Руководство в доу реферат

Реферат

тема:

Принципы
и методы управления ДОО

Выполнила:
Зуева К.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

1.Организационная структура
управления……………………………………4

2.Общие подходы и требования к
планированию работы учреждения ……7

3.Принципы управления ДОО…………………………………………………8

4.Методика разработки программы развития
ДОО…………………………..9

Заключение…………………………………………………………………….12

Список литературы……………………………………………………………14

Введение

Дошкольное
образование — целостный процесс, направленный на: обеспечение разностороннего
развития ребенка дошкольного возраста в соответствии с его задатками,
наклонностями, способностями, индивидуальными, психическими и физическими
особенностями, культурными потребностями; формирование у ребенка дошкольного
возраста моральных норм, обретение им жизненного социального опыта.

Дошкольное
учреждение имеет управляемую и управляющую системы. Управляемая система состоит
из взаимосвязанных между собой коллективов: педагогического, медицинского и
обслуживающего. Организационная структура управления в дошкольном учреждении
представляет собой совокупность всех его органов с присущими им функциями.

Деятельность
ДОО имеет определённую специфику. Поэтому, чтобы обеспечить благоприятные
условия для творческой деятельности трудового коллектива, важно организовать
грамотное научно обоснованное управление. Управление детсадом осуществляется по
Федеральному Закону №273 «Об образовании в РФ», и опирается на ряд принципов,
которые служат основой эффективной работы организации.

Управление
ДОО осуществляется согласно законодательству РФ и Уставу детского сада.
Учредителем является местная администрация либо другая организация. Управление
учреждением выполняется при сочетании единоначалия и коллегиальности.
Единоначалие олицетворяет заведующий, который руководит деятельностью детсада.
Коллегиальные органы управления в ДОО: педагогический совет; собрание трудового
коллектива; родительский комитет и родительское собрание; профсоюзный комитет;
попечительский совет.

Цель
работы: рассмотреть принципы и
методы управления ДОО.

1.Организационная
структура управления

Структура
может быть представлена в виде трех уровней.

На
первом уровне управления находится заведующая детским садом, которая
осуществляет руководство и контроль над  деятельностью всех структур. Указания
и распоряжения заведующей обязательны для всех участников образовательного
процесса.

Общее
руководство учреждением осуществляет педагогический совет, в состав которого
входят все педагоги. Педагогический совет решает вопросы своей деятельности на
заседаниях. Педагогический совет правомочен:  принимать Устав, изменения и
дополнения, вносимые в Устав;  утверждать расписание занятий;  определять
направление воспитательно-образовательной деятельности учреждения;  утверждать
годовой план работы ГОУ;  принимать программы воспитания и обучения в
учреждении;  рассматривать вопросы повышения квалификации и переподготовки
кадров; рассматривать и утверждать методические направления работы с детьми в
различных группах, а так же все другие вопросы содержания, методов и форм
воспитательно-образовательного процесса;

На
втором уровне управление осуществляют старший воспитатель, завхоз, старшая
медсестра, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. На
этом уровне заведующая осуществляет непосредственную и опосредованную
реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между
административными работниками с учетом их подготовки, опыта, а также структуры
дошкольного учреждения.

Третий
уровень управления осуществляют воспитатели, музыкальный руководитель,
воспитатель по физической культуре. На этом уровне объектом управления являются
дети и их родители.

Организация
педагогического процесса рассматривается как сложная система, — цели, задачи,
средства, формы и методы, субъект, объект управления, принципы и функции,
определяющие его деятельность.

Цели,
определяющие деятельность субъектов управления, адекватны целям и задачам
педагогического процесса: развитие личности ребенка, формирование у него
потребности в познании мира и самого себя, поэтому основным условием в
деятельности ДОУ является признание всеми членами коллектива уникальности
личности ребенка.

Задача
формирования личности ребенка — дошкольника наиболее успешно реализуется тогда,
когда управленческие действия руководителя ДОУ сочетаются со стремлением
педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и
становлении, совершенствовать методы работы, претворять в жизнь собственную
управленческую концепцию образовательного учреждения.

Реализация такой
концепции в значительной мере зависит от совокупности принципов управления.

Под
принципами управления понимаются основные положения, которыми руководствуется в
своей деятельности субъект управления, осуществляющий ее в определенных
социально-экономических условиях.

Принципы управления:

— целеполагания, 
комплексности, демократизации, психологизации моделей обучения и воспитания. Все
эти принципы являются руководством к действию в развивающем и развивающемся ДОО,
находятся в основе обновления его деятельности. В модели выделяем функции
управления, которые отражают ход и последовательность управленческих действий,
их завершенность:

-информационно-аналитическую,
контрольно-диагностическую, планово-прогностическую, регулятивно —
коррекционную, мотивационно-целевую.

Управление
педагогическим процессом в ДОО на научной основе актуализирует проблему методов
управления, которые обеспечивают координацию деятельности педколлектива при
достижении поставленных целей.

Методы
управления в ДОО: организационно-административные, психолого-педагогические,
общественного воздействия:

С
помощью этой группы методов управления в ДОО поддерживается внутренний
распорядок, предусмотренный Уставом, осуществляется подбор и расстановка
кадров, создаются условия для рациональной организации дел, требовательности и
личной ответственности каждого сотрудника; психолого-педагогические методы
направляют коллектив ДОО на творческое решение стоящих задач; на основе этих
организационно-административные методы управления реализуется при разработке и
утверждении годовых планов, перспективной Программы развития ДОО, решений
педагогического совета, при инструктировании исполнителей в форме указаний,
распоряжений, приказов [3].

Стиль
работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают существенное
воздействие на режим и порядок работы ДОО, на эффективность и результативность
его деятельности. Поэтому управление в учреждении должно опираться на
личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности
достигаются не самим руководителем, а всеми членами коллектива.

Сплочению
педагогов в коллектив способствует проведение таких мероприятий, в которых
педагоги могут реализовать свое творчество, например, педагогические советы на
тему: «Быть членом коллектива — это значит…», «Педагогика
сотрудничества — как я ее понимаю» и другие.

Создание
коллектива единомышленников – результат эффективного управления и одновременно
залог эффективно организованного педагогического процесса.

2.Общие
подходы и требования к планированию работы учреждения

Л.М.
Денякина считает, что руководителю важно продумывать стратегию развития дошкольного
образовательного учреждения, определяя его назначение и место в системе
образования, его основные цели, задачи и функции.

Планирование
и прогнозирование являются основой управления и важнейшей стадией
управленческого цикла на всех уровнях [4].

Применительно
к управлению дошкольным учреждением планирование и прогнозирование заключаются
в определении зон ближайшего и перспективного развития детского сада в
конкретных условиях окружающей среды на основе педагогического анализа. Типовое
положение о дошкольном образовательном учреждении предоставляет педагогическому
коллективу право самостоятельно определять направления своей деятельности,
строить модель развития детского сада в соответствии с видовым разнообразием ДОО,
выбирать программу воспитания и обучения дошкольников.

Планирование
должно отвечать целому ряду принципиальных требований. Эти требования
заключаются в следующем: единство долгосрочного и краткосрочного планирования;
осуществление принципа сочетания государственных и общественных начал;
обеспечение комплексного характера прогнозирования и планирования; стабильность
и гибкость планирования на основе прогнозов [3].

Планирование
будет эффективным, если соблюдаются три главных условия:

— объективная оценка
уровня работы дошкольного учреждения в момент планирования;

— четкое представление
тех результатов, уровня работы, который к концу планируемого периода должен
быть достигнут;

 — выбор оптимальных
путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей, а значит,
получить планируемый результат.

При
разработке планов важно определить конкретные конечные результаты. Это
требование относится как к перспективным, так и текущим планам.

В
качестве повседневного плана действий в детском саду выступает план работы на
год, а в качестве перспективного — Программа развития дошкольного
образовательного учреждения и образовательная программа. Коротко остановимся на
этих трех документах [1].

3.Принципы
управления ДОО

Принципы
управления ДОО:

—      
Благожелательное отношение к персоналу
учреждения.

—      
Полная ответственность за всех
воспитанников и сотрудников детского сада.

—      
Обеспечение высокой коммуникативности в
жизнедеятельности организации, которая охватывает всех и каждого.

—      
Создание благоприятной атмосферы, которая
способствует раскрытию потенциала и развитию каждого сотрудника.

—      
Оперативное реагирование на изменения,
которые происходят внутри и вне учреждения.

—      
Обеспечение условий труда и быта, которые
дают сотрудникам чувство удовлетворённости их работой.  

—      
Сохранение долевого участия всех работников
в результатах совместной работы.  

—      
Умение руководителя слушать и слышать
каждого сотрудника, родителя, контрагента, управленца, с которыми он
сталкивается в рамках своей деятельности.

—      
Честность в отношении людей, сохранение
доверия к окружающим.

—      
Соблюдение основ управления: качество,
контроль, расходы, работа с персоналом.

Чёткое представление
того, какой должна быть организация, как она работает и к каким результатам
стремится. Качество работы заведующего ДОО, постоянное личностное и профессиональное
совершенствование. Повышение уровня управления детским садом является
объективной необходимостью.

Заведующий
должен оперативно и гибко реагировать на требования современного общества,
уметь лавировать в сложной экономической ситуации, достигать уверенной
стабильности и неуклонного развития своего учреждения. А для этого руководителю
следует заранее продумать стратегию, функции, цели, задачи ДОО.

4.
Методика разработки программы развития ДОО

Программа
развития дошкольной организации должна отвечать следующим качествам:

Актуальность
— свойство программы быть ориентированной на решение наиболее важных проблем
для будущей системы дошкольного воспитания конкретного детского сада.

Прогностичность
— свойство программы отражать в своих целях и планируемых действиях не только
сегодняшние, но и будущие требования к дошкольному учреждению, т.е. способность
программы соответствовать изменяющимся требованиям и условиям, в которых она
будет реализоваться.

Рациональность
— свойство программы определять такие цели и способы их достижения, которые
позволяют получить максимально полезный результат.

Реалистичность
— свойство программы обеспечить соответствие между желаемым и возможным.

Целостность
— свойство программы, обеспечивающее полноту состава действий, необходимых для
достижения цели, а также согласованность связи между действиями.

Контролируемость
— свойство программы операционально определять конечные и промежуточные цели
(ожидаемые результаты), т.е. определять их таким образом, чтобы существовал
способ проверки реально полученных результатов на их соответствие целям.

Чувствительность
к сбоям — свойство программы своевременно обнаруживать отклонения реального
положения дел от предусмотренного программой, представляющие угрозу для
достижения поставленных целей. Чувствительность к сбоям тем выше, чем более
детализирована программа.

Программу дошкольного
учреждения можно разрабатывать по разным технологиям. Предлагаемая технология
включает следующие процедуры и разделы программы:

1. Подготовка информации о ДОУ;

2. Проблемный анализ состояния
учебно-воспитательного процесса;

3. Формирование концепции и разработка
стратегии развития дошкольного учреждения;

4. Определение этапов реализации
программы;

5. Разработка плана действий.

При аттестации и аккредитации дошкольного
образовательного учреждения программа развития является обязательным
документом.

Структура программы развития

Информация-справка о ДОУ.

При
составлении информационной справки о дошкольном учреждении необходимо помнить:

во-первых, это анализ достигнутого;
и коллективу полезно подвести некоторые итоги, взглянуть на себя как бы со
стороны. Это важный инструмент воспитания педколлектива;

во-вторых, это информация
для учредителей, экспертной комиссии по аттестации или оценке представляемого
проекта программы развития;

в-третьих, это рекламный
материал для родителей, населения микрорайона, жителей города, т.е. нынешних и
будущих клиентов. Сейчас каждая уважающая себя фирма имеет рекламу. Это
требование рынка. И не стоит образовательному учреждению в условиях
возрастающей конкуренции этими требованиями пренебрегать.

Начать справку можно с
краткого анализа социума. Указать окружающую зону: промышленный район, центр
города, «спальный» район, ближайшие культурно-массовые объекты.

Далее
следует перейти к информации о дошкольном учреждении: состояние
материально-технической базы, характеристика контингента воспитанников,
сведения о педагогических кадрах. Краткие итоги учебно-воспитательного
процесса. Достижения педагогического коллектива. Наличие творческих контактов с
коллегами, учеными, работниками искусства и культуры, медицинскими, спортивными
учреждениями. Необходимы также краткие сведения об истории детского сада,
традициях, сложившихся в педагогическом коллективе.

Проблемный
анализ состояния воспитательно-образовательного процесса по всем линиям
развития (физическое воспитание и здоровье, речевое, интеллектуальное,
художественно-эстетическое, социально-нравственное развитие). В этом разделе
выделяется положительный опыт и нерешенные проблемы по каждому направлению, а
также конкретизируются задачи, которые необходимо решать. Опытные заведующие
сопровождают текст различными сравнительными таблицами, схемами, графиками,
материалами опроса родителей и сотрудников [2].

Программа
развития в конечном итоге ориентирована на решение одной главной проблемы —
повышение качества обучения и воспитания. Но в абстрактном виде проблему не
решить. Задача анализа и состоит в том, чтобы конкретизировать эту общую
проблему, представить ее в виде связанных между собой задач.

В
конечном итоге программа есть модель, определяющая, какие действия, кто, когда,
где, какими средствами должен выполнить, чтобы получить желаемые результаты.
Чтобы план действий мог эффективно выполнять свои функции, он должен быть
полным, целостным, скоординированным и сбалансированным по всем ресурсам
(кадровым, научно-методическим, материально-техническим, но прежде всего по
финансовым.

Заключение

Организация
педагогического процесса рассматривается как сложная система, состоящая из
определенных взаимосвязанных элементов. Дошкольная образовательная организация имеет
свою ярко выраженную специфику: цели, структуру коллектива, виды и содержание
информационных и коммуникативных процессов. Поэтому сегодня невозможно
обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива ДОО без
целенаправленного и научно-обоснованного управления.

К
современному дошкольному учреждению предъявляются такие требования, что
повышение уровня управления ДОО становится объективной необходимостью и
существенной стороной его дальнейшего развития. Руководители обязаны гибко и
быстро реагировать на запросы общества, в постоянно меняющейся сложной
экономической ситуации находить способы выживания, стабилизации и развития.

Известный
специалист в области психолого-педагогической деятельности Л.В. Поздняк
отмечает, что при правильном руководстве учреждением управленцу важно постоянно
анализировать современную обстановку, это позволит ориентировать педагогов ДОУ
на активное восприятие достижений общества в области демократии, гласности,
развития самосознания.

На
основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1.
Управление является неотъемлемой частью любого образовательного процесса.

2.
Управление имеет свои цели, задачи, принципы и функции.

3.
Для успешного управления дошкольным учреждением необходима слаженная работа
всего коллектива под руководством грамотных руководителей, основывающих свою
деятельность на основе законодательства РФ, на личностном подходе к каждому
участнику воспитательно-образовательного процесса.

4.
Руководители должны в своей работе использовать разнообразные методы и формы
работы с коллективом, опираясь на принципы руководства.

Список
литературы

1.    
Добротворская С.Г. Практика управления в
современном дошкольном образовательном учреждении: Учебное пособие / С.Г.
Добротворская. – Казань: Казанский (Приволжский) федеральный университет, 2018
– 112 с.

2.    
Ильясов, Д.Ф. Теория управления
образованием: учеб. пособие по спецкурсу для студ. пед. специальностей и
руководителей образоват. учреждений / Д.Ф. Ильясов, Г.Н. Сериков. М.: Владос,
2014. – 344 с.

3.    
Маркова, Л.С. Управленческая деятельность
руководителя дошкольного специального учреждения: Инструктивно-методическое
направление/ Л.С. Маркова. — М: Айрис-Пресс, 2015. – 160 с.

