидерства из истории и современности. Например, Дуайт Д. Эйзенхауэр, верховный главнокомандующий и 34-й президент США известен своим умением адаптироваться к внешним условиям. Даже в период войны он применял не только авторитарный стиль, но и поддерживающий, например, он ходил среди обычных солдат и пожимал им руки, что было важно для их боевого духа.
Что же такое ситуационный подход к лидерству, кратко резюмируем: это способность руководителя оценивать способности сотрудников и задачи, а также менять свои лидерские качества исходя из ситуации. Такой лидер использует все стили управления по очереди или комбинирует их. Этот подход к руководству показывает лучшие результаты среди остальных стилей лидерства.
Подписаться на рассылку
Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.
турпредприятия.
Стиль
руководства—это привычная
манера поведения руководителя по
отношению к своим подчиненным с целью
повлиять на них или побудить к действию
(выполнению заданий).
Существуеттри
стиля руководства:
-
авторитарный;
-
демократический;
-
либеральный.
Сущность стилей руководства.
1.Авторитарный
стильуправления состоит в том,
что вся полнота власти находится у
руководителя и все решения принимаются
им единолично, не учитывая мнения
подчиненных. В данном случае используется
командный метод управления. Авторитарный
стиль управления необходим в кризисной
ситуации, когда решения должны приниматься
быстро и быть четко скоординированы,
что значительно затрудняется в условиях
коллективной деятельности по разработке
решений.Положительные моменты:
-
не
требует особых материальных затрат: -
позволяет
быстрее наладить взаимодействие между
сотрудниками и подразделениями.
Отрицательные
моменты:
-
подавляет
инициативу; -
требует
громоздкой системы контроля за работой
персонала; -
повышает
степень бюрократизма.
В
результате снижается удовлетворенность
сотрудников своей деятельностью и
повышается их зависимость от руководителя.
Долгосрочное использование такого
стиля управления приводит к существенному
снижению степени эффективности работы
предприятия. Был характерен для нашей
страны в период социализма.
2. Демократический
стильпредполагает делегирование
руководителем части своих полномочий
подчиненным и принятие решений на
коллегиальной основе. Он актуален при
стабильной работе предприятия и
стремлении его к внедрению
инноваций.Положительные моменты:
-
стимулирует
творческую деятельность; -
снижает
недовольство сотрудников от принятых
решений, так как они принимаются
совместно; -
повышает
мотивацию труда; -
улучшает
психологический климат на предприятии
и удовлетворенность от выполненной
работы.
Отрицательные
моменты:
-
не
осуществляется жесткого централизованного
контроля; -
ответственность
за выполнение может долго перекладываться; -
затягивается
процесс принятия решений и их выполнения.
3. Либеральный
стильпредставляет собой управление
без участия руководителя. Работники
предоставлены сами себе, приходится
рассчитывать на их
дисциплинированность.Особенности.
1.
Данный стиль управления возможно
использовать при высокой квалификации
работников и низком уровне подготовки
руководителя.
2. Подчиненным
предоставляется полная свобода, которая
может привести к анархии.
Либеральный
стиль управления применялся в нашей
стране в период становления рыночной
экономики с 1985 до середины 1990-х гг.
Существование данного стиля управления
в современных условиях возможно, если
официальный руководитель является
фиктивным (зиц-председатель), иначе
такого менеджера вскоре «подсидят»
его подчиненные.
Несмотря на
существенную разницу в данных стилях
управления, нельзя выделить среди них
абсолютно эффективный или неэффективный,
так как все зависит от ситуации, в которой
они применяются.
Ситуационный подходоснован на
предложении, что для эффективного
управления стили поведения и личные
качества руководителя должны
соответствовать конкретным ситуациям:
руководитель-лидер должен уметь вести
себя по-разному в различных ситуациях.
Ситуационное
поведение, основанное на положении, что
не существует никакого оптимального
стиля руководства: успешное поведение
определяется не одним фактором, а
ситуацией в целом.
