Нет более увлекательной истории, чем биография действительно успешного человека. Не зря книги и фильмы про великих руководителей не теряют популярности.
Рядовые сотрудники хотят узнать секреты и тонкости продвижения по карьерной лестнице, а те, кто уже получили руководящие должности, думают над тем, как попасть в список выдающихся.
В нашу подборку включены 7 великих менеджеров 20 века из ныне живущих, а также их цитаты, советы и отзывы от коллег и подчиненных.
Илон Маск: авторитарный управленец
Бизнес-магнат, космический инженер и филантроп в одном лице. В настоящее время Маск ― генеральный директор SpaceX, Tesla Inc., а также основатель The Boring Company, которая курирует систему внутригородских поездок.
Илон занимает 25-е место среди самых влиятельных людей по версии журнала Forbes, а его состояние оценивается в 209 миллиардов долларов. Маск стал самым богатым человеком в мире в январе 2021 года.
У миллиардера высшее образование в области экономики и физики. Огромное влияние и открытость средствам массовой информации делают его потрясающим образцом для подражания.
В планах у Маска: колонизация Марса, разработка и производство аэрокосмического транспорта, а также помощь человечеству в сохранении жизнеспособности даже за пределами планеты.
Но что особенного в стиле руководства Илона Маска, что делает его великим управленцем? Сам миллиардер говорит следующее: «Моя обязанность как лидера помогать своим подчиненным, а не делать так, чтобы люди просто служили мне».
Говорят, умение бизнесмена заряжать своими идеями окружающих, внушает чуть ли не благоговейный трепет. Другие бывшие подчиненные описывают работу с миллиардером как «сложные отношения на грани токсичности».
Как и покойного Стива Джобса, Маска очень уважают и почитают за гениальность, но это не меняет того факта, что с ним действительно сложно работать.
Специалисты склоняются к тому, что миллиардер придерживается авторитарного стиля управления. Бывшие члены команды SpaceX рассказывали: когда возникали разногласия в принятии решений, Маск настаивал на своем в 90% случаев, а не прислушивался к подчиненным.
В любом случае Илон Маск ― величайший менеджер 20 века. Наблюдение за тем, как его казалось бы безумные планы воплощаются в жизнь, одновременно вдохновляет и мотивирует.
Уоррен Баффет: демократический руководитель, который не скупится на советы
Американский инвестор, бизнес-магнат, филантроп, председатель и главный исполнительный директор Berkshire Hathaway, несмотря на почтенный возраст, продолжает активно работать.
Баффет накопил состояние в размере 85,6 миллиардов долларов США за время своей работы в качестве инвестора. Уоррен создал свою собственную инвестиционную философию.
Подчиненные признают Баффета отличным рассказчиком. Говорят, что ежегодные письма акционерам составляет он сам, без чьей-либо помощи. Без сомнения инвестор заслуженно занял место в списке «Величайшие менеджеры в истории человечества».
Те, кому посчастливилось пообщаться с легендой лично, говорят, что Баффет никогда не скупится на советы, предостережения и объяснения. Такой подход делает его образцовым бизнес-лидером.
Сам инвестор рассказывает о том, как можно попасть в список великих управленцев мира следующим образом: «То, кем вы станете в жизни, напрямую зависит от того, кем вы восхищаетесь и кого копируете».
Баффет не отрицает, что много позаимствовал от Тома Мерфи. Также инвестор советует руководителям ставить честность превыше всех качеств при оценке кандидатов в процессе собеседования.
Если изучить интервью и мемуары подчиненных, то можно прийти к выводу, что Баффет придерживается демократического стиля руководства.
Многие упоминали, что даже в самые тяжелые времена инвестор демонстрировал необычайную самодисциплину и всегда действовал в соответствии с транслируемыми ценностями.
Один из богатейших мужчин планеты ведет достаточно скромный образ жизни, высоко ценит бережливость и ищет подчиненных со схожими ценностями. Яркий пример ― покупка автомобилей.
В статье журнала GOBanking есть упоминание, что Баффет часто покупает автомобили со скидкой (например, незначительно поврежденные градом). В настоящее время миллиардер проживает в том же доме, который он купил в 1958 году за 31 500 долларов.
Джефф Безос: авторитарный управленец, на которого любят жаловаться подчиненные
Безос ― генеральный директор Amazon, крупнейшей розничной сети в мире. Также он одним из самых богатых людей на планете с собственным капиталом в 185,7 миллиарда долларов.
В конце 1993 года Безос решил открыть книжный интернет-магазин, написав бизнес-план компании во время поездки из Нью-Йорка в Сиэтл. Безос изучил вопрос об открытии предприятия в индейской резервации недалеко от Сан-Франциско, чтобы не платить налоги.
Интересно, но главный совет Безоса полностью противоречит рекомендации
Баффета.
«Каждый должен помнить, что существует множество разных способов добиться успеха. И попытка прочитать какую-нибудь книгу или биографию, которую написали великие управленцы в менеджменте, а затем слепо следовать советам в ней, просто не сработает. Лучше оставаться самими собой и не пытаться управлять своей компанией по шаблону».
Джефф склоняется к автократическому стилю руководства. В одном из интервью сообщается, что Безос демонстрирует некоторые признаки авторитарного лидерства. Например, бизнесмен часто критикует решения даже лучших умов своей команды.
Также подчиненные рассказывают, что Безос «громко и публично демонстрирует разочарование», когда видит, что сотрудник не принимает установку «я завоюю весь мир».
Еще всему миру известны жалобы сотрудников Amazon на проблемы с гиперконтролем и отсутствием обратной связи от высшего руководства.
Как и другие выдающиеся руководители, бизнесмен ставит перед собой масштабные цели, а затем приступает к их достижению.