4.     Поздняк,
Л.В. Управление дошкольным образованием: Учеб. Пособие для студ. высш. пед.
учеб. заведений / Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко. – М.: Академия, 2017. – 432 с.

5.     https://www.resobr.ru/article/63366-qqq-18-m9-sistema-upravleniya-doshkolnym-obrazovatelnym-uchrejdeniem

АНО ВПО  

«Европейский Университет «Бизнес Треугольник»

РЕФЕРАТ

по  программе профессиональной подготовке  

«Менеджмент   в   образовании»

Тема:

 «Организация и руководство образовательным учреждением (организацией)»

Реферат подготовил: Саврасова Лидия Евгеньевна  

Должность: заведующий

Место работы: ГБДОУ детский сад № 21 Выборгского района Санкт-Петербурга

09 февраля  2017 г.

г.  Санкт-Петербург

Российская Федерация

Содержание

Введение

Глава 1. Система управления образовательным учреждением

1.1 Понятие управления образовательным учреждением

1.2 Функции управления образовательным учреждением

1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением

1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением

Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях

2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя

2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе

Заключение

Литература

Приложения

Введение

В современном мире вместе с ростом влияния человеческого капитала увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества общества.

Управление образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Управление образовательным учреждением — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.

Решение этих вопросов зависит от умения руководителя образовательного учреждения и педагогов творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П. И, Сластенин В.А., Рогов Е. И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.

Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Анализ литературы, касающейся вопросов организации и управления, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено управлению именно образовательным учреждением, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к руководителю современное интенсивно меняющееся общество.

Так, выбранная тема «Организация и управление образовательным учреждением» актуальна, так как рассматривает основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей школ и их заместителей.

Таким образом, целью курсовой работы является изучение современных основ организации и управления образовательным учреждением.

Объектом изучения является система управления образовательным учреждением.

Предметом — процесс организации и управления образовательным учреждением и его влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.

В соответствии с целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:

1. Изучить научную, методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;

2. Определить понятия «Управление образовательным учреждением», «система управления образовательным учреждением»;

3. Выявить функции и принципы управления образовательным учреждением;

4. Рассмотреть структуру управления образовательным учреждением;

5. Охарактеризовать стили управления образовательным учреждением и определить наиболее эффективный стиль на современном этапе развития образовательного пространства;

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.

Глава 1. Система управления образовательным учреждением

1.1 Понятие управления образовательным учреждением

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.

Поскольку образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.

Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».

Как отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов [13, с.517].

Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н. [25]., Бандурка А.М. [2].

«Под управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». А управление образовательной организацией, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата» [12].

Розанов В.А. отмечает, что управление это система скоординированных мероприятий (мер) направленных на достижение значимых целей [17, с.35].

Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении образовательным учреждением приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует определять понятие «управление образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления образовательной организацией, в частности, педагогическим коллективом существенно дополняется теорией образовательного менеджмента [7].

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию  управления образовательной организацией.

Говоря об управлении образовательным учреждением следует иметь в виду систему управления, то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.

Под системой управления понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.

1.2 Функции управления образовательным учреждением

Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности [14, с.17].

Функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным состояниям управляемой системы.

Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль [18, с.5]. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование [12].

А.М. Моисеев, кандидат педагогических наук, профессор Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования, выделяет три большие группы функций управления образовательным учреждением [11].:

1. Функции управления поддержания стабильного функционирования образовательным учреждением;

2. Функции управления развитием школы и инновационными процессами;

3. Функции управления функционированием и саморазвитием  управления образовательной организацией включают в себя действия по отношению к самой системе управления .

Обобщая взгляды этих ученых, раскроем следующие функции управления образовательным учреждением: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Анализ — относительно обособленный этап (стадия) познавательной управленческой деятельности, суть которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации правовой образовательной политики, удовлетворения общественных потребностей, опыта сложившейся практики управления на всех уровнях. [5].

На основе анализа индивидуальных, групповых и общественных образовательных запросов населения выделяются важнейшие социальные потребности: социально-экономические, экологические, валеологические, культурные, научные, территориальные, педагогические, бытовые и др., детерминирующие цели и содержание образования, определяется рынок заказчиков и потребителей. К последним относятся органы государственной власти и управления, предприятия и учреждения, общественные организации, активные группы населения, семья, отдельные лица.

Функция педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теории управления образовательным учреждением Ю.А. Конаржевским [7]. Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители  владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности руководителя приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы [7]. Эта функция — одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. В теории и практике  управления Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый.

Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его.

Тематический анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах педагогического процесса.

Этот вид педагогического анализа позволяет директору школы сосредоточиться на изучении и выявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса, определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в целом.

Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Он проводится по завершении , полугодия, учебного года и направлен на изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого цикла.

Содержательную основу итогового анализа работы  за учебный год составляют следующие направления: качество преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень воспитанности школьников; состояние и качество методической работы в школе; эффективность работы с родителями и общественностью; состояние здоровья школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности совета школы, педагогического совета и др.

Проведение итогового анализа, его объективность, глубина, перспективность подготавливают работу над планом нового учебного года.

Целеполагание и планирование как функция управления. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы.

Сластенин В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей». [12].

Такое понимание целеполагания позволяет перейти к комплексному планированию. «Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит определить цели, состав и структуру действий, необходимых для их достижения». [18]

В практике работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.

Перспективный план разрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа работы образовательного учреждения за последние годы.

Годовой план охватывает весь учебный год.

Текущий план , он является конкретизацией  годового плана. Таким образом, наличие основных видов планов позволяет координировать деятельность педагогического, ученического и родительского коллективов. Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы педагогов.

Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности образовательного учреждения. Основным недостатком  планирования до сего времени остается отсутствие в планах многих образовательных учреждений реально достижимых в планируемый период и научно обоснованных целей и конкретных задач, отсутствие ориентации управленческой деятельности на конечные результаты.

Функция организации в управлении образовательным учреждением.

Организация — это этап управления, направленный на обеспечение выбора лучших путей выполнения плановых и творческих заданий, определение совокупности действий, ведущих к образованию взаимосвязей между частями целого: инструктаж, координация, объединение людей, совместно реализующих программу или цель. Главным для организационной деятельности является вопрос о том, как реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь цели организации. Именно поэтому организационная деятельность рассматривается как деятельность исполнительская, как реализационная стадия управления. [5].

По своей природе организаторская деятельность человека — деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Более полно содержание организационной деятельности может быть раскрыто через ее характеристику по отношению ко всем другим функциям управления, каждая из которых предполагает известную упорядоченность и организацию.

На этапе реализации целей системы наиболее важным и исходным моментом организации является четкое определение и распределение функциональных обязанностей всех лиц и подразделений, образующих систему. В свою очередь распределение функциональных обязанностей предполагает учет уровня подготовленности каждого члена организации, оценку индивидуально-психологических особенностей с точки зрения их соответствия предполагаемым функциональным обязанностям. Вопросы подготовки, подбора, отбора, расстановки кадров являются сердцевиной организационного этапа управления в любой социальной системе.

В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.

Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Контроль — один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко [5].

Особенность контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на личность педагога. Если педагог молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это педагог со стажем — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета .

Существующая практика  контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди руководителей  и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных  занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность  контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс.  В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.

В процессе  контроля используются такие методы, как изучение  документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование, изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.

С контрольной функцией управления тесно связан этап регулирования или коррекции, т.е. процесс предупреждения и устранения возможных или фактических отклонений от заданных целей. Причинами отклонений в конечных результатах могут быть некорректно составленные планы и ошибки в них, отсутствие полной и своевременной информации, слабость прогнозов, ошибки в принятых решениях, плохое исполнение, недостатки в контроле и оценке результатов. На данном этапе в свернутом виде представлены все функции управления. Регулирование и коррекцию можно рассматривать как оперативное управление текущими состояниями (отклонениями). В тех случаях, когда принятые меры не дают результатов, возникает необходимость пересмотра целей. А это означает начало нового управленческого цикла с развертыванием всех основных стадий управленческой технологии [5].

1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением

Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.

Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей [13, с.517].

Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.

Принципы НОТ. Любой труд (производительный, педагогический, управленческий и др.), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование, перспективность, системность, комплексность и т.п. [5].

Примером принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем [24]. Ведущими среди них являются:

принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;

принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;

принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.

Специфические принципы управления образовательной системой.

Принцип сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей образовательной организации  как социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.

Педагогическая направленность управленческой деятельности в образовательной организации. Управление  означает осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической базы , строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием, благоустройство территории, приобретение мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима работы , контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др. Однако эффективность этой деятельности достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.

Принцип нормативности. Управление  должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.

Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности образовательной организации.

Единство педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между учащимися и учителями и др.

Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности от общества, изолированности  от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача объединения усилий государства и общества для решения проблем развития, органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении. [37, с.5].

В управлении можно использовать любую систему принципов. Ведь, как пишет А. Файоль, «беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры». [24]

Между принципами и методами управления педагогическим коллективом существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. [13, с.518]. К наиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением

Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной структуры образовательного учреждения.

Организационной структурой принято называть способ разделения общей цели на подцели и распределение последних между подсистемами или элементами. Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

С точки зрения управления образовательное учреждение, как и любая социальная система, могут быть структурированы на субъект и объект управления. К субъекту управления относятся все те лица и социальные группы, которые организуют процесс управления. Те лица и группы, которым адресуются управляющие воздействия, выступают в качестве объектов управления. Поскольку в социальных системах управление связано с людьми, оно принимает форму руководства. Субъектов управления принято называть руководителями и руководящими органами, а объектов управления — исполнителями (подчиненными), или исполнительными органами.

Педагогическая система есть «множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям воспитания, образования и обучения подрастающего поколения и взрослых людей» (Н.В. Кузьмина).

Внутренняя организационная структура системы определяется не только ее целевым назначением, но и способами сечения системы, т.е. критериями, которые принимаются в качестве ведущих структурообразующих факторов. Например, при целевом разбиении организации ее многоypoвневая структура будет соответствовать иерархии или «дереву целей».

При многоуровневой иерархической структуре управления одни и те же лица или органы могут выступать одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему лицу или органу и в качестве субъекта управления по отношению к нижестоящим лицам.

Структура такой системы, как образовательная организация — многообразна, полиструктурна, в ней функционирует огромное количество структур различного рода, которые можно сгруппировать в четыре основные группы.

1) Структура материально-учебной базы , т.е. способ связи таких элементов, как школьные здания, мебель, технический инвентарь, учебно-наглядные пособия, технические средства обучения и т.д.

2) Структура  коллектива, включающая:

структуру педагогического коллектива, в которой выделяются методические комиссии по предметам, предметные кафедры, воспитатели, различные неформальные группы и т.д.;

структуру ученического коллектива, состоящую из коллективов классов начального, среднего и старшего звеньев, различных ученических объединений в соответствии с интересами учащихся;

структуру вспомогательного персонала ;

структуру управленческого аппарата (организационная структура управления).

3) Процессуальные структуры — наиболее подвижные, динамичные, проявляющиеся в деятельности людей. Процессуальных структур  огромное количество, начиная от структуры каждого урока до инновационного процесса. Системообразующим, объединяющим, подчиняющим все остальные, является учебно-воспитательный процесс.

4) Последний блок структуре — наиболее сложный и менее изученный — её духовная структура. Это её философия, миссия, политика и стратегия, организационная культура.

Организационная культура — это система представлений, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами, задающих ориентиры их поведения и действий, а также знаково-символическая система (мифология, обряды и ритуалы, герои организации, организационные табу, язык общения и лозунги) [5].

При рассмотрении управляющей системы  обычно выделяют состав её субъектов, набор управленческих функций, организационную структуру управления (их иерархическое строение, управленческие связи и отношения, подчиненность и соподчиненность по уровням, звеньям и блокам).

Организационную структуру управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, называемой органиграммой, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому подчиняется (отношения субординации), кто с кем взаимодействует на равных (отношения координации).

Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Рассмотрим основные из них.

Линейная — представляет последовательность (иерархию) индивидуальных и коллективных субъектов, выстроенных в порядке подчинения сверху вниз, т.е. в отношениях субординации;

Функциональная, где субъекты выстраиваются в соответствии со своими функциональными обязанностями, где указываются связи координации;

Линейно-функциональная оргструктура, где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и координацией, т.е. развиты и по вертикали и по горизонтали;

для организаций, перешедших в режим развития, наряду с линейно-функциональной действует ещё и матричная структура, в которой представлены различные смешанные субъекты управления (творческие группы, оргкомитеты, исследовательские коллективы и др.), которые создаются временно для решения той или иной инновационной задачи, проблемы.

Наиболее часто встречающаяся в практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура (Приложение 1).

Говоря об организационных структурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровнях управляющей системы. Структура управляющей системы большинства образовательных учреждений представлена 4-мя уровнями управления (вертикальная структура):

Первый уровень — руководитель, общественные объединения. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы.

Второй уровень — заместители руководителя. Эти субъекты осуществляют тактическое управление образовательным учреждением.

Третий уровень -педагоги, выполняющие оперативные управленческие функции по отношению к учащимся и родителям, детским объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности.

Четвертый уровень — соуправление. Выделение данного уровня подчеркивает субъект — субъективный характер отношений между педагогами и учениками.

Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню (Приложение 2). На каждом из них по горизонтали разворачивается своя структура органов, объединений, советов и т.п.

Пятый и шестой уровни в структуре управления могут появиться, если объединяются несколько образовательных учреждений (уровень генерального директора), а также когда какой-то орган (например, совет учредителей, попечительский совет,  и др.). Субъекты данного уровня наделены правом назначать и снимать директора, распределять финансы, менять предназначение и структуру школы.

Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях

2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя

Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель — лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:

1) общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);

2) психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);

3) деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

4) коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично;

5) профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией. [3, с.55-64].

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации [17, с.376]:

недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

отсутствие креативности у менеджера;

неумение управлять собой;

неумение управлять группой;

недоброжелательное отношение к персоналу;

отсутствие стремления к личностному росту;

неумение мотивировать персонал;

трудности в общении с подчиненными;

применение неэффективного стиля руководства;

ориентация на себя и свои личные цели;

отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

недостаток творческого подхода в работе;

консервативность поведения менеджера;

наличие конфликтных тенденций поведения;

наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие стили руководства:

Директивно-коллегиальный стиль.

Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.

Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя [6].

Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда [6].

В связи с превалирующими научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет ведущее положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон отношений с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный директивный стиль, при котором личностные особенности начальника для управляемых имеют значение только как «справедливые решения» по льготам и наказаниям. Руководитель может быть одновременно откровенным диктатором и понимающим собеседником, заботливым наставником и беспристрастным судьей — все это принимается как необходимая «отеческая» (материнская) строгость, а собственно самоорганизация подчиненных для них самих утрачивает смысл [8].

Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать [6].

Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы — приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит

Организация и руководство образовательным учреждением

за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат [6 с.184].

Сегодня нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.

Вместе с тем, реализуя директивный стиль, либо декларируя реализацию рефлексивного, руководители образовательными учреждениями оказываются в затруднительном положении. Первый стиль заклеймен как авторитарный и неприемлемый, но наиболее доступен, поскольку понятен, безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Рефлексивный стиль требуют внедрять сверху, определяя его официально как единственно возможный в условиях демократизации. Однако, явно демонстрируемые образцы государственного управления (укрепление вертикали власти, рост влияния силовых структур, контроля за СМИ и т.п.) свидетельствуют о сомнительной эффективности чисто рефлексивных способов управления в России [8].

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе

Менеджер образовательного учреждения должен уметь:

формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);

обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;

стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;

делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;

привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;

задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;

выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;

заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;

внедрять высокие технологии в управленческие процессы.

