Руководство внештатных сотрудников

Зарегистрирован в Минюсте РФ 22 марта 2012 г. Регистрационный N 23563

В соответствии с пунктом 34 части 1 статьи 13 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции»1приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Инструкцию по организации деятельности внештатных сотрудников полиции.

2. Начальникам подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России, организовать изучение сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации Инструкции, утвержденной настоящим приказом, и обеспечить реализацию ее положений.

3. ДТ МВД России (С.А. Сергееву) обеспечить размещение заказов на приобретение бланков удостоверений внештатных сотрудников полиции по заявкам ДГСК МВД России в пределах доведенных бюджетных ассигнований на указанные цели.

4. Считать утратившим силу приказ МВД России от 20 ноября 1992 г. N 420 «Об утверждении Временной инструкции по организации работы внештатных сотрудников милиции»2 .

5. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителей Министра, которые несут ответственность за соответствующие направления деятельности.

Министр генерал армии Р. Нургалиев

1Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 7, ст. 900; N 27, ст. 3880.

2Зарегистрирован в Минюсте России 17 декабря 1992 года, регистрационный N 103.

Приложение

Инструкция по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

I. Общие положения

1. Настоящая Инструкция определяет принципы и порядок привлечения граждан к сотрудничеству с полицией в качестве внештатных сотрудников полиции.

2. Внештатными сотрудниками полиции являются граждане, изъявившие желание оказывать помощь полиции и привлекаемые к сотрудничеству на добровольной, гласной и безвозмездной основе в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

3. Правовую основу деятельности по привлечению граждан к внештатному сотрудничеству с полицией составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также настоящая Инструкция.

4. Внештатные сотрудники полиции привлекаются к сотрудничеству по следующим направлениям деятельности полиции:

4.1. Защита личности, общества, государства от противоправных посягательств.

4.2. Предупреждение и пресечение преступлений, а также административных правонарушений.

4.3. Розыск лиц.

4.4. Обеспечение правопорядка в общественных местах.

4.5. Обеспечение безопасности дорожного движения.

4.6. Осуществление экспертно-криминалистической деятельности.

5. При рассмотрении вопроса о привлечении граждан к внештатному сотрудничеству учитываются ограничения, связанные со службой в полиции1.

6. Внештатные сотрудники полиции не являются должностными лицами органов внутренних дел Российской Федерации.

7. Внештатный сотрудник полиции принимает участие в деятельности полиции под непосредственным руководством сотрудника полиции, закрепленного за ним в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

8. Внештатным сотрудникам полиции выдаются удостоверения установленного образца (приложение N 1).

II. Порядок подбора граждан для зачисления в качестве внештатных сотрудников полиции и основания прекращения их деятельности

9. Подбор кандидатов в качестве внештатных сотрудников полиции осуществляется сотрудниками подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России2 .

10. Личные и деловые качества лица, подобранного в качестве кандидата для зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции, изучаются и проверяются.

11. Результаты изучения (проверки) оформляются рапортом сотрудника, проводившего изучение (проверку) кандидата, с указанием вывода о возможности либо невозможности его зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции.

12. Для рассмотрения вопроса о зачислении внештатным сотрудником полиции гражданин представляет в орган внутренних дел:

12.1. Заявление на имя соответствующего руководителя органа внутренних дел с просьбой рассмотреть вопрос о его зачислении внештатным сотрудником полиции.

12.2. Заявление о согласии на обработку персональных данных (приложение N 2).

12.3. Анкету, в которой указываются: фамилия, имя, отчество кандидата (если менялись, указываются также прежние), дата и место рождения, гражданство, семейное положение, серия, номер, дата и место выдачи паспорта гражданина Российской Федерации, подразделение (орган), выдавшее паспорт, образование, с указанием законченного образовательного учреждения, сведения о привлечении к уголовной и административной ответственности, месте работы (учебы), адрес, место регистрации, контактные телефоны.

12.4. Две фотографии 4 х 6 см без уголка.

12.5. Копии заполненных страниц паспорта гражданина Российской Федерации.

13. Материалы, указанные в пункте 12 настоящей Инструкции, представляются сотрудником, проводившим изучение кандидата, руководителю органа внутренних дел для принятия решения о возможности оформления кандидата в качестве внештатного сотрудника полиции.

14. В случае принятия положительного решения материалы передаются в подразделение по работе с личным составом для подготовки проекта приказа.

15. Решение о зачислении лица в качестве внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

16. В приказе о зачислении внештатного сотрудника полиции должен указываться сотрудник органа внутренних дел, координирующий его деятельность3.

17. При необходимости (в случае увольнения ответственного сотрудника органа внутренних дел, его перевода на другую должность или в другое подразделение, возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению координации) на основании приказа руководителя органа внутренних дел производится замена ответственного сотрудника органа внутренних дел.

18. После издания приказа о зачислении внештатному сотруднику подразделением по работе с личным составом органа внутренних дел выдается под роспись удостоверение внештатного сотрудника полиции4 .

Документы, послужившие основанием для оформления удостоверений, хранятся в установленном порядке.

19. Учет выданных удостоверений ведется в Журнале регистрации удостоверений внештатных сотрудников полиции (приложение N 4).

20. Удостоверение подписывается руководителем органа внутренних дел и заверяется гербовой печатью органа внутренних дел.

21. Внештатный сотрудник полиции обязан обеспечивать сохранность полученного удостоверения.

В случае порчи удостоверения, истечения срока его действия или изменения персональных данных внештатного сотрудника полиции подразделением по работе с личным составом производится замена удостоверения.

22. Учет работы внештатного сотрудника полиции ведется ответственным сотрудником органа внутренних дел в Учетной карточке внештатного сотрудника полиции (приложение N 3).

23. Полномочия внештатного сотрудника полиции прекращаются:

23.1. По инициативе внештатного сотрудника полиции на основании его письменного заявления.

23.2. В случае совершения им поступка, порочащего честь и достоинство внештатного сотрудника полиции, установления факта использования им удостоверения в личных корыстных интересах, а также в случае отказа от выполнения поручений ответственного сотрудника органа внутренних дел либо их недобросовестного выполнения.

23.3. При получении в установленном порядке сведений о:

23.3.1. Возбуждении уголовного дела в отношении внештатного сотрудника полиции.

23.3.2. Привлечении внештатного сотрудника полиции к ответственности за совершение административного правонарушения против порядка управления или посягающего на общественный порядок и общественную безопасность.

23.3.3. Выходе внештатного сотрудника полиции из гражданства Российской Федерации либо приобретении или наличии гражданства (подданства) иностранного государства.

23.3.4. Представлении гражданином заведомо ложных сведений при оформлении внештатным сотрудником полиции.

24. Прекращение полномочий внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

25. В случае прекращения полномочий внештатного сотрудника полиции его удостоверение изымается для уничтожения в установленном порядке подразделением по работе с личным составом.

26. Учетная карточка выбывшего внештатного сотрудника полиции хранится в органе внутренних дел в течение трех лет, после чего подлежит уничтожению.

III. Организация работы с внештатными сотрудниками полиции

27. Ответственный сотрудник органа внутренних дел обязан:

27.1. Давать внештатному сотруднику полиции конкретные поручения, инструктировать о способах их выполнения и контролировать их исполнение.

27.2. Участвовать в проведении занятий по обучению внештатного сотрудника полиции формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений.

27.3. Повышать правовую грамотность внештатных сотрудников полиции.

27.4. Распространять положительный опыт деятельности внештатных сотрудников полиции, вносить предложения по ее совершенствованию в органе внутренних дел.

28. Ответственному сотруднику органа внутренних дел запрещается:

28.1. Поручать внештатному сотруднику полиции самостоятельное производство следственных действий, проведение (участие в проведении) оперативно-розыскных мероприятий, составление протоколов об административных правонарушениях, а также проверку заявлений и сообщений о преступлениях и об административных правонарушениях.

28.2. Привлекать внештатного сотрудника полиции к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для его жизни и здоровья.

28.3. Знакомить внештатного сотрудника полиции с документами, содержащими сведения, отнесенные к государственной тайне, и иную информацию ограниченного пользования.

IV. Оценка работы внештатных сотрудников

29. Эффективность деятельности внештатного сотрудника полиции оценивается не реже одного раза в год. Результаты оценки оформляются рапортом ответственного сотрудника органа внутренних дел и докладываются руководителю органа внутренних дел с выводом о целесообразности продолжения дальнейшего сотрудничества.

30. Внештатные сотрудники полиции за активное содействие органам внутренних дел Российской Федерации, повышение престижа полиции в обществе могут поощряться в установленном порядке.

1Часть 1 статьи 29 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции».

2Далее — «орган внутренних дел».

3Далее — «ответственный сотрудник органа внутренних дел».

4Далее — «удостоверение».

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 5

КАК РУКОВОДИТЬ ВНЕШТАТНЫМИ СОТРУДНИКАМИ НА РАССТОЯНИИ.

Из опыта переводческой компании

Профессиональный уровень сотрудника, его трудоспособность и надежность легко отследить, когда человек работает в штате, когда есть наработанная система управления кадрами. Но как добиться, чтобы сотрудники, которые работают удаленно, выполняли свои обязанности эффективно, как убедиться в их лояльности и ответственности? С этой проблемой сталкиваются очень многие компании, работающие в таких сферах, как программирование, дизайн, букинг артистов, переводы, организации call-центров и т. д. Данная статья предназначена подсказать специалистам по HR, работающим с внештатными сотрудниками, способы отбора профессиональных кадров и контроля качества их работы.

Переводческий бизнес изнутри

С нашей компанией сотрудничает около тысячи переводчиков, редакторов, верстальщиков и дизайнеров, живущих по всей России и за рубежом. Клиентами переводческих компаний являются заботящиеся о своем международном имидже государственные и коммерческие организации, для которых качественный перевод является вопросом первостепенной важности. У компаний, работающих в нефтегазовой, промышленной и других технических отраслях, от корректного перевода зависит безопасность сотрудников. Зачастую один промах может испортить отношения с клиентом, поэтому для нас очень важно, чтобы переводчики могли гарантировать высокий уровень и оперативность выполняемых работ. Отследить этот вопрос среди тысячи внештатных сотрудников бывает непросто.

В переводческой компании ведущим звеном являются менеджеры по работе с клиентами и переводчиками. Функции продвижения выполняют PR-отдел и специалисты по продажам. В их работе также есть своя специфика. Продвигать переводческую компанию нелегко по ряду причин: из-за закрытости российского рынка переводов, практически полного отсутствия специализированных СМИ, объединений и мероприятий, консервативности переводческого сообщества (непонимания специалистами переводческих компаний необходимости и важности инструментов PR) и т. д.

Менеджеры по работе с клиентами курируют проекты и полностью отслеживают качество перевода на всех этапах работы: проверка готового перевода вторым специалистом (редактором), корректура готового перевода. Также в их компетенцию входит составление терминологических баз данных и глоссариев по ранее переведенной документации (при этом достигается максимальное единство терминологии).

В среднем переводческая компания работает более чем с 60 языками мира (английский, немецкий, французский являются основными). Среди них такие редкие языки, как суахили, кхмерский и даргинский. В месяц приходит более трехсот заказов, многие из которых срочные.

Юрист обращает внимание. Виктория Пустозерова, юрист, зам. главного редактора, эксперт журнала «Кадровик»

Могут быть проблемы: с тестами, договорами, штрафами…

Следует обратить внимание руководителей организаций, кадровиков на ряд моментов при отборе переводчиков и оформлении с ними отношений. Прежде всего существуют некоторые риски при раздаче тестовых работ. Следует учитывать, что труд, результаты которого могут быть использованы в коммерческих целях, должен быть оплачен.

В соответствии со ст. 1260 ГК РФ переводчику, а также автору иного производного произведения (обработки, экранизации, аранжировки, инсценировки или другого подобного произведения) принадлежат авторские права соответственно на осуществленные перевод и иную переработку другого (оригинального) произведения. Таким образом, права переводчика на результат его интеллектуального труда охраняются российским законодательством.

Особую опасность представляет использование в качестве теста реальной работы большого объема. Слишком много работодателей недобросовестно ведут себя и присваивают результаты интеллектуального труда, раздавая «тестовые» задания. Работники уже наслышаны об этом и используют различные методы защиты, в т. ч. отправку самому себе по почте копии готовой работы. Конверт приходит и лежит себе нераспечатанный до того момента, когда в суде потребуются доказательства. А когда переводчик, автор обнаруживает свой неоплаченный труд на прилавках магазина, то он обратится в суд и понесет туда нераспечатанный конверт с почтовым штемпелем.

Но в ловушку может угодить и добросовестный работодатель, который собирался оплатить качественную работу. А она оказалась сделана плохо. Работодатель отказывается, отдает текст другому переводчику. Но изначально это же один текст. Это не собственное произведение, не статья, а перевод. И именно в переводе могут обнаружиться совпадения. Вполне возможно, что переводчик все же решит, что работодатель использовал именно его перевод, проведя некоторое редактирование. И обратится в суд. Это не значит, что он выиграет, но придется проводить экспертизу, посещать заседания суда и т. д.

Поэтому лучше всего рассмотреть уже готовые работы переводчика, выполненные им для других заказчиков, а в качестве тестов дать короткие задания, которые требуют небольшого количества времени и, очевидно, не подразумевают оплаты.

