Руководство социальным учреждением как система

Я могу управлять
Соединенными Штатами и могу управлять
своей дочерью Эйлис, но я не могу делать
то и другое одновременно. Т.
Рузвельт

Практика
организационно-административной работы
в своей реа­лизации опирается, с одной
стороны, на систему управления
организа­ции, с другой — на систему
исполнения (реализации) управленческого
решения в ней. Следовательно, данная
практика неразрывно связана с процессом
социального управления. Управление
рассматривается как процесс воздействия
на социальные процессы для достижения
опре­деленных целей. Ключевым понятием
управления является воздей­ствие. В
социальных системах оно представляет
собой воздействие субъекта управления
на объект управления с целью перевода
его в новое желательное состояние.

Управление
предполагает осуществление целого
цикла действий: пла­нирования,
организации, стимулирования, контроля
и анализа результа­тов деятельности
работников социального учреждения.

Социальное
учреждение, как любая организация, имеет
опреде­ленную структуру управления.
Наиболее распространенный вариант
такой структуры представлен на рис.
8.1.

	1
	2		3
S*	L. ,-Vv-i
4		5		6		7

Рис. 8.1. Структура
управления социальным учреждением¹

^{1 _ директор; 2,
3 — заместители (например, по диагностической
ра­боте и по реабилитационной работе);
4-7 — заведующие отделениями (на­пример,
стационарным, дневным, отделениями
социальной диагностики, социального
патронажа).}

Управленческое
воздействие «передается» сверху вниз
и осуществ­ляется с учетом следующих
принципов
руководства (управления) рабо­той
учреждения и деятельностью персонала:

1. Принцип
демократического централизма. Предполагает
сочета­ние централизованного
руководства сверху с широким привлечением
к управлению учреждением сотрудников
(партисипативные практи­ки). Это
принцип сочетания коллегиальности,
коллективности в ру­ководстве и
единоначалия.

2. Принцип научности
и практичности. Реализация принципа
ори­ентирована на использование в
процессе управления инновационных
достижений науки и научной организации
труда. Сюда входит и ком­пьютерное
оснащение учреждений, и оптимизация
процесса отбора работников, использование
современных методов и приемов,
инстру­ментов профотбора.

3. Принцип
объективности и достоверности информации.
Недопу­стимо завышать или занижать
показатели деятельности отдельных
работников и учреждения в целом. Сущность
принципа соответствует поговорке:
«Лучше горькая правда, чем сладкая
ложь».

4. Принцип
планирования, учета и контроля. Вся
деятельность дол­жна быть спланирована,
ее результаты учтены и проведен контроль
качества работы.

Построение работы
менеджмента организации с учетом данных
принципов способствует оптимизации
разработки, принятия и реали­зации
управленческих решений и управленческих
циклов.

Центральное место
в системе управления организацией
занимает, несомненно, ее руководитель
(директор, начальник, шеф, босс и т.п.).
При знакомстве с деятельностью
руководителя, его поведением мо­жет
показаться, что он «царь и Бог» в
организации, что его слово решающее, а
он сам никому не подчиняется. На самом
деле все не­много иначе.

Любая организация
(коммерческая, некоммерческая) не
существу­ет изолированно от других
организационных структур. Например,
если организация некоммерческая
(например, государственная (центр
со­циального обслуживания населения,
школа)), то она подчиняется (прежде всего,
в лице директора) вышестоящим инстанциям,
которые не только являются чаще всего
ее учредителями, но и контролируют ее
деятельность (в приведенном примере
это, в первую очередь, ми­нистерство
здравоохранения и социального развития
и министерство образования и науки).
Если организация коммерческая, то в
одних случаях, действительно, руководитель
имеет практически неограни­ченные
полномочия (но в рамках действующего
законодательства), а в других — его
нанимают на эту должность учредители,
которым он и подотчетен.

В социальной сфере
руководитель выполняет достаточно
широкий круг обязанностей. Фактически
современный руководитель социозащитного
учреждения объективно выступает во
многих ролях, причем это не только
управленческие роли («аналитика»,
«прогнозиста», «пла­новика»,
«организатора», «координатора»,
«контролера»), но и роли учителя,
воспитателя, методиста, хозяйственника,
«арбитра» при ре­шении деловых споров
и межличностных конфликтов, «дипломата»
при организации внешних контактов
учреждения, общественного де­ятеля.
Именно руководитель учреждения призван
представлять од­новременно интересы
государства, общества, региона и интересы
своего коллектива и гармонизировать
эти, часто разнонаправленные интересы.

Как видим,
руководитель выполняет множество ролей.
От успеш­ности выполнения каждой роли
зависит часто не только имидж руко­водителя,
но и судьба учреждения, эффективность
его функциониро-

вания. В современном
учреждении социальной сферы одними из
глав­ных функций выступают
представительская и экономическая
(«выби­вание» бюджетных средств’¹
(Это действительно актуальный вид
деятельности, потому что, на­пример,
до сих пор финансирование из госбюджета
даже основных ста­тей — питание,
одежда, обувь, моющие средства и т.д. в
социальных при­ютах, школах-интерпатах
или домах-интернатах часто составляет
от 40 до 60% от нормативов (по результатам
7 интервью с руководителями учреж­дений
социальной сферы г. Саратова, сентябрь
— декабрь 2007 г.),
поиск дополнительных источников дохо­да,
привлечение средств, фандрайзинг²
и т.п). ²
Фандрайзинг (термин является калькой
с англ. — fund
— средства,
финансирование, to
raise
— поднимать,
добывать, собирать) представляет собой
целенаправленную деятельность по сбору,
привлечению средств. Соответственно,
руководитель организации обязан
содействовать проведе­нию такой
деятельности. Он организует ее, руководит
и контролирует де­ятельность по
привлечению дополнительных материальных
средств (в том числе и финансовых) с
целью обеспечения эффективного
функционирова­ния организации, ее
развития. Видами фандрайзинга могут
выступать просьбы о благотворительной
помощи (например, к государственным или
финансовым структурам, меценатам),
«кружковые сборы» (сбор средств на
улицах, поквартирно, на мероприятиях и
т.п.), выполнение работ по грантам,
финансируемым благотворительными
фондами, корпорациями или частными
лицами, а также предоставление
необременительных для организации /
человека услуг, реализация которых
позволяет привлечь до­полнительное
финансирование (например, установка
банкомата в боль­нице за определенную
комиссию банка). В последние годы
учредители уч­реждений социальной
сферы продвигают идею их параллельного
бюджети­рования, финансирования из
разных источников. При этом грантам
отво­дят одну из ведущих ролей. Ежегодно
проводятся конкурсы социальных и
культурных проектов, в которых должны
(по мнению властных структур) принять
участие все учреждения социальной
сферы. Грантовая деятель­ность в
России регулируется Федеральным законом
«О благотворитель­ной деятельности
и благотворительных организациях»
(1995 г.). Более под­робно о фандрайзинге,
грантах, проектах, требованиях к ним
можно уз­нать на множестве сайтов в
Интернете, например http://www.fundraising.ru;
http://www.moi—universitet.ru/fundraising.)

В последнее время
в связи с началом разгосударствления
(либера­лизацией) социальной сферы,
реализацией первых практик коммер­ческого
подхода к оказанию социальных услуг на
первый план стала выходить также и
маркетинговая функция руководителя.
Многие уч­реждения социальной сферы
не только предоставляют разнообразные
профильные услуги на безвозмездной
основе, но и ряд услуг на ком­пенсационных
началах. При этом компенсация затрат
на услугу мо­жет быть со стороны
потребителей как 100%-й, так и частичной.

Сущность маркетинга
заключается в изучении и формировании
спроса на услуги, товары со стороны
потенциальных потребителей и удовлетворении
спроса наиболее эффективными методами,
чем кон­куренты, и в наиболее короткие
сроки. Социальный маркетинг; в свою
очередь, представляет собой продвижение
важных для обще­ства идей, товаров и
услуг. Термин «социальный маркетинг»
был впервые использован в 1971 г. и обозначал
попытку применения принципов маркетинга
и его техники для содействия решению
со­циальных задач, реализации социальных
идей в процессе социальных действий¹.
Таким образом, социальный маркетинг
представляет со­бой механизм
согласования потребностей и интересов
потребителей, потребностей и интересов
организации и потребностей и интересов
общества.

Целью социального
маркетинга выступает эффективное
решение существующей социальной
проблемы. Для этого люди должны знать
о существовании полезного для них
продукта, услуги или программы, о том,
кому они предназначены, как и где они
могут получить то, что им нужно (или же
как они могут помочь другим людям
получить это), как этим пользоваться и
в каком смысле им это может быть полезно.