Современный руководитель  — это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей — появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые могут стать «островками» корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образовательная организация сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый педагог участвует в строительстве.

Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый «социальный портфель педагога». Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п.

Важными показателями стабильности педагогического коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение  педагогического сообщества. [1].

Заключение

В России, как и во многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются реформы в системе образования.

Сложившаяся в этом тысячелетие система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.

Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:

Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

Система управления образовательным учреждением — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.

Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности, последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых образует единый управленческий цикл.

В практике работы образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство педагогических позиций, сочетание государственных и общественных начал.

К наиболее известным методам управления образовательным учреждениям на современном этапе относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)

Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся в современной практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура.

Вертикальная структура управления образовательным учреждением представлена четырьмя уровнями: директор — заместители — педагоги — учащиеся. Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню.

Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.

Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и валеологических факторах стабильности коллектива.

Таким образом, понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение, новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:

проблема управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;

проблема перехода к открытой и мобильной образовательной системе;

проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров;

проблема изыскания дополнительных средств и ресурсов модернизации;

проблема создания условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;

проблема информационного обеспечения и обмена и др.

В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется существенным образом поработать над разрешением данных проблем.

Литература

Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник методических материалов к образовательной программе повышения квалификации «Управление школой на основе коммуникативных технологий». — Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.

Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. — М., 1983.

Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.

Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012.

Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.

Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. — М., 1983.

Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000,.

Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.

Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. — М., 1975.

Моисеев А.М. Функции управления школой.

direktor/products/praktika/articles/2004-5/moiseev. doc.

Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. — М.: Школа-пресс, 2000.

Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. — М., 1998.

Пикельная В.С. Теоретические основы управления. — М., 1990.

Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. — 1997. — №6.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. — Воронеж, 1995.

Розанова В. А, Психология управления. — М., 2000.

Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. — М., 1995.

Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.

Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. — М., 1991.

Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.

Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М., 1996.

Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер. с франц. — М.: ЦИТ, 1923.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999.

1. ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И ЛИЧНЫМ КАЧЕСТВАМ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

• 1. 1. Специфика деятельности современных руководителей ДОУ
• 1. 2. Деловые и личные качества современного руководителя дошкольного образования

• 2. 1. Деятельность руководителя ДОУ в сфере управления коллективом
• 2. 2. Характеристики стилей руководства

• 3. 1. Руководство организацией инновационной деятельности в ДОУ
• 3. 2. Методика развития инновационного образовательного пространства ДОУ

Они способствуют созданию объединенной и хорошо мотивированной команды энтузиастов своего дела, которые будут стремиться к достижению результатов. Стиль этот, по всей вероятности, является наиболее эффективным.

Френсис Лайкерт проводит в какой-то степени похожие разграничения. Он выделяет четыре системы руководства (19, с. 293).

Система 1 характерна для авторитарного руководителя, который ставит цели и ожидает от людей их исполнения без всяких вопросов. Неудача в достижении целей ведет к наказанию.

Преимущества авторитарного стиля управления — высокая, по сравнению с другими стилями руководства, скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах. Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений из-за чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Система 2 является формой благожелательного патернализма, когда с подчиненными обращаются как с собственными детьми. Им дают обещания и их вознаграждают, если они добиваются успеха (критерии устанавливаются руководителем), их ругают или наказывают, если они терпят неудачу. Положительным является то, что работник чувствует, что он принадлежит к единой семье и что организация о нем заботится. Чувство общности создается при помощи особых мероприятий. В то же время, в рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений; руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния.

Более эффективной представляется система 3, выступающая в форме консультативного менеджмента, при которой руководители все же устанавливают цели, но существуют значительные возможности для обсуждения того, как приступать к их осуществлению, подчиненным предоставляется свобода для принятия собственных решений относительно средств, которые они выберут. Особое значение уделяется вознаграждениям, а не наказаниям.

Лайкерт отдает предпочтение форме управления с участием подчиненных, как самой действенной и эффективной. Можно согласиться, что именно этот стиль предпочтителен в организации. Это — демократическое управление (система 4), предполагающее участие подчиненных, оно включает всю рабочую группу в процесс принятия решений так, чтобы их идеи могли быть учтены. Моральное вознаграждение — участие, достижение, признание — рассматривается равным по степени важности с финансовым вознаграждением. Существующая высокая мотивация для достижения целей является следствием открытых и доверительных отношений между начальником и подчиненными.

В целом в руководстве организациями традиционно выделяется 3 стиля:

Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. При этом руководитель организации учитывает множество объективных, субъективных условий, от которых стиль получает свое конкретное наполнение.

Авторитарный (директивный) стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве стимулирующей формы используются в основном лишь наказания. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический (коллегиальный) стиль — одномерный стиль. Положительным является делегирование полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений. Выполнение заданий становится привлекательным. За достижение успехов — вознаграждение. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

В то же время, как указывают исследователи, консультативный демократический стиль руководства является наиболее предпочтительным. Управление руководителем предполагает не подавление, манипуляцию, навязывание человеку противоречащих его природе требований, а напротив — максимальный учёт особенностей личности подчиненного, понимание совокупности его возможностей. Это позволяет не только повысить эффективность трудовой деятельности, но и воспитывает подчиненных.

Обобщая характеристики стилей руководства, приведенные выше, можно связать их с основными качествами личности руководителей (табл. 1).

Связь стилей руководства с качествами личности руководителей Стиль руководства Профессиональная компетентность руководителя Организаторские качества руководителя Воспитание коллектива Морально-психологические качества.

Низкая Средние Низкое Низкое Коллегиальный

Высокая Высокие Высокое Высокое Либеральный

Низкая Низкие Низкое Среднее Директивноколлегиальный Низкая Средние Среднее Среднее Директивнолиберальный Низкая Низкие Высокое Высокое Смешанный

Средняя Высокие Высокое Высокое В соответствии с требованиями современного менеджмента, руководителям рекомендуется переходить к стилю управления, в котором меньше внимания уделяется контролю, а сотрудники привлекаются к участию в управлении. Речь идет о теории коллективного управления. Делегирование — передача подчиненному части деятельности из сферы деятельности руководителя. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования зависит эффективность подчиненного ему подразделения, а значит, и качество работы самого руководителя. Делегирование может ограничиться разовыми поручениями, при этом сама задача остается функциональной в сфере руководителя.

Эффект делегирования полномочий в том, что создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений и их реализация, поскольку полномочия по конкретной проблеме делегируются лицу или группе, где сосредоточены опыт и умения узких специалистов-практиков и есть большая часть необходимой информации.

Делегирование полномочий очень многое дает не только руководителю, но и подчиненным. Это благоприятствует творческому отношению к делу. Руководитель при этом освобождается отрешения второстепенных, нестратегических вопросов. При делегировании полномочий важны четкие формулировки целей и задач подчиненного, ожидаемых результатов и форма их представления. От того, как подчиненный усвоит первоначальные указания, зависит и успех задания.

Таким образом, стиль руководства представляет собой совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления. В руководстве организациями выделим три стиля: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный. Наиболее предпочтительным является консультативный демократический стиль руководства.

Подводя итоги, следует еще раз подчеркнуть, что дошкольное образовательное учреждение — один из видов социальных институтов, управление которым — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ различные формы взаимодействия должны рассматриваться современным руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Руководитель, управляя исполнителями, может требовать от подчиненных ответственности, выдержки, эрудиции, других качеств, если он сам будет для них примером. Огромное значение имеет правильный подбор управленческих работников с учетом их личных и деловых качеств.

Задачей руководителя ДОУ является улучшение социально-педагогических условий осуществления инноваций, реализация новшеств и инноваций, встраивание их в систему образовательной политики. Цели и задачи инноваций строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в детском саду, с одной стороны, и из прогнозов его развития — с другой. Главное условие, без которого инновационные начинания просто невозможны, — это атмосфера созидания, свободы творчества, доверия и поддержки.

Таким образом, исследование подтвердило гипотезу исследования: в современных условиях для повышения эффективности работы ДОУ руководитель должен постоянно совершенствовать свои профессиональные и личные качества; обеспечивать развитие педагогического коллектива; сформировать оптимальный стиль руководства, применять делегирование полномочий.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 375 с.

Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций. — Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 160 с.

Виноградова Г. А. Психологические основы управления педагогическими коллективами: учебное пособие/ Г. А. Виноградова , В. К. Елманова , И. А. Скопылатов . — Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина , 2000. — 142 с.

Виноградова Н.А., Микляева Н. В. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ: Методическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2006. — 194 с.

Виноградова Н.А., Родионова Ю. Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. — М.: Айрис-Пресс, 2008. — 192 с.

Голицына Н. С. Перспективное планирование воспитательно-образовательного процесса в дошкольном учреждении. — М.: Скрипторий, 2008. — 39 с.

Головаха Н. И. Качество дошкольного образования как результат управленческой деятельности ДОУ // Управление ДОУ. — 2007. — № 3. — С. 7 — 8.

Гончарова Н. Е. Теория управления: конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — 224 с.

Данилина Т. А. Должностные инструкции работников дошкольного образовательного учреждения: Практическое пособие для руководителей ДОУ. — М.: АРКТИ, 2006. — 94 с.

Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М., АСАDЕМА, 2003. — 142 с.

Елжова Н. В. Система контроля и методическая работа в дошкольном образовательном учреждении. — М.: Феникс, 2008. — 272 с.

Колодяжная Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: практическое пособие. — М.: ЦГЛ, 2004. 160 с.

Корепанова М. В., Липчанская И. А. Контроль функционирования и развития ДОУ. — М.: ТЦ Сфера , 2007. — 114 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 3-е изд. — М., 1999. — 402 с.

Кузнецова Е. Б. Инновации в управленческой деятельности руководителя ДОУ // Управление ДОУ. 2009. № 4. — С. 10−19.

Лукина Л. И. Как разработать систему управления ДОУ. — М.: ТЦ Сфера , 2007. — 144 с.

Микляева Н. В. Инновации в детском саду. М.: Айрис, 2008. — 160 с.

Микляева Н.В., Микляева Ю. В. Правовые основы управления ДОУ. Практическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 192 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 416 с.

Третьяков П.И., Белая К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. — М.: ТЦ Сфера , 2007. — 232 с.

Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Ерёмина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560 с.

Фалюшина А. И. Зависимость стиля управления от степени зрелости коллектива // Управление ДОУ. — 2006. — № 7. — С. 15−19.

Шепель В. М. Имиджелогия : секреты личного обаяния. — М.: Феникс, 2005. -324 с.

Заведующий ДОУ осуществляет руководство образовательным учреждением в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, уставом образовательного учреждения.

Обеспечивает системную образовательную (учебно-воспитательную) и административно-хозяйственную (производственную) работу образовательного учреждения.

Обеспечивает реализацию федерального государственного образовательного стандарта.

Формирует контингент обучающихся воспитанников, обеспечивает охрану их жизни и здоровья во время образовательного процесса, соблюдение прав и свобод обучающихся воспитанников и работников образовательного учреждения в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Определяет стратегию, цели и задачи развития образовательного учреждения, принимает решения о программном планировании его работы, участии образовательного учреждения в различных программах и проектах, обеспечивает соблюдение требований, предъявляемых к условиям образовательного процесса, образовательным программам, результатам деятельности образовательного учреждения и к качеству образования, непрерывное повышение качества образования в образовательном учреждении.

Обеспечивает объективность оценки качества образования обучающихся воспитанников, в образовательном учреждении.

Совместно с советом образовательного учреждения и общественными организациями осуществляет разработку, утверждение и реализацию программ развития образовательного учреждения, образовательной программы образовательного учреждения, устава и правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.

Создает условия для внедрения инноваций, обеспечивает формирование и реализацию инициатив работников образовательного учреждения, направленных на улучшение работы образовательного учреждения и повышение качества образования, поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

В пределах своих полномочий распоряжается бюджетными средствами, обеспечивает результативность и эффективность их использования.

В пределах установленных средств формирует фонд оплаты труда с разделением его на базовую и стимулирующую часть.

Утверждает структуру и штатное расписание образовательного учреждения.

Решает кадровые, административные, финансовые, хозяйственные и иные вопросы в соответствии с уставом образовательного учреждения.

Осуществляет подбор и расстановку кадров. Создает условия для непрерывного повышения квалификации работников. Обеспечивает установление заработной платы работников образовательного учреждения, в том числе стимулирующей части (надбавок, доплат к окладам (должностным окладам) ставкам заработной платы работников) выплату в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные

коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Принимает меры по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих требованиям охраны труда.

Принимает меры по обеспечению образовательного учреждения квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, обеспечивает формирование резерва кадров в целях замещения вакантных должностей в образовательном учреждении. Организует и координирует реализацию мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их

материального стимулирования, по повышению престижности труда в образовательном учреждении, рационализации управления и укреплению дисциплины труда. Создает условия, обеспечивающие участие работников в управлении образовательным учреждением.

Принимает локальные нормативные акты образовательного учреждения, содержащие нормы трудового права, в том числе по вопросам установления системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников.

Планирует, координирует и контролирует работу педагогических и других работников образовательного учреждения. Обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество с органами государственной власти, местного самоуправления, организациями, общественностью, родителями (лицами, их заменяющими, гражданами.

Представляет образовательное учреждение в государственных, муниципальных, общественных и иных органах, учреждениях, иных организациях. Обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-материальной базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима и охраны труда, учет и хранение документации, привлечение для

осуществления деятельности, предусмотренной уставом образовательного учреждения дополнительных источников финансовых и материальных средств.

Обеспечивает представление учредителю ежегодного отчета о поступлении, расходовании финансовых и материальных средств и отчета о деятельности образовательного учреждения в целом.

Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

Заведующий должен знать: приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации; законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную, физкультурно-спортивную деятельность; Конвенцию о правах ребенка; педагогику; достижения современной психолого-педагогической науки и практики; психологию; основы физиологии, гигиены; теорию и методы управления образовательными системами; современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения; методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими, коллегами по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения; основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием; основы экономики,социологии; способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения; гражданское, административное, трудовое, бюджетное, налоговое законодательство в части, касающейся регулирования деятельности образовательных учреждений и органов управления образованием различных уровней; основы менеджмента, управления персоналом; основы управления проектами; правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Заведующий ДОУ должен иметь высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет, или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.

Детский сад по своей форме, содержанию и структуре является сложным воспитательным учреждением, и руководство им должно осуществляться на основе принципов и положений науки управления.

Управление предполагает умелое использование существующих закономерностей, создание хорошо продуманной системы взаимосвязей и требует, чтобы процессы, зависящие от руководителя, не протекали без его вмешательства. Управлять дошкольным учреждением – это значит целенаправленно воздействовать на педагогический коллектив (а через него на воспитательно-образовательный процесс) для достижения максимальных результатов в области воспитания детей дошкольного возраста.

Процесс управления начинается с постановки определенных целей, задач и заканчивается их достижением. Затем на основе анализа результатов намечаются следующие задачи, и цикл начинается сначала. В дошкольном учреждении таких циклов несколько: с момента поступления ребенка в детский сад и до его ухода в школу, годовой, квартальный, месячный, от педсовета к педсовету, дневной и др.

Одной из важных категорий управления являются функции. К основным из них можно отнести: выработку и принятие решений, включая планирование; организацию; учет и контроль; регулирование. Все эти функции характерны для системы управления дошкольным учреждением, но каждая из них имеет свои особенности, вытекающие из специфики содержания работы этого учреждения.

Управление воспитательно-образовательным процессом в дошкольном учреждении в связи с повышением требований к организации пед. процесса, увеличением контингента детей значительно усложнилось. Успех в этой работе во многом зависит от уровня руководства дошкольным учреждением со стороны заведующего, умения правильно реализовывать функции управления.

