Руководство учреждением дополнительного образования

«Управление учреждением дополнительного
образования детей как социальной системой»

      Каким должен быть современный директор? Какими качествами
он должен обладать? Как добивается он успеха и как ведет свой коллектив к
успеху?

      Управление педагогическим коллективом можно определить,
как особую деятельность, направленную на достижение образовательных и
воспитательных целей и целей развития образовательного учреждения. Понятие
«управление» тождественно сегодня понятию «менеджмент».

       Почему современным руководителям учреждений
дополнительного образования детей необходимо изучать менеджмент, его научные
школы и подходы в комплексе? Ответим на этот вопрос так. Потому, что это основа
их профессиональной деятельности. Педагогического образования, которое имеют
большинство руководителей данных учреждений, в новых социально-экономических
условиях жизнедеятельности общества недостаточно для того, чтобы осуществлять
управление эффективно. А плохое управление, как подчеркивает А. Пиччеи,
руководитель «Римского клуба», основанного в 1968 г. по инициативе группы
известных и влиятельных западных ученых и промышленников, скоро будет угрожать
человеческой цивилизации в целом.

Основными условиями эффективности дополнительного образования
детей являются:

1. Создание целостной системы деятельности.

2. Создание четкой организационной структуры и обеспечение
координации ее функционирования.

3. Создание коллектива педагогов-единомышленников.

4. Высокая психолого-педагогическая и управленческая
подготовленность самого директора. Постоянное повышение теоретического и
профессионального уровня.

5. Высокий профессио­нализм педагогических кадров.

6. Правильно построенные модели мотивации и стимулирования
педагогического труда.

7. Обеспечение инновационного развития структурного
подразделения «Единство»

8. Осуществление стратегического планирования.

9. Четкая система управленческого и педагогического контроля.

10. Научно-методическое обеспечение деятельности структурного
подразделения «Единство»

Главная задача — согласованность в работе всех звеньев.
Реализовать эту задачу — значит осуществлять управление.

Модель структурного подразделения «Единство» включает четыре
основных содержательных блока деятельности: образование – творчество — досуг —
социальный опыт.

Наши учреждения особенны и уникальны. Нет у нас образовательного
стандарта, зато есть многообразие образовательных программ, видов творчества.
Ведь к нам дети приходят по велению своего сердца, своей души, заняты любимым
делом, совершенствуют свое мастерство, приобретают здесь новых друзей,
проявляют свои способности, самоутверждаются в жизни.

Детей привлекает в   структурного подразделения «Единство», свобода
выбора занятий, добровольность, творческая атмосфера общения с товарищами и
педагогом. Поэтому руководитель структурного подразделения «Единство» должен
придавать огромное значение управлению учреждением.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Формирование научно-теоретических основ менеджмента

Английское слово (management) в переводе на русский язык
означает «управление» и происходит от корня латинского слова «рука».
Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало —
искусство управлять лошадьми. Позже это слово было перенесено в сферу
человеческой деятельности.

Применительно к теории управления термин «Meнеджмент» впервые
появился в США и стал обозначать область науки и практики управления людьми и
организациями.

В теории американского менеджмента управление определяется как
процесс планирования, организа­ции, мотивации и контроля, необходимый для того,
чтобы сформулировать и до­стичь целей учреждений, организаций через других
людей.

В англоязычных странах термин «менеджмент» употребляется в
значениях, характеризующих различные аспекты хозяйственной деятельности.
Формируясь в условиях развития рыночных отношений, менеджмент постепенно вырос
в особый вид деятельности по руководству людьми во всех организациях и
учреждениях производственной и социальной сферы.

Его роль особенно проявляется тогда, когда требуются
профессиональные подходы к организации деятельности крупных экономических
единиц (предприятий, учреждений, фирм, концернов), которые как бы разделяются
на две части (подсистемы) — управляемую и управляющую. Если главной задачей
управляющей части является воз­действие на людей, то управляемой — принятие
этого воздействия и организация своей деятельности в соответствии с полученными
указаниями, обязанность давать с помощью обратной связи необходимую информацию,
на основе которой управляющая подсистема оказывает очередное воздействие на
управляемую. Таким образом, менеджмент изначально формировался как вид
деятельности людей аппарата управления, который использует труд, интеллект,
мотивы поведения людей, их определенные экономические, социальные и другие
интересы для достижения поставленных целей.

Менеджмент является специфической областью человеческих знаний,
и его содержание можно рассматривать в таких аспектах, как наука и практика
управления, организация управления, процесс управления и принятия решений.

Как область науки он составляет теоретическую базу практики
управления, обеспечивает практическую деятельность управления научными
рекомендациями. Наукой определяется методология управления путем анализа
содержания работы и установления ее составных компонентов.

В технологию научного управления входит необходимость
систематического стимулирования работников с целью повышения их
заинтересованности в результатах своего труда, создания совмещенной моти­вационно-целевой
ориен­тации руководителя и всех участников совместной деятельности.

Интенсивное формирование научно-теоретических основ менеджмента
произошло на рубеже XIX и ХХ вв.

Наиболее существенный вклад в развитие его теории и практики
внесли подходы, которые мы попытаемся кратко рассмотреть.

Первый подход основан на выделении школ управления:

· школа «научного менеджмеризма»;

· «классическая» или «административная» школа;

· школа «человеческих отношений»;

· школа «поведенческих наук»;

· «новая школа»;

· «эмпирическая» школа.

Школа «научного менеджмеризма» формировалась в 1885-1920г.г.
Благо­даря этой школе управление впервые стало признаваться как самостоятельная
область научных знаний. Представители данной школы Ф.У. Тейлор, Л. Гилбер, Г.
Ганг предприняли попытку найти пути и методы рационализации труда путем
строгого нормирования ресурсов, точного учета рабочего времени на каждую
операцию, введения дифференцированной оплаты труда, жесткого контроля, методов
планирования за счет совершенствования операций, выполняемых отдельными
работниками.

Родоначальником «классической» или «административной» школы
считает­ся «отец менеджмента» Анри Файоль (деятельность которого приходится на
1920-1950г.г..). Этой школой был выявлен ряд главных принципов формирования
организационных структур управления, таких как: раз­деление труда, определение
полномочий и ответственности; единоначалие в системе управления; подчиняемость
личных интере­сов общим и деятельность работников по единому плану; оптимальное
соче­тание централизации и децентрализации в системе управления; инициатива и
корпоративный интерес организации. Кроме того, управление определялось этой
школой как непрерывный процесс, состоящий из основных функций: предвидения,
планирования, организации, координации и контроля.

На основе достижений психологии в 1930-1950г.г. получила
развитие школа «человеческих отношений». Эта школа внесла свой вклад в развитие
менеджмента тем, что, изучая проблемы эффективного управления во взаимосвязи с
человеческим фактором, обосновала необходимость учета психо­логического и
социального климата в рабочих группах наряду с материальными факторами роста
производительности труда. Ее ос­новоположниками считаются Э. Мэйо, М.И. Фолетт,
А. Маслоу.

С 1950 года и по настоящее время развивается школа
«поведенческих наук», которая связана с применением и совершенствованием методов
социологии, психологии, что обусловило необходимость изучения организационных
структур, лидерства, мотивации, характера власти и авторитета, различных
социальных аспектов, изменения содержания труда.

В отличие от школы человеческих отношений, акцентирующей свое
внимание на методах налаживания межличностных отношений, подход школы
«поведенческих наук» состоит в том, чтобы в большей степени оказать помощь
работнику в осознании своих собственных возможностей.

Методы изучения работника базируются на применении науки о
человеческом поведении при управлении организациями.