В большинстве
случаев цель социального маркетинга —
способ­ствовать улучшению жизни
отдельного человека и общества в целом.
Например, отказ от курения полезен для
здоровья бывшего куриль­щика и его
семьи, а также сокращает расходы на
здравоохранение, что выгодно государству.
Сюда же можно отнести пониженную
произво­дительность труда у курильщиков.
Когда же человек не получает пря­мой
существенной выгоды для себя, например,
становясь донором, социальный маркетинг
акцентирует внимание на моральном
удовлет­ворении от совершения добрых
дел.

Социальный маркетинг
отличается от коммерческого, главным
об­разом, своими целями. Если цель
коммерческой организации — полу­чение
прибыли и эту цель помогает достичь
маркетинговая стратегия, то социальный
маркетинг — это новая концепция
социальной ответ­ственности всех
членов общества, и он ставит своей целью
изменить поведение больших групп людей
к лучшему для достижения социаль­ной
гармонии в обществе¹.

Социальный маркетинг
занимается решением трех вопросов:
убеж­дение (например, что курение
опасно), социальная практика (побу­дить
бросить курить) и социальный продукт
(улучшение здоровья нации). Его применяют,
чтобы добиться изменений в поведении
рисковых групп населения, социально-уязвимых
групп, лиц, нахо­дящихся в трудной
жизненной ситуации или социально опасном
положении, а также в целях усиления
эффекта деятельности НКО (некоммерческие
организации), их возможности через
конкретные действия повысить
результативность социальных программ,
соци­альных технологий.

Социальный маркетинг
частично повлиял на традиционный под­ход
к изменению поведения. В прошлом в
основном использовались увещевания со
стороны общественности, людям скорее
рассказывали о правильном поведении,
чем о важности и легкости его изменения.
Социальный маркетинг создает целый ряд
инструментов и концеп­ций для реализации
программ социальных перемен. В то же
время глубоко уважается право каждого
индивида решить, принимать ли эти
изменения.

ЗАДАН И Е
Приведите
примеры социального маркетинга из
повседневной
жизни и
профессиональной деятельности.

Естественно, что
обозначенный нами выше объем деятельности
руководитель не сможет выполнить
самостоятельно. Основным по­мощником
руководителя в реализации организационных,
управлен­ческих и административных
функций является его заместитель.
Заме­стителей может быть несколько
в зависимости от необходимости
ку­рирования различных направлений
деятельности учреждения или со­держания
работ внутри него. Достаточно часто
среди заместителей выделяют одного,
который получает статус первого
заместителя и имеет право подписи
официальных документов в период
отсутствия руководителя.

Основной задачей
заместителя является оказание содействия
руко­водителю в управлении организацией,
реализации управленческих функций.
Также в обязанности заместителей обычно
входит трансли­рование управленческих
решений в подразделения учреждения
по­средством их руководителей —
заведующих отделениями, отделами,
службами.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Организация и руководство социальной работой

Введение

Организация управления учреждением будет иметь высокую эффективность
только при условии использования трудовых ресурсов.

Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации,
представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при
условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом.
Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков
управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все
ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и
определенности. Это относится и к структурному составу организации, и к
пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных
ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала. Таким образом, в
современном мире вместе с ростом влияния человеческого капитала увеличивается
значение социальных услуг как важнейшего фактора формирования нового качества
общества. Управление социальным учреждением в современных условиях — сложный
процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение
и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система
рационального планирования, организация деятельности социального коллективов,
выбор оптимальных путей для повышения уровня качества предоставляемых услуг,
эффективный контроль. Управление социальным обслуживанием — это научно
обоснованные действия администрации и социальных работников, направленные на
рациональное использование времени и сил. Цель работы — изучить организацию и
руководство социальной работой.

Задачи работы:

—       изучить сущность, основное содержание и специфику социального
управления;

—       рассмотреть управление социальной работой как вид
деятельности;

—       рассмотреть организацию и иерархию управления в системе
социальной работы;

—       дать характеристику деятельности отделений Территориального
центра социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка».

—       изучить управление в Территориальном центре социального
обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

—       изучить повышение эффективности управления в Территориальном
центре социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

Предмет исследования — управление в социальной работе.

Объект исследования — территориальный центр социального обслуживания «Зюзино»
филиал «Котловка».

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении
научного знания по данной проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты
могут быть использованы в дальнейшей практике.

Успешность выполнения задач по написанию работы в наибольшей степени
зависит от выбранных методов исследования.

В работе были использованы труды таких известных авторов, как Томпсон
А.А. , Старосцьяк Е. , Ферн Э.Дж. и т.д.

Информационно — эмпирической базой является использования учебников,
газет, журналов и законодательная нормативно — правовая база.

Работа состоит из введения, 2 глав, 6 параграфов, заключения и списка
использованной литературы.

1. Теоретические основы организации и руководства социальной
работой

.1 Сущность, основное содержание и специфика социального
управления

Социальные системы — сложный, капризный, непредсказуемый и поэтому
«неудобный» объект для управления. По этой причине господствовавший в
науке вплоть до конца XIX в. принцип детерминизма, который основан на
предпосылке, что функционирование любого объекта обусловлено свойственным
только ему определенным ключевым фактором — исходной причиной, оказался
непригодным для их полноценного изучения. Принцип детерминизма давал приемлемые
результаты в исследованиях простых объектов или простых систем, в которых
только общий фактор является определяющим. В сложных системах привычные
причинно-следственные связи теряют свою всеобщность, а проблема превращается в
схоластические рассуждения. Однако множество проблем, возникающих в жизни и
социальных науках, по существу, являются проблемами со многими переменными и
требуют для своего решения новых понятийных средств.

Социальные системы являются одновременно субъектом и объектом управления,
что определяет необходимость рассматривать их как деталь подсистемы
(управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом
управляющая подсистема (субъект управления) выступает как часть управляемой
(объект управления), и ее размеры и границы зависят его масштабов и
особенностей последней. Отсюда следует, что характер функционирование субъекта
управления в значительной мере определяется особенностями объекта управления.

Социальные объекты непрерывно меняются, самым причудливым образом
воспринимая и ассоциируя все сколько-нибудь значимые явления внутренней) и
внешнего порядка. По этой причине управленческую деятельность в социальных
системах часто отождествляют с искусством.

В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляющей
подсистемах) просматриваются подсистемы меньшего уровня:

техническая подсистема представляет собой пропорциональное сочетание
отдельных технических средств из множества отдельных видов различной)
оборудования;

технологическая подсистема основана на делении материальной) и духовного
производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет
собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе
материального или духовного производства и управления ими;

организационная подсистема с помощью разработки структуры управления,
соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать
технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;

экономическая подсистема представляет собой единство хозяйственных и
финансовых процессов и связей;

социальная подсистема является совокупностью социальных отношений,
образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической
определяет цели материального и духовного производства, общественной политики,
формирует принципы и методы их организации.

Все подсистемы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный
социальный организм. При этом, техническая, технологическая и организационная
подсистемы в совокупности обеспечивают и характеризуют
организационно-техническую) сторону управления, а экономическая и социальная —
социально-экономическую.

Каждая такая подсистема в определенные периоды развития социальных систем
может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности
различных частей организационной структуры управления (ведущее положение
технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных
служб), а также господствующее положение в сфере социального управления
представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих
позиций представителей различных управленческих профессий соответствует
циклическому превалированию: то организационно-технической, то
социально-экономической сторон управления, а также одной из подсистем низшей)
уровня.

Примерами социальных систем различного уровня и предметной ориентации
являются следующие:

системы государственного управления, определяющие характер,
направленность и состояние общества и его институтов;

государственной службы (гражданской, военной, правоохранительной);

самоуправления, организующие социально-экономические и культурные
процессы на конкретной территории;

управления организациями, ассоциациями, институтами, группами и другими
формированиями;

управления бизнес-организациями, т. е, хозяйствующими субъектами,
преследующими собственные интересы в различных сферах — коммерции, финансов,
производства и т. д.

Необходимо подчеркнуть, что весь исторический опыт убедительно
свидетельствует о том, что социальные системы могут нормально функционировать и
развиваться только как системы управления. Это означает, что в них наряду с
базовыми процессами самоорганизации обязательно присутствуют специализированные
структуры, осуществляющие принятие решений, их реализацию (воздействие на
объект управления или системы в целом) и контроль результатов. Можно
утверждать, что неотъемлемым атрибутом любой организации является управление,
главная функция которого — обеспечение стабильного существования, развития и
адаптации организации к изменениям внешней и внутренней среды. По-видимому,
этим и объясняется, что основной исторический вектор развития социальных систем
направлен на модификацию и трансформацию именно управленческих структур и
отношений.