Выработка и принятие решений

Выработка и принятие решений является одной из основных функций управления; процесс управления часто определяют как процесс принятия и реализации решений. Решение представляет собой формулировку цели воздействия, как бы идеальный образ результатов, которые намечается получить; оно предопределяет направленность остальных функций.

Планирование является важным этапом в управлении дошкольным учреждением. Это один из видов управленческого решения. Оно позволяет осуществить совокупность мер по реализации задач, стоящих перед коллективом.

Планирование начинается со всестороннего и глубокого анализа состояния работы в детском саду с целью выявления сильных и слабых ее сторон и постановки актуальных задач на предстоящий период.

При планировании необходимо учитывать перспективы развития народного образования и дошкольного воспитания в стране, городе, районе, а также перспективы развития своего учреждения на несколько лет вперед, на пятилетку или на более отдаленный срок. В плане определяются главные, наиболее важные задачи работы дошкольного учреждения, на решение которых будет направлена деятельность коллектива, и определяются основные пути и способы их решения: целесообразная расстановка людей и распределение обязанностей, координация действий членов коллектива, меры их стимулирования (через организацию инструктажа, контроля, соревнования, создание благоприятного психологического климата в коллективе, укрепление материальной базы учреждения. Действенность плана заключается в ясности и четкости целей, задач, в конкретности и перспективности, в учете объективных особенностей планируемого. План составляется в виде координированной системы решений, рассчитанной на обеспечение эффективной деятельности учреждения в течение недели, месяца, года или более длительного срока.

Различные аспекты деятельности детского сада находят отражение в годовом плане работы, в планах работы родительского комитета, в перспективном плане повышения квалификации педагогического коллектива и др.

В составлении и утверждении плана работы на год участвует весь коллектив.

В его основу должны быть положены следующие принципы: научность, перспективность и конкретность выражается в научности, предполагает организацию всей вопитательно-образовательной, административно – хозяйственной и общественной работы детского сада на основе достижений науки и передового педагогического опыта. Перспективность может быть обеспечена определением общих задач, исходя из того, что детский должен формировать основы материалистического мировоззрения, закладывать базу для воспитания социально активной личности, давать начальные знания, создавать предпосылки для успешного обучения детей в школе и, прежде всего, укреплять их здоровье. Конкретность проявляется в определении точных сроков исполнения намеченных мероприятий, в четкости назначения ответственных за их выполнение, в систематическом, всестороннем контроле.

Организация – это деятельность по реализации плана работы обеспечивается правильным подбором и расстановкой кадров, четким определением обязанностей каждого члена коллектива, строгой дисциплиной.

В организации работы дошкольного учреждения большая роль принадлежит заведующему. Он должен продумать весь объем предстоящей работы в соответствии с директивными документами и задачами, намеченными в годовом плане, выделить главное.

Заведующий распределяет работу соответственно обязанностям, опыту и индивидуальным качествам каждого члена коллектива. Перед началом учебного года, когда уже намечены задачи работы дошкольного учреждения, он своевременно распределяет обязанности между воспитателем-методистом, завхозом, врачом, наделяет их правами для самостоятельного решения вопросов, закрепляет воспитателей и помощников воспитателей за определенными группами.

Руководитель должен строго выполнять то, что запланировано, и учить этому своих помощников. Нечеткость в организации работы дошкольного учреждения обусловлена рядом причин: формализмом планирования, параллелизмом в работе, невыполнением принятых решений.

Воспитательно-образовательный процесс в дошкольном учреждении требует, чтобы им управляли. А это возможно только в том случае, если заведующий хорошо знает состояние дел в управляемом дошкольном учреждении, если ему известны Возможности своих помощников, если он знает все особенности воспитательно-образовательного процесса. Условием для этого является четко организованный поток оперативной информации.

Соблюдение норм взаимоотношений между сотрудниками, определенный ритм работы учреждения, способствующий выполнению плана, обеспечивает контроль.

Отсутствие системы контроля вызывает стихийность в его осуществлении.

Устраняясь от контроля или осуществляя его не систематически, заведующий теряет возможность оперативно вмешиваться в ход воспитательного процесса, управлять им.

Контроль является важнейшим фактором воспитания молодых кадров, усиления личной ответственности молодого специалиста за исполнение своих обязанностей. Он позволяет также установить, все ли в дошкольном учреждении выполняется в соответствии с принятым решением, выявить отклонения и их причины, определить пути и методы устранения недостатков. При отсутствии контроля за исполнением ранее принятых решений все остальные виды его малоэффективны. Таким образом, контроль должен быть регулярным, систематическим, действенным и гласным.

Контроль заведующего должен быть предметным и конкретным, его осуществление – соответствовать составленному плану-графику на неделю или месяц. Выбор форм контроля во многом зависит от времени его проведения.

Формы контроля могут быть разнообразными: изучение документации и календарных планов, беседы с воспитателями и последующее посещение группы.

От того, какие требования в начале учебного года предъявит руководитель к воспитателям и другим сотрудникам детского сада, во многом будут зависеть дальнейшие успехи в работе учреждения.

Существует несколько видов контроля: предупредительный, тематический, фронтальный,

Регулирование направлено на постоянное поддержание необходимого уровня организованности в дошкольном учреждении. Регулирование проявляется при согласовании планов, сроков проведения мероприятий, назначении ответственных исполнителей, что помогает избежать дублирования.

В процессе выполнения принятых решений регулирование способствует поддержанию порядка в реализации намеченных мер.

Регулирование, основанное на результатах контроля, помогает устранению отклонений от первоначальной цели. На этом этапе важно выявлять и закреплять положительные моменты деятельности и развивать их.

Регулирование требует от руководителя управленческих знаний, оперативности и большого искусства во взаимодействии с людьми.

Регулирование нередко связано с перестановкой воспитателей и обслуживающего персонала, перераспределением поручений, что ведет к перестройке отношений с исполнителями. Исполнители не всегда понимают необходимость этих действий, и заведующий проявляет большую выдержку и тактичность, чтобы их убедить.

Регулирование осуществляется через беседы, оперативные совещания и в связи с принятием управленческих решений по частным вопросам.

Организация работы дошкольного учреждения на летний период (ЛОП) ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ЛЕТНИЙ ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД (ЛОП) Задачи: 1. Создать условия обеспечивающие охрану жизни.

Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптационной работы с педагогическим персоналом в ДОУ Так как детские учреждения типичные в нашей стране, то и проблема адаптации у всех похожие. Разработаны проектно-практические рекомендации.

Развитие речи младших дошкольников в условиях дошкольного образовательного учреждения: алгоритм работы со сказкой Развитие речи младших дошкольников в условиях дошкольного образовательного учреждения: алгоритм работы со сказкой Чтобы успешно существовать.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.
Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Вложенные файлы: 1 файл

Профессиональная культура руководителя ДОУ (2).docx

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.

Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

2. Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ

Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.

руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.

Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

3. Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

• патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества:

• гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

• трудолюбие — личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
• скромность — разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
• ответственность — единство слова и дела;
• щедрость — бескорыстность, оказание помощи людям.
• оптимизм — вера в свой моральный выбор;
• великодушие — терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства

педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.

4. Руководитель ДОУ – личность, способная влиять на коллектив.

Руководитель учит воспитателей понимать ребенка. с этого начинается формирование педагога. Если он не стремиться познать духовный мир ребенка, он никогда не сможет быть настоящим мастером своего дела. С этого начинается и любовь к своей профессии.

Глубокое знание педагогики, умение применять эти знания на практике – необходимое качество для руководителя пед коллектива. Быть хорошим педагогом, способным влиять на коллектив – это первостепенное достоинство руководителя ДОУ, и оно не может и не должно подменяться административно-хозяйственными умениями. Если заведующая, окунувшись с головой в хозяйственные и административные нужды, перестает быть педагогом, то и вверенное ей детское учреждение постепенно начинает превращаться из воспитательного в учреждение присмотра за детьми. В таком детском саду на первый взгляд царит благополучие и порядок, соблюдается режим, дети выглядят ухоженными и спокойными. Но за этим внешним благополучием часто скрываются отсутствие единства во взглядах на воспитание и, как следствие этого, педагогические ошибки и промахи.

Профессиональная культура руководителя ДОУ, умение руководить

The authors point to the importance of pre-school child in the future formation of each person, concentrating on governance issues pre-school educational institution. Presents characteristics the most valuable qualities of a modern leader pre-school educational institution, describes some aspects of the implementation of their duties.

Keywords: preschool educational organization, the image of a modern leader, management.

Трудно переоценить значение дошкольного возраста и теоретически и методически грамотной организации воспитательного процесса в этот период для дальнейшего становления полноценной гармонично развитой личности и гражданина своего Отечества.

Именно поэтому так велика ответственность тех, кто руководит дошкольной образовательной организацией и осуществляет координацию воспитательных воздействий на детей.

В России, на наш взгляд, существует уникальная система дошкольного воспитания — не только по масштабам и количественному охвату, но и по уровню образовательно-воспитательной работы. Для того чтобы эта система была действительной, необходимо глубоко, со знанием дела осуществлять руководство и контроль ДОО. В основном эта функция реализуется заведующим детским садом.

Каким должен быть современный руководитель образовательной организации, какие качества характеризуют его? В психолого-педагогической литературе встречаются различные точки зрения. Рассмотрим некоторые из них (на наш взгляд наиболее целесообразные) подробнее. А. М. Омаров определяет наиболее значимые характеристики:

 широта образования и общая культура, глубокое знание предмета руководства, постоянное самообразование и самовоспитание;

 деловитость, означающая строгое планирование личного труда, выбор основного звена, действенность и результативность работы;

 самоконтроль, предполагающий постоянный учёт и проверку достигнутого в процессе труда, на промежуточных его этапах, по окончании работы;

 критика и самокритика как важнейшие методы работы каждого руководителя.

Разделяя точку зрения А. М. Омарова, считаем, что современный руководитель обязан быть самокритичным, принципиальным, требовательным к своим действиям и поступкам, открыто обнажать как недостатки и промахи в работе подчинённых, так и собственные упущения и ошибки.

Всё это в полной мере может быть отнесено и к руководителям дошкольных образовательных организаций. В тоже время, считаем необходимым уточнить охарактеризованный выше перечень, включив в него ещё одно ценное и в свете рассматриваемого вопроса — значимое качество, без которого невозможно работать в образовательных организациях.

Руководителю дошкольной организации необходимо неустанно совершенствовать стиль своей работы, постоянно работать над собой, обеспечить действительный контроль и высокую требовательность к работникам, знать сильные и слабые стороны каждого из них, их возможности, всячески способствовать полному использованию этих возможностей, повышению педагогической квалификации и мастерства каждого работника.

Необходимо постоянно заботиться о создании здоровой атмосферы в коллективе, сочетая высокую требовательность и повышение ответственности с доброжелательным, чутким и заботливым отношением к каждому работнику. Конечно, требовательность не должна иметь ничего общего с грубостью, раздражительностью, бездушным отношением к подчинённым и унижением их человеческого достоинства. Требовательность должна соединяться с тактичным, внимательным и уважительным отношением к каждому работнику, соединяться с умением создать самые благоприятные условия для роста работника, для выявления и развития его способностей и творческих возможностей. Требовательный руководитель воспитывает руководимых им работников тем, что сам везде и во всех случаях показывает пример глубокого знания дела, высокой ответственности, дисциплины и трудолюбия, четкости в работе и исполнительности.

Кроме того, одна из главных задач руководителя дошкольной организации заключается и в том, чтобы всемерно содействовать творческому росту педагогов, их инициативы, дисциплины и трудолюбия, чёткости в работе и исполнительности.

Достижению этих целей должны быть подчинены все формы работы с педагогическим персоналом: повседневный контроль путём посещения занятий с детьми и наблюдение за работой педагогов; педагогические советы и методические объединения; вся работа по повышению квалификации педагогов; индивидуальные беседы с педагогами (как используется передовой опыт, как накапливается и оформляется собственный опыт и т. д.)

Опыт передовых детских садов показывает, что наиболее эффективным является наблюдение работы педагогов в течение нескольких дней, а не отдельных занятий в течение одного дня. При этом важно наблюдать и анализировать работу и с группой в целом, и с каждым ребёнком в отдельности, концентрируя внимание не на второстепенных деталях, не имеющих существенного значения, а на главных решающих сторонах деятельности педагогов и детей.

Какой примерный круг вопросов следовало бы при посещении занятий обязательно держать в поле зрения?

Опытные руководители дошкольных организаций обычно концентрируют своё внимание на следующих вопросах:

 как выполняются программные требования и осуществляется всестороннее гармоническое воспитание и развитие;

 как осуществляется комплексный подход, т. е. тесное единство и взаимосвязь всех сторон воспитания — идейно-нравственного, умственного, трудового, эстетического и др.;

 как организована работа с группой в целом и с каждым ребёнком, насколько методически правильно выбраны и применены приёмы работы, как осуществляется руководство играми, умственной и трудовой деятельностью детей;

 каков тон и стиль отношений к детям, как осуществляется сочетание доброжелательного, внимательного, и уважительного отношения к детям с педагогической требовательностью к ним;

 какова степень активности, интереса и самостоятельности детей, как они ведут себя в коллективе и приобретают коллективные навыки, какие новые знания, умения, навыки приобретают в процессе занятий и как закрепляют их и т. д.;

 конечно, в поле зрения всегда должна быть работа по охране и укреплению здоровья и хорошего самочувствия детей, выполнение режима, организации утренних встреч детей и работы с родителями во время утреннего приёма и т. д.

Разбор посещаемых занятий целесообразно начинать предоставлением педагогам самим проанализировать занятия — что из намеченного удалось, что не удалось, или не вполне удалось и почему, какие сделаны выводы для улучшения работы в дальнейшем и т. д.

Опытные заведующие детскими садами уделяют большое внимание просмотру и анализу записей о том, как дети усваивают знания, умения и навыки, как проявляют себя в играх, в труде, взаимоотношениях друг с другом и с взрослыми, как формируются их интересы, как идёт развитие речи, усваиваются элементарные моральные понятия и навыки и т. д.

Осуществляя повседневное руководство работой педагогов, наблюдая их работу и помогая им, заведующим всё время приходится иметь в виду, что важнейшей задачей детского сада является подготовка детей к школе, постепенное формирование у них черт характера, привычек, знаний и навыков, необходимых для успешного обучения в ней.

Предметом особой важности руководителя дошкольной организацией, как уже было отмечено, должна быть забота о непрерывном повышении идейно-политического уровня и педагогической квалификации работников, росте и мастерстве.

Оправдали себя на практике такие формы повышения квалификации работников, как методические объединения (районные, областные), обсуждения передового опыта, обзоры новинок педагогической литературы, обсуждения статей журнала и новых работ по педагогике и психологии.

Очень важная задача руководителя дошкольной организации — широко пропагандировать необходимость системной плановой работы по самообразованию для каждого работника, создавая необходимые условия для эффективной организации этой работы.

При этом нужно подчеркнуть, что педагог не может ограничиваться изучением литературы и лучшего опыта работы только по дошкольному воспитанию. Необходимо иметь широкий педагогический кругозор, в частности, обязательно изучать и использовать опыт работы передовых российских и зарубежных педагогов.

В каждой дошкольной организации имеются большие неиспользованные возможности для совершенствования руководства и повышения качества эффективности воспитательной работы. Задача руководителя дошкольной организации заключается в том, чтобы эти возможности полностью использовать.

В данной статье мы очертили лишь некоторые аспекты менеджмента дошкольной образовательной организации, но, на наш взгляд, они имеют первостепенное значение и будут способствовать более эффективной организации воспитания детей дошкольного возраста.

1. Вачугов Д. Д. Венегин. В. Р. Менеджер и стиль руководства. — Социал.-полит. журн.- 2013, № 7. — с.99.

2. Липсиц И. В. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю М., 2008. — с.253.

