Руководство социальной группы возникает стихийно

Рекомендуем начинать готовиться к ГОСам минимум за 6 месяцев до экзамена! Запомнить, а тем более разобраться в таком объеме разнородной информации очень сложно!

+Список вопросов

81. Традиционные концепции и инновационные подходы к проблеме организационного лидерства.
Теории лидерских качеств(личностных черт) основываются на началах Олппорта. Самая популярная «большая пятерка» из-за простоты. Концепции Айзенка, Кеттела основа психодиагностики. У. Мишель привел серьезные доказательства того, что поведение опосредствуется ситуационными факторами в гораздо большей степени, чем личностными чертами.
Поведенческий подход основы заложил К. Левин выделив три стиля лидерства: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Считал авторитарный самым эффективным. Развивая этот подход Блейк и Моутон на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) выделили 5 стилей. Организационный стиль, сочетающий в себе оба противоположных критерия эффективности, считают самым эффективным.
Ситуационный подход на эффективность влияют еще и различные качества, т.е. руководитель должен вести себя поразному. Выделяют 4 теоритических модели:

Модель Врума-Йеттона в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Хауса и Митчелла полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.
Ситуационный анализ характера (новые теории) – новый взгляд на качества применительно к ситуациям.

Теория конституентов (последователей)

82. Понятия мотива и мотивационной сферы личности. Структура мотивационной сферы личности.
Мотивация более широкое понятие, чем мотив. Понимается двояко (обычно первый вариант):

Поведение характеризуется внутренними (потребности, мотивы, цели…) и внешними (стимулы). Такие мотивации называют диспозиционной (внутренней) и ситуационной, и они оказывают взаимное влияние друг на друга. Любое действие человека диспозиционно-ситуационное. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Мотив в отличие от мотивации — принадлежит самому субъекту, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. По Леонтьеву – это опредмеченная потребность. В процессе деятельности мотив может смещаться на цель, порождая новый мотив (например, стремление к признанию).  Наиболее важные диспозиции:

Мотивы могут быть как осознаваемыми (большие жизненные цели, которые направляют деятельность человека в течение всей его жизни. Это мотивы-цели), так и не осознаваемыми (до определенного возраста в нем оказываются практически все мотивы). Неосознаваемые мотивы проявляются в сознании в особой форме: эмоции и личностные смыслы. В теории деятельности эмоции определяются как отражение отражения результата деятельности к ее мотиву. Если с точки зрения мотива деятельность проходит успешно, возникают положительные эмоции, если неуспешно-отрицательные. Эмоции очень важный показатель и ключ к разгадке человеческих мотивов.
Мотивы есть ведущие (главный побудитель действий) и второстепенные (роль дополнительных побудителей, которые порождают только эмоции, но не смыслы).
Чем интенсивнее мотив, тем больший круг предметов вовлекается в поле его действия.
Мотивы образуют иерархическую систему на примере пирамиды. С одним или несколькими ведущими мотивами – вершина одна или несколько. Вся пирамида может покоиться на небольшом основании – узкоэгоистическом мотиве или опираться на широкое основание общественно значимых мотивов, которые включают в круг деятельности человека судьбы многих людей.  
Мотивы, потребности, цели – основные составляющие мотивационной сферы.
Развитость мотивационной сферы оценивают по трем параметрам:

Мотивационной сферой человека определяется масштаб и характер его личности. Например, маленький, узкий, единственный мотив гоголевского Аккакия Аккакиевича – страсть к переписыванию бумаг – создает картину убогой личности этого человека.
Направленность человека – совокупность устойчивых мотивов, определяющих избирательность поведения. В качестве побудителей поведения так же выделяют: интересы, намерения, желания, задачи. Они  больше ответственны за стиль, чем за направленность.
Структура, что потребности связаны с мотивами и реализуются через цели.
Вопрос развития мотивов важен с точки зрения воспитания и самовоспитания личности. В теории деятельности намечен один механизм образования мотивов и получил название механизма сдвига мотива на цель (превращение цели в мотив). Суть этого механизма в том, что цель, раннее побуждаемая к ее осуществлению каким-то мотивом, со временем приобретает самостоятельную побудительную силу, т.е. сама становится мотивом. Важно подчеркнуть, что превращение цели в мотив может произойти, только если накапливаются положительные эмоции.
Сторение потребностно-мотивационной сферы. Есть 3 ответа:

[Может пригодиться – различные подходы]
В рамках мировой научной психологии существует множество теоретических подходов к объяснению процессов мотивации человека. Так,  в психодинамических теориях присутствуют гипотезы об инстинктивной и врожденной природе потребностей и мотивов. Например, у У. Макдаугалла в основе различных мотивов лежат инстинкты. При этом отмечается, что каждому инстинкту соответствует:

У З.Фрейда в качестве движущей силы поведения выступает две группы инстинктов:

Каждый из инстинктов характеризуется:

У А. Адлера (индивидуальная психология) главный врожденный мотив человека – стремление к превосходству и совершенству, которое может приобретать как конструктивный, так и деструктивный характер. При этом предполагается, что:

У К. Юнга (аналитическая психология) полагается, что человек мотивирован интрапсихической, врожденной, диффузной, творческой жизненной силой, которая может проявляться и реализовываться различными путями. При этом  центральную роль в способах удовлетворения  мотивов и организации поведения  играют наследуемые объектом архетипы – образы, происхождение которых уходит в глубь истории и эволюции человечества.
В гуманистических теориях мотивации присутствуют гипотезы о наличии «основных, базовых, собственно человеческих» мотивов. Например, у К.Роджерса главным мотивом поведения человека  является врожденное стремление к самоактуализации. У В. Франкла (экзистенциональное направление) главным мотивом поведения человека является врожденное стремление к поиску смысла своей жизни, своего существования. У А. Маслоу развитие личности связано с проявлением потребности (мотива) в самоактуализации, которая приобретает относительную самостоятельность и независимость от других потребностей и мотивов.
Поведенческие и когнитивные теории мотивации.
Классический бихевиоризм.

Когнитивная психология. Теория когнитивного диссонанса (Лион Фестингер).

При наличии согласованности в имеющейся системе знаний человек избегает событий, порождающих диссонанс, или старается не замечать и игнорировать их.

 А.Н. Леонтьев

Обнаружение предметов, удовлетворяющих потребности, ведет к преобразованию потребностей в мотивы, которые в дальнейшем начинают направлять деятельность.

83. Феномен группового давления. Исследование конформизма в классических экспериментах С. Аша.
Групповое давление — это процесс влияния установок, норм, ценностей и поведения членов группы на мнения и поведение человека.
Нормативное влияние характеризуется: принятием мнения большинства в качестве групповой нормы; зависимостью от группы; стремлением к согласованию своего поведения и своих установок с поведением и установками группы.
Информационному влиянию присуще влияние других членов группы как источника информации, важной для принятия решения и учитываемой индивидом.
Феномен группового давления получил в социальной психологии название «феномена конформизма». Конформизм (от лат. conformis — «подобный») — это изменение мнений, установок и/или поведения в результате реального или мнимого давления группы. Считается, что конформизм обусловлен двумя основными причинами:

Модель конформности была продемонстрирована в эксперементах Аша, которым предшествовало выявление такого явления как внушаемость (Шериф).
В классических экспериментах С. Аша  было показано, что под влиянием высказываний и поведения, демонстрируемых специально проинструктированными испытуемыми (так называемой «подставной группой»), значительная часть участников эксперимента изменяла свои первоначальные суждения, оценки и поведение.
Впервые модель конформности была продемонстрирована в известных экспериментах С. Аша, проведенных еще в 1951г. Эксперименты эти считаются классическими, несмотря на то, что они подверглись весьма серьезной критике.
Группе   студентов   предлагалось   определить,    какому   из   трех отрезков,   изображенных   на   правой   карточке,   равен   по   длине отрезок,    изображенный   на   левой   карточке.    Когда   задание   выполнялось   индивидуально,   все  решали   задачу  правильно.   Смысл эксперимента   состоял   в   том,    чтобы   выявить   давление   группы  на   мнение   индивидов   методом   «подставной  группы».   В   результате   более   одной   трети    (37%)    дали   ошибочные   ответы,    т.   е. продемонстрировали  конформное  поведение.
Существуют многочисленные модификации экспериментальной методики Аша (например, методика Р. Крачфилда), но суть ее  остается  неизменной  — это  метод  «подставной  группы», причем сама группа набрана специально для целей эксперимента в условиях лаборатории. Поэтому все попытки дать объяснение как самому феномену, так и степени конформности различных  индивидов должны  учитывать  эту существенную особенность группы.
Субъективно причина податливости усматривалась испытуемыми в их личных особенностях (низкая самооценка, дефекты собственного восприятия), в большинстве объяснений исследователями было принято, что конформность не есть строго личностная характеристика индивида.Было установлено, что на степень К. влияет и менее развитый интеллект и и более низкий уровень развития самосознания. Столь же определенным был и др. вывод: степень К. зависит и от таких факторов, как характер ситуации эксперемента и состав группы. Роль именно этих характеристик до конца не была выяснена.

84. Основные направления деятельности психолога в системе управления человеческими ресурсами.

Считается, что данная сфера профессиональной деятельности является не предметно-ориентированной, а проблемно–центрированной (Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская Л.А., 1996). Это значит, что, решая жизненно важные для своего клиента или заказчика проблемы, практический психолог всегда оказывается в уникальной ситуации. Именно поэтому в определении своей успешности он больше склонен исходить из того, удовлетворена ли потребность клиента, даже в тех случаях, когда это не совпадает с решением исходной проблемы.
Социально-психологические технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение двух типов задач:

Социально-психологические технологии управления человеческими ресурсами организации – это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации.
Все как везде:

Кабаченко дает такую схему:

85. Развитие мотивационной сферы в онтогенезе. Особенности мотивационной сферы детей и подростков.
82. Понятия мотива и мотивационной сферы личности. Структура мотивационной сферы личности.
До года. Преобладают физиологические потребности, их удовлетворение тесно связанно со взрослыми. Лисина выделяет потребность в общении, Божович в впечатлениях. На основе этих потребностей ребенок исследует предметы, его внимание привлекают яркие и необычные.
1-3 Возникают зачатки ценностей – ребенок отличает плохое от хорошего. Ребенок начинает осозновать способность выбора: отвечает да или нет. Формируются цели – ребенок ищет предмет удовлетворения потребности. Соподчинение желаний отсутствует.Появление цели и желания говорит о мотивированности поведения.
Дошкольный возраст: развиваются социальные мотивы, через игры. Появляются мотивы достижения успеха и избегания неудач. В игре ребенок учится подчинять себя правилам и к школьному возрасту постоянно оценивает себя с т.з. усвоеных правил и норм. Развитие представлений о себе ведет к появлению потребности в уважении. Появляется смыслообразующая функция мотива.
Младший школный возраст: смещение ценностей на учебную деятельность. Мотивы связанные с чувством долга, ответственности. Ориентация на оценку окружающими, самооценку. Развивается смысловая ориентировочная основа поступка, появляется способность подавлять свои желания ради других.
Средний школьный возраст: ребенок входит в подростковый возраст. В связи с изменениями в организме и психике происходит разрыв отношений, стремление к одиночеству, пессимизм, пренебрежение общими правилами. Суть этих колебаний от анархии до внутренней системе в смещении саморегуляции из вне вовнутрь. Происходит осознание собственных мотивов, целеполагание, актуализируется потребность в признании другими людьми, отстаивание собственных позиций.
Старший школный возраст: рост потребностей в самософершенствовании, дифференциация интересов с преобладанием интересов и подребностей связанных с представлением о своем будущем. Формируются потребности в справедливости. Упорядочевание и интегрирование всей системы потребностей, формирование мировоззрения. За счет глубокого осознания собственных мотивов начинает понимать мотивы других людей. Оценка пступка смещается с последствий на причины.
Юношеский и последующие возраста: актуализируются интересы, связанные в первую очередь с профессиональной деятельностью, отношением полов, семьей и т.п.
В более зрелых возрастах возможно изменение и разрушение мотивационной сферы в связи с кризасами. Деформация мотивационной сферы личности происходит и при различного рода заболеваниях. Так, при всех видах психопатии общим является резкое ослабление управляющей функции мотивов, особенно в тех ситуациях, где поведение должно регулировать чувство совести.
Особенности мотивационной сферы детей и подростков.
Как показано выше, м.с. детей обусловленна внешними ориентациями и нестабильностью. М.с. подростков находиться на переходном этапе и нестабильность только кажущаяся, на самом деле происходит глубокая перестройка к взрослой системе мотивации более устойчивой, основанной на внутреннем мировоззрении.

86. Мотивация трудовой деятельности: общая характеристика. Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации.
82. Понятия мотива и мотивационной сферы личности. Структура мотивационной сферы личности.
Мотивацией труда — стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В этом случае, мотив труда – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Ильин Е.П. разделил мотивы 3 группы: мотивы непосредственно трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы. Все они характеризуются потребностями, которые побуждают человека к деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. По их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями, других — поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание  и  то,  как  данные потребности связаны с мотивацией человека. Основные теории:

Иерархия потребностей А. Маслоу. Потребности одного уровня всегда доминируют, более нижние удовлетворены полностью или частично. Пять групп мотивов: Физиологические потребности, в безопасности, в принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, в самовыражении.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
Можно удовлетворить в организации (развиваются на основе обучения и жизненного опыта):

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.Две большие категории факторов:

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс (на всех действует по разному, даже на одного в разное время).
Теория СВР К. Альдерфера. Она объединяет потребности человека в 3 группы:

Работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.
Диспозиционная концепция социального поведения личности. В.А. Ядов Выделил 4 уровня:

Теория деятельности А.Н. Леонтьева. Он определил, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, то есть существуют так называемые «смыслообразующие мотивы», которые придают деятельности личностный смысл. Материальное вознаграждение условно называется «мотивом-стимулом», лишено смыслообразующей функции труда, больше стимул.

Процессуальные теории мотивации
Рассматривают динамику взаимодействия мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. Основные теории:

Концепция Э. Диси. Выделил стремление к компетентности и мастерству. Чем сильнее человек чувствует себя компетентным и эффективным, тем выше мотивация к данному виду деятельности. Материальное вознаграждение, напротив, снижает внутреннюю мотивацию человека. Необходимыми условиями также являются наличие свободы выбора деятельности, обеспеченность оптимальной обратной связью и уверенность человека в своей компетентности.
Теория предпочтения и ожидания В. Врума. Человек надеятся, что поведение приведет его к удовлетворению, тогда это повышает мотивацию. Теория ожидания выделяет три взаимосвязи:

Согласно этой модели, значения имеют не только потребности работников, но и уверенность в реализации ожиданий.
Теория справедливости (равенства) Дж. Стейси Адамса. До тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться изменить интенсивность трудовой деятельности. Нужна прозрачная и понятная система поощрений.
Комплексная теория мотивации Поретра-Лоулера. 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.Выводиться следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его знаний и опыта, характерных особенностей, а так же от осознания своей роли в общей работе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Результативная работа приводит к удовлетворению, а не на оборот.
«Теория х» и «теория у» Д. Макгрегора. «Теория х» была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем  развита и дополнена Макгрегором – это авторитарный тип управления. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации.
«Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Два противоположных взгляда на желание людей трудиться и управление ими.
В 80-х гг. японцем В. Оучи была предложена «теория z«, названная моделью поведения и мотивации человека. «Теория z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы эффективны  в  такой последовательности:  забота о качестве жизни сотрудников,  привлечение к принятию решений, реализация потребностей в безопасности и самореализации.
Модель вознаграждения Л. Джуэлл. Прямая связь между результатами труда и вознаграждением работника:

Необходима своевременная обратная связь на действия, иначе мотивация, не зависящая от результатов труда – снижается.
Теория постановки целей Э. Лока.Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения для этого работы. Причем ее  результативность  во  многом  определяется  такими характеристиками целей как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Еще одним объяснением трудовой мотивации является:
Партиципативное управление. Концепция партиципативного управления, исходит из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации, и еще максимально раскрывает свои способности.
Партиципативное управление существует в следующих формах:

Недостатки партиципативного управления связаны со сложностью в связи собственных трудовых усилий работников с результатами деятельности фирмы, так как работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы, а также в избегании работниками принятия инновационных или рискованных решений.

