Штатные структура руководства

Вне зависимости от формы собственности предприятия его организационно-штатная структура является основополагающим элементом экономической и правовой регламентации трудовой деятельности сотрудников. Кадровая политика коммерческой или бюджетной организации устанавливает рамки корпоративного поведения работников, систему оплаты их деятельности, поощрений или дисциплинарных взысканий.

Что такое структурная организация предприятия?

Любая организационно-штатная структура служит отражением действующих на предприятии принципов управления персоналом, модели взаимоотношений между руководящим звеном и сотрудниками, тактики распределения между ними обязанностей и компетенции.

Особого внимания заслуживает иерархическая система крупных компаний, обладающих многоуровневой цепочкой подчиненности.

В чем разница между двумя документами?

Штатное расписание и организационную структуру нельзя назвать равными понятиями. В первом случае речь идет о документе, содержащем наименование должностей, число штатных единиц по соответствующей должности и объем ставки для каждого сотрудника. Что касается организационной структуры, то она также является письменным документом, в котором четко прописаны имеющиеся на предприятии должности и субординационный порядок. Грамотное управление организационной структурой и штатным расписанием позволяет устанавливать качественный и количественный состав отдельных подразделений, исходя из содержания и объема поставленных перед предприятием задач с учетом материально-технической базы и бюджета.

Определение ставки в штатной структуре

За период существования предприятия его подразделения могут объединяться, менять названия, расформировываться и пр. При этом информация о происходящих изменениях структуры предприятия должна храниться в отделе кадров и каталоге структурных единиц. Штатное расписание представляет собой сводный документ, которые позволяет наглядно решать задачи и проблемы кадровой политики предприятия.

Основным элементом организационно-штатной структуры организации и подразделений по отдельности служит ставка, о которой упоминалось выше. На каждом предприятии ее количество соответствует той или иной должности, профессии, условиям оплаты и трудовой деятельности. Численность ставок формируется с учетом штатных структурных единиц.

Принципы формирования организационных структур на предприятии

Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

• обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
• лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
• приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
• минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
• гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
• своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

Штатная структура как отражение стратегии предприятия

Кроме того, управление организационно-штатной структурой подразумевает учет интересов рабочего коллектива, базирующихся на принципах равносильного партнерства. Выбор грамотной модели руководства для предприятия любой сферы деятельности и формы собственности – один из фундаментальных критериев, определяющих будущее компании.

Направление и стратегия деятельности компании являются отправными точками для планирования организационной структуры. Правильно сформированное координационное устройство фирмы или некоммерческого учреждения должно отвечать следующим требованиям:

• взаимодействовать с партнерами и клиентами на выгодных условиях;
• рационально распределять среди персонала объем работы, касающийся решения текущих производственных задач.

Разновидности моделей организационно-штатного управления

Управленческая модель организационно-штатной структуры предприятия представляет собой совокупность подразделений, выполняющих ряд функций для подготовки, выработки, принятия и выполнения решений компании. Для удобства систему изображают графически в виде схемы или диаграммы, демонстрирующей состав, связи отдельных штатных единиц и уровни их подчиненности.

Несколько моделей организационно-штатной структуры востребованы и применятся на практике. Их формирование соответствует следующим принципам:

• многофункциональное управленческое устройство предприятия (подразумевается, что каждое подразделение или штатная единица выполняет одну возложенную на него функцию);
• процессный вид организационной структуры (предполагает осуществление конкретного процесса отдельным подразделением);
• матричная форма управления (представляет собой сложный механизм реализации проектов группой сотрудников из различных многофункциональных отделов).

Применение еще одной модели, построенной по принципу «одно подразделение – один контрагент» (последним могут быть подрядчики, поставщики, клиентские группы и т.д.), применяется в случаях ограниченного рынка.

Секрет успешности и востребованности организационной структуры

Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия. Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

• субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
• соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;
• разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
• формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
• массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
• строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.

Штатная организация предприятия: пример

Следует рассмотреть один из примеров организационной структуры предприятия. Классический образец – это производственная компания, занимающаяся выпуском продукции. В основе такой фирмы лежит многофункциональное координационное устройство. Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание нескольких крупных подразделений. Например:

• отдел по производственным вопросам;
• дирекция по финансовым вопросам;
• отдел по вопросам сбыта продукции.

Соответственно, каждый из них включает в себя другие, более мелкие структурные единицы, на которые возложена реализация конкретных задач. Как правило, вне организационно-штатного корпуса формируют бухгалтерию и отдел материально-технического снабжения. При необходимости расширения ассортимента или обновления каталога для удобства предприятие может временно перейти на матричную модель управления, создав внутри компании новое подразделение на период решения поставленных задач.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

Несмотря на то что в законодательстве РФ не прописана строгая необходимость утверждения организационной структуры и штатной численности сотрудников компании, требование о наличии штатного расписания на предприятии имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ. Косвенное упоминание законодателя содержится в требовании трудоустраивать работников на должности, соответствующие штатному расписанию, с прописыванием трудовых функций в контракте.

Таким образом, любому учреждению, торговой или производственной фирме следует вводить документ о численности сотрудников и ставок во избежание спорных ситуаций о занимаемых подчиненными должностях, круге их должностных обязанностей. Не существует и единой типовой формы организационно-штатной структуры, состава сотрудников отдельного подразделения. При этом информацию о координационном устройстве предприятия разрешено отражать по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-3.