Социальное управление возникает тогда, когда в нем появляется объективная
потребность. К числу таких объективных потребностей относится необходимость
взаимодействия людей, которое порождается, с одной стороны, разделением труда,
в основе которого лежит неравенство способностей, а с другой —
социально-историческими условиями конкретной) общества. В свою очередь, всякое
групповое взаимодействие ради достижения желаемого результата объективно
предполагает определенное распределение ролей в группе, координацию и
регулирование индивидуальных действий. Чем масштабнее общность
взаимодействующих, тем больше социальная потребность в управленческой
деятельности, тем большую социальную значимость приобретают личностные качества
человека, выполняющего эту организующую деятельность.

Таким образом, возникает необходимость в общей теории социального
управления. Именно в этом контексте и рассматривается феномен социального
управления.

Социальное управление — это основанное на достоверном знании
систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на
объект управлении (управляемую подсистему), в качестве которого могут выступать
общество в целом или его отдельные сферы — экономика, политика, культура,
наука, социальная, духовная сфера или звенья (организации, предприятия,
учреждения).

Содержанием социального управления является сохранение качественной
специфики и целостности управляемой системы разработки концепции управления,
генерация идей и целевых установок, организация их достижения.

Субъект социального управления может эффективно выполнять свои
обязанности, если он имеет:

права, обязанности и ответственность;

соответствующие качества — образование, знание, опыт и т. п.;

необходимые виды и объемы ресурсов — информационные, материальные,
финансовые, человеческие и др.

Субъект социального управления, непосредственно связанный с
институциональными взаимодействиями индивидов, осуществляет воздействие на
основе правил, как общепринятых (неписаных), так и формальных предписаний,
которые запрещают или разрешают определенные виды действий. Представляется
необходимым рассмотреть эти правила под различными углами зрения.

С точки зрения классификации указанные правила можно разделить:

на формальные правила — правила, которые зафиксированы в знаковой форме и
используются в явном виде как ограничитель набора выборов индивидов и
обеспечены легальной защитой со стороны государства;

неформальные правила — это правила, которые также являются ограничителями
поведения, но не зафиксированы формально и не могут быть зафиксированы в
знаковой форме, а также защищены другими механизмами (отличными от
государственных). В качестве одного из возможных вариантов возникновения такого
соотношения между типами правил может быть прямое заимствование норм,
регулирующих взаимодействие между экономическими агентами в одной
социально-экономической системе для выполнения той нее функции в другой, где
индивиды обладают другим менталитетом (идеологией), поведенческими установками.

В современных условиях признание значимости неформальных правил имеет
принципиальное значение для выживания как любого субъекта социального
управления, так и его частей -государства, организации, предприятия, фирмы,
домашних хозяйств и т. д.

Социальный статус субъекта управления в иерархической структуре и в
системе управления в целом определяется масштабностью (границами) и значимостью
объекта управления.

Среда социального управления — социально-экономическое, политическое,
культурное, социально-психологическое, коммуникативное, технологическое
пространство, в рамках которого с большей или меньшей интенсивностью
осуществляется управленческая деятельность. Различают внешнюю и внутреннюю
среду управления.

Внешняя среда (или макросфера) — это совокупность социальных,
экономических и политических субъектов, физических лиц, которые взаимодействуют
с системой и действуют за ее пределами. А также та часть
информационно-коммуникативного пространства, от структуры и содержания которого
в большей или меньшей степени зависит успешное функционирование системы.

Внутренняя среда управления — это сложившиеся отношения, определяющие
характер, насыщенность и интенсивность информационно- некоммуникативных
формальных и неформальных связей и взаимодействий между подсистемами, а также
между персоналом системы управления.

Следовательно, в понятие «среда социального управления»
включается как сама система, в которой осуществляется управление, так и внешняя
среда, в которой система функционирует.

Среда социального управления имеет собственные естественные алгоритмы
функционирования, свои собственные внутренние цели. Она является относительно
независимой от управляющей подсистемы, и субъект управления должен достигать
своих целей, несмотря на эту относительную независимость и с учетом ее.

Структура системы социального управления отражает состав и
соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней.

1.2 Управление социальной работой как вид деятельности

Управление — это систематически осуществляемое сознательное,
целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или на ее
отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики,
предприятия, организации и т. д.) с целью сохранить качественную специфику
системы, обеспечить ее эффективное функционирование и развитие, обезопасить от
внешних и внутренних разрушительных воздействий. Содержание управления
раскрывается в его основных функциях — планировании, организации, мотивации и
контроле.

Система управления социальной работой включает субъект и объект
управления, соединенные между собой прямыми и обратными связями.

Процесс управления в системе социальной работы представляет собой
воздействие (взаимодействие) управляющей подсистемы на управляемую, с тем чтобы
изменить состояние объекта к лучшему.

Специфика субъектов и объектов управленческого процесса в социальной
работе обусловливает ряд особенностей взаимосвязи их друг с другом:

) субъект и объект в процессе управления социальной работой не являются
постоянными величинами: тот, кто в одном случае выступает в качестве субъекта,
в другой ситуации становится объектом;

) успех совершенствования системы социальной работы зависит от
одновременного улучшения деятельности и качеств как субъекта, так и объекта;

) во взаимодействии между субъектом и объектом управления социальной
работой присутствует некоторое согласованное взаимовлияние, основанное не на
властных полномочиях, а на признании профессионализма, человеческих качеств
социального работника, его заинтересованности в своей профессиональной
деятельности. Управление социальной работой осуществляется
специалистами-руководителями, главная цель и содержание труда которых — управление
ресурсами организации, обеспечение их наиболее эффективного использования и
развития в соответствии с миссией организации. Управление социальной работой
является необходимым условием для функционирования любой социальной
организации, выступающей как целевая общность, объединяющей людей для
достижения определенных целей как общего, так и индивидуального характера,
имеющей определенные структурно-управленческие построения, реализующей
взаимодействия субъектов и объектов процесса социального управления.

1.3 Организация и иерархия управления в системе социальной
работы

Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической,
экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой
организации. Ее целями являются формирование управляющей и управляемой
подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений
организации, отношений между ними, разработка и утверждение схем и структур
управления,

должностных инструкции, положении о подразделениях, других нормативных
документов.

Реализация функции организации осуществляется в следующей
последовательности:этап — распределение работы;этап — группировка задач в
логические блоки;этап — координация работы.

В организации существуют две внутренние формы разделения труда.

Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная
дифференциация и специализация трудовой деятельности. По горизонтали труд
разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и
квалификационному признакам.

При вертикальном разделении труда на первый план выступает обособление
функции управления.

Основным результатом и объектом процесса организации является
организационная структура управления, которая представляет собой упорядоченную
совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых
отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

В структуре управления организацией выделяются такие элементы, как звенья
(отделы), уровни (ступени) управления и связи (разделение) — горизонтальные и
вертикальные.

Организации системы социальной работы, как правило, имеют
линейно-функциональную или дивизиональную структуру управления.

2. Организация социальной работы на примере Территориального
центра социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

.1 Характеристика деятельности отделений Территориального
центра социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

Государственное бюджетное учреждение территориальный центр социального
обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка» является филиалом Территориального
Центра социального обслуживания «Зюзино» и расположен по адресу: 117447, г.
Москва, Севастопольский проспект. Заведующей филиала «Котловка»
является Назлоян Инна Алексеевна.

В основе деятельности Центра лежит оказание социально-экономической
поддержки гражданам пожилого возраста, людям, попавшим в трудную жизненную
ситуацию, поддержание активного образа жизни старшего поколения.

Отделения ориентированы на создание максимально комфортных условий жизни
одиноких пожилых людей и инвалидов в привычной домашней обстановке. Сотрудники
отделений обеспечивают социально-бытовую помощь на дому одиноким инвалидам и
пожилым людям, частично утратившим способность к самообслуживанию, оказывают
психологическую и моральную поддержку.

Сотрудники обеспечивают не только социально-бытовую помощь, но и
оказывают доврачебную помощь в надомных условиях. Социальными работниками
предоставляются следующие услуги:

доставка продуктов питания

доставка промышленных товаров первой необходимости

оплата жилья и коммунальных услуг

доставка по заключению врача лекарственных средств

другие услуги, необходимые для поддержания нормальной жизнедеятельности
человека согласно территориального перечня гарантированных государством услуг.