3. Омаров А. М. Руководитель; размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. — М.: Политиздат. 2012. — с.366.

4. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник, — М.: Московский рабочий, 2010. — с.320.

5. Сухомлинский В. А. Хрестоматия по истории советской школы и педагогике/ под ред. А. Н. Алексеева, Н. П. Щербакова. — М.: Просвещение, 1972. — с.407.

Основные термины (генерируются автоматически): дошкольная организация, работа, высокая требовательность, детский сад, дошкольная образовательная организация, дошкольное воспитание, дошкольный возраст, заведующий детский сад, передовой опыт, современный руководитель.

Читайте также:

  

• Отопление и кондиционирование воздуха реферат

  

• Смертная казнь реферат как вид уголовного наказания

  

• Образование для инвалидов реферат

  

• Реферат на тему openoffice

  

• Реферат ремонт автомобиля ваз

Управленческая деятельность руководителя ДОУ

Содержание

Введение

.
Организация контроля за деятельностью подчиненных

.1
Особенности управления персоналом

.2
Контроль как вид управленческой деятельности

.3
Виды и методы контроля

.
Практическая часть

.1
Характеристика МАДОУ «Детский сад №87 «Буратино»

.2
Недостатки контроля в детском саду № 87

.3
Особенности организации контроля в ДОУ

Заключение

Библиографический
список

Введение

На современном этапе развития экономик
большинства стран мира одной из главных проблем является работа с персоналом.
Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие
тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров,
разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей
персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности
кадровых решений и расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и
государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Хорошо известно, что максимизация прибыли
зависит от профессиональной и успешной работы команды. Ключевой фигурой в
управлении человеческими ресурсами проекта является менеджер по персоналу,
который входит в команду организации. Этот человек должен быть не только
отличным управляющим, но и профессиональным психологом, так как приоритет в
управлении человеческими ресурсами отдается как экономическим факторам, так и в
большинстве своем психологическим. Исследователи считают, что с развитием
научно — технического прогресса содержание и условия труда приобретут большую
значимость, чем материальная заинтересованность.

Актуальность темы исследования обусловлена тем,
что возникновение и развитие функции контроля определяется общественным
характером человеческой деятельности, объективной необходимостью распределения
труда, в том числе и труда по управлению. Необходимость социального контроля
вытекает из его главной задачи — проверять эффективность любой деятельности с
учетом интересов общества. Поэтому функция контроля занимает важное место в
процессе управления. Её осуществление — непременная составная часть
организаторской работы руководителей аппаратов управления любого звена и
уровня.

Цель работы — исследовать и проанализировать
теоретические и методологические аспекты организации контроля за деятельностью
подчиненных.

Объект исследования: управленческая деятельность
руководителя ДОУ.

Предмет исследования: реализация
контрольно-диагностической функции руководителя ДОУ.

Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:

— обозначить особенности управления персоналом.

— рассмотреть контроль, как вид управленческой
деятельности

— выделить виды и методы контроля.

выделить недостатки контроля в детском саду №
87.

указать особенности организации контроля в ДОУ.

1. Организация контроля за деятельностью
подчиненных

.1 Особенности управления персоналом

Понятие «управление персоналом
(кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими
ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия
один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе
как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом
несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления
человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду
с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь
со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система
может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при
необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование
оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами
меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на
предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с
возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится
развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в
соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки
целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют,
естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало
аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими
ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на
стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на
социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом»
рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию «управление
персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим
фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как
носителя способности к труду с целью получения большего результата от его
деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий
технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации
организации производства и труда на возможности человека, его интересы.Практика
показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на
предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.

Сущность любой деятельности может быть
охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными
элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности в кадрах с учетом
стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава
кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и
внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка
кадров);

система общей и профессиональной подготовки
кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система
материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров,
ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и
ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и
переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение
профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой)
карьеры;

межличностные отношения между работниками, между
работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы
как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за
надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия
(организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в
рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в
частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует
решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей
силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника
и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного
труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии,
формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств,
затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и
интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида
занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач
(балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и
социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом,
достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Под методом управления обычно понимается
совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой
деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Под
методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для
достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами
управления.

Принципы управления — это основополагающие,
фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении
управления, обеспечивать достижение заданных целей.

В литературе по теории управления проблеме
принципов уделяется большое внимание. Говоря о принципах управления, нельзя не
остановиться на принципе системного, комплексного подхода. Сущность системного
подхода состоит в том, что нельзя произвольно вырывать то или иное явление из
контекста, рассматривать его изолированно от других. Каждое явление, каждый
предмет следует рассматривать во взаимосвязи, в единстве с другими явлениями и
предметами.

Необходимо отметить, что хотя между
комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзя полностью
отождествлять. Системность — это, прежде всего, взаимосвязь частей,
составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектов
явления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть всю
совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов,
определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить
основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие
управленческих задач».

.2 Контроль как вид управленческой деятельности

Рассматривая понятие контроля и его систему в
организации, необходимо вначале определить место контроля в управленческой
деятельности. Главный смысл контроля состоит в том, чтобы добиться выполнения
стоящих задач, предупредить возможные ошибки, упущения и недостатки.

По мнению И. П. Третьякова и В. А. Якуниной,
контроль призван обеспечить обратную связь, и является важнейшим источником
информации, необходимой для успешного функционирования системы управления в
целом.

Вместе с тем, многие авторы отмечают, что без глубокого
анализа результатов контроля, действенность его заметно снижается.

Как известно, процесс управления носит
циклический характер. Этот процесс начинается с постановки целей, задач и
заканчивается выполнением этих задач, достижением определенного результата. Но
в процессе осуществления каждого цикла, независимо от того, в какой области
жизни он осуществляется, субъект управления совершает ряд определенных,
последовательно сменяющих друг друга операций. Последовательность операций,
совершаемых субъектом, связана с тем, что процесс управления расчленяется на
определенные стадии, следующие друг за другом. Причем каждая из этих стадий
обладает относительной самостоятельностью. Действие субъекта управления,
соответствующее последовательно сменяющимся стадиям управленческого цикла,
представляет собой функцию управления, а совокупность этих функций — содержание
управленческого процесса.

Этими функциями являются:

выработка и принятие управленческих решений;

организация их исполнения;

учет и контроль.

Отмечая важность функции контроля, К. Ю. Белая
пишет: «Именно контроль в различных его формах и методах обеспечивает…обратную
связь управляющей и управляемой подсистем на любом уровне, помогает выявить
недостатки в работе, установить их причины, а, значит, наметить пути их
устранения с помощью коррекции и регулирования деятельности».

Хотелось бы отметить, что, как показывает
практика, — контроль помогает выявить не только недостатки, но и положительные
результаты. Например, ценный опыт педагогической и управленческой деятельности.
Ведь, по сути, контроль — это постоянное сравнение того, что есть с тем, что
должно быть.

Авторы исследований, посвящённых проблемам
управления образовательным учреждением, отмечают важность функции контроля,
реализация которой обеспечивает знание состояния дел в учреждении.

Контроль позволяет создать информационную базу
для оценки работы персонала, предусмотреть способы влияния на них с целью
побуждения к более продуктивной профессиональной деятельности. Уже было
отмечено выше, что особенностью контроля как функции управления является то,
что он не может существовать самостоятельно, вне связи с другими функциями.
Контроль невозможен без определения критерия, эталона, с которым можно сравнить
то, что имеем в наличии.

Функция процесса управления — контроль
устанавливает степень соответствия принятых решений фактическому состоянию
системы управления, реально достигнутых результатов и целей запланированным,
выявляет отклонения и их причины.

Как правило, контролируются не только
количественные показатели, но и качественные. Контроль можно классифицировать:

• по объектам контроля;

• по исполнителям;

• по принимаемому решению;

• по возможности дальнейшего использования
объектов контроля;

• по типу отношений;

• по признаку открытости;

• по масштабу;

• по методике проведения;

• по способу получения и обработки информации;

• по степени мотивационной значимости;

• по объектам выполняемых операций
(однофункциональный и многофункциональный);

• по характеру (непрерывный и периодический);

• по количеству контролируемых величин
(единичный или одномерный и множественный или многомерный);

• по степени охвата объектов контролем;

• по режиму контроля;

• по времени контроля;

• по периодичности выполнения контрольных
операций;

• по уровню механизации (автоматизации);

• по стадиям жизненного цикла объекта.

Можно выделить основные принципы, которыми
следует руководствоваться при осуществлении контроля, это:

стратегическая направленность контроля;

ориентация контроля на результаты;

своевременность контроля;

гибкость контроля;

открытость контроля;

эффективность контроля.

Контроль обычно выполняется в три этапа. На
первом этапе устанавливаются стандарты, т.е. конкретные, поддающиеся измерению
цели, имеющие временные границы. На втором этапе при сравнении показателей
функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых
отклонений. На последнем этапе полученные результаты сравниваются с заданными
стандартами и определяется, какие действия необходимо предпринимать.

Главные инструменты выполнения функции контроля
— наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем
процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по
его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже
норм, нормативов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь
стратегическую направленность, ориентироваться на результаты, быть достаточно
простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда
организации стремятся строить свою работу на принципе доверия к людям, а это
приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных
функций, выполняемых непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль
становится менее жестким и более экономичным.

Для осуществления контроля требуется учет
выполнения всех планов, программ и заданий. Параметрами при этом могут быть
количество, качество, затраты, исполнители и сроки. Расход ресурсов желательно
учитывать по всем видам ресурсов и товаров, стадиям жизненного цикла и
подразделениям.

К учету предъявляются следующие требования:

• полнота сведений, т.е. ведение учета по всем
элементам системы управления;

• динамичность, т.е. отражение показателей в
динамике;

• системность;

• простота;

• автоматизация на основе компьютерной техники;

• экономичность;

• преемственность.

Осуществление регулярного и качественного учета
и контроля за функционированием системы управления является важным условием ее
высокой эффективности.

Необходимо подчеркнуть, что контроль, как
функция управления, если руководитель ей владеет в совершенстве, стимулирует
творчество и профессиональный рост сотрудников.

Исходя из всех приведённых определений, можно
утверждать, что контроль в дошкольном учреждении — это система наблюдений и
проверок соответствия организации образовательного процесса целям и задачам
основной общеобразовательной программы, программы развития, Устава дошкольного
образовательного учреждения, общегосударственным установкам, планам и приказам
вышестоящих органов образования.

.3 Виды и методы контроля

В современной научно-методической литературе нет
единого подхода к классификации видов контроля, более того, многие авторы,
характеризуя их, противоречат друг другу в своих взглядах и суждениях.
Исследователи вопросов управления неоднозначны в подходах к классификации видов
контроля. Н. В. Корепанова, И. А. Липчанская убеждены, что контроль за
функционированием и развитием ДОУ можно представить в виде внешнего и
внутрисадовского контроля.

Внешний контроль включает в себя маркетинговое
исследование микрорайона, социальную образовательную защиту дошкольников, не
посещающих детский сад, социологическое исследование семей микрорайона.
Осуществление внешнего контроля позволяет корректировать деятельность
коллектива в соответствии с ситуацией, прогнозировать развитие ДОУ, обеспечивая
ему устойчивое положение на рынке образовательных услуг

Внутренний контроль многогранен, он включает в
себя контроль содержания различных аспектов деятельности дошкольного
учреждения: организационно-педагогической, образовательной, социально-психологической,
методической, медицинской и т.д. Но главный объект контроля в ДОУ —
образовательная деятельность его содержание и результаты.

По времени В. П. Симонов предлагает разделить
контроль на предварительный, текущий, отсроченный и последующий (вторичный).

По содержанию разные авторы выделяют
фронтальный, тематический, оперативный, сравнительный, самоконтроль и т.д.

Рассмотрим, что включает в себя фронтальный
контроль (рис. 1).

Рис. 1. Фронтальный контроль

Предварительный контроль имеет опережающий,
прогностический характер. Его цель — предотвратить возможные ошибки,
способствовать предупреждению возможных сбоев еще до начала процессов, улучшению
деятельности сотрудников. А также оказание помощи — отбор наиболее рациональных
методов и приемов работы, и в целом повысить уровень управления. Целью
предварительного контроля должен выступать Федеральные государственные
требования и реализуемая в ДОУ основная общеобразовательная программа
дошкольного образования. Этот вид контроля применяется в основном к начинающим
или вновь поступившим сотрудникам. Хотя, по мнению Л. М. Денякиной, «контроль
по факту» после события или постконтроль, к сожалению наиболее характерный для
традиционного подхода в работе руководителя, должен быть «потеснен»
профилактическим, опережающим контролем.

Конечно, нельзя говорить о глобальном характере
предотвращения будущих ошибок. Однако, хорошо зная педагогов, можно предвидеть
степень и особенности ошибок, которые они могут совершить. Содержанием
предупредительного контроля может быть проверка готовности воспитателя к
образовательной деятельности, других режимных моментов, знание и внедрение
передового педагогического опыта и т.д.

Текущий контроль проводится на этапе
осуществления педагогического процесса. Его цель — выявление возможных
отклонений промежуточных результатов от запланированных, соответствие
достигнутых результатов с установленными требованиями и нормами.

Содержание текущего контроля:

сравнение уровня развития детей в усвоении
программы с нормативными критериями;

достижения детьми планируемых результатов
освоения основной общеобразовательной программы;

обследование динамики формирования интегративных
качеств воспитанников по всем направлениям развития детей;

выявление проблем, влияющих на усвоение
программы;

эффективное информирование педагогов о
результатах контроля, выработка управленческого решения, рекомендации,
регулирование педпроцесса в изменении темпов и сроков прохождения программы,
коррекция средств, форм и методов организации детей.

В современной практике существуют разнообразные
виды текущего контроля. Самые распространенные из них: тематический,
оперативный, фронтальный, сравнительный.

Тематический контроль проводится с целью
выявления уровня и системы работы дошкольного учреждения по задачам, намеченным
в годовом плане. Это может быть педагогическая работа с детьми по одному из
разделов программы, выполнение требований нормативно-правовых документов, эффективность
использования воспитателями рекомендаций методических объединений,
консультаций, семинаров, исполнение сметы расходов и т.д.

При подготовке к изучению состояния работы по
конкретному вопросу составляется план проверки, где отражаются следующие параметры:
цель, задачи, сроки, возрастные группы, ответственные, содержание и методы
контроля. С планом педагогический коллектив знакомится заранее. Выделяются
вопросы, которые выносятся на самооценку, подготавливаются схемы,
диагностические карты, определяется участие специалистов (медсестры,
музыкального руководителя, психолога и других) и родителей, для чего
разрабатываются анкеты. В ходе тематического контроля устанавливается,
насколько планируемые итоговые результаты освоения детьми основной общеобразовательной
программы дошкольного образования соответствуют интегративным качествам
ребенка, которые он может приобрести в результате освоения конкретных
направлений программы и конкретной программе, реализуемой в ДОУ, какие умения и
навыки у них сформированы в данном виде деятельности, владеют ли педагоги
методикой организации деятельности детей по данному разделу, соответствует ли
требованиям предметно-развивающая среда в группе. По результатам тематического
контроля составляется справка, эти результаты обсуждаются на педсовете, а
некоторые вопросы выносятся на производственное совещание или заседание
профсоюзного комитета.

Тематический контроль (рис. 2) планируется 1 раз
в квартал, в полугодие, в учебный год. Продолжительность его от 1 до 3 дней.
Итоги обсуждаются на педсоветах, планерках, выносятся на совещание при
заведующей, заседание местного комитета.