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации. Для оформления документа заполняются следующие поля:

• регистрационный номер и дата оформления;
• период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
• полное название и шифр структурной единицы;
• профессии и должности сотрудников;
• общее число штатных единиц и ставок;
• оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Графа «Утверждено», имеющаяся в штатном расписании, содержит данные о приказе, позволяющем вступить документу в законную силу. Коды структурного отдела и каждой его единицы присваиваются здесь же или предварительно. Указываются они в иерархической последовательности – от руководящего звена к подчиненным подразделениям. Определяя должность, желательно придерживаться положений ОКЗ – Общероссийского классификатора занятий. Штатная организация предприятия утверждается на конкретный период, в случае необходимости она может быть продлена или изменена. Хотя нормативно-правовым актом обязанность составления этого документа не установлена, по факту его утверждают в 90 % случаев. К тому же в единичных случаях штатное расписание могут запросить контролирующие органы в ходе проверок, аудита.

Организационная штатная структура – это модель организации работы внутри предприятия или организации, которая описывает иерархию, функциональную деятельность, рабочие группы и отношения между сотрудниками. В основе такой структуры лежит принцип деления труда и установления ясной системы ответственности и подчинения.

Организационная штатная структура имеет свои особенности. Во-первых, она предусматривает четкое определение рабочих мест и должностей с конкретными задачами и ответственностью. Во-вторых, она определяет вертикальные и горизонтальные отношения между сотрудниками, позволяя эффективно координировать и контролировать работу.

Преимущества использования организационной штатной структуры очевидны. Во-первых, она позволяет снизить неопределенность и конфликты, поскольку каждый сотрудник знает, кто является его руководителем, кто он сам руководит и какие задачи его ожидают. Во-вторых, такая структура способствует оптимальной организации рабочего процесса и повышению производительности благодаря четкому распределению обязанностей и функций.

Организационная штатная структура – это неотъемлемая часть эффективного управления предприятием или организацией. Она обеспечивает прозрачность, ясность и эффективность работы, способствуя достижению поставленных целей и задач.

Что такое организационная штатная структура

Организационная штатная структура — это система, которая определяет иерархию, связи и отношения между различными должностями внутри организации. Она устанавливает правила, по которым распределяется трудовой процесс и делятся обязанности между сотрудниками.

Организационная структура может быть представлена в виде организационной диаграммы или схемы, которая иллюстрирует различные подразделения, должности и их взаимосвязи. В этой структуре каждая должность имеет определенные функции, компетенции и ответственности.

Основной целью организационной штатной структуры является обеспечение эффективного функционирования организации и достижение ее стратегических целей. Она позволяет оптимизировать рабочие процессы и обеспечить оптимальное использование ресурсов.

Организационная штатная структура обычно состоит из нескольких уровней и формируется на основе иерархической модели. Вертикальные связи в структуре определяют подчиненность и отношения власти между руководителями и подчиненными. Горизонтальные связи определяют коммуникацию и сотрудничество между различными подразделениями и должностями.

Организационная штатная структура может быть различной в зависимости от размера и типа организации. Некоторые организации могут иметь плоскую структуру, где есть минимальное количество уровней и более гибкие отношения между сотрудниками. Другие организации могут иметь иерархическую структуру с большим количеством уровней и более жесткими правилами.

Организационная штатная структура имеет свои преимущества. Она облегчает управление и координацию деятельностью организации, позволяет определить роли и ответственность каждого сотрудника, обеспечивает ясность и прозрачность в организации. Благодаря структуре у сотрудников есть свои руководители, к которым они могут обращаться за помощью и решением проблем.

Кроме того, организационная штатная структура способствует созданию отчетности и системы контроля, что позволяет управляющим оценивать результаты работы каждого сотрудника и подразделения. Она также облегчает процесс найма и увольнения сотрудников, так как каждая должность в структуре четко определена.

В целом, организационная штатная структура является неотъемлемой частью организации и имеет большое значение для ее успешного функционирования и развития.

Определение, значение, роль

Организационная штатная структура — это схема, которая определяет разделение компании на различные подразделения, должности и уровни управления. Она представляет собой диаграмму или таблицу, которая наглядно отображает подчиненность и функциональные обязанности сотрудников внутри организации.

Организационная штатная структура имеет огромное значение для эффективного управления компанией. Она позволяет четко определить роли и ответственность каждого сотрудника, обеспечивает оптимальное использование ресурсов и координацию действий, а также облегчает принятие решений и реализацию стратегии предприятия.

Роль организационной штатной структуры включает:

1. Разделение труда: она позволяет эффективно распределить задачи и обязанности между сотрудниками, что способствует повышению производительности и качества работы.
2. Иерархическую организацию: она создает ясную систему подчиненности и позволяет эффективно управлять и контролировать выполнение задач на разных уровнях.
3. Координацию действий: она обеспечивает согласованность работы между различными подразделениями, что помогает избежать дублирования усилий и конфликтов.
4. Развитие карьеры: она предоставляет возможности для профессионального роста и развития сотрудников, давая им четкое понимание их текущего положения и возможных перспектив.

В целом, организационная штатная структура является неотъемлемой частью функционирования любой организации и играет важную роль в достижении ее целей и задач.

Особенности организационной штатной структуры

1. Иерархическая структура. Организационная штатная структура представляет собой иерархическую систему, в которой каждый сотрудник занимает определенное место в рамках организации. Вышестоящие сотрудники обладают большей властью и ответственностью, а нижестоящим поручены более оперативные и механические задачи.

2. Распределение обязанностей и функций. Организационная штатная структура позволяет четко распределить обязанности и функции между сотрудниками. Каждая должность имеет свой набор обязанностей и определенные функции, что способствует организации работы и увеличению эффективности организации в целом.

3. Уровни подотчетности. Организационная штатная структура определяет уровни подотчетности сотрудников. Вышестоящие сотрудники отвечают перед руководством за свои подчиненных и результаты их работы. Такая система позволяет контролировать и оценивать производительность и эффективность сотрудников на разных уровнях иерархии.

4. Формализованные отношения. Организационная штатная структура предполагает формализованные отношения между сотрудниками. Все коммуникации внутри организации проходят по сформулированной системе – от начальника к подчиненному, отдела к отделу, и так далее. Такой подход позволяет обеспечить последовательность и правильность информационного обмена.