Блангард предложил
различать ситуационное руководство:
1) указание
— руководитель дает специфические
инструкции и жестко контролирует
ход выполнения;
2)
тренировка — руководитель объясняет
директивы, получает идеи подчиненных,
дает указания;
3)
подкрепление — разделяет процесс принятия
решения и дает поддержку подчиненным
при исполнении ими задачи;
4) делегирование
— предоставление ответственности за
принятие решения подчиненными.
Фидлер,
пытаясь улучшить модель поведения
руководителя, сделал вывод, исходя
из многочисленных исследований
различных типов организаций, что
директивный стиль оправдывает себя в
«ситуациях, благоприятных или
неблагоприятных для руководителя».
Когда ситуация умеренно благоприятная,
демократичный стиль более эффективен,
но когда ситуация ухудшается, опять
необходим директивный стиль.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Ситуационный подход в менеджменте: определение, принципы и преимущества, критика и примеры применения.
О чем статья
Введение
Ситуационный подход является одним из ключевых концепций в области менеджмента. Он предполагает, что эффективное руководство зависит от умения адаптироваться к различным ситуациям и применять соответствующие подходы и методы в каждой конкретной ситуации. В этом плане мы рассмотрим определение ситуационного подхода, его принципы, преимущества и критику, а также приведем примеры его применения в реальной практике.
Нужна помощь в написании работы?
Написание учебной работы за 1 день от 100 рублей. Посмотрите отзывы наших клиентов и узнайте стоимость вашей работы.
Подробнее
Определение ситуационного подхода
Ситуационный подход – это концепция в менеджменте, которая подразумевает, что эффективное руководство зависит от адаптации к различным ситуациям и контекстам. Вместо того, чтобы применять универсальные правила и методы, ситуационный подход предлагает анализировать и понимать уникальные особенности каждой ситуации и принимать решения, основываясь на них.
Ситуационный подход признает, что нет одного идеального стиля руководства, который подходит для всех ситуаций. Вместо этого, он подчеркивает необходимость гибкости и адаптации в зависимости от требований и условий, с которыми сталкивается руководитель.
Ситуационный подход также учитывает взаимодействие между руководителем и подчиненными. Он признает, что эффективное руководство требует умения адаптироваться к индивидуальным потребностям и способностям каждого сотрудника, а также умения создавать подходящую рабочую среду и мотивацию для достижения целей.
Принципы ситуационного подхода
Ситуационный подход в менеджменте основан на нескольких принципах, которые помогают руководителям адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Вот некоторые из этих принципов:
Адаптация к ситуации
Ситуационный подход предполагает, что руководитель должен адаптироваться к конкретной ситуации и выбирать подход, который наиболее подходит для достижения поставленных целей. Это означает, что руководитель должен уметь анализировать и оценивать ситуацию, учитывая факторы, такие как цели, ресурсы, ограничения и потребности команды.
Гибкость и адаптация
Ситуационный подход подразумевает гибкость и адаптацию руководителя к изменяющимся условиям и потребностям команды. Руководитель должен быть готов изменить свой стиль руководства в зависимости от того, что требуется для достижения успеха. Например, в некоторых ситуациях может быть необходимо применять более директивный стиль руководства, а в других – более демократический.
Учет индивидуальных различий
Ситуационный подход признает, что каждый член команды имеет свои индивидуальные потребности, способности и предпочтения. Руководитель должен учитывать эти различия и адаптировать свой подход, чтобы максимально использовать потенциал каждого сотрудника. Например, некоторым сотрудникам может требоваться больше поддержки и руководства, в то время как другим может быть необходимо больше свободы и самостоятельности.
Развитие навыков команды
Ситуационный подход подразумевает, что руководитель должен помогать своей команде развивать и совершенствовать свои навыки. Это может включать обучение, тренинги, наставничество и другие методы развития. Руководитель должен быть готов поддерживать и мотивировать свою команду, чтобы они могли достичь своих целей и расти профессионально.