Хотелось бы также обратить внимание работодателей на вид договора, заключаемого с переводчиком. По сути деятельности переводчиков имеются правовые основания для заключения не только трудового договора, но и договора подряда, и договора оказания услуг. Желание заключить гражданско-правовой договор с переводчиком как с индивидуальным предпринимателем может вылиться в нарушение как раз трудового законодательства. Предпринимательская деятельность — это деятельность на страх и риск предпринимателя. Разумеется, агентство по переводам хочет, чтобы перевод выполнял конкретный переводчик, которого они уже проверили, вот оно и поставит в договоре с индивидуальным предпринимателем требование о личном оказании услуги. Но если индивидуальный предприниматель нанимает себе постоянных работников, то их работа тоже будет считаться личным выполнением. Так как он отвечает за труд своих работников как работодатель перед контрагентом, с которым заключил гражданско-правовой договор. Можно посоветовать включить в договор условие о том, что кандидатура переводчика, являющегося постоянным работником предпринимателя, на выполнение задания этого агентства должна быть предварительно согласована с агентством, иначе у налоговой инспекции могут возникнуть подозрения, что агентство использует с переводчиком отношения власти — подчинения как с собственным работником, а вот уплачивать за него налоги самостоятельно и предоставлять гарантии по трудовому законодательству не хочет.

Слово «штраф» во взаимоотношениях, которые так тесно стыкуются с трудовыми, лучше не использовать. А если речь все же идет о трудовых правоотношениях, то о нем лучше раз и навсегда забыть. В гражданско-правовых договорах штрафы вполне правомерны, но все же мы бы порекомендовали употреблять слово «неустойка». Ну и рекомендации от заказчиков не входят в число документов, которые имеет право требовать от работника будущий работодатель при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ.

Процедура отбора сотрудников

Основным отличием обязанностей HR-менеджера переводческой компании являются управление персоналом на расстоянии. Самой сложной составляющей этого процесса является отбор и поиск профессиональных переводчиков.

Поиск кадров ведется через множество источников (если резюме не выслано переводчиком на e-mail компании самостоятельно), первостепенным среди которых является Интернет. Существует несколько российских и зарубежных сайтов для фрилансеров, которые размещают на них резюме ( free-lance. ru, translatorscafe. com, weblancer. net, proz. com). Зарубежные ресурсы предпочтительнее, потому что на них более подробно раскрываются биография, образование и опыт работы переводчика. Отталкиваясь от одного резюме, трудно понять реальный опыт соискателя. Поэтому в помощь специалисту по кадрам на данных сайтах создана специальная рейтинговая система для фрилансеров. Высокая позиция в рейтинге — это объективный взгляд на его профессионализм. Системы бывают разными, но в основном это своего рода гостевая книга, в которой указываются балл и отзыв от предыдущего или постоянного клиента фрилансера. Подобные системы позволяют понять, насколько надежен соискатель, узнать его сильные и слабые стороны.

Порой специалисту по HR бывает необходимо найти переводчиков с редких языков. Для этого можно обратиться в МИД, посольства других стран или их представительства в Москве, Союз переводчиков России, нанять в качестве подрядчика другое бюро переводов.

После прохождения первичного отбора и телефонного собеседования каждый соискатель должен выполнить несколько тестовых работ для подтверждения своего профессионального уровня. Для этого необходимо заранее подготовить тестовые материалы на нескольких языках и по различным тематикам (от политики до нанотехнологий).

Тестовые задания разрабатываются самой компанией. Точнее, руководство компании заказывает их у опытных и проверенных переводчиков (редакторов), которые работают с компанией с начала ее существования. Тестовые задания состоят из трех тестов на знание языка, причем одно из заданий обязательно делается за час с целью проверки знаний переводчика, а также выяснения, насколько он стрессоустойчив и как может справляться со срочными заказами.

Качество выполненного перевода должен оценивать лишь надежный сотрудник, опыт которого не вызывает сомнений. Несмотря на несколько ступеней проверки, HR-менеджер берет на себя большую ответственность, решая, какой соискатель не подведет компанию в будущем, будет выполнять переводы качественно и в срок.

Если соискатель сочтен надежным и опытным профессионалом, менеджер по кадрам должен отправить ему запрос об условиях дальнейшей работы. Компанию интересуют язык и тематика перевода, а также ставки. Кроме того, запрашивается копия диплома (соискатель обязан иметь диплом о высшем филологическом образовании) и рекомендации от заказчиков (в них должно быть указано качество его работы и насколько оперативно переводчик может выполнить заказ).

После установления договоренностей с переводчиком и в зависимости от результатов тестирования соискатель получает письмо об отказе либо подтверждение о занесении в базу данных компании. Также с ним подписывается гражданско-правовой договор (об оказании услуг), в котором обязательно присутствуют следующие требования: не искажать смысл переводимого, соблюдать конфиденциальность переводимого материала, а также предусмотрены санкции при несоблюдении договора. После подписания сторонами договора результаты тестирования и резюме рассылаются всем менеджерам компании (рис. 1).

Схема отбора переводчиков в компании «Экспримо»

(письменный перевод)

┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ I этап: поступление резюме на почту, сохранение │

│ информации о соискателе │

└─────────────────────────┬───────────────────────────┘

│/

┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ II этап: обработка резюме │

└─────────────────────────┬───────────────────────────┘

│/

┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ III этап: оценка кандидатуры (запрос о подтверждении│

│ высшего образования в сфере перевода, │

│профессионального опыта не менее 5 лет, подтверждение│

│ технических знаний и навыков и непрерывного │

│ профессионального развития, владения │

│ специализированным переводческим ПО (Trados, MemoQ),│

│ запрос рекомендаций по реализованным проектам │

└─────────────────────────┬───────────────────────────┘

│/

┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ IV этап: организация тестирования переводчика с │

│ помощью пробного перевода по избранным тематикам │

└─────────────────────────┬───────────────────────────┘

│/

┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ V этап: решение редактора по результатам пробного │

│ перевода на основе метода количественного анализа │

│ качества │

└─────────────────────────┬───────────────────────────┘

│/

┌──────────────────┐ ┌─────────────────────┐ ┌──────────────────┐

│ Положительная │<─────┤ VI этап: принятие ├─────>│ Отрицательная │

│ оценка │ │решения менеджером по│ │ оценка (отказ) │

└─────────┬────────┘ │ кадрам │ └────────┬─────────┘

│/ └─────────────────────┘ │/

┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐

│ Добавление │ │ Уведомление │

│переводчика в базу│ │ кандидата по │

│ исполнителей │ │ e-mail │

└─────────┬────────┘ └──────────────────┘

│/

┌─────────────────────────────────────────────────────────┐

│Уведомление всех сотрудников компании о новом исполнителе│

└─────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Создаем электронную базу

Отдельно стоит описать схему работы электронной базы внештатных сотрудников, оптимизацией которой совместно должны заниматься специалисты по HR и IT. Она представляет собой сложную программу, в которой заводятся индивидуальные карточки переводчиков, что призвано экономить время при выполнении заказа. В такой карточке содержится абсолютно вся информация о сотруднике: биография, резюме, опыт работы, языки и тематики, с которыми он работает, ставки. Особое внимание уделяется контактной информации. Обязательно должны быть указаны все способы связи с переводчиком: Skype, ICQ, e-mail и, конечно, сотовые и городские телефоны. Расширенный поиск по базе позволяет моментально подобрать кандидатов на выполнение заказа. Это было бы невозможно сделать при отсутствии базы, учитывая, что компания работает с сотнями внештатных сотрудников. Естественно, что необходимо оградить работу базы от возможных рисков. Для подстраховки создаются дополнительные базы в программе Excel, но компания старается минимизировать опасность, защищая доступ к базе различными способами.

Помимо поиска сотрудников, контроля качества их работы и поддержки общей базы в обязанности специалиста по кадрам входит составление листов оплаты услуг переводчиков. Листы оплаты представляют собой документы, в которых собрана подробная информация о заказе и исполнителе, а также указана сумма, которую ему необходимо выплатить. Листы оплаты предназначены для сверки данных о проекте с самим переводчиком (HR-менеджер высылает документ переводчику по электронной почте для согласования фактов и цифр). Листы помогают контролировать финансовую сторону проекта и дают переводчику понять, что компания ведет себя честно и открыто. Оплата услуг переводчика происходит безналичным путем (большинство современных переводчиков — индивидуальные предприниматели, имеющие личный счет).

Контролируем качество работы

Большинство компаний, работающих с внештатными сотрудниками, волнует вопрос контроля качества их работы. Как можно влиять на человека, живущего в другой стране и не работающего в штате? Мы можем предложить несколько способов решения данной проблемы: административные, экономические и социально-психологические. Для взаимодействия с внештатными сотрудниками очень важную роль играют социально-психологические методы. Важно постоянно взаимодействовать с сотрудниками, даже на расстоянии, также важны моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Приведем показательную схему воздействия на качество работы сотрудника, как штатного, так и удаленного (рис. 2).

Схема воздействия на качество работы сотрудников

┌───────────────────────────┐ ┌─────────────┐

│ Оценка ├> │ │

└───────────────────────────┘ │┌───────────┐│

─>││Способности││

┌───────────────────────────┐ ││сотрудников││

│Обучение и развитие навыков├> │└─────┬─────┘│

└───────────────────────────┘ │ │ │ ┌───────────────────────┐

│ ├──────┼──>│ Результаты работы │

┌───────────────────────────┐ │ │ │ └───────────────────────┘

│ Вознаграждение ├> │ │ │ /│

└───────────────────────────┘ │┌─────┴─────┐│ │

─>││ Мотивация ││ │

┌───────────────────────────┐ ││сотрудников││ │

│ Карьерное продвижение ├> │└───────────┘│ ┌───────────┴───────────┐

└───────────────────────────┘ │ │ │Контрольные переменные:│

│ │ │- размер компании │

┌───────────────────────────┐ │ │ │- возраст компании │

│ Коммуникации ├> │ │ │- сфера деятельности │

└───────────────────────────┘ └─────────────┘ └───────────────────────┘

Рис. 2

Одним из методов контроля качества работы внештатного сотрудника является применение санкций (штрафов, неустойки) — при нарушении договора, сроков выполнения работ или неграмотном переводе, их размеры заранее оговариваются с переводчиком. При злостном нарушении договора переводчик вносится в «красный список», что отмечается в базе. К нему больше никогда не обратятся. Речь не идет о мелких недочетах в переводе, которые правит редактор. Но бывают случаи недобросовестного исполнения перевода, например, перекладывания своих заказов на «подмастерьев» — студентов или младших коллег, что недопустимо во взаимоотношениях сторон и должно пресекаться.

Все же главным стимулом для внештатного сотрудника остается перспектива обращений к нему в будущем, долгосрочного сотрудничества. По этой причине переводчик постарается выполнить заказ качественно и в срок. Поэтому важно поддерживать постоянную связь с проверенным переводчиком, отдавать ему интересные заказы. В идеале суметь создать доброжелательные дружеские отношения, чтобы ни одна из сторон не сомневалась в надежности другой. Для этого можно организовывать конкурсы среди внештатных сотрудников, делать рассылки с поздравлениями, открыть корпоративный блог для неофициального общения с коллегами, клиентами и сотрудниками.

У нас, например, проводится конкурс на самую интересную историю из переводческой практики. Предложение об участии в конкурсе каждый переводчик получает через корпоративную рассылку. Также новость о конкурсе размещается на сайте и в блоге компании. Свои истории участники высылают на почту PR-отдела либо выкладывают в блог. Победитель конкурса определяется либо голосованием в блоге, либо руководством компании. Победитель награждается заранее оговоренным призом, который он может получить в офисе компании (если он живет не в Москве, приз будет выслан по почте).

Специалист по HR: менеджер, психолог,

переводчик, программист

Отдельно стоит поговорить о личных качествах HR-менеджера переводческой компании, работающего с сотнями внештатных сотрудников. Человек, занимающий подобную должность, обязан, во-первых, владеть хотя бы одним иностранным языком (предпочтительно английским), потому что зачастую приходится связываться с иностранным переводчиком лично, и нет гарантии, что он может общаться по-русски (например, если он переводит с английского на испанский язык). Кроме того, поиск переводчиков, как было указано выше, происходит на иностранных специализированных ресурсах. Специалисту по кадрам необязательно иметь второе переводческое образование, но его знания должны быть подтверждены (например, сданным Кембриджским экзаменом FCE или TOEFL и т. п.).

Во-вторых, HR-менеджер всегда должен быть психологом. Это важно при первичном отборе кандидатов, когда необходимо определить искренность переводчика, его истинные намерения, лояльность, а главное адекватность мышления. Переводчик — творческая профессия, среди них можно встретить людей своеобразных и сложных в общении, ненадежных. Обязанность HR-менеджера — во время первого общения (по телефону или лично) задать такие вопросы, чтобы можно было понять, насколько человек соответствует требованиям компании. Также в компании должны быть разработаны психологические тесты, которые обязан проходить каждый соискатель.

Излишне будет упоминать, что HR-менеджер должен быть коммуникабельным и устойчивым к стрессам.

Начальное ознакомление с обязанностями HR-менеджера переводческой компании проходит на месте. Более опытные коллеги проводят мастер — классы для новых сотрудников по работе с базой данных, по поиску переводчиков, по отслеживанию оплаты услуг и т. д. Для получения более глубоких знаний и профессиональных навыков сотрудники компании несколько раз в год отправляются на тренинги, лекции и семинары за счет компании. Несколько раз в месяц новые сотрудники слушают семинары по своей специальности.

А. Шинкаренко

Ведущий HR-менеджер

переводческой компании «Экспримо»

Подписано в печать

22.04.2010

I. Общие положения

1. Настоящая Инструкция определяет принципы и порядок привлечения граждан к сотрудничеству с полицией в качестве внештатных сотрудников полиции.

2. Внештатными сотрудниками полиции являются граждане Российской Федерации, достигшие возраста восемнадцати лет, изъявившие желание оказывать помощь полиции и привлекаемые к сотрудничеству на добровольной, гласной и безвозмездной основе в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

3. Правовую основу деятельности по привлечению граждан к внештатному сотрудничеству с полицией составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 7 февраля 2011 года № 3-ФЗ «О полиции», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также настоящая Инструкция.

4. Внештатные сотрудники полиции привлекаются к сотрудничеству по следующим направлениям деятельности полиции:

4.1. Защита личности, общества, государства от противоправных посягательств.

4.2. Предупреждение и пресечение преступлений, а также административных правонарушений.