Билл Гейтс: лидер, который придумал свой собственный стиль управления
Бизнес-магнат, «отец» доступных персональных компьютеров и большой сторонник гуманизма.
Несмотря на то, что он бросил учебу в Гарварде, Билл Гейтс ― успешный соучредитель компании Microsoft, а с 1995 по 2017 год еще и был самым богатым человеком в мире по версии журнала Forbes. Сейчас его состояние оценивается примерно в 120,3 миллиарда долларов США.
Гейтс говорит: «Лидерство ― это то, с чем большинство людей сталкивается в своей профессиональной жизни, но это не то, что естественно для человека. Это навык, который нужно изучать, развивать и улучшать с течением времени».
Также Билл Гейтс определил одну из ключевых черт успешного лидера 21-го века: «Если я загляну в следующее столетие, то увижу, что лидерами стали те, кто правильно умеет использовать умения других».
Изучая стиль управления миллиардера, исследователи пришли к тому, что бизнесмен создал свой собственный, уникальный подход, который впоследствии был назван трансформационным.
Например, бывшие подчиненные рассказывают, что Гейтс всегда строго критиковал слабые презентации, но сразу же давал совет о том, как усилить предложения и бизнес-стратегии.
Кроме того, миллиардер, находясь в роли руководителя, старался способствовать личностному росту подчиненных. Именно компания Microsoft первой внедрила бесплатные образовательные курсы для сотрудников.
Что касается «слабых» сторон, то известно, что Гейтс избегал разрешения конфликтов путем открытого диалога. При возможности он использовал свое положение и власть для достижения цели всеми доступными средствами. Говорят, что его занятия благотворительностью ― это способ загладить некую внутреннюю вину.
Тим Кук: либеральный менеджер с развитым навыком активного слушания
Американский филантроп, миллиардер и инженер. В настоящее время ― генеральный директор Apple (одной из самых прибыльных организаций в мире). Наличие собственного капитала в 1,3 миллиарда долларов также делает его одним из богатейших людей мира.
Помимо этого Тим Кук ― член совета директоров Nike, Национального футбольного фонда Америки и попечитель университета Дьюка. До прихода в Apple Тим был вице-президентом по корпоративным материалам Compaq.
Тим Кук придерживается либерального стиля руководства, позволяет реализовать свои таланты каждому сотруднику Apple. Но это не значит, что руководитель позволяет другим менеджерам принимать все решения за него.
Он сохраняет непредвзятость, рассматривает различные варианты решения проблем и убеждает, а не заставляет других людей следовать одной стратегии. У Кука, возможно, нет талантов покойного Стива Джобса, но он обладает вдумчивым стилем мышления.
Люди, тесно сотрудничавшие с генеральным директором Apple, говорят, что удивлены его «прокачанным» навыком активного слушания. Он никогда не позволяет себе отвлекаться на телефон во время разговора или встречи, любит задавать уточняющие вопросы по ходу беседы.
Сам Кук не отрицает важности навыка активного слушания для лидера. «Я считаю, что главное ― сосредоточиться на том, что говорит собеседник. Использую это правило не только в управлении компанией, но и в личной жизни».
Однако важно отметить, что либеральный стиль руководства сработает только тогда, когда руководитель окружает себя умными, творческими и честными людьми. Тим Кук создал команду руководителей и топ-менеджеров, которым он может доверять.
Ларри Пейдж: лидер, который беспокоится о развитии своих подчиненных
Лоуренс Эдвард Пейдж ― компьютерный гений, соучредитель Google и Alphabet Inc.
На данный момент личное состояние составляет 78,1 миллиарда долларов. Считается, что именно благодаря Пейджу Google остается одной из самых популярных поисковых систем в мире.
3 декабря 2019 г. Ларри объявил, что уходит с должности генерального директора и его заменяет Сундар Пичаи. С тех пор Пейдж избегает публичных выступлений, но все-таки входит в списки лучших бизнес-лидеров.
Специалисты называют основателя Google одновременно демократическим и трансформационным управленцем. Говорят, что Ларри выслушивал даже самые безумные идеи своих сотрудников, поскольку считал, что именно такие люди могут изменить мир.
Пейдж даже мог доверить рядовому подчиненному курирование проекта. Чтобы услышать новые идеи, Ларри всегда предлагал участникам совещаний высказываться и немедленно давал конструктивную обратную связь.
Сам компьютерный гений в интервью говорит: «Моя работа как лидера состоит в том, чтобы убедиться, что у всех работников компании есть возможности для роста. Когда подчиненные чувствуют, что оказывают значимое влияние на деятельность корпорации, вносят свой вклад на благо общества, тогда и в дополнительном контроле нет нужды».
Джек Ма: авторитарный лидер из Китая, который успешно ведет за собой подчиненных
Первый предприниматель из Китая, появившийся на обложке журнала Forbes. Джек Ма ― основатель группы интернет-компаний Alibaba Group.
Перед тем, как поступить в институт Ханчжоу на специальность преподавателя, Ма трижды сдавал экзамены. После выпуска будущий миллиардер подал заявки на 30 вакансий и на все получил отказ.
Тогда Джек создал небольшой сайт о Китае и китайских товарах. Это был первый шаг к созданию компании, которая станет рекордсменом по капитализации. Джек Ма ― третий в рейтинге самых богатых людей Китая.
Стиль управления бизнесмена нетипичен для Поднебесной. Его называют одновременно авторитарным и трансформационным. С одной стороны, сотрудники жалуются, что им приходится работать до полного изнеможения, а с другой стороны, многие выражают благодарность за «открытие новых горизонтов».
Китайский миллиардер дает менеджерам следующий совет: «Лидеру требуется овладеть большой выдержкой и упорством. Руководитель должен быть в состоянии вынести то, с чем не могут справиться подчиненные».