Эти принципы ситуационного подхода помогают руководителям адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Они признают важность гибкости, адаптации и учета индивидуальных различий для достижения успеха в менеджменте.
Преимущества ситуационного подхода
Ситуационный подход в менеджменте имеет ряд преимуществ, которые делают его эффективным и полезным инструментом для руководителей. Вот некоторые из них:
Гибкость и адаптация
Ситуационный подход позволяет руководителям быть гибкими и адаптироваться к различным ситуациям. Они могут анализировать и оценивать текущую ситуацию и принимать решения, основываясь на конкретных обстоятельствах. Это позволяет им выбирать наиболее подходящий стиль управления и подходить к каждому сотруднику индивидуально.
Учет индивидуальных различий
Ситуационный подход признает, что каждый сотрудник уникален и имеет свои индивидуальные потребности, навыки и мотивацию. Руководитель, используя этот подход, может адаптировать свой стиль управления под каждого сотрудника, чтобы максимально использовать их потенциал и достичь лучших результатов.
Развитие сотрудников
Ситуационный подход способствует развитию сотрудников и помогает им расти профессионально. Руководитель, используя этот подход, может определить индивидуальные потребности каждого сотрудника и предоставить им необходимую поддержку и обучение. Это помогает сотрудникам развивать свои навыки, повышать свою компетентность и становиться более эффективными в своей работе.
Улучшение коммуникации и отношений
Ситуационный подход способствует улучшению коммуникации и отношений в команде. Руководитель, используя этот подход, активно слушает и общается со своими сотрудниками, учитывает их мнения и предпочтения. Это создает атмосферу взаимного доверия и уважения, что способствует более эффективной работе и достижению общих целей.
В целом, ситуационный подход в менеджменте позволяет руководителям быть гибкими, адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Он учитывает индивидуальные различия сотрудников, способствует их развитию и улучшает коммуникацию и отношения в команде.
Критика ситуационного подхода
Несмотря на свои преимущества, ситуационный подход в менеджменте также имеет свои недостатки и критикуется некоторыми специалистами. Рассмотрим некоторые из них:
Сложность применения
Ситуационный подход требует от руководителя глубокого понимания каждого сотрудника и его индивидуальных особенностей. Это может быть сложно в больших организациях с большим количеством сотрудников. Кроме того, не всегда возможно получить достаточно информации о каждом сотруднике для принятия правильного решения.
Недостаток консистентности
Ситуационный подход может привести к недостатку консистентности в принятии решений. Руководитель может принимать разные решения для разных сотрудников в одной и той же ситуации, что может вызвать недовольство и непонимание среди команды. Это может привести к неравномерному распределению ресурсов и возникновению конфликтов.
Ограниченность области применения
Ситуационный подход может быть ограничен в своей области применения. Он может быть наиболее эффективным в ситуациях, где сотрудники имеют высокий уровень компетенции и мотивации. В ситуациях, где сотрудники имеют низкий уровень компетенции или мотивации, другие подходы к управлению могут быть более эффективными.
Недостаток структуры
Ситуационный подход может быть менее структурированным и предсказуемым, поскольку руководитель должен адаптироваться к каждой ситуации и принимать решения на основе контекста. Это может быть вызовом для руководителей, которым нравится иметь четкие правила и процедуры.
В целом, ситуационный подход имеет свои ограничения и не является универсальным решением для всех ситуаций. Руководители должны учитывать его преимущества и недостатки, а также контекст и особенности своей команды при его применении.
Примеры применения ситуационного подхода
Ситуационный подход может быть применен в различных сферах и ситуациях. Вот несколько примеров его использования:
Руководство командой
Руководитель может применять ситуационный подход при работе с командой. Он анализирует ситуацию, в которой находится команда, и выбирает подходящий стиль руководства. Например, если команда имеет высокий уровень компетенции и мотивации, руководитель может использовать демократический стиль руководства, предоставляя команде большую свободу и ответственность. В то же время, если команда имеет низкий уровень компетенции или мотивации, руководитель может использовать более директивный стиль руководства, предоставляя более ясные инструкции и контроль.