5. Стабильность. Организационная штатная структура обеспечивает стабильность организации. Определенные должности и уровни подотчетности облегчают процесс управления и позволяют сотрудникам знать свое место и роль в рамках организации. Это также создает чувство устойчивости и предсказуемости для сотрудников.

6. Распределение ресурсов. Организационная штатная структура помогает оптимизировать распределение ресурсов организации. Каждый сотрудник занимает определенное место в организационной структуре и выполняет функции, соответствующие его должности. Это позволяет более эффективно использовать ресурсы организации, такие как время, трудовые силы и материальные ресурсы.

7. Адаптивность и гибкость. Организационная штатная структура обладает определенной адаптивностью и гибкостью. Она может быть адаптирована под изменяющиеся условия и потребности организации. Если возникают новые задачи или требуются изменения в работе, штатная структура может быть пересмотрена и перестроена, чтобы соответствовать новым требованиям.

В целом, организационная штатная структура представляет собой основу для функционирования организации, обеспечивая ее эффективность и стабильность. Она определяет распределение обязанностей, функций и подотчетности между сотрудниками, а также способствует оптимизации ресурсов и созданию формализованных отношений внутри организации.

Иерархия, отделы, активности

Организационная штатная структура представляет собой иерархическую систему, в которой все сотрудники организации распределены по отделам и подразделениям. Каждый отдел выполняет определенные функции и задачи, которые специализированы и соответствуют определенной сфере деятельности организации.

Наиболее распространенной формой организации отделов является иерархическая структура, где каждый отдел подчиняется вышестоящему административному уровню. Например, в типичной компании можно выделить следующие уровни иерархии:

1. Топ-менеджмент – верхний уровень, который включает в себя главных руководителей, таких как генеральный директор, председатель совета директоров и т.д. Они определяют стратегию и цели организации.
2. Руководители отделов – на этом уровне находятся руководители отделов, которые отвечают за выполнение задач и координацию деятельности подотчетных им сотрудников.
3. Сотрудники – это основная рабочая сила организации, которая выполняет различные операционные задачи и активности, необходимые для достижения целей компании.

Каждый отдел имеет свои специфические функции и задачи, которые способствуют успешной работе организации в целом. Например, в компании маркетинговый отдел отвечает за разработку стратегии продвижения товаров или услуг, отдел продаж осуществляет непосредственную работу с клиентами, а отдел производства отвечает за производство товаров.

В рамках своего отдела каждый сотрудник выполняет определенные активности. Например, сотрудники отдела маркетинга могут заниматься исследованием рынка, разработкой рекламных кампаний, анализом конкурентов и т.д. В свою очередь, сотрудники отдела финансов могут заниматься бухгалтерией, финансовым планированием, анализом общей финансовой составляющей компании.

Таким образом, организационная штатная структура включает в себя иерархический порядок отделов и активности, которые выполняются в пределах каждого отдела. Это позволяет повысить эффективность и координацию работы, а также способствует достижению поставленных целей организации.

Преимущества организационной штатной структуры

Организационная штатная структура имеет ряд преимуществ, которые делают ее эффективным инструментом в управлении организацией:

• Ясность и понятность: Организационная штатная структура позволяет четко определить роли и ответственности каждого сотрудника в организации. Это обеспечивает ясность и понятность внутренних процессов и иерархии.
• Гибкость и адаптивность: Разработка организационной штатной структуры позволяет организации гибко реагировать на изменения внешней среды и бизнес-процессов. Она позволяет легко адаптироваться к новым условиям и требованиям, а также быстро внедрять изменения и улучшения в организацию.
• Оптимальное распределение ресурсов: Штатная структура позволяет оптимально распределить ресурсы, включая финансы, персонал и время. Она помогает установить нужное количество сотрудников на каждую должность, чтобы избежать перегрузки или недостатка рабочей силы.
• Эффективная коммуникация: Организационная штатная структура способствует эффективной коммуникации между сотрудниками и различными отделами. Она устанавливает четкие линии связи, формализованные системы отчетности и обмена информацией, что помогает избежать недоразумений и улучшает работу коллектива в целом.
• Увязка задач и целей: Штатная структура представляет собой инструмент, позволяющий увязать задачи и цели организации с возможностями и компетенциями ее сотрудников. Она помогает распределить задачи и проекты с учетом их сложности, приоритетов и доступных ресурсов, что обеспечивает более эффективную работу и достижение поставленных целей.

Преимущества организационной штатной структуры делают ее неотъемлемой частью успешного управления и позволяют организации работать более эффективно, отслеживать и контролировать выполнение задач, а также развивать и масштабировать бизнес в соответствии с поставленными целями и стратегией.

Эффективность, координация, специализация

Организационная штатная структура является основой для эффективного функционирования любой организации. Один из главных принципов организации штата заключается в определении обязанностей и ответственности каждого сотрудника, а также в установлении четкой системы командования и координации деятельности.

Эффективность является одним из ключевых показателей успешного функционирования организации. Организационная штатная структура позволяет определить оптимальное количество сотрудников и распределить задачи между ними. Каждый сотрудник фокусируется на выполнении своих обязанностей, что помогает повысить производительность и сократить время выполнения задач.

Координация является неотъемлемой частью организационной штатной структуры. Задача руководителей состоит в том, чтобы правильно распределить задачи между сотрудниками и установить эффективную систему коммуникации. Координация позволяет своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды и принимать необходимые меры для достижения поставленных целей.

Специализация является важным аспектом организационной штатной структуры. Разделение труда на специализированные функции и должности позволяет сотрудникам развивать свои профессиональные навыки и компетенции. Это способствует повышению качества работы и увеличению производительности организации в целом.