Выдающиеся менеджеры мира имеют разные стили управления и даже могут кардинально расходиться в бизнес-вопросах, но всё же их достижения неоспоримы. Многие считают их примером выдержки, мотивации, лидерства.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]
Руководство в современном мире
NovaInfo 27, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 1
Аннотация
В статье поднимаются вопросы о роли лидера компании в современной экономической ситуации. Обозначено основное направление в деятельности руководителя
Ключевые слова
РУКОВОДСТВО, ОТВЕТСТВЕННЫЙ ЛИДЕР
Текст научной работы
Борьба – опыт, который мы инстинктивно избегаем и ищем любой способ минимизировать тяжелую работу, возникающую при получении желаемого результата. И все же каждая книга, которую мы читаем, или кино, которое мы смотрим, демонстрирует нам кого-то изо всех сил пытающегося достигнуть своей цели. Как известно, почти все значимое в жизни идет параллельно с некоторой формой приложенной борьбы, и редко получается сделать передышку перед достижением следующей цели.
Именно этот парадокс борьбы, которую необходимо преодолеть на пути к успеху и которая придает значение нашей жизни, описывает в своей книге профессор Гарварсвкой школы бизнеса Джозеф Бэдаракко. « Хорошая борьба: Ответственное руководство в неумолимом мире». Он затрагивает понятие борьбы в деловом контексте, то есть описывает с какими управленческими сложностями в новой экономике сталкивается руководитель.
Во второй половине столетия рост крупных компаний поддерживался правительством, внутренними монополиями и отсутствием иностранной конкуренции. Эта среда позволила расти и доминировать крупным компаниям и достигать корпоративного успеха.
Однако, по словам профессора Бэдаракко, начинается возвращение к более ранней и изменчивой форме капитализма, где присутствуют многие трудности. Кроме того «невидимая рука рынка» стала еще более интенсивна из-за быстрого и глобального распространения информации.
Видение Бэдаракко предполагает, что гораздо сложнее быть ответственным и полезным лидером сейчас, чем поколение назад.
Исследования начались со статистики малого предпринимательства, половина из которых несмотря на борьбу, терпят неудачу уже в течение первого года. Однако финансовый кризис 2008 года показал, что любая крупная компания не застрахована от краха. Лидеры сталкивались с неуверенностью и давлением со стороны правления.
Именно поэтому руководителям необходимо широкое представление о решениях в критических ситуациях. Это возможно, если рассматривать эти решения как обязательства, но нетрадиционным способом. Такой способ лучше подходит для бизнеса, к котором руководители погружены в поток неожиданных возможностей.
Обязательства – серьезное заявление, у которых есть реальный юридический и этический вес. Ответственный руководитель анализирует ситуацию, действует в особом направлении, тщательно планирует следующие шаги, упорно работает, чтобы можно было экспериментировать с новыми направлениями организации, и все это для готовности соответствовать снова и снова появляющимся факторам. Чем более смелая инициатива, тем более бурно реагирует окружающая среда.
Другими словами руководители могут увеличить свои шансы на успех, собрав данные, изучив клиентов, пытаясь предугадать шаги конкурентов и пытаясь понять где и на чем лучше сосредоточить свои ресурсы, но главная цель состоит в том, чтобы подготовить свою компанию к выполнению обязательств, то есть, в данном случае, двигаться в особом направлении, но делать это гибко.
Читайте также
-
Междисциплинарный подход к анализу понятия социальная адаптация
- Алексеева Г.Е.
- Табитуев Б.Б.
В статье рассмотрена история возникновения понятия социальной адаптации. Авторами исследовано развитие представлений о социальной адаптации в разных науках. Проведен анализ различных подходов к изучению понятия адаптация. Проанализированы понятия механизма и процесса адаптации.
NovaInfo 60, с.516-524, , Социологические науки -
Допинг в спорте, как социальная проблема
- Шалаумова А.А.
- Шаймарданова Л.Ш.
В статье рассматриваются социальные аспекты феномена допинга, формы применения допинга в различных видах человеческой деятельности, в том числе в различных формах соревновательной деятельности, определены и описаны особенности допинга как широкой социальной проблемы.
NovaInfo 60, с.467-471, , Социологические науки -
Режим труда и отдыха водителя
- Жданов Д.Ю.
- Моисеев Ю.И.
Объектом исследования стал 15 Приказ Минтранса РФ о режиме труда и отдыха водителя.
NovaInfo 60, с.464-467, , Социологические науки -
Особенности развития сферы бытовых услуг в муниципальном образовании «город Екатеринбург»
- Афанасьева В.Г.
- Латыпов Р.Т.
В статье рассмотрены проблемы, существующие на рынке бытовых услуг в Муниципальном образовании «город Екатеринбург». Выявлена и обоснована необходимость разработки органами местного самоуправления мероприятий, направленных на формирование механизма регулирования и организации территориальной системы бытового обслуживания.
NovaInfo 59, с.459-463, , Социологические науки -
Социологический опрос пациентов мужчин после эндоскопического исследования желудка
- Датий А.В.
- Креймер В.Д.
- Власенко А.В.
- Фесюн А.Д.
- Мартынова М.В.
- Агеева Н.С.
- Артамонова Н.М.
- Селиванов Б.С.
- Субботин С.М.
- Калинина М.Н.
В статье показаны результаты социологического опроса пациентов мужчин клиники после прохождения эндоскопического исследования желудка.
NovaInfo 59, с.456-459, , Социологические науки
Список литературы
- The Godd Struggle: Responsible Leadership in an Unforgiving World. — Joseph L., Badaracco Jr., Ltd. – 2013.
- Иванов О.И., Иванов С.А., Шматко А.Д. Формирование инновационной составляющей человеческого потенциала экономики Северо-Запада России // Проблемы современной экономики. 2011. № 1. С. 209-214.
