Система руководства культуры

Формирование в
Российской Федерации правового,
демократического, гуманного государства
предполагает высокую социальную
защищенность граждан, формирование
комфортности и гарантированности прав
в потреблении образовательных,
медицинских, культурных услуг.

Политика в
социально-культурной среде, как важнейшая
часть всей культурной политики, направлена
на законодательную защиту всей духовной
жизни от политического манипулирования,
экономических потрясений, национальной
замкнутости. Государственная политика
в этой важной стороне жизни направлена
в будущее, в этом ее практическая
значимость для общества в целом и для
каждого члена в отдельности. Государство
берет на себя обязательства перед
гражданином обеспечивать условия для
общедоступности культурной деятельности,
культурных ценностей и благ.

По числу учреждений
и организации социально-культурная
сфера — одна из многочисленных отраслей
жизнедеятельности человеческого
общества в государстве. В настоящее
время в социокультурной сфере, как в,
отрасли, существует, сложная сеть органов
управления.

Управление
социально-культурной сферой осуществляется
государственным органом власти.
Государственное управление общественным,
социальным, духовным явлениями
организуется исполнительной и
распорядительной властью. Все органы
государственного управления наделены,
определенными распорядительными
полномочиями. Они издают юридические
акты, в которых содержатся обязательные
для подчиненных организаций или граждан
предписания. Деятельность исполнительной
власти производится на основе предписания
вышестоящих органов управления, под их
руководством и контролем.

Исполнительно-распорядительная
деятельность по сути своей является
деятельностью административной,
предполагающей отношение власти и
подчинения субъектам управления.

Субъекты управления
— государственные органы управления
социокультурной сферой осуществляют
следующие исполнительно-распорядительные
функции:

• планирование
  развития сферы;

• определение
  содержания работы учреждений сферы;

• финансирование
  учреждений СКС;

• материально-техническое
  обеспечение;

• работа с кадрами;

• организация труда;

• контроль за работой
  в отношении объектов управления.

Государственное
управление социально-культурной сферой
осуществляют органы государственной
власти, соответствующие государственному
устройству общества. Высшим органом
государственной власти в РФ является
Федеральное собрание, состоящее из двух
палат: Совета Федерации и Государственной
Думы.

Совет Федерации
не наделен правом принимать законы, но
он правомочен одобрять или отклонять
федеральные законы, принятые Госдумой.
Значительную роль в осуществлении
парламентского контроля играют комитеты
палат.

Комитеты и комиссии
палат — органы, способствующие эффективной
деятельности федерального Собрания,
реализации его компетенции через
подготовку, экспертизу, обоснование
законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации
образованы комитеты и комиссии, в
компетенцию которых входят те или иные
вопросы регулирования и координации
СКС:

— комитет по
социальной политике и здравоохранению;

— комитет по
образованию и науке;

— комиссия по делам
молодежи и туризму;

— комиссия Совета
Федерации по культуре; 

— комиссия по
вопросам развития институтов гражданского
общества;

— комиссия по
физической культуре, спорту и развитию
олимпийского движения.

Комиссия Совета
Федерации по культуре — постоянно
действующий орган Российской Федерации.

К ведению Комиссии
отнесены вопросы законодательного
обеспечения:

• государственной
  политики в области культуры;

• сохранения
  культурного наследия народов Российской
  Федерации;

• формирования
  единого культурного пространства;

• налогового
  регулирования;

• бюджетного
  финансирования культуры, социальной
  поддержки работников культуры;

• деятельности
  учреждений культуры и искусства, охраны
  объектов культурного наследия Российской
  Федерации, культурного сотрудничества
  с соотечественниками за рубежом;

• перемещения
  культурных ценностей;

• деятельности
  общественных объединений в области
  культуры;

• деятельности
  культурно-национальных автономий;

• сохранения и
  развития русского языка и языков народов
  Российской Федерации;

• доступности для
  граждан Российской Федерации культурной
  деятельности, культурных ценностей.

Государственная
Дума — палата Федерального Собрания
Российской Федерации, состоящая из 450
депутатов, работающих на профессиональной
постоянной основе.

Государственная
Дума в сфере СКС образует следующие
комитеты:

• по охране здоровья;

• по образованию и
  науке;

• по делам женщин,
  семьи и молодежи;

• по делам общественных
  объединений и религиозных организаций;

• по культуре;

• по туризму и
  спорту;

Комитет по культуре
отвечает за особую часть законодательной
работы Государственной Думы. Можно даже
назвать эту сферу законотворчества
уникальной, поскольку речь идет о
юридическом статусе предметов искусства,
памятников культуры и истории и всего
культурного наследия, а также о правовом
регулировании деликатной сферы творческой
деятельности – не только искусства
высоких достижений, но и участия граждан
в культурной жизни.

Главной целью
работы депутатов – членов Комитета и
профессиональных юристов, работающих
в аппарате Комитета, является воплощение
конституционных гарантий прав и свобод
человека в действенных нормах
законодательства о культуре. В том числе
свободы творческой, научной и
образовательной деятельности в сфере
культуры, права каждого на доступ к
культурным ценностям и на участие в
культурной жизни.

Законотворческая
работа Комитета призвана помочь всем
федеральным и региональным органам
государственная власти, органам местного
самоуправления в создании единого
культурного пространства России как
самостоятельной и неотъемлемой части
мирового культурного пространства.
Единство культурного пространства
страны должны обеспечивать:

• единую библиотечную
  систему;

• систему музеев и
  галерей;

• единую систему
  государственной охраны культурного
  наследия (памятников истории и культуры),
  включая развитую отрасль реставрации;

• широкую и развитую
  систему художественного образования;

• широкую сеть
  театров и концертных залов, филармоний;

• отечественную
  индустрию кинопроизводства и кинопроката;

• социально-ориентированную
  сеть телерадиотрансляции и производства
  телерадиопрограмм;

• правовую систему
  охраны авторских и смежных прав.

Многие из названных
объектов правового регулирования –
библиотечная система, художественное
образование, киноиндустрия, а также
народные художественные промыслы –
являются уникальными достижениями
нашей страны, составляющими важное
конкурентное преимущество в мировом
культурном пространстве.

Практически во
всех вышеназванных сферах в настоящее
время происходит бурное развитие
современных высоких технологий.
Президентская библиотека, цифровое
телевидение, цифровые кинотеатры, новые
технологии учета и охраны архивных и
музейных ценностей, идентификации
объектов авторского права – все эти
инновации необходимо предусмотреть и
в нормах законов о культуре и в статьях
федерального бюджета.

При Комитете
Государственной Думы по культуре
созданы экспертно-консультативные
советы и рабочие группы.

Экспертно-консультативные
советы:

• по вопросам
  сохранения, использования, популяризации
  и государственной охраны объектов
  культурного наследия народов РФ;

• по вопросам
  архитектуры и сохранению архитектурного
  наследия;

• по защите авторских
  и смежных прав;

• по законодательству
  о правовой культуре.

Рабочие группы:

• по совершенствованию
  законодательства об архивном деле в
  РФ;

• по разработке
  новой редакции федерального закона о
  культуре;

• по совершенствованию
  законодательства о библиотечном деле.

Задачами
законодательства Российской Федерации
о культуре являются:

• обеспечение и
  защита конституционного права граждан
  Российской Федерации на культурную
  деятельность;

• создание правовых
  гарантий для свободной культурной
  деятельности объединений граждан,
  народов и иных этнических общностей
  Российской Федерации;

• определение
  принципов государственной культурной
  политики, правовых норм государственной
  поддержки культуры и гарантий
  невмешательства государства в творческие
  процессы.

 К ведению
федеральных органов государственной
власти и управления Российской Федерации
в области культуры относятся:

— обеспечение
прав и свобод человека в области культуры;

— установление
основ федеральной культурной политики,
принятие федерального законодательства
в области культуры и федеральных
государственных программ культурного
развития;

— правовое
регулирование отношений собственности,
основ хозяйственной деятельности и
порядка распоряжения национальным
культурным достоянием Российской
Федерации;

— формирование
федерального бюджета в части расходов
на культуру, федеральных фондов развития
культуры;

— установление
налоговых льгот, стимулирующих сохранение
и развитие культуры, и минимума бюджетного
финансирования государственных и
муниципальных организаций культуры;

— прямое финансирование
организаций культуры, находящихся в
федеральном ведении;

— координация
внешней политики в области культурного
сотрудничества;

— регулирование
вывоза и ввоза культурных ценностей;

— регулирование
правил осуществления валютных операций
в области культуры;

— создание,
реорганизация и ликвидация государственных
организаций культуры федерального
подчинения;

— определение
принципов государственной политики в
области подготовки кадров, занятости,
оплаты труда, социальных гарантий, норм
и льгот материального обеспечения
работников культуры, установление
минимального размера ставок авторского
гонорара;

— создание единой
государственной системы информационного
обеспечения культурной деятельности
в Российской Федерации;

— официальный
статистический учет в области культуры;

— создание и ведение
Свода памятников истории и культуры
Российской Федерации;

— контроль за
исполнением законодательства Российской
Федерации о культуре. Федеральные законы
в области СКС принимаются Государственной
Думой. Совет Федерации также обладает
правами по участию в законодательной
деятельности, но они имеют иной характер,
чем у Госдумы.

