Руководство в группе система власти в группе

Структура
социальной власти в малой группе
— это си­стема взаиморасположений
членов группы в зависимости от их
способности оказывать влияние в группе.
Социальная власть в группе, реализуемая
через актуальное или потен­циальное
право на влияние со стороны определенных
чле­нов группы, может осуществляться
в различных формах, среди которых
наиболее изучены феномены лидерства и
руководства. Оба феномена являются
проявлениями про­цесса влияния, однако
они имеют различную природу: ру­ководство
— это влияние социально зафиксированной
формальной природы, а лидерство
подразумевает спонтан­но возникающее
внутри группы психологическое влияние
одного члена группы на других. Необходимость
социального управлений группой через
различные феномены межлич­ностного
влияния очевидна. Группа представляет
собой чрезвычайно сложный организм,
активность которого раз­ворачивается
одновременно во многих направлениях и
тре­бует особых усилий по сохранению
целенаправленности групповых усилий,
объединения индивидуальных активно­стей
в единое целое. Функция социального
управления и реализуется через феномены
лидерства и руководства. Ос­тановимся
подробно на характеристике каждого из
них.

Лидерство
в группе —
это процесс межличностного влия­ния.
Лидера порождают не столько личные
качества или их особое сочетание, сколько
структура взаимоотношений в данной
конкретной группе. Эта система
межличностных свя­зей формируется и
определяется целями группы, ценностями
и нормами, в ней сформировавшимися. И
именно на основе этих ценностей и целей
выдвигается конкретный лидер группы.
Лидер как бы олицетворяет систему
предпочитаемых группой целей и ценностей,
является их носителем, актив­ным
проводником в жизнь. Лидером принимается
и считает­ся тот, чьи установки и
ориентации становятся референт­ными,
то есть исходными эталонами для всех
или большин­ства членов группы в
оценке ими значимых аспектов
жизне­деятельности группы. За ним
признается право вести за со­бой, быть
последней инстанцией в оценке различных
груп­повых ситуаций и обстоятельств.

В
практике лидер часто определяется через
систему со­циометрических выборов
как наиболее эмоционально пред­почитаемый
член группы. Это не всегда оправданный
под­ход. В социальной психологии
известно, что социометриче­ская звезда
не всегда является лидером, хотя последний
в некоторых группах может быть одновременно
и «звездой», и коммуникативным центром
группы. В основе лидерской по­зиции
и высокого социометрического статуса
лежат различ­ные механизмы, эти фигуры
создаются или выдвигаются группой для
решения различных задач, имеют различную
природу. Так, «звезда» может быть
охарактеризована как «душа группы»,
центр ее эмоционального притяжения.
Это человек, к которому тянутся в общении,
чувствуют себя ком­фортно рядом с
ним. Лидер — это лицо, облеченное
вла­стью, имеющее авторитет и право
на влияние и оценку.

Вместе
с тем, лидерство в группе — процесс
столь мно­голикий, что могут быть
выделены виды лидерства, весьма близкие
по своим задачам к социометрической
«звезде».

Виды
лидерства.
Так как лидерство тесно связано с
ре­шением тех или иных групповых
задач, его можно типологизировать в
соответствии с видами групповых
деятельностей. Различают групповые
деятельности инструментального и
экспрессивного вида. Инструментальные
деятельности на­правлены на выполнение
группой ее целевых функций, ради которых
она и была создана. Экспрессивные
деятельности направлены на поддержание
группы как единого целого, ее дальнейшее
развитие и сплочение. Соответственно,
инстру­ментальное лидерство имеет
целью обеспечение управления группой
в процессе решения ее целевых задач, а
роль эк­спрессивного лидерства — в
обеспечении позитивного вну­треннего
климата группы, ее стабильности.

Интересно,
что в силу своей направленности на
опреде­ленную сферу жизнедеятельности
группы тот или иной ли­дер всегда
находится как бы в оппозиции либо к
членам группы, ориентированным на
общение, либо к задачам и це­лям группы.
Лидер, ориентированный на эффективность
вы­полнения групповой цели, вынужден
идти на ухудшение взаимоотношений с
членами группы, которыми общегруппо­вые
цели полностью или частично не принимаются.
Лиде­ру же экспрессивного типа,
направленному на интересы от­дельных
лиц и их взаимоотношения, приходится
заниматься улучшением взаимоотношений
в ущерб общим целям и за­дачам. Например,
преподаватель, ориентированный на
хоро­шие отношения с учащимися, идет
на снижение к ним тре­бований в процессе
учебы, выставляя им завышенные оценки.

В
любой реальной группе может одновременно
существо­вать несколько разноплановых
лидеров, занимая в ней свои собственные
«экологические» ниши и не вступая друг
с дру­гом в серьезные противоречия.
Это тем более возможно, что внутри каждой
из двух выделенных сфер может проис­ходить
еще более глубокая дифференциация
лидерских ро­лей. Так, внутри
инструментального лидерства можно
вы­явить лидера-организатора,
лидера-инициатора, лидера-эру­дита,
лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.
А среди эк­спрессивных лидеров
существуют: лидер эмоционального
на­пряжения (социометрическая
«звезда»), лидер-генератор эмоционального
настоя и т. д.

В
целом, чем выше уровень развития группы,
тем боль­ше в ней может быть различных
проявлений процесса ли­дерского
влияния.

Руководство
— другая форма реализации социального
управления в малой группе. Руководство
можно определить как процесс управления
группой, осуществляемый руководи­телем
как посредником социального контроля
и власти на основе правовых полномочий
и норм более широкой социаль­ной
общности, в которую включена данная
малая группа.

То
есть с одной стороны, руководство и
лидерство ре­шают однопорядковые
близкие задачи: стимулированные группы,
нацеливание ее на выполнение определенных
за­дач, поиск средств для их эффективного
решения. С другой стороны, лидерство
представляет собой психологическую
ха­рактеристику поведения определенных
членов группы, а ру­ководство является
социальной характеристикой отношений
в группе, прежде всего с точки зрения
распределения ролей управления —
подчинения.