- Шматко А.Д. Моделирование инновационной деятельности предприятий на основе методологии систем менеджмента качества // Вестник экономической интеграции. 2009. Т. 1. С. 78-81.
Цитировать
Артюхова, К.М. Руководство в современном мире / К.М. Артюхова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 27 — URL: https://novainfo.ru/article/2551 (дата обращения: 23.09.2023).
Поделиться
«Ты начальник — я дурак, я начальник — ты дурак…» Знакомо?
Ещё можно добавить «пауки в банке», «начальник всегда прав», и многое другое…
Так как же складываются современные отношения между руководителями и подчиненными в современном бизнесе?
Справедливо ли ещё первое изречение или оно навсегда осталось в прошлом?
Считается, что цели работника и работодателя всегда противоположны: один стремится меньше работать и больше получать. Другой же хочет, чтобы подчиненный работал больше и получал меньше. Налицо, казалось бы, неразрешимый конфликт интересов. Поэтому главный талант руководителя – найти компромисс между такими противоположными интересами.
В мире существует несколько теорий управления, в которых рассматриваются взаимоотношения между подчиненными и управляющим персоналом.
В одних, более ранних, человек представляется как объект управления, не имеющий своего голоса, не способный на инициативу и не внушающий доверия. В такой системе преобладает авторитарный, даже карательный способ руководства.
Почему же в современном мире наиболее прогрессивные, талантливые и продвинутые управленцы отказались от такого варианта управления людьми?
Действительно, с одной стороны, наёмный работник на фирме, – это средство для достижения целей. С другой стороны, люди – это не просто ресурс, как оборудование или капитал, это особенная часть предприятия, главная в бизнесе. И считать работника одним из «винтиков» материальных ресурсов неправильно. И вот почему.
Ведь бизнес-процессы, регламенты и технологии – это лишь «форма», это очень важное и необходимое, но не достаточное условие для успешного бизнеса. Без участия человека, без его мысли ни один процесс не сможет развиваться. Человек не только участвует в работе, но и преобразует саму бизнес-среду.
От работников предприятия в конечном итоге зависит как успех бизнеса, так и его провалы. Если не учитывать интересы человека в бизнесе, то можно разрушить и сам бизнес. Оптимальное решение – в поиске разумной гармонии.
Успехи компании – успех всех работающих в ней людей, а не только владельца и генерального директора.
Если сотрудники не разделяют целей своей фирмы, то понятно, что их заинтересованность в работе оставляет желать лучшего. Если руководителям наплевать на проблемы своих работников, это неизбежно скажется на качестве труда и, в конечном итоге, на успехе фирмы. При этом руководителю важно поддерживать равновесие между строгостью и сохранением творческого процесса и желанием работать.
Производительность труда подчиненных зависит от их желания работать и заинтересованности в работе. Люди, которым неинтересна своя работа, тратят деньги и ресурсы компании зря и этим ослабляют бизнес.
Желание людей работать в большей степени зависит от работы руководителя. От его заинтересованности в сотрудниках, в решении их проблем и стимулировании для творческого решения задач.
Поэтому именно сейчас на первый план выходит важность так называемых навыков soft-skills успешного управленца:
- гибкость,
- умение «чувствовать» своих сотрудников,
- способность вовлекать сотрудников в процесс.
Мы пришли к тому, что взаимоотношения работника и работодателя можно сравнить с «дорогой с двусторонним движением».
Чем больше интересы работника и работодателя будут согласованы, тем эффективнее будет бизнес и тем больше будет мотивирован человек.
Будущее, что и подтверждает японская теория мотивации Z , за теми компаниями, которые фокусируют свое внимание не только на процессах и передовых технологиях, но и на конкретных сотрудниках, к личности которых относятся с уважением, не посягая на их автономию и право на выбор.
Skip to content
О роли руководителя в современных российских условиях и ролях, играемых руководителями
Взращивание будущего[1]
О роли руководителя в современных российских условиях
и ролях, играемых руководителями
Согласно ст. 65 Конституции РФ государственное управление поделено по принципу административно-территориального деления между различными субъектами, каждый из которых имеет определённую территорию, органы государственной власти и внутреннюю нормативную базу. При этом функционирование государственной системы управления осуществляется по принципу федерализма, что в свою очередь определяет предоставление всем субъектам федерации определённого объёма прав и обязанностей, а вот процесс их реализации оставлен под самостоятельность (субъектность управления) регионов при условии соблюдения принципа единства общего геополитического пространства государства.
В современном мире всё большее распространение получают многоуровневые системы государственного управления. Основой отношений между уровнями власти и гарантиями их деятельности в любом государстве является вопрос распределения полномочий и ответственности. Даже если представляется сложным выработать детальную схему распределения полномочий, применение этого принципа означает, что необходимо предпринять все усилия для того, чтобы законодательно определить перечень полномочий, переданный каждому уровню, сопроводив их простыми правилами взаимодействия между уровнями публичного управления. Эффективность работы многоуровневой структуры зависит от справедливого баланса между делегированными и собственными полномочиями регионов, делегированными полномочиями и ресурсами, необходимыми для их осуществления.
Стратегию государственного развития определяет региональная политика, призванная управлять экономической, социальной и политической жизнью региона, способствовать эффективному развитию региональных отношений. Решение социальных, экологических, научно-технических, демографических и других проблем регионов (т.е. региональная экономическая политика) возможно только при наличии соответствующих финансово-материальных и трудовых ресурсов.
Не смотря даже на то, что нашему великому экономисту, товарищу Леонтьеву была выдана нобелевская премия в области экономики, мало кто знает в нашей стране, что именно Леонтьев математически доказал, что стратегическое планирование и развитие вообще на государственном и региональном уровнях возможно только при учёте факторов совокупного трудового потенциала. Он, в свою очередь, определяется не столько наличием людей, заводов, технологий в отдельности, сколько умением людей пользоваться технологиями, материально-технологическими ресурсами, и умением модернизировать технологические цепочки, поддерживать совокупно целостный технологический процесс.