Главной целью школы поведенческих наук определено повышение
эффективности деятельности организации путем использования человеческого
фактора (человеческих ресурсов).

Представители этой школы (К Арджирис, Р. Лайкер т и др.)
разработали методические рекомендации, помогающие работникам осознавать
собственные возможности и повышать эффективность организации за счет своих
человеческих ресурсов.

Новая школа характеризуется развитием современных количественных
методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных
науки компьютеров. Этой школой (Л. Берталанфи, Р. Акофф, Р. Калман, С. Риер и
др.) обосновано также значение использования компьютерной техники, которая
позволяет моделировать сложные процессы, заменять словесные описания символами
и количественными значе­ниями, численно оценить предполагаемые действия,
просчитывать различные варианты принятия решений в сложных ситуациях.

Эволюция управленческой мысли в современных условиях
развернулась к практике управления и обусловила появление нового направления —
эмпирической школы.

По мнению ведущих ученых и руководителей, непосредственно
занятых практикой управления, собственников компаний, главная задача теоретиков
в области менеджмента состоит в получении, обработке и анализе практических
данных и выдаче на этой основе научных рекомендаций.

Основными направлениями эмпирической школы являются исследования
в области практики управления, изучение труда и функций руководителей, а также
разработка теоретических основ современного менеджмента.

Идеи эмпирической шко­лы получили широкое распространение и в
системе образования. Важно подчеркнуть, что возросший интерес науки к практике
правления, осознание практикой значения науки и теоретических положений
менеджмента в условиях рыночных отношений обусловили появление в сфере отдыха и
оздоровления детей новых научных направлений, а также значительного числа
руководителей-практиков, ко­торые сами стали учеными. В составе руководителей
многих образовательных учреждений появился заместитель руководителя по науке.
Многие руководители сегодня имеют договора о сотрудничестве с высшими учебными
заведениями, научными учреждениями, обращаются за помощью к известным ученым,
которые не на словах, а на деле знают теорию и практику и обеспечивают научное
сопровождение содержания деятельности. Интеграция науки и практики в
учреждениях дополнительного образования детей стимулирует их развитие, повышает
качество деятельности, влияет на высокие конечные результаты в работе с детьми.

Эмпирическая школа акцентирует внимание на профессионализации
управления, превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический
вид — особую профессию, так как труд руководителя характеризуется двумя
особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности
заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных
ресурсов подлинно целое единс­тво, а второй — в том, что каждое решение и
действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития
учреждения.

Эмпирическая школа имеет свои взгляды и на выполнение функций
руководителями. Каждый руководитель должен осуществлять:

— классификацию работ, их распределение, создание оптимальной
структу­ры, подбор и расстановку кадров;

— использование меры поощрения и принуждения для стимулирования
и ко­ординации деятельности работников, установление контроля на основе постоян­ных
связей между руководителями и подчиненными;

— установление вида и объема работы, оценку деятельности
учреждения, его структурных подразделений и отдельных работников на основе
анализа;

— мотивацию и стимулирование работников в зависимости от
результатов их труда.

Представители этой школы считают, что деятельность руководителя
современного учреждения носит комплексный характер, и помимо узкой специ­ализации
в области гума­нитарных наук, он должен владеть научно обоснован­ными и
проверенными на практике методами и приемами управления. Наряду с практически
ми приемами управления современный руководитель образовательного учреждения
должен уметь налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций,
определять степень централизации и децентрализации в управлении, в
делегировании полномочий; осуществлять управление на программно-целевой основе
с выходом на конечные качественные результаты работы с детьми в рамках четко
зафиксированного временного периода.

Из вышеизложенного можно сделать следующий вывод:

Вышеперечисленные школы менеджмента внесли определенный вклад в
развитие теории и практики управления. В то же время каждая из школ имела и
свои недостатки, т.к. интересовалась лишь одним из имеющихся аспектов уп­равления,
не рассматривая его эффективность как результат целостной системы.

Менеджмент как наука и искусство управления

Рассмотренные научные школы показывают становление и развитие
менеджмента как науки, знание которой необходимо для совершенс­твования
практической деятельности каждого из руководителей образовательного учреждения
независимо от специфики управленческой и сферы, в которой функционирует
управляемое ими учреждение или структур­ное подразделение.

Отметим, что качество управления невозможно обеспечить путем
исполь­зования той или другой управленческой школы, поэтому назвать какую-то из
них в качестве главной невозможно. В зависимости от уровня развития учреждения,
профессиональной компетенции его руководителей в тот или иной период
деятельности трудового сообщества предпочтение может отдаваться той или другой
школе. Как правило, эффективность управления достигается при их синтезе, а
также при использовании всего арсенала средств, накопленных наукой и передовой
практикой.

Что такое менеджмент как искусство? Управление совместной
деятельностью людей, направленное на реализацию поставленных целей и задач для
достижения запланированных результатов, довольно сложное явление. Как
искусство, менеджмент требует знания не только школ и подходов, но и других
компонентов. Основными из них; являются:

— конструирование групповых объединений по функциональному
признаку и формирование самостоятельных структурных подразделений;

— создание связей и взаимодействий руководителей высших и
низовых управленческих звеньев, детальная формализация субъектов
правоотношений;

— внедрение корпоративного стиля управления и переход к
горизонтальной системе профессионального сотрудничества;

— демократизация процесса управления, позволяющая распределять
права, полномочия и ответственность между всеми участниками совместной
деятельности, его децентрализация;

— гуманизация отношений в процессе совместной трудовой
деятельности;

— прогнозирование различного рода взаимодействий участников
совместной деятельности с целью пробуждения их активности и инициативы;

— личностно-ориентированный подход к деятельности каждого
участника;

— показ роли индивидуальной деятельности каждого работника по
достижению максимальных результатов;

— постоянное стимулирование коллективной творческой энергии всех
участников совместной деятельности, формирование у них заинтересован­ности в
результатах труда, обеспечение возможностей для развития творческого
потенциала, проявления инициативы, сотворчества, психолого-педагогического
комфорта для каждого участника.

Искусство управления базируется на всей совокупности подходов,
принципов, методов, технологий, средств и форм управления, требует наличия
достаточно высокого уровня профессиональной подготовки руко­водителей всех
уровней, необходимого объема знаний и умений. Оно предполагает усвоение
руководителями таких принципиально важных элементов в объеме профессиональных
знаний в области управления, как: иерархия управления, суть которой состоит в
воздействии на человека сверху исходя из должности управленческого работника;
культура управления, ос­нову которой составляют вырабатываемые и признаваемые
обществом, ор­ганизацией, группой людей ценности, социальные и правовые нормы,
установки, особенности поведения; хозяйственный механизм в условиях рыночных
отношений, который включает совокупность определенных элементов: планирование
услуг, экономическое стимулирование, рыночный механизм и организационные
структуры управления. Отметим, что плани­рование и экономическое стимулирование
образуют экономический механизм, который выступает как инс­трумент управления и
основан на экономических методах управления.

Однако его действие возможно только при наличии еще двух
элементов — организационного и рыночного механизмов. Организационный механизм
управления направлен на выбор организационных форм, схем и структур управления:
определение функций, прав, взаимоотношений; установление ответственности
каждого уровня управления; совершенствование стиля и методов деятельности,
информационной базы, подбор и расстановку кадров.

Рыночный механизм включает различные формы и виды услуг, которые
могут оказываться за счет бюджетных и внебюджетных средств. Независимо от
источника финансирования, каждый вид услуги имеет свою цену и свою
себестоимость.