В обязанность медицинского работника (отделение социально-медицинского
обслуживания) входит:

наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых граждан;

оказание доврачебной помощи;

проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений имеющихся
у них заболеваний.

В структуру ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» входят следующие
отделения:

отделение социального обслуживания на дому

отделение срочного социального обслуживания

отделение дневного пребывания

Рассмотрим кратко деятельность этих отделений.

. Отделение социального облуживания на дому.

В центре работают 3 отделения, деятельность которых направлена на
обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в постоянной
или временной посторонней помощи в связи с частичной или полной утратой
возможности самостоятельно удовлетворять свои основные жизненные потребности в
следствии ограничения способности к самообслуживанию и (или) передвижению. За
каждым клиентом отделения закрепляется персональный социальный работник,
который посещает на дому своего подопечного не менее двух раз в неделю.

Социальный работник может:

приобрести и доставить на дом продукты питания и промышленные товары
первой необходимости;

приобрести лекарства по назначению врачей;

оплатить жилье и коммунальные услуги (содействовать при оформлении
жилищных субсидий);

вызвать врача на дом; сопроводить в поликлинику, оказать содействие в
госпитализации;

помочь в оформлении документов в решении вопросов пенсионного
обеспечения, социальных льгот и т.д.;

а также многое другое из территориального перечня гарантированных услуг.

. Отделение дневного пребывания.

Отделение дневного пребывания является полустационарным структурным
подразделением Центра и предназначается для социально-бытового, культурного,
медицинского доврачебного обслуживания граждан, сохранивших способность к
самообслуживанию и активному передвижению, организации их питания и отдыха,
привлечение к посильной трудовой деятельности и поддержания активного образа
жизни. Деятельность ОДП способствует социальной, физической и психологической
реабилитации обслуживаемых граждан.

Основной целью деятельности отделения является возрождение или
поддержание жизненной активности. При приеме граждан на обслуживание выявляется
их образовательный, культурный уровень, социальный статус, привычки и
увлечения. На основе анализа этих данных составляется план культурно-массовых,
оздоровительных и трудотерапевтических мероприятий, ориентированных на
конкретную группу людей.

Период пребывания в отделении дневного пребывания 22 рабочих дня.

Также через отделение дневного пребывания осуществляется обеспечение
горячим питанием одиноких и одиноко проживающих граждан следующих категорий:

ветераны ВОВ и приравненные к ним лица

ветераны боевых действий

ветераны труда.

Горячее питание предоставляется ежедневно в течение календарного месяца с
понедельника по субботу включительно, исключая праздничные и воскресные дни, в
виде горячих обедов в ресторане «Айзберг».

. Отделение срочного обслуживания.

Отделение срочного социального обслуживания осуществляет бесплатно в
целях оказания неотложной помощи разового характера остро нуждающимся в
социальной поддержке гражданам пожилого возраста и инвалидам, а также другим
гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, для удовлетворения их
первичных социально-бытовых и иных нужд.

Адресная социальная помощь предоставляется в виде:

продуктового набора;

диабетического продуктового набора;

горячего питания в кафе (для ветеранов войны и ветеранов труда);

вещевой помощи;

благотворительной помощи;

санитарно-гигиенических услуг;

комплексной уборки квартиры;

юридической помощь;

психологической помощь;

транспортных услуг;

и др. социальной помощи.

Продовольственная и вещевая помощь оказывается на основании заявления
установленной формы с предоставлением полного пакета документов.

паспорт

пенсионного удостоверения

справки об инвалидности (для инвалидов)

трудовой книжки (при первичном приеме)

единого жилищного документа (выдается ГУ ИС района проживания)

извещения о субсидии (если оформлена) или справки о размере пенсии из
отделения ПФ РФ

справки от лечащего врача о заболевании диабетом (в случае нуждаемости в
диабетическом продуктовом наборе) справки из Службы занятости (для неработающих
граждан),

акта обследования (составляется работниками отделения при первичном
обращении — со слов заявителя, при повторном — комиссионно с выходом на дом.)

Также в отделении ведет прием юрист по предварительной записи.

В целом штат ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» составляет 147 человек.
В отчетном периоде было принято 112 человек, уволено 77 человека. Текучесть
кадров связана с низкой заработной платой и огромной психологической нагрузкой,
но по сравнению с 2012 г. текучесть кадров значительно уменьшилась. Так же
велась работа с Центром занятости населения, было принято на работу стажерами в
течение 2013 года 4 — человек. Стажёры работали в должности бухгалтера — 2
человека, юрисконсульта — 1 человек, специалиста по социальной работе — 1
человек.

Говоря об укомплектованности кадрами, нельзя не остановиться на таком
показателе как профессионализм специалистов, который складывается из
образовательного уровня и опыта работы.

Многие работники имеют большой стаж работы в социальной сфере.

Стоит отметить, что среди специалистов, занимающих руководящие должности,
больше половины имеют высшее образование, а среди социальных работников,
наоборот, практически нет специалистов, имеющих высшее образование. В высших
учебных заведениях обучаются 8 человек, в том числе 5 социальных работника, 2
заведующих отделениями социального обслуживания на дому и 1 специалист по
социальной работе.

Средний возраст работников — 45 лет. Стоит отметить «омоложение»
работников, но в тоже время, 15,7% от общего числа работников старше 50 лет.
Самые «возрастные» — это, в основном, специальности социальных работников.
Наличие большого контингента сотрудников зрелого возраста позволяет им
применять личный жизненный опыт в работе с пожилыми людьми. Хотя в таком
возрасте работник чаще ощущает физическую усталость, страдает хроническими
заболеваниями, что отражается на выполнении функциональных обязанностей. Они
менее расположены к обучению, что мешает профессиональному росту. Молодые кадры
с нежеланием идут работать в Центр из-за низкой заработной платы, и невысоким
престижем специальности социального работника, но, в связи со сложившей
обстановкой в стране в плане нехватки рабочих мест, молодой кадровый состав
стал значительно увеличиваться.

2.2 Управление в Территориальном центре социального
обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

Сегодня ЦСО есть в каждом городе. Большинство центров постепенно обретают
черты той самой искомой многопрофильности, открывая все новые отделения,
расширяя перечень социальных услуг.

В ряду подобных учреждений центр социального обслуживания населения ГБУ
ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка».

В целом деятельность ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» происходит по
двум направлениям. Первое — бюджетное. Оно вбирает в себя все виды бесплатной
государственной социальной помощи, которую органы соцзащиты по закону обязаны
предоставлять гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Второе
направление — хозрасчетное. Расценки на услуги устанавливает администрация
района. Доходы от хозрасчетной деятельности обеспечивают более 60 процентов
финансирования центра. На эти деньги содержится и развивается все многообразное
социальное «хозяйство».

ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» является юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс. «Территориальный центр социального обслуживания
населения» имеет круглую печать, штампы и бланки со своим полным наименованием,
зарегистрированную в установленном порядке эмблему, а так же открывает счета в
банке.

«Территориальный центр социального обслуживания населения» может от
своего имени приобретать имущественные, неимущественные права и нести
обязанности, выступать истцом в суде и арбитражном суде в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.

«Территориальный центр социального обслуживания населения» отвечает по
своим обязательствам, находящихся в его распоряжении денежных средств. При их
недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет
Учредитель. ТЦ СОН не несет ответственности по обязательствам учредителя.

«Территориальный центр социального обслуживания населения» при согласовании
с Учредителем вправе открывать в качестве обособленных подразделений, вне места
своего расположения, Филиалы, выполняющие часть его функций. Филиалы центра не
являются юридическим лицом, действуют на основании утвержденного директором
Центра положения о филиале центра. Филиал центра организовывает свою работу от
имени и в интересах центра на основании доверенности, выдаваемой директором
центра.

Деятельность «Территориальный центра социального обслуживания населения»
финансируется за счет:

средств федерального бюджета;

средств местного бюджета;

средств, поступающих из целевых социальных фондов, в том числе фондов
социальной поддержки населения;

доходов от предпринимательской деятельности;

средств, полученных от государственных, общественных предприятий, организаций,
частных лиц, зарубежных, благотворительных организаций;

средств, поступающих от граждан в качестве платы за социальные услуги.

«Территориальный центр социального обслуживания населения» возглавляет
директор центра, назначаемый учредителем. Директор несет полную ответственность
за деятельность ТЦ СОН в соответствии с действующим законодательством и
Уставом.