В итоге, эффективность, координация и специализация играют ключевую роль в организационной штатной структуре. Правильное распределение задач, определение ролей и функций каждого сотрудника и эффективная система коммуникации позволяют достигать поставленных целей и обеспечивать успешное функционирование организации.

Организационная штатная структура и управление

Организационная штатная структура – это система сотрудников, подразделений и должностей, которые существуют внутри организации. Управление в организации тесно связано с ее штатной структурой и направлено на эффективное функционирование организационных процессов.

Ключевая роль организационной штатной структуры заключается в определении иерархии, связей и ответственностей между сотрудниками. В штатной структуре отражаются основные функции и обязанности каждого сотрудника, а также их взаимодействие и координация работы для достижения общих целей организации.

Управление организационной штатной структурой включает в себя следующие аспекты:

• Определение должностей. Руководство организации должно четко определить все должности в штатной структуре, установить требования к ним и описать основные функциональные обязанности.
• Распределение обязанностей. После определения должностей необходимо правильно распределить обязанности между сотрудниками, чтобы каждый знал, что именно ему нужно делать.
• Координация работы. В организации должна быть четкая система координации работы, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между отделами и сотрудниками.
• Контроль и оценка. Управление организационной штатной структурой включает контроль и оценку работы сотрудников и отделов для выявления проблем и улучшения производительности.

Преимущества организационной штатной структуры и эффективного управления ею связаны с более четкими и понятными рамками работы, лучшим распределением обязанностей и ответственности, высокой степенью координации и контроля процессов в организации. Это позволяет достичь более высокой производительности, сократить время выполнения задач, улучшить качество продукции или услуг и повысить удовлетворенность клиентов.

Руководство, контроль, принятие решений

Организационная штатная структура предусматривает наличие иерархии внутри компании, что позволяет определить и распределить роли и обязанности сотрудников. Главными задачами руководства в организации являются организация труда, координация деятельности, контроль за выполнением задач, принятие решений.

Руководство назначает цели компании и разрабатывает стратегию для их достижения. Оно также определяет структуру компании, устанавливает отношения между различными подразделениями и руководителями, а также решает вопросы распределения ресурсов и привлечения необходимых специалистов.

Контроль является неотъемлемой частью организационной штатной структуры. Он осуществляется для обеспечения соблюдения установленных стандартов и достижения поставленных целей. Контроль может быть как формальным (например, установление показателей эффективности и их регулярное измерение), так и неформальным (например, обратная связь и оценка работы сотрудников).

Принятие решений является важной задачей руководителей в организационной штатной структуре. Руководители должны анализировать информацию, взвешивать различные альтернативы и принимать решения, которые наиболее эффективно справятся с текущими задачами компании. Принятие решений может быть как индивидуальным, так и коллективным процессом, в зависимости от обстоятельств и конкретной ситуации.

Примеры успешной организационной штатной структуры

Существует множество различных примеров успешной организационной штатной структуры, которые могут служить вдохновением для других организаций.

1. Google:

• Использует плоскую организационную структуру без иерархии;
• Уделяет большое внимание развитию креативности и самореализации сотрудников;
• Стремится к созданию команд, состоящих из экспертов по конкретным областям, вместо традиционной функциональной структуры;
• Предоставляет широкий спектр возможностей для карьерного роста и развития сотрудников.

2. Apple:

• Использует функциональную организационную структуру, с дивизионами внутри каждой функциональной области;
• Уделяет особое внимание дизайну и инновациям;
• Продуктовые команды работают как небольшие стартапы, с полной ответственностью за весь жизненный цикл продукта;
• Руководство акцентирует внимание на максимальном качестве продукции и приверженности бренду.

3. Amazon:

• Использует матричную организационную структуру, с командами, фокусирующимися на проектах;
• Стремится к постоянному развитию и совершенствованию своих продуктов и сервисов;
• Уделяет большое внимание анализу данных и принятию обоснованных решений;
• Придерживается принципа «клиент всегда прав»: постоянно работает над улучшением опыта клиентов.

Каждая из этих компаний успешно применяет свою организационную штатную структуру, чтобы достичь своих целей и продолжать расти. Они демонстрируют, что существует множество подходов к организации команд и организаций, и то, что работает для одной компании, не всегда будет работать для другой.

Вопрос-ответ

Что такое организационная штатная структура?

Организационная штатная структура — это система, которая определяет иерархию и отношения между различными должностями и подразделениями внутри организации. Она представляет собой графическое представление организации и указывает, кому подчиняется каждая должность и какие функции она выполняет.

Какие особенности имеет организационная штатная структура?

Организационная штатная структура имеет несколько особенностей. Во-первых, она представляет собой иерархическую систему, где каждая должность подчиняется вышестоящей. Во-вторых, она определяет функции и обязанности каждой должности, что обеспечивает ясность и четкость в организации. В-третьих, она может быть представлена в различных форматах, например, в виде диаграммы или таблицы.

Какие преимущества предоставляет организационная штатная структура?

Организационная штатная структура обладает несколькими преимуществами. Во-первых, она облегчает управление и контроль внутри организации, так как каждая должность имеет четко определенные обязанности и ответственность. Во-вторых, она позволяет эффективно распределить ресурсы и оптимизировать рабочие процессы. В-третьих, она способствует лучшему взаимодействию и координации между подразделениями и сотрудниками, что повышает производительность организации.

Какие недостатки имеет организационная штатная структура?

Организационная штатная структура также имеет некоторые недостатки. Во-первых, она может оказаться слишком жесткой и неспособной адаптироваться к изменениям внешней среды или внутреннего окружения организации. Во-вторых, она может привести к появлению бюрократии и повышенной сложности в принятии решений. В-третьих, она может создавать проблемы в коммуникации и взаимодействии между подразделениями.

1. Организационно штатная структура предприятия

Организационно-штатную
структуру Медногорского линейного
производственного управления можно
представить на рисунке 1.