Фактически сегодня в России проводится целевая многоуровневая программа обеспечения западных регионально-технологических центров за счёт трудовых ресурсов регионов Российской Федерации, что по совокупности своих действий должно обозначатся как подрывная деятельность или же действия, направленные в пользу других стран. Однако многочисленные субкорпаративные интересы отдельных организованных групп, работающих в интересах западных финансово-экономических центров и проводников их интересов в нашей стране, таких как Сорос и др. и их открытая и скрытая активная деятельность сформировала такую ситуацию, когда фактически органы государственной власти РФ целенаправленно осуществляют концепции, разработанные в аналитических центрах типа Рен Корпорейшн или Си-Ай-Си, или таких институционально-аналитических центрах, как Стратфорт или Кембридж.
В общих чертах это проявляется в претворении в жизнь монетаристской доктрины и механистически-технологических подходов. Раньше в нашей стране было принято считать, что руководитель и его навыки играют решающую роль в каких бы то ни было событиях. Однако в последнее время на смену так называемой «роли личности в истории» приходит «технологический уклад», в соответствии с которым абсолютно не важно, кто и как решает задачу, главное, чтобы была простая понятная технология, а точнее программа-инструкция. Сегодня активно навязывается западная философия, где роль человека исключена из стратегических подходов, роль личности замещается отчётно-технологическими Ки-Пи-Ай (QPI). Это проявления западного мира, который рассматривает человека как робота. К сожалению, в России в настоящее время доминирует западный культурный код, что приводит к невозможности стратегического планирования. На практике это означает, что большая часть руководителей руководствуется принципами: «латание дыр» и «успеть урвать».
Антропологические исследования современной жизни приводят к неутешительным выводам о сложности восприятия системно-алгоритмизированной информации большинством наших современников[2].
Антропософско-культурологическое разъяснение для тех,
кому может и сложно, но очень нужно разобраться с происходящим
«Огромная благодарность выражается
научному отделу Российского военно-исторического общества
за проделанную работу и бесценный вклад
в сохранение военно-исторического наследия»
Когда речь заходит о технологиях того или иного дела, мы подразумеваем достижение определённого результата, будь то выращивание пшеницы или воспитание человека. Любая технология подразумевает наличие информации (оценка исходных данных, методик, оценка адекватности поставленной задачи), ресурсов (исходного материала определённого качества) и алгоритмов (контроль над соблюдением технологии, оценка, коррекция отклонения от желаемого результата).
Например, для выращивания пшеницы необходима плодородная почва, качественный семенной материал, прогноз агрометеорологических условий, определение даты посева, глубины заделки семян, знания об их реакции на определённые климатические условия, правила использования сельскохозяйственных земель, возможность снизить влияние неблагоприятных факторов на растения и, конечно, квалифицированный агроном, который будет отвечать за качество и значит ответственно контролировать соблюдение технологии. Более того, в случае изменения условий, он знает, как оперативно подкорректировать технологию, чтобы достичь заявленного результата. При выполнении всех его требований можно надеяться на получение урожая. При этом следует понимать, что хоть пшеница и растёт 24 часа в сутки, вырастет она не раньше, чем через 3-4 месяца.
Даже такой, казалось простой пример, не всегда понятен далёким от практики деятелям. Вспомним хотя бы пример с кукурузой – царицей полей, когда этой «царицей» засевали поля даже на севере, абсолютно не описывая условия произрастания и требования к ним культуры. Указание сверху – ничего не поделаешь. Однако в корне проблемы может лежать не только низкая квалификация чиновников, но и, например, контракт на покупку семян и получение выгоды, которая перекрывает здравый смысл. Существует мнение, которое, кстати, до сих пор не подтверждено официальными документами, что Н.С. Хрущёв был «куплен» американскими корпорациями, в частности корпорацией Дюпон незадолго до его посещения США в 1959 году[3]. Куплен за «откаты», за введение семян кукурузы на рынок России. А ведь в стране в то время была мощная база, генофонд всей планеты. И если не сеяли кукурузу, то уж точно не потому, что не было семян, а потому что было нецелесообразно. Ситуацию спасали всё те же опытные агрономы, которые вопреки приказам сеяли необходимые культуры. И получается, что дело не всегда в технологии, сколько в целесообразности и своевременности её применения, а если ещё более точно, то в людях, способных здраво мыслить и самостоятельно вырабатывать решения и применять знания на практике.
Знание ситуации не раз выручало и в военное время. Всем известно, что во время войны 1812 года французы взяли Москву, но дальше не пошли. По официальной версии – из-за пожара, морозов, нехватки продовольствия и т.д. Однако большую роль в победе 1812 года сыграла спецоперация, проведённая Денисом Васильевичем Давыдовым[4] – одним из командиров партизанского движения во время Отечественной войны 1812 года. Именно тогда было применено биологическое, а по сути, интеллектуальное оружие. Отступление 1812 года, не позволило вовремя убрать урожай зерновых. В этом году на полях были обнаружены вспышки спорыньи, смертельно опасной болезни зерновых. Крестьяне не успели, привести землю в порядок, сжечь поля под зиму, чтобы ликвидировать очаги болезни. Основное, что нужно было сделать партизанам Дениса Давыдова, найти неубранные заражённые спорыньей поля зерновых и помочь французским фуражирам в заготовке хлеба. Основная продовольственная база французских войск, шедших на Москву, была в г. Смоленске и даже небольшое количество заражённого зерна, попав в общее хранилище, а потом и в муку было необратимо. Массовые отравления в армии Наполеона начались в начале осени 1812 года[5]. Французы, чтобы не спровоцировать панику среди солдат старались сохранить в тайне информацию о заражении продовольственного зерна, при этом, чтобы уменьшить потребление заражённой муки был изменён рацион питания, существенно сократили зерновые, что вызывало чувство недоедания, голода и привело к недовольствам среди солдат в армии. В сложившейся ситуации особую сложность вызывал вопрос обеспечения продовольствием лошадей, которые болели и гибли. В начале зимы, вследствие потери большого количества лошадей штаб французской армии был за отступление. Решение штаба было логично и закономерно, однако, даже сейчас, более чем через 200 лет, об этом не принято говорить на большую аудиторию. Никто не объясняет истинных причин, по которым армия, которая уже почти было победила, была выдворена с территории России. Не раскрываются детали, от которых зависит исход войны. Во многом это и правильно.