Министерство
культуры Российской Федерации является
федеральным органом исполнительной
власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики в
сфере культуры, искусства, историко-культурного
наследия, кинематографии, архивного
дела, авторского права и смежных прав,
а также по нормативно-правовому
регулированию в сфере культуры, искусства,
историко-культурного наследия (за
исключением сферы охраны культурного
наследия), кинематографии, архивного
дела, авторского права и смежных прав
(за исключением нормативно-правового
регулирования осуществления контроля
и надзора в сфере авторского права и
смежных прав) и функции по управлению
государственным имуществом и оказанию
государственных услуг в сфере культуры
и кинематографии.

Министерство
культуры Российской Федерации осуществляет
свою деятельность во взаимодействии с
другими федеральными органами
исполнительной власти, органами
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, органами местного
самоуправления, общественными
объединениями и иными организациями.

Министерство
культуры Российской Федерации осуществляет
координацию и контроль деятельности
подведомственных ему Федеральной службы
по надзору за соблюдением законодательства
в области охраны культурного наследия
и Федерального архивного агентства.

Федеральная служба
по надзору за соблюдением законодательства
в области охраны культурного наследия
(Росохранкультура) является федеральным
органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по охране
культурного наследия, авторского права
и смежных прав, по контролю и надзору в
указанной сфере деятельности, а также
по нормативно-правовому регулированию
в сфере охраны культурного наследия,
осуществления контроля и надзора в
сфере авторского права и смежных прав.

Федеральная служба
по надзору за соблюдением законодательства
в области охраны культурного наследия
руководствуется в своей деятельности
Конституцией Российской Федерации,
федеральными конституционными законами,
федеральными законами, актами Президента
Российской Федерации и Правительства
Российской Федерации, международными
договорами Российской Федерации,
нормативными правовыми актами Министерства
культуры Российской Федерации, а также
настоящим Положением.

Федеральная служба
по надзору за соблюдением законодательства
в области охраны культурного наследия
осуществляет свою деятельность
непосредственно и через свои территориальные
органы во взаимодействии с другими
федеральными органами исполнительной
власти, органами исполнительной власти
субъектов Российской Федерации, органами
местного самоуправления, общественными
объединениями и иными организациями.

Федеральное
архивное агентство (Росархив) является
федеральным органом исполнительной
власти, осуществляющим функции по
оказанию государственных услуг,
управлению федеральным имуществом в
сфере архивного дела.

Основными задачами
Федерального архивного агентства
являются:

• оказание
  государственных услуг в области
  архивного дела;

• государственный
  учет документов Архивного фонда
  Российской Федерации, ведение
  Государственного реестра уникальных
  документов Архивного фонда Российской
  Федерации;

• обеспечение
  соблюдения правил хранения, комплектования,
  учета и использования архивных
  документов.

Федеральное
архивное агентство осуществляет свою
деятельность непосредственно и через
подведомственные ему организации во
взаимодействии с другими федеральными
органами исполнительной власти, органами
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, органами местного
самоуправления, общественными
объединениями и иными организациями.

Министерство
Культуры РФ осуществляет следующие
полномочия:

• вносит в Правительство
  Российской Федерации проекты федеральных
  законов, нормативных правовых актов
  Президента Российской Федерации и
  Правительства Российской Федерации и
  другие документы, по которым требуется
  решение Правительства Российской
  Федерации, по вопросам, относящимся к
  установленной сфере ведения Министерства
  и к сферам ведения подведомственных
  ему федеральной службы и федерального
  агентства, а также проект плана работы
  и прогнозные показатели деятельности
  Министерства;

• размещает в
  соответствии с законодательством
  Российской Федерации заказы на поставку
  товаров, выполнение работ, оказание
  услуг, на проведение научно-исследовательских
  работ для государственных нужд в
  установленной сфере деятельности, а
  также для обеспечения;
  в случаях,
  установленных федеральными законами,
  готовит и вносит в Правительство
  Российской Федерации предложения об
  изъятии у органов государственной
  власти субъекта Российской Федерации
  переданных им полномочий;

• осуществляет
  ведение Государственного свода особо
  ценных объектов культурного наследия
  народов Российской Федерации (является
  его депозитарием), электронной базы
  данных всех перемещенных в результате
  Второй мировой войны и находящихся на
  территории Российской Федерации
  культурных ценностей, реестра перемещенных
  в результате Второй мировой войны и
  находящихся на территории Российской
  Федерации культурных ценностей,
  предназначенных для обмена, Государственного
  каталога Музейного фонда Российской
  Федерации, государственного регистра
  фильмов;

• осуществляет
  экономический анализ деятельности
  подведомственных федеральных
  государственных унитарных предприятий
  и утверждает экономические показатели
  их деятельности, проводит в подведомственных
  организациях проверки финансово-хозяйственной
  деятельности и использования
  имущественного комплекса;

• осуществляет
  функции государственного заказчика
  федеральных целевых, научно-технических
  и инновационных программ и проектов в
  установленной сфере деятельности
  Министерства;

• осуществляет
  функции главного распорядителя и
  получателя средств федерального
  бюджета, предусмотренных на содержание
  Министерства и реализацию возложенных
  на него функций;

• организует прием
  граждан, обеспечивает своевременное
  и полное рассмотрение их обращений,
  поданных в устной или письменной форме,
  принятие по ним решений и направление
  ответов в установленный законодательством
  РФ срок;

• обеспечивает в
  пределах своей компетенции защиту
  сведений, составляющих государственную
  тайну;

• обеспечивает
  мобилизационную подготовку Министерства,
  контроль и координацию деятельности
  подведомственных ему федеральной
  службы и федерального агентства, а
  также подведомственных организаций
  по их мобилизационной подготовке;

• организует
  конгрессы, конференции, семинары,
  выставки и другие мероприятия в
  установленной сфере деятельности
  Министерства;
  осуществляет иные
  функции в установленной сфере деятельности
  Министерства, если такие функции
  предусмотрены федеральными законами,
  актами Президента Российской Федерации
  и Правительства РФ.

Министерство
культуры Российской Федерации с целью
реализации полномочий в установленной
сфере деятельности имеет право:

• запрашивать и
  получать в установленном порядке
  сведения, необходимые для принятия
  решений по отнесенным к компетенции
  Министерства вопросам;

• давать разъяснения
  юридическим и физическим лицам по
  вопросам, отнесенным к установленной
  сфере деятельности Министерства;

  учреждать в установленном порядке
  знаки отличия в установленной сфере
  деятельности Министерства и награждать
  ими работников, осуществляющих
  деятельность в установленной сфере;

• привлекать в
  установленном порядке для проработки
  вопросов, отнесенных к установленной
  сфере деятельности Министерства,
  научные и иные организации ученых и
  специалистов;

• создавать
  координационные, совещательные и
  экспертные органы (советы, комиссии,
  группы, коллегии), в том числе
  межведомственные, в установленной
  сфере деятельности Министерства;

• учреждать в
  установленном порядке печатные средства
  массовой информации для публикации
  нормативных правовых актов в установленной
  сфере деятельности Министерства,
  официальных объявлений, для размещения
  других материалов по вопросам, отнесенным
  к компетенции Министерства, подведомственных
  ему федеральной службы и федерального
  агентства;

• осуществлять
  контроль за деятельностью подведомственных
  Министерству организаций.