87. Феномен групповой сплоченности. Подходы к изучению сплоченности.
Феномен заключается в том, что в процессе особого формирования связей группы, как внешне заданная структура, превращается в психологическую общность, живущую по своим собственным законам. У каждого ее члена присутствует чувство принадлежности к группе. Согласно родоначальникам концепции К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, групповая сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека в той мере и до тех пор, пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней превалируют в большей степени над «издержками», чем это могло бы быть в какой-либо другой группе или без группы.
Подходы к изучению сплоченности:

К последствиям роста групповой сплоченности можно отнести:

По мнению С. Кратохвила, групповой сплоченности содействуют:

88. Социально-психологические проблемы отбора и подбора персонала в организации. Основные методы социально-психологической оценки  персонала в организации.
К социально-психологическим проблемам отбора и подбора персонала в организации относятся:

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы отбора и подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными.
Подбор — создание трудового резерва, комплектация отделов в соответствии с определенными критериями. К таким критериям относятся: критерии профессиональной компетенции работников, степень их контактности, особенности их специализации.
Отбор — выбор сотрудников из резерва.
Особенности резерва — в него набираются как еще не подходящие по уровню соответствующего развития, так и пока что превышающие соответствующие требования к месту работы. Как правило резерв используется на срок 1-3 лет. В резерв также набираются потенциальные сотрудники с перспективой занять более высокое место, которое планируется к формированию.
Основные методы социально-психологической оценки  персонала в организации.
Оценка персонала — это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала — это процесс определения характеристик сотрудников, позволяющий получить о них информацию, необходимую для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда оцениваемых.
Существует множество методов получения информации о кандидатах до их приема на работу. Эти методы очень разнообразны с точки зрения их популярности и пользы.
Основные из них:

Основные этапы подбора кадров:

89. Роль и место психических состояний среди других психологических явлений.
Психическое состояние (П.С.) – это целостная характеристика психической деятельности за определенный период времени, показывающая своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и психических свойств личности.(Левитов)
Левитов говорит о том, что  всякое психическое состояние есть нечто целостное, своего рода синдром. Например, состояние, называемое боьбой мотивов, рассматривается в рамках волевых процессов, но содержит в себе значительные познавательные и эмоциональные элементы, причем все они образуют целостную структуру.
Существенным является то, что П.С. на некоторое время характеризует психическую деятельность, а характеристика всегда подчеркивает своеобразные и типические черты. Например, состояние утомления достаточно типично и своеобразно, чтобы отличить его от противоположного состояния – бодрости и работоспособности.
Классификация П.С. по Левитову:

В результате проведенного анализа были выделены 63 понятия, обозначающие состояния человека. Эти состояния распределились на 2 группы: 1) характеризующие аффективно волевую сферу псих.деятельности человека; 2) состояния сознания и внимания. Каждая группа имеет общие характеристики, отражающие наиболее типичные, стержневые особенности входщих в нее состояний: напряжение-разрешение для группы волевых состояний; удовольствие – неудовольствие – для группы аффективных состояний; сон-активация – для группы состояний сознания и внимания.
Структурная схема психического состояния дает представление о трех перечисленных подструктурах и их взаимоотношениях в единой структуре состояний. Самый нижний, физиологический, уровень иерархической подструктуры включает нейрофизиологические характеристики, морфологические и биохимические изменения, сдвиги физиологических функций; психофизиологический уровень — вегетативные реакции, изменения психомоторики, сенсорики; психологический уровень — изменения психических функций и настроения человека. Характеристики поведения, деятельности и отношения человека в том или ином состоянии объединены на социально-психологическом уровне.
Любое психическое состояние человека (по Ильину Е.П.) оказывается связанным с физиологическими структурами человека (либо оно будет вызвано физиологическими процессами, либо будет способствовать возникновению опр.физиологических процессов).Такой подход (Ильина) рассматривает психические состояния в рамках общей проблемы адаптации человека.
Ильин пишет, что психическая сторона состояний находит отраженеи в виде переживаний и чувств, а физиологическая – в изменении ряда функций, и в первую очередь, вегетативных и двигательных. Переживания и физиологические изменения неотделимы друг от друга, т.е. всегда сопутствуют друг другу. Например, усталось, апатия сопровождаются изменением ряда физиологических функций, так же как физиологические признаки определенного состояния сопровождаются чувством усталости, апатии.
Можно считать, что актуальное психическое состояние характеризуется совокупностью значений параметров одновременно протекающих психических процессов, по отношению к которым актуальное состояние является фоном. Совокупность свойств личности, определяющих ее профиль, в свою очередь, представляет собой тот рельеф, который обуславливает своеобразие реализации актуального состояния у данного человека. Следовательно, актуальное психическое состояние играет роль связующего звена между психическими процессами и свойствами личности.
Функциональный анализ психического состояния. О сложности, многообразии функции психических состояний свидетельствует широта ее толкований: интегративная и приспособительная, регулятроная, организующая и дезорганизующая, функция замещения недостатка информации, ориентирования в среде, уравновешивающая функция всех психических состояний и т. д.
Обобщая существующие по этому вопросу мнения, можно сделать вывод, что сложная функция психических состояний включает в себя все перечисленные выше функции. В итоге проведенного системного анализа сложилось понимание психического состояния как сложного психического явления, характеризующегося определенной выше наиболее общей функцией.
В описаниях, например, стресса и утомления, и — выявлены все отмеченные и изучаемые характеристики состояний.
Пример: Для стресса комплекс неспецифических физиологических сдвигов различных уровней: биохимических (повышение концентрации адреналина, стероидных гормонов в крови), морфологических (увеличение коркового слоя надпочечников, инволюция вилочковой железы, возникновение язв желудочно-кишечного тракта) и др., выделенный и изученный Г. Селье, получил название общего адаптационного синдрома. Остальные общие характеристики (субъективные и объективные) более высоких уровней связаны с физиологическими сдвигами. Первые являются самыми ранними сигналами их в сознании человека (ощущение напряжения в состоянии стресса), а вторые ближайшим следствием их (нарушение двигательной координации, вегетативные реакции, расстройства внимания, изменения поведения в состоянии стресса).
В группе особенных объективных характеристик стресса отражены изменения, наблюдаемые на фоне общих сдвигов у достаточно больших групп людей в таком состоянии, возникшем в конкретных условиях. Это нарушение двигательной координации, расстройства сенсорики, памяти, мышления, восприятия времени, речи.

90. Понятия лидерства и руководства: сходство и различие.
Руководство и лидерство наряду с общением и принятием решений являются важнейшими компонентами системы управления. Руководитель – формально назначается на должность. Лидер – неформально выбирается группой. Руководитель повеливает, лидер побуждает сделать. Руководитель ориентирован на реализацию поставленных целей группе. Лидер служит координатором ресурсов в достижении групповых целей.
Руководство и лидерство, несмотря на различия, имеют общие черты (по Р.Л. Кричевскому):

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

91. Организационная (корпоративная) культура: понятие, содержание и структура. Функции организационной культуры.
Понятие: Организационная культура- это совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления.
Содержание . Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.
Структура: выделяют 3 основных уровня: 1-внешний (поверхностный), 2-внутренний ( подповерхностный), 3-глубинный.

Функции:

92. Эмоции. Их функции. Эмоциональная сфера личности. Формы эмоциональных переживаний.
Эмоции- это психические процессы, протекающие в форме переживаний и отражающие личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека. (Маклаков).
Функции эмоций:

Эмоциональная сфера личности.
Существует множество классификаций эмоций. Наиболее очевидно разделение эмоций на положительные и отрицательные. Используя критерий мобилизации ресурсов организма, выделяют стенические и астенические эмоции (от греческого «стенос» – сила).
Стенические эмоции повышают активность, вызывая прилив энергии и подъем.
Астенические эмоции действуют противоположным образом.
По потребностям отличают низшие эмоции, связанные с удовлетворением органических потребностей, так называемые общие ощущения (голод, жажда и т. д.), от высших эмоций (чувств), социально обусловленных, связанных с общественными отношениями.
По силе и длительности проявлений выделяют несколько видов эмоций: аффекты, страсти, собственно эмоции, настроения, чувства и стресс.
Различные формы переживания чувства — эмоции, аффекты, настроения, стрессовые состояния и чувства — создают эмоциональную сферу личности, которая является одним из регуляторов поведения человека и познания. Выражением сложных отношений между людьми.
Структура эмоциональной сферы личности (за С. Л. Рубинштейном) состоит из трех основных уровней:

Среди компонентов эмоциональной сферы человека выделяют эмоциональный тон ощущений, ситуативные эмоции, эмоциональные состояния.
Эмоциональность человека — то есть содержание, качество и динамика ее эмоций и чувств.
Эмоциональный опыт человека — способы реагирования, которые закрепились, ієрархізована система эмоций и чувств.
Эмоциональный тон ощущений — непосредственные переживания, которые сопровождают отдельные жизненно важные влияния и побуждают человека к их сохранения или устранения (иначе — желание).
Ситуативные эмоции являются субъективной формой выражения степени удовлетворенности той или иной потребности, содержащий оценочное отношение к отдельных условий, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, конкретным достижениям в ней, к возможных ситуаций и перспектив удовлетворения потребностей.
Страсти — абсолютно доминирующие, устойчивые чувства в определенных предметов или явлений.
К эмоциональным состояниям относят настроения (общий эмоциональный фон), аффекты (интенсивные реакции на экстремальные условия, когда человек теряет способность к саморегуляции), стрессы(реакции на недостаточность удовлетворения жизненно важных потребностей, требующих мобилизации всех усилий), фрустрации (реакции на ситуации препятствия, которые оказываются во временных нарушениях связи между сознанием и деятельностью).
Настроения. Длительные эмоции называются настроениями. Под настроениями понимают общее эмоциональное состояние личности, что выражается в «строю» всех ее проявлений. Две основные черты характеризуют настроение в отличие от других эмоциональных образований. Если отдельные эмоции предметные, то настроение не предметный, а особистіший — это во-первых, а, во-вторых, он не специальное переживания, что относится к некой определенного события, а размытый, общее состояние. Настроение часто характеризуют как радостное или грустное, насмешливый или иронический — за тем эмоциональным состоянием, которое в нем преобладает. В настроении отражаются также интеллектуальные и волевые проявления: мы говорим, например, о задумчивый или о решительной настроение. В результате «беспредметности» настроение возникает часто вне сознательного контроля: мы далеко не всегда можем сказать, почему у нас именно такое настроение. В возникновении настроений принимают участие много факторов. Чувственную основу его часто образуют органическое самочувствие, тонус жизнедеятельности организма и различные органические ощущения, исходящие от внутренних органов. Однако это лишь чувственный фон, настроение зависит в большей степени от тех взаимоотношений, которые складываются между человеком и окружающей средой. Есть люди, всегда веселые, находятся в повышенном настроении, другие склонны к угнетенного состояния или до тоски, всегда раздражены. Настроение — сложный комплекс, который частично связан с внешними переживаниями, частично основанный на общем расположении организма в определенных эмоциональных состояний, частично зависит от ощущений, исходящих из органов тела.
Аффекты. Аффект — это эмоциональный процесс, стремительно и бурно протекает и имеет взрывной характер. Аффект характеризуется значительными изменениями сознания, нарушением контроля за деятельностью, потерей самообладания, а также изменением всей жизнедеятельности организма. Аффекты кратковременные, потому что сразу требуют большой затраты сил. Развитие аффектов характеризуется различными стадиями, которые сменяют друг друга. В начале аффективного состояния человек не может не думать о предмете своего чувства, но на этой стадии человек еще может контролировать свои эмоции, затормозить развитие аффекта. На последующих стадиях аффекта, если они наступают, человек теряет над собой контроль. После аффективного вспышки наступает потеря сил, равнодушие ко всему, разбитость. Аффективные проявления положительных эмоций – это восторг, воодушевление, энтузиазм, приступы безудержного веселья, смеха. Аффективные проявления отрицательных эмоций – это ярость, гнев, ужас, отчаяние. Иногда аффект сопровождается ступором (застыванием в неподвижной позе). Чаще аффект имеет яркие внешние проявления, которые, в ряде случаев, приобретают разрушительный и даже криминальный характер. После аффекта часто наступает упадок сил, равнодушие ко всему окружающему или раскаяние в содеянном, т.е., так называемый, аффективный шок. Частое проявление аффекта в нормальной обстановке свидетельствует либо о невоспитанности (человек как бы разрешает себе экстремальные эмоциональные проявления), либо об имеющемся у него нервно-психическом расстройстве.
Стресс. Особую форму переживания чувства, близкую по своим психологическим характеристикам к аффекта, но по продолжительности приближенную к настроения, представляют стрессовые состояния (от англ. Stress — давление, напряжение), или эмоциональный стресс. Эмоциональный стресс возникает в ситуациях опасности, обиды, стыда, угрозы и т.д. Далеко не всегда достигается интенсивность аффекта, состояние человека при стрессе характеризуется дезорганизацией поведения и речи, что проявляется в одних случаях в беспорядочной активности, а в других — в пассивности, бездеятельности в ситуациях, требующих принятия решения. Вместе с тем, когда стресс оказывается незначительным, он может способствовать мобилизации сил, активизации деятельности. Оказалось, что на неблагоприятные воздействия разного рода – холод, усталость, унижение, боль и многое другое – организм отвечает не только защитной реакцией на данное воздействие, но и общим, однотипным комплексным процессом вне зависимости от того, какой именно раздражитель действует на него в данный момент. Важно отметить, что интенсивность развивающейся адаптационной активности зависит не от физической силы воздействия, а от личностной значимости действующего фактора. В законченном виде учение о стрессе, как общем адаптационном синдроме при действии различных повреждающих агентов, было сформулировано Г.Селье. Первоначально Г.Селье и его сотрудники уделяли внимание лишь биологическим и физиологическим аспектам стресса. Поэтому стало традиционным понимание стресса как физиологической реакции организма на действие отрицательных факторов, представляющих для него угрозу. Стресс выражается общим адаптационным синдромом, проявляющимся независимо от качества патогенного фактора (химического, термического, физического), и имеет определенные стадии:

Положительное влияние стресса умеренной силы проявляется в ряде физиологических и психологических свойств – в сдвиге соматических (телесных) показателей в сторону интенсификации, улучшении внимания (его объема и устойчивости), повышении заинтересованности человека в достижении поставленной цели, положительной эмоциональной окраске работы. Определенный уровень эмоционального возбуждения обеспечивает повышение эффективности деятельности. В то же время, эмоциональное перенапряжение может привести к снижению трудоспособности человека. Йеркс и Додсон установили, что зависимость продуктивности деятельности от уровня связанной с ней активации может быть описана инвертированной U – образной кривой. Из этого следует, что по мере увеличения эмоционального напряжения продуктивность вначале растет быстро, а затем ее рост замедляется и, начиная с некоторого критического уровня, эмоциональное возбуждение уже ведет к падению уровня продуктивности – вначале медленному, затем резкому. Стресс является составной частью нашей жизни. Его нельзя избежать, как нельзя избежать еды и питья. Но стрессовые воздействия не должны превышать приспособительные возможности человека. Уже на первых этапах создания учения о стрессе Г.Селье подчеркивал, при длительном стрессе возникают не только функциональные изменения во внутренних органах, являющиеся обратимыми, но и морфологические необратимые изменения, т.е. серьезные телесные заболевания, механизмов и нарастает нарушение согласованности жизненных функций.Поведение индивида в стрессовых состояниях существенно зависит от типа нервной системы человека, силы или слабости ее нервных процессов.
Фрустрация. Фрустрация — это психическое состояние, вызванное неуспехом в удовлетворении потребности, желания. Состояние фрустрации сопровождается различными негативными переживаниями: разочарованием, раздражением, тревогой, отчаянием и т.д. Фрустрация возникает в ситуациях конфликта, когда, например, удовлетворение потребности натыкается на непреодолимые и трудно преодолимы преграды. Высокий уровень фрустрации приводит к дезорганизации деятельности и снижение ее эффективности. Возникновение фрустрации обусловлено не только объективной ситуацией, но и зависит от особенностей личности. Понятие «фрустрация» (от лат. frustratio – расстройство (планов), крушение (замыслов, надежд)) используется в двух значениях: 1) акт блокирования или прерывания поведения, направленного на достижение значимой цели, т.е. фрустрационная ситуация; 2) эмоциональное состояние, возникающее после неудачи, неудовлетворения какой-либо потребности, упреков извне. Данное состояние сопровождается сильными эмоциями: враждебности, гнева, вины, тревоги и пр. Фрустратором выступает непреодолимое для человека препятствие, блокирующее достижение поставленной им цели. С точки зрения С.Розенцвейга, всякая реакция на фрустратор направлена на поддержание равновесия внутри организма. Отечественные психологи склонны считать, что состояние фрустрации – это реакция личности. Фрустрация может оказать различное влияние на деятельность человека. В некоторых случаях она мобилизует его для достижения отдаленной по времени цели, повышает силу мотива. Однако поведение при этом может носить импульсивный и иррациональный характер. В других случаях фрустрация демобилизует человека, и тогда он, либо путем замещающих действий, пытается уйти от конфликтной ситуации, либо вообще отказывается от действия. По С.Розенцвейгу, состояние фрустрации может проявиться в трех формах поведения (реакций): экстрапунитивной, интрапунитивной и импунитивной, которые свидетельствуют о направленности реакций.
Экстрапунитивная форма реагирования характеризуется направленностью реакции вовне. Человек склонен обвинять в случившемся обстоятельства, других людей. Он обнаруживает повышенную раздражительность, досаду, озлобленность, упрямство, а также стремление добиться поставленной цели, во что бы то ни стало. Поведение вследствие этого становится малопластичным, примитивным, стереотипным, даже если ранее усвоенные способы поведения не приводят к желаемому результату.
Интрапунитивная форма фрустрации характеризуется аутоагрессией: самообвинением, появлением чувства вины. У человека возникает подавленное настроение, повышается тревожность, он становится замкнутым, молчаливым. При решении задачи человек возвращается к более примитивным формам поведения, ограничивает виды деятельности и удовлетворение своих интересов.
Импунитивная форма реагирования связана с отношением к неудаче либо как к неизбежному, фатальному, либо как к малозначимому событию, которое со временем «разрегулируется» само по себе. Таким образом, человек не обвиняет ни себя, ни других.
Кроме того, выделяют определенные виды фрустрационного реагирования: Двигательное возбуждение – бесцельные и неупорядоченные реакции; Апатия (например, ребенок в ситуации фрустрации лег на пол и смотрел в потолок); Агрессия и деструкция; Стереотипия – тенденция к слепому повторению фиксированного поведения; Регрессия, проявляющаяся в примитивизации поведения, в обращении к поведенческим моделям, доминировавшим в более ранние периоды жизни или в снижении качества исполнения.
Появление состояния фрустрации, в той или иной форме реагирования, зависит от личностных особенностей, в связи с чем, введено понятие фрустрационной толерантности, т.е. устойчивости к фрустраторам. Определение собственной фрустрационной толерантности может оказаться полезным и при выборе профессии и сферы деятельности, и при постановке задач управления эмоциями и самовоспитания, о чем речь пойдет ниже.
Страсть – это сильное, стойкое, длительное чувство, которое захватывает человека и владеет им. По силе приближается к аффекту, а по длительности – к чувствам.
Эмоции в узком смысле носят ситуативный характер, выражают оценочное отношение к складывающимся или возможным ситуациям. Собственно эмоции могут слабо проявляться во внешнем поведении, если человек умело скрывает свои эмоции, то вообще трудно догадаться, что он испытывает. Чаще всего эмоции определяются как переживание человеком в данный момент своего отношения к чему-либо или к кому-либо (в наличной или будущей ситуации, к другим людям, к самому себе и т.д.). Однако эмоции – это не только переживание отношения, но и то, что мотивирует, организует и направляет наше восприятие, мышление и действие, а значит, и поведение в целом. Несомненна роль эмоций в организации целесообразного для данной ситуации поведения. В таком случае, высказывание П.Жане (1928), что функция эмоций — дезорганизовать поведение, воспринимается как вполне естественная шутка. В отличие от эмоционального тона эмоция – это реакция на ситуацию, а не на отдельный раздражитель. Когда мы внезапно испытываем сильную боль, возникает страх. И страх является реакцией не столько на сам болевой раздражитель, сколько отражает особенности ситуации в целом: угроза в настоящем, неприятные последствия в будущем, возможно, переживание неспособности противопоставить что-то травмирующему раздражителю и др. Эмоция нередко представляет собой заблаговременную реакцию на ситуацию. Благодаря эмоциональному предвидению, человек реагирует на еще не наступившее событие: предвкушение свидания, радостные хлопоты накануне отпуска или путешествия, ожидание рождения ребенка. Зачастую, переживания в преддверии чего бы то ни было приносят не меньшее, а то и большее удовольствие, чем реальные события. Эмоция выступает в качестве механизма предвидения значимости для человека той или иной ситуации, механизма заблаговременной и адекватной подготовки к ней. Эмоция достаточно тонко показывает нам желательность — нежелательность, значимость — незначимость той или иной ситуации или события. Нечто может не просто не нравиться нам: это может огорчать, печалить, вызывать разочарование, гнев или скорбь, возмущать, вызывать ненависть или отвращение.Эмоция является механизмом закрепления положительного и отрицательного опыта. Возникая при достижении или не достижении цели, эмоции являются положительным или отрицательным подкреплением поведения. Эмоции могут проявляться активно и пассивно. Страх проявляется активно (убегание) и пассивно (замирают от страха). Радость может быть бурная и тихая. Рассердившись, человек может горячиться, а может лишь нахмуриться. В гневе человек может буйствовать, или же никак не проявит своего гнева («все кипит внутри»).
Чувства – наиболее устойчивые эмоциональные состояния. Носят предметный характер. Это всегда чувство к чему-то, к кому-то. Иногда их называют «высшими» эмоциями, поскольку они возникают при удовлетворении потребностей более высокого порядка. Чувство носит отчетливо выраженный «предметный» (объектный) характер в отличие от эмоции, имеющей характер ситуативный. Не может быть чувства патриотизма без Родины, материнской любви – без сына или дочери, т.е. соответствующего объекта любви, чувства гордости за себя – без того достижения, которым человек может гордиться и т.д. Чувство – это устойчивое эмоциональное отношение. Чувство надситуативно. Нередко эмоции и чувства приходят в рассогласование именно по этой причине. Например, глубоко любимый человек ситуативно может вызывать раздражение, даже гнев. При этом, базовое чувство остается неизменным, более того, переживаемый нами в конкретной ситуации гнев еще раз убеждает нас в том, насколько данный человек значим и дорог. Чувства длительны, они выражают устойчивое отношение к каким-либо конкретным объектам. Устойчивость эмоциональных отношений может иметь разные воплощения («любовь до гроба», роль «борца за справедливость» и др.). Чувства могут быть разными «по силе». Максимальная степень выраженности чувства – страсть. Страстно можно и любить, и ненавидеть. Страсть напоминает аффект, но это не аффект. И.Кант красочно показал отличие страсти от аффекта. Аффект, по И.Канту, — это неожиданность, он возникает внезапно, стремительно достигает того уровня, при котором исключено обдумывание, является безрассудством. Страсти необходимо время для того, чтобы глубоко пустить корни, она более обдуманна, но может быть стремительной в достижении своей цели. Аффект И.Кант сравнил с действием потока воды, сокрушающего дамбу, а страсть – с глубоководным течением, которое несется по определенному руслу. Для чувств характерна субъективность, поскольку одни и те же явления для разных людей могут иметь различные значения. Для ряда чувств характерна интимность, т.е. глубоко личный смысл переживаний, их сокровенность. Если человек делится с кем-то такими своими чувствами, значит, общение идет на очень короткой психологической дистанции, это «задушевный» разговор. Чувства выражаются через определенные эмоции в зависимости от того, в какой ситуации оказывается объект, к которому данный человек испытывает чувство. Мать может и тревожиться за сына, и гордиться им, и разочаровываться, и негодовать – в зависимости от ситуации и реального поведения сына. Однако чувство любви при этом остается неизменным. При этом мать может испытывать тревогу и по другим поводам. Таким образом, одно и то же чувство может выражаться разными эмоциями, а одна и та же эмоция может выражать разные чувства.
Классифицировать чувства непросто. Наиболее распространенной классификацией чувств является их деление в зависимости от сферы проявления на три группы: нравственные, интеллектуальные и эстетические. Нравственными называют чувства, которые переживает человек в связи с осознанием соответствия или несоответствия своего поведения требованиям общественной морали. Они отражают различную степень привязанности к определенным людям, потребности в общении с ними, отношения к ним. Таким образом, к положительным нравственным чувствам относят доброжелательность, дружбу, патриотизм, долг и др., а к отрицательным – индивидуализм, эгоизм, вражду, зависть и др. Интеллектуальные – это чувства, связанные с познавательной деятельностью человека. К ним можно отнести любознательность, любопытство, удивление, радость решения задачи. Хотя, возможно, в данном случае речь идет скорее об эмоциях, связанных с интеллектуальной деятельностью, а не собственно об интеллектуальных чувствах. Эстетическими называют чувства, связанные с переживанием удовольствия или неудовольствия, вызываемые красотой или безобразием воспринимаемых объектов, будь то явления природы, произведения искусства или люди, а также их поступки и действия. Это понимание красоты, гармонии, возвышенного, трагического или комического. Данные чувства реализуются через эмоции, которые по своей интенсивности простираются от легкого волнения до глубокой взволнованности, от эмоции удовольствия до эстетического восторга.
Биологическое и психологическое значение эмоций: Эмоции выполняют сигнальную функцию, показывая, что из происходящего значимо, что – нет, что представляет ценность, а от чего лучше отказаться. С сигнальной функцией эмоций тесно связана функция регулятивная. Эмоции не только ориентируют нас по отношению к различным событиям и объектам, но и побуждают к определенным действиям – сближению или уклонению, поиску или отвержению. Эмоции играют большую роль в энергетической мобилизации организма. Когда человек эмоционально возбужден, его состояние сопровождается определенными физиологическими реакциями: изменяется давление крови, содержание в ней сахара, частота пульса и дыхания, напряженность мышц. Указанные реакции существенны для активизации всех сил организма для усиленной мышечной деятельности (при борьбе или бегстве), наступающей обычно вслед за сильной эмоциональной реакцией. Эмоции выполняют стабилизирующую функцию. П.К.Анохин считал, что эмоциональные проявления закрепились в эволюции как механизм, удерживающий жизненные процессы в оптимальных границах и предупреждающий разрушительный характер недостатка или избытка жизненно значимых факторов. Неоспорима роль эмоций в установлении контактов между людьми. Выразительные движения, сопутствующие эмоциональным явлениям, позволяют нам ориентироваться в том, что переживает в данный момент человек – радость, скорбь или зависть.
Компоненты эмоций: Особенно хорошо изучены и описаны 6 основных эмоций: радость, удивление, горе, страх, гнев, отвращение.
Радость. В.Квинн определяет радость как активную положительную эмоцию, выражающуюся в хорошем настроении и ощущении удовольствия. К.Изард отмечает, что радость сопровождается переживанием удовлетворенности самим собой и окружающим миром.Радость легко распознаваема, о ее наличии, как правило, свидетельствуют улыбка и смех. Характерным для радости является ее очень быстрое возникновение.
Горе – это глубокая печаль по поводу утраты кого-либо или чего-либо ценного, необходимого. По К.Изарду, горе сводится к страданию, печали, унынию.
Страх – это эмоциональное состояние человека, отражающее защитную реакцию при переживании реальной или мнимой опасности для его здоровья или благополучия. Таким образом, при наличии реальной угрозы возникновение страха не только биологически целесообразно, но и полезно.
Гнев может быть вызван личным оскорблением, обманом или непреодолимым препятствием, стоящим на пути к цели. Понятие «гнев» синонимично понятиям «негодование», «возмущение», «злость». Гнев сопровождается приливом сил, энергии. Это повышает уверенность в себе, уменьшает страх при наличии опасности. Эволюционное значение гнева состоит в мобилизации энергии для активной самозащиты. С развитием цивилизации данная функция гнева становится не столь важной. Кроме того, проявление гнева способствует эмоциональной разрядке. Однако, как говорил Л.Толстой, «то, что начато в гневе, кончается в стыде».
Отвращение, как и презрение, является специфическим проявлением враждебности. Е.П.Ильин считает, что презрение – это социальное отвращение к человеку, совершившему недостойный поступок. Некоторые ученые утверждают, что отвращение развилось из голода и связанного с ним поведения. Возможно, в процессе эволюции отвращение способствовало поддержанию санитарного состояния среды и предотвращало употребление испорченной пищи и несвежей воды. Не исключено, что отвращение играет роль в осуществлении гигиены тела. Отвращение, как и презрение, может быть направлено на идею или личность, включая свою собственную. В последнем случае, отвращение понижает самооценку и вызывает самоосуждение. Отличительной особенностью данной эмоции является то, что, возникнув ситуативно, она не исчезает бесследно, а переходит в стойкое отрицательное отношение.
Удивление возникает при встрече человека с новым объектом. По мнению, К.Изарда, внешней причиной удивления нередко является внезапное и неожиданное событие – удар грома, взрыв фейерверка или неожиданное появление друга. Оно быстро наступает и быстро проходит. Удивление – это переживание захваченности, зачарованности, любопытства. У человека, испытывающего удивление, возникает желание исследовать, вмешаться, расширить свой опыт путем включения новой информации.

93. Основные теоретические подходы к изучению феномена лидерства.
Можно посмотреть вопрос про организационное лидерство:
81. Традиционные концепции и инновационные подходы к проблеме организационного лидерства.
Теории личностных черт. Ф. Гальтон выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Э. Богардус, К. Бэрд. Теория не имела подтверждений.
Ситуативные теории лидерства. Лидер выбирается группой в зависимости от ситуации. Деловой, эмоциональный, организационный и др. лидеры.
Э. Хартли, предложил модификацию ситуативной теории:

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.
Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как ха­рактеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, извест­ный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
Теория ожидания-взаимодействия.Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативны­ми переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно бла­гоприятных, либо умеренно неблагоприятных.
Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей — сложный мотиви­рованный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индиви­ду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.
Мотивационная теория. Представители этой версии — С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворе­ние, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и влаагь от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как куколь­ник — куклу.
Отечественные теории: Феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой Д., т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой Д., в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от др. проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский).
Ценностный обмен как механизм выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой Д., т.е. являющиеся для группы ценностями. Т.о., в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

94. Профессиональная карьера: понятие, этапы, психологическое обеспечение планирования карьеры.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Также выделяют вертикальную и горизонтальную. Учитель, вертикальная – получение разряда, педагог гимназии, усложнение функциональных обязанностей. Горизонтальная – освоение параллельной П. деятельности – педагог инклюзивного образования, работа с одаренными детьми. Третий вариант – смена проф. деятельности – стал завучем.