Проектный менеджмент
Ситуационный подход может быть полезен при управлении проектами. Руководитель проекта анализирует текущую ситуацию проекта, включая его цели, ресурсы, ограничения и риски, и выбирает подходящие методы и инструменты для достижения успеха проекта. Например, если проект имеет жесткие сроки и ограниченные ресурсы, руководитель может использовать методы Agile, чтобы быстро адаптироваться к изменениям и достичь результатов.
Управление конфликтами
Ситуационный подход может быть применен при управлении конфликтами. Руководитель анализирует ситуацию конфликта, включая его причины, участников и последствия, и выбирает подходящие методы для разрешения конфликта. Например, если конфликт вызван недостатком коммуникации, руководитель может использовать методы активного слушания и медиации для нахождения взаимоприемлемого решения.
Это лишь некоторые примеры применения ситуационного подхода. В целом, ситуационный подход может быть полезным инструментом для руководителей в различных ситуациях, помогая им адаптироваться к изменяющимся условиям и принимать эффективные решения.
Таблица сравнения ситуационного подхода
| Аспект | Ситуационный подход | Традиционный подход |
|---|---|---|
| Определение | Менеджмент, основанный на анализе и адаптации к конкретным ситуациям | Менеджмент, основанный на универсальных принципах и правилах |
| Принципы | Гибкость, адаптивность, ориентация на контекст | Стабильность, универсальность, ориентация на правила |
| Преимущества | Более эффективное решение проблем, учет особенностей каждой ситуации | Стандартизация, упрощение процессов, повышение эффективности на долгосрочной основе |
| Критика | Сложность применения, необходимость постоянного анализа и адаптации | Отсутствие гибкости, недостаточное учет контекста |
| Примеры | Разработка индивидуальных стратегий для каждого проекта, учет особенностей рынка и конкурентов | Применение стандартных процедур и правил во всех проектах и ситуациях |
Заключение
Ситуационный подход в менеджменте является важным инструментом, который позволяет руководителям адаптировать свои действия и принимать решения в зависимости от конкретной ситуации. Он основан на понимании, что нет универсального подхода к управлению, и каждая ситуация требует индивидуального подхода.
Принципы ситуационного подхода включают анализ ситуации, гибкость, адаптивность и учет потребностей сотрудников. Этот подход позволяет руководителям эффективно реагировать на изменения и достигать поставленных целей.
Преимущества ситуационного подхода включают более эффективное использование ресурсов, повышение мотивации сотрудников и улучшение коммуникации в организации.
Однако, ситуационный подход также имеет свои ограничения и критику. Некоторые критики считают, что он может быть слишком сложным и неэффективным в некоторых ситуациях.
В целом, ситуационный подход является важным инструментом для руководителей, который позволяет им адаптироваться к различным ситуациям и достигать успеха в управлении.
СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО
ЛИДЕРСТВО В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО
Стиль руководства – это поведение руководителя в восприятии подчиненных
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это метод управления персоналом, при котором руководитель подбирает стиль управления в зависимости от ситуации. Под «ситуацией» в данном случае стоит понимать соотношения поставленной задачи и уровень компетентности и готовности сотрудника, который будет её выполнять.
Основная идея ситуативного лидерства заключается в том, что все люди разные и для достижения наилучших результатов требуют различного подхода со стороны непосредственного руководителя. Впервые теория о ситуативном лидерстве была выдвинута учёными Кеном Бланшаром и Полом Херси в 1960 году.
Кен Бланшар (Kenneth Blanchard) — американский автор и эксперт по менеджменту, родился 6 мая 1939 года. Его книга «Менеджер за одну минуту» в соавторстве со Спенсером Джонсоном была продана в количестве более 13 миллионов копий и переведена на 37 языков.