Структурными
подразделениями Министерства культуры
Российской Федерации являются департаменты
по основным направлениям деятельности
Министерства:

1. Департамент
   государственной поддержки искусства
   и народного творчества;

2. Департамент
   государственной поддержки кинематографии;

3. Департамент
   культурного наследия;

4. Департамент
   государственного контроля и надзора
   в сфере культурного наследия;

5. Департамент
   науки, образования и информационных
   технологий;

6. Департамент
   международного сотрудничества;

7. Департамент
   экономики, финансов и имущественных
   отношений;

8. Департамент
   инвестиционной политики и реставрации;

9. Юридический
   департамент;

10. Департамент
    государственной службы, кадров и
    наград;

11. Департамент
    Генерального секретариата.

Федеральное
министерство культуры возглавляет
министр, входящий в состав Правительства
Российской Федерации (федеральный
министр).

Долгое время
государственное управление сферой
культуры регулировалось системой, где
культура и искусство относились к
идеологическим инструментам, призванным
пропагандировать и проводить в жизнь
коммунистические идеалы, что и определяло
главные принципы этой системы: жесткая
централизация в вопросах создании,
финансового и материального обеспечения,
оценки деятельности организаций
культуры, многоступенчатая цензура,
ограничение хозяйственной самостоятельности
организаций и др.

На смену старой
административно-командной приходит
новая система управленческих отношений,
ориентированных на создание условий
для развития личности и регулирования
культурных процессов.

Сегодня управление
культурной сферой осуществляют органы
государственной власти, соответствующие
государственному устройству общества.
В управлении сферой культуры выделяют
три уровня: федеральный, региональный
(республика, край, область) и муниципальный
(район, город). На каждом из этих трех
уровней государственное управление
осуществляется органами трех ветвей
власти: законодательной, исполнительной
и судебной.

К полномочиям
органов государственной власти субъектов
Российской Федерации в области культуры
относятся:

• охрана и сохранение
  объектов культурного наследия
  регионального значения;

• организация
  библиотечного обслуживания населения
  библиотеками субъектов Российской
  Федерации;

• создание и поддержка
  государственных музеев (за исключением
  федеральных государственных музеев,
  перечень которых утверждается
  Правительством Российской Федерации);

• организация и
  поддержка учреждений культуры и
  искусства (за исключением федеральных
  учреждений культуры и искусства,
  перечень которых утверждается
  Правительством Российской Федерации);

• поддержка народных
  художественных промыслов (за исключением
  организаций народных художественных
  промыслов, перечень которых утверждается
  Правительством Российской Федерации);

• поддержка
  региональных и местных национально-культурных
  автономий, поддержка изучения в
  образовательных учреждениях национальных
  языков и иных предметов этнокультурной
  направленности.

На региональном
уровне субъектами управления сферой
культуры являются структурные
подразделения администрации республик,
краев, областей (департаменты, управления,
отделы, комитеты, министерства),
находящиеся в двойном подчинении –
администрации области, края, и Федеральному
Министерству культуры.

К полномочиям
органов регионального управления
относятся:

• обеспечение
  условий для реализации конституционных
  прав граждан на участие в культурной
  жизни и пользование услугами организаций
  культуры, доступа к культурным ценностям;

• создание условий
  для развития творческой личности и
  коллектива в сфере культуры;

• обеспечение
  оптимального использования культурного
  потенциала, создание условий для его
  сохранения;

• содействие развитию
  и сотрудничеству организаций культуры
  различных форм собственности, творческих
  союзов, ассоциаций, фондов и других
  общественных объединений.

К вопросам местного
значения поселения в сфере культуры
относиться:

• организация
  библиотечного обслуживания населения,
  комплектование библиотечных фондов
  библиотек поселения;

• создание условий
  для организации досуга и обеспечения
  жителей поселения услугами организаций
  культуры;

• сохранение,
  использование и популяризация объектов
  культурного наследия (памятников
  истории и культуры), находящихся в
  собственности поселения, охрана объектов
  культурного наследия (памятников
  истории и культуры) местного значения,
  расположенных на территории поселения;

• создание условий
  для развития местного традиционного
  народного художественного творчества,
  участие в сохранении, возрождении и
  развитии народных художественных
  промыслов в поселении;

• обеспечение
  условий для развития на территории
  поселения физической культуры и
  массового спорта, организация проведения
  официальных физкультурно-оздоровительных
  и спортивных мероприятий поселения;
  создание условий для массового отдыха
  жителей поселения и организация
  обустройства мест массового отдыха
  населения;

• организация и
  осуществление мероприятий по работе
  с детьми и молодежью в поселении;

• органы местного
  самоуправления поселения имеют право
  на создание музеев поселения.

К
вопросам местного значения муниципального
района в сфере культуры относится:

• создание
  условий для обеспечения поселений,
  входящих в состав муниципального
  района, услугами по организации досуга
  и услугами организаций культуры;

• создание
  условий для развития местного
  традиционного народного художественного
  творчества в поселениях, входящих в
  состав муниципального района;

• обеспечение
  условий для развития на территории
  муниципального района физической
  культуры и массового спорта, организация
  проведения официальных
  физкультурно-оздоровительных и
  спортивных мероприятий муниципального
  района;

• организация и
  осуществление мероприятий межпоселенческого
  характера по работе с детьми и молодежью.

• органы местного
  самоуправления муниципального района
  имеют право на создание музеев
  муниципального района.

Управление
муниципальной сетью учреждений культуры
является компетенцией районных отделов
и управлений. Отдел, управление культуры
– наиболее распространенная форма
органа управления, существует в структуре
муниципального образования и выполняет
функции исполнительного органа власти
в сфере культуры. Для реализации функций
органы управления культурой на
муниципальном уровне наделены правом
юридического лица и являются главными
распорядителями кредитов в объеме
утвержденной сметы для подведомственной
сети.

Органы управления
сферой культуры на муниципальном уровне
создаются, реорганизуются и ликвидируются
по решению органов местного самоуправления.
Как правило, положения об этих органах,
где определены компетенция и полномочия,
а также структура подведомственной
сети, утверждаются Постановлением
(распоряжением) администрации
муниципального образования.

Введение Федерального
закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ предполагает
существенную реструктуризацию органов
управления культуры, введение новых
структур в системе местного самоуправления.

Наиболее
распространенной организационно-управленческой
моделью является отдел (управление,
комитет) культуры, выполняющий функции
исполнительного органа власти в сфере
культуры.

Для реализации
своих функций отдел культуры наделен
правом юридического лица и является
главным распорядителем кредитов в
объеме утвержденной для подведомственной
сети сметы.

В условиях
разграничения полномочий между органами
местного самоуправления важнейшей
задачей становится установление порядка
управления ресурсами культуры с учетом
специфики её организационной структуры
и создания услуг культуры, досуга и
массового отдыха населения.

Роль органа
управления культурой на уровне местного
самоуправления должна заключатся в
создании системы взаимодействия органов
власти и управления различных уровней,
а также условий саморазвития и партнерства
с общественными организациями и
структурами социального сектора в
осуществлении культурной политики.

Таким образом,
управление в местном самоуправлении в
сфере культуры и досуга представляет
собой комплекс разносторонних мероприятий,
которые позволяют значительно повысить
культурный уровень муниципального
образования.

Подводя итог,
необходимо выделить три уровня управления
сферой культуры:

1. Федеральный
   уровень;

2. Региональный
   уровень;

3. Муниципальный
   уровень.

Основной функцией
управления учреждениями культуры
является контроль за деятельностью
учреждениями культуры на определенном
уровне.

Обновлено: 24.04.2023

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ 5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его 5
1.2. Классификация стилей руководства 9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства 15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ 18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура 18
2.2. Управленческая компетентность руководителя 23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Файлы: 1 файл

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.doc

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

“_____”___________ 200__ г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

“ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ”

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное управление”

Выполнил:

Студент очного отделения

Абазян Т.Н.

Научный руководитель:

к.с.н., доцент Мятликова И.А.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и культура руководителя.

Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний руководителей становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как руководителя, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно стиль работы руководителя, его культура в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

Цель данной работы — изучение и анализ таких понятий как стиль руководства и культура руководителя с целью получения определенных практических рекомендаций.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

2. Определить и проанализировать, компоненты и факторы, характеризующие стиль руководства;

3.Охарактеризовать стили руководства;

5. Выяснить и охарактеризовать элементы культуры руководителя с целью получения практических рекомендаций .

Объектом курсового исследования работы является руководитель. В качестве предмета исследования выступает характеристика стилей руководства и культура руководителя.

В ходе написания работы использовались учебные пособия и учебники по истории менеджмента, менеджменту, психологии менеджмента, управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, руководству персоналом организации и т.д., а так же материалы статей из периодических изданий (журналов). Общее количество использованных библиографических источников состоит из 26 наименований литературы.