Однако
не следует упрощать психологическую
сущность феномена руководства. В
руководстве малой группой всегда
присутствуют два пласта, два аспекта —
формально-право­вой аспект власти,
который может быть назван
«админист­рированием», и психологический
аспект власти, который во многом сближает
руководителя с неформальным лидером
по способам воздействия на членов
группы. Однако, смотря на то, что в своей
психологической сущности феномены
руко­водства и лидерства достаточно
близки, было бы не вер­ным подтвердить
известное распространенное заблуждение,
будто в идеальном случае в группе
руководитель и лидер должны совмещаться
в одном лице. Против такого слияния
можно привести несколько важных доводов.
Во-первых, ча­ще всего лидер и
руководитель группы имеют различную
ориентацию: руководитель всецело
направлен на задачу, а лидер больше
ориентирован на внутренние интересы
группы. В этом случае, если экспрессивный
лидер становится фор­мальным
руководителем, он либо разваливает
групповую деятельность, либо вынужден
переориентироваться на инст­рументальные
функции, вступив в конфликт с группой.
То есть, он либо не становится руководителем,
либо перестает быть лидером. Во-вторых,
можно выделить лишь достаточ­но
специфический род групп, для которых
будет эффектив­ным слияние в одном
лице руководителя и инструменталь­ного
лидера. Речь идет, прежде всего, о научных
коллекти­вах, продуктивность которых
повышается в том случае, если их
руководитель способен лидировать в
ведущей научной деятельности группы.
В-третьих, существует немало типов
социальных групп, где в силу существенных
возрастных или статусных различий
руководителя на членов группы, описанное
выше совмещение невозможно. Это в полной
мере отно­сится к школьному классу.
Учитель, сколь бы близок он не был своим
ученикам, может опираться в управлении
груп­пой только на свой авторитет
руководителя. Истинные не­формальные
лидеры группы будут выявляться из рядов
уча­щихся.

Таким
образом, основным инструментом
психологическо­го влияния руководителя
на группу является его авторитет.
Возникает вопрос, отчего зависит
величина, степень автори­тетности
руководителя? Выделим ряд психологических
фак­торов, определяющих меру
авторитетности руководителя. К ним
можно отнести некоторые личностные
особенности, организаторский и
мотивационный потенциал (способность
лидировать в качестве лидера-организатора
и лидера-мотиватора), ценностная
привлекательность личности руководителя
для членов группы (готовность разделить
его принци­пы и идеалы) и, наиболее
существенный фактор — стиль управления,
реализуемый руководителем. Остановимся
на этом последнем факторе.

Принято
выделять 2 основные модели руководства,
раз­личающиеся по важнейшим составляющим
стиля управле­ния группой со стороны
руководителя — директивную и ко­оперативную
модель. В основе директивной модели
лежит единоналичие руководителя, а в
основе кооперативной — возможность
активного коммуникативного взаимообмена
между членами группы и их руководителем.
Однако, для по­нимания психологической
сущности каждой модели, такого разведения
недостаточно. Ниже в таблице представлены
опи­сания двух моделей руководства,
сравнение которых прово­диться по
проявлению в них основных управленческих
функ­ций. Можно сказать, что управление
группой преследует ряд целей или
обеспечивает выполнение данной группой
ряда функций, таких как целеполагание
(выработка группой ближайших и отдаленных
целей своей деятельности), ин­формирование
(передача членам группы необходимого
для их работы объема информации и сбор
информации, посту­пающей от них),
принятие решений (функция обеспечивает
создание единого мнения группы по
важнейшим вопросам и реализацию принятого
решения), контроль за деятельно­стью
группы в важнейших сферах ее активности
(прежде всего, в инструментальной и
экспрессивной сферах), обрат­ная связь
(поток информации, обеспечивающий
взаимопо­нимание членов группы по
важным для группы проблемам). Кроме
того, модели сравниваются по характеру
коммуникативных связей внутри группы,
возможностям делегирова­ния руководящих
полномочий и, что очень существенно, по
отдаленным последствиям реализации
каждой из моделей.

В
качестве отдаленных последствий
директивной модели можно назвать
следующие особенности развития группы:
порождаются и закрепляются отношения
в виде звезды (фронтальная или радиальная
сеть) между начальником и подчиненными,
ограничивающие, деловую инициативу
чле­нов группы, появляется опасность
постоянного увеличения числа промежуточных
ступеней в управлении группой,
пре­пятствующих сотрудничеству всех
членов группы в дости­жении целей
общей деятельности. Увеличивается
необходи­мость контроля за исполнителями,
возникают неформаль­ные группы
общения, автономные от системы власти
и по­строенные на принципах равноправия.

Среди
важнейших отдаленных последствий
кооператив­ной модели выделяются
такие, как создание разветвленной
групповой структуры, не ограничивающей
информационные возможности и инициативу
членов группы, высокая удов­летворенность
групповым членством, уменьшение числа
иерархических ступеней в управлении,
рост ответственности и самоконтроля
со стороны членов группы. Однако отметим
сразу, что реализация кооперативной
модели требует высо­кой эмоциональной
зрелости и руководителя и членов груп­пы.

Остановимся
кратко на преимуществах и недостатках
каждой из описанных моделей. Преимущества
директивной модели состоят в ее
структурной простоте и возможностях
оперативного использования, а так же в
том, что она закрывает и защищает
руководителя в психологическом плане.
Существенными недостатками этой модели
является пассив­ность подчиненных,
их лицемерие по отношению к целям
деятельности и руководителю. Кроме
того, директивная мо­дель внутренне
конфликтна, так как опирается на давление
и диктат, что время от времени будет
взрывать группу из­нутри через бурные,
сложно разрешимые конфликты.