4.3. Поиск лиц.

(Подпункт в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

4.4. Обеспечение правопорядка в общественных местах.

4.5. Обеспечение безопасности дорожного движения.

4.6. Осуществление экспертно-криминалистической деятельности.

5. При рассмотрении вопроса о привлечении граждан к внештатному сотрудничеству учитываются условия, предусмотренные частью 3 статьи 10 Федерального закона от 2 апреля 2014 года № 44-ФЗ «Об участии граждан в охране общественного порядка»1.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

1 Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 14, ст. 1536, далее – Федеральный закон «Об участии граждан в охране общественного порядка».

(Сноска в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

6. Внештатные сотрудники полиции не являются должностными лицами органов внутренних дел Российской Федерации.

7. Внештатный сотрудник полиции принимает участие в деятельности полиции под непосредственным руководством сотрудника полиции, закрепленного за ним в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

8. Внештатным сотрудникам полиции выдаются удостоверения установленного образца (приложение № 1).

II. Порядок подбора граждан для зачисления в качестве внештатных сотрудников полиции и основания прекращения их деятельности

9. Подбор кандидатов в качестве внештатных сотрудников полиции осуществляется сотрудниками подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России2.

2 Далее – «орган внутренних дел».

10. Личные и деловые качества лица, подобранного в качестве кандидата для зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции, изучаются и проверяются.

11. Результаты изучения (проверки) оформляются рапортом сотрудника, проводившего изучение (проверку) кандидата, с указанием вывода о возможности либо невозможности его зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции.

12. Для рассмотрения вопроса о зачислении внештатным сотрудником полиции гражданин представляет в орган внутренних дел:

12.1. Заявление на имя соответствующего руководителя органа внутренних дел с просьбой рассмотреть вопрос о его зачислении внештатным сотрудником полиции.

12.2. Заявление о согласии на обработку персональных данных (приложение № 2).

12.3. Анкету, в которой указываются: фамилия, имя, отчество кандидата (если менялись, указываются также прежние), дата и место рождения, гражданство, семейное положение, серия, номер, дата и место выдачи паспорта гражданина Российской Федерации, подразделение (орган), выдавшее паспорт, образование, с указанием законченной образовательной организации, сведения о привлечении к уголовной и административной ответственности, месте работы (учебы), адрес, место регистрации, контактные телефоны.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 31 мая 2015 года Приказом МВД России от 20 апреля 2015 года № 447. – См. предыдущую редакцию.)

12.4. Две фотографии 4 х 6 см без уголка.

12.5. Копии заполненных страниц паспорта гражданина Российской Федерации.

12.6. Медицинское заключение1.

(Подпункт дополнительно включен с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602.)

1 Приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» (зарегистрирован в Минюсте России 29 мая 2012 года, регистрационный № 24366).

(Сноска дополнительно включена с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602.)

13. Материалы, указанные в пункте 12 настоящей Инструкции, представляются сотрудником, проводившим изучение кандидата, руководителю органа внутренних дел для принятия решения о возможности оформления кандидата в качестве внештатного сотрудника полиции.

14. В случае принятия положительного решения материалы передаются в подразделение по работе с личным составом для подготовки проекта приказа.

15. Решение о зачислении лица в качестве внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

16. В приказе о зачислении внештатного сотрудника полиции должен указываться сотрудник органа внутренних дел, координирующий его деятельность3.

3 Далее – «ответственный сотрудник органа внутренних дел».

17. При необходимости (в случае увольнения ответственного сотрудника органа внутренних дел, его перевода на другую должность или в другое подразделение, возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению координации) на основании приказа руководителя органа внутренних дел производится замена ответственного сотрудника органа внутренних дел.

18. После издания приказа о зачислении внештатному сотруднику подразделением по работе с личным составом органа внутренних дел выдается под роспись удостоверение внештатного сотрудника полиции4.

4 Далее – «удостоверение».

Документы, послужившие основанием для оформления удостоверений, хранятся в установленном порядке.

19. Учет выданных удостоверений ведется в Журнале регистрации удостоверений внештатных сотрудников полиции (приложение № 4).

20. Удостоверение подписывается руководителем органа внутренних дел и заверяется гербовой печатью органа внутренних дел.

21. Внештатный сотрудник полиции обязан обеспечивать сохранность полученного удостоверения.

В случае порчи удостоверения, истечения срока его действия или изменения персональных данных внештатного сотрудника полиции подразделением по работе с личным составом производится замена удостоверения.

22. Учет работы внештатного сотрудника полиции ведется ответственным сотрудником органа внутренних дел в Учетной карточке внештатного сотрудника полиции (приложение № 3).

23. Внештатные сотрудники полиции могут быть исключены из числа внештатных сотрудников полиции в случаях, предусмотренных частью 4 статьи 10 Федерального закона «Об участии граждан в охране общественного порядка».

(Пункт в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

24. Прекращение полномочий внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

25. В случае прекращения полномочий внештатного сотрудника полиции его удостоверение изымается для уничтожения в установленном порядке подразделением по работе с личным составом.

26. Учетная карточка выбывшего внештатного сотрудника полиции хранится в органе внутренних дел в течение трех лет, после чего подлежит уничтожению.

III. Организация работы с внештатными сотрудниками полиции

27. Ответственный сотрудник органа внутренних дел обязан:

27.1. Давать внештатному сотруднику полиции конкретные поручения, инструктировать о способах их выполнения и контролировать их исполнение.

27.2. Участвовать в проведении занятий по обучению внештатного сотрудника полиции формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений.

27.3. Повышать правовую грамотность внештатных сотрудников полиции.

27.4. Распространять положительный опыт деятельности внештатных сотрудников полиции, вносить предложения по ее совершенствованию в органе внутренних дел.

28. Ответственному сотруднику органа внутренних дел запрещается:

28.1. Поручать внештатному сотруднику полиции самостоятельное производство следственных действий, проведение (участие в проведении) оперативно-розыскных мероприятий, составление протоколов об административных правонарушениях, а также проверку заявлений и сообщений о преступлениях и об административных правонарушениях.

28.2. Привлекать внештатного сотрудника полиции к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для его жизни и здоровья.

28.3. Знакомить внештатного сотрудника полиции с документами, содержащими сведения, отнесенные к государственной тайне, и иную информацию ограниченного пользования.

IV. Оценка работы внештатных сотрудников

29. Эффективность деятельности внештатного сотрудника полиции оценивается не реже одного раза в год. Результаты оценки оформляются рапортом ответственного сотрудника органа внутренних дел и докладываются руководителю органа внутренних дел с выводом о целесообразности продолжения дальнейшего сотрудничества.

30. Внештатные сотрудники полиции за активное содействие органам внутренних дел Российской Федерации, за помощь в раскрытии преступлений и задержании лиц, их совершивших могут поощряться в установленном порядке.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 9 сентября 2014 года Приказом МВД России от 21 июля 2014 года № 602. – См. предыдущую редакцию.)

Приложение № 1

Приложение № 1

к Инструкции по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

(рекомендуемый образец)

Удостоверение внештатного сотрудника полиции

Обложка удостоверения

Внутренние стороны обложки удостоверения

_______________________________________

(полное наименование органа внутренних дел)

__________________________________

(фамилия)

_________________________________

(имя, отчество)

является внештатным сотрудником полиции

Должность, специальное звание и подпись руководителя органа внутренних дел

«___» __________ 20 __ г. М. П.

Место для фотографии

М. П.

№ 000000

Действительно по1 __________________

1 Удостоверение внештатного сотрудника полиции выдается сроком до трех лет.

Приложение № 2

Приложение № 2

к Инструкции по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

(рекомендуемый образец)

Начальнику

__________________________

(органа внутренних дел)

Заявление о согласии на обработку персональных данных

Я,

_______________________________________________________________________

,

(фамилия, имя, отчество)

в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» даю согласие

_________________________________________________________________________________

(наименование органа внутренних дел)

на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации обработку моих персональных данных, а именно совершение действий, предусмотренных пунктом 3 части 1 статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных», со сведениями о фактах, событиях и обстоятельствах моей жизни, представленных в

_________________________________________________________________________________

(наименование органа внутренних дел)

Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме.

Дата

________________

/

________________

/

(подпись)

(расшифровка)

Приложение № 3

Приложение № 3

к Инструкции по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

(рекомендуемый образец)

Журнал регистрации удостоверений внештатных сотрудников полиции

№ п/п

Основание зачисления внештатным сотрудником полиции (реквизиты приказа органа внутренних дел)

Фамилия, имя отчество сотрудника, выдавшего удостоверение, дата выдачи, номер удостоверения

Кому выдано удостоверение (фамилия, имя, отчество внештатного сотрудника полиции)

Отметка о получении удостоверения (подпись внештатного сотрудника и дата получения)

Отметка о сдаче удостоверения (подпись сотрудника подразделения по работе с личным составом и дата сдачи)

1

2

3

4

5

6

Приложение № 4

Приложение № 4

к Инструкции по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

(рекомендуемый образец)

Учетная карточка внештатного сотрудника полиции

место для фотографии

1. Фамилия

_______________________________________________________________

2. Имя

___________________________

3. Отчество

__________________________

4. Дата и место рождения

____________________________________________________

5. Место жительства

________________________________________________________

6. Место работы и должность

__________________________________________________

7. Номер телефона: служебного

_________________

,

домашнего

_________

,

мобильного

___________________

8. Основание зачисления внештатным сотрудником полиции

________________________

______________________________________________________________________________

(номер и дата приказа руководителя органа внутренних дел)

______________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, специальное звание, должность, направление

______________________________________________________________________________

оперативно-служебной деятельности)

______________________________________________________________________________

(номер и дата приказа руководителя органа внутренних дел, причины)

______________________________________________________________________________

(должность и фамилия сотрудника, заполнившего карточку, подпись)

«___» __________ 20 __ г.

(Оборотная сторона учетной карточки)

Характер выполняемых поручений

Результаты выполнения поручений

Генеральный директор вызывает руководителя департамента:

– Я тобой недоволен, ты плохо управляешь своими подчиненными.

– Почему?!

– У тебя вид замученный, а у них – довольный.

А должно быть наоборот!

Крайне важно эффективно организовать работу Вашей команды, использовать возможности и компетенции работников по максимуму, создав условия, в которых каждый сотрудник сможет проявить себя в лучшем свете. Как эффективно организовать работу штатных специалистов, и, что особенно сложно, но актуально на старте бизнеса, внештатных сотрудников. Как выстроить работу с сотрудниками на удалёнке и с теми, кто работает на условиях неполного рабочего дня?
Спросите любого венчурного капиталиста о том, что главное в начале работы предпринимателя, и он скажет: самое главное — собрать команду! При этом, чтобы привлечь перспективных или уже высококлассных специалистов нужно суметь создать каждому из них конкурентные, мотивирующие условия работы. Это не для зарождающегося бизнеса, на организацию таких условий нет бюджета? А он далеко не всегда нужен – важнее бюджет времени на выстраивание рабочего процесса и управленческая воля, помноженная на предпринимательскую гибкость.

Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в развивающейся компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А Вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы с каждым сотрудником и составьте письменный договор/соглашение.

Глобально специфика работы с сотрудниками принципиально зависит от того, о каком виде оформления сотрудника идёт речь – штатном или внештатном. Подробнее об этом далее.

Работа со штатными сотрудниками

Чтобы понять, что значит быть руководителем штатных сотрудников, представьте, что Вы лишились рук. Но взамен рук у Вас есть несколько помощников, которые будут исполнять Ваши указания и просьбы. Ваша управленческая задача: выполнить работу, используя лишь потенциал своих помощников. В процессе руководства у Вас может периодически возникать желание вернуть себе руки, ведь Вы могли бы выполнить работу лучше своих подчиненных. Нужно научиться подавлять в себе это желание. Руки обратно не пришьешь. Поэтому важно стремиться к тому, чтобы накачать «мускулы» Ваших помощников, усилить понимание и взаимодействие между ними. Только так Вы сможете выполнять работу, масштаб которой превосходит возможности одного человека.

На старте развития бизнеса в штат стоит принимать тех и только тех сотрудников, с которыми Вы планируете выстраивать долгие рабочие отношения, кому доверяете всецело. Другой вариант (редко встречается) – если сотрудник обладает исключительной компетенцией, без которой Ваш бизнес практически недееспособен, а кроме как на штатное оформление данный специалист не согласен. Это касается как сотрудников, трудоустраиваемых Вами на полный рабочий день, так и на неполный.

Что касается чисто юридической стороны дела, то нюансы не только в том, что с процессом оформления человека в штат связана непростая процедура подготовки различных документов, но и в Вашем профессиональном и личном комфорте. Дело в том, что любые юридические проволочки в случае разногласий (а на старте они случаются не редко!) будут отнимать много сил и времени, а они сейчас Вам нужны как никогда.

Убедительные аргументы принять работника в штат:

  • Отлично зарекомендовал себя ранее (возможно, долгое время работая с Вами на внештатной основе), способен давать ощутимый результат
  • Владеет исключительной компетенцией в вашей сфере бизнеса
  • Делает много стратегически важной работы
  • Уже вложил много умений, сил, труда в Ваш бизнес-проект

Ознакомьтесь также с 6 элементарными рекомендациями по работе с людьми в бизнесе, которые Вы найдете разделе «Библиотека» здесь.

Необходимость должностной инструкции

Этот документ (или его аналог) является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем, тем более в ситуации оформления человека в штат. Ведь в должностной инструкции содержатся не только квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но трудовые права и обязанности сотрудника, а также его ответственность за те или иные действия.
Если должностной инструкции нет, то работодатель в отношениях ­с работником оказывается в проигрышном положении. Так, Вы скорее всего не сможете:

  • объективно оценить деятельность работника
  • распределить трудовые функции между всеми сотрудниками
  • временно перевести сотрудника на другую работу
  • грамотно выстроить отношения подчиненности между сотрудниками.