Для того, чтобы раскрыть поставленные цели и задачи исследования данной курсовой работы сформулирована следующая структура работы: она состоит из введения, двух глав, каждая из которых, в свою очередь, состоит из 3 пунктов, заключения и списка литературы.

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

“Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера”. 1

“Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство)”. 2

Стиль руководства – индивидуально- типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

“Стиль управленческой деятельности — совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а тем самым и стоящих перед системой задач. По его мнению, стиль руководства характеризуется приемами, которые руководитель использует с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей и контролирует результаты деятельности подчиненных”. 3

“Стиль руководства — длительно существующее и одинаково проявляющегося в одних и тех же ситуациях поведение руководителя по отношению к подчиненным, выражающееся в применении им определенного, взаимосвязанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из ценностных ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Общее понятие индивидуального стиля руководства сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы. Указанные особенности составляют ядро индивидуального стиля”. 4

Аккумулируя большинство точек зрения на рассматриваемую проблему, можно утверждать, что стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, модель организации его собственной работы.

“Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу”. 5

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

“Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию”. 6

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Работа содержит 1 файл

Культура руководства.doc

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Стиль руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением.

Стиль руководства, по определению М. Х. Мескона, М Альберта и Ф Хедоури в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По мнению этих ученых, умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это — прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

В истории менеджмента выделяется два подхода к руководству (подход — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им): технократический и гуманистический.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках выделяется три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

В связи с этим сегодня руководителям рекомендуется не придерживаться, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. В этом заключаются предпосылки ситуационного руководства.

Культура руководства

Культура является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную интеграцию; в этом отношении она похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной структуры, поскольку направления потоков информации часто определяются именно культурой.

Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности.

Под организационной культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации [В.Р.Веснин]. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов.

Культура организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. Выделяют бесспорную культуру, слабую и сильную культуру.

Самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: посмотреть

11) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (греч. праксикоз — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура ориентирована во вне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль наряду с правом — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество. Эти ценности в России исторически связаны с организационной культурой, состоянием к отношений в организации и управления.

Анализируется содержание понятия управленческая культура на индивидуально-личностном и организационном уровнях. Раскрываются основные компоненты управленческой культуры руководителя. Даётся характеристика структуры управленческой культуры организации.

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности.

С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры [9, с.16–17].

В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности.

В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3. Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4. Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5. Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил [4, с.42–46]. В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности [5, с.33].

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, с.92].

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, с.101].

Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, с.69].

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности [8, с.18–19].

Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру [11, c.98].

1. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры//Россия реформирующаяся: Ежегодник-2010/Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. -М.: Новый хронограф, 2010. — С.61–75.

2. Егоров Ю. Л. Философия управления: монография / Ю. Л. Егоров; Моск. гос. ин-т электрон. техники (техн. ун-т), Ин-т экономики и упр. — Москва: МИЭТ, 2002. — 299 с.

3. Косторнова Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.филос.наук: Спец. 09.00.13 / Косторнова Л. А.; [Рост. гос. ун-т]. — Ростов н/Д: 2001. — 28с.

4. Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва:Эгвес, 2013. — 177 с.

5. Кумунджиева Е. Л. Теоретический анализ педагогического тезауруса культуры управления//Вестник екатерининского института-2014. — № 3(27),С.30–34

6. Лизина Н. В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник -2006.-№ 1, С.231–234

7. . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8. Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

10. Поздняков А. П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в ВУЗе: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра пед.наук: Спец.13.00.08 / Поздняков А. П.; [Рос. гос. социал. ун-т]- Тамбов:2007. — 41с.

11. Социология управления: учеб. пособие / А. В. Верещагина и др.; отв. ред. С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. -318с. — (Высшее образование).

Основные термины (генерируются автоматически): управленческая культура, управленческая деятельность, культура, культура управления, управленческая культура руководителя, профессиональная культура, управление, ценность, общая культура, социальный феномен.

ГОСТ

Взаимодействие со внешней средой

Организационная культура оказывает значительное влияние на процесс взаимодействия со внешней средой организации. Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:

1. адаптация ко внешней среде (с помощью опыта решается спектр задач и методы взаимодействия со внешней средой);
2. внутренняя интеграция (ежедневные задачи работников).

Адаптация к внешней среде связана с определением ниши на рынке, гибкостью организации, способностью приспосабливаться к окружению.

Только с помощью внешней среды организация достигает поставленных целей. В процессе взаимодействия решаются задачи, определяются методы решения, определяется стиль поведения работников, реакция на успехи и неудачи и т.д. Также формирование организационной культуры зависит от факторов внешней среды:

• деловая среда в отрасли;
• деловая среда в стране или регионе;
• национальная культура;
• специфика местной культуры (если сильно выделяется из общенациональной).

Через общий опыт и общее понимание методов решения проблем работники развивают элементы организационной культуры. Для этого они ориентируются на миссию организации, основные стратегические цели. В любой организации работники участвуют в формировании культуры с помощью следующих действий:

• расстановка приоритетов (что во внешней среде важно для организации, а что – нет);
• нахождение путей и методов измерения результатов (а также участие в системе поощрений);
• нахождение объяснений успехам и неудачам в процессе достижения целей.

На всех стадиях жизненного цикла культура руководства (верования, ценности, стиль общения) часто определяет организационную культуру в целом. Влияние руководства тем выше, чем более притягательной личностью является руководитель, чем ярче выражены лидерские качества.

Процесс развития организационной культуры

Установка ряда культурных норм в организации часто связана со спецификой отрасли или отношений на рынке, скоростью внедрения нововведений, поведением потребителей и т.д. Например, венчурным фирмам, разрабатывающим новые технологии, свойственна ориентация культуры на веру в изменения. Организационная культура развивается и меняется в течение всего жизненного цикла организации. Изменения происходят как постепенно, так и резко, в зависимости от базовых установок и ситуации в целом.

Сила культуры определяется следующими показателями:

Сильный уровень культуры дает организации много преимуществ, но чем плотнее культура, тем она инертней. Поэтому оптимально иметь не слишком сильную культуру.

Развитие культуры в организации происходит следующими путями:

1. Фокусирование на объектах культуры, оценка, контроль за ними со стороны руководства. Чем больше работники обращают внимание на объекты культуры, тем осознаннее вовлекаются в нее. Также у новых работников облегчается процесс расстановки приоритетов.
2. Реакция руководства на кризисы, критические ситуации. Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.
3. Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли. Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д. Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель.
4. Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности. Таким же образом работает система повышений в должности.
5. Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.
6. Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность. Даже управленческие решения могут ритуализироваться.

Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

Читайте также:

• Рост и развитие ребенка реферат
• Метод направленной регенерации тканей пародонта реферат
• Закрытый массаж сердца реферат
• Мчс структура и принципы деятельности по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций реферат
• Реферат украинская революция 1917

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Организационная культура – это своего рода «клей», который помогает создать целостную организацию. Знание различных типов организационной культуры поможет понять, как формировать культуру в вашей организации по мере ее развития. Давайте рассмотрим различные типы организационной культуры, их основные характеристики, а также преимущества и недостатки.

Двумя известными классификациями типов организационной культуры являются Competing Values Framework и The Leader’s Guide to Corporate Culture, опубликованные в Harvard Business Review.

В зависимости от вашей отрасли, возможно, будет нелегко разработать полноценную культуру адхократии, которая также включает в себя бизнес-стратегию высокого риска. Однако реализация стратегии и проведение мозговых штурмов позволяет сотрудникам делиться идеями, которые могут способствовать повышению производительности. Вознаграждение за успешные идеи также побуждает команды мыслить нестандартно.

Чтобы воспитать клановую культуру в компании, первым делом обратитесь к своим сотрудникам. Общение жизненно важно для процветания клановой культуры, поэтому сообщите команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что бы они хотели изменить, какие у них есть идеи, которые помогут продвинуть компанию дальше. Шаг второй: примите во внимание их мысли и воплотите в жизнь.

Первый шаг к созданию иерархической культуры – это отлаживание процессов. Если в системе подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Рыночная культура связана с итоговыми показателями компании. Поэтому начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность инвестиций в каждую должность и установите разумные ориентиры для производства. Рассмотрите возможность поощрения лучших исполнителей, чтобы стимулировать их к работе.