Несомненными
преимуществами кооперативной модели
являются ее прогрессивность, экономичность
и гуманность, которые выражаются в
возможности решать сложные груп­повые
задачи небольшим числам подчиненных,
обладающих высокой квалификацией, в
хорошем взаимопонимании меж­ду
руководителем и подчиненными, низкой
конфликтности группы и управляемости
ее конфликтов, свободном развитии группы
в целом и ее отдельных членов. Трудно
говорить о недостатках такой модели,
логичнее отметить, что в своей реализации
она сталкивается с рядом трудностей.
Одна уже была названа выше — это
необходимость затрачивать мно­го
сил, высокие требования к психологической
готовности участников. Кроме того,
данная модель плохо работает в условиях,
требующих оперативных решений, так как
на ее реализацию требуется достаточно
много времени (совмест­ная выработка
решений, обмен полной информацией и так
далее).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

From Wikipedia, the free encyclopedia

A team leader is a person who provides guidance, instruction, direction and leadership to a group of individuals (the team) for the purpose of achieving a key result or group of aligned results. Team leaders serves as the steering wheel for a group of individuals who are working towards the same goal for the organisation.

The team leader monitors the quantitative and qualitative achievements of the team and reports results to a manager. The leader often works within the team, as a member, carrying out the same roles but with the additional ‘leader’ responsibilities – as opposed to higher-level management which often has a separate job role altogether. They may also be considered line management.^[1] In order for a team to function successfully, the team leader must also motivate the team to «use their knowledge and skills to achieve the shared goals». When a team leader motivates a team, group members can function in a goal-oriented manner.^[2] A «team leader» is also someone who has the capability to drive performance within a group of people. Team leaders utilize their expertise, their peers, influence, and/or creativeness to formulate an effective team.

Scouller (2011) defined the purpose of a leader (including a team leader) as follows: «The purpose of a leader is to make sure there is leadership … to ensure that all four dimensions of leadership are [being addressed].” The four dimensions being: a shared, motivating team purpose or vision or goal, action, progress and results, collective unity or team spirit, and attention to individuals.^[3] Leaders also contribute by leading through example.

Leaders and managers[edit]

While the distinction between leader and manager may be confusing, the difference between the two is that a manager focuses more on organization and keeping the team on task while a team leader relates better to an artist and tends to have a more creative minded approach to problems. Team leaders can also be described as entrepreneurial and forward thinking.^[4] Team leaders tend to manage a group or team consisting of fewer people than a manager would.

The function of line manager and team manager are hybrid forms of leader and manager. They have a completely different job role than the team members and manage larger teams. The line manager and team manager report to middle or high management.

Personality differences[edit]

Team leaders are expected to be focused on solving problems. Under a manager’s watch, a team should function as smoothly and efficiently as possible. This form of leadership stresses a practical approach to the work environment that instills discipline throughout the team or organization. Managers can be trained to lead a team to great heights within a certain set of limits. The creativity and critical thinking required are not as strenuous as required by a true leader or entrepreneur. While managers need to be tolerant and able to create goodwill with the team and perhaps clients, they do not need to be necessarily hard-working, intelligent, or analytical. Instead managers are trained for a specific purpose. Entrepreneurs use a vision for what they see as being a success to guide their actions.^[4]

Goal orientation[edit]

Managers tend to set goals that prioritize necessities and the culture of the organization over all else. Leaders, however, are progressive and want to set goals based on their personal wants and desires. An innovative spirit in a leader is what propels them to create something unique. They will use this single-minded passion to inspire and push others around them to greater achievements. Instead of being reactive to the wants of others, leaders are active in pursuing their goals. The resulting desires and objectives push the organization in the direction of the leader’s vision.^[4]

Managers also tend to view work as something that warrants either coercion by a reward and punishment system. Managers lean toward limiting and narrowing the number of solutions available to make sure there is consistency and efficiency. Leaders move in the opposite direction and try to incorporate fresh solutions to new problems. They excite those around them with exciting images about what could be. This comes down to a fundamental character trait in which managers tend to be risk averse while leaders are more risk seeking. Where managers will work methodically to make sure everyday tasks go smoothly, leaders will have a difficult time staying focused when given the same tasks.^[4]

Relationships[edit]

Leaders and managers tend to both build relationships with those that are working under them. With that being said it is important to note the type of relationship that is being built. Managers tend to maintain a distance from those that work under them by showing little or no empathy for them. Leaders on the other hand are very empathetic to their employees and those that they lead. The result is that followers, or employees, are motivated to work and pursue a common goal held by the leader and the rest of the group. In inter group conflicts and relationships, the managers sole focus is usually turning a win-lose situation into a win-win situation or maintaining the win-win situation. This leads to a desensitization of the managers views towards his employees feelings. For managers, relationships are not about creating a great work environment as they are about maintaining a balance of power.^[4]

Self-perceptions[edit]

According to William James, there are two basic personality types: once-borns and twice-borns. Once-borns generally have stable childhoods and upbringings that lead them to be more conservative in their views. They strive for harmony in their environment and use their own sense of self as their guide. Twice-borns generally have an upbringing that is defined by a struggle to create some sort of order in their lives. As a result, these individuals tend to strive for separation of themselves from their peers and society. Their self-perception is not based on where they work, what organizations they are a part of, or even what they have already done in the past. Instead they are driven by the desire to create change.^[5]

Managers show the traits of once-borns while leaders exhibit the traits of twice-borns. Leaders see themselves as separate from the rest and try to play this sense of self by becoming entrepreneurs or great political leaders or even by chasing any endeavor that they feel will differentiate them. Managers want to maintain their harmonic environment and commit their lives to making sure nothing causes disturbances.^[4]

Concertive style of management[edit]

While traditional leadership has maintained that one person generally leads several groups, each with their own leadership hierarchy, the concertive style of leadership gives the power to the group. While there will generally be a management group responsible for bigger decisions for the direction of the company or organization, the workers get to develop their own set of values and rules to govern themselves. This includes task division, problem solving, day-to-day functions, group prioritization, and internal conflict resolution. Instead of a manager or leader being responsible for producing the results, the management expects the burden to fall on each individual member of the group. By establishing a set of values, rules, and norms these groups can go on to manage themselves, usually with success.^[6]

Holacracy[edit]

In a holacracy people have multiple roles while increasing efficiency, confidence, and communication in the workplace. This model was adopted by Zappos because they had «gone from being a fast speedboat to a cruise ship». While many cite more work to do and the large learning curve as obstacles to implementing the system, most workers are happier than when they had a managerial system of organizational structure.^[7]