Кроме того, практически любое действие работодателя, которое вызовет негативную реакцию у работника, при отсутствии должностной инструкции может быть оспорено, причем успешно, в суде.

Обычно в должностной инструкции прописывают следующие данные: задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Наиболее оптимальным будет совместная разработка инструкции специалистом, занимающимся кадровыми вопросами, с руководителем подразделения (на старте часто – он же владелец бизнеса), где работает сотрудник. С одной стороны, непосредственный руководитель не пропустит никаких важных положений, которые должны быть зафиксированы в должностной инструкции своего подчиненного, а с другой, специалист отдела кадров поможет остаться в законных рамках.

Как правило, должностная инструкция составляется в трех экземплярах – по одному для работника, работодателя и руководителя подразделения.
В соглашении должны упоминаться не только размер заработной платы и бонусов, условия работы новых сотрудников. Также необходимо оговорить право интеллектуальной собственности, неразглашение служебной тайны и многие другие вопросы. Обратитесь к юристу сразу же, как только зарегистрировали компанию. Это реальные деньги и реальные люди, так что лучше, чтобы всё было задокументировано. При этом крайне важно найти баланс: с одной стороны, Вы человека оцениваете, с другой – Вам необходимо не «засушить отношения» юридическим процедурами.

Контроль текучки кадров, которой не избежать

Общеизвестно, что частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Потери от текучки кадров можно снизить, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.
Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях и на начальном этапе становления компании. Обычно количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы не так велико, как может показаться. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства.

4 способа противодействия процессам частой смены персонала

1. Замотивировать морально и материально

Одна из причин частой смены персонала на начальных позициях — небольшие зарплаты. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из самых действенных инструментов мотивации. Например, кадровая проблема существует среди операторов, наборщиков различной информации. Работа надо сказать не из легких, так как требует освоения непростых программных продуктов, знания документации и бизнес-процессов и постоянной концентрации внимания. Здесь нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост, как правило, ограничен. Сотрудники отдела в большинстве своем студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности.

Есть несколько вариантов. Для начала нужно максимально заинтересовать операторов изучением документации по различным видам работ. Это сделает операторов более универсальными, разнообразить их работу. Они смогут выполнять работу на любом участке, поэтому уход одного из таких сотрудников удастся почти безболезненно пережить. А зарплату таким универсальным операторам можно значительно повысить – будет материальный стимул к развитию. Кроме того, на вакантные должности других направлений Вы можете пообещать рассматривать таких сотрудников в приоритетном порядке – это повысит карьерную составляющую мотивации.

2. Договориться с сотрудником на бумаге

Еще один способ контролировать текучку кадров — заключать с такими сотрудниками специальные соглашения. Например, со студентами можно подписать контракт, в котором прописывается их обязанность отработать в компании определенное время после обучения и стажировки. Они приобретают бесценный опыт, а Ваша компания — обученных и заинтересованных сотрудников. Эти временные и отчасти денежные вложения окупятся по сравнению с затратами на поиски, например, секретарей, текучка которых обычно очень высока, а постоянная смена – существенный удар по ежедневным внутренним потребностям компании.

3.Создать хорошую рабочую атмосферу

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, — хороший психологический климат. Очень часто такие сотрудники, как, представители центра по поддержке клиентов, ощущают себя винтиками, выполняющими простую функцию. А между тем ощущение, что они делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста. Решить эти вопросы можно, например, устраивая регулярные завтраки, организовывая совместный досуг лучших сотрудников с одним из топов Вашей компании, с Вами лично в качестве поощрения.

4. Удерживать непосредственного руководителя

Также одним из важных факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, является личность непосредственного руководителя. Представьте, сменилась команда, ушел непосредственный руководитель, и люди, почувствовав нестабильность или именно следом за руководителем, уходят. Поэтому долгосрочные отношения с руководителями подразделений – действенный способ избегания текучки линейных кадров.
Самое здесь важное – правильно и с умом сочетать перечисленные инструменты в конкретных условиях, на конкретной стадии развития Вашего бизнеса, с учетом возможностей Вашей организации.

Работа с сотрудниками на внештатной, удалённой основе

Исследование аналитической компании eMarketer под названием «Удаленная рабочая сила меняет мировой рынок труда» начинается словами: «Если Вы сомневаетесь, что удаленно работающие сотрудники начинают играть существенную роль на рынке труда, имейте в виду, что данный отчет написан в парижском кафе с беспроводным доступом к Интернету австралийским экспертом, работающим на американскую компанию, и был отправлен на утверждение менеджеру, который работает дома в Нью-Джерси».

Действительно, учитывая тенденции рынка труда, процессы информатизации и глобализации, а также потребности стартующего бизнеса, можно смело утверждать, что качественная работа с внештатными сотрудниками уже стала не менее важной составляющей бизнеса, чем работа со штатниками. Как именно выстроить эффективную работу с людьми на расстоянии, с которыми к тому же по условиям работы созданы либо устная договоренность, либо заключено соглашение типа агентского договора?

Решить эти проблемы существенно помогают различные онлайн-инструменты, например, социальные сети, позволяющие собрать вместе необходимых для работы над проектом специалистов, предварительно познакомив их друг с другом. Эффект совместной работы обязательно должен присутствовать и здесь. У коллег, которые не встречаются лично для обсуждения рабочих моментов, зачастую не возникает того взаимопонимания, которое присуще командам, работающим в одном офисе. А это немаловажное условие для создания благоприятной атмосферы внутри коллектива и высокой эффективности деятельности.

6 советов по организации эффективной работы «удалённых» сотрудников

Что делать, если у Вас есть с десяток отличных специалистов, работающих у Вас на фрилансе или не в офисе, а на так называемой «удаленке»? А что если нужные Вам сотрудники живут не в одном с Вами городе, а возможно в разных частях страны, или даже… мира? Не такая уж редкость, когда на одну компанию может работать, например, бухгалтер из Владивостока, сисадмин сайта из Киева, переводчик из Парижа, а юрист из Вильнюса. Как собрать этих людей воедино, дать им возможность коммуницировать друг с другом, не тратя гигантские средства на оплату связи и прочие сопутствующие процессы?

Часто ведь бывает, что характер обязанностей сотрудника позволяет ему работать вне офиса, при этом для него возможность работать из дома является серьезным мотивирующим фактором (из-за семейных обстоятельств, удаленного расположения жилья, нестандартного режима сна и т. п. )

Также важно учитывать специфику работы, при котором речь идет не о работе дома, а о работе в промежутках между встречами из переговорной на территории клиента или из кафе с wi-fi. Это актуально для тех, кто проводит много времени на выездных встречах, например, менеджеры по продажам. Такие сотрудники экономят много времени на том, что им не нужно между встречами возвращаться в офис для полноценной работы.

Для эффективной работы в таких случаях рекомендуем воспользоваться 6 дельными советами по организации эффективной работы «удалённых» сотрудников или целых «удаленных команд».

1. Инвестируйте средства (деньги, время) в онлайн-ресурс, где участники смогут поддерживать постоянную связь

Одна из основных проблем большинства «удаленных» сотрудников – невозможность из-за физической отдаленности познакомиться с другими участниками команды и узнать, какой вклад каждый их них вносит в проект.

Использование онлайн-инструментов, таких как социальные сети, объединяющие, например, студентов колледжей и университетов и позволяющих многое узнать друг о друге, в этом случае может действительно помочь.

При наличии достаточных средств, другим вариантом может служить создание сайта как целой контент-сервисной среды с предусмотренной интранет-зоной, поддерживающей внутренние бизнес-процессы компании и коммуникации между сотрудниками. Доступ к ресурсу должен быть 24 часа в сутки. Это поможет участникам Вашей команды, работающим удаленно и относительно независимо, время от времени отслеживать продвижение работы друг друга, решать текущие проблемы и понимать, что делают другие сотрудники. Выгоды этого подхода очевидны. На практике, мало кто им пользуется. Это может стать Вашим конкурентным преимуществом.

2. Найдите «коммуникаторов» и постарайтесь, чтобы они составили не менее 15% команды

«Коммуникаторы» — люди, которые в результате своих индивидуальных способностей, навыков или предыдущей работы имеют много связей с полезными людьми вне команды.

В компании Nokia, например, необходимость выполнения самых разнообразных задач подвигает сотрудников к расширению личных связей. В итоге каждый работник постоянно общается по крайней мере с 10 людьми за пределами своего подразделения.

Но будьте внимательны: наличие слишком большого числа «коммуникаторов» рискует дать команде переизбыток внешних связей, из-за чего она может потерять чувство идентичности и общности целей.

3. Разбейте работу над проектом на этапы таким образом, чтобы завершение одного из них чрезмерно не зависело от степени выполнения другого

Виртуальная команда за счет проживания ее участников в различных частях страны и даже света имеет потенциальное преимущество в виде круглосуточной работы над проектом. В той же Nokia участники команды из Хельсинки передают работу в конце дня своим американским коллегам.

При этом координирование работы с учетом разницы часовых поясов может превратиться в постоянную проблему. Многие команды увязают в том, что одним участникам приходиться ждать других, чтобы закончить задачу. Поэтому важно назначать такие задачи для участников команды, находящихся в разных частях планеты, которые позволят им продвигаться вперед в собственном темпе, не дожидаясь остальных.

4. Поощряйте частое общение участников команды, но не принуждайте к частым обязательным сборам

Участники успешных команд часто общаются друг с другом. При этом способ может быть самым разным: от программы типа ICQ до голосовой или электронный почты. Чтобы не засорять друг другу почту, в компании ВР установлены определенные правила: кто и какое письмо должен получить, кто стоит в копии и сколько времени положено на ответ.

Точно так же несколько простых правил могут быть применены к сборам команды. Чтобы собрать участников в нужный момент, порой требуются немалые усилия. Этого можно избежать, если в команде будет царить атмосфера доверия и доброжелательности, которая создается в том числе при постоянном «электронном» контакте участников.

5. Поручайте в основном те задачи, которые являются важными и стимулирующими

Поскольку деятельность удаленных сотрудников или целых команд часто не контролируется ежечасно, задачи, поставленные перед ними, должны их стимулировать и бросать им вызов, иначе есть риск распада удаленной команды под весом незаинтересованности в работе.

Осознание важности работы подвигает к увлеченному ее выполнению, предложению разных свежих идей. Примером тому могут служить результаты деятельности двух виртуальных команд: сотрудничество, которое привело к появлению онлайн-энциклопедии Wikipedia, и создание Linux, операционной системы с открытым исходным кодом.

6. При построении целой виртуальной команды ищите как можно больше добровольцев

Пример тех же Wikipedia и Linux показал, что виртуальные команды процветают, когда они состоят из добровольцев с ценными навыками, людей, которые своей готовностью присоединиться к команде уже доказали свою заинтересованность в проекте.

Кроме того, для сотрудников, в основном работающих в офисе, элементы удаленного или надомного труда могут оказаться чрезвычайно полезными при необходимости сосредоточиться над сложной задачей – например, во время работы над объемным документом. В обычной офисной суете, шуме, когда к сотруднику постоянно за чем-то обращаются, тем самым отвлекая его, выполнение такой задачи, требующее четырех-пяти часов чистого сосредоточенного времени, может растягиваться на многие дни и недели.

Также кризис показал, что при резко негативных рыночных событиях, существенном падении прибыли уменьшить или полностью заморозить работу внештатных сотрудников несоизмеримо проще, чем сократить соответствующее подразделение в компании. И аналогично, после выхода из кризиса восстановить деятельность таких сотрудников, особенно если с ними поддерживался контакт, гораздо проще, чем создать с нуля соответствующее подразделение.

Использование элементов удаленной работы, примененных правильно, позволяет снизить непроизводительные затраты времени отдельных сотрудников, а также необходимые офисные площади примерно на 30 процентов.

 Внедрение Skype или аналогичных интернет-мессенджеров в работу

Вспомните: сколько времени Ваши ключевые сотрудники проводят в пробках? А сколько Вы сами и Ваши коллеги тратите времени и денег в командировках по стране? На сколько недель затягивается решение важных вопросов из-за невозможности собрать в одно время в одном месте ключевых людей, принимающих решение? При этом много ли Вы знаете людей, готовых провести эту встречу, например, по Skype? А ведь это одна из самых популярных в мире и простых программ для общения и решения бизнес-вопросов онлайн. Скачивается она бесплатно. Что также бесплатно позволяет делать Скайп:

  • Звонить бесплатно через Интернет другим скайп-пользователям. Общаться с ними Вашим голосом, либо Вашим голосом и видео
  • Видеть статус людей из контактного листа: «в сети», «нет на месте» и т.п.
  • Обмениваться сообщениями в чате, файлами
  • Главное его преимущество – очень широкое распространение во всем мире.

Стоит также заметить, что у Скайпа есть бесплатная функция в Интернете – бизнес-панель, которая позволяет видеть количество звонков корпоративных пользователей Скайпа, кто и куда звонил. Это очень удобно не только для контроля затрат на телефонную связь, но и, например, для управления интенсивностью работы отдела продаж, сотрудники которого активно звонят клиентам.

 Риски внедрения онлайн-технологий в работе

Как и в усилении продаж, в управлении компанией онлайн-инструменты нужно внедрять аккуратно. Особенно в том, что касается работы сотрудников из дома или из других мест вне офиса (кафе и т. п.). Есть риск снижения эффективности – и не оттого, что сотрудники – лентяи. Даже самые мотивированные, вовлеченные в работу компании, работники – прежде всего люди. И как всем нам, им свойственно поддаваться искушениям.

Чтобы риски внедрения онлайн-инструментов в управлении были минимальны, а выгоды максимальны, нужно позаботиться о следующих моментах:

  • Выстроить управленческую и информационную инфраструктуру компании, дающих эффективный контроль использования рабочего времени и получения адекватных результатов
  • Жестко закрепить в корпоративном стандарте правильные сочетания оффлайна и онлайна в различных управленческих ситуациях в компании;
  • Вводить онлайн-инструменты постепенно, в определенной логической последовательности; браться за следующий инструмент, только убедившись и измерив эффективность предыдущего.