Штатное расписание «Территориальный центра социального обслуживания
населения», его филиалов, структурных подразделений, утверждаются директором
«Территориального центра социального обслуживания населения» по согласованию с
Управлением социальной защиты населения администрации г. Москвы в пределах
средств, предусмотренных областными и городскими бюджетами, в соответствии со
штатным расписанием центра. Трудовые отношения между центром и его работниками
оформляются трудовыми договорами (контрактом). Работники ТЦ СОН могут
приниматься на работу с испытательным сроком. Оплата труда работников ТЦ СОН,
находящегося на бюджетном финансировании производится на основании действующей
системы оплаты труда. Директор центра, исходя из производственной
необходимости, при согласовании с Учредителем, может в пределах установленного
фонда заработной платы вводить в штат Центра должности, непредусмотренные
штатным расписанием Центра или вводить дополнительные должности за счет
ассигнований, выделенных из средств местного бюджета на эти цели.

Правила внутреннего трудового распорядка Центра утверждаются общим
собранием работников ТЦСОН по представлению администрации Центра. Правила
поведения граждан, обслуживаемых «Территориальным центром социального
обслуживания населения» и его структурными подразделениями утверждаются
директором центра.

Территориальный центр социального обслуживания населения» может
осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую задачам Центра,
а именно: предоставление социально-бытовых, социально-медицинских,
консультативных, социально-педагогических, транспортных услуг, продажа путевок
в отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов, аренда
помещений, прокат оборудования, инструмента, имущества.

Цель деятельности «Территориального центра социального обслуживания
населения» социальное обслуживание малообеспеченных граждан, улучшение их
социально экономических условий жизни, оказание социальной помощи незащищенным
гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

Основными задачами «Территориального центра социального обслуживания
населения» являются:

выполнение программ, графиков и др. мероприятий по социальной поддержке
населения;

выявление граждан, нуждающихся в социальном обслуживании совместно с
органами здравоохранения, образования, миграционной службы, обществами
инвалидов, религиозными организациями и объединениями и т.д.;

внедрение в практику новых форм социального обслуживания;

оказание гражданам социально-бытовых, социально-медицинских,
социально-психологических, социально-педагогических, юридических,
оздоровительных услуг, материальной и натуральной помощи разового и
периодического характера при соблюдении принципов гуманности, адресности,
конфиденциальности предоставления;

социальный патронаж семьи и отдельных граждан, нуждающихся в социальной
помощи, реабилитации и поддержки;

участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних;

осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня
работников «Территориального центра социального обслуживания населения».

Управление «Территориального центра социального обслуживания населения»
осуществляется под руководством директора Центра.

Директор действует на основании Устава, осуществляет текущее руководство
деятельности центра, согласовывая с трудовым коллективом в случаях указанных в
законодательстве.

Директор, по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на
принципах единоначалия.

Директор выполняет следующие постоянные функции и обязанности по
организации и обеспечению деятельности Центра:

организация выполнения программ договорных и иных обязательств, принятых
Центром;

материально-техническое обеспечение деятельности Центра;

реализация (сбыт) выполненных работ, услуг;

юридическое, экономическое, бухгалтерское, информационное обеспечение
деятельности Центра;

обеспечение учета и сохранности документов по личному составу, а так же
своевременную передачу их на государственное хранение в установленном порядке.

ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» строит свои отношения с другими
организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе
договоров. «Территориальный центр социального обслуживания населения» свободен
в выборе предмета и содержания договоров и обязательств, любых форм
взаимоотношений, не противоречащих законодательству РФ и уставу.

Организационная структура управления ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка»
— организация всех подразделений, т.е. определение прав и обязанностей
руководителя и сотрудника. Основной задачей здесь является повышение уровня
работы ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка». Социальное обслуживание граждан
пожилого возраста и инвалидов представляет собой деятельность по удовлетворению
потребностей граждан в социальных услугах. Социальное обслуживание включает в
себя совокупность социальных услуг (уход, организация питания, содействие в
получении медицинской, правовой, социально-психологической и натуральных видов
помощи, помощь в профессиональной подготовке, трудоустройстве, содействии в
организации ритуальных услуг). При желании клиент может расширить перечень и
количество услуг на платной основе, которые определены положением «О порядке и
условиях оплаты социальных услуг, предоставляемым гражданам пожилого возраста и
инвалидам на дому в ТЦСОН» независимо от среднедушевого дохода. Средства,
поступающие от оплаты, зачисляются на счет ТЦСОН и направляются на дальнейшее
развитие социально-медицинского обслуживания граждан пожилого возраста и
материальное стимулирование сотрудников оказывающих платные услуги.

ТЦСОН является некоммерческой организацией, создаваемой в форме
учреждения социального обслуживания, находящегося в ведении органов социальной
защиты населения субъектов РФ.

Центр включает в себя аппарат руководства и структурные подразделения.

На рисунке 1.1 представлена организационная структура ГБУ ТЦСО «Зюзино»
филиал «Котловка».

Также в центре могут создаваться иные структурные подразделения,
деятельность которых отвечает его целям и задачам.

Структурные подразделения центра в своей деятельности подчиняются
директору центра. Общими направлениями деятельности всех структурных
подразделений центра являются:

выявление и учет граждан, нуждающихся в социальных услугах;

оказание социальной, бытовой, медицинской, психологической,
консультативной и иной помощи;

содействие в активизации у граждан, обслуживаемых центром, возможностей
самореализации своих потребностей;

осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и
видов социальной помощи;

обеспечение обслуживаемым гражданам их прав и преимуществ, установленных
законодательством.

Каждое структурное подразделение центра возглавляет заведующий,
назначаемый директором центра. Контроль за деятельностью структурного
подразделения осуществляется руководством центра, заведующими структурными
подразделениями.

Рисунок 1.1 — Организационная структура ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал
«Котловка»

Эта структура состоит в том, что линейные руководители осуществляют свою
деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой
компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные
подразделения, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях.
Преимуществом структуры является повышение качества принимаемых решений и
соблюдения принципа единоначалия.

Поиск путей совершенствования организационной структуры управления
предприятием осуществляется по следующим критериям:

уменьшение затрат на управление;

повышение качества функций управления;

улучшение основных показателей работы предприятий.

Вместо затрат, предусмотренных на содержание специального автотранспорта
для обслуживания граждан, могут производиться расходы на наем автомобилей в
автотранспортных или иных предприятиях.

Важнейшая модель социального обслуживания — обслуживание на дому. Как и
любая другая деятельность, социальная работа представляет собой взаимодействие
социального работника и его клиента, протекающих при определенных общественных
условиях.

Помимо этих условий, ее успешное осуществление определяется тем, в какой
степени соцработник и его клиент удовлетворяет предъявленным к нему
требованиям.

Социальный работник должен быть квалифицированным специалистом в своей
области, а также обладать рядом моральных качеств, свидетельствующих о его
гуманности, что касается клиента, то от него требуется не только действительное
желание решить свои проблемы, но и к соцработнику. Иными словами между
социальным работником и его клиентом должно возникнуть доверительное отношение.

К важнейшим требованиям делового общения следует отнести: предельное
внимание к чужим мыслям и словам, корректность и чувство такта, умение слышать
то, что скрыто за словами. Социальная работа многопланова; это и деловое
общение, и межличностное, и групповое.

К основным видам деятельности отделения социального обслуживания на дому
можно отнести:

организация и выявление в зоне обслуживания малоимущих граждан,
нуждающихся в обслуживании на дому;

оказание социально-бытовой и социально-медицинской и других видов помощи;

содействие в предоставлении льгот и преимуществ, установленных
действующим законодательством.

Данный вид помощи помогает получить необходимые парикмахерские услуги.
Пенсионеры дают этому начинанию хорошую оценку, о чем свидетельствует большое
количество благодарностей, получаемых от них. Для граждан, которые по состоянию
здоровья не могут посетить парикмахерскую, парикмахер обслуживает на дому. По
такой же схеме работают мастерская по пошиву и ремонту легкой одежды и
мастерская по ремонту обуви.

Исходя из опыта работы ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка», хотелось бы
проанализировать трудности в работе отделения социального обслуживания на дому,
что в свою очередь отражается на качестве обслуживаемых граждан.

Как правило, пригодность к работе с пожилыми гражданами на дому прежде всего
определяется выносливостью и физической силой социального работника, это
объясняется тем, что деятельность работника отделения — очень тяжелый труд, с
большими физическими нагрузками. В настоящее время установлена норма допустимых
нагрузок для женщин при доставке продуктов на дом, в расчете на одного
подопечного за одно посещение 7 килограмм.

Социальные цели ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» можно рассматривать с
двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С
одной стороны, цели системы управления персоналом ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал
«Котловка» определяют конкретные потребности работников, которые должны быть
удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и
условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным
условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие
противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей
системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и
администрации, что негативным образом сказывается на функционировании
организации в целом.