Возраст	Этап	Краткая характеристика этапа
От 14 до 15(17) лет	Предварительный	Учеба в школе, дополнительное образование, выявление дополнительных способностей, ознакомление с разнообразными профессиями, профессиональное самоопределение
От15(17) до 25 лет	Начало карьеры	Обучение в специальном профессиональном учебном заведении, поиски работы, поступление на работу, адаптация на новом месте
От 25 до 30 лет	Становление	Совершенствование навыков, достижение компетентности, повышение квалификации, самоутверждение
От30 до 45 лет	Продвижение	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков, накопление практического опыта, рост квалификации, самовыражение, достижение более высокого статуса, анализ достижений, переоценка ценностей
От 45 до 50(55) лет	Сохранение	Достижение мастерства, пик совершенствования квалификации, творческое самовыражение, подъем на новые служебные ступени, обучение молодых сотрудников, подведение итогов карьеры
От 50(55) до 55(60) лет	Завершение	Подготовка к уходу на пенсию, самовыражение, уважение, поиски, замены и обучение кандидата на свое место
После 55(60) лет	Пенсионный	Занятие новым видом деятельности в соответствии с возрастом и здоровьем

Психологическое обеспечение:
Профориентация, помощь в планировании карьеры, профилактика профессионального выгорания, развитие умений и навыков (взаимодействия, влияния, общения и т.д.), консультации.
еще:

95. Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.
Когнитивный диссонанс – состояние психического дискомфорта индивида, вызванное столкновением в его сознании конфликтующих представлений: идей, верований, ценностей или эмоциональных реакций.

Диссонанс может появиться по различным причинам:

Степень диссонанса определяется значимостью когнитивных элементов входящих в диссонанс. Чем выше степень, тем выше дискомфорт. При диссонансе неизбежно начинает изменяться более слабая когниция. Диссонанс повседневное и неизбежное явление.
Уменьшение диссонанса:

96. Стиль лидерства и руководства. Исследование стиля лидерства в школе групповой динамики К. Левина.

В традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под  руководством  К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под  руководством  взрослых  лепили  маски  из папье-маше . Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых  руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства , продемонстрированные взрослыми , получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский»
Авторитарный лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выхолить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все функции управления сосредотачивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые им решения. Запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой; характерен лаконичный и четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются, социально-пространственная позиция руководителя — над группой
При демократическом стиле лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах. Все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний — с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя — в группе
Попустительский (либеральный) стиль лидерства — форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действии. Конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя — по возможности, вне группы.
Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
Можно подбирать стиль в зависимости от ситуации. Авторитарный в экстремальных ситуациях. Либеральный, когда работают профессионалы с высокой мотивацией. Демократический обусловлен развитостю культуры, обеспечивает наибольшее раскрытие творческого и производственного потенциала группы.

97. Основные положения теории жизненных циклов организации.
Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.
Организационное развитие — это современная концепция плановых изменений в организации , которая использует знания поведенческих наук для повышения эффективности организации  через развитие ее способности справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения проблем. Концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
В развитие данной концепции в восьмидесятых годах американским ученым И. Адизесом  была предложена теория  жизненных  циклов  организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости.
В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. Эти трудности и проблемы можно на каждом этапе развития организации условно разделить на две большие категории.
К первой относятся так называемые болезни роста, т.е. проблемы, которые обусловлены незрелостью компании и которых, подобно детским инфекционным болезням, очень трудно избежать. В то же время болезни роста могут быть преодолены силами самой организации.
Вторая категория проблем называется организационными патологиями. Формально к организационным патологиям могут относиться и трудности, которые на определенных этапах развития компании рассматриваются как болезни роста.
Суть различия между двумя категориями проблем состоит в том, что непреодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии.
Таким образом, задача руководства организации заключается не в достижении ситуации, когда проблем не существует вообще, а в недопущении возникновения патологий. При правильных стратегии и тактике развития компании она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии бесконечно долго. В наличии этой принципиальной возможности состоит основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.
Ключ успеха в управлении организацией — это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.
 Адизес  по аналогии с кривой жизненного  цикла  товара предложил использовать для описания жизненного  цикла  организаций кривую развития, у которой выделяются две группы этапов развития организации  — рост и старение.

В свою очередь эти группы подразделяются на следующие стадии развития организаций:
Выхаживание (Courtship)
Выхаживание — это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий. Основатель (или основатели) закладывает “теоретический” фундамент будущей организации, он пытается “продать” идею о ее будущем успехе. Он собирает мнения и суждения других по этому поводу. Организация рождается только тогда, когда идея получила положительную оценку, когда у основателя возбуждена приверженность этой идее, сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении ее реализации и имеется готовность взять на себя риск основания нового дела.
Необходимый уровень обязательств измеряется уровнем риска, который организация берет на себя при рождении. Создание высокого уровня обязательств — это ключ к успеху, поскольку без него новая организация просто не выживет.
Для создания успешной компании необходима не только хорошая идея, но и финансовая поддержка и готовность рынка. Главным мотивационным фактором для создания организации должно быть удовлетворение потребностей рынка, создание нового качества либо в производстве какого-либо продукта, либо в предоставлении услуг.
Младенчество (Infancy)
На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства — удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать. Действия могут измеряться уровнем продаж.
Компания в младенчестве обладает нечеткой структурой, небольшим бюджетом, процедуры ведения бизнеса практически отсутствуют. Организация очень персонифицирована. Все называют друг друга по именам, субординация слаба, отсутствует система приема на работу и оценки исполнения заданий.
Для нормальной жизнедеятельности организации необходим реальный бизнес-план, в котором был бы проанализирован поток денежных средств. Если на этом этапе не будет происходить периодического вливания денежных средств, организация может погибнуть.
На данной стадии развития необходимо соблюдать два условия, чтобы избежать смерти. Одно из них — это обеспечение постоянного притока денежных средств, а второе — преданность основателя идее построения устойчивой организации. Он должен быть энтузиастом и влюбленным в свое детище.
Когда денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, начинается следующий этап ее развития.
“Давай-давай” — стадия быстрого роста (Go-go)
При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя и организацию самонадеянными и самоуверенными.
Компания организована вокруг людей, а не задач. Основатель на данной стадии пытается делегировать властные полномочия и ответственность, поскольку один уже не может со всем справиться. Но делегирование происходит больше на словах, чем на деле: в действительности принятие любого решения без него не происходит, поскольку он боится потерять контроль.
Для компании характерно реактивное поведение, она только реагирует на возможности, предоставляемые внешней средой, но пока не может их предвидеть. Следовательно, она не контролирует окружение, а подчиняется ему. Компания действует методом проб и ошибок. Чем серьезнее ошибка, тем более существенные потери она несет — это может быть потеря доли рынка, важного клиента или денег. В дальнейшем такие действия приводят компанию к кризису. Чем более успешной была деятельность компании, тем более сильный кризис может ее охватить. Для выхода из сложившейся ситуации ей необходимо пересмотреть свою деятельность и создать набор правил и норм, которые будут определять, что можно делать и чего необходимо избегать. Таким образом, возникает необходимость создания административной подсистемы — перехода от управления по интуиции к более профессиональным действиям. Если этого не произойдет, организация может попасть в ловушку, когда действия основателя могут привести к гибели его же творения. Описанные выше черты являются признаком перехода к следующему этапу — юности.
Юность (Adolescence)
На этой стадии развития компания получает свое второе рождение. Если на стадии младенчества она появляется физически, то на стадии юношества она перерождается духовно. Это более длительный и болезненный процесс.
Отличительной чертой поведения организации на этом этапе являются конфликты и противоречия. Перечислим некоторые из них: “мы и они» (старые и новые сотрудники), противоречивость целей организации, несоответствие системы вознаграждения и стимулирования потребностям компании.
Бизнес перерастает индивидуальные способности и возможности основателя. У него уже не хватает времени и потенциала управлять организацией в одиночку. Он ощущает необходимость делегирования, но не знает, как его реализовать. Для нормального функционирования организации ему необходимо создать систему вознаграждений, перераспределить роли и обязанности, а также институционализировать правила и нормы поведения сотрудников.
На данной стадии в компании происходит смещение целей — от экстенсивного развития к повышению качества деятельности.
В результате действия этих трех факторов — делегирования полномочий, изменения системы руководства и смещения целей — мы имеем конфликт. Это конфликт между старыми сотрудниками и новыми; между основателем и профессиональным менеджером; основателем и компанией; корпоративными целями отдельных сотрудников.
Если систематизация административной деятельности произошла успешно и руководство институционализировалось, организация движется к следующему этапу развития — расцвету.
Расцвет (Prime)
Расцвет — это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Основные черты организации на стадии расцвета:

Организация знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей. Расцвет организации — это не точка, после которой сразу же следует падение, это процесс роста. Он является показателем жизнеспособности организации, способности достигать эффективных результатов в краткосрочной и в долгосрочной перспективе. Если организация не пополняется новыми силами, если она теряет предприимчивость, то организационные ресурсы перестают расти и, в конечном итоге, организационная жизнеспособность достигнет определенного уровня. Организация достигает новой стадии — стабилизации, которая является концом роста и началом падения.
Стабилизация
Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Творческий подъем и ощущение крайней срочности каких-либо дел изредка возникают, но они кратковременны.
Ресурсы на исследования урезаются в пользу расходов на развитие. Бюджеты на маркетинговые исследования уменьшаются для повышения прибыльности компании.
Второе изменение происходит в сфере влияния в организации. Финансисты начинают играть более важную роль, чем люди, которые занимаются маркетингом или исследованиями и разработками. Возвратность инвестиций становится доминирующим индикатором выполнения планов, а различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет, это видно по увеличению объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения: истощается дух предпринимательства.
Стабильной организации присущи следующие черты:

Аристократизм (Aristocracy)
Для этой стадии жизненного цикла организации характерны следующие признаки:

Декларируется все тот же уровень прибыли, даже при уже существующем спаде уровня продаж. Организация пытается сохранить тот же уровень прибыли путем повышения цен на свою продукцию, при этом качество продукции может оставаться на прежнем уровне или начинать снижаться. Но наступает день, когда цены уже не возможно поднимать. Истинное положение всплывает на поверхность внезапно. Мелкие детали, тонкости уходят и начинается борьба за выживание не корпорации, а каждого, кто в ней работает. Такое положение говорит о переходе к следующему этапу старения — ранней бюрократизации.
Ранняя бюрократизация (Early bureaucracy)
Для данной стадии типичные черты организационного поведения     таковы:

В результате полного упадка, который произошел в организации, начинается поиск виновного во всех бедах. Главное отличие аристократической организации от организации, находящейся на стадии ранней бюрократизации — это управленческая паранойя. В конечном итоге это может привести к банкротству и гибели компании.
Предприниматели приходят и уходят, а администраторы остаются, компания превращает сама себя в оплот бюрократии с единственным акцентом на правила и нормы и без очевидной ориентации на результат и удовлетворение потребностей потребителей.
Бюрократизация и смерть (Bureaucracy and death)
На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов для самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существует система, правила, предписания и процедуры. Одним из отличительных признаков бюрократии является культ письменного слова. Организация разобщена с окружением и обращена только на себя, связываясь с внешним миром только через узкие каналы (одна телефонная линия, работа только несколько часов в неделю). Существует бессмысленный контроль. Чтобы эффективно работать с такой организацией, потребители должны искать обходные пути, либо пытаться прорваться через систему.
Смерть организации происходит тогда, когда ей уже никто больше ничего не поручает. Смерть может наступить не мгновенно, если ее поддерживает по каким-то политическим причинам государство. Это может быть желание сохранить рабочие места и т.д. Но если компания полностью зависит от клиентов, смерть наступает быстро, поскольку клиенты отворачиваются от нее.

98. Основные проблемы психологии воли. Структура и виды волевых процессов.

[лирическое отступление, для просвящения]

[лирическое отступление закончилось]

Проблема воли (одна из самых сложных) – это прежде всего проблема содержания воли, того, какие мотивы и цели являются для нее определяющими, каково ее строение, т.е. того, как реально складываются у людей в тех или иных условиях соотношения между партикулярным и всеобщим в вещах, значимых для личности. Далее класический подход из учебника ОП:
Виды волевых действий:   
В психологии выделяют 4 вида  действий:

Волевые действия отличаются от произвольных и привычных тем, что для достижения цели приходится прилагать волевые усилия; от импульсивных тем, что человек не только ставит цель, но и осознаёт способы и результаты действия.
Волевые действия могут быть:
Простое – побуждение к действию, направленному на осознанную цель, непосредственно переходит в действие (без длительных сознательных процессов, посредством привычных действий, автоматически, соответствует 1 и 4 стадии сложного процесса)
Сложное. Между импульсом и действием — опосредствующий действие сознательный процесс; включает целую цепь различных моментов, последовательность стадий (различные фазы в зависимости от условий приобретают различный удельный вес)

Волевые усилия 2-го порядка – это преднамеренные усилия воли, возникновение тогда, когда человек осознал цель, видит трудности и активно борется с ними, т.е. человек сознательно регулирует свою деятельность.
В качестве трудностей могут выступать:

Волевые усилия 2-го порядка сопровождаются переживаниями. Если деятельность успешна, то вызываются положительные эмоции, если нет – отрицательные.
Воля — форма регуляции поведения. Если эмоции — непроизвольные, волевая регуляция — произвольная.
Вундт. Как все явления сознания волевой процесс имеет субъективную и объективную составляющие. Эмоция (у Вундта – чувство), продолжающаяся во времени есть аффективный процесс (это сложное чувство). Если аффективный процесс с помощью какого-либо представления может быть задержан или прекращен, то он становится волевым. Волевой процесс – преобразованный, управляемый аффективный процесс.
Структура волевого процесса:
объективная (мотив, представление о предмете)
субъективная сторона (сила мотива, его чувственная, побудительная сила).
Мотив — особый синтез представления и чувства, который непроизвольно предшествует действию. В представлении нам дана цель волевого действия, а сопровождающие это представление чувства переживаются как побуждение к действию.
Мотив — единство содержательной и побудительной причин.
Варианты волевого процесса:

Вундт о волевом процессе говорит как о задержанном аффекте, имеющем чувственную сторону – силу мотива; мотив может быть один или два и более.
Специфика волевого процесса: завершение этого процесса происходит скачкообразно; завершается переходом в действие.
Волевое действие имеет следующую структуру:

Схема, условная: (то что в скобках промежуточный элемент, может отсутствовать; Маклаков)
Побуждение -> желание или влечение в него переходящее -> осмысление цели -> принятие решения (борьба мотивов) -> В. усилие -> [внутренее В. действие] -> внешнее исполнение В. действия
Сама «техника» принятия решения может быть различной. Опытные и не очень импульсивные люди — осмысливают положение и подводят конкретный случай под какую-то общую категорию. Как только это происходит, человек начинает действовать, как действовал раньше. Нерешительные люди, особенно тогда, когда положение сложно и решение затруднительно, осознавая это. намеренно оттягивают решение, ожидая, что изменение ситуации само принесет желанное решение,
Иногда, в затруднительных случаях люди облегчают себе решение тем, что принимают его как бы условно, приурочивая его исполнение к определенному моменту, то есть пытаясь овладеть собственным поведением. Так, будучи не в силах сразу оторваться от интересной книги, чтобы выполнять менее интересную работу, человек принимает решение сделать это, как только часы пробьют какой-то час.
Если человеку не удается принять решение, если борьба мотивов оказывается для него непосильной, то волевое действие может перейти в аффективное, то есть может наступить аффективная разрядка. Так, не в силах преодолеть в себе желание заняться более интересной деятельностью, студент может в состоянии аффекта бросить ненавистные книги, готовясь к экзамену.