С 1990 года, когда в социальной сфере были введены основные
положения нового хозяйственного механизма и стало возможным оказание платных
услуг, осуществление предпринимательской деятельности, действие рыночного
механизма распространилось и на образовательные учреждения дополнительного
образования детей.

Появилась реальная необходимость изучать ценообразование
образовательных услуг, исследовать их конкурентоспособность, грамотно
осуществлять разделение и специализацию труда, так как рыночный ме­ханизм
независимо от воли людей включает ценообразование, определяет
конкурентоспособность образовательных, оздоровительных, досуговых,
информационных и других видов услуг, стимулирует оптимальное обще­ственное
разделение труда. Он, в конечном счете, и определяет конечные результаты
деятельности образовательных учреждений.

Осуществляя сущностную характеристику менеджмента, важно
подчеркнуть, что, интенсивно развиваясь в условиях рыночных отношений в России,
«менеджмент» легко вошел в словарный обиход наряду и на смену терминов
«управление», «управленческая деятельность», «директор» во всех отраслях
производственной и социальной сферы, включая сферу отдыха, образования,
оздоровления детей. В последние годы он широко используется во многих
модификациях, как например, «кадровый менеджмент», «финансо­вый менеджмент»,
«образовательный менеджмент», «педагогический менеджмент» и ряд других.

Однако к сущностным характеристикам менеджмента, в первую оче­редь,
относится то, что это особый вид экономической деятельности, основу которой
составляет управление совместной деятельностью людей по достижению поставленных
целей и задач для достижения запланированных результатов при минимальных
затратах всех видов ресурсов: материальных, кадровых, технологических,
информационных, финансовых и временных. В то же время управление каждым из названных
видов ресурсов является составным элементом экономической деятельности, который
напрямую влияет на конечные результаты, и поэтому может рассматриваться как
разновидность менеджмента.

Во-вторых, как особый вид экономической деятельности, менеджмент
всегда базируется на нормативной правовой основе, на экономических методах уп­равления,
постоянно ориентируется на спрос и конъюнктуру рынка услуг (в том числе
оздоровительных, образовательных, досуговых, информационных), которые дают
высокий социальный и экономический эффект и востребованы потребителями этих
услуг. И в то же время, менеджмент формирует спрос на эти услуги, стремится к
получению оп­тимальных результатов при минимальных затратах всех видов
ресурсов, к эффектив­ному ресурсному обеспечению поставленных целей и решаемых
задач. При этом цели и задачи не приспосабливаются к сложившейся организации, а
организация строится исходя из характера целей, задач и механизма их
реализации.

Важно подчеркнуть, что менеджмент при формировании и решении
задач управления основывается на системном подходе, при котором каждый объект
рассматривается как система, состоящая из множества подсистем, что предполагает
четкое определение целей и задач системы и ее подсистем.

В-третьих, менеджмент является самостоятельным видом
деятельности. Для него требуется наличие субъекта — профессиональных
менеджеров, то есть тех работников, которые имеют соответствующее образование,
и работа которых направлена на объект — конкретную хозяйственную деятельность:
педагогическую, финансовую на уровне учреждения или его структурного
подразделения. В учреждениях дополнительного образования детей хозяйственная
деятельность в целом включает содержательные и вспомогательные виды
деятельности, среди которых: образовательная, культурно-досуговая,
финансово-экономическая, эксплуатационная и т.д.

Менеджмент в УДОД как вид деятельности по руководству людьми
(взрослыми и детьми) и область человеческих знаний помогает осуществить эту
деятельность. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это
определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по
управлению. Его искусство и роль заключаются и в том, чтобы максимально
воздействовать на внутренние силы учреждения как системы, которые бы работали с
максимальной отдачей или добивались перевода системы в новое качественное
состояние.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. В условиях перехода России к рыночным отношениям в области уп­равления
деятельностью образовательных учреждений произошли существенные изменения.
Качественное управление в новых условиях может быть обеспечено только при
условии интеграции науки и практики, использовании теоретических положений
современного менеджмента, его научных школ и подходов.

2. Менеджмент в УДОД — это профессионально осуществляемое
управление совместной деятельностью всех его сотрудников в условиях рыночных
отношений, на­правленное на получение максимальных результатов в воспитании,
обучении, оздоровлении детей при рациональном использовании всех видов ресурсов.
Менеджмент как искусство управления – это высшая степень профессионализма
руководителей учреждения как открытой социально-педагогической системы в
целостном про­цессе управления учреждением на основе научно-тео­ретических
положений.

3. Эффективность менеджмента как искусства управления
образовательным учреждением проявляется тогда, когда обеспечено достижение его
общих и специфических целей, т.е. получены запланированные в про­граммах,
проектах и планах результаты работы с детьми при минимальных затратах всех
видов ресурсов.

1.3. Понятие и особенности социальной системы

Эффективная деятельность и развитие учреждений дополнительного
образования детей, организация управления ими на высоком качественном уровне
требуют использования системного подхода.

Однако его применение обусловливает необходимость знания
особенностей функционирования социальных систем, использования положений теории
систем.

Понятие «система» включает совокупность конкретных
элементов, существование и функционирование которых взаимосвязаны и
взаимообусловлены. Определение всей совокупности составных элементов учреждения
как социальной системы и знание руководителями ее особенностей для организации
эффективного управления крайне важно.

Важнейшим признаком любой системы выступает ее целостность —
появление у данной совокупности элементов таких свойств, которых нет у каждого
из них в отдельности. Социальные системы всегда представляют собой особый
класс. Их возникновение и целостность определяются взаимодействием людей.

Многообразие социальных систем столь велико, насколько
многообразна сознательная деятельность людей. Социальные системы отличаются
условиями их объединения, т.е. системообразующими факторами, к которым
относятся: конкретная общая цель всей совокупности элементов; подчинение задач
каждого элемента общей цели системы; осознанность каждым элементом функций,
вытекающих из поставленных задач; конкретные отношения между элементами системы
и их взаимодействие; наличие органа управления; обязательная обратная связь;
связь с другими системами. Эффект целостности является первой особенностью и
важнейшим свойством социальных систем. Его суть состоит в том, что возможности
и цели системы шире, чем совокупность возможностей и целей составляющих ее
элементов. Целостность системы определяется полнотой состава элементов,
взаимосвязями между ними, наличием целей у каждого из элементов и их связью с
целью системы. В то же время социальная система в целом обладает целями,
которые не тождественны целям ее элементов. Однако цели и системы, и ее элементов
могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных
людей, входящих в эту систему. Поэтому выполнение каждым объектом системы своей
конкретной задачи и функции, вытекающих из общей цели, позволяет достигать
целей каждого из составных элементов и целей системы в целом.

Наличие общих целей (или сходных интересов) является решающим
фактором для совместной деятельности людей. Это важнейший элемент социальной
системы, который побуждает их к определенным действиям. Причем, совместная деятельность
людей осуществляется путем их сознательного объединения в группы. Способность
выполнять разнообразные действия характеризует людей как активный
функциональный элемент системы. Это вторая и главная особенность, отличающая
социальные системы от технических или естественных.