HR-отдел должен разрабатывать политику, которая поддерживает трудовое законодательство, отражает и формирует культуру организации. HR-отдел следит за последовательным применением этих политик для обеспечения культуры равенства и инклюзивности. Это помогает обеспечить чувство предсказуемости, стабильности и безопасности для сотрудников, что очень важно для организаций с иерархической культурой.

1. Арт-менеджмент как система руководства и управления организациями культуры

Организация в сфере культуры и
искусства

2. Организация в сфере культуры и искусства

Организация
–
это
группа
людей,
деятельность
которых
сознательно
координируется
и
регулируется
для
достижения общей одной или нескольких
целей исходя из материальных или иных
интересов. В России организация является
юридическим
лицом,
которое
имеет
регистрацию в органах власти и налоговых
органах, один или несколько расчетных
счетов в банке, свою печать, юридический
адрес, устав деятельности, учредительный
договор, финансовую самостоятельность.

3. Организация в сфере культуры и искусства

Организация представляет собой систему,
т.е. некое единство, а не простую
совокупность составляющих ее частей,
основными
системными
принципами
формирования которой являются:
1. Целостность
2.Структурность
3.Взаимозависимость структуры и среды
4.Иерархичность
5.Множественность описания каждой системы

4. Организация в сфере культуры и искусства

Модель управления организацией в сфере
культуры
и
искусства
с
позиции
системного
подхода
может
быть
определена как:
1.Концептуальная,
если
она
рассматривается
как модель системы
управления
в
какой-либо
области
интеллектуальной деятельности;
2.Эмпирическая,
если рассматривается
конкретная организация;

5. Организация в сфере культуры и искусства

3.Замкнутая
или открытая в зависимости
от взаимосвязи с окружающей средой,
решаемых задач и используемой для этого
информации;
4.Временная , когда организации создается
на определенный срок или периодически
подвергается формальным изменениям.

6. Организация в сфере культуры и искусства

В
сфере
культуры
и
искусства
организации функционируют в области
как развития производства, так и
совершенствования вкуса и интереса
потребителей и удовлетворения их спроса
на интеллектуальную собственность и
духовные запросы.

7. Организация в сфере культуры и искусства

В организациях сферы культуры и искусства
менеджмент как управляющая подсистема является
многогранным, поэтому его следует рассматривать в
различных аспектах:
во взаимосвязи между организацией и внешней
средой;
во
взаимосвязи
между объектом управления
(творческим коллективом) и менеджментом;
в элементах руководства, управления и обслуживания
менеджмента;
в этапах принятия решений.

8. Организация в сфере культуры и искусства

Все организации культуры и искусства
подразделяют на три группы:
К первой группе относят объекты культурного
наследия нации (памятники культуры, музейные
и архивные фонды, народное творчество),
экспериментальные виды искусства, которые на
могут быть объектом рыночных отношений изза
высокой
социальной
значимости,
необходимости сохранения для последующих
поколений.

9. Организация в сфере культуры и искусства

Ко второй группе принадлежат организации и
учреждения культуры и искусства, входящие в
зону ограниченного действия (библиотеки,
клубы и т.д.). Услуги этих учреждений
обеспечивают гарантированные государством
стандарты (нормы) культурного потребления и
поэтому предоставляются населению бесплатно
или на льготной основе. Эти организации могут
иметь дополнительные доходы за счет
предпринимательской деятельности.

10. Организация в сфере культуры и искусства

В третью группу включены организации,
которые входят в сферу коммерческой
деятельности.
Доходы
этих
организаций
полностью формируются за счет поступлений от
населения и коммерческих предприятий, а также
от частных и общественных пожертвований. К
таким организациям относятся предприятия
сферы
шоу-бизнеса,
кинопроизводства,
книгопечатания, печатные и экранные СМИ.

11. Экономическое регулирование деятельности в сфере культуры и творческого предпринимательства

Экономические модели рыночной экономики,
способные эффективно работать в сфере
материального производства, в чистом виде
непригодны в сфере услуг непроизводительного
характера, на котором специализируются
некоммерческие виды культурной деятельности.
В этой связи наиболее целесообразным
представляется использование как рыночных,
так и внерыночных механизмов экономического
регулирования.

12. Экономическое регулирование деятельности в сфере культуры и творческого предпринимательства

Основные
направления
государственного
экономического
регулирования
в
сфере
культуры:
Обеспечение финансирования сферы культуры за счет
государственного бюджета, региональных и местных
бюджетов, за счет частных инвестиций, которые
стимулируются с помощью налоговых льгот и
механизмов частно-государственного партнерства.
— Создание системы сбыта и потребления товаров и услуг,
производимых в сфере культуры (регулируется
государством через государственные закупки).
— Развитие частного и малого предпринимательства в
сфере культуры.
—

Обновлено: 23.09.2023

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ 5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его 5
1.2. Классификация стилей руководства 9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства 15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ 18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура 18
2.2. Управленческая компетентность руководителя 23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Файлы: 1 файл

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.doc

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

“_____”___________ 200__ г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

“ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ”

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное управление”

Выполнил:

Студент очного отделения

Абазян Т.Н.

Научный руководитель:

к.с.н., доцент Мятликова И.А.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и культура руководителя.

Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний руководителей становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как руководителя, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно стиль работы руководителя, его культура в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

Цель данной работы — изучение и анализ таких понятий как стиль руководства и культура руководителя с целью получения определенных практических рекомендаций.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

2. Определить и проанализировать, компоненты и факторы, характеризующие стиль руководства;

3.Охарактеризовать стили руководства;

5. Выяснить и охарактеризовать элементы культуры руководителя с целью получения практических рекомендаций .

Объектом курсового исследования работы является руководитель. В качестве предмета исследования выступает характеристика стилей руководства и культура руководителя.

В ходе написания работы использовались учебные пособия и учебники по истории менеджмента, менеджменту, психологии менеджмента, управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, руководству персоналом организации и т.д., а так же материалы статей из периодических изданий (журналов). Общее количество использованных библиографических источников состоит из 26 наименований литературы.

Для того, чтобы раскрыть поставленные цели и задачи исследования данной курсовой работы сформулирована следующая структура работы: она состоит из введения, двух глав, каждая из которых, в свою очередь, состоит из 3 пунктов, заключения и списка литературы.

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

“Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера”. 1

“Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство)”. 2

Стиль руководства – индивидуально- типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

“Стиль управленческой деятельности — совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а тем самым и стоящих перед системой задач. По его мнению, стиль руководства характеризуется приемами, которые руководитель использует с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей и контролирует результаты деятельности подчиненных”. 3

“Стиль руководства — длительно существующее и одинаково проявляющегося в одних и тех же ситуациях поведение руководителя по отношению к подчиненным, выражающееся в применении им определенного, взаимосвязанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из ценностных ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Общее понятие индивидуального стиля руководства сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы. Указанные особенности составляют ядро индивидуального стиля”. 4

Аккумулируя большинство точек зрения на рассматриваемую проблему, можно утверждать, что стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, модель организации его собственной работы.

“Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу”. 5

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

“Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию”. 6

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Работа содержит 1 файл

Культура руководства.doc

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Стиль руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением.

Стиль руководства, по определению М. Х. Мескона, М Альберта и Ф Хедоури в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По мнению этих ученых, умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это — прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

В истории менеджмента выделяется два подхода к руководству (подход — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им): технократический и гуманистический.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках выделяется три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

В связи с этим сегодня руководителям рекомендуется не придерживаться, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. В этом заключаются предпосылки ситуационного руководства.

Культура руководства

Культура является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную интеграцию; в этом отношении она похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной структуры, поскольку направления потоков информации часто определяются именно культурой.

Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности.

Под организационной культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации [В.Р.Веснин]. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов.

Культура организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. Выделяют бесспорную культуру, слабую и сильную культуру.

Самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: посмотреть

11) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (греч. праксикоз — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура ориентирована во вне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль наряду с правом — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество. Эти ценности в России исторически связаны с организационной культурой, состоянием к отношений в организации и управления.

Анализируется содержание понятия управленческая культура на индивидуально-личностном и организационном уровнях. Раскрываются основные компоненты управленческой культуры руководителя. Даётся характеристика структуры управленческой культуры организации.

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности.

С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры [9, с.16–17].

В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности.

В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3. Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4. Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5. Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил [4, с.42–46]. В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности [5, с.33].

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, с.92].

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, с.101].

Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, с.69].

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности [8, с.18–19].

Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру [11, c.98].

1. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры//Россия реформирующаяся: Ежегодник-2010/Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. -М.: Новый хронограф, 2010. — С.61–75.