Организационно-штатная
структура отражает заложенную на уровне
кадровой политики систему управления
персоналом, отношения руководства и
подчиненности, распределение полномочий.

Как
правило, иерархические структуры
подразделений предприятий, особенно
крупных, достаточно сложны и имеют
многоуровневый характер подчиненности.

Управление является обособленным
подразделением ООО «Уралтрансгаз»,
расположенным вне места нахождения
общества и осуществляющее часть его
функ­ций. Управление не является
юридическим лицом, действует на основании
утвер­жденным Генеральным директором
Положения.

Управление возглавляется начальником
управления, который назначается на
должность и освобождается от должности
приказом генерального директора ООО
«Уралтрансгаз».

Начальник
управления осуществляет руководство
управлением и несет всю полноту
ответственности за результаты
финансово-хозяйственной деятельности
Управления, принимает и увольняет с
работы работников в соответствии с
дейст­вующим трудовым законодательством,
издает приказы и распоряжения, а также
дру­гие документы в пределах компетенции
Управления. Главный инженер, заместители
начальника Управления и главный бухгалтер
назначаются на должность начальни­ком
Управления по согласованию с ООО
«Уралтрансгаз». Структура и штаты
Управления утверждаются генеральным
директором ООО «Уралтрансгаз».

Для
улучшения эффективности использования
персонала Медногорское ЛПУ должно
ориентироваться на сохранение имеющегося
персонала, его максимальное развитие
и эффективное использование, одновременно
проводя поиск новых сотрудников,
отвечающих новаторским задачам.

1. Документооборот предприятия.

На сегодняшний день многие пришли к
мысли, что культура работы с документами
— это часть производственной культуры,
а та, в свою очередь, является важной
предпосылкой удачной деятельности в
условиях рынка. Поэтому система
документооборота — такая же часть
производственной инфраструктуры,
абсолютно равноправная и необходимая,
как и оборудование, ресурсы и персонал.
Эта идея понятна любому руководителю.
Руководитель теряет много времени от
неправильно или несвоевременно
оформленных документов, от неверных
управленческих решений или от невозможности
быстро найти нужный документ. Рассмотрим,
что представляет из себя термин
«документооборот».

Документооборот — движение документов
с момента их получения или создания до
завершения исполнения или отправки.
Документооборот является важным звеном
делопроизводства, определяет инстанции
и скорость этого движения. Главное
правило документооборота — оперативное
движение документов по наиболее
перспективному пути с минимальными
затратами времени и труда. Основу
документооборота дают организационные
документы: Устав, положения о структурных
подразделениях, положения о службе ДОУ,
приказы о распределении обязанностей,
инструкции по работе с документами,
инструкции по делопроизводству, схемы
документопотоков, пути прохождения
отдельных видов документов. Документооборот
как технологический процесс делится
на несколько частей- потоков. Они
осуществляют прямую и обратную связь
в управлении. Они различаются по
направлению и по отношению к управленческому
объекту. Рассмотрим поток документооборота
Медногорского ЛПУ

Рисунок 2 – Схема документооборота на
предприятии.

В технологию работы с документами
входит:

— прием и первичная обработка документов;

— их предварительное рассмотрение и
распределение;

— регистрация документов;

— контроль исполнения документов;

— информационно-справочная работа;

— исполнение документов;

— их отправка;

— систематизация и текущее хранение
документов.

На предприятии различают три основных
потока документации:

— входящие документы, поступающие из
других организаций;

— исходящие документы, отправляемые в
другие организации;

— внутренние документы, создаваемые на
предприятии и используемые работниками
предприятия в управленческом процессе.

Любой документ, доставленный в организацию,
должен быть зарегистрирован и обработан.
Обработка входящих документов должна
включать регистрацию в журнале.

В
документообороте Медногорского ЛПУ
используются множество различных
документов в различных службах и отделах
предприятия. Это и бухгалтерские
документы, различные служебные записки,
приказы, распоряжения, отчеты и ведомости.

По эксплуатации аппаратных и программных
средств на предприятии ведется следующая
документация:

1. Технический паспорт ПЭВМ.

В данном документе описываются
характеристики ПЭВМ, поддержка, гарантии,
сервис, меры предосторожности, подробное
изложение установки ПЭВМ и всевозможные
настройки.

1. Журнал технического обслуживания ПЭВМ.

В данном журнале ведутся записи по
техническому обслуживанию.

1. Журнал ремонта ПЭВМ.

В журнале регистрируются записи по
ремонту программного, а также аппаратного
обеспечения компьютера.

1. Журнал учета внешних электронных и
   других накопителей, используемых для
   хранения конфиденциальной информации.

Ведутся записи по использованию внешних
накопителей для безопасности информации.

Соседние файлы в папке Desktop

• #
• #

Штатная структура

Кто составляет

Высочайшей оперативности и гибкости требуют рыночные отношения, поэтому вопрос изменения и формирования структуры и численности сотрудников во многих коммерческих предприятиях входит в компетенцию руководителя организации.

Именно он должен в обязательном порядке определять структуру, регулировать весь численный состав работников, выстраивать специфические служебные отношения, исходя из текущего положения на рынке, финансового положения и направлений деятельности возглавляемой им организации. Перед учредителями руководитель отвечает за конечный результат и совершает необходимые организационные мероприятия без предварительного на то разрешения.

В подавляющем множестве малых и средних организаций документ, который нормативно закрепляет штатную численность и структуру, или отсутствует, или представлен в виде схемы, что определяет иерархию служебных отношений между разного рода структурными подразделениями.

Данная схема представлена в форме перевернутого двухмерного дерева и описывает функционально-линейный тип организационного построения предприятия. Внутреннюю структуру предприятия не стоит закреплять документально, если:

• принятие решений и управление производится одним лицом;
• организация действительно является малым предприятием и поэтому целесообразнее будет разработать для сотрудников должностные инструкции;
• предприятие занимается одним родом деятельности и разбивать персонал на отдельные группы нет необходимости;
• предприятие строится по сложной, многомерной системе.