Рис. 2. Тематический контроль

Некоторые авторы разновидностью тематического
контроля считают обзорный, персональный и итоговый. Обзорный контроль дает
представление о работе коллектива на каком-то определенном этапе, в какой-то
момент по какому-то конкретному вопросу. Персональный контроль проводят с целью
изучения системы работы и распространения передового педагогического опыта
воспитателей, имеющих высокий уровень профессионального мастерства. А также для
анализа состояния работы по выявлению недочетов в воспитательно-образовательной
работе по определенной теме. Итоговый контроль дает возможность подвести итоги
работы за определенный период времени: квартал, полугодие, год, лето и т.д. Он
направлен на изучение всего комплекса основных факторов, влияющих на конечные
результаты работы коллектива.

Оперативный контроль направлен на выявление
состояния работы коллектива и отдельных сотрудников на определенном этапе, в
какой-то момент, а также на решение срочных вопросов.

Рис. 3. Оперативный контроль

Фронтальный контроль предусматривает
всестороннюю глубокую проверку деятельности, как отдельного воспитателя, так и
ДОУ в целом.

Сравнительный контроль проводится с целью
сопоставления результатов работы воспитателей параллельных групп или двух
воспитателей одной группы при проверке уровня проведения образовательной
деятельности. Разновидностью сравнительного контроля отдельные авторы считают
взаимоконтроль, который позволяет педагогам критиковать друг друга откровенно,
без предвзятости, вносить необходимые коррективы, давать советы и обязательно
выделять интересные находки и все положительное в увиденном. Эта форма контроля
учит педагогов анализировать работу коллег.

Сравнительный контроль дает возможность при
совместном анализе найти наиболее эффективные приемы работы и распространить
передовой опыт, улучшить состояние педпроцесса и способствует повышению
общепедагогического опыта воспитателей всех групп.

Самоконтроль — это особая форма доверия
коллектива, которая предполагает самооценку, самоанализ, само коррекцию. Эта
форма контроля позволяет развивать у сотрудников ДОУ умение объективно
оценивать свою деятельность и намечать пути исправления недочетов.

Но перевод воспитателя на режим доверия вовсе не
означает отказ от посещения администрацией данной группы. Посещения могут быть
связаны с обобщением опыта работающих в группе специалистов с тем, чтобы
сделать его достоянием коллектива.

Сущностными характеристиками каждого вида
контроля являются его цель и методика проведения. Рассмотрим виды контроля,
отраженные в таблице 1.

Таблица 1

Классификация видов контроля по целям

Вид контроля	Цели контроля
Тематический	Изучение системы работы педагогов по реализации годовых задач дошкольного учреждения
Результативный	Изучение конечных результатов деятельности дошкольного учреждения за определенный период, чаще всего за год, оценка степени достижения намеченных планов, определение перспектив работы на следующий учебный год
Фронтальный	Всестороннее целостное изучение деятельности воспитателей группы (или одного из них) по организации образовательного процесса, определение причин, приведших к низким, неудовлетворительным результатам, и оказание помощи в их ликвидации
Оперативный	Изучение состояния работы по определенной, более узкой, проблеме, выявление продвижения, отслеживание выполнения планов и предотвращение критических ситуаций, выявление сбоев в работе, отклонений от намеченных планов, осуществление корректирующих действий
Предупредительный	Предупреждение ошибок, негативных действий в деятельности педагогов, недопущение распространения недостатков
Самоконтроль	Определение личной значимости выполненной работы и оценка достигнутых результатов  Демократизация и гуманизация процесса управления дошкольным учреждением, обеспечение индивидуально-дифференцированного подхода к изучению деятельности педагогов
Взаимоконтроль	Согласование, координация деятельности воспитателей, работающих в одной группе
Персональный	Оценка качества выполнения педагогом своих обязанностей, выявление достижений, устранение ошибок, оказание побуждающего воздействия, объективная оценка работы педагога в период аттестации

Кроме перечисленных выше, некоторые авторы
выделяют такие виды контроля, как опережающий, результирующий, поисковый,
исполнительный и т.д..

С нашей точки зрения, на основе конкретного
анализа состояния дел в дошкольном учреждении руководитель выбирает такие виды
контроля, которые будут наиболее оптимальными для получения необходимой
информации в данном дошкольном учреждении, формируя тем самым систему контроля.
Для руководителя важно, чтобы все используемые им виды контроля дополняли друг
друга и давали объективную информацию о состоянии дел в управляемом дошкольном
учреждении.

Осуществление целенаправленного контроля должно
сочетаться с ежедневным обходом ДОУ в начале рабочего дня. Цель ежедневного
обхода — проверить создание гигиенических, педагогических условий в группах,
настроение детского коллектива и сотрудников, подготовку воспитателей к
рабочему дню.

Одна из задач контроля — это проверка выполнения
предписаний нормативно-правовых документов, предложений инспектирующих лиц,
администрации ДОУ, выполнение решений педсоветов, собраний и т.д. Поэтому,
последующий или вторичный контроль является необходимым в работе руководителя,
без него все остальные виды контроля малоэффективны. Этот вид контроля
позволяет сделать выводы об отношении исполнителей к замечаниям, их умении
организовать свою работу, повышает ответственность сотрудников за порученное
дело. Последующий контроль становится более действенным, если его проводить в
строго намеченные сроки.

Если все виды контроля дополняют друг друга и
дают объективную оценку состояния дел в учреждении, то, с нашей точки зрения,
можно говорить о системе. Практика показывает, что построение системной
концепции внутрисадовского контроля — одна из основных задач руководителя. От
этого зависит эффективность и результативность контроля. Качество контроля
зависит и от того, насколько субъект контроля серьезно и тщательно к нему
готовится.

Эффективность проведения любого вида контроля
зависит от умелого использования разнообразных методов контроля.

Основным методом является наблюдение за ходом
работы контролируемого. Этот метод позволяет изучить состояние образовательного
процесса, эффективность применяемых педагогом методических приемов, вникнуть в
суть наблюдаемого и дать объективную оценку происходящему. Информация,
полученная в процессе наблюдения, должна быть тщательно проанализирована. Важно
разобраться в причинах и следствиях контролируемых явлений. Для фиксации
наблюдаемого полезно использовать технические средства: магнитофон,
видеомагнитофон, видеокамеру, что способствует точности наблюдений. Для
удобства можно разработать схемы наблюдений, которые позволяют детально изучить
определенный участок работы или всю работу, ничего не упустив.

Важным является такой метод, как беседа. Она
позволяет выявить уровень знаний и у воспитанников и у педагогов, проблемы,
имеющиеся в работе, степень благополучия ребенка. В процессе беседы у
воспитателей развивается речь, умение отстаивать свою точку зрения, способность
к рефлексии и т.д. Руководителю беседа позволяет установить доверительные и
вместе с тем деловые и принципиальные отношения. Полезно проводить беседу по
анализу просмотренного режимного момента с двумя воспитателями, а иногда
пригласить и младшего воспитателя, т.к. единство требований к детям —
необходимое условие правильного воспитания.

В практике используют такие методы контроля как
опрос, анкетирование, тестирование. Но, по мнению врача-психолога Домана Глена,
тест — это попытка обнаружить, чего не знает ваш ребенок. Вместо тестирования
он предлагает использовать метод выявления способностей. Его цель —
предоставить ребенку возможность продемонстрировать свои знания лишь в том
случае, если он сам этого захочет. А для этого необходимо создать ситуацию.
Такой метод можно назвать срезовым наблюдением.

Нельзя сегодня забывать и о проведении итоговых
мероприятий. Они позволяют выявить уровень тех или иных знаний, умений и
навыков детей.

Уровень владения техническими навыками позволяет
проконтролировать изучение результатов продуктивной деятельности детей
(рисунков, лепки и т.д.).

При организации контроля широко используется
психолого- педагогическое обследование детей (далее диагностика). Проведенная в
начале года, она имеет цель изучение исходного уровня знаний детей, а в конце
квартала, года — составление плана корректирующих воздействий. Л. В. Поздняк
предлагает фиксировать результаты диагностики уровня и качества знаний детей в
диагностических таблицах, которые дают возможность выделить существенное
положительное и отрицательное, выявить резервы и наметить пути их использования.
Педагогические таблицы или карты разрабатываются педагогическим коллективом с
учетом федеральных государственных требований и выбранной программы.

Важным методом контроля является изучение
документации, регламентирующей весь процесс жизнедеятельности детей. Так анализ
медицинских документов позволяет понять, почему тот или иной ребенок трудно
усваивает программу. А получить информацию о ходе выполнения программы
руководителю помогает проверка календарных планов.

Такой метод контроля, как хронометраж, позволяет
измерить продолжительность трудовых процессов и сопоставить результаты с
требованиями методик.

Статистический метод — это сопоставление
количественных изменений, выраженных в числах, с качественной их оценкой.
Результаты статистического метода нагляднее всего выражаются графически —
иллюстрациями, таблицами, схемами.

В практике управления популярен такой метод
контроля, как заслушивание отчетов воспитателей. Он дает возможность получить
представление о положении дел по одному из вопросов воспитания и обучения в
конкретной группе.

Одним из методов контроля процесса деятельности
является педагогический мониторинг — процесс непрерывного
научно-прогностического слежения за состоянием, развитием педпроцесса в целях
оптимального выбора образовательных целей, задач и средств их решения. Это
формирующий контроль, поскольку в его процессе происходит коррекция и
координация деятельности.

Контроль может осуществляться в разных формах.
Самая распространенная — это административный контроль, осуществляемый членами
административно-управленческого аппарата. Он проводится по плану, утвержденному
руководителем в начале учебного года. Очень важно создать единую систему
контроля всех направлений работы ДОУ. Эффективность зависит от четкого
распределения обязанностей между всеми членами административно-управленческого
аппарата единых подходов и полной согласованности действий в руководстве ДОУ.
Четко организованная система контроля позволяет планомерно и оперативно
управлять дошкольным образовательным учреждением.

Широкое использование современными
руководителями делегирования полномочий позволяет привлекать к контролю органы
коллективного управления: совет педагогов, профгруппу, совет учреждения и т.д.
Сюда же можно отнести и контроль родителей. Хотя их оценка непрофессиональная,
больше она носит эмоциональный характер, но, тем не менее, родители — наши
заказчики и с их мнением необходимо считаться.

2. Практическая часть

.1 Характеристика МАДОУ «Детский сад №87
«Буратино»

Муниципальное автономное дошкольное
образовательное учреждение «Детский сад № 87 «Буратино» общеразвивающего
вида», в дальнейшем именуемое «Учреждение», является самым большим
дошкольным учреждением города Великий Новгород

Учреждение является некоммерческой организацией,
финансируемой из средств местного бюджета. Организационно — правовая форма —
муниципальное учреждение.

Место нахождения Учреждения (юридический и
фактический адрес):

г.Великий Новгород ул. Кочетова д. 4 к. 2

Учреждение является юридическим лицом, имеет
обособленное муниципальное имущество на праве оперативного управления,
самостоятельный баланс, лицевые счета в органах казначейского исполнения
бюджета по учету средств соответствующего бюджета, имеет смету доходов и
расходов, печать со своим наименованием и «Учредителя».

Основные задачи и их реализация:

охрана жизни и укрепление физического и
психологического здоровья детей;

обеспечение познавательно-речевого,
художественно-эстетического и физического развития детей;

гражданственности, уважение к правам и свободам
человека, любви к окружающей природе, родине, семье;

взаимодействие с семьями детей для обеспечения
полноценного развития детей;

оказание консультативной и методической помощи
родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития
детей.

Основным предметом деятельности «Учреждения»
является обеспечение воспитания, обучения и развития, а также, присмотра, ухода
и оздоровления воспитанников. В настоящее время в детском саду работает 23
группы полного дня (10, 5 часов): 8 групп для детей раннего возраста с 1.5 до 3
лет и 15 групп для детей дошкольного возраста с 3 до 7 лет, численность детей —
471 человек.

Имущество Учреждения закрепляется за одним
Учредителем на праве оперативного управления согласно договору о передаче
муниципального имущества в оперативное управление.

Имущество Учреждения является муниципальной
собственностью, формируется за счет бюджетных и внебюджетных источников.

Источниками формирования имущества и финансовых
средств Учреждения являются:

бюджетные и внебюджетные средства; имущество,
переданное Учредителем;

имущество и денежные средства, переданные
Учреждению в виде дара, пожертвования или по завещанию;

доход от платных дополнительных образовательных
и иных услуг;

средства, полученные от приносящей доход
деятельности и имущество, приобретенное за счёт этих доходов;

иные источники в соответствии с
законодательством Российской Федерации.

Финансирование Учреждения осуществляется в
установленном порядке за счет средств бюджета в соответствии с утвержденной
бюджетной сметой.

Привлечение Учреждением дополнительных средств
за счет добровольных пожертвований физических и юридических лиц и других
источников в соответствии с законодательством Российской Федерации не влечет за
собой снижения нормативов и (или) абсолютных размеров его финансирования за
счет средств Учредителя.

Развитие материально-технической базы Учреждения
осуществляется самим Учреждением в пределах, закрепленных за ним бюджетных и
собственных средств.

Учреждение ведет бухгалтерскую, статистическую
отчетность и осуществляет учет Финансово-хозяйственной деятельности в установленном
законодательством Российской Федерации порядке.

Контроль и ревизия деятельности Учреждения
осуществляется Учредителем совместно с Департаментом образования администрации
города Великого Новгорода, контрольно-ревизионными, налоговыми и другими уполномоченными
органами в пределах их компетенции.

Комплектование работников Учреждения
осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения.
Работники Учреждения принимаются на работу по трудовому договору. Для
осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут
привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в
Учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие
необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую
требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной
специальности, подтвержденную документами об образовании.

Всего в МАДОУ «Детский сад №87 «Буратино» общеразвивающего
вида» работает около 95 сотрудников.

Персонал МАДОУ «Детский сад №87 «Буратино»
общеразвивающего вида» на 01.01.2014 г:

Заведующий МАДОУ «Детский сад №87 «Буратино»
общеразвивающего вида»

Заместитель заведующего по УВР

Заместитель заведующего по АХР

Старший воспитатель

Инструктор по физической культуре — 2 чел.

Инструктор по физической культуре (бассейн)

Музыкальный руководитель — 3 чел.

Учитель-логопед — 2 чел.

Воспитатель по ИЗО

Воспитатель — 43 чел.

Педагог-психолог — 2 чел.

Бухгалтерия — 3 чел.

Обслуживающий персонал — 38 чел.

2.2 Недостатки контроля в детском саду № 87

Цель работы — выявление недостатков организации
контроля за деятельностью подчиненных.

Контроль является важнейшим фактором воспитания молодых
кадров, усиления личной ответственности молодого специалиста за исполнение
своих обязанностей. Он позволяет также установить, все ли в дошкольном
учреждении выполняется в соответствии с принятым решением, выявить отклонения и
их причины, определить пути и методы устранения недостатков. При отсутствии
контроля за исполнением ранее принятых решений все остальные виды его
малоэффективны. Таким образом, контроль должен быть регулярным,
систематическим, действенным и гласным.

Контроль — это управленческая деятельность,
задачей которой является количественная и качественная оценка и учет
результатов работы организации. Главные инструменты выполнения данной функции —
наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В процессе
управления контроль выступает как элемент обратной связи, т. к. по его данным
производится корректировка ранее принятых решений и планов. Контроль — это сбор
и обработка информации о траектории движения управляемого объекта,
сопоставление ее с параметрами, заданными заранее в планах или программах,
выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения, их оценка и
принятие решения о корректирующем воздействии. Задача контроля состоит не в
том, чтобы зафиксировать невыполнение или какой-либо срыв, а в том, чтобы не допустить
такого срыва, достичь цели в намеченный сроки. Поэтому контролеров следует
поощрять за выполнение планов и программ, а не за то, что они «поймали»
виновных.