2. Егоров Ю. Л. Философия управления: монография / Ю. Л. Егоров; Моск. гос. ин-т электрон. техники (техн. ун-т), Ин-т экономики и упр. — Москва: МИЭТ, 2002. — 299 с.

3. Косторнова Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.филос.наук: Спец. 09.00.13 / Косторнова Л. А.; [Рост. гос. ун-т]. — Ростов н/Д: 2001. — 28с.

4. Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва:Эгвес, 2013. — 177 с.

5. Кумунджиева Е. Л. Теоретический анализ педагогического тезауруса культуры управления//Вестник екатерининского института-2014. — № 3(27),С.30–34

6. Лизина Н. В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник -2006.-№ 1, С.231–234

7. . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8. Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

10. Поздняков А. П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в ВУЗе: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра пед.наук: Спец.13.00.08 / Поздняков А. П.; [Рос. гос. социал. ун-т]- Тамбов:2007. — 41с.

11. Социология управления: учеб. пособие / А. В. Верещагина и др.; отв. ред. С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. -318с. — (Высшее образование).

Основные термины (генерируются автоматически): управленческая культура, управленческая деятельность, культура, культура управления, управленческая культура руководителя, профессиональная культура, управление, ценность, общая культура, социальный феномен.

ГОСТ

Взаимодействие со внешней средой

Организационная культура оказывает значительное влияние на процесс взаимодействия со внешней средой организации. Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:

1. адаптация ко внешней среде (с помощью опыта решается спектр задач и методы взаимодействия со внешней средой);
2. внутренняя интеграция (ежедневные задачи работников).

Адаптация к внешней среде связана с определением ниши на рынке, гибкостью организации, способностью приспосабливаться к окружению.

Только с помощью внешней среды организация достигает поставленных целей. В процессе взаимодействия решаются задачи, определяются методы решения, определяется стиль поведения работников, реакция на успехи и неудачи и т.д. Также формирование организационной культуры зависит от факторов внешней среды:

• деловая среда в отрасли;
• деловая среда в стране или регионе;
• национальная культура;
• специфика местной культуры (если сильно выделяется из общенациональной).

Через общий опыт и общее понимание методов решения проблем работники развивают элементы организационной культуры. Для этого они ориентируются на миссию организации, основные стратегические цели. В любой организации работники участвуют в формировании культуры с помощью следующих действий:

• расстановка приоритетов (что во внешней среде важно для организации, а что – нет);
• нахождение путей и методов измерения результатов (а также участие в системе поощрений);
• нахождение объяснений успехам и неудачам в процессе достижения целей.

На всех стадиях жизненного цикла культура руководства (верования, ценности, стиль общения) часто определяет организационную культуру в целом. Влияние руководства тем выше, чем более притягательной личностью является руководитель, чем ярче выражены лидерские качества.

Процесс развития организационной культуры

Установка ряда культурных норм в организации часто связана со спецификой отрасли или отношений на рынке, скоростью внедрения нововведений, поведением потребителей и т.д. Например, венчурным фирмам, разрабатывающим новые технологии, свойственна ориентация культуры на веру в изменения. Организационная культура развивается и меняется в течение всего жизненного цикла организации. Изменения происходят как постепенно, так и резко, в зависимости от базовых установок и ситуации в целом.

Сила культуры определяется следующими показателями:

Сильный уровень культуры дает организации много преимуществ, но чем плотнее культура, тем она инертней. Поэтому оптимально иметь не слишком сильную культуру.

Развитие культуры в организации происходит следующими путями:

1. Фокусирование на объектах культуры, оценка, контроль за ними со стороны руководства. Чем больше работники обращают внимание на объекты культуры, тем осознаннее вовлекаются в нее. Также у новых работников облегчается процесс расстановки приоритетов.
2. Реакция руководства на кризисы, критические ситуации. Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.
3. Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли. Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д. Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель.
4. Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности. Таким же образом работает система повышений в должности.
5. Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.
6. Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность. Даже управленческие решения могут ритуализироваться.

Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

Читайте также:

  

• Рост и развитие ребенка реферат

  

• Метод направленной регенерации тканей пародонта реферат

  

• Закрытый массаж сердца реферат

  

• Мчс структура и принципы деятельности по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций реферат

  

• Реферат украинская революция 1917

Понятие менеджмента означает систему управленческой деятельности, способствующую успешному функционированию самых разных значимых в социальном плане организаций, обеспечивающих жизнедеятельность общества. Это коммерческий и некоммерческий бизнес, наука и политика, образование и проч.

Конкретные способы управления (или технология менеджмента) зависят от различных факторов. Это и социально-экономическое развитие конкретной сферы и общества, и информационное обеспечение, и положения действующего законодательства, и т.д.

А что такое менеджмент в сфере культуры? Применительно к данной области он рассматривается в форме вида деятельности и особой области знаний о процессах управления организацией, которые относятся к производству, распространению, а также потреблению соответствующих услуг в имеющихся условиях экономики, вставшей на рыночные рельсы.

Менеджмент в сфере культуры представляет собой руководство учреждениями культуры. В это же понятие входит и планирование, подготовка, а также программирование некоммерческих и коммерческих проектов, которые призваны воплощать в жизнь такие организации. Менеджмент в сфере культуры обладает своей спецификой. И подобное обстоятельство выдвигает соответствующие требования к профессионализму и компетентности современного менеджера.

Социально-культурная сфера

Само это понятие является довольно сложным и неоднозначным. Одни авторы считают, что социально-культурная сфера представлена совокупностью тех предприятий, которые выпускают продукт, непосредственно связанный с жизнедеятельностью каждого из членов общества. Это позволяет включить в нее достаточно много отраслей экономики. Это и автомобилестроение, и производство бытовых приборов, и проч. Но есть и другое мнение. Некоторые исследователи включают в данную сферу совокупность тех предприятий, которые выполняют социально-культурные функции, и их деятельность имеет значение только для развития культурного уровня членов общества. Подобное видение терминологии значительно сужает перечень организаций. Ведь в этом случае сюда входят только музеи, клубы, библиотеки, театры и некоторые другие учреждения подобного типа.

Рассмотрим менеджмент в сфере культуры и искусства относительно лишь тех организаций, которые производят товары и услуги, удовлетворяющие социально-культурные потребности человека. Подобной деятельностью занимаются предприятия, входящие в состав различных ведомств. Их принадлежность может быть государственной или муниципальной. Есть частные организации, работающие в сфере культуры и искусства, а также общественные. Все они могут иметь разную форму собственности или организовываться частными лицами.

Арт-менеджмент

Под этим термином понимается управление, осуществляемое в области культуры. Арт-менеджмент в большинстве своих направлений имеет много общего с традиционным менеджментом услуг. Этот специфический продукт, неважно, произведен он учреждением культуры или коммерческой организацией, невозможно попробовать, продемонстрировать, оценить и увидеть до его получения. Ведь услуги более всего связаны с такими феноменами сознания, как понимание, восприятие, переживание, мышление и т.д. И при этом они в большинстве своем не подлежат хранению. Производство услуг в сфере культуры, как правило, совпадает по времени с их потреблением. Примером тому может служить просмотр кинофильма или спектакля, прослушивание концерта и проч. Кроме этого, в отличие от тех вещей, которые являются продуктами материального производства и уничтожаются в процессе их потребления (овощи съедаются, обувь изнашивается и т.д.), культурные ценности способны постепенно нарастить свою значимость. Она будет увеличиваться по мере того, как большее количество людей прочтет книгу, увидит картину, услышит концерт и т.д.

Важнейшие особенности менеджмента в сфере культуры заключены в том, что финансирование этой сферы является результатом, как правило, привлечения денег спонсоров, благотворительных организаций, органов власти, распределяющих бюджетные средства и т.д., а вовсе не коммерческой деятельности. Даже в пресловутом шоу-бизнесе доходы, получаемые от реализации билетов, не превышают 15% бюджета гастролей. Все остальные средства выделяются спонсорами. Да и сами гастроли чаще всего организуются для рекламы нового альбома или диска.

Управление учреждениями

Специфика менеджмента в сфере культуры состоит в том, что его основу составляет организация искусства. Это может быть филармония или театр, продюсерский центр и др. В этом случае управление осуществляется в виде применения совокупности средств, методов и принципов, позволяющих организовать возможности предпринимательства в сфере искусства. От правильно подобранной модели менеджмента и будет зависеть эффективность работы учреждения культуры. Немаловажную роль при этом призвана сыграть профессиональная подготовка и личность управляющего.