2.3 Повышение эффективности управления в Территориальном
центре социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»

На сегодняшний день в организациях социального обслуживания существует
множество кадровых проблем, таких как нехватка квалифицированных специалистов,
недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки
специалистов по социальной работе, низкая заработная плата, нехватка перспективных
молодых сотрудников, текучесть кадров. Также не стоит забывать и о таких
проблемах, как невысокий престиж социальной работы, развитие профессионального
стресса у социальных работников, и, как следствие, разочаровании в профессии,
развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Все
перечисленные проблемы говорят о том, что совершенно необходимо
совершенствование управления персоналом в организациях социального
обслуживания.

От правильно организованного управления персоналом организаций
социального обслуживания зависит качество кадрового состава организации,
удовлетворенность персонала, и, как следствие, оказание качественной,
квалифицированной помощи населению. В ходе данной работы были изучены
теоретические аспекты управления персоналом организаций, в частности такие
процедуры кадровой работы как набор, отбор, подбор и расстановка кадров,
адаптация, аттестация персонала, обучение, служебно-профессиональное
продвижение, стимулирование труда сотрудников, а также этапы и методы проведения
этих процедур. Исходя из этого, можно сделать такие выводы: управление
персоналом организации будет действенным и эффективным, если комплексно
применять все перечисленные процедуры. В результате написания работы были
рассмотрены основные направления деятельности ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал
«Котловка». На основе анализа выявлены следующие недостатки: при процедуре
набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров
организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными
учреждениями; не разработана документация процедуры отбора (при отборе
отсутствуют тесты на профессиональную пригодность); отсутствует формализованная
программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового
резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах
по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система
материального и морально-психологического стимулирования труда.

Таким образом, необходимо проводить регулярную и своевременную подготовку
и переподготовку всего персонала СЗН с целью развития их творческого
потенциала. Огромный потенциал творчески одаренных людей, тем более
талантливых, должен быть поставлен на службу обществу, управлению его
общественными силами. Для этого необходимы иные философия и современная
культура человеческого сообщества: одаренность, талант незаменимы нигде — ни в
науке, ни в искусстве, ни в управленческой деятельности. Это общенациональное
достояние. А потому поддержка творчески одаренных людей — дело всего общества,
его политики, проектов и программ поддержки.

С этой целью их необходимо разделить на: мотивационные, интеллектуальные,
информационные, коммуникативные, социально-психологические, соревновательные,
демографические, социально-экологические, деятельностные, инновационные,
стратегические, кадровые, организационные, управленческие, научные. Важно
совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрессивные социальные
организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные
установки.

Технологии обучения МСР. Это один из ключевых вопросов, независимо от
контингента обучаемых. Все технологии обучения менеджменту можно разделить на
следующие виды:

инновационные;

«диагностика — консалтинг — обучение»;

традиционные;

комбинированные.

Использовать инновационные технологии в тех случаях, когда требуется
концентрация усилий работников данного учреждения соцзащиты на анализе и
выработке предложений по решению практических проблем. Только работники данной
микросистемы обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать
«неизвестную проблему» в варианты решений. Эта технология имеет и параллельное
действие, позволяя участникам процесса обучения разрешать на ходу вопросы
психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных
решений в групповые и т.д.

При подготовке персонала использовать такие технологии обучения
«диагностика — консалтинг — обучение», которые соединяют три роли в
преподавателе: аналитик (совместно с обучаемыми), консультант и собственно
преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном
при диагностике проблем и в процессе консультирования. При необходимости
используется информация общетеоретического характера.

Для решения проблемы защиты персонала СЗН необходимо, прежде всего, дать
предложения в Министерство РФ (региональное) для включения определенной статьи
в соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту
работников управления от различного рода посягательств.

Руководить таким учреждением очень сложно. Нужны глубокие знания не
только по специальности, но и правовые, экономические, опыт хозяйственной
работы.

ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» — это социальная служба, которая
представляет собой на сегодняшний день структуру, выполняющую определенные
функции социальной защиты, помощи, поддержки. и включает различные направления
обслуживания населения.

Основной миссией учреждения является осуществление организационной и
практической деятельности по оказанию различных видов социальных услуг
гражданам, нуждающимся в социальной помощи и поддержке, создание условий для их
активного в жизни общества, укрепление здоровья.

Для совремшенстования организации и руководства за деятельностью ГБУ ТЦСО
«Зюзино» филиал «Котловка» на наш взгляд возможно разработать организационно-
методическое отделение.

Методическая деятельность в учреждении — это комплекс практических
мероприятий, ориентированный на развитие творческого потенциала сотрудников
Центра, формирование профессиональной компетенции.

В рамках данной технологии методическая работа учреждения представляет
собой систему, состоящую из ряда взаимосвязанных факторов, условий и
компонентов:

системообразующие факторы: цели и результаты;

условия функционирования: территория обслуживания, социально-демографический
состав обслуживаемых, материальные ресурсы учреждения, особенности социума;

структурные компоненты: управляющая система (администрация учреждения) и
управляемая система (коллектив учреждения), содержание, средства и формы
методической деятельности;

функциональные компоненты : анализ, прогнозирование, организация,
контроль, регулирование, корригирование.

Системообразующие факторы и условия функционирования определяют
взаимодействие структурных и функциональных компонентов методической системы
учреждения, организацию методического процесса. Необходимость своевременной
корректировки каждого компонента.

Системность проявляется:

в соответствии целей, задач, содержания и форм работы со специалистами;

в программно-целевом планировании, ориентирующем методическую
деятельность и совместную деятельность специалистов на достижение определенных
промежуточных и конечных результатов.

Определены подходы в управлении системой методического сопровождения с
целью перевода методической деятельности из режима функционирования в режим
развития:

ведущее место должно занимать стимулирующая мотивационная деятельность
специалистов, когда наряду с материальными используются моральные факторы
поощрения.

в основе анализа -исследовательский подход к конечным результатам методической
работы и процесса оказания социальных услуг, установление связей между
факторами и условиями, препятствующими и способствующими оптимальному
достижению прогнозируемых результатов.

планирование и организация работы становятся ведущим делом, так как в
этом принимают участие все. Предлагается всем специалистам внести свои
предложения в проект плана.

жесткий контроль сверху переходит в режим контроля, носящего
регулятивно-коррекционный характер, в связи с чем меняется отношение к
контролю: т.е. обучение специалистов строится на диагностике проблем и процессе
консультирования; структура управления предполагает профессиональный контроль
за конечными результатами со стороны специалистов.

Немаловажную роль в повышении эффективности деятельности учреждения играет
технологическая и программная обеспеченность процесса оказания социальных
услуг.

Методическая работа в деятельности Центра должна стать необходимой
составляющей и в перспективе это центр инновационных технологий, создания
проектов, программ, внедрение которых в практику социальной работы станет
двигателем развития данной сферы, а так же совершенствование руководства.

Заключение

Эффективное управление организацией становится возможным при помощи
организационных средств и методов, которые направлены на координацию персонала
в общем или на какого-то отдельного сотрудника, с целью достижения результатов
предприятия в целом. Суть этого процесса заключается в том, что одни только
методы не дадут 100% эффективности. Необходимо адекватное воздействие на трудовой
коллектив, мотивация персонала и нацеленность на результат. При совмещении этих
двух позиций получается идеальное сочетание, которое непременно должно привести
к успеху. Перед управленцами неизбежно стоит большой перечень задач, которые
необходимо решить. Этот список довольно обширен и включает задачи, связанные с
долгосрочным планированием перспектив развития, а также решением сиюминутных
вопросов, которые необходимо реализовать в кротчайшие сроки. Именно для этого
придумано большое количество разнообразных методов, но их все можно объединить
в зависимости от решаемых с их помощью задач.

Управление — это систематически осуществляемое сознательное,
целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или на ее
отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики,
предприятия, организации и т. д.) с целью сохранить качественную специфику
системы, обеспечить ее эффективное функционирование и развитие, обезопасить от
внешних и внутренних разрушительных воздействий. Содержание управления
раскрывается в его основных функциях — планировании, организации, мотивации и
контроле.

Система управления социальной работой включает субъект и объект
управления, соединенные между собой прямыми и обратными связями.

Процесс управления в системе социальной работы представляет собой
воздействие (взаимодействие) управляющей подсистемы на управляемую, с тем чтобы
изменить состояние объекта к лучшему.