Одной из функций руководителя и старшего
воспитателя дошкольного образовательного учреждения является осуществление
контроля и анализа воспитательно-образовательной работы с детьми. С контроля
начинается управленческий цикл, чтобы определить состояние работы и наметить
задачи на будущее. Задачи реализуются через систему мероприятий, а затем необходимо
снова проанализировать уровень работы, но уже на качественно новом витке
деятельности дошкольного учреждения. Тематическая проверка — одна из форм
контроля.

Главным предметам тематического контроля
является определение наличия системы занятий и других воспитательных
мероприятий, направленных на реализацию программы, воспитания и развитие
ребенка. Содержанием тематического контроля является изучение состояния
воспитательно-образовательной работы с детьми по данной проблеме.

Определяя тематику контроля, необходимо, прежде
всего, учесть основные направления работы дошкольного учреждения в текущем
учебном году и сформулировать в соответствии с этим цели тематических проверок.
Например, если педагоги поставили перед собой задачу снижения заболеваемости детей
путем внедрения здоровьесберегающих технологий, целью тематического контроля
должно стать выявление результативности этой работы и определение степени
овладения педагогами технологией сохранения здоровья детей.

Тематику контроля могут определить результаты
оперативного контроля. Если в результате этого были выявлены определенные
недостатки (например, у детей отмечаются слабые культурно-гигиенические навыки
в процессе еды), целью тематической проверки может быть выполнение программы по
этому вопросу. В процессе проверки будет проанализирована система
педагогических воздействий, направленная на формирование навыков
самообслуживания, уровень педагогического мастерства воспитателя и т.д., что
поможет определить причины отсутствия у детей устойчивых навыков и наметить
систему оказания помощи педагогам для дальнейшего совершенствования работы.

Тематическая проверка также может быть посвящена
изучению внедрения материалов семинара, проведенного в дошкольном учреждении,
внедрению педагогами передового педагогического опыта или новых педагогических
технологий и т.д.

Формулировка цели тематической проверки должна
быть достаточно конкретной и отражать суть проблемы: например, изучая состояние
работы по изобразительной деятельности и конкретно одного из ее разделов, цель
тематической проверки может быть достаточно простой — выполнение программы по
рисованию. Она может быть и несколько сужена: выполнение программы по
декоративному рисованию. Когда педагогический коллектив способен добиться
реализации программы на достаточно высоком уровне, цель проверки также отражает
более глубокие аспекты проблемы:

развитие творческих способностей детей в
процессе рисования на занятиях и в повседневной жизни;

внедрение новых педагогических технологий в
обучении рисованию старших дошкольников и т.д.

Определив цель и приступая к тематической
проверке, необходимо составить план ее проведения, который включает:

изучение знаний, умений и навыков детей (ЗУН),
что позволит выявить степень овладения ими программой;

определение знаний, умения и навыков педагогов
по данной проблеме, что поможет выявить уровень педагогического мастерства
воспитателей и, возможно, определить причины их неудач в формировании ЗУН
детей, воспитании у них определенных качеств, в их развитии,

состояние планирования, анализ которого позволит
определить наличие или отсутствие системы работы по проблеме, что также может
являться причиной слабого овладения детьми программой;

анализ условий для осуществления работы по теме,
наличие или отсутствие которых может способствовать или мешать реализации
программы, формированию устойчивых знаний или навыков, анализ взаимодействия
педагогов с родителями, без которого картина педагогического воздействия будет
неполной.

Исходя из цели, отбирается содержание, т.е. что
должны знать или уметь дети и что должен проанализировать старший воспитатель в
ходе проверки, например: формы организации двигательной деятельности, методика
их проведения, двигательная активность в организованной и самостоятельной
деятельности, отношение детей и родителей к этой деятельности и т.д. (или счет
в пределах 20, отсчитывание по образцу и названному числу, определение
равенства в группах разных предметов).

Содержание определяет формы организации детской
деятельности, через которые можно увидеть содержание, реализующее поставленную
цель. Например, двигательную активность в течение дня нужно посмотреть на
физкультурном и других занятиях, во время утренней гимнастики, а также в
повседневной жизни в течение всего дня; для тематической проверки по рисованию
также следует увидеть занятия, индивидуальную работу с детьми, организацию
самостоятельной деятельности, работу на прогулке по расширению представлений об
окружающем для последующего рисования и т.д.

Содержание и формы организации детской
деятельности диктуют методы контроля:

. Наблюдение педагогического процесса.

При наблюдении педагогического процесса
необходимо определить цель, которая должна способствовать реализации основного
содержания плана тематической проверки, а также может быть связана с наличием
сложных задач, слабо решаемых в ДОУ.

При подготовке к наблюдению важно четко
определить, что нужно посмотреть, что должен проанализировать старший
воспитатель, и выработать экономичную форму фиксации наблюдения. Предлагаемые
унифицированные блок-схемы анализа занятия, воспитетельно — образовательного
процесса во второй половине дня, прогулки помогут начинающим старшим
воспитателям правильно осуществить эту работу .

В ходе наблюдения не рекомендуется делать
замечания педагогу, однако беседы с детьми, просмотр их работ в ходе занятия
будут способствовать получению более полной картины организации и
результативности просмотренного.

После наблюдения проводится анализ его с
воспитателем, цель которого — показать педагогу, насколько целесообразно
построена его работа. Начать лучше с выяснения непонятных моментов, а затем
предложить педагогу проанализировать свою работу с позиции поставленных им
целей и задач, а также проанализировать соответствие ЗУН детей требованиям
программы, и только после этого предложить свой анализ.

. Итоговые занятия

Цель их проведения — оценка уровня выполнения
программы на начало, середину и конец года для дополнения результатов
наблюдения педагогического процесса. Итоговые занятия проводятся в ходе
тематических проверок, а также в тех случаях, когда руководителя беспокоит
состояние работы по какому-либо разделу, при проверке реализации предложений
тематического контроля, конечного результата работы по определенному разделу
программы, время которого четко определено (например, в конце года в подготовительной
группе, целесообразно проверить умение детей составлять и решать арифметические
задачи).

Содержание итогового занятия разрабатывается
старшим воспитателем, причем в содержание включается только выполнение
какой-либо одной программной задачи определенного раздела программы, но не
группой в целом, а каждым ребенком. С этой целью на эту программную задачу
подбирается несколько заданий и фиксируется, кто из детей отвечал вообще и кто
ответил правильно. Унифицированный блок-схема для записи наблюдения итогового
занятия также прилагается .

. Проверка календарных планов

Проверка планов также проводится в ходе
тематической проверки, но может осуществляться и как самостоятельный метод
контроля. В этом случае она проводится только по конкретным темам, а не вообще
как проверка плана в целом, причем за период не менее двух недель.
Целесообразно делать сравнительный анализ планов нескольких групп одного
возраста. Возможно использование взаимоконтроля и самоанализа плана по
предложенным воспитателям вопросам. Фиксировать результаты удобнее в
блок-схемах, которые специально разрабатываются старшим воспитателем в
зависимости от цели проверки.

. Беседы с детьми

Это один из методов выявления уровня знаний
детей в группе и каждого ребенка в отдельности, особенно тех детей, которые
мало проявляют себя на занятиях. Целесообразно иметь перечень вопросов по
разным темам в соответствии с программой, на разные периоды учебного года
(начало, середина, конец). Полезно внести их в картотеку, тогда ими можно
пользоваться более динамично. Беседы проводятся старшим воспитателем в группе в
присутствии воспитателя, ответы фиксируются в блок-схеме, причем при наличии
картотеки их можно не записывать, указав только номер карточки и вопроса.

. Анализ детских работ

Для создания полной картины реализации программы
по изобразительной деятельности анализ детских работ целесообразно проводить не
реже одного раза в квартал, а также при просмотре занятия по изобразительной
деятельности, тематической и фронтальной проверках.

Прежде всего, необходимо уточнить, какими
навыками и приемами работы должны владеть дети на данный отрезок времени,
соотнести с программным содержанием конкретного занятия, а затем,
проанализировав все работы, отметить, сколько детей выполнили и сколько не
выполнили программное содержание по каждому пункту, сколько детей выполнили его
полностью с позиции изобразительных и технических задач — изображение цвета,
формы, величины, строения предмета, передача композиции, движения, соотношение
по величине, колорит и т.д.

Таковы основные методы контроля, применяемые при
проведении тематических проверок и как самостоятельные методы в процессе
изучения состояния работы в группах.

С целью развития творческого потенциала
педагогов дошкольного учреждения целесообразно привлекать их к участию в
тематических проверках в качестве экспертов, поручая осуществить отдельные
методы контроля, — например, анализ или самоанализ планов
воспитательно-образовательной работы с детьми по данной проблеме, анализ
взаимодействия в работе воспитателя и педагога-предметника. Очень важно дать
возможность педагогу самостоятельно сделать вывод об уровне работы, для чего
предоставить ему необходимые вопросники для анализа, диагностические карты и
т.п. К участию в проверке привлекается медицинский персонал, а также родительская
общественность, для которых также необходимо подготовить соответствующий пакет
материалов и провести инструктаж.

Результаты тематического контроля удобно
фиксировать в блок-схемах, предлагаемых в приложениях. Общие итоги тематической
проверки могут быть оформлены в виде справки, обсуждаемой впоследствии на
педсовете. Заведующая или старший воспитатель могут выступить на педсовете
непосредственно по полученным в ходе проверки результатам, зафиксированным в
блок-схемах или в общем блоке .

В любом случае основные вопросы выступления
должны быть занесены в протокол педсовета. Основным содержанием справки или
выступления на педсовете по итогам тематической проверки должно стать состояние
работы по проблеме, сформулированной в цели тематической проверки, и помимо
успехов в реализации проблемы отражать недостатки и давать анализ их причин.

На основании выявленных в ходе проверки причин
недостатков педсоветом принимаются конкретные решения, направленные на их
устранение. Практика работы показала, что основных причин недостатков в
реализации программы может быть пять. В зависимости от этого и формулируются
решения педсовета.

Если причиной недостатков являются отсутствие
необходимых условий, в решение педсовета вносится пункт об их создании;

при слабом владении педагогами методикой работы
по проблеме необходимо предусмотреть систему оказания помощи педагогам по
овладению этой методикой;

недостаток знаний о современных подходах к
решению проблемы, новых приемах и педагогических технологиях, можно компенсировать
через соответствующие семинары, открытые просмотры и другие формы оказания
помощи;

при отсутствии системы работы в решении
педсовета необходимо предусмотреть мероприятия по овладению педагогами этой
системой через проведение семинаров, составление перспективных планов работы по
теме и т.д.;

если педагоги недобросовестно относятся к своим
обязанностям (знают методику, умеют осуществлять педагогический процесс, но не
делают этого) в решение педсовета целесообразно включить пункт о проведении
повторного контроля. Кроме этого руководитель вправе принять и другие
управленческие решения.

.3 Особенности организации контроля в ДОУ

Контроль в дошкольном образовательном учреждении
(ДОУ) — это система наблюдений и проверки соответствия
воспитательно-образовательного процесса целям и задачам основной
общеобразовательной программы дошкольного образования.

Основная общеобразовательная программа
дошкольного образования (ООП) — нормативно — управленческий документ
дошкольного образовательного учреждения, характеризующий специфику содержания
образования и особенности организации образовательного процесса.

Объектами внутреннего контроля за реализацией
основной общеобразовательной программы дошкольного образования является
исполнение нормативных актов (приказы Министерства образования и науки РФ от
23.11.2009 г. № 655 «Об утверждении и введении в действие федеральных
государственных требований к структуре основной общеобразовательной программы
дошкольного образования», от 20 июля 2011 г. N 2151 «Об утверждении федеральных
государственных требований к условиям реализации основной общеобразовательной
программы дошкольного образования»).

Нормативные документы, регламентирующие реализацию ООП дошкольного образования	Направления реализации ООП	Образовательная деятельность	Условия
1. Федеральные государственные требования (ФГТ) к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования (приказ Минобрнауки РФ от 23.11.2009 № 655) (введены с 16.03.2010 г) 2. Федеральные государственные требования к условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования (приказ Минобрнауки РФ от 20.07.2011 № 2151).	Оценка профессиональной компетентности педагогов Оценка освоения образовательной программы детьми Учет времени реализации ООП и ее выполнения в полном объеме Оценка условий реализации ООП Взаимодействие с родителями	Совместная Самостоятельная Индивидуальная (в режимных моментах и при проведении НОД) Документоведение Ознакомление родителей с ходом образовательного процесса	Требования: — к кадровому обеспечению; — к материально-техническому обеспечению; — к учебно-материальному обеспечению; — к медико-социальному обеспечению; — к информационно-методическому обеспечению; — к психолого-педагогическому обеспечению; — к финансовому обеспечению.

Осуществление должностного контроля в дошкольном
образовательном учреждении регламентируется локальными актами: Положением о
должностном (внутреннем) контроле в ДОУ и приказами об утверждении плана
внутриучережденческого контроля на текущий учебный год.

Система внутреннего контроля по реализации
основной общеобразовательной программы дошкольного образования обеспечивает
комплексный подход к оценке всех направлений организации воспитательно —
образовательной работы в дошкольном образовательном учреждении и принятия
управленческий решений направленных на :

· выполнение основной общеобразовательной
программы: обязательной части — контроль за соблюдением временных требований
необходимых за реализацией ООП 65% -80%, контроль за реализацией рабочих
программ, контроль за реализацией индивидуальных программ для детей ОВЗ,
вариативной части — контроль за реализацией дополнительных образовательных
программ ;

· оценку освоения образовательной программы
детьми — анализ достижения детьми промежуточных и итоговых результатов, контроль
организации с детьми разных форм образовательной работы (совместная
деятельность взрослого с детьми в ходе организации непосредственно
образовательной деятельности и в разные режимные моменты, самостоятельная
деятельность детей, индивидуальная работа с детьми, коррекционная работа с
детьми), анализ качества реализации образовательных областей ООП в соответствии
с ФГТ;

· ознакомление родителей с ходом реализации
основной общеобразовательной программы — проверка документации (перспективный
план работы с разными типами семей, журнал учета реализации ООП, журнал
консультаций , протоколы родительских собраний и т.д), контроль за наличием в
группе информационного обеспечения организации образовательного процесса,
контроль за проведением открытых мероприятий в рамках реализации ООП, контроль
за организацией работы с родителями по ознакомлению с достижениями детей ;

· создание условий для реализации основной
общеобразовательной программы — контроль готовности групп к новому учебному
году, контроль состояния предметно — развивающей среды в группе, контроль за
соблюдением СанПинов, контроль за организацией безопасных условий, контроль за
организацией питания и оздоровительной работы с детьми.

К осуществлению контроля в дошкольном учреждении
предъявляются следующие требования: управление персонал контроль дошкольное

следует не просто контролировать состояние дел,
а создать единую систему контроля всех направлений деятельности ДОУ;

контроль необходимо планировать;

в процессе контроля важна не констатация факта,
а выявление причин, вызывающих недостатки, выработка эффективных мер,
направленных на их устранение;

контроль будет действенным в том случае, если он
осуществляется современно и рекомендации, выданные по его итогам, будут
выполнены;

необходимо оказывать помощь в реализации
рекомендаций тем, кому они были даны по итогам контроля;

контроль и его итоги должны быть гласными;

контроль должен быть направлен не только на
выявление недостатков, но и на поиск нового, интересного, что дает высокие и
стабильные результаты.

Цели и задачи контроля должны вытекать из целей
и задач воспитательно-образовательного процесса и годовых задач ДОУ на текущий
учебный год.