99. Руководство и групповая эффективность. Вероятностная модель эффективного руководства Ф. Фидлера.
Руководство.
Большую популярность приобрела модель И.Штайнера, которая предлагала формулу вычисления продуктивности индивида в связи с эффективностью руководителя:
Актуальная продуктивность = потенциальная продуктивность – нереализованная продуктивность.
Штайнер говорил о том, что деловой лидер в группе «отвечает» за первый показатель, т.е. он должен модилизовать все имеющиеся в группе ресурсы. Второй показатель – это совокупность потерь и препятствий на пути к достижению цели. Большинство таких потерь может быть связано с «человеческим фактором», за что отвечает эмоциональный лидер; и его задача минимизировать потери, предотвратить возникновение напряженности в группе.
Групповая эффективность.
Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают эффективность групповой деятельности. Групповая эффективность может быть исследована на различных уровнях. Если это лабораторная группа, то ее эффективность означает, прежде всего, эффективное выполнение конкретных заданий экспериментатора. Эффективность группы можно рассматривать и как производительность труда в рабочих бригадах, т.е. продуктивность. Но нельзя забывать и о таком важном показателе групповой эффективности,  как удовлетворенность членов группы деятельностью.
Группы, находящиеся на различных стадиях развития, обладают различной эффективностью, при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, наиболее эффективна при решении задач, требующих минимального участи группы как целого (сплоченности). На следующем этапе группа будет эффективна, если задача личностно значима для каждого участника. И лишь на высшей стадии развития группы, когда все ее члены разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность будет даже в том случае, если групповая задача не приносит личной пользы членам группы.
Вероятностная модель эффективности руководства Фидлера.
Теория Фидлера является ситуационной моделью эффективности лидерства, определяющей, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации». Более точно, производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными:

Совокупная количественная оценка позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы. Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа(авторитарный стиль) наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК. (в первой ситуации хорошие отношения – и так слушаются, во второй надо палкой бить)
В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

Сотрудничество – наиболее эффективно. Компромис лишь временно решает конфликт.
Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Подчиненные обычно делают то, что руководитель хочет, если им объяснить зачем это нужно. Чем лучше Р. относится к НПС, тем он лучше.
Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее благоприятных ситуаций, а ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

100. Основные положения трансактного анализа Э.Берна. Использование концепции РВД в консультативно-тренинговой деятельности.
ТА был разработан для помощи в решении проблем с общением, основан на психоанализе.
РВД – основные эго-состояния личности:

Р – надо, В – могу, Д – хочу. Взрослый выступает арбитром, выбирая какое использовать поведение Р или Д.
Трансакция – это единица общения, которая состоит из стимула и реакции (обмен воздействиями). Общение – обмен трансакциями. Трансакции бывают трёх видов:

Близость – это свободный от игр, искренний обмен чувствами.
Психологическая игра представляет собой серию следующих друг за другом трансакций с четко определенным и предсказуемым исходом, со скрытой мотивацией. В качестве выигрыша выступает какое-либо определенное эмоциональное состояние, к которому игрок бессознательно стремится.
Поглаживания и удары – взаимодействия людей, направленные на передачу положительных или отрицательных чувств. В начале игры больше поглаживаний.
Вымогательство – обычно то, что получает инициатор игры в ее конце.
Запреты и ранние решения – передаются в детстве родителями, закрепляются в виде устойчивых схем поведения. («Не высовывайся!» закрепляется поведение противоположное приказу.)
Психологическая позиция или основная жизненная установка – совокупность основных, базовых представлений о себе, значимых других, окружающем мире, дающих основание для главных решений и поведения человека. Бывают: я ок – ты ок, я не ок – ты не ок, я ок – ты не ок, я не ок – ты ок. Первая полное благополучие, 2 – отчаиние, 3 – доминирование, 4 – зависимость.
Теория сценариев
Сценарий — это «план жизни, составленный в детстве». Сценарий выбирается ребёнком на основе предложенных родителями или обществом. На выбор сценария влияют как внешние факторы, так и воля ребёнка. Включает в себя:

Контрсценарий — некая последовательность действий, приводящих к «избавлению» от сценария. Контрсценарий закладывается в другом эго-состоянии. К примеру, для сценария «Ты должна страдать» контрсценарием может стать «Твоя жизнь наладится, если ты удачно выйдешь замуж».
Антисценарий — «сценарий наоборот», может сформироваться при невозможности действовать согласно сценарию. Человек продолжает зависить от сценария.Антисценарий определяет стиль жизни человека, в то время как сценарий — его судьбу.
Утверждается, что родитель считает ребёнка взрослым лишь тогда, когда ребёнок в полной мере начинает выполнять родительский сценарий.
Транзактный анализ используется для консультативно-тренинкоговой деятельности и включает:

В основе коррекционного взаимодействия лежит структурный анализ «эго-позиции», который предполагает демонстрацию взаимодействия с помощью техники ролевых игр.
Особо выделяются две проблемы:
1) контаминации, когда смешиваются два разных «эго-состояния»;
2) исключения, когда «эго-состояния» жестко отграничены друг от друга.
Главная цель — помощь клиенту в актуализации Взрослого состояния, осознании своих игр, жизненного сценария, «эго-состояний» и при необходимости принятие новых решений, относящихся к поведению построения жизни. Сущность коррекции – помочь стать независимым, спонтанным, способным к полноценным отношениям и близости.
Основная задача психолога – обеспечить необходимый инсайт. А отсюда требование к его позиции: партнерство, принятие клиента, сочетание позиции учителя и эксперта. Психолог взаиможействует только со Взрослым в клиенте, не потакает капризам «Ребенка» и не успокаивает разгневанного «Родителя» в клиенте.
Основным условием работы в трансактном анализе является заключение контракта. В контракте четко оговариваются: цели, которые клиент ставит перед собой; пути, по которым эти цели будут достигаться; предложения психолога по взаимодействию; список требований к клиенту, который тот обязуется выполнять. Клиент решает сам, что он хочет изменить, а что оставить.
Техники групповой работы:

Дополнительно стоит отметить, что ТА прост в понимании и его можно давать группе как новую когнитивную схему. На основе которой проводить различные упражнения по взаимодействия, разрешению конфликтов, разыгрыванию сценириев, выход из игр…

101. Соотношение фундаментальной и прикладной социальной психологии. Специфика прикладного исследования в социальной психологии.

Схема соотношения Ядова (1995)
Специфмка прикладного исследования в СП:

102. Проблемы социально-психологической диагностики организаций.
Организационная диагностика — это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей.
В литературе по управленческому консультированию описываются различные виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта — общую и специальную.
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.
Согласно этому принципу организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, а также стиля руководства и других характеристик организационной культуры — принятых в организации ценностей, индивидуальных и групповых норм поведения, установок, типов взаимодействия.
Следовательно, в предмет диагностики обязательно входят психологические явления в организациях, которые включают в себя различные социально-психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность руководителей, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, стиль лидерства, мотивацию, господствующие нормы и ценности и др.
В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты (опросник Г. Айзенка, тест Р. Кэттела и др.), а также так называемые активные методы — ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др. Реже используются наблюдение и изучение документов. В социальной психологии и психологии личности создано достаточно большое количество оригинальных психодиагностических методик, многие из которых опубликованы в научной литературе, в том числе в специальных методических сборниках.
Организация выступает как система.
На входе:

На выходе:

По Визбору организацияция является трансформационным процессом преобразования «входов» в «выходы». Но при этом есть организации, которые перерабатывают продукт в ненужные вещи («отходы»), т.е. полезное в бесполезное.
Эффективность – то, что я делаю, влияет на то, чем я занимаюсь.

На завершающих этапах организационной диагностики предприятия может быть построен план его организационного развития.

103. Темперамент: проблема определения, структуры и свойств. Анализ различных концепций темперамента.
Темперамент — это индивидуальная своеобразная природно обусловленная совокупность динамических и энергетических характеристик личности.
Среди всех индивидуальных особенностей личности темперамент — это наиболее устойчивое образование, так как он имеет генетическую основу, то есть индивидуальные особенности темперамента являются врожденными.
Исследователи выделяют в структуре темперамента три сферы: эмоциональная сфера, моторная сфера и общая активность.
Эмоциональная сфера — это чувствительность, импульсивность и другие качества, характеризующие силу и динамизм проявления эмоций.
Моторная (двигательная) сфера — частное выражение общей активности. Сюда относятся такие проявления темперамента, как темп, быстрота, ритм и общее количество движений.
Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой.
Темперамент человека проявляется на основе вариативности тех или иных его свойств. (проблема определения заключается в том, что свойства не фиксированы и образуют картину, где можно выделить характерную особенность индивида и отнести по ней к типу темперамента).
Хаймовская давала такую схему (не известно чье, но пригодиться):
Порог восприятия, Ригидность/лабильность (в сумме с предыдущим нейротизм), Направленность (экстроверсия/интроверсия – способ получения энергии внешний/внутренний), Норма реакции (влияние среды на генотип, непонятно причем тут это)
Свойства темперамента.
Сензитивность, или чувствительность, — свойство темперамента, проявляющееся в возникновении психической реакции на внутренний или внешний раздражитель наименьшей интенсивности.
Реактивность — это свойство темперамента, которое проявляется в том, с какой силой и энергией человек реагирует на то или иное воздействие раздражителя. Например, об одних людях говорят, что они вспыльчивы, «заводятся с пол-оборота», а о других — «не понятно, обрадовался он или огорчился».
Активность — свойство темперамента, которое проявляется в том, с какой энергией человек сам воздействует на окружающий мир.
Соотношение реактивности и активности образует самостоятельное свойство. Оно проявляется в том, что одни люди действуют в основном под влиянием случайных внешних или внутренних («захотелось») обстоятельств, другие сами сознательно определяют свою линию поведения.
Темп реакций — свойство темперамента, заключающееся в скорости протекания психических процессов, а в определенной мере и психических состояний.
Пластичность / ригидность — свойство темперамента, которое проявляется в том, насколько легко и быстро приспосабливается человек к внешним воздействиям. Пластичный человек моментально перестраивает поведение, когда обстоятельства меняются. Ригидный в изменившихся условиях действует инертно, с опорой на старые модели поведения, с большим трудом меняет свою линию поведения.
Эстраверсия / интроверсия — свойство личности, которое связано с общей активностью организма и выражается в преимущественном направлении активности личности либо вовне (на мир внешних объектов: окружающих людей, событий, предметов), либо вовнутрь (на свои переживания и мысли).
Темперамент как биологически обусловленное качество индивида не определяет содержания личности, ее характерологических свойств, а служит формой проявления черт характера. Он является базой для формирования этих свойств и определяет динамику их проявления. Среди свойств личности, на которые влияет темперамент, выделяют впечатлительность, эмоциональность, импульсивность, тревожность.

Концепции темперамента:
1. Гуморальный подход — исторически первый подход к типологии темпераментов, при котором последний рассматривается в связи с преобладанием определенной жидкости в организме.
Первым такой подход выдвинул знаменитый древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н. э.). Во времена Гиппократа считали, что в организме имеются четыре основные жидкости, или «соки»: кровь, слизь, желтая желчь и черная желчь. Смешиваясь в человеке в определенных пропорциях, они и составляют его темперамент (от лат. temрегаmentum — смесь, соотношение). Конкретное наименование каждый тип темперамента получил по названию той жидкости, которая якобы преобладает в данном организме. Гиппократ думал, что у сангвиников это кровь (лат. sanguis), у холериков — желтая желчь (греч. сhоlе), у флегматиков — слизь (от греч. phlegma), у меланхоликов — черная желчь (от греч. melain chole). Таким образом, были выделены четыре основных типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик, которые стали классическими. Такое представление о темпераменте сохранялось на протяжении многих столетий.
2. Психологический подход. Позднее появились представления о том, что с темпераментом связаны и психологические свойства индивидов. На основе этого начали составлять психологические портреты представителей каждого типа темперамента. Первым создателем таких «портретов» был античный врач Гален (II в. н. э.).
Наиболее развернутые психологические портреты всех четырех типов темпераментов создал немецкий философ И. Кант (ХVIII в.) По мнению И. Канта, «сангвиника характеризует стремление к наслаждению, соединенное с легкой возбудимостью чувствований и с их малой продолжительностью. Он увлекается всем, что приятно. Склонности его непостоянны, и нельзя слишком много на них рассчитывать, доверчивый и легковерный, он любит строить проекты, но скоро их бросает.
У меланхолика господствует наклонность к печали. Безделица его оскорбляет, ему все кажется, что им пренебрегают. Его желания носят грустный оттенок, его страдания кажутся ему невыносимыми и выше всяких утешений.
Холерический темперамент обнаруживает значительную силу деятельности, энергию и настойчивость, когда находится под влиянием какой-либо страсти. Его страсти быстро воспламеняются от малейшего препятствия, и его гордость, мстительность, честолюбие, сила его чувств не знают пределов, когда его душа находится под влиянием страсти. Он размышляет мало и действует быстро, потому что такова его воля.
Флегматик характеризуется уравновешенностью. Чувствования им не овладевают быстро, флегматику не нужно делать над собой больших усилий, чтобы сохранить свое хладнокровие. Для него легче, чем для других, удержаться от быстрого принятия решения, чтобы обдумать его прежде. Он трудно раздражается, редко жалуется, переносит свои страдания терпеливо, и его не раздражают жалобы других».
Кантовские описания темпераментов многократно повторялись в различных источниках, дополнялись тонкими наблюдениями за поведением людей в различных обстоятельствах.
3. Психосоматический подход. С точки зрения этой типологии психическое своеобразие людей определяется соматическим типом строения организма — конституцией тела. Авторами психосоматического подхода являются Э. Кречмер и У. Шелдон.
Главная идея концепции Э. Кречмера заключается в том, что люди с определенным типом телосложения имеют характерные психологические особенности. Э. Кречмер выделил три психосоматических типа личности, которые соответствуют трем типам темперамента.
Пикник (pyknos — плотный, толстый) — «широкий и тяжелый» человек. У него значительные жировые отложения, круглая голова на короткой шее. Пикник, как правило, имеет циклотимический темперамент. Он дружелюбен, общителен, не склонен к самоанализу, эмоции колеблются между грустью и весельем, любит принимать быстрые решения под влиянием минуты. Одни циклоиды склонны к гипоманиакальности, другие — к депрессии. В случае психического расстройства обнаруживается склонность к циркулярному или маниакально-депрессивному психозу.
Астеник, или лептосоматик (leptos — хрупкий, soma — тело), — «худой и высокий» человек. Имеет хрупкое телосложение, высокий рост, плоскую грудную клетку и вытянутое лицо. Астеник обладает шизотимическим темпераментом. У него контакт с людьми и вещами, как правило, ограничен. Он холодноват, самодостаточен, не любит открыто проявлять чувства, причем замкнутость может доходить до аутизма. Он упрям, с трудом приспосабливается к действительности, нереалистичен и склонен к абстракции. При расстройствах психики обнаруживается предрасположенность к шизофрении.
Атлетик (athlon — борьба, схватка) — «крепыш» с хорошо развитой мускулатурой, высоким или средним ростом, широким плечевым поясом и узкими бедрами, выпуклыми лицевыми костями. Для атлетика характерен иксотимический темперамент (от ixos — тягучий). Он спокоен, реалистичен и по внешним признакам маловпечатлителен, обладает сдержанной мимикой и пантомимикой, невысокой гибкостью мышления, трудно приспосабливается к перемене обстановки. При душевных расстройствах может неожиданно взрываться, проявляя предрасположенность к эпилепсии.
У. Шелдон предположил, что тело и темперамент — взаимосвязанные параметры человека. Он выделил следующие основные типы темпераментов, названия которых заимствованы из эмбриологии:
Эдоморфный тип (преобладание тканей внутренних органов) характеризуется избытком жировых тканей, обладает висцеротоническим темпераментом, отличается расслабленностью, дружелюбием, эмоциональной уравновешенностью;
Мезоморфный тип (преобладание мышечных тканей) характеризуется стройным и крепким телосложением, ему соответствует соматотонический темперамент, это человек уверенный в себе, энергичный, храбрый, агрессивный;
Экзоморфный тип (преобладание кожи и нервной ткани) отличается хрупким телосложением, ему соответствует церебротонический темперамент, для него характерны заторможенность в движениях, скрытность чувств, непредсказуемое поведение.
4. Физиологический подход. В новейшее время была предпринята попытка положить в основу изучения темперамента физиологические особенности нервной системы. Эту попытку осуществил русский физиолог И. П. Павлов. Он исходил из предпосылки, что ключ к пониманию индивидуальных особенностей поведения животных и человека следует искать в свойствах нервной системы. Таких свойств, по мнению И. П. Павлова, три: сила, уравновешенность и подвижность.
Сила нервной системы выражается в ее работоспособности, возможности выдерживать большие нагрузки. По этому показателю выделяют два типа нервной системы: сильную и слабую.
Уравновешенность определяется взаимодействием процессов возбуждения и торможения. С этой точки зрения нервные процессы могут быть либо уравновешенными, то есть примерно одинаковой силы, либо с преобладанием возбуждения или торможения.
Подвижность — скорость смены одного процесса другим.
И. П. Павлов пришел к выводу о том, что определенное сочетание этих трех свойств нервной системы образует тип высшей нервной деятельности, который лежит в основе каждого из четырех типов темперамента.
С точки зрения Павлова, сангвиническому темпераменту соответствует сильный, уравновешенный, быстрый тип нервной системы; флегматическому — сильный, уравновешенный, медленный; холерическому — сильный, неуравновешенный, быстрый тип; меланхолику — слабый, неуравновешенный, медленный тип. Наряду с ярко выраженными типами нервной системы, встречаются и смешанные, которые дают определенные смешанные типы темперамента.
Позднее, уже в исследованиях самого И. П. Павлова, обнаружились многие факты, которые поставили под сомнение эту схему. Исследования психофизиологов Б. М. Теплова и В. Д. Небылицына показали, что свойств нервной системы гораздо больше. В частности, были выявлены такие свойства, как лабильность — скорость возникновения и протекания нервных процессов, динамичность — скорость и легкость выработки условных рефлексов, концентрированность нервной системы, уровень активности др. На основе этого характеристики типов темперамента подверглись уточнению.
5. Нейрофизиологический подход. Определенный вклад в развитие учения о темпераменте внесли швейцарский психоаналитик К. Юнг и немецкий психолог Г. Айзенк. По характеру направленности личности К. Юнг выделил два психологических типа личности: экстравертивный, интровертивный. Людям экстравертивного типа свойственны направленность на взаимодействие с внешним миром, тяга к новым впечатлениям, импульсивность, общительность, повышенная двигательная и речевая активность. Для людей интровертивного типа характерны фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к самоанализу, замкнутость, затруднения в социальной адаптации, некоторые затруднения речи.
Г. Айзенк к экстраверсии и интроверсии Юнга добавил такие свойства, как эмоциональная устойчивость и эмоциональная неустойчивость (нейротизм).Нейротизм, по Г. Айзенку, характеризуется неустойчивостью эмоциональной сферы, резкими колебаниями настроений, непостоянством интересов и т. д.
На основе сочетания этих двух базисных черт личности образуются четыре типа темперамента, которые соответствуют классическим:

Из анализа психологических особенностей темпераментов можно сделать вывод о том, что нет «плохих» или «хороших» типов темперамента. Различия по темпераменту — это, прежде всего, различия, обусловленные своеобразием проявлений психики в тех или иных ситуациях. Особенность темперамента определяет пути и способы деятельности, но не качество ее осуществления. Для профессионального отбора, без сомнения, эти особенности следует учитывать. Однако следует иметь в виду, что темперамент — это природная основа характера, которая определяет лишь динамические свойства его проявления. На уровне психологических функций он может быть скорректирован. Каждый индивид может выработать свой индивидуальный стиль деятельности и систему навыков, методов, приемов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающие ее успешное выполнение, опираясь на положительные, сильные стороны темперамента и сглаживая слабые, отрицательные для данного рода деятельности.
Современные теории:
1. Регулятивная теория темперамента Яна Стреляу
Современный польский исследователь Ян Стреляу предложил рассматривать темперамент с точки зрения его роли в приспособлении человека к условиям жизни и деятельности. Стреляу разработал регулятивную теорию темперамента.
Фундаментальными характеристиками темперамента Я. Стреляу считает следующие:
реактивность — сила ответных реакций человеческого организма на воздействия (чувствительность и выносливость) или способность к работе;
активность — интенсивность и длительность поведенческих актов, охват и объем предпринимаемых действий.
Основные положения теории Я. Стреляу:
Существуют относительно стабильные индивидуальные различия по отношению к формальным характеристикам поведения — интенсивности (энергетический аспект) и времени (темпоральный аспект).
Темперамент характеризует по качествам интенсивности и времени не только людей, но и в целом млекопитающих.
Темпераментальные характеристики есть результат биологической эволюции и потому должны иметь генетическую основу, которая и определяет их индивидуальные проявления.
Однако по мере взросления индивида и под действием особых средовых условий темперамент, считает Я. Стреляу, в определенных границах все же может изменяться.
Я. Стреляу разработал специальный тест-опросник, который был адаптирован отечественными психологами Н. Р. Даниловой и Ф. Г. Шмелёвым. Тест направлен на изучение трех основных характеристик типа нервной деятельности: уровня процессов возбуждения, уровня процессов торможения, уровня подвижности нервных процессов.
2. Теория интегральной индивидуальности В. С. Мерлина
В отечественной психологии после работ Б. М. Теплова и В. Д. Небылицына темперамент изучался в школе В. С. Мерлина.
В. С. Мерлин выделил 9 основных параметров темперамента, которые можно наблюдать без специальных средств диагностики:

Однако не все перечисленные характеристики могут быть отнесены к темпераменту однозначно: например, возбудимость внимания характеризует познавательные процессы, волевая активность и субъективация — свойства характера.
4. Теория формально-динамических свойств личности
Специальную теорию индивидуальности, объясняющую формально-динамические характеристики личности, разработал В. М. Русалов, который уточнил некоторые положения концепции В. С. Мерлина. Согласно представлениям В. М. Русалова, темперамент — психосоциобиологическая категория, базовое образование психики, определяющее все богатство содержательных характеристик человека.
Характеристика темперамента:

В. М. Русалов при создании своей теории темперамента опирался на учение П. К. Анохина об акцепторе действия (функциональной системе порождения и коррекции любого поведенческого акта) и на данные нейропсихофизиологии. В соответствии с четырьмя блоками функциональной системы П. К. Анохина: 1) афферентного синтеза (сбора сенсорной информации по всем каналам), 2) программирования (принятия решения), 3) исполнения и 4) обратной связи, — В. М. Русалов выделил четыре формально-динамических свойства темперамента:

В. М. Русалов обращал внимание на то, что взаимодействие человека с предметным (субъект-объектным) и социальным (субъект-субъектным) влияет на формирование разных формально-динамических характеристик. Поэтому прежде всего В. М. Русалов выделяет 8 блоков, образующих структуру темперамента:

На основе данной теории В. М. Русалов разработал методику «Опросник структуры темперамента» (ОСТ).

104. Коучинг как вид индивидуального консультирования. Отличие коучинга от психотерапевтической работы с клиентом.
Коучинг — это уникальный подход, вобравший в себя самое полезное из других систем помощи человеку.
Из психотерапии заимствованы: принятие клиента таким, ка-ков он есть; создание безопасного пространства для него; отсутствие внесения коучем собственных понимании, моделей, рецептов; помощь клиенту в осознании его картины мира, его ценностей;
из тренерства — стимулирование активных изменений; поддержка инициативы, действия; помощь в создании внутренних и внешних стимулов; вызов; со-вместная деятельность («давай вместе»).
Коучинг – содействие раскрытию потенциала личности для достижения поставленной цели или разрешения проблемы. Коуч не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели. В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. Человек – жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом (созвучно Роджерсу). Можно даже применять самокоучинг. Коучинг как способ менеджмента в организации, направленный на персонал.
Четыре базовых этапа коучинга:

Отличия коучинга от психотерапии:
Согласно классическому определению психотерапии она представляет собой систему лечебного воздействия на психику и через психику на организм человека. К психотерапевту обращаются за помощью в решеннии проблем и уже снятие проблемы приводит к позитивным результатам в жизни.
Коуч ориентирован на настоящее и будущее, на достижение целей, поставленных клиентом. Как правило, клиенты коуча — руководители компаний. Руководителю не с кем поделиться своими замыслами, обсудить проблемы, они не позволяют себе признаться в трудностях, т.к. расценивает их как слабость, часто старается самостоятельно со всем справиться, отвергая любую помощь. Часто организации сами отправляют своих топ-менеджеров на коучинг для активизации их возможностей, способностей.

105. Определение и структура характера. Типологии характера.
Характер в переводе с греческого означает «печать» или «чеканка».
Характер – это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе. Характер проявляется в деятельности и общении и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок. Его различные  св-ва взаимосвязаны,  взаимозависимы и образуют  целостное структурное  образование   (Р.С. Немов).
В характере выражаются наиболее типичные, существенные особенности человека, знание которых позволяет в какой-то мере предвидеть, как человек будет поступать в тех или иных ситуациях.
Характер в отличие от темперамента обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием.
Тип ВНД не предопределяет содержательной стороны личности в целом. Например, такие черты характера как принципиальность, честность, вежливость можно выработать на базе любого типа нервной системы. ВНД влияет на процесс формирования отдельных черт характера (легкость, темп, быстроту).
Структура характера – это совокупность устойчивых связей между множеством черт характера; это закономерная зависимость между отдельными его чертами. Черта характера – это устойчивое свойство человека, из которого вытекает какая-либо линия поведения.
Среди множества черт характера некоторые  выступают как  ведущие, другие – как второстепенные, обусловленные развитием ведущих свойств; при этом они могут и гармонировать, и резко контрастировать с ведущими  свойствами, что образует  цельные или более  противоречивые  характеры. 
Два подхода к структуре характера в отеч. психологии:
Первый. В структуре характера выделяется несколько групп черт, выражающих различное отношение личности к действительности:

Второй.  В зависимости от преобладающего влияния тех или иных сторон  психики на отношения и деятельность человека можно выделить интеллектуальные (сообразительность, глубокомыслие, находчивость, любознательность), волевые (решительность, самообладание, настойчивость, самостоятельность, активность, организованность) и эмоциональные (порывистость, впечатлительность, безразличие, отзывчивость и др.) черты характера.
Типология характера
Попытки построения типологии характеров неоднократно предпринимались на протяжении всей истории психологии. Одной из наиболее известных и ранних была предложена немецким психиатром и психологом Э. Кречмером. Несколько позже аналогичную попытку предпринял его американский коллега У. Шелдон, а в наши дни – Э. Фромм, К. Леонгард, А.Е. Личко и др.
Э. Кречмер выделил и описал три наиболее часто встречающиеся типа строения тела или конституции человека: 1)астенический, 2)атлетический и 3)пикнический. Каждый из них он связал с особым типом характера (впоследствии оказалось, что должных научных оснований для этого у автора не было).
Тип строения тела определенным образом коррелирует со склонностью к психическим заболеваниям. Например, маниакально-депрессивным психозом чаще всего болеют люди с крайне выраженными чертами пикника. К шизофреническим — склонны астеники и атлетики.
Впоследствии обнаружилось, что люди с определенным типом строения тела имеют склонность к заболеваниям, которые сопровождаются акцентуациями соответствующих черт характера.
Концепция Леонгарда основывается на предположении о наличии основных и дополнительных черт. При значительной выраженности основных черт они накладывают отпечаток на личность в целом, и при неблагоприятных обстоятельствах могут разрушить всю структуру личности. Классификация по концепции Леонгарда:
1.Гипертимный тип. 2. Дистимныйтип. 3. Циклоидный тип. 4. Возбудимый тип. 5. Застревающий тип. 6. Педантичный тип. 7. Тревожный тип. 8. Эмотивный тип. 9. Демонстративный тип. 10. Экзальтированный тип. 11. Экстравертированный тип. 12. Интровертированный тип.
Классификация отеч. психиатра А.Е. Личко построена на основе наблюдений за подростками. Акцентуация характера — это чрезмерное усиление отдельных черт характера, при котором наблюдаются не выходящие за пределы нормы отклонения в психологии и поведении человека, граничащие с патологией. Акцентуация характера при воздействии неблагоприятных условий может привести к патологическим нарушениям и изменениям поведения личности, к психопатии.
Классификация акцентуаций характеров у подростков (по Личко):
1. Гипертимный тип. 2. Циклоидный тип. 3. Лабильный тип. 4. Астеноневротический тип. 5. Сенситивный тип. 6. Психастенический тип. 7. Шизоидный тип. 8. Эпилептоидный тип. 9. Истероидный тип. 10. Неустойчивый тип. 11. Конформный тип.
Социальная типология характеров Э.Фромма (она построена на основе отношения человека к жизни, обществу и нравственным ценностям):
1.Мазохист-садист. 2.Разрушитель. 3.Конформист-автомат.
Широкое распространение получила классификация характеров в зависимости от их принадлежности к экстравертированному и интровертированному типам, предложенная Юнгом.
Практически все авторы типологий подчеркивали, что характер может быть более или менее выражен. Если на оси изобразить интенсивность проявления характера,  степень его выраженности,  то обозначатся три зоны: 1) зона абсолютно «нормальных» характеров; 2) зона выраженных характеров (скрытые и явные акцентуации); 3) зона  сильных отклонений  характера, или психопатии.
Классификация А.Ф. Лазурского. Наиболее «чистые» типы характеров получаются в том случае, когда интересы и профессиональная деятельность человека, происходят именно в том направлении, какое диктуется прирожденными особенностями его нервно-психической организации («эндопсихика»), т.е. экзо- и эндопсихика взаимно обусловливают друг друга.
Лазурский выделял три психологических уровня в зависимости от степени приспособления человека к среде:

Типологическая модель социальных характеров Б.С. Братуся. Важнейшим для характеристики личности является типичный, преобладающий для нее способ отношения к другому человеку, другим людям и самому себе. Выделил:

106. Природа и структура общения. Общение как обмен информацией.
Общение – это взаимодействие между людьми, содержанием которого является обмен информацией с помощью различных средств общения для установления взаимоотношения (Бодалев).
Общение – это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми. Порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание людьми друг друга (из словаря под ред. Петровского).
По своему назначению общение многофункционально. Рассмотрим его основные функции (Куницина, Казаринова, Погольша):

Структура общения (по Андреевой)

ОБЩЕНИЕ:
Коммуникация (Коммуникативная сторона)	Интеракция (Интерактивная сторона)	Социальная перцепция (Перцептивная сторона)

Коммуникативная сторона в узком смысле состоит в обмене информацией  между общающимися индивидами.  Интерактивная  сторона  заключается в организации  взаимодействия между  общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями.  Перцептивная  сторона общения  означает процесс восприятия и познания др. друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.
В реальной действительности  каждая из этих сторон  не существует изолированно от других.
Когда говорят о коммуникации в узком смысле слова, то, прежде всего, имеют в виду тот факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, установками и пр. Все это можно рассматривать как информацию, и тогда сам процесс коммуникации может быть понят как процесс обмена информацией.
Схематично коммуникация может быть изображена как интерсубъектный процесс (S S) (взаимного обмена). Но в этом случае нужно предполагать, что в ответ на посланную информацию будет получена новая информация, исходящая от другого партнера.
Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда человек, направляющий информацию (коммуникатор), и человек, принимающий ее (реципиент), обладают единой или сходной системой кодификации и декодификации.
Сама по себе информация, исходящая от коммуникатора, может быть двух типов: побудительная и констатирующая.
Побудительная информация выражается в приказе, совете, просьбе. Она рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-то действие.
Констатирующая информация выступает в форме сообщения, она имеет место в различных образовательных системах и не предполагает непосредственного изменения поведения, хотя косвенно способствует этому.
Модель коммуникативного процесса по Лассуэллу включает 5 элементов:

Существуют три позиции коммуникатора:

Передача любой информации  возможна лишь посредством знаков, точнее знаковых систем. При грубом делении различают вербальную и невербальную коммуникации.
Вербальная коммуникация  использует в качестве знаковой системы человеческую речь, естественный  звуковой язык, т.е. систему фонетических знаков, включающую 2 принципа: лексический и синтаксический. Речь является самым универсальным средством  коммуникации, поскольку при передачи информации при помощи речи  менее всего теряется смысл сообщения. Правда, этому должна сопутствовать высокая степень общности понимания ситуации всеми участниками коммуникативного процесса.
Термины «говорение» и «слушание» введены И.А. Зимней как обозначение психологических  компонентов  вербальной коммуникации.
С точки зрения передачи и восприятия смысла сообщения схема К – С – Р (коммуникатор – сообщение – реципиент)  асимметрична.