Если генеральный директор принял решение, что документ — «Штатная численность и структура» необходим предприятию, то в процессе его оформления стоит придерживаться некоторых правил.

Унифицированной формы составления этого документа нет. Содержательную часть он может иметь в виде таблицы, текста или схемы. Определением численности и разработкой структуры организации должен заниматься менеджер (директор) по персоналу, который обладает необходимым опытом и знаниями, а также владеет информацией о состоянии рынка и перспективе развития предприятия. Данный документ обязательно согласовывается с начальниками структурных подразделений (направлений).

На основании принятой штатной численности и структуры, кадровая служба готовит штатное расписание к утверждению.

(Размер: 55,5 KiB | Скачиваний: 4 186)

Административная структура организации (приложение к положению) (Размер: 42,0 KiB | Скачиваний: 30 702)

(Размер: 43,5 KiB | Скачиваний: 9 803)

(Размер: 49,0 KiB | Скачиваний: 10 064)

Структура и штатная численность организации

Структура и штатная численность организации (документ, предусмотренный ОКУД, код 0252211), а также фонд заработной платы, как правило, определяются на стадии бизнес-планирования при образовании, реорганизации юридического лица или при расширении либо освоении нового вида деятельности, то есть решение этих вопросов первоначально, да и в последующем, являются прерогативой учредителей.
Образец схематичного
оформления структуры и
штатной численности Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко. В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения. Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).
Динамика рыночных отношений требует высочайшей гибкости и оперативности, поэтому в большинстве коммерческих организаций вопрос формирования и изменения структуры, а равно и численности персонала, входит в компетенцию генерального директора. Именно он должен определять структуру, выстраивать служебные отношения, регулировать численный состав, исходя из текущей ситуации на рынке в общем, направлений деятельности и финансового положения возглавляемого им предприятия. Он отвечает перед учредителями за конечный финансовый результат, и не должен спрашивать разрешения у кого бы то ни было на совершение необходимых организационных мероприятий, более того, в средних и особенно малых предприятиях генеральный директор сам является учредителем (соучредителем).
На практике в подавляющем большинстве средних и малых предприятий документ, нормативно закрепляющий структуру и штатную численность, либо отсутствует вообще либо имеет форму схемы, определяющей иерархию служебных связей между структурными подразделениями либо их производственную взаимосвязь (потоки информации и отчетности).
Такая схема представляет собой перевернутое двухмерное дерево и описывает линейно-функциональный тип организационного построения организации. Однако из теории управления известны и другие более сложные типы организационного построения, такие как матричная и проектная, которые являются многомерными. Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.
Пример табличного
оформления структуры
и штатной численности Исходя из того, что наличие такого документа, как «Структура и штатная численность», не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:

• организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные должностные инструкции для сотрудников;
• все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
• организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
• организация строится по многомерной системе.

Если же руководитель решил, что документ «Структура и штатная численность» необходим организации, то при его оформлении следует подчиняться следующим правилам.
Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.
Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).
На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению штатное расписание.Скачать

Организационно штатные мероприятия

В данной статье подробно рассказывается про организационно штатные мероприятия, и все что об этом надо знать. В данном тексте описываются организационные мероприятия, затрагивающие военнослужащих Вооружённых сил Российской Федерации, принцип их действия и влияние на Вооружённые Силы Российской Федерации. Дополнительно перечислены обязанности и права военнослужащего и командира, в воинской части которых производятся организационно-штатные мероприятия.

Что такое штатные организационные мероприятия?

Под штатными организационными мероприятиями обычно понимается установленные соответствующими нормативами действия, направленные на совершенствование системы Вооружённых сил страны. Достижение этой цели осуществляется путём реорганизации и (или) ликвидации статуса сотрудника конкретного оборонного учреждения. Изменение числа или названия должностей, рангов и прочего – всё это попадает под такой тип мероприятий. Другими словами, любые метаморфоз, связанные со штатом сотрудников отдельной воинской части попадают под вышеуказанное определение.

Например, добавление подразделения в состав, изменение тарифного разряда военнослужащего состава, увольнение и прочие изменения кадрового реестра.

ОШМ это первый из трёх запланированных этапов Реформы Вооружённых сил России, начавшейся в 2008 году. Окончание этой реформы запланировано на 2020 год.

Первый этап (2008-2011) содержал множественные реформы, такие как:

• Значительное уменьшение количества военнослужащих
• Изменения в системе обучения военных
• Улучшение уровня качества управления

Под уменьшением численности в данной ситуации понимается масштабное сокращение офицеров по всей стране. Так, в промежуток с 2008 по 2011 год офицерский состав ВС РФ уменьшился более чем в два раза и насчитывал примерно 150 000 человек.

Улучшение качества управления коснулось, в первую очередь, четырёхзвенной системы управления. Звенья «Дивизия» и «полк» объединились в звено под названием «бригада».

Также изменения коснулись военных округов, Их количество уменьшилось с 6 до 4. В то же время, ОСК «Север» выделили в самостоятельное формирование. В конце 2013 года в каждом из четырёх округов сформировали по командованию резерва.

К реформам обучения военных можно отнести масштабное расформирование военных образовательных учреждений с последующим формированием 10 обучающих комплексов.

Результаты первого этапа реформ Вооружённых сил:

• Изменения в системах планирования и подготовки войск, обновление структуры армии.
• Реорганизованная система военных округов. Как результат — повышение боеспособности и потенциала армии.
• Изменённый кадровый реестр Вооружённых сил с фиксированным числом – один миллион бойцов.

Прекращение службы в связи с организационными штатными мероприятиями

Значительное уменьшение количества военнослужащих потребовало от законодательных органов оперативного создания единой инструкции на случай ликвидации должности военнослужащего в связи с организационными штатными мероприятиями.