 
Как не расслабить сотрудников при удаленной работе

Вот несколько советов, которые помогут поддерживать рабочее настроение и хорошую интенсивность рабочего процесса:

  1. Регулярное проведение планерок. Когда сотрудника физически нет в офисе, этот принцип должен соблюдаться гораздо более жестко. Иногда стоит увеличить плотность информационного контакта с сотрудниками, например, прибегая к помощи дополнительных телефонных звонков. Так, иногда можно заранее назначить на 10.30 созвон с таким сотрудником по рабочему вопросу.
  2. Прозрачность времени, планов, задач сотрудников. Это требует серьезной работы с информационной инфраструктурой Вашей компании.
  3. Построение внятной связи мотивации сотрудника (не обязательно материальной) с его эффективностью. Когда Вы не рядом, становится труднее контролировать процесс, и значит, тем важнее контролировать результат.
  4. Выборочные контрольные мероприятия, такие как анализ интенсивности работы (например, фиксация количества исходящих звонков, которые делают менеджеры отдела продаж, офисной АТС и т.п.).

Только не переусердствуйте с данными методами, прибегайте к подобным способам контроля лишь изредка, для проверки.

Зарегистрировано в Минюсте России 17 декабря 1992 г. N 103


МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ
от 20 ноября 1992 г. N 420

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ВРЕМЕННОЙ ИНСТРУКЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ВНЕШТАТНЫХ СОТРУДНИКОВ МИЛИЦИИ

В целях совершенствования работы с внештатными сотрудниками милиции приказываю:

1. Утвердить Временную инструкцию по организации работы внештатных сотрудников милиции (прилагается).

2. ГУООП (Огородникову В.В.) совместно с заинтересованными службами до 1 марта 1993 года подготовить и направить в Верховный Совет Российской Федерации проект Закона Российской Федерации «Об участии населения в охране правопорядка».

3. Министрам внутренних дел республик, начальникам управлений (главных управлений) внутренних дел краев и областей, городов Москвы, Санкт — Петербурга и Ленинградской области, автономных образований, управлений (отделов) внутренних дел на транспорте, горрайлинорганов внутренних дел:

3.1. Образовать в МВД, УВД, ГУВД, УВДТ (ОВДТ), горрайлинорганах внутренних дел комиссии, которым в четвертом квартале 1992 года принять зачеты по знанию требований Временной инструкции оперативным и начальствующим составом соответствующих подразделений и служб, горрайлинорганов, работающим с внештатными сотрудниками милиции.

3.2. Определить потребности и организовать изготовление дополнительных тиражей удостоверений и учетных карточек на внештатных сотрудников милиции (Приложения 1, 2 к Временной инструкции).

3.3. Провести в срок до 1 марта 1993 года перерегистрацию имеющихся внештатных сотрудников милиции в соответствии с требованиями Временной инструкции.

3.4. Обеспечить активное участие внештатных сотрудников милиции в выполнении задач, возложенных законодательством на органы внутренних дел.

4. Установить, что Приказ МВД СССР от 31 декабря 1976 г. N 333 в органах внутренних дел Российской Федерации не применяется.

5. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителей Министра по направлениям деятельности милиции.

Министр
генерал — полковник
внутренней службы
В.ЕРИН

Приложение
к Приказу МВД России
от 20 ноября 1992 г. N 420

ВРЕМЕННАЯ ИНСТРУКЦИЯ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ВНЕШТАТНЫХ СОТРУДНИКОВ МИЛИЦИИ

1. Общие положения

1.1. В соответствии с Законом РСФСР «О милиции» милиция решает стоящие перед ней задачи во взаимодействии с общественными объединениями, трудовыми коллективами и гражданами.

Настоящая Инструкция регламентирует порядок сотрудничества граждан с подразделениями милиции общественной безопасности и криминальной милиции органов внутренних дел <*>.

<*> Далее под органами внутренних дел понимаются министерства внутренних дел республик в составе Российской Федерации, управления, главные управления внутренних дел краев и областей, г. г. Москвы и Санкт — Петербурга и Ленинградской области, автономных образований, управления (отделы) внутренних дел на транспорте, городские, районные, районов в городах, линейные отделы внутренних дел.

1.2. Внештатными сотрудниками милиции <*> могут быть граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам оказывать милиции содействие в охране общественного порядка и обеспечении общественной безопасности, предупреждении и пресечении преступлений и административных правонарушений, раскрытии преступлений.

<*> Далее — «внештатные сотрудники».

1.3. Внештатные сотрудники работают под руководством сотрудников милиции, выполняя их поручения.

2. Организация работы с внештатными сотрудниками

2.1. Руководство и контроль за организацией работы с внештатными сотрудниками осуществляет соответственно начальник милиции общественной безопасности и криминальной милиции, который оценивает ее состояние и определяет меры по повышению ее эффективности.

2.2. Непосредственную работу с внештатными сотрудниками в органах внутренних дел осуществляют руководители, оперативный и начальствующий состав подразделений обеспечения общественного порядка, уголовного розыска, борьбы с организованной преступностью, по экономическим преступлениям, госавтоинспекции, охраны объектов по договорам, экспертно — криминалистических, а также старшие участковые и участковые инспектора милиции.

2.3. Руководители, оперативный и начальствующий состав подразделений и служб милиции в пределах своей компетенции в работе с внештатными сотрудниками обязаны:

2.3.1. Использовать помощь внештатных сотрудников в соответствии со складывающейся обстановкой и необходимостью их привлечения для выполнения отдельных мероприятий.

2.3.2. Давать внештатным сотрудникам только конкретные поручения, инструктировать о способах их выполнения.

2.3.3. Контролировать действия внештатного сотрудника при выполнении поручения, проверять полноту и достоверность сообщаемых им сведений и представляемых материалов.

2.3.4. Участвовать в проведении занятий по обучению внештатных сотрудников формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений, изучению основ уголовного, уголовно — процессуального, административного и других отраслей законодательства.

2.3.5. Обобщать и распространять положительный опыт работы внештатных сотрудников, вносить предложения по ее совершенствованию.

2.4. Поручения внештатному сотруднику дает тот сотрудник милиции, за которым он закреплен, а в случае его отсутствия — сотрудник, выполняющий его обязанности. В своей работе внештатный сотрудник осуществляет только те действия, которые не выходят за пределы данных ему поручений.

2.5. При производстве дознания по делам, по которым предварительное следствие не обязательно, орган дознания на основании статьи 128 УПК РСФСР может использовать помощь внештатных сотрудников для раскрытия преступлений и для розыска лиц, их совершивших, а также для выявления и устранения причин и условий, способствовавших совершению преступлений.

2.6. При необходимости для участия в выполнении отдельных мероприятий разрешается направлять внештатных сотрудников (с их согласия) в свободное от работы или учебы время в служебные командировки вместе с работниками милиции. Расходы, связанные с командировками, равно как и расходы за проезд городским транспортом, произведенные ими при выполнении поручений, возмещаются за счет статьи 2 «Путевое довольствие» сметы на содержание органов внутренних дел по мотивированному рапорту работника милиции, под непосредственным руководством которого работает внештатный сотрудник, утвержденному начальником органа внутренних дел.

2.7. Сотрудникам милиции запрещается:

2.7.1. Поручать внештатным сотрудникам самостоятельное производство процессуальных и других действий, оперативно — розыскных мероприятий, составляющих исключительную компетенцию работников милиции.

2.7.2. Привлекать внештатных сотрудников к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для их личной безопасности.

2.7.3. Знакомить внештатных сотрудников с документами, содержащими государственную тайну или служебную информацию ограниченного пользования.

3. Порядок подбора и оформления внештатных сотрудников

3.1. Внештатные сотрудники подбираются на строго добровольных началах и в индивидуальном порядке, как правило, из числа народных дружинников, пенсионеров — бывших работников органов внутренних дел, федеральных органов государственной безопасности, юстиции, прокуратуры и военнослужащих, проживающих на территории, обслуживаемой соответствующим органом внутренних дел.

3.2. Подбор внештатных сотрудников осуществляют руководители, оперативный и начальствующий состав подразделений милиции, перечисленных в пункте 2.2 настоящей Временной инструкции.

Лицо, подобранное в качестве кандидата во внештатные сотрудники, тщательно изучается. О результатах изучения докладывается рапортом руководству соответствующего органа внутренних дел о возможности либо невозможности его оформления в качестве внештатного сотрудника милиции. К рапорту прилагаются: личное заявление кандидата с просьбой о зачислении его внештатным сотрудником милиции, автобиография, две фотографии размером 4 x 5 см, справка о результатах проверки по соответствующим учетам органов внутренних дел, а при необходимости — характеристика — рекомендация с места работы либо учебы. Пенсионеры органов внутренних дел, федеральных органов государственной безопасности, министерства обороны по учетам органов внутренних дел могут не проверяться, если со дня их увольнения на пенсию прошло менее года. При рассмотрении вопроса о возможности привлечения к внештатному сотрудничеству этих лиц устанавливаются основания их увольнения.

3.3. Зачисление внештатных сотрудников производится приказом начальника органа внутренних дел, в котором указывается специализация внештатного сотрудника и за каким конкретным работником данного органа он закрепляется.

3.4. После зачисления внештатному сотруднику выдается под расписку удостоверение установленного образца (Приложение 1), которое подписывается: в МВД, УВД, УВДТ (ОВДТ) — начальником структурного подразделения или его заместителем, в горрайлинорганах — начальником органа внутренних дел или его заместителем по криминальной милиции, милиции общественной безопасности.

3.5. Внештатного сотрудника представляют личному составу соответствующего подразделения, службы МВД, УВД, УВДТ (ОВДТ) или горрайлиноргана (в необходимых случаях — трудовым коллективам, собраниям жителей микрорайонов либо сельским сходам).

3.6. На каждого внештатного сотрудника заводится учетная карточка (Приложение 2), которая хранится в порядке, предусмотренном для информации, содержащей служебную тайну.

3.7. Гражданин, подавший заявление об освобождении его от работы в качестве внештатного сотрудника, либо скомпрометировавший себя, или не желающий продолжать оказывать помощь милиции, исключается из числа внештатных сотрудников приказом начальника соответствующего органа внутренних дел. При этом его удостоверение изымается и уничтожается в установленном порядке. Учетная карточка выбывшего внештатного сотрудника хранится в течение одного года, после чего подлежит уничтожению.

4. Оценка работы внештатных сотрудников, применяемые к ним меры поощрения и взыскания

4.1. Результаты работы внештатного сотрудника, его личные и деловые качества систематически, но не реже одного раза в год, анализируются работником милиции, за которым он закреплен, и докладываются рапортом с выводом о целесообразности дальнейшего использования в качестве внештатного сотрудника руководителю соответствующего подразделения МВД, УВД, УВДТ (ОВДТ), начальнику горрайлиноргана. Основные положения и выводы доводятся до его сведения.

4.2. К внештатным сотрудникам, активно участвующим в выполнении поручений, могут применяться различные формы поощрения (благодарность, денежная премия, ценный подарок и другие).

4.3. В случае неоднократного недобросовестного отношения внештатного сотрудника к выполнению поручений работником милиции может быть поставлен вопрос о его исключении из числа внештатных сотрудников.

Приложение 1
к Временной инструкции

                           ОБРАЗЕЦ
        УДОСТОВЕРЕНИЯ ВНЕШТАТНОГО СОТРУДНИКА МИЛИЦИИ 
 
__________________________________________________________________
(надпись на обложке)                             Удостоверение
                                            внештатного сотрудника
                                                   милиции
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(реквизиты внутренней       Наименование МВД, УВД, УВДТ (ОВДТ),
части удостоверения)        горрайлиноргана внутренних дел
                            ______________________________________
место для                              Удостоверение N
фотокарточки                       _______________________
 
            Действительно   ______________________________________
М.П.        по
            "__" __ 199_ г. ______________________________________
                            является внештатным сотрудником
личная подпись              милиции по ___________________________
                            ______________________________________
                            Начальник (фамилия и подпись)
                                           "__" __________ 199_ г.
__________________________________________________________________
 
  Примечания. 1. Обложка     удостоверения    изготавливается   из
коленкора    коричневого    цвета.  Внутренняя часть удостоверения
изготавливается из бумаги с защитной сеткой и имеет  в развернутом
виде размер 6,5 x 19,5 см.
  2. Бланки изготавливаются МВД, УВД, ГУВД, УВДТ. 
  3. В удостоверении после  слов "является  внештатным сотрудником
милиции   по "..."   указывается  название соответствующей службы.
Например: "является внештатным  сотрудником   милиции   по   линии
уголовного розыска".
  4. Удостоверение выдается на срок не более 2 лет, после чего оно
может быть продлено на тот же срок.
  5. Учет  удостоверений  и  контроль  за  выдачей  осуществляется
соответствующими кадровыми аппаратами органов внутренних дел.
  6. Сверка учетов  действующих  и  выбывших  (в отчетный  период)
внештатных  сотрудников  осуществляется  не реже одного раза в год
заинтересованными службами и кадровыми аппаратами.

Приложение 2
к Временной инструкции

                          УЧЕТНАЯ КАРТОЧКА
                 НА ВНЕШТАТНОГО СОТРУДНИКА МИЛИЦИИ 
1. Фамилия _______________________________________________________
2. Имя _________________________ 3. Отчество _____________________
4. Дата и место рождения _________________________________________
5. Место жительства ______________________________________________
6. Место работы и должность ______________________________________
7. Номер телефона: служебного ________________, домашнего ________
8. Основание зачисления внештатным сотрудником ___________________
__________________________________________________________________
                   (номер и дата приказа)
9. За каким конкретно работником органа внутренних дел  закреплен,
специализация внештатного сотрудника _____________________________
__________________________________________________________________
    (ф.и.о., специальное звание, должность, направление
__________________________________________________________________
            оперативно - служебной деятельности)
10. Освобождение  от  работы  в  качестве  внештатного  сотрудника
милиции __________________________________________________________
       (причины, основание освобождения, номер и дата приказа
__________________________________________________________________
             начальника органа внутренних дел)
__________________________________________________________________
 (должность и фамилия работника, заполнившего карточку, подпись)
 
 "__" ____________ 199_ г.
 