Реализация функции организации осуществляется в следующей
последовательности:этап — распределение работы;этап — группировка задач в
логические блоки;этап — координация работы.

В данной работе мы рассмотрели организацию и руководство в ГБУ ТЦСО
«Зюзино» филиал «Котловка».

Цель деятельности «Территориального центра социального обслуживания
населения» социальное обслуживание малообеспеченных граждан, улучшение их
социально экономических условий жизни, оказание социальной помощи незащищенным
гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

Каждое структурное подразделение центра возглавляет заведующий,
назначаемый директором центра. Контроль за деятельностью структурного
подразделения осуществляется руководством центра, заведующими структурными
подразделениями, а также органами здравоохранения.

На наш взгляд, в системе организации и руководства деятельности Центра
есть пути совершенствования.

социальный центр управление

Список использованной литературы

1.    Федеральный
закон от 10.12.1995 N 195-ФЗ «Об основах социального обслуживания
населения в Российской Федерации»

2.      Федеральный
закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации»

.        Федеральный
закон от 02.08.1995 N 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого
возраста и инвалидов»

.        Закон
г. Москвы от 09.07.2008 N 34 «О социальном обслуживании населения города
Москвы»

.        Постановление
Правительства Москвы от 24.03.2009 N 215-ПП «О мерах по реализации Закона
города Москвы от 9 июля 2008 г. N 34 «О социальном обслуживании населения
города Москвы»

.        Постановление
Правительства Москвы от 03.11.2009 N 1192-ПП «О мерах по реализации Закона
города Москвы от 9 июля 2008 г. N 34 «О социальном обслуживании населения
города Москвы»

.        Постановление
Правительства Москвы от 29.12.2009 N 1500-ПП «О государственных стандартах
социального обслуживания населения в городе Москве»

.        Постановление
Правительства Москвы от 25.08.2009 N 841-ПП (ред. от 28.06.2011) «О
порядке обеспечения инвалидов техническими средствами реабилитации, включая
протезно-ортопедические изделия (кроме зубных протезов), за счет субвенций из
федерального бюджета»

.        Атаманчук
Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М., 2009.

.        Афанасьев
В.Г. Общество: системность, познание, управление. М., 2009.

.        Афанасьев
В.Г. Человек в управлении обществом. М., 2012.

.        Боголепов
В. П. О состоянии и задачах развития общей теории организации // В кн.:
Организация и управление. М., 2012.

.        Глущенко
Е.В., Захарова Е.В., Тихомиров Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М., 20013.

.        Государственное
и муниципальное администрирование. Справочник /Отв. ред. Н.И. Глазунова. М.,
2009.

.        Иванов
В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 2010.

.        Кунц
Г., 0’Дтнел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих
функций. Пер. с англ. Т. 1. М., 2009.

.        Попов
Г. X. Проблемы теории социального управления. М., 2011.

.        Радченко
А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход.
Ростов-на-Дону, 2010.

.        Системные
проблемы России. Путь в XXI век /Рук. авт. коллектива Д.С. Львов. М., 2009.

.        Социальный
менеджмент. Для ВУЗОВ /Под ред. С.Д.Ильенковой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2012.

.        Социальный
менеджмент. Учебник./В.С.Афанасьев и др.; Под ред. Д. В. Валового. — М.:
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.

.        Справочник
директора предприятия /Под ред. М.Г.Лапусты. — 4-е изд., испр., изм., доп. —
М.: ИНФРА-М, 2010.

.        Территориальные
социальные службы: теория и практика функционирования /Сост. В.Б.Корняк и др.;
Мин-во соц. защиты населения РФ. — М.: 2011.

.        Томпсон
А.А. мл., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации.
Учебник для вузов /Пер. с 9-го англ. изд. — М.: ИНФРА-М, НФП, 2012.

.        Управление
персоналом организации. Учебник для вузов. /Под ред. А.Я.Кибанова. — М.:
ИНФРА-М, 2013.

.        Управление
проектами /Под общ ред. В.Д.Шапиро. — СПб.: «Два-Три», 2011.

.        Управление
проектами. Толковый англ.-рус. словарь-справочник /Под ред. В.Д.Шапиро. — М.:
Высшая школа, 2012.

.        Ферн
Э.Дж. Управление проектами Time-to-Profit. Руководство для менеджеров проектов
разработки новой продукции /Пер. с англ. — М.: Технологии Управления Спайдер,
2013.

30.        

Управленческая деятельность руководителя социальной службы: содержание и характеристика. Лубенко В.В., Бурцева И.В., г. Ставрополь, Россия

Одним  из  главных  механизмов  социальной  поддержки  и  обеспечения  населения  является  социальная  работа.  В  современных  условиях  социальные  службы  являются  конечным  звеном  в  системе  социального  обеспечения,  и  именно  они  взаимодействуют  с  людьми,  а  также  предоставляют  социальные  услуги.  В  связи  с  этим  проблема  повышения  эффективности  работы  социальных  учреждений  имеет  огромное  значение.  Важнейшим  фактором  в  работе  социальной  службы  является  деятельность  ее  руководителя,  так  как  именно  он  определяет  эффективность  социальной  службы  по  оказанию  услуг  определенным  категориям  клиентов.  Следовательно,  исследование  особенностей  содержания  управленческой  деятельности  руководителя  социальной  службы  является  актуальной  проблемой.

Необходимо  уточнить,  какой смысл  мы  вкладываем  в  понятие  «управленческая  деятельность  руководителя  социальной  службы»,  определить  понятия  субъекта  и  объекта,  предмета,  средств  и  условий  его  управленческой  деятельности.

Анализ  научной  литературы  показал,  что  термин  «управленческая  деятельность»  в  общекультурном  своем  значении  определяется  следующим  образом:  «Управленческая  деятельность  —  это  тип  профессиональной  деятельности,  специфика  которого  определена  её  основной  и  наиболее  общей  задачей  —  необходимостью  «организации  деятельности  других  людей  в  направлении  достижения  общих  целей,  а  также  опорой  при  этом  на  принцип  иерархии»  [2;  4;  7].  Соответственно,  понятие  «управленческая  деятельность  руководителя»  можно  рассмотреть  как  «совокупность  действий  руководителя  или  работников  аппарата  управления  по  отношению  к  человеку  или  коллективу,  являющемуся  объектом  управления,  которая  включает  в  себя  постановку  цели  управления,  сбор  и  переработку  информации,  подготовку,  принятие  и  реализацию  управленческого  решения»  [3].  В  социальных  службах  цель  управления,  сбор  и  переработка  информации,  подготовка,  принятие  и  реализация  управленческого  решения  вытекают  из  специфики  профессиональной  социальной  работы,  основной  миссией  которой  является  общественное  благо,  достигаемое  через  квалифицированное  оказание  социальных  услуг  клиентам,  находящимся  в  трудной  ситуации  жизнедеятельности.

Объектом  управленческой  деятельности  руководителя  социальной  службы  являются  люди,  которые  в  свою  очередь  являются  субъектами.  Соответственно,  предмет  управленческой  деятельности  характеризуется  другим  уровнем  сложности,  по  сравнению  с  другими  видами  деятельности,  имеющими  дело  с  «неодушевленными»  объектами.  Особенность  управленческой  деятельности  в  том,  что  субъект  и  объект  деятельности  являются  не  только  одинаково  сложными  по  своей  организации,  но  и  идентичными  по  своим  психологическим,  особенностям.  В  связи  с  вышеизложеным,  управленческую  деятельность  относят  к  субъект-субъектному  классу,  более  сложному,  нежели  класс  субъект-объектных  деятельностей,  что  обуславливает  наличие  определенных  личностных  и  профессиональных  требований  к  руководителю.

Личностные качества руководителя социальной службы

Личностные  качества  необходимые  для  руководителя  можно  разделить  на  три  группы:  общечеловеческие,  психофизиологические  и  коммуникативные.  В  первую  группу  можно  включить  качества,  основанные  на  общечеловеческих,  моральных  ценностях,  такие  как:  трудолюбие;  принципиальность,  честность;  обязательность,  верность  слову;  самокритичность;  гуманность;  тактичность;  справедливость;  целеустремленность;  альтруизм;  высокая  культура,  энергичность;  работоспособность;  выдержанность;  любовь  к  своему  делу;  оптимистичность;  требовательность  к  себе  и  другим;  чувство  юмора.

К  группе  психофизиологических  качеств  можно  отнести:  когнитивные  и  интеллектуальные  свойства  личности  (наблюдательность,  аналитичность  мышления,  устойчивость  и  распределенность  внимания,  оперативность  и  логичность  памяти,  способность  к  прогнозированию  ситуаций  и  результатов  деятельности),  стрессоустойчивость,  индивидуально-психологические  свойства  (темперамент,  направленность  личности),  эмоциональную  стабильность.