При организации штабных мероприятий в воинской части командующий взводом по отношению к личному составу обязан предпринять одно из нижеперечисленных действий:

• Оставить подчинённого на службе на срок до полугода.
• Предложить военнослужащему должность выше либо ниже его текущего ранга. Подобное перемещение возможно лишь с письменного согласия военнослужащего.
• Перевести военнослужащего на равнозначную службу. Такое действие не требует согласия последнего и подразумевает его перемещение в другую местность, если это необходимо.

Военнослужащий, в свою очередь, имеет право:

• Согласиться на смену места службы с одновременным повышением или понижением в должности.
• Не согласиться на переназначение на неравнозначную должность. Под этим термином следует понимать должность, имеющую равное звание и одинаковый оклад, в соответствии с тарифной сеткой. В случае, если планируемая должность не соответствует текущей, такой перевод возможен лишь с письменного согласия военнослужащего, который подаётся в форме рапорта.
• Изъявить намерение уволиться с военной службы в связи с организационными мероприятиями. По истечении срока в 6 месяцев, военнослужащий имеет право потребовать немедленную отставку по той же причине.

Функции и элементы оргструктуры

Независимо от вида главная задача организационной структуры – установить связи между подразделами предприятия, распределить между ними ответственность и права. Руководство разрабатывает положение о структурном подразделении, состоящее из общих положений, определения главных функций и задач, обязанностей и прав, порядка взаимоотношений.

• подразделения предприятия с обозначением функций в управлении;
• уровни управления в виде ступеней;
• вертикальные и горизонтальные связи, обеспечивающие взаимодействие.

Структура предприятия зависит от ориентации компании и штатной численности (состава работников). Компания может ориентироваться на использование новых возможностей, поиск наиболее эффективных ресурсов, освоение новых рынков. Составляется штатное расписание, содержащее перечень подразделений и должности работников (с определением размера окладов), исходя из плановых размеров производства и объема фонда заработной платы.

Независимо от вида, организационные системы предприятий должны быть:

1. простыми (с минимальным количеством уровней);
2. экономичными (с минимальными затратами финансовых ресурсов);
3. гибкими (способными легко меняться при изменениях внутренних и внешних факторов);
4. эффективными (способными обеспечить максимальные результат при минимальных вложениях).

По сути оргструктура – это разделение труда в управлении. Совершенная система способна эффективно воздействовать на компанию, улучшать результаты ее работы.

Разрабатывая схему, организация учитывает:

• организационно-правовую форму;
• вид, номенклатуру, ассортимент продукции;
• рынки поставок и сбыта;
• производственные технологии;
• объем информационных потоков;
• обеспеченность ресурсами.

Организационная структура и штатная численность являются взаимозависимыми. В небольшой компании руководитель чаще всего управляет единолично. С увеличением количества работников возникает необходимость в более сложной структуре с промежуточными уровнями.

Виды структур управления организациями со схемами и примерами

В зависимости от типа связей в структурных подразделениях экономисты делят оргструктуры на следующие виды:

1. линейные;
2. функциональные;
3. линейно-функциональные;
4. дивизионные;
5. матричные;
6. комбинированные.

Линейные

Линейную конструкцию может использовать любая компания, не учитывая штатную численность. Она подразумевает единоличное управление каждым подразделением штатным управленцем, подчиняющимся вышестоящему управленцу.

Примером может служить следующий образец:

Основной признак этой конфигурации – только линейные связи, обладающие рядом преимуществ:

• четкая система отношений между начальниками и подчиненными;
• четко определенная ответственность;
• прямые указания выполняются быстро;
• высокий уровень прозрачности работы всех элементов;
• простое управление.

При выборе необходимо учесть минусы: высокую нагрузку на высшее руководство, невозможность быстро решать разногласия между структурными единицами, зависимость от способностей руководителя. Это оптимальный вариант для небольшой компании с всесторонне подготовленным высшим руководством, способным справиться с концентрацией власти и огромным потоком информации.

Если линейную схему дополнить связями между отдельными единицами, она превратится в функциональную. Это хорошо видно на следующем примере:

Отделы группируются, исходя из вида деятельности. Функциональные связи позволяют подразделениям контролировать работу друг друга. Если штатное расписание позволяет, можно организовать вспомогательные службы. Это определяет преимущества:

1. снижение нагрузки на высшее руководство;
2. снижение потребности в штатных специалистах широкого профиля;
3. возможность создавать подструктуры;
4. повышение качества выпускаемых продуктов.

К недостаткам можно отнести усложнение потоков информации из-за большого количества каналов, затруднения в координации действий, чрезмерную централизацию.

Линейно-функциональная

Линейно-функциональная конфигурация дает возможность избежать недостатков линейной и функциональной системы. Функциональные службы готовят информацию для линейных руководителей, которые принимают производственные и управленческие решения. Но снижается уровень ответственности, повышается нагрузка на руководство, появляется тенденция к централизации.

Дивизионная

Более гибкой считается дивизионная система, разделяющая организацию следующим образом:

Это самостоятельные структуры с собственными службами. Иногда это могут быть дочерние предприятия, которые оформлены как самостоятельные юридические лица.

1. децентрализованная;
2. разгружает руководителей;
3. повышает степень выживаемости;
4. развивает навыки управления у руководителей дивизионов.

Но слабеют связи между сотрудниками, могут появиться дублирующие функции, снижается контроль над общей ситуацией.

Матричная

Из схемы и примера матричной структуры организации видно, что она поли-административная.

Деятельность осуществляется одновременно по нескольким направлениям. Такая конфигурация подходит для проектных организаций и других предприятий, запускающих новые проекты и программы. Назначается руководитель, сотрудники направляются из всех отделов. По окончании работы возвращаются на прежние места. Для постоянного использования такая конфигурация не подходит, хотя позволяет:

• оперативно выполнять заказы;
• снизить затраты на разработку и внедрение новинок;
• готовить руководителей.