                             (Оборотная сторона учетной карточки)
 
  Характер выполняемых 
поручений
  Результаты выполнения 
поручений
   Меры 
поощрения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Определить задачу и бюджет

Если нужно отдать задачу полностью, например, сделать сайт под ключ, вам подойдет аутсорс. Цена на такой проект в зависимости от объема работ и выбранного агентства будет колебаться в диапазоне от 500 тыс. до 10 млн рублей. 

Если же есть потребность усилить команду дополнительной головой и руками — аутстафф или привлечение фрилансера. В первом случае вы будете работать с агентством, которое предоставит вам своего сотрудника, во втором — самостоятельно выберете специалиста на бирже или маркетплейсе услуг. 

Если вы остановились на аутсорсе или аутстаффе, выбор нужно будет сделать среди компаний. Подберите несколько агентств подходящей специализации, соберите отзывы о них, лучше всего, от людей, которых вы знаете лично или через одно рукопожатие. Кроме того, проверьте, как давно агентство на рынке, какие компании в портфеле его клиентов, а также уточните, оформлены ли в штат сотрудники. 

В случае с аутстафф-специалистом после выбора агентства вам предстоит еще один этап — собеседование с сотрудниками. Агентство подберет для вас несколько кандидатов на каждую позицию, чтобы вы могли выбрать именно того, кто лучше всего подходит по своим компетенциям и личным качествам. 

Аутстафф-специалист может подключиться к любым задачам, которые решает команда в рамках проектирования и реализации ИТ-проекта. Это может быть аналитика (сбор требований, постановка задач, принятие результата), разработка (реализация функционала по требованиям, код-ревью, проектирование технической архитектуры) и так далее. 

Ставки очень зависят от специализации и грейда. Если говорить о специалистах с уровнем middle+ и опытом работы в крупных проектах, то системный аналитик будет стоить от 1600 рублей в час, фронтенд-разработчик — от 1600 рублей в час, Java-разработчик — от 2000 рублей в час, iOS/Android — от 2000 рублей в час, ручной тестировщик — от 1200 рублей в час, дизайнер — от 1200 рублей в час, автотестировщик — от 1400 рублей в час.

Фрилансер лучше всего подойдет, если у вас появляются нерегулярные и непрогнозируемые задачи с неполной загрузкой (например, настроить отчет в Power BI). Ставка таких специалистов обычно от 800 рублей в час. 

Если вы приняли решение работать с фрилансером, будьте готовы потратить больше времени на поиски. В первую очередь попросите рекомендаций у знакомых — это самый надежный вариант. На втором месте — рекомендации в профильных группах в социальных сетях. 

Если таким образом найти специалиста не удалось, обратитесь к услугам биржи или маркетплейса услуг. Там вы подробно опишете задачу, и зарегистрированные специалисты предложат вам свои цены. Учитывайте, что самые низкие цены обычно у начинающих. Сотрудничество с таким фрилансером может значительно сэкономить бюджет, если нужно выполнить большой объем работы, при этом достаточно простой. 

Однако, если требуется выполнить задачу экспертного уровня, лучше не экономить, так как если исполнитель не обладает достаточной квалификацией, впоследствии могут потребоваться значительные доработки.

Оговорить условия

Как правило, оплата услуг внешнего специалиста бывает двух типов: фиксированный кост за проект или Time&Material, то есть почасовая оплата. Обычно фикс назначают компании, которые берут задачу на аутсорс, аутстаффинговые агентства работают по принципу Time&Material, а фрилансеры могут работать и так, и так.

Если вы договорились об оплате за проект, необходимо на берегу обсудить сроки выполнения работ, как будет производиться оплата — одной суммой или частями и когда, каковы критерии качественно выполненной работы, какое максимальное количество доработок может быть сделано без дополнительной оплаты.

Если вы будете оплачивать услуги специалиста по системе Time&Material, потребуется выстроить систему учета рабочего времени. Учет может вестись, например, с помощью системы контроля и управления доступом: на входе и выходе человек прикладывает карточку к считывающему устройству, таким образом фиксируется время фактического пребывания на рабочем месте. 

Также можно использовать систему управления проектами, например, JIRA. В систему вводятся задачи, после выполнения каждой из которых сотрудник отмечает фактическое количество часов, затраченное на нее.

Иногда для выполнения той или иной задачи может требоваться специфическая техника или профессиональные программы. Например, это может быть дорогостоящий графический планшет или редактор. Чаще всего внешние специалисты располагают подходящим оборудованием, а доступ к программе приобретает работодатель, однако этот момент важно обязательно проговорить, чтобы не возникло недопониманий.

Заключить договор

Даже если вы нашли частного специалиста по рекомендации из ближайшего круга, все равно стоит перед началом сотрудничества подписать договор. Примеров договоров возмездного оказания услуг в открытом доступе множество — можно взять за основу любой вариант и дополнить важными для вас условиями, например, зафиксировать в нем сроки сдачи работы, критерии, по которым будет оцениваться качество работы, и количество возможных доработок. 

Если вы берете аутстафф-специалиста, можно оговорить также размер компенсации в случае, если вы захотите забрать специалиста в штат, правила замены специалиста, если он не подошел или вы не сработались, как будут фиксировать часы работы — в какой системе, как и когда будет проходить сверка по списанным часам, в какие системы будет предоставлен доступ.

Обратите внимание, что конечная стоимость услуг для заказчика может зависеть от того, зарегистрирован ли специалист как самозанятый или индивидуальный предприниматель. Проверить статус самозанятого можно по ИНН на сайте nalog.ru. 

Если исполнитель прошел такую регистрацию, то вопрос уплаты налога на полученный доход он решает самостоятельно, если же вы заключаете договор с физическим лицом, то помимо гонорара вам необходимо будет внести за него страховые взносы и налог на доход физических лиц.

Компанию, с которой вы собираетесь начать сотрудничать, лучше поверить на благонадежность. Затем заключите договор на выполнение работ/оказание услуг. Работы выполняются по заявкам в течение удобного для клиента периода, а взаиморасчеты могут осуществляться по спринтам или ежемесячно. 

Обмениваться оригиналами документов в бумажном виде сейчас не обязательно, если вы и ваш подрядчик пользуетесь системой электронного документооборота. Системы ЭДО сейчас существуют даже для ИП. Работа с электронными документами значительно быстрее, проще и не требует расходов на доставку или присутствия в офисе.

В дополнение к договору желательно составить и подписать соглашение о конфиденциальности, чтобы обе стороны понимали, что информация, полученная в ходе рабочего процесса, не может передаваться третьим лицам.

Помочь с адаптацией 

Для команды на аутсорсе или фрилансера, который забрал полностью проект, скорее всего, не будут нуждаться в адаптации. Достаточно, чтобы у них было контактное лицо в компании — человек, который будет контролировать промежуточные результаты, а также отвечать на уточняющие вопросы, если они возникают.

Внешний специалист, который будет работать над общей задачей с штатными сотрудниками, — полноценный член команды, и ему нужно провести такой же качественный онбординг, как при найме в штат. 

Ему нужно рассказать про особенности бизнеса, цели проекта и компании. Не бойтесь раскрывать перед ним финансовые показатели проекта и обсуждать идеи для улучшения. Внешний специалист, находящийся в команде, так же заинтересован в достижении целей проекта, как и сотрудник в штате. 

Если у вас сильная корпоративная культура, погрузите в нее и внешнего специалиста, ведь, скорее всего, он будет общаться не только с людьми внутри команды, но и с другими командами и подразделениями. Если в компании принято выплачивать премии за достижение каких-либо метрик на проекте, то подумайте, можете ли вы также включить сюда денежную мотивацию внешних специалистов. 

Такая политика премирования поможет всей команде быть на одной волне и исключить возможное эмоциональное напряжение.

Стоит ли брать внештатного сотрудника в штат?

Может случиться так, что за время работы над проектом вы сработаетесь с внешним специалистом и решите предложить ему перейти в штат вашей компании.  В этом случае прежде всего стоит оценить, сколько он у вас уже проработал и сколько еще будет готов проработать на этом конкретном проекте. 

Например, по данным компании AWG, IT-специалист в штате на одном проекте в среднем работает два-три года. В консалтинге же период работы IT-специалиста варьируется от трех до пяти лет за счет смены проектов, технологий и предметных областей — все это позволяет специалисту быстрее развиваться и не заскучать. 

Если вы хотите схантить внешнего специалиста, то лучше сначала подумать, а стоит ли это возможных санкций от агентства. Если же он сам хочет перейти к вам, то лучше попросить специалиста сообщить об этом своему работодателю самостоятельно. 

Как получить максимум 

  1. Заранее определите круг задач, которые вы передадите, а также бюджет, который вы сможете выделить.
  2. Экономьте с умом: более простые задачи можно легко доверить начинающим специалистам, а выполнение важных и сложных — только опытным.
  3. Подробно обсудите все детали: нужно ли приходить в офис, как часто нужно отчитываться о ходе работ, как будет производиться оплата, нужно ли специальное оборудование или программное обеспечение и кто его предоставляет.
  4. Обязательно заключите договор, в котором будут зафиксированы все договоренности.
  5. Если внештатный сотрудник будет работать в офисе, введите его в рабочий процесс как полноценного члена команды, а если удаленно — предоставьте контактное лицо, с которым он будет взаимодействовать по всем вопросам.

Фото на обложке: Rawpixel.com/shutterstock.com

Плюсы и минусы внештатной работы

Уже давно ни для кого не секрет, что выражение «не ходить на службу» вовсе не означает «не зарабатывать». Последнее время увеличивается и число желающих трудиться по свободному графику, и количество организаций, предпочитающих выводить часть персонала за штат. А сейчас, когда все только и говорят о сложной экономической ситуации, стоит особенно внимательно присмотреться к специфике удаленной деятельности.

До середины 1980-х годов в нашей стране надомников было мало, и, как правило, такой труд считался вынужденной мерой. Подавляющее большинство советских граждан находились на службе положенные часы. С приходом нового политического строя изменилось и отношение к фрилансу. Люди научились зарабатывать дома, но это была в основном индивидуальная или предпринимательская деятельность. То есть труд надомников, как правило, был ручным (вязание, шитье и т. п.) либо подразумевал определенную самостоятельность, как у репетиторов, врачей, ведущих частную практику, и др. Но в любом случае они напрямую общались с потребителями своей продукции или услуг. Со временем на вольные хлеба стали переходить журналисты, переводчики, представители творческих профессий. Здесь уже вступила в силу другая схема — фрилансеры выполняли задания не для человека, а для организации. Дальше — больше: теперь все чаще за штат выводят ранее сугубо офисные должности, например менеджеров по рекламе, бухгалтеров, системных администраторов и др. Причина проста: если фирма невелика, ей не по карману профессионал, который станет постоянно присутствовать в компании, а брать кого попало тоже не хочется. Если же пригласить настоящего мастера своего дела, но не заставлять его отсиживать в офисе положенное время, а оплачивать ему лишь выполненное задание, то выгода очевидна для обоих. Специалист одновременно обслуживает несколько организаций и прилично получает, а наниматель экономит.

Продолжает расширяться и перечень профессий, позволяющих заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, сейчас сюда добавились представители рабочих специальностей. Скажем, электриков, сантехников можно встретить не только в ЖЭКах — многие из них предпочитают выполнять частные заказы.

В связи с экономическим кризисом люди все чаще стали рассматривать вариант внештатной деятельности. В отдельных компаниях начальство предпочитает переждать сложное время и, вместо того чтобы сокращать служащих, которые ему не по карману, предлагает им уйти в неоплачиваемый отпуск. Это довольно разумно — человек понимает, что, когда ситуация стабилизируется, он снова выйдет на работу, а руководитель не теряет хорошего сотрудника. Однако сидеть без дела в ожидании окончания кризиса никому не хочется. Лучше поискать временную или внештатную работу — это даст возможность сохранить доход, но в то же время не будет связывать обязательствами. Впрочем, и тому, кто пока стабильно трудоустроен, не помешают дополнительные средства. Кроме того, существует множество причин, по которым люди предпочитают выполнять обязанности удаленно, например личные или семейные обстоятельства, особенности характера и мировосприятия и т. п.

И все же, прежде чем принять окончательное решение, необходимо обдумать все плюсы и минусы такого вида деятельности. Но, рассматривая отдельные особенности фриланса, несложно заметить: то, что для одних людей является плюсом, для других, наоборот, минус.

Расписание

Собираясь утром на службу, многие думают о том, что хорошо бы выпить чашечку кофе, позавтракать, посмотреть утренние новости, в общем, провести время в свое удовольствие, а потом уже с хорошим настроением приступать к делам. У фрилансеров такой шанс есть. Главное преимущество удаленной работы — право самостоятельно составлять расписание. Это удобно в первую очередь совам, ведь им трудно рано вставать. Кроме того, есть люди, чьи семейные обстоятельства (например, необходимость ухаживать за детьми или пожилыми родственниками) требуют наличия возможности в любой момент отложить все заботы. Также есть виды деятельности, требующие присутствия вдохновения, а оно, как известно, по расписанию не приходит. Так что есть множество поводов быть заинтересованным в работе, не предполагающей присутствия в офисе, ежедневного подъема по звонку будильника, отсиживания положенных часов и т. п.