Третьей особенностью социальной системы являются отношения,
складывающиеся в процессе совместной деятельности людей. Отношения могут
вызывать зависимость людей от результатов деятельности друг друга и влиять на
их поведение и состояние. Эти отношения действуют только при наличии связей
между элементами (участниками) системы. Связи представляют собой обмен
результатами деятельности людей и могут быть материальными (изделия, материалы,
программы) и нематериальными (идеи, знания, решения, сведения, информация).
Отношения складываются при прямом взаимодействии людей друг с другом и через
косвенные связи. Так, если некачественно выполнена работа одним из участников
совместной деятельности, то это может снизить качество другого работника,
например, педагога, работающего с детьми, который не может провести с ними
занятия в силу неподготовленности помещения. Поскольку целостность системы
определяют только постоянно существующие отношения и связи, то их нарушение
влияет на эффективность работы всех участников совместной деятельности.
Содержание отношений управления на уровне учреждения характеризуют связи,
отражающие организацию совместной деятельности его работников путем
согласования общественных, коллективных и индивидуальных интересов. В
социальных системах различают несколько видов отношений: между управляющей и
управляемой подсистемами, внутри управляющей подсистемы, между руководителями и
подчиненными в каждом звене управления, между руководителями и между
подчиненными. Взаимосвязи системы с окружающей средой опосредуются внешними
отношениями.

Четвертой особенностью социальной системы и ее свойством
выступает управление. Это обусловлено тем, что система постоянно стремится
сохранить свою структуру и развивать внутренние связи, чтобы на этой основе
совершенствоваться.

В то же время и само управление должно быть системным, а система
управления отвечать ряду требований. Суть их состоит в следующем. Между
элементами (подразделениями) системы существуют причинно-следственные связи,
которые должны быть установлены между управляющей и управляемой подсистемами.
Эти подсистемы реагируют на изменения, возникающие в одной из них, что возможно
лишь при наличии обратной связи. При ее отсутствии эффективность управления
сводится к минимуму

Система управления осуществляется лишь при наличии параметров,
воздействуя на которые можно изменить течение того или иного процесса.
Она носит динамичный характер, т.е. обладает способностью изменять качественное
состояние.

Представителем системы выступает орган управления или
руководитель, который на нормативной правовой основе определяет общие цели
системы и конкретные задачи и функции каждому работнику. Это означает
подчинение элементов системы органу управления. Но права органа управления или
руководителя порождены задачами системы и могут использоваться только для их
решения. Отметим, что роль руководителя в социальной системе вызвана
разделением труда. Субординация же руководителя и подчиненного определяется не
их личными отношениями друг с другом, а положением в системе, необходимостью
решать совместные задачи. Ведь руководитель распоряжается подчиненными не
потому, что он имеет власть, а потому, что этого требуют задачи деятельности
системы.

Управляющий орган или руководитель всегда должны стремиться к
тому, чтобы цели системы наибольшим образом отражали потребности и интересы ее
элементов — людей, что стимулирует их деятельность и повышает результаты труда.
В социальных системах цели перед низовыми управленческими звеньями ставятся
органами более высокого по иерархии органа управления. Однако орган, ставящий
задачи, не регламентирует действий нижестоящего уровня на путях достижения
цели.
Важное значение имеет и управленческое воздействие, которое должно охватывать
все управленческие звенья, а также внутренние связи и зависимости. Используя
принцип обратной связи, руководитель осуществляет постоянный контроль за
деятельностью учреждения как системы на основе информации, выражающей реакцию
объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе
управляемой подсистемы непрерывно поступает в управляющую подсистему, которая
благодаря этому имеет возможность проверить реакцию объекта управления на
команды и корректировать их. В случае несоответствия между фактическим и
заданным состоянием системы принимаются меры для ликвидации этого
несоответствия. Необходимо, чтобы формы обратной связи на уровне учреждения
носили обобщающий характер и были взаимосвязаны с такими же формами обратной
связи на всех уровнях иерархической лестницы.

Во всех социальных системах управляющая и управляемая подсистемы
образуют систему управления его деятельностью. Управляющая подсистема включает
в себя аппарат управления (директор, его заместители, секретарь и т.д.) и
технические средства: устройства связи, компьютерная техника, сигнализация и
т.д. В каждом конкретном учреждении или в его структурном подразделении
управление решается по-разному. Количество уровней и управляющих органов в них
определяется всей совокупностью элементов системы и ее местом в иерархической
лестнице: целями, задачами, функциями, содержательными и обеспечивающими
содержание видамидеятельности, числом проектов и программ, числом работников и
т.д., которые в совокупности обусловливают объем управления.

Чтобы учреждение могло эффективно и бесперебойно
функционировать, управляющая подсистема непрерывно посылает в управляемую
подсистему информацию в виде управленческих решений. Основой для выработки
управленческих решений является информация управляемой подсистемы и информация,
поступающая из внешней среды, например от вышестоящих органов управления. Под
влиянием решений осуществляется взаимодействие между элементами системы. Каждая
из этих подсистем самоуправляющаяся, однако, постоянно находится под
воздействием систем более высокого уровня. Они характеризуются наличием
структуры, уровнем организации, способностью воспринимать воздействие от
внешней среды и, в свою очередь, воздействовать на нее. Под структурой
управления в учреждениях понимается соотношение подразделений системы, их
взаимосвязь и соподчиненность, под организацией — создание подразделений,
обеспечение их взаимодействия, функционирования и развития.

Подразделения представляют собой организованные группы людей,
деятельность которых осознанно координируется и направляется для достижения
общей цели системы. Они и образуют управляемую подсистему. Сущность социальной
системы характеризуют ее свойства. Сегодня учеными установлено более 30 свойств
социальных систем. Приведем основные из них:

1. Первичность целого (системы)	В теории систем исходным моментом является предположение, что системы существуют как целое, которое затем можно членить на компоненты. Эти компоненты составляют целое и наоборот, целое порождает при своем членении компоненты системы. Первичность целого — основной постулат теории системы. В целостной системе отдельные части функционируют совместно, составляя в совокупности процесс функционирования системы как целого.
2. Размерность системы	Определяется количеством компонентов системы и связей между ними. В зависимости от количества компонентов системы подразделяются на малые, средние и большие.
3 Сложность структуры системы	Сложность структуры системы устанавливается, исходя из следующих параметров: количество уровней иерархии управления системой; многообразие компонентов и связей; сложность описания и управления системой; количество параметров модели управления, ее вид; объем информации, необходимой для управления и др.
4. Вертикальная целостность системы	Количество уровней иерархии, изменения в которых влияют на всю систему; степень взаимосвязи уровней иерархии; степень влияния субъекта управления на объект; степень самостоятельности подсистем системы.
5. Горизонтальная обособленность системы	Количество связей между подсистемами одного уровня, их зависимость и интегрированность по горизонтали.
6. Иерархичность системы	Каждый компонент (подсистема) может рассматриваться как подсистема (система) более глобальной системы.
7. Множественность (разная глубина) описания системы	В силу сложности системы невозможно познать все ее свойства и параметры. Поэтому при анализе рационально ограничиться определенным уровнем иерархии структуры системы.
8. Взаимозависимость системы и внешней среды	Система формирует и проявляет свои свойства только в процессе функционирования и взаимодействия с внешней средой. Система реагирует на воздействия внешней среды, развивается под этими воздействиями, но при этом сохраняет качественную определенность и свойства, обеспечивающие относительную устойчивость и адаптивность функционирования системы. Без взаимодействия с внешней средой открытая система не может функционировать.
9. Открытость системы	Характеризует интенсивность обмена информацией или ресурсами с внешней средой; количество систем внешней среды, взаимодействующих с данной системой; степень влияния других систем на данную систему.
10. Наследственность системы	Характеризует закономерность передачи доминантных (преобладающих, наиболее сильных) признаков на отдельных этапах развития (эволюции) от старого поколения системы к новому. Выделение доминантных признаков системы позволяет повысить обоснованность направлений ее развития.
11. Приоритет качества	Практика показывает, что выживают и эффективно развиваются социальные системы, которые из всех факторов функционирования и развития отдают приоритет качеству различных объектов (подсистем).
12. Приоритет интересов системы более высокого уровня	Сначала должны удовлетворяться (выполняться) интересы (цели) системы более высокого (глобального) уровня, а затем — ее подсистем.
13. Непрерывность функционирования и развития системы	Система существует, пока функционирует. Все процессы в любой системе взаимообусловлены. Функционирование компонентов определяет характер функционирования системы как целого, и наоборот. Одновременно система должна быть способной к обучению и саморазвитию.
14. Синегричность системы	Эффективность функционирования системы не равна сумме эффективностей функционирования ее подсистем (компонентов). При отлаженном позитивном взаимодействии подсистем (компонентов) достигается положительный эффект синергии — эффект взаимодействия, к получению которого должны стремиться менеджеры. Если сумма эффективностей подсистем больше эффективности системы, эффект синергии отрицательный.
15. Инновационный характер развития системы	Инновационный путь — единственный путь развития систем. Инновации способствуют переходу системы из одного состояния в другое, т.к способны обеспечить в ней целенаправленные изменения путем разработки, поиска, освоения и внедрения новшеств, то есть стабильных новых элементов.