Матрица затрудняет работу организации, возникают конфликты между руководителями подразделений и руководителями проектов.

Комбинированные

Комбинированные схемы позволяет группировать подразделения по любому признаку и различным критериям. Это дает возможность создать систему, соответствующую стратегии, соединить принцип единого руководства с принципом специализации. Но не всегда удается создать гибкую конфигурацию, что приводит к избыточному взаимодействию по вертикали.

Что такое организационная структура предприятия?

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции. Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает. Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

• Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
• Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.
• Организационная структура формируется неизбежно. Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

Конкретный человек или группа людей, которые принимают решения в организации.

• Правила, по которым работает организация

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения.

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

• Линейная организационная структура

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

• Самый простой вид организационной структуры.
• В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
• Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
• В структурах власти и ответственности существует ясность.
• Поскольку контроль лежит на одном начальнике, в ряде случаев он может проявлять гибкость.
• Есть хорошие перспективы карьерного роста у людей, которые выполняют работу качественно.

• Есть возможности оказывать влияние на начальника отдела.
• Постоянная проблема — отсутствие специализации.
• Начальник отдела может быть перегружен работой.
• Коммуникации осуществляются только сверху вниз.
• Начальник, обладающий властью, может неправильно использовать ее для своей выгоды.
• Решения принимаются одним человеком.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

• Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
• Помогает сотрудникам брать на себя ответственные функции и специализироваться на конкретных функциях.
• Помогает линейным руководителям сконцентрироваться на определенных задачах.
• При организационных изменениях минимален риск возникновения сопротивления.
• Сотрудники чувствуют, что их вклад оценен.

• Среди сотрудников может возникать путаница.
• У сотрудников недостаточно знаний, чтобы ориентироваться на результат.
• Слишком много уровней иерархии.
• Сотрудники могут расходиться во мнениях, что замедляет работу.
• Более дорогостоящая структура, чем простая линейная организация, из-за наличия начальников подразделений.
• Решения могут приниматься слишком долго.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

• Высокая степень специализации.
• Ясный порядок подчиненности.
• Четкое понимание ответственности.
• Высокая эффективность и скорость.
• Отсутствие необходимости в дублировании работы.
• Все функции одинаково важны.

• Коммуникация сталкивается с несколькими барьерами.
• В центре внимания находятся люди, а не организация.
• Решения, принятые единственным человеком, могут не всегда идти на пользу организации.
• По мере роста компании становится труднее осуществлять контроль над действиями внутри нее.
• Отсутствие командной работы между различными отделами или единицами.
• Поскольку все функции отделены, сотрудники могут не знать о том, что творится у коллег.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

• Продуктовая (товарная) структура

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

• Структурные единицы, которые не работают, можно легко закрыть.
• Каждая единица может управляться как отдельное структурное подразделение.
• Быстрое и легкое принятие решений.
• Большая независимость у лиц, принимающих решения.
• Отдельные продукты привлекают отдельное внимание в зависимости от проблем, которые возникают.
• Организация характеризуется высокой производительностью и эффективностью.

• Поскольку каждая структурная единица работает самостоятельно, организационные цели не могут быть достигнуты.
• Нездоровая конкуренция среди внутренних подразделений.
• Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
• Все единицы не могут быть равнозначными.
• Маркетинг отдельных продуктов может сильно отличаться по стоимости.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

• Сотрудники могут общаться с клиентами на местном языке.
• Они доступны клиентам.
• Проблемы на конкретном рынке могут решаться изолированно.
• Поскольку люди ответственны за конкретный рынок, задачи выполняются вовремя.
• Сотрудники специализируются на работе на конкретном рынке.
• Могут выводиться новые продукты для специализированных рынков.

• Может возникнуть острая конкуренция среди сотрудников.
• Принятие решений может вызывать конфликты.
• Трудно определить производительность и эффективность.
• Все рынки могут не рассматриваться как равные.
• Может отсутствовать связь между начальниками и сотрудниками.
• Сотрудники могут неправильно использовать свои полномочия.
• Географическая структура

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

• Хорошая коммуникация среди сотрудников в том же самом местоположении.
• Местные работники лучше знакомы с местной деловой средой и могут приспосабливаться к географическим и культурным особенностям.
• Клиенты чувствуют лучшую связь с местными менеджерами, которые могут говорить на их языке.
• Отчеты по работе отдельных рынков.
• Решения принимаются взвешенно.
• Могут вводиться новые продукты или модификации продуктов, удовлетворяющие потребности определенной области.

• Может возникать нездоровая конкуренция среди различных географических зон.
• Этика компании и ее принципы могут отличаться от региона к региону.
• Отслеживание работы и прибыли каждой области может отнимать много времени.
• Возможна плохая коммуникация среди сотрудников в различных регионах.
• Взаимодействие между сотрудниками различных регионов может не сложиться.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

• Сотрудники не работают на временной работе.
• Руководитель функционального подразделения управляет проектом.
• Руководитель функционального подразделения несет ответственность в случае, если что-либо идет не так, как надо.
• Чем больше менеджер по проекту общается с сотрудниками, тем лучше результаты.
• Менеджер по проекту может реально повлиять на ситуацию, не будучи под контролем.
• Принятие решений сосредоточено в руках руководителя функционального подразделения.

• Менеджер по проекту может столкнуться с апатией со стороны сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет полной власти.
• Будучи не контролируемыми, сотрудники могут показывать меньшую производительность всего подразделения.
• Менеджер по проекту обладает слабой властью, которая не позволяет ему контролировать сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет никакого контроля над управлением рабочей нагрузкой и определением приоритетов в задачах.
• Менеджер по проекту не может дать отчет о работе.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы.

Источник