Кен Бланшар является автором более 30 других бестселлеров, включая «Бушующие фанаты: революционный подход к обслуживанию клиентов» (1993), «Лидерство и менеджер за одну минуту: повышение эффективности благодаря ситуационному лидерству» (1985), «Полный энтузиазма! Повернитесь к людям» (1997), «Отличная работа! Сила позитивных отношений» (2002) и «Переход на более высокий уровень» (2006).
Бланшар является «духовным начальником» «Кен Бланшар Компани», организации по международной подготовке управленческих кадров и консалтингу, которую он вместе со своей женой основал в 1979 году в Сан-Диего, штат Калифорния.
Кен Бланшар — почетный попечитель Корнеллского Университета и приглашенный профессор Школы гостиничного бизнеса при Корнеллском Университете.
Кен Бланшар
(Kenneth Blanchard)
американский автор и эксперт по менеджменту, родился 6 мая 1939 года.
НАВЫКИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Для успешного руководства руководитель должен обладать следующими навыками
ДИАГНОСТИКА
это желание и умение анализировать ситуацию с целью определения наиболее подходящего стиля руководства для достижения поставленной цели и задачи
ГИБКОСТЬ
это способность уверенно применять различные стили руководства
Назначение стиля:
Помочь подчиненному развить его компетентность, способствовать выполнению задачи с заданным уровнем качества и в оговоренные сроки.
Руководитель, использующий данный стиль:
• Устанавливает четкие цели, сроки, приоритеты
• Определяет границы ответственности
• Берет на себя руководящую роль при составлении планов и решении проблем
• Подробно объясняет порядок выполнения задачи
• Устанавливает частые контрольные точки
• Предоставляет корректирующую обратную связь
Назначение стиля:
Поддержать подчиненного в процессе выполнения задания, помочь развить его компетентность, помочь в решении возникающих проблем, мотивировать подчиненного на продолжение усилий для выполнения задачи.
Руководитель, использующий данный стиль:
• Привлекает подчиненного к составлению планов, при этом оставляя за собой окончательные решения
• Выслушивает сомнения
• Поощряет идеи по выполнению задачи и решению проблем
• Обучает, предоставляет информацию и ресурсы для совершенствования навыков
• Объясняет не только порядок выполнения задачи, но и более широкий контекст (как и почему)
• Предоставляет поддерживающую обратную связь
• Поощряет усилия и достижения
Назначение стиля:
Вселить в подчиненного веру в свои силы, свою компетентность и опыт, научить подчиненного брать на себя ответственность в принятии решений.
Руководитель, использующий данный стиль:
• Поощряет подчиненного брать на себя ведущую роль при постановке задач, составлении планов и решении проблем
• Выслушивает сомнения
• Направляет и переводит разговор в конструктивное русло
• Делится собственным опытом
• Поддерживает, вдохновляет, хвалит
• Помогает в устранении препятствий на пути к цели
Назначение стиля:
Предоставить возможность подчиненному самостоятельно выполнить поставленную задачу в соответствии с его компетентностью и опытом, дать возможность превзойти самого себя.
Руководитель, использующий данный стиль:
• Обсуждает с подчиненным цели и задачи. Договаривается о критериях достижения цели
• Предоставляет подчиненному возможность самостоятельно определить шаги, необходимые для достижения цели
• Предоставляет необходимые ресурсы и полномочия
• Договаривается о промежуточных и финальных точках контроля
Уровни развития сотрудника
По отношению к выполнению конкретной задачи
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
•Специальные знания и навыки — это знания и навыки, необходимые сотруднику для выполнения конкретной задачи.
•Общие знания и навыки – это знания и навыки, приобретаемые в ходе выполнения других задач, но которые могут быть использованы для выполнения конкретной задачи.
ГОТОВНОСТЬ
•Мотивация – это проявление интереса и энтузиазма по поводу определенной задачи.