Особенности управления учреждениями дополнительного образования
детей

     Знание и использование руководителями свойств системы в
практической деятельности позволяет эффективнее осуществлять управление,
определять содержание, разрабатывать программы, совершенствовать деятельность
конкретных подразделений или их работников. Каждое из обозначенных свойств в
той или иной степени характерно и для УДОД. Уяснение их сути позволяет
руководителям расширить горизонты познания о деятельности своего учреждения,
его развитии, а также о структурных подразделениях — отделах, секторах,
студиях, школах и т.д., являющихся подсистемами системы.

Например, такое свойство как размерность системы проявляется в
период установления размеров оплаты труда, когда учреждениям дополнительного
образования детей определяется категория, которая и характеризует их как малую,
среднюю или большую социально-педагогическую систему.

Взаимозависимость системы и внешней среды проявляется в том, что
на деятельность УДОД воздействуют определенные факторы: изменение
законодательства, технологические и социально-экономические изменения в стране
и ряд других, которые необходимо учитывать в процессе управленческой
деятельности. Так, принятие в 1992 г. Закона РФ «Об образовании»
обусловило изменение статуса внешкольных учреждений. Они были переименованы в
УДОД и для них основной определена образовательная деятельность.

Наследственность системы. Это свойство позволяет на основе
анализа истории развития внешкольных учреждений определить наиболее сильные
стороны их деятельности, установить приоритетные направления развития УДОД в
современных условиях с учетом исторического опыта. Адаптивность системы
особенно проявилась в процессе перехода к рыночным отношениям, когда изменились
объемы и источники финансирования. Это обусловило введение платных услуг и
позволило УДОД выжить, т.е. адаптироваться к новым условиям.

Проведенная характеристика особенностей и свойств социальной
системы показывает, что управление можно рассматривать как элемент (функцию)
организованной системы, обеспечивающий сохранение ее определенной структуры,
поддержание режима деятельности, реализацию ее программ и целей. Это позволяет
определить систему управления учреждением дополнительного образования как
сложную динамическую систему, имеющую различные аспекты: компонентный,
структурный, функциональный и интегративный. При этом процесс управления
рассматривается как деятельность объединенных в определенную структуру его
субъектов, направленную на достижение поставленных целей управления путем
реализации определенных функций и применения его соответствующих методов и
принципов.

Содержание управленческой деятельности представляет собой
технологию, включающую в себя: анализ состояния дела; определение задач;
функций; содержательных и обеспечивающих видов деятельности; формирование
организационной структуры, подбор исполнителей; распределение обязанностей,
инструктаж; материально-техническое обеспечение выполнения, регулирование и
координирование; контроль, учет и анализ результатов, мотивация и
стимулирование. Изучение структурно-содержательных компонентов, описанных в
научной литературе, опыт и наблюдения, анализ структурных компонентов системы
управления учреждений дополнительного образования детей во многих регионах РФ,
изучение зарубежного менеджмента позволили выстроить и научно обосновать
систему управления, которая позволяет осуществлять деятельность в учреждениях
дополнительного образования детей наиболее эффективно. Данная система, являясь
своеобразным результатом целенаправленного исследования, наглядно показывает,
что по горизонтальной цепочке насчитывается 9 компонентов: социальный заказ
(1), цели (2), задачи (3), функции (4), виды деятельности (5), виды структур
(6), управление — субъекты и уровни управления (7), ресурсы (8), технология
(9).

Новыми в данной системе следует отметить два обстоятельства:

1. Наиболее полное отражение главных элементов системы
управления, которые присутствуют в управленческой деятельности преуспевающих в
нынешних условиях учреждений дополнительного образования детей.

2. Присутствие базовой системы, которой подчинена вся
управленческая структура — это педагогическая система, включающая в себя
субъект воздействия (педагогический коллектив), субъект-объект воздействия
(обучающихся) и их взаимодействие (сотворчество), осуществляемое в ходе
обучения, игры, деятельности, общения.

В дополнение к вышесказанному, данная система управления
свидетельствует о том, что ее структурные компоненты отражают динамическую
сторону педагогической системы как саморазвивающейся системы, а также
структурированную ее «надстройку», которая обеспечивает на высоком
качественном уровне ее жизнедеятельность.
По-особому эта модель раскрывается через ее структурно-функциональную сторону.

Учреждения дополнительного образования детей являются сложными,
многопрофильными, многофункциональными организациями, которыми нужно управлять.
Потребность в управлении появляется тогда, когда необходимо объединение
нескольких людей в группы для выполнения задач, которые каждый отдельно решить
не может, или решить их порознь будет нерационально. Таким образом, объединение
усилий участников совместной деятельности для решения поставленных задач по
достижению общей цели, целенаправленное руководство их деятельностью и
составляет процесс управления.

Для того, чтобы совместная деятельность людей не была хаотичной,
стихийной, разрозненной, чтобы цели достигались быстро и с минимальными
затратами, необходимо разработать состав и структуру их действий, установить
каждому участнику объем его работы (действий), определить его функциональные
обязанности, права и ответственность. Кроме того, необходимо определить
взаимодействие каждого участника друг с другом, построить структуру их
совместной деятельности по вертикали и горизонтали, т.е. разработать
организационную структуру. С помощью организационной структуры достигается
согласованность действий участников совместной деятельности. Организационная
структура учреждения дополнительного образования детей — это совокупность его
структурных подразделений, за которыми закреплены полномочия, обязанности по
реализации определенных функций (объемов работ), ответственность, определены их
взаимоотношения и взаимодействия по горизонтали и вертикали.