See also[edit]

• Crew chief
• Squad leader
• Three levels of leadership model
• Captain (sports)

References[edit]

Особенности внутригрупповых отношений

Отношения в малых группах развиваются в результате совместной деятельности и общения. Именно поэтому структура отношений неоднородна:

• с точки зрения выполнения совместной деятельности она носит формальный характер, который выражается в статусно-ролевых отношениях
• с точки зрения общения — неформальный: межличностные статусы основаны на взаимных симпатиях и антипатиях

Формальная структура группы в целом отвечает за объединение и организацию участников посредством имеющихся норм, эталонов поведения, правил. Формальная структура имеет 2 вектора: горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный вектор — это ролевые отношения между членами группы с равными статусами (например, вратарь, защитник, нападающий), вертикальный вектор — это субординационные отношения в группе (например, тренер, капитан команды, основной состав, запасной состав).

Неформальная структура группы формирует эмоциональные связи в команде, основанные на межличностном взаимодействии. Она также имеет два вектора: горизонтальный — это эмоциональные отношения, основанные на межличностных симпатиях и антипатиях (социометрическая структура). Вертикальный вектор — это статусные отношения в группе (звезда, фаворит, аутсайдер).

Именно межличностные отношения (формальные и неформальные) являются особенно важным фактором успешной жизнедеятельности группы, они определяют психологический климат и способствуют возникновению групповой сплоченности. Неформальные отношения имеют свойство преломляться в формальные и влиять таким образом на работу группы, реализацию поставленных задач.

Таким образом, структура связей внутри группы различна по своей направленности и интенсивности, но именно эта неоднородность в структурно-ролевых позициях и межличностных оценках формирует основу для развития таких феноменов, как власть и влияние.

Власть во внутригрупповых отношениях

С позиции структуры группы власть также делится на формальную (власть руководителя) и неформальную (власть лидера, авторитета).

«Власть и влияние во внутригрупповых отношениях» 👇

К формам должностной власти, то есть формальной, можно отнести власть через принуждение, ограничения, поощрения. Чаще она проявляется в виде денежных штрафов, санкций, принуждении к работе в нерабочее время, или же наоборот, в виде материальных поощрений, отпусков, премий.

К формам власти авторитета относятся такие приёмы, как убеждение, психическое воздействие, манипуляции.

Если руководитель регулирует групповые процессы, исходя из формальной позиции путем правил, норм, создания условий для работы, то лидер — из неформальной, путем установления эмоционального контакта, диалога, учитывая интересы членов группы.

Конечно, в реальном групповом взаимодействии формальные и неформальные аспекты власти очень часто переплетены. И более того, в современном мире формальная власть целостно проявляется только в очень иерархичных и закрытых структурах (военные, государственные учреждения). В настоящее время власть делегируется определенным лицам, формируя таким образом разветвленную систему управления.

Выделяют несколько стилей руководства:

• авторитарный: характеризуется централизованным сосредоточением власти у одного человека или организации. Применение такого стиля актуально в критических и неопределенных ситуациях с ограниченным временем.
• либеральный: характеризуется сосредоточением власти в руках членов группы, которые сами определяют ее цели и задачи. Руководитель играет роль связующего звена, посредника, сопроводителя. Такой стиль актуален в творческой деятельности.
• демократический: характеризуется децентрализацией власти, распределением ее среди членов группы, сформированных в отделы. Это коллегиальный подход, ориентированный на интересы всех членов группы. Актуален в проектной деятельности.

Однако внутри группы власть сама по себе не возникает, для ее развития необходимы 3 компонента: доминирующий, подчиняющийся и объединяющий их субстрат (ценность, ресурс, потребность). Мотивация к формированию властных отношений может быть внутренней (развитое стремление индивида к доминированию) и внешней (в силу достижения определенных статусов). Мотивация подчинения ровно так же может быть внутренней (неспособность реализовывать самостоятельные решения, совершать выбор) и внешней (в силу наличия потребности, которую может реализовать только другой субъект).

Влияние во внутригрупповых отношениях

Лидерство по своей форме тоже может быть формальным и неформальным. В первом случае, лидер назначается «сверху» в качестве руководителя, выполняющего организаторские функции. Во втором случае, лидера выбирает группа в силу его выдающихся личностных особенностей. К отличительным признакам лидера относят: харизматичность, инициативность и активность, способность брать на себя ответственность за групповые решения, формирование эмоциональных связей внутри группы.

Проявление лидерства может быть очень многообразно в зависимости от ситуации и задачи. Выделяют:

• постоянное и ситуационное лидерство: в группе может быть человек, постоянно проявляющий лидерские качества независимо от ситуации, но также в группе бывают личности, проявляющие лидерские качества в ситуации, когда основной лидер отсутствует.
• инструментальное (лидер ориентирован на задачу и ее решение) и эмоциональное (лидер ориентирован на эмоциональный контакт)
• функциональное: занятие лидирующей позиции в зависимости от функции которая реализуется человеком лучше всего.

В группе всегда есть люди, которые хорошо организуют совместную деятельность или досуг (всегда знают, куда пойти, во сколько надо встретиться). Также в группе могут быть личности, у которых развиты креативные способности, они всегда быстро что-то придумывают, предлагают. Есть и те, кто незаменим в коммуникации, способен транслировать и отстаивать интересы группы. И конечно же в группе есть люди, которые умело проявляют себя в эмоциональных процессах в группе: влияют на групповой климат, способны поддержать, оказать помощь.

Несмотря на повышение групповой сплоченности (что является несомненным плюсом), лидерство в группе имеет несколько не самых позитивных последствий. Наиболее важные из них это – «огруппление» мышления и возрастающий конформизм, т. е. случаи слишком повышенной групповой сплоченности, в которых чувство «мы» превосходит чувство «я». Эти эффекты ведут к неблагоприятным последствиям: формированию внутри группы меньшинства, мнение которого перестает учитываться. В итоге происходит поляризация группы, что угрожает ее целостности.

В группе существует два вида власти: лидерство и руководство.