107. Природа и структура общения. Общение как взаимодействие
Начало из вопроса 106. Природа и структура общения. Общение как обмен информацией.

Структура общения (по Андреевой)

ОБЩЕНИЕ:
Коммуникация (Коммуникативная сторона)	Интеракция (Интерактивная сторона)	Социальная перцепция (Перцептивная сторона)

Коммуникативная сторона в узком смысле состоит в обмене информацией  между общающимися индивидами.  Интерактивная  сторона  заключается в организации  взаимодействия между  общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями.  Перцептивная  сторона общения  означает процесс восприятия и познания др. друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.
В реальной действительности  каждая из этих сторон  не существует изолированно от других.
Место взаимодействия взаимодействия в структуре общения.
Взаимодействие – случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт 2-х и более человек, имеющий следствием взаимные изменения их деятельности, поведения, установок, отношений.
Взаимодействие (в узком смысле) — 1) система взаимообусловленных индивидуальных действий, связанных причинной циклической зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией поведения другого. 2) взаимосвязь субъектов в совместной деятельности.
Существуют различные подходы к пониманию взаимосвязи общения и взаимодействия.
1. Ролевой подход
Ключевое понятие – социальная роль – модель поведения, которая приписывается определенному социальному статусу. Роль – есть динамический аспект статуса. Статус предполагает наличие нескольких ролей. В процессе взаимодействия люди используют социальные роли, присущие их социальному статусу. Таким образом, взаимодействие – есть исполнение социальной роли, «играние».
2. Обмен (Хоманс) – взаимодействие = обмен, в котором уравновешиваются затраты и вознаграждения. Если затраты выше, то человек будет стремиться прекратить общение.
3. Символические интеракционизм (Мид, Блумер).
Взаимодействие – есть непрерывный диалог. Ключевое понятие – символ – понятие, действие, предмет, выражающее смысл другого понятия, действия, предмета.
Взаимодействие – непрерывный диалог, в процессе которого люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них. При этом люди связывают воздействие с определенным символом, и на основе этого определяется ответная реакция. Причем значения символов – общие для всех, поскольку мы их усваиваем в процессе социального развития, социального взаимодействия. Все является символами, в т.ч. слова. Поведение человека детерминируется тем, как он интерпретирует символы.
«-»: — преувеличено значение символов
— отождествление понятий коммуникации и интеракции
Три основных стиля действий: Ритуальный — цель, не изменить другого, а просто подтвердить свое присутствие; Манипулятивный — цель, состоит в намерении управлять, обучать, оказывать влияние, навязать свою позицию; Гуманистический — цель, не изменение другого, а изменение представлений обоих партнеров относительно объекта взаимодействия.
4. Транзактный анализ (Берн)
С т.зр. транзактного анализа каждый участник взаимодействия может занимать одну из трех позиций, которые условно обозначаются как: ребенок, родитель, взрослый. Ребенок – принцип удовольствия, избегание ответственности, нужда контроля. Родитель – принцип «надо», должествования, ответственность на себя, контроль ситуации. Взрослый  — принцип реальности, разделение ответственности с партнером.
Взаимодействие эффективно тогда, когда транзакции носят «дополнительный» характер
5. Типы взаимодействия
А) кооперация — координация единичных сил участников, необходимый элемент совместной деятельности.
А.Н.Леонтьев основные черты совместной деятельности: 1)разделение труда между участниками. 2) изменение деятельности т.к. «предмет» и «мотив» деятельности не совпадают.
Б) конкуренция- 1) соревнование
2) соперничество
3) конфронтация
Конфликт – крайняя форма конкуренции, наличие противоположных тенденций у субъектов взаимодействия, проявляющихся в действиях.
Конфликтная ситуация + Ее представленность в сознании участников
Стратегии выхода из конфликта: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание.
6. Форма организации совместной деятельности (Андреева) – только так мы можем понять смысл каждого конкретного взаимодействия, т.к. взаимодействие включено в некоторую общую деятельность, уловить содержательные аспекты деятельности (например, подход Уманского).
ФОСД: — совместная индивидуальная (независимо друг от друга, вклад в общую деятельность)
— совместная последовательная (действия одного связаны с другим)
— совместная взаимодействующая (все участвуют в реализации совместной деятельности)

108. Психология индивидуальных различий.
Определяя предмет психологии индивидуальных различий, обычно говорят, что она занимается исследованием индивидуальных различий между людьми и группами людей.
Индивидуальные различия людей:

К вопросам, которые ставит перед собой и которые пытается разрешать психология индивидуальных различий, относятся:

Основной научной методикой в этом направлении является методика Маерса и Брикс.
Основой тестирования служит классификация Карла Юнга, разделившего в 1920 г- различные группы людей по основным архетипам (совокупности инстинктов).
Методика И.Маерс и К. Бриггс (Маерс — Бриггс) была основана на признании особенностей поведения отдельных личностей как врожденных характеристиках. Отсюда непродуктивность любых межличностных конфликтов между представителями разных типов менталитета.
Отличия между людьми можно, в очень обобщенном виде, свести к следующим противопоставлениям:

Исходя из возможных комбинаций выделенных пар, были выделены 4 наиболее устойчивые сочетания — психотипы. Каждый тип подразделяется еще на 4 психологических портрета — в зависимости от особенностей проявления характеристик каждого психотипа (или типа менталитета).
Генерализованные типы (архетипы) имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT.(их называют темпераментами) В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISPP, ESTP,ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ. INFJ.ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, INTP. Общие характеристики типа, в принципе, верны и для подтипа, но особенности личности накладывают свой отпечаток на инверсионные возможности проявления.
ОПИСАНИЕ ВАРИАНТОВ ПСИХОТИПОВ

N (абстракции, обобщения)	NT Архитекторы систем	Стратегическое мышление. Разработка систем, выстраивание здоровых механизмов их функционирования;  усовершенствование существующих реалий (будь то организация, семья и т.д.).
NF Вдохновители	Гармония в отношениях. Акцент на идеях и концепциях, связанных с «человеческой» компонентой (будь то организация, семья и т.д.).
S (конкретика)	SP Эффективные переговорщики	Гибкая адаптация. Способность извлекать конкретную пользу из актуальной ситуации — будь то деловые переговоры или повседневное межличностное общение.
SJ Организаторы	Стабильность и порядок. Большое значение придают упорядочиванию окружающего мира, его стабилизации; особое внимание уделяют процедурам, правилам, законам и регламентам.

Ильин опрерировал только этим пониманием, далее читать можно для ознакомления. Методика достаточно высоко валидна, кстати.
Различными сторонниками типоведения были предложены группы типов:

В зависимости от преобладания рациональных или чувственных мотиваций, наличия или отсутствия проблем в общении, могут быть вариации (четыре, как минимум) внутри каждого психотипа. Рассмотрим коротко все 16 вариантов, поскольку тестирование сотрудников компании проводилось именно по этим подтипам. Еще раз подчеркнем, что отмеченные особенности генерализованного психотипа верны для его четырех вариантов. Подтипы лишь уточняют некоторые проявления основного психотипа.
ПОДТИПЫ ТИПА SP
ESFP
Отличается оптимизмом, легкостью установления контактов. С трудом переносят одиночество. Стараются относиться к жизни, как к сплошному удовольствию, намеренно избегая мрачных сторон. Затянувшиеся проблемы повергают в депрессию (если от них нельзя убежать). Могут поддаться соблазнам. Не умеют «держать язык за зубами». Хорошо ладят с людьми — в курсе всех сплетен в коллективе (часто сами их и распускают). Попытки заниматься наукой будут неудачны. Могут иметь успех в бизнесе и торговле, но не в стратегическом планировании, а в непосредственном общении с «клиентом».
ISFP
Необходимо постоянно испытывать острые ощущения. Стресс — лучшая «питательная среда». Очень свободолюбивы. К жизни относятся эпикурейски. Не могут подчиняться: отношения с начальником будут портиться. Могут вызвать локальную «революцию» в коллективе. Очень чувствительны к оттенкам и полутонам. Могут бросить выгодное налаженное дело (даже, если это их основной источник дохода) ради минутного настроения. Нельзя их использовать в планомерной, постоянной работе, требующей постоянного внимания и аккуратности. Возможно эффективное использование при разного рода «прорывах» — нетрадиционных решениях, требующих мгновенной реакции, но рассчитанных на короткий срок.
ESTP
Неистощимая энергия — впечатление, что никогда не устает. Любит рисковать. Считает, что все в жизни определяется удачей — надо только поймать ее. Прекрасно строит отношения с людьми- Способен управлять весьма разнородным коллективом. Прагматичен. Во взаимоотношениях всегда видит собственную выгоду. Эффективно работает в условиях постоянного риска, на грани катастрофы. Всегда найдет выход из экстраординарных ситуаций. Хорошо использовать в «группе быстрого реагирования». Может не сдержать данного обещания. Старается не связывать себя ни в чем. Всем друг и всегда сам по себе.
ISTP
Прекрасно обращается с разного рода техникой — может наладить все, что угодно. Братские отношения с окружающими. Не признают никакой субординации. Часто бросают школу и не стремятся к высшему образованию. Часто увлекаются восточными единоборствами и могут достичь вершин в этом деле. Хорошие механики. Не умеют управлять — имеют не более одного ученика. Не принадлежат никому.
ПОДТИПЫ ТИПА SJ
ESFJ
Весьма практичный, но при этом открытый. Легко общается, строит отношения с любыми людьми, гостеприимен. Накапливает опыт — свой и чужой. Интересы «клиента» ставит превыше всего. Ответственный. Не склонен к долгой рефлексии, к усложнению отношений. Успешен в предпринимательстве, связанном с постоянным общением с «клиентом».
ISFJ
Очень спокойный и ответственный. Хранит традиции фирмы. Соблюдает интересы организации в любом деле. Работает по плану. Любит заботиться — как о деле, так и о людях. Не любит нести большую ответственность -выполнять поручения лучше, чем всем руководить. Может быть излишне консервативен, так как все инновации воспринимает «в штыки». Надежный исполнитель заданий, не требующих значительных интеллектуальных способностей. Нуждается в алгоритме действий.
ESTJ
Любит управлять. Проявляет лидерские качества. Весьма ответственный. Склонен к иерархизации отношений. Может быть и начальником и подчиненным. Развито чувство долга. Действует по плану. Не терпит отклонений от плана действий (считает эмоциональные проявления «глупостями»). Бесхитростный, понятный, исполнительный, цельная натура. Не любит нововведений. Бережлив — порой в ущерб делу.
ISTJ
Самый надежный и самый консервативный представитель типа SJ. Всегда’ держит данное слово. Объективная невозможность следовать данным обещаниям повергает в глубокий стресс. Твердый, порой жесткий. Логичный и малоэмоциональный. Спокойный, основательный и детальный — в исполняемых обязанностях старается разобраться до мелочей, учесть все факторы. Не конфликтный, если не сталкивается с необязательностью. Однако в возникшем конфликте уступает крайне редко, обычно следует прямому жесткому приказу своего начальника. Может руководить, может подчиняться. Необходимо осознание нужности выполняемого дела — поэтому в рекламе может быть эффективен только тогда, когда сам в нее верит. Выраженный «владелец правды» — отсюда склонность к спорам, стремление сформировать коллектив под себя (по принципу «делай как я»).
ПОДТИПЫ ТИПА NF
ENFJ
Явный лидер. Весьма общительный и внимательный к чувствам других людей, Нетерпеливый по отношению к рутине и монотонной деятельности. Хорошо умеет распределить подчиненный ему коллектив «по ролям». Может интерпретировать полученные знания в применении к исполняемым обязанностям и научить других «как надо». Старается выполнять взятые на себя обязательства.
INFJ
Обладает развитой интуицией. В отношениях с людьми проницателен — знает. чего от него ждут и старается соответствовать. Умеет радоваться чужим радостям и глубоко сопереживать чужое горе. Успешно занимается самообразованием. Весьма раним и старается избегать конфликтов. Стремится к гармонизации отношений — может быть хорошим практикующим психологом, экспертом по персоналу. Излишняя ранимость и мнительность может вредить делу. При нескладывающихся отношениях (если ему кажется, что в коллективе его «не любят») может целиком замкнуться в себе.
ENFP
Отлично ладит с людьми — видит их «насквозь». Очень чувствителен, отрицает «сухую логику» — действует в соответствии с изменяющимися обстоятельствами, но на основе собственных предчувствий. Оптимистичен. С энтузиазмом принимается за любое новое дело, но не доводит до конца, — на полпути становится скучно. Может быть успешным торговцем, политиком, психологом. Богатая фантазия и экстравагантность могут отвлечь от решения насущных проблем.
INFP
Спокойный идеалист с развитым чувством собственного достоинства — порой до мнительности. Всю жизнь может бороться с «ветряными мельницами» за идеалы. Часто отрывается от реальности. Способен в изучении языков и литературе и абсолютно бесполезен в бизнесе. Может быть хорошим психологом, но не может помочь своим «пациентам» преодолеть депрессивные моменты, более того, у особо впечатлительных людей может углубить депрессию, так как сам обычно — пессимист по жизни.
ПОДТИПЫ ТИПА NT
ENTJ
Абсолютный лидер, руководитель. Ориентируется на цель. Весьма логичен. Эффективная работа превыше всего. Интеллектуален. Постоянно совершенствует свои знания. Карьеру ставит выше семейного благополучия.» Неутомим в достижении цели. Принимает всю ответственность на себя. Порученную работу выполняет с блеском. Проблемы — общие для всего типа -стремится «подтянуть» окружающих до своего уровня, несмотря на их активное сопротивление. Если коллеги «не тянут» — теряет к ним интерес.
INTJ
Весьма самоуверенный, не признающий авторитетов. Теоретик. «Мозговой центр» компании. Очень логичен. Обычно занимает высокие руководящие должности. Никогда не подчинится чужому решению, если считает его недостаточно взвешенным, «умным». Отсутствие эмоциональности. Любит обучаться всему и в совершенстве. Независим и интуитивен. Проблемы, как для всех NT, в мире эмоций и чувств.
ENTP
Применяет интуицию на практике — в многочисленных изобретениях. Энтузиаст и новатор — важна воплощенная идея, а не идея сама по себе. Приятный собеседник, инициативный в общении. Хороший педагог (в широком смысле слова). Не приемлет банальные, рутинные операции. Может понимать людей. Работать может во всех областях, связанных с новаторством; менеджер проекта, аналитик и др.
INTP
Высокомерный интеллектуал, мгновенно оценивающий любую ситуацию. Неистощимый фонтан новых идей (которые доводить до конца, скорее всего, будет кто-то другой). Очень логичен. Любит познавать законы природы. Ассоциативное мышление. Успешный философ, математик, аналитик, стратег. Хорошо владеет письменной и устной речью — может «убедить» любого. Не обязан никому и ничем.