Существует несколько видов организационной структуры.
Простейшей организационной структурой является линейная структура, которая
определяется как особая иерархия индивидуальных и коллективных субъектов
управления, выстроенных в порядке подчинения друг другу, что называется
субординацией (подчинение сверху вниз). Функциональная организационная
структура характеризуется тем, что субъекты управления выстраиваются в
соответствии со своей функциональной областью или обязанностями, их взаимосвязи
и взаимодействия называются координацией. В учреждениях дополнительного
образования детей применяется в основном третий тип организационной структуры —
линейно-функциональная — в которой связи и отношения субъектов характеризуются
одновременно и субординацией и координацией как по вертикали, так и по
горизонтали. Проведенные исследования организационной структуры управления в
учреждениях дополнительного образования показывают, что оправдала себя и
эффективно действует матричная структура, элементы которой вводятся в
линейно-функциональную структуру на определенный срок, не изменяя число уровней
в вертикальной иерархии. В связи с изменением требований к программному
оснащению образовательного процесса, системе документационного обеспечения
управленческой и педагогической деятельности, необходимостью подготовки к
аккредитации и аттестации учреждений дополнительного образования детей и
неразработанностью этих вопросов, руководители учреждений стали создавать
творческие группы, экспертные советы, временные исследовательские коллективы,
Советы по стратегии развития учреждения или его структурных подразделений, что
и способствовало появлению в линейной структуре элементов матричной системы.
После решения поставленных задач и прекращения деятельности таких коллективов и
Советов они автоматически исключаются из линейной функциональной структуры
учреждения. Системные преобразования, проводимые в учреждениях, возникновение
индивидуальных и коллективных субъектов, разрабатывающих и внедряющих в
практическую деятельность инновации (как, например, изменение структуры
учреждения в связи с появлением школ раннего развития ребенка, лицеев,
гимназий, прогимназий, школ ремесел и т.д.), модернизация организационной
структуры в связи с изменением статуса учреждений дополнительного образования
детей потребовали усиления координации всех субъектов структуры. Поэтому во
избежание перегрузки руководителей верхнего управленческого звена — директора и
его заместителей, остро встает вопрос о делегировании полномочий субъектам
низших уровней управления. Директор может делегировать полномочия в
установленном законодательством порядке по функциональной области каждому
заместителю, руководителям структурных подразделении, регламентируя
документально такое решение. Принятие решений на более низком уровне управления
позволяет разгрузить работу как директора, так и его заместителей, поскольку
субъекты одного уровня могут осуществлять сами координацию своих действий и
взаимодействовать между собой. При делегировании полномочий низовым
управленческим звеньям особо важное значение придается юридическому оформлению
нормативных документов учреждения: Уставу, Положениям о структурных
подразделениях, Положениям о должностях главных специалистов и заместителей
руководителя, а также должностным инструкциям и функциональным обязанностям,
которые четко устанавливают правовой статус работников, обязанности,
полномочия, порядок взаимодействия с другими должностными лицами.

Поскольку объем юридически властных полномочий зависит от уровня
управления и должности, которую занимает конкретное лицо, то юридически
властными полномочиями наделяется не конкретное лицо, а та должность, которую
оно занимает. Объем юридически властных полномочий директора выше, чем у его
заместителя, а у заведующего отделом ниже, чем у заместителя директора. В
учреждениях дополнительного образования детей диапазон уровней управления
колеблется от 4 до 8. В крупнейших учреждениях дополнительного образования
вертикальная структура насчитывает 8 уровней:

— директора;

— заместителей директора и главных специалистов (главного инженера,
главного бухгалтера, главного режиссера, главного художника и т.д.);

— руководителей структурных подразделений (заведующий филиалом,
заведующий отделом, театром, ансамблем и т.д);

— заместителей руководителей структурных подразделений;

— низовых управленческих звеньев (заведующий сектором,
кабинетом, лабораторией, обсерваторией и т.д.);

— педагогов дополнительного образования,
педагогов-организаторов, культорганизаторов, социальных педагогов;

— обучающихся и их родителей.

В учреждениях дополнительного образования детей имеются такие
субъекты управления, как совет учреждения, административный совет,
педагогический совет, экспертный совет, научно-методический совет,
художественный совет, женсовет, совет ветеранов, профсоюзный комитет. В большинстве
учреждений дополнительного образования детей функционируют, в основном, совет
учреждения и педагогический совет.

Совет учреждения является высшим органом самоуправления в
учреждении дополнительного образования детей. Он является выборным представительным
органом, который действует на основании Положения, утвержденного конференцией
коллектива. В совет, как правило, входит директор и представители структурных
подразделений, избранные первичными коллективами и утвержденные конференцией.
Также могут входить в равной пропорции и должностные лица, назначаемые
директором. Порядок формирования и избрания представителей структурных
подразделений регулируется Положением о совете учреждения.

Совет учреждения дополнительного образования детей, как правило,
принимает Устав учреждения и локальные акты, подлежащие регистрации в качестве
дополнений к нему; решает важнейшие вопросы организации жизнедеятельности
учреждения, такие как: перспективы развития, определение основных направлений
развития, образовательные области, принципы распределения средств на текущий
период, изменения и дополнения в Уставе, важнейшие вопросы образовательной,
социо-культурной, опытно-экспериментальной и научно-исследовательской работы.
Он может также решать вопросы создания (упразднения) отделов, секторов,
лабораторий, кабинетов, служб и других структурных подразделений, заслушивать
ежегодные отчеты директора учреждения, приостанавливать решения первичных
структурных подразделений (отделов, служб, студий, центров), если они не
соответствуют действующему законодательству, Уставу или полномочиям советов.

В целях развития и совершенствования образовательного процесса,
повышения профессионального мастерства и творческого опыта педагогических
работников в учреждении создается педагогический совет, в который входят
представители структурных подразделений учреждения, избираемые педагогическими
советами этих подразделений. Деятельность педагогического совета также
осуществляется в соответствии с Положением, утвержденным директором учреждения.

На основе изучения нормативных документов и обобщения практики
значительного количества учреждений дополнительного образования детей нами
определена компетенция педагогического совета, к которой относятся:

— определение стратегии образовательного процесса;

— выбор и анализ программ обучения, обсуждение и утверждение
авторских программ;

— организация дополнительных платных образовательных услуг,
связанных с педагогической деятельностью;

— рассмотрение вопросов повышения квалификации и переподготовки
педагогических кадров;

— рассмотрение и выдвижение кандидатур педагогических работников
на присвоение им специальных званий.

В учреждениях могут создаваться и другие советы, как, например,
экспертный совет, или комиссии независимой экспертизы для изучения какого-либо
вопроса и выработки рекомендаций. Порядок их формирования и сфера деятельности
регламентируется Уставом учреждения.

Изучение теории управления и разработка управленческой системы
учреждения дополнительного образования позволили впервые зафиксировать необходимость
управления ресурсами учреждения дополнительного образования детей. К ним
относятся следующие виды ресурсов: финансовые, материальные, трудовые,
информационные, технологические.

Финансовые ресурсы учреждения дополнительного образования
складываются из бюджетных ассигнований, привлеченных средств от дополнительных
платных образовательных услуг, предпринимательской деятельности, спонсорских
средств и частных пожертвований.

Бюджетные ассигнования учреждений дополнительного образования
детей должны выделяться государством по социально-гарантированным нормативам,
уровень которых должен позволять каждому учреждению нормально функционировать.
Другие источники финансирования (при наличии в учреждении) должны укреплять
благополучие коллектива детей и взрослых, направляться на решение их социальных
проблем. Рассчитывать на то, что учреждения дополнительного образования в
нынешних условиях смогут достаточно зарабатывать средств для самообеспечения —
нереально. Мировой опыт и практика работы в новых условиях хозяйствования всей
социальной сферы показывает, что эти источники финансирования не могут
гарантировать «выживания» образовательных учреждений в условиях
рыночных отношений. Резкое обнищание основной массы населения страны за
последние годы, скудный бюджет многих семей в нынешних условиях с трудом
позволяют выделять деньги детям на проезд, не говоря уже о плате за обучение.
Введение повсеместной платы за обучение еще больше усилит социальные проблемы,
увеличит число трудных детей и детскую преступность, которая и так стремительно
прогрессирует в последние годы, а также социальную незащищенность детей.

К материальным ресурсам в учреждениях дополнительного
образования детей относятся здания, сооружения, функциональные помещения,
хозяйственные и учебные материалы и др.

Трудовые ресурсы — это все категории работников учреждения:
педагогические, административно-управленческие работники, специалисты,
вспомогательный и обслуживающий персонал.