Стоит отметить, что каждое из отдельно взятых направлений арт-бизнеса обладает своими методами менеджмента и критериями его эффективности. Не является исключением и управление учреждений сферы культуры. Здесь имеются свои показатели эффективности моделей менеджмента.

Основные цели

Особенности менеджмента в сфере культуры обусловлены решением специфических задач. В их числе:

• пропаганда среди населения профессионального искусства;
• развитие жанров;
• создание условий, дающих возможности для профессионального и творческого роста исполнителей.

Организационно-административная область управления

Чем является менеджмент в сфере культуры и искусства? В первую очередь необходимо рассмотреть его организационно-административный механизм управления. Он выражается в системе, распределяющей полномочия (права и обязанности). Она фиксируется в уставах, должностных инструкциях и положениях конкретного учреждения.

Менеджмент в сфере культур порой понимается как аппарат управления. Ведь именно им и приводится в действие организационно-административный механизм. Важнейшим документом, который регламентирует деятельность учреждения культуры, является устав. В нем содержится описание основных направлений работы организации, ее органов управления, отчетности, источники финансирования и т.д.

В составляемых должностных инструкциях описываются те требования, которым должен удовлетворять конкретный работник. Этот документ при необходимости может уточняться и пересматриваться. При заключении трудовых договоров должностную инструкцию рассматривают в двух аспектах. Прежде всего, как отдельный самостоятельный документ. Это имеет место при исполнении условий бессрочного найма. Также должностная инструкция является приложением к контракту или договору подряда.

Особенности менеджмента в сфере культуры состоят в том, что управление такими организациями осуществляется на 4 уровнях, каждый из которых регулирует при этом следующее:

1. Отношения, складывающиеся между организацией и обществом. Данный процесс имеет место, опираясь на систему нормативных и законодательных актов. Это документы, которые регламентируют этапы создания, а также функционирования и возможной ликвидации конкретной организации.
2. Отношения между организациями культурной сферы, а также между ними и другими учреждениями и предприятиями. Осуществляется данный процесс благодаря системе договоров.
3. Отношения, которые складываются между учреждением культуры и потенциальной аудиторией. Подобное становится возможным благодаря подключению к данному процессу маркетинга и ценообразования.
4. Отношения учреждения с теми структурными подразделениями, а также отдельными работниками и художественными коллективами, которые входят в ее состав. Осуществляются они благодаря действующей системе распорядительных актов и договоров, заключенных администрацией.

Информационный механизм

Данное понятие представляет собой совокупную систему, с помощью которой устанавливается взаимодействие между структурными подразделениями учреждения культуры. Осуществляется данный процесс благодаря принятым управленческим решениям по самым различным кадровым, коммерческим и хозяйственным вопросам. При этом в информационном менеджменте в сфере культуры, как и во всех других областях, используется соответствующий документооборот. Деловые бумаги позволяют обеспечить тесную взаимосвязь таких звеньев работы организации, как планирование, контроль, учет и отчетность.

Субъект управления

Особенности менеджмента в сфере культуры обусловлены теми специфическими понятиями, которые имеют место в данном явлении. Причем знакомство с ними позволяет понять сущность, специфику, функции и механизм этого вида управления. К таким параметрам относится, прежде всего, субъекты управления. Ими являются:

1. Продюсер. Это предприниматель, который ведет свою деятельность в сфере искусства и культуры. Основная цель работы продюсера заключена в создании конечного продукта, который будет востребован аудиторией. Такой человек является организатором-создателем, а также посредником, находящимся между публикой и творцом.
2. Менеджер культуры. Этот специалист является профессиональным управленцем. Он руководит работой предприятия, производством, карьерой исполнителей и автора, процессом создания ценностей художественного плана, а также их дальнейшим продвижением на арт-рынок. Его можно назвать организатором-исполнителем.

Сходства между этими субъектами арт-менеджмента заключены в том, что оба они управляют, принимают необходимые решения, а также обладают юридической и финансовой грамотностью. Помимо этого, продюсер и менеджер культуры работают с людьми, несут ответственность за конечный результат, и должны иметь соответствующие личностные качества, так как от этого будет напрямую зависеть их профессиональный успех.

Но есть у этих субъектов и некоторые различия. Заключены они в том, что продюсер отвечает за риски, берет на себя обязательства, данные перед инвесторами. Менеджер же занимается только организацией проекта.

Объекты арт-менеджмента

Управление учреждениями культуры относится к самостоятельным видам профессиональной деятельности. Менеджер, который является ее субъектом, осуществляет управление хозяйственной работой организации либо в целом, либо в конкретной ее сфере. Такая деятельность и является объектом арт-менеджмента. Управление при этом осуществляется над совокупностью взаимосвязанных между собой структурных подразделений, выполняющих различные функции. Это сектора, отделы, департаменты и т.д. Они также являются объектами арт-менеджмента. Их управление осуществляется с целью максимально эффективного решения задач, которые выдвигаются перед организацией.

Кадровая политика

Сфера культуры обладает своими ресурсами воздействия. Ими служат кадры, отличающиеся большим потенциалом творческой энергии. Причем направлена она на коллективное созидание и активное преобразование социально-культурной среды общества.

Кадровый механизм менеджмента в сфере культуры является персонал-ориентированным. Он является системой активизации деятельности, а также поиска новых направлений, способствующих повышению качества конечного продукта.

Современные технологи, используемые в кадровом механизме менеджмента в сфере культуры, позволяют создать общность интересов коллектива. Без этого управление людьми будет неэффективным.

На сегодняшний день в кадровой политике любой организации рассматривается три вида теорий. Их идеи и применяются при управлении персоналом. Среди таких теорий находятся:

• классические;
• человеческих отношений;
• людских ресурсов.

Рассмотрим их подробнее.

1. Классические теории наиболее активно начали внедряться в период с 1880 г. по 1930 г. Их авторами являлись А. Файоль, Ф. Тейлор и Г. Форд, М. Вебер и некоторые другие ученые. Классические теории указывали на то, что основная задача управления, которая позволяет сделать его максимально эффективным, состоит в четком разграничении должностных обязанностей руководителя и его подчиненных, а также в донесении конкретных идей высшего звена менеджеров до непосредственных исполнителей. Каждый человек в этом случае воспринимался как отдельный элемент данной системы. Согласно идеям классических теорий, труд большинству работников не приносит удовлетворения. Именно поэтому они должны находиться под строгим контролем руководителя.
2. Теории о человеческих отношениях. Их стали применять в менеджменте с конца 1930-х годов. Авторами подобных концепций стали Э. Майо, Р. Блейк, Р. Пикарт. Впервые было признано, что все люди стремятся быть значимыми и полезными. Каждый человек испытывает желание интегрироваться в общем деле и быть признанным как личность. Именно эти потребности, а не уровень заработной платы, мотивируют индивида к труду. При принятии такой концепции управление должно ориентироваться на снятие напряженности, на малые группы, утверждение принципов коллективизма и устранение конфликтов. Основной задачей руководителя при этом является способствование созданию ощущения у людей их необходимости и полезности. Менеджеру важно информировать подчиненных, учитывать выдвинутые ими предложения, которые позволят быстрее достигнуть целей организации, а также предоставлять трудящимся некоторую самостоятельность, поощряя их самоконтроль.
3. Теории, касающиеся человеческих ресурсов. Авторы этих концепций — Ф. Гериберг, А. Маслоу, Д. Макгрегор. Подобное видение кадровой политики менеджмента начало складываться с 1960-х годов 20 в. Авторы этих теорий исходили из идеи о том, что труд доставляет удовлетворение большинству работников. Именно поэтому люди способны к самостоятельности, к личному самоконтролю, к творчеству, и выражают стремление внести личный вклад в достижение целей, поставленных перед организацией. Основная задача руководства при этом заключается в более рациональном использовании имеющихся в его распоряжении человеческих ресурсов. У менеджера высшего звена в связи с этим имеется потребность создавать в коллективе такую обстановку, которая бы позволила максимально проявляться способностям каждого работника. Все члены коллектива должны быть привлечены к решению важнейших проблем и обладать самостоятельностью и самоконтролем.

Начиная с конца 1990-х управление персоналом начало приобретать предпринимательскую и инновационную направленность. Главным при этом стало совместное мышление и солидарный стиль. Возникло такое понятие, как «предприимчивый человек». Оно стало основной характеристикой члена коллектива.