В  группу  коммуникативных  качеств  включаются  умение  руководителя  устанавливать  коммуникацию  с  подчиненными,  вышестоящим  и  смежными  руководителями,  умение  поддерживать  здоровый  психологический  климат  в  рабочем  коллективе,  умение  общаться  (культура  речи,  умение  слушать  и  т.  д.),  навыки  публичных  выступлений.

Личностные  качества,  перечисленные  выше,  тесно  переплетаются  с  профессиональными,  и  являются  основой  для  эффективного  осуществления  управленческих  функций.

Управленческие функции

Управленческая  деятельность  руководителя  социальной  службы  включает  в  себя  четыре  основных  функции:  планирование,  организация,  формирование  мотивации  у  подчиненных,  контроль  за  выполнением  заданий.  Эти  функции  связаны  процессами  общения,  обмена  информацией,  а  также  принятием  решений.

Общение  руководителя,  обусловленное  необходимостью  выполнения  функций  управления  с  учетом  обратной  связи,  называется  управленческим.  Его  цель  состоит  в  изменении  деятельности  людей  в  определенном  направлении.

Руководитель  социальной  службы  использует  управленческое  общение,  во-первых,  для  передачи  распорядительной  информации  в  виде  распоряжений,  указаний,  рекомендаций,  во  вторых,  для  получения  от  подчиненных  сведений  о  выполнении  работы  и,  в-третьих,  для  контроля  и  оценки  качества  её  выполнения  [5].

Принято  выделять  несколько  форм  управленческого  общения.  Субординационная  форма  —  это  общение  между  руководителями  и  подчиненными,  в  основу  которого  положены  административно-правовые  нормы.  Такой  вид  общения  складывается  между  руководителями  и  исполнителями  либо  между  руководителями  разных  уровней.  Служебно-товарищеская  форма  общения  —  общение  между  коллегами,  в  основу  которого  положены  административные  уложения  и  моральные  нормы.  Дружеской  формой  общения  является  общение  между  руководителями,  в  отдельных  случаях  возможно  между  руководителями  и  подчиненными.  В  основе  такого  общения  лежат  социально-психологические  нормы  взаимодействия.  Выбор  руководителем  той  или  иной  формы  управленческого  общения  зависит  от  условий  работы  учреждения,  индивидуально-психологических  качеств  подчиненных,  уровня  управления  организацией.  На  уровне  управления  организацией  целесообразна  субординационная  форма,  тогда  как  в  рабочей  подгруппе  она  малоэффективна  и  более  приемлемой  может  быть  дружеская  форма  общения.

Основные  проблемы  в  управленческой  деятельности  руководителей  в  том,  что,  отдавая  распоряжения,  они  не  контролируют  процесс  исполнения  и  не  дают  оценку  выполненному,  в  результате  управленческая  деятельность  сводится  лишь  к  выдаче  распорядительной  информации  —  распоряжений,  указаний,  приказов.  Причем  и  в  этом  случае  руководитель  может  совершать  ошибки,  выдавая  необдуманные,  поспешные,  невозможные  противоположенные  по  смыслу  распоряжения,  таким  образом,  парализуя  работу  всего  учреждения  [5].

Руководитель  в  процессе  управленческой  деятельности  должен  учитывать  коммуникативную  сторону  общения,  которая  сводится  не  только  к  обмену  информацией,  но  и  должна  быть  правильно  понята  и  интерпретирована.  В  науке  широко  известен  феномен  личного  смысла,  благодаря  которому  в  процессе  общения,  каждый  из  партнеров,  основываясь  на  своих  знаниях,  по-своему  воспринимает  и  интерпретирует  сообщения.  Очевидно,  что  эти  расхождения  в  смысловой  стороне  информационных  сообщений  и  порождают  конфликты  между  партнерами.  Расхождения  в  тезаурусе  являются  частой  причиной  неверного  понимания  информации,  что,  в  конечном  счете,  может  приводить  к  существенным  сбоям  в  работе  коллектива.

В  процессе  коммуникации  между  людьми  периодически  появляются  так  называемые  коммуникативные  барьеры,  которые  имеют  социальный  и  психологический  характер.  Данные  барьеры  могут  быть  обусловлены  различиями  в  мировоззрении,  а  также  психологическими  особенностями  партнеров  по  общению.  В  случае  возникновения  подобных  коммуникативных  барьеров,  информация  может  искажаться  или  терять  первоначальный  смысл,  а  в  иных  случаях  вообще  не  поступает  к  собеседнику.  Последствием  коммуникационных  барьеров  может  стать  возникновение  чувства  недоверия  к  коммуникатору,  которое  распространяется  и  на  передаваемую  им  информацию.

В  качестве  наиболее  распространенных  форм  коммуникативных  барьеров  рассматриваются:

1. информационно-дефицитный  барьер,  возникает  в  случае,  когда  коммуникативная  помеха  —  это  механический  обрыв  или  неясность  передаваемой  информации;
2. замещающее  —  искажающий  барьер  возникает  в  случае,  если  собеседник  ясно  придает  получаемой  информации  другое  значение;
3. фонетическое  непонимание  может  быть  обусловлено  общением  на  разных  языках  и  диалектах  или  существенных  дефектов  речи  и  дикции,  искаженного  грамматического  строя  речи.  Этот  барьер  также  порождается  невыразительной  и  быстрой  речью,  речью-скороговоркой  и  речью  с  большим  количеством  звуков-паразитов;
4. стилистический  барьер  возникает  при  несоответствии  стиля  речи  коммуникатора  и  ситуации  общения  или  несоответствии  стиля  речи  и  психологического  состояния  собеседника.  Например,  подчиненный  серьезно  не  воспримет  критическое  замечание  со  стороны  руководителя,  если  оно  сделано  в  неадекватной  панибратской  манере;
5. логический  барьер  формируется,  если  логика  рассуждений,  предлагаемая  коммуникатором,  либо  слишком  сложна  для  собеседника,  либо  кажется  ему  неверной.  Например,  для  одних  людей  логично  и  доказательно  то,  что  не  противоречит  разуму,  а  для  других  —  то,  что  соответствует  долгу  и  морали.

Значение  коммуникации  в  управленческой  деятельности  переоценить  сложно,  на  эффективность  управленческого  общения  влияют  множество  факторов,  как  субъективных,  зависящих  от  личностных  качеств  личности,  так  и  объективных,  которые  зависят  от  профессиональной  компетенции  руководителя.  В  процессе  управленческого  общения,  руководитель  должен  помнить  о  необходимости  исполнения  всех  управленческий  функций.  Планирование  деятельности  позволяет  руководителю  формировать  адекватные  распоряжения,  правильно  организованный  рабочий  процесс  и  мотивированные  сотрудники  обеспечат  бесперебойную  работу  учреждения  и  контроль,  как  завершающий  этап  управленческого  цикла  выявляет  возможные  ошибки.  Сформированные  личностные  качества  и  профессиональные  навыки  в  коммуникационной  сфере  позволит  наладить  процесс  передачи  информации  между  объектом  и  субъектом  управленческой  деятельности.

Ссылки на источники

1.Большой  Российский  энциклопедический  словарь  /Авт.  А.Е.  Махов,  П.И.  Петровская,  В.М.  Смолкин,  В.Д.  Шолле.  М.:  Большая  Российская  энциклопедия,  2009.  —  1887  с.

2.Большой  энциклопедический  словарь  /Авт.  И.  Лапина,  Е.  Маталина,  Р.  Секачев,  Е.  Троицкая,  Л.  Хайбуллина,  Н.  Ярина.  М.:  АСТ,  Астрель,  2008.  —  1247  с.

3.Карпов  А.В.  Психология  менеджмента  учебное  пособие.  М.:  Гардарики,  2008.  —  584  с.

4.Новейший  энциклопедический  словарь  /Авт.  С.  Михайлов.  М.:  Издательство  Рипол  Классик,  2010.  —  2144  с.

5.Психологические  проблемы  управления  в  правоохранительных  органах  /  Под  ред.  А.Я.  Сухарева  и  Г.Х.  Ефремовой.  М.:  Владос,  2008.  —  123  с.

6.Человек.  Анатомия.  Физиология.  Психология.  Энциклопедический  иллюстрированный  словарь  /Авт.  А.С.  Батуев.  Спб.:  Питер,  2011.  —  672  с.

7.Энциклопедический  словарь  /Авт.  Ю.А.  Зубок.  М.:  Academia,  2008.  —  608  с.