Невозможно заранее написать инструкцию на все случаи жизни. Тем, более что в неумелых руках любая технология может превратиться в оружие массового уничтожения. И другое – в общих чертах все могут знать технологию, но только специалист понимает нюансы, и только он может дать заключение что, казалось бы, обычное поле зерновых нужно сжечь, потому что оно заражено смертельно опасной болезнью.
События зимы-весны 1942 года также являются ярким примером влияния различных типов руководителей на результат сражений. После успешной битвы за Москву зимой 1941 года перед советским военным руководством встал вопрос, что делать дальше. Г.К. Жуков – начальник Генерального штаба, предлагал сосредоточить силы на одном направлении, белорусском, и отбросить немцев ещё дальше от Москвы. Именно в этом направлении было развёрнуто партизанское движение и были все обоснования и предпосылки действовать по этому плану. Вместо этого Центральным комитетом, номенклатурой, исходя из старых стереотипов, на основе лоббирования интересов, а не экспертных заключений военной науки был принят план, по которому Советская армия перейдёт в наступление по разным фронтам (на Северо-Западе, в Крыму и под Харьковом).
Все три наступательные операции окончились неудачей. Если потери 1941 года очень долго официальная позиция объясняла внезапным началом войны, чем можно объяснить поражения 1942 года? И вроде уже была готовность, натренированные за лето-осень солдаты, оружие, техника, но в неумелых руках нерадивых руководителей армия несла огромные потери.
Так с декабря 1941 года командующим войсками Волховского фронта назначен К.А. Мерецков. Кирилл Афанасьевич на второй день войны, 23 июня 1941 года был арестован и содержался в Лефортовской тюрьме, где подвергался «физическим методам воздействия». Под давлением, страхом пыток и смерти, угрозами семье он оговаривал себя и уличал других военачальников в военно-фашистском заговоре и убеждал подписать признательные показания. Неудивительно, что после того, как его освободили, он был психологически надломлен и готов выполнить любой приказ, лишь бы прекратить тюремные мучения и отвести угрозу от семьи. Чем же закончилось его безвольное руководство на высокой ответственной должности? 7 января 1942 года, спустя месяц руководства Волховским фронтом, он провёл Любанскую и Синявинскую операции. Обе операции окончились безрезультатно и сопровождались огромными потерями войск фронта. Более того, весной 1942 года, в «котле» под Мясным Бором почти полностью погибла, окружённая немецкими войсками, 2-я ударная армия фронта[6]. Ещё до начала операции было очевидно, что ситуация плачевная, нехватка людей, орудий, боеприпасов, продовольствия. В такой ситуации требовалась экспертная оценка руководителя, который ответственный за результат, а значит, выбивает обеспечение, требует серьёзной подготовки, в случае неготовности ратует за перенос сроков, вплоть до отмены операции. Вместо этого мы видим на должности исполнителевича, сломленного и безвольного руководителя, готового выполнять любые приказы, он не думает, не отвечает, а слепо выполняет приказы вышестоящих руководителей, которые зачастую не владеют реальным положением дел. Кирилл Афанасьевич, после гибели 2-й ударной армии, конечно, был понижен в звании на один месяц, но впоследствии дослужился до звания Маршала Советского Союза. Вот и ответ, почему в современных условиях некоторые чиновники действуют в логике К.А. Мерецкого. Маленькие безвольные люди на должностях, под вечным страхом потерять свой статус, неспособные самостоятельно вырабатывать и принимать решения, обосновать и отстоять решение в пользу для народа, пусть даже и противоречащее политике свыше. Может быть так заведено в вечных болотах северо-запада, но, однако, пришло время менять парадигмы.
Ну а что же на южном направлении? Л.М. Мехлис подмял под себя образованного, но безвольного командующего фронтом Д.Т. Козлова и всем пытался руководить сам. Руководил, как может это делать «человек лично фанатично храбрый, в военном отношении малокомпетентный, а по натуре сильный и не считающийся ни с чьим мнением». Его руководство в большей мере ограничивалось критикой. Использовав штурмовую авиацию на учениях, он оставил неприкрытыми войска во время боя. Несмотря на численное превосходство советские войска в районе Керчи, из-за неумелого командования, «бездарно и бессмысленно напиханные вплотную к передовой»[7], потерпели тяжёлое поражение. Командование Крымского фронта и его армиями в дальнейшем было обвинено в «непонимании природы современной войны, бюрократическом и бумажном методе руководства».