Как лидерство, так и руководство связны с проблемой власти и регуляцией взаимоотношений индивидов в процессе совместной деятельности.

Существует несколько теорий лидерства, в основе каждой важные качества и функции групповой динамики. Теория черт лидера основывается на предположении, что люди рождаются с набором личностных черт, благодаря которым потом могут руководить (Платон). К основным чертам лидера относят психологические, морально-нравственные, конституциональные, например, интеллект, инициативность, внешний облик, уверенность в себе, здоровье (физическое и психическое), происхождение из «высшего класса», рост физический, который должен заметно отличаться от среднего в любую сторону. Теория лидерства как функции ситуации рассматривает лидерство как способность одного из членов малой группы взять управление в свои руки и вывести группу из кризиса, в то время как прежний лидер оказывается неспособным к этому. Сторонники теории лидерства как функции влияния последователей отмечают, что лидер должен учитывать установки, мнение, ценности; должен ориентироваться на своих последователей. К. Левиным предложена типология лидерства. Он выделяет автократический, демократический и попустительский.

Сегодня некоторыми специалистами эта типология применяется при анализе стилей управления в группе.

Итак, деятельность группы начинается с установления лидерства. Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует вокруг себя группу людей с теми же, что и у него, нормами, ценностями и способствует организации и управлению этой группой при достижении общей цели (Берн, 2000).

Лидер — начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. «Штатный» (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер — член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия «штатного» в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.

Основной принцип лидерства — превосходство. Он обязан в чем -то превосходить других членов группы. Он решает главные задачи в группе. Специфика в том, что его на эту роль выдвигают и он также «берет» ее в свои руки. Лидер представляется группе через характеристику своих важных для дела качеств. Это должны быть такие качества, которые соответствовали бы предмету взаимодействия (спортсмен должен быть сильным, ловким, иметь медали и т.д.). Лидер должен намекнуть членам группы на свою исключительность в чем-либо важном для дела. Он подает надежду членам группы, что и они смогут, сотрудничая под его руководством, получить некую долю этих качеств. Однако он должен держаться в рамках

Если лидерство возможно при наличии двух условий — выбор группой на эту роль какого-либо из участников взаимодействия и его стремление играть эту роль, то руководство — это процесс управления индивидом группой (организацией), официально оформленный, предполагающий его юридическую ответственность за функционирование группы, возможность использования санкций для поощрения или наказания подчиненных В отличие от лидера руководитель обладает формально закрепленными правами и обязанностями.

Куртом Левиным предложны три основных типа руководства группой.

Авторитарный (автократический) стиль — характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.

Мы можем говорить об авторитарном стиле управления, когда руководитель лично обращается к членам группы, чтобы узнать их позицию; прерывает аргументацию говорящего, если считает ее не верной; самостоятельно принимает решения; не дает подчиненным проявлять инициативу; отдает распоряжения в энергичной, часто грубой форме; проявляет недоверие к подчиненным.

Руководитель демократического стиля, прежде чем принять решение, советуется с членами группы, участвует в дискуссии наравне со всеми, принятое решение реализуется при разделенной ответственности, все члены группы могут высказываться свободно; активность подчиненных стимулируется, распоряжения отдаются спокойно, по -деловому. 

При либеральном (попустительском, анархическом) стиле руководства дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. В чистом виде этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы.

Ни один из указанных стилей управления группой не является однозначно плохим или хорошим. Важно, чтобы тип руководства соответствовал стадии социально -психологической зрелости группы. Для группы, находящейся на уровне высокоразвитого коллектива, имеющего органы самоуправления, способного к самоорганизации, оптимальным является демократический стиль руководства. В группах со средним уровнем социально-психологической зрелости предпочтителен гибкий стиль руководства, сочетающий в себе элементы демократического и авторитарного.

Обновлено: 22.09.2023

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем:

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные. Лидер связан только с внут-ригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции; 5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений. Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как идентичные. Так, Д. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Раздел 8.1. Типы проблем в группах и организациях

3.13. МАНИПУЛЯЦИИ В БОЛЬШИХ ГРУППАХ

3.13. МАНИПУЛЯЦИИ В БОЛЬШИХ ГРУППАХ Психотерапию, проводимую с большими группами, иногда называют массовой психотерапией. Под массовой психотерапией понимают лечебный сеанс с числом больных, превышающим 50 человек. В России массовые сеансы психотерапии, пожалуй, как нигде

Специфика работы в разных группах

Специфика работы в разных группах Рассмотрим, каковы возможные пути комплектования подростковой тренинговой группы и в чем заключается специфика работы в группах, сформированных разными способами.Добровольное участие. Подростки приходят в группу по собственному

19. Понятие о группах и коллективах

19. Понятие о группах и коллективах Социальная сущность человека проявляется в его материальной и духовной жизни.Изолированный от других людей, он не мог превратиться из раба природы в ее повелителя. Лишь общественная трудовая деятельность обеспечила людям средства

24. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах

24. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах В группах, коллективах существуют отношения и взаимоотношения.Отношение – это позиция личности ко всему, что ее окружает, и к самой себе. Человек так или иначе относится к вещам, событиям социальной жизни, людям.

Иллюзионизм и манипуляции в больших группах

Иллюзионизм и манипуляции в больших группах Психотерапию, проводимую с большими группами, иногда называют массовой психотерапией. Под массовой психотерапией понимают лечебный сеанс с числом больных, превышающим 50 человек. В России массовые сеансы психотерапии,

Сочетание цветов в группах душ

Сочетание цветов в группах душ Когда люди, находящиеся в состоянии транса, покидают пространства восстановления энергии, ориентирующей настройки души и Библиотеку и начинают активно взаимодействовать с другими душами, их контрастирующие цвета становятся более

РАБОТА В ГРУППАХ

РАБОТА В ГРУППАХ Какую этическую позицию занял Лакан в годы второй мировой войны? Он просто не написал ни единой строчки. С 1940 году он работал в военном госпитале в оккупированном Парижа. После окончания войны Лакан погружается в проблему индивидуального и

Приложение Г Вопросы для обсуждения в группах

Приложение Г Вопросы для обсуждения в группах Регулярное обсуждение поможет вам лучше разобраться в том, что такое серьезная ответственность. Организуйте небольшую группу из членов семьи, друзей, сотрудников или коллег и проводите еженедельные дискуссии. Прилагаем

Кто нуждается в группах поддержки?