Впрочем, свои недостатки есть в любой ситуации. Отсутствие расписания полезно не для каждого человека — не всякий способен распорядиться свободой правильно. Если с момента получения задания до срока его сдачи достаточно большой временной промежуток, немногие сразу возьмутся за его выполнение и будут доводить до конца постепенно. А значит, неизбежны авралы, бессонные ночи, нервозность, спешка и т. п. Даже если вы сами заставляете себя трудиться планомерно, то заказчики могут и не знать о ваших намерениях: то никто ничего не присылает, а то поручения дают все сразу.

Ненормированный день опасен тем, что человек вовсе перестает отдыхать, ведь он понимает: чем больше работы выполнит, тем больше денег получит. И если штатный служащий может рассчитывать на отпуск, то фрилансер сам порой уподобляется жестокому начальнику, который по нескольку лет не дает отпуска своему лучшему (в данном случае единственному) специалисту, заставляя его вкалывать днями и ночами, в праздники и выходные дни.

Внешний вид

Представьте такую картину: заходите вы в офис, а там сидит неумытый и непричесанный сотрудник в пижаме или халате и тапках-зайчиках; в одной руке у него чашка кофе, в другой — горячий бутерброд, а на коленях удобно устроилась кошка. Пожалуй, вы бы сильно удивились. Однако определенная часть весьма квалифицированных и высокооплачиваемых специалистов трудятся приблизительно в таком виде, потому что выполняют свои должностные обязанности дома. У них нет необходимости тратить деньги на костюмы, обувь, сумки, аксессуары. Им не надо носить деловую одежду, стараться принять подобающий вид.

Для кого-то сидеть дома за компьютером в спортивных штанах и удобной футболке — предел мечтаний, но есть люди, которым нравится трудиться в коллективе. Поэтому, если вы не готовы полностью отказаться от выходов в свет, но и строгое расписание вас не устраивает, лучше выбирайте позиции со свободным графиком. Впрочем, тот же бухгалтер, даже если он обслуживает одновременно две-три организации, постоянно находится на виду в каждом из офисов, не говоря уже о налоговой инспекции и банках, где ему частенько доводится бывать.

Социальная жизнь

Адаптироваться в обществе могут и хотят далеко не все, кому-то проще поддерживать контакт с одним-двумя людьми, получать от них задания и сдавать выполненную работу. Никаких коллег, офисных интриг, служебных романов, сплетен и пересудов. Но это не значит, что на дому трудятся лишь изгои, не способные ужиться с коллегами. Напротив, здесь нужна особая коммуникабельность: надо уметь общаться с потенциальными работодателями, а также проницательность — человек, работающий на себя, сталкивается с определенными сложностями, например ему могут попасться заказчики, не желающие выполнять свои финансовые обязательства. В первую очередь фрилансер должен суметь понять, что за люди представляют компанию, с которой он собирается сотрудничать, каковы принципы ее деятельности.

Если же вы принадлежите к числу тех, кому общение необходимо как воздух, то работа вне штата вам противопоказана. Участвовать в жизни коллектива удастся, только полностью посвятив себя ему. Конечно, речь идет не о сплетнях и интригах, а о принадлежности команде. Не каждое подразделение является таким сообществом единомышленников, но если вам повезло, то лишиться возможности трудиться в нем вряд ли захочется.

Рабочая обстановка

Настроение в своем «офисе» вы также выбираете сами: никто не запретит включить музыку, если нравится, или легко избавиться от посторонних звуков, если предпочитаете трудиться в тишине. Как говорится, дома и стены помогают, поэтому привычная обстановка настроит вас на рабочий лад, и вы не будете испытывать дискомфорт. Но кого-то подобная обстановка, напротив, слишком расслабляет. Также есть люди, которым сложно отвлечься от хозяйственных дел, мол, надо постирать, убрать, помыть посуду, приготовить обед — когда уж выполнять обязанности?!

Кроме того, семья часто не воспринимает деятельность фрилансера всерьез, каждый норовит надавать ему заданий больше, чем мачеха Золушке. Нужен очень твердый характер, дабы суметь объяснить близким, что время, которое вы проводите дома, расходуется только на работу.

Экономика

Важнейший вопрос, который волнует тех, кто думает о переходе на удаленную работу, — материальная составляющая. В среднем внештатник получает меньше, чем сотрудник офиса, кроме того, он лишен возможности взять больничный лист, получить оплачиваемый отпуск, социальные льготы и пр. В то же время он сокращает расходы на транспорт, а в настоящее время они составляют внушительные суммы и у тех, кто передвигается на метро, и у тех, кто владеет личным автомобилем. Кроме того, уменьшая количество контактов с людьми, такой человек в меньшей степени подвержен воздействию инфекций. В общем, прежде чем принять окончательное решение, учтите все нюансы.

Кроме того, можно использовать надомную деятельность как дополнительный источник дохода. Кстати, труд необязательно должен быть умственным. В настоящее время очень популярны различные вещи ручной работы — украшения, аксессуары, сувениры и т. п. Разумеется, чтобы этим заниматься, необходим достаточный уровень мастерства, вкуса, фантазии — только тогда изделия будут пользоваться спросом.

Надо сказать, сейчас даже тем, кто никогда особенно не воспринимал всерьез удаленную работу, имеет смысл пересмотреть свое отношение к такому виду деятельности. Главное его преимущество в данный момент состоит в том, что вы можете найти дополнительный источник дохода, не разрывая предыдущих трудовых отношений. А это не только позволит пережить кризисное время, но и принесет ощутимую пользу дальнейшей карьере.

Как руководить внештатными сотрудниками на расстоянии

КАК РУКОВОДИТЬ ВНЕШТАТНЫМИ СОТРУДНИКАМИ НА РАССТОЯНИИ.

Из опыта переводческой компании

Профессиональный уровень сотрудника, его трудоспособность и надежность легко отследить, когда человек работает в штате, когда есть наработанная система управления кадрами. Но как добиться, чтобы сотрудники, которые работают удаленно, выполняли свои обязанности эффективно, как убедиться в их лояльности и ответственности? С этой проблемой сталкиваются очень многие компании, работающие в таких сферах, как программирование, дизайн, букинг артистов, переводы, организации call-центров и т. д. Данная статья предназначена подсказать специалистам по HR, работающим с внештатными сотрудниками, способы отбора профессиональных кадров и контроля качества их работы.

Переводческий бизнес изнутри

С нашей компанией сотрудничает около тысячи переводчиков, редакторов, верстальщиков и дизайнеров, живущих по всей России и за рубежом. Клиентами переводческих компаний являются заботящиеся о своем международном имидже государственные и коммерческие организации, для которых качественный перевод является вопросом первостепенной важности. У компаний, работающих в нефтегазовой, промышленной и других технических отраслях, от корректного перевода зависит безопасность сотрудников. Зачастую один промах может испортить отношения с клиентом, поэтому для нас очень важно, чтобы переводчики могли гарантировать высокий уровень и оперативность выполняемых работ. Отследить этот вопрос среди тысячи внештатных сотрудников бывает непросто.

В переводческой компании ведущим звеном являются менеджеры по работе с клиентами и переводчиками. Функции продвижения выполняют PR-отдел и специалисты по продажам. В их работе также есть своя специфика. Продвигать переводческую компанию нелегко по ряду причин: из-за закрытости российского рынка переводов, практически полного отсутствия специализированных СМИ, объединений и мероприятий, консервативности переводческого сообщества (непонимания специалистами переводческих компаний необходимости и важности инструментов PR) и т. д.

Менеджеры по работе с клиентами курируют проекты и полностью отслеживают качество перевода на всех этапах работы: проверка готового перевода вторым специалистом (редактором), корректура готового перевода. Также в их компетенцию входит составление терминологических баз данных и глоссариев по ранее переведенной документации (при этом достигается максимальное единство терминологии).

В среднем переводческая компания работает более чем с 60 языками мира (английский, немецкий, французский являются основными). Среди них такие редкие языки, как суахили, кхмерский и даргинский. В месяц приходит более трехсот заказов, многие из которых срочные.

Юрист обращает внимание. Виктория Пустозерова, юрист, зам. главного редактора, эксперт журнала «Кадровик»

Могут быть проблемы: с тестами, договорами, штрафами.

Следует обратить внимание руководителей организаций, кадровиков на ряд моментов при отборе переводчиков и оформлении с ними отношений. Прежде всего существуют некоторые риски при раздаче тестовых работ. Следует учитывать, что труд, результаты которого могут быть использованы в коммерческих целях, должен быть оплачен.

В соответствии со ст. 1260 ГК РФ переводчику, а также автору иного производного произведения (обработки, экранизации, аранжировки, инсценировки или другого подобного произведения) принадлежат авторские права соответственно на осуществленные перевод и иную переработку другого (оригинального) произведения. Таким образом, права переводчика на результат его интеллектуального труда охраняются российским законодательством.

Особую опасность представляет использование в качестве теста реальной работы большого объема. Слишком много работодателей недобросовестно ведут себя и присваивают результаты интеллектуального труда, раздавая «тестовые» задания. Работники уже наслышаны об этом и используют различные методы защиты, в т. ч. отправку самому себе по почте копии готовой работы. Конверт приходит и лежит себе нераспечатанный до того момента, когда в суде потребуются доказательства. А когда переводчик, автор обнаруживает свой неоплаченный труд на прилавках магазина, то он обратится в суд и понесет туда нераспечатанный конверт с почтовым штемпелем.

Но в ловушку может угодить и добросовестный работодатель, который собирался оплатить качественную работу. А она оказалась сделана плохо. Работодатель отказывается, отдает текст другому переводчику. Но изначально это же один текст. Это не собственное произведение, не статья, а перевод. И именно в переводе могут обнаружиться совпадения. Вполне возможно, что переводчик все же решит, что работодатель использовал именно его перевод, проведя некоторое редактирование. И обратится в суд. Это не значит, что он выиграет, но придется проводить экспертизу, посещать заседания суда и т. д.

Поэтому лучше всего рассмотреть уже готовые работы переводчика, выполненные им для других заказчиков, а в качестве тестов дать короткие задания, которые требуют небольшого количества времени и, очевидно, не подразумевают оплаты.

Хотелось бы также обратить внимание работодателей на вид договора, заключаемого с переводчиком. По сути деятельности переводчиков имеются правовые основания для заключения не только трудового договора, но и договора подряда, и договора оказания услуг. Желание заключить гражданско-правовой договор с переводчиком как с индивидуальным предпринимателем может вылиться в нарушение как раз трудового законодательства. Предпринимательская деятельность — это деятельность на страх и риск предпринимателя. Разумеется, агентство по переводам хочет, чтобы перевод выполнял конкретный переводчик, которого они уже проверили, вот оно и поставит в договоре с индивидуальным предпринимателем требование о личном оказании услуги. Но если индивидуальный предприниматель нанимает себе постоянных работников, то их работа тоже будет считаться личным выполнением. Так как он отвечает за труд своих работников как работодатель перед контрагентом, с которым заключил гражданско-правовой договор. Можно посоветовать включить в договор условие о том, что кандидатура переводчика, являющегося постоянным работником предпринимателя, на выполнение задания этого агентства должна быть предварительно согласована с агентством, иначе у налоговой инспекции могут возникнуть подозрения, что агентство использует с переводчиком отношения власти — подчинения как с собственным работником, а вот уплачивать за него налоги самостоятельно и предоставлять гарантии по трудовому законодательству не хочет.

Слово «штраф» во взаимоотношениях, которые так тесно стыкуются с трудовыми, лучше не использовать. А если речь все же идет о трудовых правоотношениях, то о нем лучше раз и навсегда забыть. В гражданско-правовых договорах штрафы вполне правомерны, но все же мы бы порекомендовали употреблять слово «неустойка». Ну и рекомендации от заказчиков не входят в число документов, которые имеет право требовать от работника будущий работодатель при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ.

Процедура отбора сотрудников

Основным отличием обязанностей HR-менеджера переводческой компании являются управление персоналом на расстоянии. Самой сложной составляющей этого процесса является отбор и поиск профессиональных переводчиков.

Поиск кадров ведется через множество источников (если резюме не выслано переводчиком на e-mail компании самостоятельно), первостепенным среди которых является Интернет. Существует несколько российских и зарубежных сайтов для фрилансеров, которые размещают на них резюме ( free-lance. ru, translatorscafe. com, weblancer. net, proz. com). Зарубежные ресурсы предпочтительнее, потому что на них более подробно раскрываются биография, образование и опыт работы переводчика. Отталкиваясь от одного резюме, трудно понять реальный опыт соискателя. Поэтому в помощь специалисту по кадрам на данных сайтах создана специальная рейтинговая система для фрилансеров. Высокая позиция в рейтинге — это объективный взгляд на его профессионализм. Системы бывают разными, но в основном это своего рода гостевая книга, в которой указываются балл и отзыв от предыдущего или постоянного клиента фрилансера. Подобные системы позволяют понять, насколько надежен соискатель, узнать его сильные и слабые стороны.

Порой специалисту по HR бывает необходимо найти переводчиков с редких языков. Для этого можно обратиться в МИД, посольства других стран или их представительства в Москве, Союз переводчиков России, нанять в качестве подрядчика другое бюро переводов.

После прохождения первичного отбора и телефонного собеседования каждый соискатель должен выполнить несколько тестовых работ для подтверждения своего профессионального уровня. Для этого необходимо заранее подготовить тестовые материалы на нескольких языках и по различным тематикам (от политики до нанотехнологий).

Тестовые задания разрабатываются самой компанией. Точнее, руководство компании заказывает их у опытных и проверенных переводчиков (редакторов), которые работают с компанией с начала ее существования. Тестовые задания состоят из трех тестов на знание языка, причем одно из заданий обязательно делается за час с целью проверки знаний переводчика, а также выяснения, насколько он стрессоустойчив и как может справляться со срочными заказами.

Качество выполненного перевода должен оценивать лишь надежный сотрудник, опыт которого не вызывает сомнений. Несмотря на несколько ступеней проверки, HR-менеджер берет на себя большую ответственность, решая, какой соискатель не подведет компанию в будущем, будет выполнять переводы качественно и в срок.