При обучении менеджменту в сфере культуры все эти теории необходимо внимательно рассмотреть, впоследствии применяя на практике ту из них, которая позволит решить стоящую перед коллективом задачу. Стоит также учитывать, что деятельность кадров культуры направлена на осуществление создания творческого художественного продукта. Такие направления, как менеджмент и маркетинг в сфере культуры, персоналу уделяют особое внимание. С одной стороны, актеры и музыканты являются людьми, создающими художественные ценности, а с другой — в качестве сотрудников участвуют в процессе реализации этих специфических услуг (экскурсоводы, библиотекари и т.д.). Именно от того, каково мастерство первых и профессионализм вторых, зависит уровень удовлетворенности потребителей. В связи с этим к персоналу учреждений социально-культурной сферы предъявляются такие требования, как обладание креативностью, высокая квалификация, компетентность, доброжелательность, вежливость, инициативность и др.

Основные задачи

Проблемы менеджмента в сфере культуры состоят в миссии большинства таких организаций и в специфике их деятельности. Несмотря на то что подобные учреждения обладают разной ведомственной принадлежностью и статусом, они в большинстве своем являются некоммерческими. Их главной целью является не получение прибыли, а достижение таких духовных целей, как просвещение, образование, творческое развитие, воспитание и т.д. Например, миссия библиотеки заключена не только в создании уникального информационного ресурса, но и в формировании коммуникативной и креативной площадки в регионе.

В связи с этим работа арт-менеджеров находится в прямой зависимости от направления деятельности учреждения и от финансовой поддержки со стороны государства. Основной задачей руководителя при этом является грамотное использование и освоение имеющихся ресурсов, что позволит реализовать цели культурной деятельности и обеспечить миссию учреждения. При этом сопутствующей (второстепенной) целью управленца может стать получение материальной прибыли. Решать эту задачу можно по-разному.

Как добиться эффективности менеджмента в сфере культуры? Как применить управленческие инструменты грамотно? Для этого руководителю учреждения искусства необходимо принять во внимание сферу культуры, виды деятельности организации и особенности менеджмента. В процессе работы непременно следует учитывать:

• Ключевую миссию искусства.
• Направленность отрасли именно в этом секторе культурной деятельности.
• Специфику определенного сегмента рынка (образование, досуг и т.д.), а также целевую аудиторию (молодежь, дети, туристы).

Если рассматривать кратко особенности менеджмента в сфере культуры, то можно говорить о его основной миссии, которая заключена в создании экономических и организационных условий, способствующих саморазвитию культурной жизни. Причем не менее этих границ и не более их. В этом и состоит основная специфика арт-менеджмента.

Неудивительно, что на сегодняшний день государство рассматривает сферу культуры не только в качестве создателя и хранителя художественных ценностей. Она является для бюджета важным сектором экономики. Он обеспечивает занятость населения, дает прирост поступления в казну финансов в виде налогов от своей деятельности, а также развивает такие высокодоходные направления, как производство видео- и аудиопродукции, промышленный дизайн, фото и т.д. В этом заключен экономический механизм данной сферы. Для его максимального использования в последнее время культура стала все более увязываться с внешнеэкономической, структурной, социальной и промышленной политикой.

Особенности маркетинга в арт-индустрии

На сегодняшний день применение технологий данного направления является залогом успешной деятельности социально-культурной сферы. Они обеспечивают устойчивое положение на рынке организации как коммерческого, так и некоммерческого типа.

Понятием маркетинга в менеджменте сферы культуры и оказываемых ею услуг является также продвижение конечного продукта. Но в связи с тем, что услуга имеет отличия от товара, данное направление обладает своими особенностями. Они заключаются:

1. В способе оказания услуг. На сегодняшний день данное направление развивается с использованием интерактивных технологий. Так, довольно популярен такой вид услуг в современных музеях.
2. В качестве конечного продукта. Для решения этой задачи маркетологи учреждения социально-культурной сферы применяют различные инструменты. Примером тому может служить использование инноваций (ночь в музее, постановка спектакля не на сцене, а в исторически значимом месте и т.д.). Подобное решение делает культурную услугу оригинальной и позволяет привлечь внимание большего количества потребителей.
3. Повышение производительности. Подобный ход предполагает техническое оснащение, способствующее оказанию услуг. Это приводит также к повышению профессионализма персонала.
4. Адаптация инструментов, применяемых маркетингом к культурным услугам. Данное направление рассматривает использование приемов дифференцированных цен (исходя из возраста потребителя, времени посещения учреждения и т.д.), стимулирование спроса при его падении, например, в туристическое межсезонье, а также внедрение сопутствующих или дополнительных услуг (фотосъемка на выставке и т.д. ).

Спортивный менеджмент

Данное понятие обозначает специфическую область деятельности. Под спортивным понимают один из видов отраслевого менеджмента. Он включает в себя теорию и практику эффективного управления организациями, работающими в сфере физкультурной направленности.

Объектами менеджмента в сфере физической культуры являются различные организации, осуществляющие свою деятельность в данном направлении. Это спортивные школы, клубы, стадионы, федерации спортивно-оздоровительные центры и т.д. Продукт их деятельности – организованные формы физкультурных занятий, тренировки, матчи, соревнования и т.д.

Предмет спортивного менеджмента представляет собой те управленческие решения, которые складываются при взаимодействиях субъекта, а также объекта управления. Оно может быть осуществлено как внутри таких организаций, так и при распространении предлагаемых услуг потребителю.

Сущность менеджмента в спортивной сфере заключается в целенаправленном регулярном воздействии субъекта на объект. Целью подобного управления является достижение последним нового запланированного им качественного состояния.

Определенные элементы спортивного менеджмента в некоторой степени выполняют все работники данной сферы. Например, тренер. Он производит набор в спортивную секцию, ведет учет, а также анализирует и обобщает результаты работы.

Ивент-менеджмент

В современном мире широко применяется практика специальных событий. Используется она не только в культурной жизни, но и в деловой активности, политической сфере и в социальных коммуникациях. В области искусства под такими мероприятиями понимаются концерты и спектакли, выставки и праздники. Каждое из них выполняет различные социальные функции, перечень которых начинается от художественно-эстетических и заканчивается коммуникативными и экономическими.

Менеджмент специальных событий в сфере культуры представляет собой управление проектом. Организация мероприятия начинается с выявления целей, которые предстоит достичь предстоящему событию, и заканчивается подведением итогов проделанной работы. Исходя из поставленных перед событием задач менеджером выстраивается драматургия, логистика, а также сценография мероприятия. После этого при необходимости заключаются договора с подрядчиками и рассматриваются все социальные, финансовые, технические, экономические и организационные вопросы, которые имеют не только прямое, но и косвенное отношение к предстоящему мероприятию.

Переподготовка кадров

Для кого актуальны знания по современным направлениям менеджмента в сфере культуры и искусства? Переподготовка специалистов актуальна для:

• Государственных служащих, работающих в отделах управления культуры.
• Руководителей и специалистов учреждений культуры и искусства.
• Студентов последних курсов ссузов и вузов, которые желают получить вторую специальность.
• Преподавательского состава ссузов и вузов, проводящего занятия по дисциплинам в направлении «Социально-культурная деятельность».

Переподготовка в менеджменте в сфере культуры и искусства производится на базе государственных высших учебных заведений. Принять участие в этой программе может любой специалист, имеющий:

• начальное (среднее) профобразование;
• высшее образование.

Принимаются также студенты выпускных курсов средних и высших профессиональных учреждений.

Период обучения – 3 месяца. Профессиональная переподготовка по менеджменту в сфере культуры составляет 252 академических часа, в течение которых рассматриваются вопросы истории данного направления, а также предлагаются к изучению актуальные темы по организации мероприятий в сфере досуга, туризма и творчества. Предусматривается и проведение стажировки по месту работы слушателя. Успешное прохождение программы завершается выдачей диплома о профессиональной переподготовке.

Литература

Существует множество учебных пособий, знакомящих своих читателей с управлением в области культуры. Одним из них является книга «Менеджмент в сфере культуры». Написана она коллективом авторов и издана под общей редакцией Г.П. Тульчинского и И.М. Болотникова.

Учебное пособие «Менеджмент в сфере культуры» последовательно знакомит читателя с понятиями и содержанием области создания продуктов искусства. Рассматривается в нем и роль государства в управлении этой сферой, существующие источники финансирования организаций культур, методы разработки и реализации событийных мероприятий, системы работы с персоналом, а также поднимаются вопросы благотворительности, спонсорства, патронажа и деятельности фондов.