Подготовительная работа:

· Анализ выполнения программы развития ДОУ,
общеобразовательной программы ДОУ, годового плана, результатов контроля;

· Составление плана-графика комплексного
контроля по ДОУ;

· Утверждение плана-графика контроля

При организации контроля необходимо обращать
внимание на следующее:

педагог должен видеть, что контроль направлен не
на его личность, а на то, как им организован воспитательно-образовательный
процесс;

педагог должен знать, что именно, когда и по
каким критериям будет контролироваться;

контролировать следует открыто;

осуществляя контроль, необходимо придерживаться
доброжелательного тона общения;

при доведении рекомендаций, указаний, особое
внимание уделять изложению причины возникновения недочетов в работе и путей их
преодоления.

Правила организации и проведения контроля:

· контроль не должен ограничиваться инцидентом;

· тотальный контроль порождает небрежность;

· скрытый контроль вызывает только досаду;

· не следует контролировать только свой любимый
участок, группу, объект;

· контроль — не проформа (кто не контролирует,
тот не интересуется успехами и достижениями своих подчиненных);

· не следует контролировать из-за недоверия

При организации контроля необходимо соблюдать
определенную последовательность или алгоритм осуществления контроля:

Определение цели и объекта контроля.

Разработка программы (плана-задания) контроля
или схемы предстоящего наблюдения.

Сбор информации.

Ее анализ.

Выработка рекомендаций и определение путей их
реализации.

Проверка исполнения рекомендаций.

Функция контроля является важной составляющей
управления качеством образования, и эффективность ее во многом зависит от педагогического
анализа результатов контроля, а также необходимых условий его проведения.

Формы подведения итогов:

· обсуждение итогов контроля на педагогическом
совете — решение педсовета;

· рассмотрение результатов контроля на
административном совещании — решение совещания;

· на педагогических планерках — приказ
руководителя.

Содержание контроля:

· тематический контроль предполагает глубокое
изучение системы педагогической работы с детьми по определенной образовательной
области основной общеобразовательной программы, оценка состояния работы с
родителями по ознакомлению с ходом и содержанием образовательной деятельности,
условий для реализации основной общеобразовательной программы, оценка состояния
работы с родителями по ознакомлению с ходом и содержанием образовательной
деятельности, условий для реализации основной общеобразовательной программы);

· комплексный контроль предусматривает оценку
деятельности педагогов по всем направлениям образовательной деятельности в
подготовительной группе (выполнение и качество реализации основной
общеобразовательной программы, определение состояния работы с родителями по
ознакомлению с ходом и содержанием образовательной деятельности, условий для
реализации основной общеобразовательной программы);

· взаимоконтроль (взаимопосещение) проводится с
целью сопоставления результатов работы педагога по различным образовательным
областям основной общеобразовательной программы ;

· персональный контроль предполагает изучение и
анализ педагогической деятельности отдельного педагога, в ходе которого
изучается соответствие уровня компетентности работника требованиям к его
квалификации, профессионализму и продуктивности;

· итоговый контроль изучает выполнение и
качество реализации основной общеобразовательной программы.

Планирование контроля на год

В основном в течение года планируют 1
комплексную проверку подготовительных к школе групп, персональный контроль
(н/р: подготовка к аттестации), тематические проверки (к педсоветам,
семинарам), итоговый ( документальный) в конце учебного года.

Примерный план внутреннего контроля на учебный
год

Мероприятия и объекты, подлежащие контролю	Вид контроля	Цель контроля	Дата проведения	Ответственный	Отметка о выполнении

В перспективном плане контроль планируется на
каждый месяц, что позволит распределить равномерную нагрузку на педагогов в
течение учебного года.

Текущий контроль.

Направлен на изучение ежедневной информации о
ходе и результатах педагогического процесса, выявление причин, нарушающих его.

По итогам оперативного контроля вносятся
изменения в педагогическую деятельность.

Контроль — это не констатация фактов, а их
сравнение, обобщение, анализ, поиск причин, вызвавших ту или иную проблему.
Оперативный контроль часто называют текущим или ежедневным.

Ежемесячно планируются несколько вопросов к
оперативному контролю и знакомят с ними коллектив. Есть вопросы, которые
требуют ежедневного контроля, есть вопросы, которые требуют контроля 1 раз в
месяц, в квартал.

Тематический контроль.

Тематический контроль помогает собрать наиболее
полную информацию, а, следовательно, вовремя внести коррективы в работу
педагогического коллектива или отдельного воспитателя.

Тематика изучения состояния
воспитательно-образовательного процесса планируется в годовом плане.

Чтобы тематический контроль был результативным,
необходимо провести подготовительную работу в несколько этапов.

-й этап. Постановка целей тематического
контроля.

Нужно ясно представить и четко сформулировать,
какие результаты должны быть получены по итогам тематического контроля. Эти
результаты могут быть связаны:

с улучшением воспитательно-образовательного
процесса,

ростом профессионального мастерства педагогов,

созданием условий для развития опыта лучших
воспитателей,

укреплением связей с родителями и т.п.

-й этап. Составление плана тематического
контроля с учетом специфики детского сада и результатов работы по выбранной
теме в предшествующие годы.

Лучше всего взять конкретный раздел программы
детского сада и выделить в нем то общее, что в первую очередь важно для всех
возрастных групп. Следует обратить особое внимание на то, как усложняется
раздел программы в зависимости от возраста детей; подобрать и изучить все
соответствующие методические рекомендации, инструкции, приказы вышестоящих
органов по теме.

По какой бы теме не составлялся план
тематического контроля, в нем всегда выделяется 5 блоков:

. Выявление уровня знаний, умений, навыков,
воспитанности детей.

. Оценка профессиональных умений воспитателя.
Эффективность используемых им методов и приемов работы с детьми. Формы
организации детского коллектива. Система профессионального роста педагогов ДОУ.

.Уровень планирования режимных моментов,
системность и последовательность. Соответствие возрастным особенностям детей и
программе, по которой работает учреждение.

.Оценка предметно-развивающей среды, условий для
организации педагогического процесса по данному направлению, наличие
разнообразных пособий.

.Взаимодействие с родителями для развития
ребенка. Использование разнообразных форм педагогического просвещения
родителей. Оценка родителями результативности работы педагога

-й этап. Подготовка к проведению тематического
контроля.

Она предусматривает составление вопросников,
подбор диагностических методик, составление схем для фиксирования хода и
результатов контроля. Руководителю целесообразно проанализировать записи в
тетради посещения групп (какие недостатки уже отмечались, что предлагалось
исправить, устранить, изменить, было ли это выполнено, насколько качественно).

-й этап. Распределение обязанностей, вопросов к
изучению, определение сроков выполнения работ.

В тематическом контроле, кроме заведующего и
заместителя заведующего по воспитательной и методической работе участвуют и
другие сотрудники: психолог, музыкальный руководитель, врач, медицинская сестра,
инструктор по физической культуре, наиболее опытные воспитатели.

Задача заместителя заведующего по ВМР —
поставить перед каждым участником конкретную задачу, подробно разъяснить
порядок ее выполнения, предоставить в помощь подробный вопросник или схему для
заполнения.

Итоги тематического контроля оформляются в виде
аналитической справки и заслушиваются на педагогическом совете.

В структуру и содержание справки по итогам
проведенной тематической и комплексной проверки входит:

· дата и место ее составления;

· прописывается на основание какого документа
была проведена проверка;

· с какой целью, осуществлялся контроль;

· в какой период проходила проверка;

· фамилии, инициалы и должности членов комиссии;

· указывается, кто из педагогов, и из каких
групп подлежали контролю;

· источники получения информации;

· аналитические сведения о результатах проверки,
в том числе и выявленных нарушений, об их характере;

· выводы и предложения основываются на реальном
материале, подтвержденном количественными показателями, объективность — на
непосредственном наблюдении и изучении результатов педагогической деятельности
( в выводах дается ответ на поставленную цель в начале проведения проверки);

· в конце справке даются рекомендации или
предложения по выявленным нарушениям, устанавливаются сроки на их устранение,
назначаются ответственные по устранению замечаний.

· справка подписывается членами комиссии и
педагогическими работниками, которые подлежали контролю, об ознакомлении с
итоговым документом или составляется акт об отказе от подписи.

В содержании аналитической справки должны быть
представлены материалы по всем 5 блокам, которые мы обозначили в плане
тематического контроля.

Перед началом тематической проверки
руководителем ДОУ издаётся Приказ о проведении тематического контроля, в
котором указываются тема, сроки проверки, утверждается план-задание.

План-задание необходимо представить воспитателям
за две недели до начала проверки, разъяснить, какие вопросы и в каком порядке
будут изучаться, в чем смысл и каково значение тематического контроля для
совершенствования работы детского сада.

План — задание к проведению тематической
проверки

Содержание контроля	Методика организации контроля	Дата проведения контроля, группа, подлежащая контролю	Ответственные
Оценка уровня развития детей
Оценка профессиональных умений педагога
Оценка планирования работы
Оценка форм взаимодействия с родителями по изучаемому направлению
Оценка созданных условий в группе

(Показатели и методика организации контроля взяты
у О.А. Скоролуповой из методики «Тематический контроль в дошкольном
образовательном учреждении»).

Руководитель, заместитель заведующего по ВМР
обязан оказать всю необходимую помощь воспитателям в подготовке к тематическому
контролю.

Экземпляр плана-задания контроля должен
находиться в методическом кабинете и быть доступным для каждого воспитателя в
любой момент.

Материалы тематического контроля оформляются и
хранятся в методическом кабинете ДОУ. Они являются банком данных о состоянии
педагогического процесса по одному из направлений деятельности педагогического
коллектива ДОУ.

В конце учебного года обязательно делается
анализ контроля за учебный год. Проблемы, выявленные в ходе контроля,
становятся задачами на следующий учебный год.

Алгоритм составления анализа
внутриучрежденческого контроля за учебный год

Нормативно-правовые основания осуществления
контроля.

Необходимо указать нормативные документы
(федерального, окружного, муниципального, локального уровня) в соответствии, с
которыми осуществлялся контроль за образовательной деятельностью.

Цель, задачи контроля.

Общие сведения о количестве проведенных
проверок, охвате педагогов и возрастных групп контролем.

Формы и методы внутриучрежденческого контроля.

Указать в целом выводы по контролю за учебный
год, выявленные проблемы, общие тенденции, типичные затруднения в организации
образовательного процесса, принятые управленческие решения.

Задачи по решению выявленных проблем на
следующий учебный год.

Примерная схема анализа внутриучрежденческого
контроля за учебный год

Направление контроля	Содержание направления контроля	Вид контроля, тематика	Объекты контроля	Сроки	Где заслушива-лись результаты, приказ	Выявлен-ные наруше-ния	Пути решения	Выполне-ние рекоменда-ций, приказ
Реализация ООП ДО
Создание условий к реализации ООП	Учебно-материальное обеспечение
	Информа-ционно-методическое обеспечеие

Правильно организованный контроль является одним
из основных условий научного и рационального руководства
воспитательно-образовательным процессом, повышает ответственность каждого
воспитателя за качество его работы с детьми.

Заключение

Рассматривая контроль как управленческую
деятельность, следует отметить, что основной его задачей является
количественная и качественная оценка и учет результатов работы любой
организации. В общем процессе управления контроль выступает как элемент
обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых
решений и планов.

Образовательная деятельность в дошкольном
учреждении требует, чтобы ею управляли. Для раскрытия сущности контроля как
вида управленческой деятельности в первой главе мы рассмотрели определения
данного понятия. Исходя из всех приведённых определений, можно утверждать, что
контроль в дошкольном учреждении — это система наблюдений и проверок
соответствия образовательного процесса целям и задачам основной
общеобразовательной программы, программы развития, Устава дошкольного
образовательного учреждения, общегосударственным установкам, планам и приказам
вышестоящих органов образования.

В результате проведенного анализа теоретических
основ по системе контроля мы пришли к выводу, что в управлении дошкольным
учреждением необходимо использовать, все виды, формы и методы контроля.

Контроль — это управленческая деятельность,
задачей которой является количественная и качественная оценка и учет
результатов работы организации. Главные инструменты выполнения данной функции —
наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ.

Воспитательно-образовательный процесс в
дошкольном учреждении требует, чтобы им управляли. Контроль в дошкольном
учреждении — это система наблюдений и проверок соответствия
воспитательно-образовательного процесса планам, приказам, а также «Программе
воспитания в детском саду».

Отсутствие системы контроля вызывает стихийность
в его осуществлении. Устраняясь от контроля или осуществляя его не
систематически, заведующий теряет возможность оперативно вмешиваться в ход
воспитательного процесса, управлять им.

Цель работы — выявление недостатков организации
контроля за персоналом в учреждении.

Контроль является важнейшим фактором воспитания
молодых кадров, усиления личной ответственности молодого специалиста за
исполнение своих обязанностей. Он позволяет также установить, все ли в
дошкольном учреждении выполняется в соответствии с принятым решением, выявить
отклонения и их причины, определить пути и методы устранения недостатков. При
отсутствии контроля за исполнением ранее принятых решений все остальные виды
его малоэффективны. Таким образом, контроль должен быть регулярным,
систематическим, действенным и гласным.

Контроль — это управленческая деятельность,
задачей которой является количественная и качественная оценка и учет
результатов работы организации. Главные инструменты выполнения данной функции —
наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В процессе
управления контроль выступает как элемент обратной связи, т. к. по его данным
производится корректировка ранее принятых решений и планов. Контроль — это сбор
и обработка информации о траектории движения управляемого объекта,
сопоставление ее с параметрами, заданными заранее в планах или программах,
выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения, их оценка и
принятие решения о корректирующем воздействии. Задача контроля состоит не в
том, чтобы зафиксировать невыполнение или какой-либо срыв, а в том, чтобы не
допустить такого срыва, достичь цели в намеченный сроки. Поэтому контролеров
следует поощрять за выполнение планов и программ, а не за то, что они «поймали»
виновных.

Контроль должен быть предметным и конкретным,
его осуществление — соответствовать составленному плану-графику на неделю или
месяц. Выбор форм контроля во многом зависит от времени его проведения.

Формы контроля могут быть разнообразными:
изучение документации и календарных планов, беседы с воспитателями и
последующее посещение группы, проверка наличия и исправности оборудования.

Одна из задач контроля — проверка исполнения
инструктивно — методических документов, предложений инструктирующих лиц, а
также выполнение решений педсоветов по итогам предыдущих проверок. Важной
задачей является изучение кругозора педагога, его духовных интересов, выяснение
того, чем он живет, что читает, как следит за достижениями науки, культуры,
какое место в его духовной жизни занимает искусство и т.д.

Библиографический список

1.
Белая К. Ю. Руководство ДОУ: контрольно-диагностическая функция. — М. : Творч.
центр «Сфера», 2003. с. 43.

.
Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. — 2007. —
№11. — с. 74

.
Денякина Л. М. Новые подходы к управленческой деятельности в образовательном
учреждении. — М. : «Новая школа», 1995. с.66.

.
Корепанова Н. В., Липчанская И. А. Контроль функционирования и развития ДОУ. —
М.: ТЦ «Сфера», 2003. с.445.

.
Коршунов Н.В. ‘Организация обслуживания, М, высшая школа 2006. — с.246

.
Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И.Набоков. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. — с.300

.
Симонов В. П. Педагогический менеджмент. — М. : Педагогическое общество России.
1999. с. 677.

.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: «АО Бизнес-школа
«Интел-синтез», 2008. — с.366

.
Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала
// Век качества № 6, 2007. — с.234

.
Третьяков П. И., Белая К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление
по результатам. — М. : ТЦ Сфера, 2007. с. 754.

.
Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий
// Менеджмент и маркетинг №2, 2007. — с.123

Руководство дошкольных организаций

Руководство дошкольных организаций
В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.
В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.
Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.
Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.
Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.
Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.
Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.
Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:
• «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
• -индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, — методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
• контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
• знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.
1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ
Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.
Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.
Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.
Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:
• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).
Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.
«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.
Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.
Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.
Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.
1.3.Нравственные качества руководителя.
Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.
По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:
Общие нравственные качества:
• патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.
Конкретные нравственные качества:
• гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.