•Уверенность – это ощущения сотрудника по поводу своей способности выполнить задачу без значительной помощи со стороны руководителя или более опытных коллег.
D1 ЭНТУЗИАСТ — НОВИЧОК
(Высокая готовность/Низкая компетентность)
ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКА
· Высоко мотивирован на выполнение задачи
· Обладает некоторыми общими знаниями и навыками
· Инициативен
· Уверен в своих силах
· Отсутствуют специальные знания и навыки
Видит только поверхностный слой возможных проблем
ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКА
· Поддержка энтузиазма
· Признание общих знаний и навыков
· Четко поставленные цели, сроки, критерии качественного выполнения задания
· Конкретные шаги для выполнения задания
· Границы ответственности
· Обучение
· Возможность практики и ошибок
· Частая обратная связь по результатам наблюдения за выполнением конкретных шагов
· Шаблоны решений
D2 УЧЕНИК БЕЗ ИЛЛЮЗИЙ
(Низкая готовность/Низкая компетентность)
ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКА
• Недостаточно мотивирован на выполнение задачи
• Скептичен и пессимистичен по отношению к задаче, выражает сомнения в необходимости и возможности выполнения задачи
• Недостаточный уровень специальных знаний и навыков для выполнения задачи
ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКА
• Четкие цели
• Перспективы
• Частая обратная связь — как корректирующая, так и поддерживающая
• Анализ успехов и неудач
• Возможность для обсуждения сомнений и обмена мнениями
• Участие в процессе принятия решения
• Поощрение
• Развитие и совершенствование навыков
D3 ОСТОРОЖНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛ
(Низкая готовность/Высокая компетентность)
ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКА
• В достаточной мере мотивирован на выполнение задачи
• Обладает достаточным уровнем общих и специальных знаний и навыков для выполнения задачи
• Уверенность в себе колеблется в зависимости от того, с какими проблемами приходится сталкиваться в процессе реализации задачи
• Опасается принимать решения без обсуждения с руководителем
• Старается заручиться поддержкой руководителя в спорных моментах
ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКА
• Признание общих и специальных знаний и навыков
• Возможности для проверки идей
• Возможность для обсуждения сомнений и обмена мнениями
• Поддержка успехов
• Поощрение в самостоятельном решении задач
• Поддерживающая обратная связь
• Признание компетентности и успехов
• Помощь в устранении препятствий на пути к цели
D4 МОТИВИРОВАННЫЙ ПРОФЕССИОНАЛ
(Высокая готовность/Высокая компетентность)
ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКА
• Высоко мотивирован на выполнение задачи
• Обладает экспертным уровнем общих и специальных знаний и навыков для выполнения задачи
• Самостоятельно принимает решения при возникновении проблем
• Обсуждает с руководителем только конечные цели
• Стремится представить только конечный результат своей работы
• Ожидает от руководителя и коллег признания своих знаний, навыков и опыта
ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКА
• Сложные и интересные задачи
• Возможность самостоятельно выбирать пути реализации задачи
• Возможность принимать решения в рамках решения задачи
• Доверие к компетентности и опыту
• Возможность поделиться знаниями и навыками с другими
• Признание высокого качества результата
Ситуационная модель лидерства разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром основана на убеждении, что не существует единственного, самого лучшего стиля управления. Лучший стиль руководства будет определяться задачей, которую необходимо выполнить, а также составом команды, выполняющей эту задачу.
Вкратце, единый стиль руководства не подходит ко всем управленческим ситуациям.
Согласно модели лучшие управленцы находят время, чтобы взвесить множество переменных, влияющих на ситуацию, а затем выбирают стиль руководства, который наилучшим образом ей соответствует.
Ситуационная модель лидерства
Большинство из нас естественным образом адаптирует свой стиль в соответствии с ситуацией. Например, мы даем недавно принятому на работу новичку больше свободы для совершения ошибок, по сравнению с опытными сотрудниками. Мы более тщательно распределяем задачи, когда дедлайн безотлагателен и значим.