Если соискатель сочтен надежным и опытным профессионалом, менеджер по кадрам должен отправить ему запрос об условиях дальнейшей работы. Компанию интересуют язык и тематика перевода, а также ставки. Кроме того, запрашивается копия диплома (соискатель обязан иметь диплом о высшем филологическом образовании) и рекомендации от заказчиков (в них должно быть указано качество его работы и насколько оперативно переводчик может выполнить заказ).

После установления договоренностей с переводчиком и в зависимости от результатов тестирования соискатель получает письмо об отказе либо подтверждение о занесении в базу данных компании. Также с ним подписывается гражданско-правовой договор (об оказании услуг), в котором обязательно присутствуют следующие требования: не искажать смысл переводимого, соблюдать конфиденциальность переводимого материала, а также предусмотрены санкции при несоблюдении договора. После подписания сторонами договора результаты тестирования и резюме рассылаются всем менеджерам компании (рис. 1).

Как контролировать работу персонала: эффективные методы и инструменты

Без качественного контроля над выполнением задач добиться хороших результатов практически невозможно. Тем более, когда речь идет о бизнесе. Будь то интернет-магазин или стационарная розничная точка, контролировать работу персонала необходимо одинаково тщательно. Наша сегодняшняя статья о том, как организовать систему, которая повысит эффективность труда и поможет в достижении поставленных бизнес-целей.

Зачем контролировать персонал?

Персонал – движущая сила компании. Репутация и успешность бренда во многом зависит именно от сотрудников. Важна их квалификация, коммуникационные навыки, креатив, скорость мышления, целеустремленность, стрессоустойчивость, умение разрешать конфликты. Но какими бы талантливыми ни были специалисты, они нуждаются в координации действий. Ее обеспечивает руководство.

Контроль необходим в абсолютно любой сфере, где ставятся какие-либо задачи. Главное условие реализации – систематичность и отсутствие чрезмерности. Лучше всего разработать полноценную систему, ориентированную на выполнение регламента, планов и достижение ключевых показателей эффективности (KPI).

Схема управления персоналом

Схема управления персоналом

Грамотная система наряду с деловым или демократическим стилем управления позволяет:

  • повысить эффективность выполнения бизнес-задач;
  • выявить и устранить слабые места;
  • сформировать благоприятную рабочую атмосферу;
  • увеличить производительность каждого сотрудника;
  • улучшить репутацию и финансовые показатели компании;
  • предвидеть и предотвратить вероятные убытки.

Тотальный контроль и авторитарный режим управления только ухудшат ситуацию, демотивируют персонал и создадут угнетающую обстановку в коллективе, не имеющую ничего общего с продуктивным трудом.

Отсутствие контроля также приводит к серьезным негативным последствиям. Как минимум, это:

  • снижение эффективности работы компании и отделов;
  • деградация бизнес-процессов;
  • несоблюдение договоренностей;
  • ухудшение доверия со стороны партнеров и покупателей;
  • неспособность выдерживать конкуренцию на рынке.

Суть и виды управленческого контроля

Управленческий контроль подразумевает сравнение текущего положения дел с заранее разработанным идеальным планом, сопровождение и направление бизнес-процессов.

Существует несколько видов управленческого контроля:

  1. Предварительный – этап постановки задач.
  2. Текущий – координация деятельности по ходу выполнения плана.
  3. Итоговый – оценка результатов.

На первом этапе рассчитывается оптимальное количество человеческих и материальных ресурсов, необходимых для выполнения конкретной задачи. Оценивается готовность компании к реализации плана и уровень понимания основных требований среди персонала.

На втором этапе контролируется соблюдение сроков и достижение запланированных показателей. При выявлении отклонений от плана оперативно вносятся нужные корректировки.

Последний шаг – подведение итогов. Достигнутые показатели сравниваются с прогнозами и планами, выполняется анализ обнаруженных проблем.

Виды управленческого контроля

Виды управленческого контроля

Проблемы могут быть разными – множество пропущенных звонков из-за нехватки операторов, недостаточная выработка менеджеров по причине фиксированной оплаты, не учитывающей разницу в объемах продаж. В таких случаях нужно искать способы устранения недостатков. Например, нанять дополнительного сотрудника для работы в call-центре или ввести гибкую систему оплаты, предусматривающую бонусы за выполнение и перевыполнение плана.

Лучших сотрудников поощряют. Недостаточный уровень профессионализма и эффективности – повод сделать замечание или предупреждение. С сотрудниками, показывающими отрицательную динамику, прощаются.

Преимущества грамотного управленческого контроля для предприятия:

  • прогнозируемость результатов;
  • дисциплинированность и мотивация сотрудников;
  • высокий уровень доверия клиентов и партнеров относительно выполнения обязательств;
  • возможность выживать в жесткой конкурентной среде;
  • выявление ошибок в рабочих процессах на той стадии, когда они еще не привели к необратимым последствиям;
  • достижение стабильных успешных показателей;
  • фиксация рабочего времени.

Принципы управления работой сотрудников

Эффективность работы в компании нужно оценивать по конкретным критериям. Они могут отличаться в зависимости от специфики должности и отдела, категории персонала, особенностей бизнес-процессов. Эти критерии вносятся в планы, которые являются ориентиром для последующего управления персоналом.

Ключевые показатели эффективности:

  • количество – объем нормы, сверхнормативная выработка, дополнительные задачи и поручения;
  • качество – отсутствие ошибок и жалоб клиентов, соответствие установленным регламентам, должностным инструкциям;
  • сроки – продолжительность выполнения задач (в срок, досрочно, позже положенного времени).

Выполнить поставленные задачи качественно, в рамках заданных сроков и сверхнормативных объемов довольно сложно. Поэтому руководство обычно выделяет приоритетный показатель, учитывая текущий уровень загруженности сотрудников, вес и значимость каждой функции. Иногда применяется усредненная величина оценки, выраженная в процентном соотношении суммы различных KPI.

Характеристики эффективного контроля

Характеристики эффективного контроля

Оценочные критерии должны быть объективными, достижимыми и по возможности измеримыми. Проще всего управлять деятельностью менеджеров по продажам. В процессе смотрят на выполнение нормативных объемов, выручку, размеры среднего чека, конверсии. Маркетологов контролируют по количеству привлеченного трафика. Операторов call-центра – по числу клиентов, совершивших покупку после общения с сотрудником.

Для контроля деятельности, не предполагающей достижения определенных показателей, используется не количественная, а качественная оценка.

Помимо основных KPI, оценивается:

  • динамика производительности в разных временных периодах;
  • стили работы, зоны эффективности и неэффективности отдельных сотрудников;
  • разница между работниками и отделами.

Система KPI должна быть простой, понятной и мотивирующей для персонала. Перед внедрением ее нужно тестировать и устранять недочеты. В будущем она станет планкой и будет отображать главные цели для сотрудников компании.

В управлении нельзя допускать таких ошибок:

  • неправильное делегирование – размытая постановка функций и целей;
  • избыточный, жесткий надзор, порождающий обиды, страх и нерешительность;
  • недостаточное количество внимания, обесценивание мелких, но важных дел;
  • отсутствие анализа итогов проверок и игнорирование выявленных слабых мест;
  • работа без систем поощрения и наказания отличившихся;
  • желание руководителя «быть хорошим для всех».

Основные методы контроля

Контролировать персонал необходимо постоянно и открыто, с дополнительной мотивацией и обратной связью между начальником и подчиненным. При этом одновременно с нормированием труда по KPI стоит использовать комплекс информационных, организационных и технических методов.

Планерки и собрания

Банальный, но довольно эффективный метод координации – короткие встречи длительностью до 60 минут. Проводить их можно ежедневно, еженедельно или ежемесячно.

Потенциальная тематика встреч:

  • распределение нагрузки и задач;
  • мозговые штурмы;
  • озвучивание фактического положения дел в компании;
  • мотивационные и обучающие беседы;
  • подведение итогов отчетного периода по выполнению плана, KPI, отделам и сотрудникам;
  • обсуждение проблем и путей их решения.

Планерки проводятся в онлайн или в офлайн режиме.

Услуга «Тайный покупатель»

«Тайный покупатель» — отдельный метод периодического информационного контроля, при котором проверяются выработанные стандарты поведения продающего персонала. Процедуру поручают временно нанятому сотруднику. Он контактирует с продавцами торговой точки или менеджерами интернет-магазина, задает вопросы и делает заказ, руководствуясь выданным техническим заданием.

Критерии оценки в анкете тайного покупателя

Критерии оценки в анкете «тайного покупателя»

В процессе заполняются контрольные пункты анкеты:

  • коммуникация с покупателем – приветливость, вежливость, заинтересованность сотрудника, корректность;
  • профессионализм – ответы на вопросы, предоставление полной информации о товаре, производителе, наличии, способах оплаты и доставки;
  • другие качества – оперативность, способность найти выход из конфликтной ситуации.

На основании собранной информации составляется подробный отчет, который помогает принимать соответствующие управленческие решения – премирование, невыплата бонусов, дополнительное обучение, увольнение.

Аудио и видеонаблюдение

С помощью специализированной техники и оборудования организовывают технический контроль. Прежде всего, это аудиозапись разговоров сотрудников и видеонаблюдение.

Видеонаблюдение позволяет отследить, чем занимается персонал в офисе, на складе или в точках самовывоза. Чтобы получить информацию о поведении за длительный период, систему наблюдения подключают к компьютеру. Так можно просмотреть интересующие фрагменты с удаленностью в несколько месяцев, оценить профессиональную активность отдельного работника.

Благодаря аудиозаписям телефонных разговоров выясняется, выполняет ли сотрудник все возложенные на него служебные обязательства:

  • приветливость и внимание к позвонившему клиенту;
  • предоставление исчерпывающих ответов;
  • стремление учесть пожелания покупателя;
  • благодарность за проявленный интерес и прочее.

Онлайн-мониторинг

Онлайн-мониторинг предусматривает контроль персонала в режиме реального времени. Используя этот метод, руководство может в любой момент посмотреть в монитор сотрудника и узнать, чем он занимается.

Цели онлайн-мониторинга:

  • контроль эффективности использования рабочего времени;
  • оперативное наблюдение за сомнительными сотрудниками;
  • пресечение нежелательного поведения – просмотра видео, развлекательных сайтов и соцсетей, игры во время работы.

Инструменты для автоматизации контроля

Один из основных факторов успешности управления персоналом – автоматизация контроля. Реализовать ее можно с помощью специальных программ, онлайн-сервисов, систем учета рабочего времени, CRM. Такие решения позволяют добиваться соблюдения установленных правил, обеспечивают продуктивность и подотчетность работников.

Схема учета рабочего времени на предприятии

Схема учета рабочего времени на предприятии

Выбирать следует вариант, который наиболее соответствует бизнес-задачам компании. Чтобы не переплачивать, нужно приобретать ПО только с необходимыми опциями. Перед покупкой желательно протестировать функционал сервиса, воспользовавшись бесплатным пробным периодом.

На рынке присутствует множество разнообразных инструментов для автоматизации контроля, поддерживающих следующие функции:

  • учет рабочего времени;
  • анализ показателей эффективности;
  • динамика активности каждого сотрудника;
  • рейтинг персонала по продуктивности;
  • запись и воспроизведение действий за компьютером;
  • создание скриншотов экранов персонала;
  • блокировка сайтов;
  • автоматические уведомления о нарушениях;
  • мониторинг заданий;
  • автоматическая оплата труда;
  • генерация расширенных отчетов;
  • отслеживание прогресса по проектам;
  • составление рабочих графиков.

Отдельные функции для управления персоналом есть в облачном сервисе «ЕКАМ». В системе формируются детализированные отчеты по дням, проданным позициям и по каждому отдельному сотруднику. Ориентируясь на эти данные, можно выделить и премировать лучших специалистов, отслеживать остатки и списания товара, выявлять причины недостач и предотвращать воровство.

В разделе «Аналитика» ведется учет важных данных по работникам отдела продаж. Информация отображается в разрезе интересующего периода – за предыдущий или текущий день, неделю, месяц.

Доступны такие показатели:

  • количество, цена и себестоимость проданных товаров;
  • сумма сделок;
  • количество продаж;
  • прибыль и выручка;
  • возвраты.

Начисления и выплаты сотрудникам учитываются в разделе «Финансы».

Качественное управление персоналом предполагает планомерную систематическую работу. В первую очередь, это базовая компетенция руководителя. Руководство компании должно внедрить гибкую систему KPI для разных рабочих процессов, проводить регулярные собрания с обсуждением динамики реализуемых задач, задействовать комплексные методы контроля.

Также стоит использовать вспомогательное ПО и онлайн-сервисы, которые оптимизируют время на проверку, упрощают процесс и дают много дополнительных функций. Автоматизированные системы требуют первоначальных вложений, но обычно такие затраты с лихвой окупаются.

Правильный контроль дает объективное и точное представление о том, насколько качественно персонал выполняет свои служебные обязанности. Эта информация – хорошая отправная точка для улучшения всех показателей деятельности компании в целом.

Читайте также

  • Онлайн-касса для интернет-магазинов
  • Онлайн-касса для Шоурума и ПВЗ
  • Онлайн-касса для курьеров и выездной торговли
  • Автоматизация кафе, кофеен и ресторанов быстрого питания
  • Онлайн-касса для страховых агентов
  • Онлайн-касса для такси и таксопарков
  • Контакты
  • Доставка и оплата оборудования
  • Конфиденциальность данных
  • Лицензионный договор
  • Условия возврата и приемки оборудования
  • Наши партнеры

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь»

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — [email protected].

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Клопиксол таблетки инструкция по применению отзывы взрослым
  • Инкубатор для яиц несушка на 104 инструкция по применению автоматический
  • Зарядное устройство для автомобильного аккумулятора зу 90м1 инструкция
  • Мото руководство по ремонту
  • Gvda gd128 инструкция на русском языке скачать