Кто нуждается в группах поддержки? Наверное, проще было бы задать вопрос — а кто в них не нуждается? Вы обращали внимание, сколько людей опосредовано, можно даже сказать — замаскированно, обращается за помощью, высказывая просьбы помолиться о себе или о своих ближних?

4. Упражнение на применение отклика в учебных группах

4. Упражнение на применение отклика в учебных группах Сначала распределите роли прихожанина, пастора и наблюдателя (посредника). Затем пастор слушает прихожанина и отвечает ему в течение пяти минут (посредник следит за временем). Затем посредник (наблюдатель) оценивает

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей (1).

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

— ассоциация с человеческими качествами;

— результат деятельности человека (1).

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством (1).

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Это мы рассмотрим в следующих главах данного реферата.

1.1 Сущность лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться (10).

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей (10).

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

1.2 Подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя динамику поведения и уровень ситуационности, можно выделить основные группы лидерства (10).

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или динамике. В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.

Второе изменение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность – признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис. 1).

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущи лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

поведение

ситуации

Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

1.3 Концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.

Лидер

Руководитель

Осуществляет регулирование межличностного общения в группе

Осуществляет регулирование официального общения в группе как социальной организации

Действует в границах группы

Является элементом группы, взаимодействует со всей системой общественных отношений

Назначение, выборы – процесс, который контролируется социальной структурой

Положение лидера зависит от настроя группы, оно нестабильно

Положение руководителя стабильно

Лидер не может влиять на подчиненных при помощи санкций

Руководитель пользуется системой различных санкций

Быстро принимает решения, которые касаются деятельности группы

Процесс принятия решений более сложный

Область деятельности – малая группа

Является представителем малой группы в социальной системе

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

• инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
• эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Стиль лидерства

Формальный признак

Содержательный признак

Приказы, распоряжения, запреты, ограничения;

Место лидера – вне группы

Составление планов заранее, сокрытие целей, решающий голос лидера

Инструктаж, обсуждение запретов

Место лидера – внутри группы

Составление планов при участии группы, за выполнение несут ответственность все члены группы. Решение принимается сообща после обсуждения

Отсутствие похвалы, поощрений, нет сотрудничества

Место лидера – в стороне от группы

Выполнение задачи не контролируется, дела пущены на самотек. Нет указаний. Решения принимаются спонтанно, в зависимости от отдельно возникших интересов

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

Как известно, в социологии и в психологии управления обычно выделяют три стиля руководства: авторитарный (или директив­ный), демократический (коллегиальный) и либеральный (его еще на­зывают попустительский, антиавторитарный, консультативный).

Поэтому, когда мы говорим о каком-то руководителе или его стиле — авторитарный или демократический, мы имеем в виду преобладание того или иного стиля.

Эта же терминология устоялась и по отношению к стилям ру­ководства при групповой терапии (Левин, Липпит, Уайт, 1939): авторитарный, демократический, попустительский.

Следует отметить, что каждый из названных стилей имеет свои преимущества и недостатки. Одной из наиболее частых ошибок молодых психотерапевтов является выбор стиля руководства без учета собственных индивидуально-психологических особенностей.

Помните, что один и тот же стиль может быть органичным для одного и неестественным для другого (а значит, и для всей группы).

Авторитарный стиль руководства группой

Как следует из названия, психотерапевт такого стиля является лидером группы, ее управляющим. Нельзя сказать, что в такой группе полностью исчезает демократизм (иначе это уже была бы не групповая психотерапия).

Однако деятельность группы, дискуссии, выступления ини­циируются и направляются психотерапевтом в том русле, кото­рое он с позиции своего профессионального опыта считает наи­более правильным для решения данной конкретной задачи (или задач).

Демократический стиль

Еще древние говорили: демократия — власть закона (принятого в интересах большинства, с одобрения большинства и одинаково обязательного для всех). Таким образом, обвиняя во всех наших бедах демократию, мы ругаем то, чего у нас нет.

А в групповой психотерапии демократический стиль руково­дства — это именно стиль опоры на коллективный разум в рамках четкого соблюдения всеми членами группы добровольно приня­тых, но обязательных для всех групповых норм.

Именно эти две задачи и являются главными для психотера­певта демократического стиля: максимальное стимулирование участия всех членов группы в дискуссиях и поиске решения про­блем при четком соблюдении групповых норм поведения. При этом сам он (как и любой групповой психотерапевт) ведет себя не как руководитель, а как активный член группы.

Попустительский (антиавторитарный) стиль

Этот стиль на первый взгляд даже трудно назвать стилем руко­водства. Можно сказать, что это стиль отстранения от руково­дства группой. Однако все не так просто. Этот стиль может быть исключительно эффективен, но лишь для психотерапевта, хорошо чувствующего не только актуальную ситуацию в группе, но и предчувствующего ее дальнейшее развитие.

В таких группах также могут быть случаи вмешательства пси­хотерапевта, но лишь тогда, когда он уверен, что это необходимо (ситуация начинает развиваться в ненужном направлении). В групповой терапии не только предусмотрены, но и желательны опре­деленные споры и конфликты, помогающие лучше открыться уча­стникам и их проблемам.

Вообще вопрос оптимальной дозировки периодической меж­личностной напряженности и даже конфликтов является едва ли не самым тонким и важным в мастерстве группового психотера­певта любого стиля руководства. Бесконфликтная ситуация ос­тавляет нарывы не вскрытыми, а излишне конфликтная приводит к распаду групп. Стимулировать групповую дискуссию, споры, полную открытость высказываний о себе и других, с одной сторо­ны, и удерживать ситуацию от необратимого нарушения отноше­ний, серьезных обид и даже ухода отдельных участников из груп­пы — задача крайне трудная.