Информационные ресурсы включают в себя необходимую для
организации жизнедеятельности информацию, которая поступает из вышестоящих
органов управления образованием в виде законов, инструкций, положений,
распоряжений, решений, приказов и т.д.

К технологическим ресурсам учреждений дополнительного
образования детей мы относим технические средства обучения, образовательные
программы, методики работы с детьми, дидактические средства обучения,
методические рекомендации, методические указания, учебно-методические пособия,
программные продукты и т.д.

Для того, чтобы учреждения дополнительного образования детей
могли эффективно функционировать, оказывать образовательные услуги на
достаточно высоком уровне, все виды ресурсов нужно планировать, организовывать
работу с ними, контролировать их использование, проводить корректировку, то
есть ими нужно управлять.

Эффективность управления зависит и от того, какими принципами
руководствуются руководители. В УДОД наиболее значимыми являются принципы
гуманизации, демократизации, иерархичности.

Заключение

При изучении управленческого труда в центре внимания находится
ряд вопросов: всесторонний учет психологического содержания управленческой
деятельности, формы стимулирования педагогов в процессе совместной
деятельности, методики создания в образовательном учреждении здорового
социально-психологического климата.

Управление — это особая категория труда, для которого
характерны: ненормированный рабочий день, дефицит времени, избыток информации,
высокая степень ответственности за принятые решения. В этих условиях к личности
руководителя предъявляются высокие требования, а эффективность процесса
управления определяется уровнем его профессионализма. В своей деятельности
руководитель оказывает воздействие не только на отдельных сотрудников, но и на
сложные внутригрупповые процессы, что обуславливает актуальность исследования
принципов и форм работы руководителя образовательного учреждения с
педагогическим коллективом, форм, позволяющих повысить результативность
деятельности образовательного учреждения.

В образовательном учреждении выделяются следующие основные
направления работы руководителя с педагогическим коллективом:

— обеспечение функционирования и развития образовательной
системы;

— организация системы педагогической деятельности и контроль;

— повышение квалификации педагогических кадров;

— научно-методическая работа;

-создание позитивного психологического климата в педагогическом
коллективе.

Высокая управленческая культура и знание психологии управления
являются необходимым условием организации образовательного процесса на основе
современных требовании к качеству образовательных услуг, требуют от
руководителей учреждений соответствующей подготовки.

ЛИТЕРАТУРА

Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе. — М.:
Педагогика, 1990.

Каменщикова Л.А. Управление как механизм перевода учреждения в режим
развития // Дополнительное образование, поиск, опыт, находки: Тезисы докладов
на региональной научно-практической конференции. — Новосибирск, 1997.

Конаржевский Ю.А. Формирование педагогического коллектива. —
Москва, 1998.

Поташник М.М. Управление развитием школы. — М.: Новая школа,
1995.

Поташник М.М., Моисеев А. Управление современной школой (в
вопросах и ответах). — М.: Новая школа, 1997.

Поленникова И.И. Организация внутришкольного контроля (опыт
лицея 27 г. Чебоксары). — Чебоксары, 1997.

Третьяков П.И. Практика управления современной школой. — М.,
1995.

Третьяков П.И. Управление школой по результатам (практика
педагогического менеджмента). — М.: Новая школа, 1998.

Фомина А.Б. Основы управления учреждением дополнительного
образования детей. — М., 1996.

Ямбург Е.А. Школа для всех. — М.: Новая школа, 1996.

45

«Современные технологии управления учреждением дополнительного образования детей в условиях модернизации образования»

обмен опытом

Посмотреть публикацию
Скачать свидетельство о публикации

Скачать справку о публикации

Ваши документы готовы. Если у вас не получается скачать их, открыть или вы допустили ошибку, просьба написать нам на электронную почту konkurs@edu-time.ru (обязательно укажите номер публикации в письме)

«Современные технологии управления учреждением дополнительного образования детей в условиях модернизации образования»

Директор МБУДО

«ЦДОД «Заречье» Кировского

района г.Казани РТ

Тема сегодняшней нашей встречи «Современные технологии управления учреждением дополнительного образования детей в условиях модернизации образования» — очень глубокая и обширная. На курсах повышения квалификации этой теме минимально отводится 72 часа. Все раскрыть за короткий период времени невозможно. Я выбрала отдельные аспекты данного вопроса и попытаюсь раскрыть их через работу заведующих отделами по направлениям, согласно программы.

Проблемы управления системой дополнительного образования – тема малоизученная, как, собственно, и большинство аспектов деятельности дополнительного образования. Она рассматривается только в работах О.Е. Лебедева, А.Б. Фоминой, А.И. Щетинской.

Управление современным образовательным учреждением – это научно обоснованное воздействие на коллектив педагогов, обслуживающего персонала, детей, родителей и общественность в целях оптимального решения проблем воспитания и обучения.

Развитие современного образовательного учреждения дополнительного образования детей предполагает сегодня изменение целей, содержания, форм и методов работы с детьми, а также научно-методического сопровождения деятельности педагогического коллектива, поиска новых подходов управления РАЗВИТИЕМ УЧРЕЖДЕНИЯ. Ведь от выбора подхода к развитию учреждения во многом определяется направление, «вектор» движения учреждения в будущем, что в конечном итоге сказывается на конкурентоспособности учреждения в социальных условиях.

Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие — единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам. В условиях решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все эти навыки формируются с детства.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, в какой мере организаторы образовательной деятельности опираются на достижения науки и потребности общества.

А поскольку стандартов дополнительного образования нет, встает проблема содержания дополнительного образования, которое и должно быть обеспечено управлением.

Для учреждения дополнительного образования, на мой взгляд, единственно приемлемым является демократический стиль управления, т.е. такой стиль, при котором руководитель вырабатывает распоряжения на основе предложений, принятых коллективом работников. Таким образом, при таком стиле управления создаются условия для успешного выполнения своих обязанностей сотрудниками. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать коллектив единомышленников, способный творчески трудиться, заражать детей своей энергией и энтузиазмом. Это очень сложная задача уже потому, что в дополнительном образовании педагоги работают достаточно автономно.

Остановлюсь на этом аспекте. В целях привлечения педагогического коллектива к управлению развитием Центра создается творческое объединение по реализации всех программных мероприятий. Разработка Программы Развития осуществляется с привлечением не только администрации Центра, но и всех заинтересованных педагогов.

По подготовке к профессиональным конкурсам мы создаем творческие группы в отделах, где прорабатываются конкретные шаги-действия по выполнению условий положения. Итоги этой работы принимаются на заседании Методического совета учреждения.

Большую работу в этом направлении, а также по сплочению коллектива проводит педагог-психолог Центра через тренинги, личные беседы, рассмотрении определенных ситуаций, консультирование.

Субъектсубъектные отношения педагога и ребенка требуют от педагога знаний по психологии общения, владения элементами психологической диагностики, тренингов эффективного общения, консультирования детей и родителей. Нами разработан родительский всеобуч, который запускаем в январе месяце.

Управление учреждением дополнительного образования детей основывается на общих функциях управления и в то же время имеет свою специфику, базирующуюся на педагогических условиях системы дополнительного образования детей, которые в основе своей имеют личностно ориентированную направленность, учитывающую интересы, потребности, способности и возможности конкретного ребенка. В конечном итоге, все управленческие решения, принимаемые в сфере дополнительного образования, должны ориентироваться на личность ребенка.

В заключение хочу отметить, что эффективность педагогического управления учреждения дополнительного образования в значительной мере определяется успехом его функции как открытой воспитательной системы. В результате управление децентрализуется, становится гибким и адаптированным по своей структуре. Руководство становится преобразующим, создающим новые ценностные установки и изменяющим функции педагогического коллектива. В нем формируется готовность к постоянным переменам.

Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

руководителя отделения дополнительного образования детей

1.Общие положения

1. Руководитель отделения дополнительного образования детей (далее Отделения) относится к категории руководящих работников ГОУ.
2. Руководитель Отделения подчиняется непосредственно директору ГОУ.
3. Руководителю Отделения непосредственно подчиняются педагоги дополнительного образования.
4. Руководитель Отделения назначается на должность и увольняется с должности приказом директора ГОУ  согласно Трудовому кодексу РФ.
5. Руководитель Отделения в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей, основными документами и материалами в области общего и дополнительного образования детей, Уставом, правилами внутреннего трудового распорядка ГОУ, приказами и распоряжениями директора ГОУ, Положением об Отделении дополнительного образования детей и настоящей должностной инструкцией.
6. Руководитель Отделения назначается директором ГОУ из числа наиболее квалифицированных педагогических работников, имеющих  высшее педагогическое образование и стаж работы не менее 5-ти лет.

На период отпуска и временной нетрудоспособности руководителя Отделения его обязанности могут быть возложены на других заместителей директора ГОУ.

1.  Временное исполнение обязанностей в этих случаях осуществляется на основании приказа директора ГОУ.
2. Руководитель Отделения является материально ответственным лицом.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ (ФУНКЦИИ)

2.1. Управление деятельностью структурного подразделения  – Отделением дополнительного образования детей.

2.2. Организация образовательного процесса Отделения дополнительного образования детей.

2.3.Создание условий для проектирования и реализации дополнительных образовательных программ, культурно-досуговых программ различного уровня и направленности.

2.4. Планирование, организация и контроль деятельности педагогического коллектива школы по всему кругу вопросов, касающихся дополнительного образования детей, его интеграции с основным (общим) образованием.

2.5. Реализация функции управления: анализ, планирование, организация, контроль, регулирование, стимулирование, мотивация сотрудников, занятых в блоке дополнительного образования школы.

2.6. Изучение опыта, проведение экспертизы дополнительных образовательных программ, организация мероприятий по их реализации.

1. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Руководитель Отделения:

1. Планирует и организует работу Отделения.
2. Обеспечивает выполнение учебных планов и программ.
3. Принимает меры по методическому обеспечению образовательного процесса.
4. Организует заключение договоров с заинтересованными предприятиями, учреждениями, организациями по подготовке кадров.
5. Обеспечивает комплектование Отделения обучающимися (воспитанниками).
6. Создает необходимые социально-бытовые условия обучающимся (воспитанникам) и работникам Отделения.
7. Вносит предложения руководству ГОУ по подбору и расстановке кадров.
8. Обеспечивает развитие и укрепление учебно-материальной базы, сохранность оборудования и инвентаря, соблюдение санитарно-гигиенических требований, правил и норм охраны труда и техники безопасности.
9. Координирует совместную деятельность Отделения с учреждениями образования.

Контролирует соответствие хода и результатов работы Отделения программам, планам, критериям; качество работы педагогического коллектива.

1. Участвует в разработке документов ГОУ; в подготовке и проведении научно-практических конференций и семинаров; в разработке программ подготовки и проведения педсоветов; в подготовке отчетов и справочных материалов по вопросам деятельности Отделения.
2. Информирует администрацию ГОУ о возникающих трудностях на пути осуществления работы Отделения; педагогический коллектив об итогах работы Отделения.

1. правА

Руководитель Отделения в пределах своей компетенции имеет право:

4.1 Принимать участие в разработке любых управленческих решений, касающихся развития ГОУ; в разработке нормативных документов, касающихся деятельности Отделения; в аттестации педагогических работников Отделения; в работе педагогического совета.

1. Вносить предложения о начале, прекращении или приостановлении деятельности конкретных клубов и объединений Отделения; о поощрении, моральном и материальном стимулировании работников Отделения; по совершенствованию деятельности Отделения.
2. Запрашивать рабочую документацию работников структурного подразделения, документацию других отделений (центров) дополнительного образования, касающуюся вопросов образовательного процесса. Присутствовать на любых занятиях, проводимых с воспитанниками отделения. Контролировать и оценивать соответствие хода и результатов деятельности Отделения программам, планам, критериям. Требовать от членов педагогического коллектива выполнения принятых на заседаниях Отделения решений, планов, программ.

4.4 Повышать свою квалификацию.

4.5 Иметь педагогическую нагрузку при внутреннем и внешнем совместительстве в соответствии с законодательством Российской Федерации.

На частичное использование рабочего времени для методической работы.

1. Осуществлять иные полномочия, предусмотренные Уставом ГОУ, действующим законодательством.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководитель Отделения несет ответственность за:

5.1.Несвоевременное и некачественное выполнение Отделением возложенных на него функций.  

5.2.Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.

5.3.Соблюдение мер противопожарной безопасности, техники безопасности и санитарно-гигиенических правил.

5.4.Сохранность материальных ценностей.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ, СВЯЗИ ПО ДОЛЖНОСТИ

Руководитель Отделения  в своей деятельности взаимодействует со следующими должностными лицами, учреждениями и организациями:

1. С директором ГОУ по вопросам подбора, расстановки, ротации кадров, их мотивации, профессионального роста, увольнения.
2. С инженером по охране труда – по вопросам соблюдения норм и правил охраны труда.
3. С заместителем директора ГОУ по воспитательной работе – по вопросам организации совместных программ и мероприятий.
4. С руководителями структурных подразделений  ОДОД образовательных учреждений района и города — по вопросам взаимодействия и обмена опытом.
5. С вышестоящими организациями, со сторонними организациями, органами власти и управления по вопросам получения и предоставления информации по дополнительному образованию, организации семинаров, встреч, конференций.

С должностной инструкцией ознакомлен(а),

экземпляр инструкции получил(а):

руководитель отделения дополнительного

образования детей                                                         ___________    _____________

подпись                расшифровка подписи

«________»_______________ 200___

Аннотация на русском языке: В данной статье рассматривается роль руководителя в процессе управления проектами в организации дополнительного образования детей. Первоначально объясняется актуальность данной проблемы, которая связана со стремительным изменением мира в целом, и как результат функций менеджмента и менеджера. На данный момент одних знаний и квалификации недостаточно, от руководителя требуются дополнительные умения, которые описаны в статье. Описаны задачи деятельности руководителя в процессе управления проектами в организации дополнительного образования детей: обеспечение достижения целей проекта; обеспечение реализации процессов управления инициации, планирования, исполнения, мониторинга и закрытия на протяжении жизненного цикла проекта; управление командой проекта; разработка стратегии взаимодействия с заинтересованными сторонами.

The summary in English: This article examines the role of the manager in the process of project management in the organization of additional education for children. Initially, the urgency of this problem is explained, which is associated with the rapid change of the world as a whole, and as a result of the functions of management and manager. At the moment, knowledge and qualifications alone are not enough, additional skills are required from the manager, which are described in the article. The tasks of the manager’s activity in the process of project management in the organization of additional education for children are described: ensuring the achievement of project goals; ensuring the implementation of the processes of initiation management, planning, execution, monitoring and closure throughout the project lifecycle; project team management; development of a strategy for interaction with stakeholders, such as to receive the support of project participants; managing customer expectations, sponsor, other interested parties.

Ключевые слова:
руководитель, реализация проектов, управление проектами, личные качества менеджера, ключевые компетенции, инновационная деятельность.

Key words:
manager, project implementation, project management, personal qualities of a manager, key competencies, innovative activity.