Ситуационная модель лидерства является основой, помогающей нам сделать эту корректировку стиля управления более обдуманной. Основа модели помогает нам диагностировать ситуацию и подобрать лучший стиль управления для конкретной ситуации.
Посмотрите на диаграмму модели на первом слайде.
- Ось Х отображает степень директивности поведения, проявляемого лидером. Иными словами, это количество свободы, которое он дает своей команде.
- Ось У указывает на степень поддерживающего поведения, используемого лидером. То есть, объем поддержки, которую он оказывает своей команде.
Ситуационные стили руководства
Ситуационная модель лидерства предполагает наличие четырех основных стилей руководства.
S1. Указывающий
Указывающий стиль лидерства ассоциируется с авторитарным лидерством.
Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.
S2. Наставнический
При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.
Данный стиль управления тесно связан с демократичным стилем лидерства. Часто с этим стилем руководства ассоциируются спортивные тренеры. Они ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.
S3. Поддерживающий
Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.
Этот тип руководства может показаться «тихим», потому что лидер позиционируется равным членом команды, а не руководителем.
S4. Делегирующий
Этот стиль руководства основан на невмешательстве и схож с либеральным стилем управления, где группа принимает практически все решения сама.
Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.
Уровни развития сотрудников
Согласно ситуационной модели лидерства, выбор одного из четырех стилей руководства, зависит от уровня профессионализма ваших подчиненных и уровня их мотивированности. Модель определяет четыре уровня развития сотрудников:
D1: Новичок-энтузиаст (не может, но хочет)
- Уровень профессионализма: низкий
- Уровень мотивации: высокий
У вашего подчиненного низкая компетентность, но высокая самоотдача. Он неопытен, но полон энтузиазма. В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи.
D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет)
- Уровень профессионализма: чуть выше чем низкий
- Уровень мотивации: низкий
Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация. Такое может случиться, если новичок был брошен в самом начале и никто им не занимался.
D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет)
- Уровень профессионализма: высокий
- Уровень мотивации: изменчивый
Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией. Ваш подчиненный способен работать лучше и достигать больших результатов, но по какой-то причине он не желает этого. Возможно ему не хватает уверенности.
D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может)
- Уровень профессионализма: высокий
- Уровень мотивации: высокий
У вашего подчиненного высокая компетентность и целеустремленность. Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение.
Резюме
- Теперь вы можете определить уровень команды или сотрудника и выбрать подходящий стиль руководства. Если стиль будет выбран неверно, это может принести проблемы. Представьте, что к новичку вы применяете делегирующий стиль управления. Или к опытному указывающий стиль. Такие ошибки ведут к демотивации сотрудников и этих ошибок нужно избегать.
- Важно понимать, что уровень развития и команды и подчиненных со временем будет меняться и с этими переменами должен меняться ваш стиль руководства.
- Уровни развития определяются конкретными задачами. Член вашей команды может иметь уровень D4 для задачи, которую он выполнял несколько раз, однако иметь уровень D1 в отношении новой для него задачи.
Пример ситуационной модели лидерства Херси и Бланшара
- Предположим, что вы только что были назначены руководителем новой команды для работы над новым проектом. В этом случае имеет смысл определить уровень развития команды как D1, поскольку вы – новичок для команды, вы не знаете работала ли команда с такими проектами и можете только догадываться об уровне квалификации ее участников. Это означает, что вы изначально принимаете указывающий стиль руководства, когда сообщаете команде, что именно она должна сделать.
- Со временем вы понимаете, что команда вполне квалифицирована и способна. Однако она не умеет использовать свои навыки и опыт в проекте этого типа. В сущности, уровнем ее развития является D3.
- После такой оценки вы решаете переключиться на Поддерживающий (S3) стиль руководства. Вы работаете в тесном взаимодействии с командой, поощряя генерирование идей и поддерживая членов команды в целях укрепления доверия.