Опытные терапевты, несмотря на естественную индивидуаль­но-типическую предрасположенность к одному из стилей руково­дства, имеют в своем арсенале прием всех трех стилей и даже их комбинации, оперативно переключаясь в зависимости от требо­ваний ситуации.

Разумеется, авторитарным стилем легче и быстрее остановить конфликт, выходящий за целесообразные нормы. Однако этот прием, помогая сохранить порядок в группе, а то и саму группу (что, безусловно, важно) затягивает решение конфликта, загоняя его внутрь и тем усугубляя проблему или невроз. Видимо, именно поэтому, большинство психотерапевтов предпочитает демокра­тический стиль руководства, позволяющий достаточно оператив­но и в то же время не слишком резко делать шаги и в ту и в дру­гую сторону — в авторитарность (для пресечения опасных тенден­ций) и в фактическое самоустранение, попустительство (при до­пустимом развитии событий).

Требования к личности руководителя группы. Все те требова­ния, которые относятся к любому психотерапевту и психологу-консультанту, относятся и к представителю групповой психотера­пии. Это — спокойствие и уравновешенность, обеспокоенный свои­ми проблемами клиент должен по одному виду психотерапевта почувствовать, что здесь ему будет спокойнее, психологически защищенное, комфортнее.

Это — понимание и эмпатия (эмоциональное сопереживание) при одновременном дистанцировании: клиент должен чувствовать, что психотерапевт не просто понимает, а сердцем чувствует его про­блему, но в то же время не сливается с ней (как простой сострадалец), а остается на философской высоте своей крупной личности и профессионального мастерства, то есть способен не только пони­мать и сострадать, но и помочь решить проблемы, казавшиеся кли­енту неразрешимыми.

Это — умение слушать и говорить, тонко и своевременно пере­ключаясь с одного (понимания клиента) на другое (воздействие на клиента, умение убеждать).

Это — философская терпимость не только к трудностям харак­тера клиента, но и вообще к жизненным трудностям и несчастьям (кстати, не только к чужим, но и к собственным).

В групповой психотерапии к этим и многим другим важным ка­чествам и умениям добавляется талант режиссера — психотерапевт должен уметь ненавязчиво помочь участникам группы наиболее органично выбрать роли и вести работу группы при минимальном собственном вмешательстве по принципу: не поучай, а вдохновляй.

Считается, что психотерапевт в группе играет одну или не­сколько функциональных ролей. Большинство авторов моногра­фий и руководств по групповой терапии выделяют роли: дириже­ра, эксперта, идеального (активного) партнера, катализатора.

В.Т.Кондрашенко и Д.И.Донской (1997), как и ряд других отечественных специалистов, считают, что в отечественной и за­падной групповой психотерапии психотерапевту отводятся раз­ные роли: у нас чаще преобладает роль дирижера, а в странах За­падной Европы и Северной Америки — эксперта.

Какова между ними принципиальная разница? Коротко разни­цу можно изложить так: дирижер более активно вмешивается в работу группы, а эксперт занимает позицию стороннего консуль­танта-комментатора.

Дирижер руководит формированием группы, чаще подправля­ет дискуссию в нужном направлении, корректирует поведение участников (особенно в начальной стадии работы), когда они за­ходят в тупик. Как показывает опыт, наиболее терапевтическим является определенный уровень тревожности, сопровождающий групповую дискуссию. Слишком спокойное ее течение не вовлека­ет необходимых эмоциональных и волевых ресурсов для решения проблем. А слишком высокий уровень тревожности блокирует своим избытком способность к решению проблемы и усугубляет тупиковое состояние беспомощности.

Таким образом дирижер выводит группу из тупика. Это с благодарностью воспринимается группой. Однако этим самым он за­тягивает процесс научения группы самой находить такие выходы.

Преобладание функциональной роли дирижера в отечественной практике групповой психотерапии имеет и свои социально-психологические предпосылки.

Поэтому, особенно на начальном этапе и в тупиковых состояниях, группа, как правило, ждет указании сверху, не воспринимая несмотря на постоянные разъяснения, психотерапевта как одного из равных (хотя и наиболее опытного и активного) члена группы.

Очень эффективной для группового психотерапевта может быть функциональная роль так называемого катализатора. Од­нако эта роль требует особого искусства — легче поучать, чем вдохновлять, но вдохновлять, несомненно, важнее для более ак­тивного и быстрого формирования собственной творческой ак­тивности занимающихся Да и эмоционально-психологическая атмосфера в таких группах более творчески-активная, а значит и более терапевтическая.

Психотерапевта-катализатора обычно сравнивают с зеркалом, в котором участники видят самих себя. Но это не просто зеркало, а живое и благожелательно утрированное (для наглядности) от­ражение происходящих в группе событий. Такое зеркало позволяет лучше замечать свои ошибки и не смущаться от них, а вдохновляться на их исправление, на поиск наилучшего решения.

Разумеется выполняющий роль такого зеркала психотерапевт должен обладать и опытом и артистизмом, и эмпатией и интуи­цией, внушать участникам веру в свой высокий профессионализм и человеческую порядочность и искренность. А главное – должен уметь создавать атмосферу творческой увлеченности, что само по себе – талант, отсутствие которого трудно компенсировать даже глубокими профессиональными знаниями. Так что, прежде чем выбрать стиль катализатора, нужно убедиться в наличии такого таланта.

Хотя групповая психотерапия (как психотерапевтическое на­правление, а не как групповая форма любой психотерапии) по самой своей сути относится к недирективным видам терапии, можно сказать, что наиболее недирективной (антиавторитарной) функциональной ролью группового психотерапевта является роль активного (идеального) партнера.

Такой психотерапевт не поучает не комментирует и даже не катализирует группу — он просто становится ее рядовым членом, но таким, каким в идеале должен быть член терапевтической группы. Он если и учит, то лишь своим примером, демонстрируя полную откровенность и открытость в обсуждении своих и чужих проблем, готовность моментально отреагировать на обращение к нему или ко всей группе.