Самая большая неудача весенне-летней кампании 1942 г. постигла советские войска на Южном фронте, в районе Харькова. Это было третье подряд, проваленное наступление, т.к. ещё с января проводились две Харьковские операции, также не приведшие ни к каким положительным результатам, а только к колоссальным потерям[8]. Тем не менее, С.К. Тимошенко, Н.С. Хрущев и И.Х. Баграмян преднамеренно дезинформировали И.В. Сталина и Ставку ВГК о положении дел и под будущую победу получили огромные ресурсы, угробив массу людей и техники, потерпели сокрушительное поражение, несмотря на то, что у Советской Армии на то время было превосходство. Горе-руководство проводило операции то, без прикрытия с воздуха, то без взаимодействия с пехотой, то без тщательного учёта действий противника. Из телеграммы Сталина: «Воевать надо не числом, а умением. Если вы не научитесь получше управлять войсками, вам не хватит всего вооружения, производимого во всей стране». Видимо ни телеграмма, ни полученная информация от начальника особого отдела ЮЗФ полковника Владимира Рухле о возражении против организации контрнаступления фронта с указанием, что результатом будет катастрофическое поражение фронта (в основе его мотивировки лежали безупречные разведывательные данные) не повлияли на Н.С. Хрущёва. Война была использована им для достижения своих интересов. Самое страшное даже не то, что Харьковская операция повторялась три раза с одним и тем же результатом, а то, что в действиях современных чиновников, она повторяется до сих пор.
(Конец антропософско-культурологического разъяснения)
В современном мире мы сталкиваемся с целым аппаратом чиновников, носителями определённых установок, правил, алгоритмов. Они преследуют свои цели, в которых оглашения зачастую расходятся с умолчаниями. Таким чиновникам, если передать любую технологию, то она, в лучшем случае, будет воспринята как указание сверху, и, значит, будет, правильно составлен отчёт. Выстроена система, в которой большая часть времени уходит на составление отчётов, которые ничего общего не имеют с проводимой работой, если она вообще проводится. Критерием оценки становится не результат деятельности, а отчёт, охват, количество. Показатели эффективности неадекватны вызовам времени. При этом ведется активная дезинформационная кампания про «Эффектные мероприятия» высокого и не очень статуса, показательные акции и выступления. Однако массовость не решает целый ряд вопросов, например, вопросы воспитания человека.
Даже, чтобы научить человека рубить дрова, нужен учитель, который покажет, как, а главное разъяснит зачем. В современном мире на помощь приходят информационные технологии и дистанционное обучение, но именно обучение, а не воспитание и формирование личности. Для чего нужны не просто высококвалифицированные специалисты, а люди, которые умеют и могут работать с молодёжью. При этом, лучший специалист – вовсе не тот, кто назначен на роль «лучшего», а тот, кто прежде всего, знает своё дело и может его делать.
Особенно остро это ощущается в сложные времена, например, в период войн (горячих, холодных, информационных, гибридных, алгоритмических и др.), когда от руководителей и их компетентности зависит результат. К тому же вся прошлая философия ведения дел, и военных доктрин для современного этапа развития более не применима. У России более нет ни логистического преимущества, ни людского. Соответственно нет и никакой возможности на игры, в том числе и кабинетные. В противном случае не будет и самой России, а такой результат работы – нас крайне не устраивает.
[1] Некоторые события людям легче осмыслять после того, как они случились. Поэтому и труды многих учёных становятся общепризнанными спустя столетия после их жизни. Зная это, мы решили сократить время на осмысление и опубликовать данный материал как бы из будущего, опираясь на разработки учёных 2117-2217 гг. К определению «Взращивание будущего» учёные подошли примерно к 2200-м годам. Где «Будущее» рассматривается как некая культура и, как всякая ценная культура, требует особых условий для взращивания: специально подготовленной среды, специалистов и выверенных технологий.
[2] Вот тут необходимо, наверно, сделать некое отступление, вернее разъяснение того же по сути материала, но другим языком и на ряде вполне знакомых примеров.
[3]Шапалина А. «Дюпон Пионер расширяет восточные горизонты» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://agro-bursa.ru/gazeta/intervyu/2014/11/17/dyupon-pioner-rasshiryaet-vostochnye-gorizonty.html
[4] Из официальных источников известно, что большую часть жизни Давыдов провел на службе в армии, выйдя в отставку в 1832 в чине генерал-лейтенанта. Он храбро сражался в 1806 — 07 с французами в Пруссии, в 1809 — со шведами в Финляндии, в 1809 — 10 с турками в Молдавии и на Балканах, в 1812 — 14 громил французов в России и гнал их до самого Парижа. В народной памяти имя Дениса Давыдова неотделимо от Отечественной войны 1812 как имя одного из руководителей армейского партизанского движения, которое сыграло немаловажную роль в победе над Наполеоном. К началу Отечественной войны 1812 г. Денис Васильевич в чине подполковника командовал батальоном Ахтырского гусарского полка во 2-й Западной армии Багратиона. После вторжения Наполеона в Россию он участвовал в жарких оборонительных боях, вместе с командующим горячо переживал затянувшееся отступление. Незадолго до Бородинского сражения Давыдов обратился к Багратиону с просьбой, учитывая непрочность коммуникаций французской армии, разрешить ему организацию партизанских набегов на тыл противника при поддержке населения. Это был, по сути, проект народной войны.
Источники:
1)Ковалевский Н.Ф. История государства Российского. Жизнеописания знаменитых военных деятелей XVIII — начала XX века. М. 1997 г.; 2)Русские писатели и поэты. Краткий биографический словарь. Москва, 2000. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrono.info/biograf/bio_d/davydov_dv.php;
3)Российское военно-историческое общество. Проект «Сто великих полководцев. Герой дня: Денис Давыдов» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://100.histrf.ru/commanders/davydov-denis-vasilevich/
[5] >Источники: 1) Грачев В.И. Письма французского офицера из г.Смоленска в 1812 году. Смоленск. Типография П.А.Селина, 1911г.
2) Пенни Лекутер, Джей Берресон «Пуговицы Наполеона. Семнадцать молекул, которые изменили мир» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.litmir.co/br/?b=164266
[6] Бешанов В.В. Ленинградская бойня. Страшная правда о Блокаде. – [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.redov.ru/voennaja_istorija/leningradskaja_boinja_strashnaja_pravda_o_blokade/p8.php
[7] Симонов К.М. Разные дни войны. Дневник писателя. — М.: Художественная литература, 1982. Т. I — 479 с.; Т. II — 688 с.
[8] По материалам Военно-исторического журнала: Орган министерства обороны СССР – под ред. Филатова В.И., – 1990г.
Похожие записи
Page load link
Go to Top
Новое поколение специалистов 21 века выставляет жесткие требования к современному руководителю. Большинство молодых и прогрессивных работников не желают слепо доверять стереотипному мышлению своего босса и бездумно выполнять все его распоряжения. Специалисты в возрасте от 20 до 30 лет, которые носят имя «поколение Y», значительно ужесточают требования, предъявляемые к современному руководителю. Эти люди получают достойное образование в университете, а после ведут достаточно сбалансированный образ жизни, при котором есть возможность получать удовольствие от того, что ты делаешь. Для представителей этого поколения зарплата не является главным мотивирующим фактором. Именно поэтому, чтобы эффективно управлять такими работниками, человек должен иметь соответствующие качества современного руководителя.
Какой он, современный руководитель
Недавно компанией Robert Half International был проведен социологический опрос, результаты которого в полной мере подтвердили мнение, бытовавшее среди экспертов. На просьбу составить портрет современного руководителя, с которым хотелось бы вместе работать, около 75% из 6 000 офисных работников, участвующих в исследовании, заявили, что хотят иметь наставника в лице босса. По мнению людей, руководитель должен помогать своим подопечным и содействовать их карьерному росту.
Интересно, что в Германии 88% специалистов заявили, что босс должен играть роль тренера и наставника. Опрошенные считают, что руководитель обязан давать объективную оценку проделанной подчиненным работе и проводить ее совместный подробный анализ. При этом консультанты по развитию персонала не могут согласиться с таким мнением.
Гудрун Хаппих, являясь экспертом в сфере подготовки и подбора руководителей, говорит, что управленцу не помешает быть наставником, однако далеко не каждый рожден быть учителем. Она уже пятнадцать лет тренирует менеджеров по специально разработанной методике. Ею был основан Институт Галилео, расположенный в Кельне. Гудрун Хаппих полагает, что даже в вузах вопросу подготовки будущих руководителей уделяется слишком мало внимания. Эксперт считает, что современный руководитель должен быть способен мотивировать персонал и направлять его работу на успешное достижение целей. При этом консультант заявляет, что роль наставника не столь важна для эффективного менеджера.
Основное психологическое качество хорошего руководителя – образ его мышления. Во время принятия практических решений управленец должен быть в состоянии мыслить:
- перспективно и проблемно. Это дает возможность заранее предугадать какие-либо трудности и выработать стратегию их преодоления;
- системно. Менеджер обязан рассматривать любое дело с различных позиций и предусматривать все влияющие факторы;
- обосновано и практически. Умный руководитель способен отличить факт от субъективного мнения, а реальное положение вещей от кажущегося;
- консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;
- оперативно. В современных условиях ведения бизнеса важно реагировать на любые изменения и тенденции максимально быстро и действовать рационально;
- целеустремленно и последовательно. Данные личностные качества современного руководителя позволяют ему правильно выставлять приоритеты и отделять первоочередное от второстепенного;
- самокритично. Менеджер просто обязан время от времени смотреть на свои действия со стороны и принимать во внимание позитивный опыт других людей. Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои профессиональные навыки.
В наше время босс должен быть капитаном команды специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом, чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так. Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере. Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно использовать знания своих подчиненных.
В наше время босс должен уметь признавать ошибки и конструктивно исправлять их. Руководителю не стоит играть роль следователя, который ищет виновных, а концентрироваться на оптимизации рабочего процесса для недопущения неудач. Достойный современный управленец должен иметь хорошие знания в своей отрасли, уметь проводить совещания, правильно распоряжаться ресурсом своих сотрудников и довольно быстро ориентироваться в экстремальных ситуациях. Именно такого босса уважают подчиненные. Такой человек способен отвечать за успех предприятия и за каждого работника.
Руководитель любого уровня много времени посвящает деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки. Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.
Каждый босс должен совмещать в себе качества талантливого управленца и лояльного коллеги. К сожалению, на практике все происходит не совсем так. В обществе существует стереотип, будто главной ролью руководителя является контролирование подчиненных. На самом деле, такое поведение со стороны руководства, как постоянное недоверие, ведет к тому, что работоспособность сотрудников существенно снижается.
Доверительные отношения порождают в коллективе взаимную ответственность и добросовестность. При этом сотрудники начинают стремиться к самосовершенствованию, а результаты работы становятся лучше. Только зрелая и полностью самодостаточная личность способна доверять подчиненным. Такой босс легко признает, что был неправ, и сможет без труда сформулировать задачу для своих сотрудников.
У хорошего менеджера всегда в приоритете главная цель, и ему нет необходимости обращать внимание на незначительные вещи. Такой профессионал способен анализировать конкретное явление в контексте и очень быстро реагировать на него. Эффективный руководитель не только сам развивается, но и помогает подчиненным раскрыть свой потенциал. Если же управленец думает иначе, то в первую очередь ему нужен наставник, который поможет стать высококлассным менеджером.
В ближайшем будущем уже станет понятно, какую концепцию босса примет общество. Сегодня же огромное число наемных работников считают, что их начальник недотягивает до идеала. Что удивительно, многие управленцы часто не только не поддерживают сотрудников, но и всячески усугубляют столь непростые отношения «шеф-подчиненный». Те же, кто поймут, какой он – современный руководитель, смогут сделать великолепную карьеру.