Единственная опасность, которая подстерегает терапевта такого плана, — это оказаться настолько образцовым участником группы, что остальные участники, не дотягиваясь до его уровня открытости и коммуникабельности, начинают не столько раскрывать себя, сколько следить за профессиональным искусством психотерапевта, пытаясь копировать его манеры и уделять неоправданно много внимания обсуждению его проблем в ущерб собственным.

Здесь от терапевта требуется тонкое чувство меры, чтобы, ак­тивизируя других членов группы, в то же время не перехваты­вать у них инициативу (некоторые из них с облегчением отдадут эту инициативу ему и тем самым снизят эффективность своей собственной работы, цель которой пробуждение собственной инициативы).

Учет типов поведения членов группы. Психотерапевт должен знать и уметь учитывать типы поведения каждого участника группы.

Чаще всего выделяются такие поведенческие типы, как: лиди­рующий, ведомый, сотрудничающий, обособляющийся. Эти названия красноречиво говорят сами за себя и нуждаются не в комментари­ях, а в учете.

Так, например, участник с тенденциями лидерства, с одной стороны, может помочь более быстрому и четкому налаживанию групповой работы, но, с другой стороны, он может своей инициа­тивой снизить инициативность и эффективность самораскрытия других членов группы. Если же врожденному лидеру вовсе не давать проявлять своих качеств, отводя ему подчиненную роль, это также может помешать не только самореализации этого члена группы, но и всей групповой деятельности.

Ведомый тип быстрее войдет в работу группы под чьим-то ру­ководством, но терапевт должен проследить, чтобы он не стал слишком долго отсиживаться за спиной лидера и постепенно на­ращивал собственную активность.

Разумеется, наиболее удобен для взаимодействия сотрудни­чающий тип, постоянно готовый к кооперации и совместному ре­шению проблем. Однако его слишком активное стремление к со­трудничеству может помешать самораскрытию обособляющегося типа, который лучше осваивается в группе, когда на нем не акцен­тируется внимание.

ГОСТ

Лидерство в малых группах — это феномен воздействия (влияния) человека на мнения, оценки, отношения и поведение членов группы в целом или отдельных ее участников. В его основе лежат личные качества лидера, социально-психологические отношения, сформированные в группе.

Особенности малых групп

Малая группа представлена совокупностью людей (работников, сотрудников, участников), которые занимаются построением межличностных отношений. Они контактируют друг с другом, имея определенное взаимное влияние. Основной пример малой группы — это первичный производственный коллектив, управленческая команда и др.

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

• Время существования (долговременные, кратковременные);
• Теснота контакта между участниками;
• Способ вхождения и др.

Проблема управления основана на вопросах лидерства и руководства. Многие исследователи отождествляли данные категории, но подобную позицию нельзя считать верной. Для двух понятий присущи достаточно схожие факторы. Лидер и руководитель способны организовать, побуждать группу людей решать задачи, которые они ставят. Они имеют возможность определять выбор способов решения этих проблем.

Тем не менее, категории лидерства и руководства отличаются. В первую очередь это касается знаний, поскольку их отсутствие мешает на практике строить грамотную тактику своего управленческого поведения. Лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, сформированные в группах людей в процессе межличностных контактов. В противоположность этому руководство ведет организацию деятельности всей группы целиком.

Готовые работы на аналогичную тему

Лидерство в малых группах

Задача лидера в малой группе состоит в регулировании межличностных контактов в группе людей. Это отличает его от руководителя, поскольку он несет ответственность за официальные отношения группы и организации. Лидерство отличается стихийностью, а руководителей назначают (избирают).

В любой ситуации, если происходит выявление лидера, то руководитель находится под контролем организации в качестве социальной структуры. Лидерство отличается также своей нестабильностью, так как зависит от мнения групп людей, от определенных ситуаций. Оно не подкреплено никакими правовыми санкциями.

Лидеры малых групп решают лишь те вопросы, которые возникают в группе. Руководители же принимают решения не только на основе отношений внутри групп, но и ориентируются на внешние обстоятельства.

Лидеры осуществляют свою деятельность только внутри конкретной группы. Руководители же имеют возможность ориентироваться на прочие социальные системы. Как отмечают исследователи, идеальное положение наблюдается в том случае, когда официально назначенный руководитель становится внутри группы лидером и признается им. В этой ситуации он начинает выполнять функции и того, и другого. Получается, что его официальные права и обязанности дополнены тем, что он получает возможность неформального воздействия на малую группу.

Феномен лидерства и руководства в малой группе достаточно важен в психологии и управлении. Если роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, то начинают проявляться проблемы в деятельности всей группы, растет конфликтность. Идеально сочетать в малых группах руководство и лидерство, что существенно облегчит все задачи управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе позволит любой компании выйти на новый уровень.

Руководство в малых группах

Руководство — это деятельность по обозначению базовых целей и задач социальных систем, установлению путей их достижения, определению стратегии развития, координации действий подчиненных.

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Задача руководителя малой группы заключается в создании таких отношений в ней, чтобы происходило сохранение плодотворной атмосферы, увеличивалась работоспособность и продуктивность персонала. Психология руководства и лидерства в малых группах напрямую зависит от функций руководства.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

• Процесс организации управленческой деятельности;
• Формулирование целей малой группы;
• Прогнозирование и планирование результатов;
• Организация массовой деятельности;
• Контроль деятельности и оценка эффективности;
• Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

В малой группе существует одна из самых существенных функций руководства, которая состоит в интеграции ее членов. Что касается самих руководителей, то они, как правило, начинают разделять собственные функции на две категории: производственные и социально-психологические.

В науке принято большое количество иногда спорных классификаций функций руководителя. Их настолько много, что некоторые из них похожи, а некоторые кардинально отличаются друг от друга. Если же обратиться к подходам к лидерству и руководству, то среди них наиболее интересным можно считать подход к управлению сотрудниками (персоналом, людьми) с помощью организационной деятельности.

Читайте также:

  

• Политические режимы современного мира и их связь с политической системой государства доклад

  

• Доклад комиссии тальявини текст

  

• Серое и белое вещество спинного мозга доклад

  

• Проблема отсталости стран третьего мира доклад

  

• Международные волонтерские организации доклад