109. Задатки, одаренность и талант. Психологические особенности одаренных
Способность – устойчиво сложившийся способ выполнения деятельности (например, мышления)
Задаток – природная основа всех способностей человека (некоторые хар-ки связаны с анатомией, физиологией, развитием в пренатальном периоде и в раннем детстве (первые 2-3 месяца). Различают по содержанию/ модальности/ направлению (логичность, образность), по уровню возможностей (условия развития)
Одаренность — высокий уровень какой-либо способности.
— «системное, развивающееся в течение жизни качество психики, которое определяет возможность достижения человеком более высоких (необычных, незаурядных) результатов в одном или нескольких видах деятельности по сравнению с другими людьми».
Талантом называют «одаренность, приносящую творческие плоды».
Способности — это такие индивидуально-психологические особенности человека, которые содействуют успешному выполнению им той или иной деятельности и не сводятся к имеющимся у него знаниям, умениям, навыкам. (Динамическая характеристика, проявляющаяся в освоении матерьяла, например)
Тпиы одаренности по В.С. Юркевич:

Креативная одаренность выделялась ранее как творческая способность, сейчас исключена. Ее особенности: нестандартность мышления, неконформность. Все ниже написанное относиться к людям сочетающим несколько типов одаренности, видимо. Основная проблема так развить способности (способы), что бы ребенок проявил свой потенциал полностью. Для этого его надо заметить, заметить его глубину.
Заметить одаренного, нестандартного ребенка – трудно, трудно его оценить, примириться с нешаблонностью его восприятия, его деятельности. Еще прибавим, что у творчески одаренного ребенка, как правило, менее уживчивый характер, чем у нормальных детей, из-за чего у него нередки трудности в общении… Многие талантливые дети на первый взгляд ничем не выделяются, и нужен большой опыт, специальные знания, чтобы заметить их в общей массе.
У одаренного иначе устроена личность. Личность, не умеющая приспосабливаться, неконформная, не желающая это делать. Одаренность не хочется видеть в ершистом, вечно противоречащем, занятом своими делами. А хочется видеть в подтянутом, всегда знающем правильный ответ, побеждающем на олимпиадах, блестящем отличнике (интеллектуальная одаренность).
Глубокий анализ проблемы способностей был дан Б.М. Тепловым. Согласно развиваемой им и его сотрудниками концепции, способности не могут быть врожденными, врожденными могут быть лишь задатки, т.е.’ анатомо-физиологические предпосылки формирования способностей. Задатки в развитии способностей входят лишь как исходным момент. Способности, развивающиеся на их основе, обуславливаются, но не предопределяются ими.
Характерным для задатков является то, что они сами по себе еще ни на что не направлены. Задатки влияют, но не решающим образом, на процесс формирования и развитие способностей, которые формируются пожизненно в процессе деятельности и воспитания. Задатки обуславливают:

В психологии принято различать общие и специальные способности.
Общие — или общие умственные, интеллектуальные способности проявляются во многих областях деятельности, в том числе и в учении.
Специальные — это способности к отдельным видам деятельности, например, к тем или иным видам искусства, к языкам и т.д. Специальные способности органически связаны с общими.
Способности стали предметом специального психологического изучения в 19 веке. Ф Гальтон в своих работах положил начало экспериментальному и статистическому исследованию человеческих различай.
Способности обнаруживаются в процессе овладения деятельностью в том, насколько индивид при прочих равных условиях быстро и основательно, легко и прочно осваивает способы ее организации и осуществления. Они тесно связаны с общей направленностью личности, с мерой устойчивости склонностей человека некоторой деятельности.
Предполагается, что формирование способностей происходит на основе задатков. Качественный анализ способностей направлен на выявление индивидуальных характеристик необходимых для эффективного выполнения конкретного вида деятельности. Количественные измерения способностей характеризуют меру их выраженности. Самая распространенная форма оценки меры выраженности способностей — тесты (тест достижений, тест интеллекта, тест креативности).
Уровень и степень развития способностей выражают понятия таланта и гениальности.
При определении структуры способностей как свойств личности всегда нужно учитывать генетические механизмы и особенно те свойства нервных процессов, которые непосредственно сказываются на динамике развития процессов психических и их свойств.
Способности разных людей к одной и той же деятельности могут иметь различную структуру благодаря индивидуальному своеобразию психических качеств и их сочетаний.
Б.М. Теплов предложил эмпирические признаки способностей:

Наличие специальной способности, особого, достаточно яркого выявившегося таланта накладывает отпечаток на общую одаренность человека, а наличие общей одаренности сказывается на характере каждой специальной способности. Факты свидетельствуют о том, что бывает общая одаренность без ярко выраженных, оформившихся специальных способностей и бывают также специальные способности, которым не отвечает соответственная общая способность».
До сих пор и науке и педагогической практике представлены две противоположные точки зрения на одаренность.

Эти разногласия — своеобразный отголосок спора о преимущественной роли наследственности и воспитания в развитии одаренности. В современной психологии уже трудно найти сторонников указанных полярных точек зрения, но тенденция к признанию более существенной роли биологических факторов или факторов воспитания сохраняется.
Согласно определению одаренности, разработанному отделом образования США, индивиды могут отличаться актуальными или потенциальными возможностями в интеллектуальной, академической, творческой, художественной сферах, в области общения (лидерства) и в области психомоторики.
Аналогичные тенденции наблюдаются и в современной отечественной литературе. Дифференцируют психомоторную, интеллектуальную, творческую, академическую, социальную и духовную одаренность.
Психомоторные способности тесно связаны со скоростью, точностью и ловкостью движений, кинестезически-моторной и зрительно-моторной координацией и т.д
Интеллектуальную одаренность связывают с высоким уровнем интеллектуального развития (как правило, речь идет о высоком показателе коэффициента интеллекта IQ).
Академическая одаренность определяется успешностью обучения.
Социальная одаренность рассматривается как сложное, многоаспектное явление, во многом определяющее успешность в общении.
Духовная одаренность в значительно большей степени, чем социальная, связана с высокими моральными качествами, альтруизмом.
Творческая одаренность определяется теми теоретическими конструктами, на которых базируется само понимание творчества. Выделяют в этой области четыре основных направления: креативность как продукт, как процесс, как способность и как черта личности в целом. Для каждого из этих направлений характерны свое понимание творческой одаренности.
Психологические особенности одаренных.
Дети с высокими умственными возможностями обладают некоторыми общими особенностями, которые должны учитывать учебные программы для них. К таким общим особенностям относятся следующие:

Среди незаурядных детей есть «фанаты» умственных увлечений: им жалко терять время на занятия в школе, которые отвлекают от того, чем они сейчас захвачены. В этом выступает одна из показательных черт характера такого ребенка — упорнейшее нежелание делать то, что ему неинтересно.
У рано созревших детей признаки формализма мышления иногда обнаруживаются в особенностях их нравственного сознания. От них, например, можно услышать в младшем подростковом возрасте, что родителям никто ничем не обязан, или что те, кто мало смеется, — плохие люди. Такого рода «теоретизирование» обосновывается ссылками на то, что они слышали или читали. Тем самым в их умствованиях наряду с формальной отчетливостью суждений выступает и схематизм, односторонность.
Отсутствие таких ограничителей, как относительная неспособность к каким-нибудь видам занятий, может обусловливать излишнюю разбросанность интересов, затруднять самоопределение.
Исследования ряда авторов показывают, что у одаренных детей самооценка и социальная уверенность часто бывают ниже, чем у их «ординарных» сверстников. Отмечаются также резкие изменения к самооценке одаренных детей в ответ на малейшие неудачи. Таким образом, складывается парадоксальная ситуация. Вместо позитивного самовосприятия, которое, казалось бы, должно развиться у одаренного ре6снка под влиянием его выдающихся успехов и мнения окружающих, приходится сталкиваться с тревожными симптомами чуть ли не отчаяния и самоунижения.
Среди факторов, влияющих на описанные особенности самооценки у одаренных детей, называют следующие:

Как показывает опыт работы с одаренными детьми, перечисленные факторы не только создают для них неблагоприятный эмоциональным фон, но часто выступают в виде специфических психологических преград, как для проявления способностей, так и на пути их позитивного развития.
Немалая часть детей с ранним подъемом способностей, в конечном счете как-то приспосабливается к общим требованиям (например, школьным). Но происходит это, в сущности, за счет ослабления (если не потери) некоторых ценных особенностей, отличающих таких детей. Они вынуждены, становясь менее самостоятельными, тормозить свою любознательность и порывы к творческим проявлениям. Их особые возможности в эти годы остаются невостребованными.

110. Природа и структура общения. Общение как восприятие и понимание людьми друг друга
Начало из вопроса 106. Природа и структура общения. Общение как обмен информацией.
Социальная перцепция – восприятие и понимание людьми друг друга, или процесс восприятия социальных объектов. Термин введен Дж. Брунером в 1947 г.
В процессе общения должно присутствовать взаимопонимание м/у участниками этого процесса. Само взаимопонимание м.б. здесь истолковано по-разному: или как понимание целей, мотивов, установок партнера по взаимодействию, или как не только понимание, но и принятие, разделение этих целей, мотивов, установок. Однако во всех случаях большое значение имеет тот факт, как воспринимается партнер по общению, т.е. процесс восприятия одним человеком другого выступает как обязательная составная часть общения.
Основные отличия социальной перцепции от перцепции:

Структура механизмов социальной перцепции:

Эффекты восприятия, они же могут вызывать ошибки:
Эффект «первичности» (или «порядка) состоит в том, что при противоречивых после первой встречи данных об этом человеке, информация, которая была получена раньше, воспринимается как более значимая и оказывает большее влияние на общее впечатление о человеке. Эффект срабатывает в случае восприятия незнакомого человека.
Эффект новизны заключается в том, что последняя, то есть более новая информация, оказывается более значимой, действует в ситуациях восприятия знакомого человека.
Эффект ореола (гало-эффект) – формирование специфической установки на наблюдаемого через направленное приписывание ему определенных качеств: информация, получаемая о каком-то человеке накладывается на тот образ, который был создан заранее. Ранее существовавший образ выполняет роль «ореола», мешающего видеть действительные черты и проявления объекта восприятия. Эффект ореола проявляется в том, что общее благоприятное впечатление приводит к позитивным оценкам известных и неизвестных качеств воспринимаемого (эффект Полианны), при общем неблагоприятное впечатлении преобладают негативные оценки (дьявольский эффект) Чаще проявляется тогда, когда воспринимающий имеет минимальную информацию об объекте восприятия или когда суждения касаются моральных качеств.
Эффект или явление стереотипизации в межличностном восприятии – склонность к формированию устойчивого образа при оценке людей, которым пользуются как клише или оценка людей по их принадлежности к какой-либо категории (пол, возраст, цвет кожи и т. д.).

111. Понятия «фасилитация» и «ингибиция». Фасилитативная функция социального психолога в консультативно – тренинговой деятельности.
Фасилитация — проявление межличностных отношений в группах, выражающееся в облегчении в присутствии других взаимодействия людей, снятии психологических барьеров, повышении индивидуальной активности и работоспособности.
Социальная ингибиция (от лат. inhibere — сдерживать, останавливать) — ухудшение продуктивности выполняемой деятельности, ее скорости и качества в присутствии посторонних людей или наблюдателей, как реальных, так и воображаемых. Свойство социальной ингибиции противоположно социальной фасилитации.
Эффект социальной фасилитации. Это усиление доминантных реакций в присутствии других. Открытие данного эффекта принадлежит Норману Триплетту в 1897 г. Ему же принадлежит и термин, которым он определил открытое явление «социальная фасилитация».
Эксперименты В. Мёде, Фл. Олпорта, В.М. Бехтерева показали, что эффект присутствия других может влиять на мотивацию человека как в положительном, так и в отрицательном планах. В положительном плане – это «эффект социальной фасилитации», а в отрицательном – он носит название «эффекта социальной ингибиции», что означает уменьшение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии остальных. Так, например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.
В середине 60-х годов понимание термина «социальная фасилитация» изменилось. Ученые стали рассматривать ее как более широкое социально-психологическое явление.
Так, Р. Зайенс изучал как присутствие других людей создает нервно-психическое (социальное) возбуждение и усиливает доминантные реакции.
Принцип экспериментальной психологии: возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию, оказалось возможным распространить и на социальную психологию. Повышенное социальное возбуждение способствует доминирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет. При решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуждение, т.е. бессознательная реакция на присутствие других, затрудняет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внимание человека переключается с решения задачи на окружающих людей. При решении простых задач реакция является врожденной или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильнейшим стимулятором и способствует правильному решению.
Социальную фасилитацию можно понимать в широком и узком смыслах.
В широком смысле социальная фасилитация – усиление доминантных (привычных, хорошо усвоенных) реакций человека в присутствии других.
Социальная фасилитация в узком смысле понимается как усиление мотивации человека разрешить поставленную перед ним задачу в присутствии других людей.
Уменьшение мотивации называется социальной ингибицией.
Фасилитативная функция социального психолога в консультативно – тренинговой деятельности.
Фасилитатор, в отличие от тренера, не является экспертом и не обучает участников, а предоставляет им специальные технологии групповой работы для создания необходимого продукта. Фасилитатор помогает группе, сопровождая поиск решения.
Целью работы фасилитационной группы может быть решение любого производственного или бизнес-вопроса, разработка стратегии деятельности компании и др.
Фасилитатор направляет работу участников, модерирует результаты и следит за выполнением участниками заданных технологией правил
Фасилитатор должен обладать специфическими навыками и способностями для того, чтобы в полной мере выполнить свою роль.
Этот перечень включает в себя умение:

112. Гетерохронность развития человека в биологическом, психологическом и социальном планах
Гетерохронность («гетеро» — разный и «хронос» — время) – означает разновременность применительно к процессу психического развития.
Человек биологически, психологически и социально развивается крайне неравномерно (или гетерохронно). Это характерная закономерность растущего организма. Так, в физиологическом развитии, если одна система организма, которая, например, является предпосылкой для воспитания быстроты движений, развивается раньше, то другая — для воспитания силовых способностей — позже. Отмечают следующие периоды развития: ускорение роста системы, замедление, относительная стабилизация. И в связи с этим изменяется содержание средств, методов и форм организации занятий физическими упражнениями.
Как показали исследования, значительные изменения количества взаимосвязей между системами организма, как у девочек, так и у мальчиков, наблюдаются в период полового созревания. И это естественно — энергетический потенциал используется на развитие половой системы.
Психологически человек развивается также постепенно. Так, все высшие психические функции развиваются постепенно, от простого к сложному. В развитии психики ребенка выделяется ряд возрастных периодов с характерными особенностями формирования восприятия, памяти, мышления, других высших психических функций (ВПФ). При этом для каждого из них свойственны сенситивные периоды (специфическая восприимчивость для развития определенных ВПФ). Выделяются также критические периоды, или кризисы развития, через смену которых происходит возрастное развитие психики, подчеркивающие его неравномерность. При этом переход от одного периода к другому может проявляться в виде резкого изменения, «скачка» развития. Известно, что неравномерность психического развития является его неотъемлемым, внутренне ему присущим свойством. При этом необходимо рассматривать ее не только во внешнем аспекте, как неравномерность темпов развития психики в целом – чередование периодов ускорения и замедления темпов развития, а в критические фазы возможность кратковременного регресса – но и во внутреннем, структурном аспекте, как асинхронность развития отдельных функциональных систем, либо различных подсистем внутри одной системы.  Гетерохрония, являясь отражением внутренней противоречивости развития, может рассматриваться как его внутренний источник.
В социальном плане человек также постепенно входит в общество. В первые годы жизни общение ребенка ограничивается самыми близкими людьми, далее начинает играть роль общение с другими детьми (когда ребенок поступает в детский сад, школу). Ребенок включается в качественно новую социальную среду, у него расширяется круг прав и обязанностей.
А помимо того, что все эти аспекты развития происходят неравномерно сами по себе, они совершенствуются также неравномерно все вместе. Они   сосуществуют параллельно, но актуальными становятся постепенно. Так, если в пренатальный период и в первые месяцы жизни ребенка основную роль играет физиологическое развитие, то далее становится более актуальным психологическое развитие, которое в свою очередь создает условия для успешного социального развития человека.

113. Взаимоотношения социального психолога и «заказчика». Этические проблемы в прикладной социальной психологии.
Определение психологом-практиком собственной позиции при взаимодействии с другими участниками взаимодействия – одна из важнейших задач, и она должна непременно решаться в процессе организации собственной деятельности. Неопределенность и нечеткость решения будут создавать массу проблем, отвлекая внимание и ресурсы от выполнения непосредственной работы.
Позиции психолога-практика при работе с клиентом
Основной для практического психолога задачей становится установление оснований для работы непосредственно с Клиентом. Эти основания могут различаться в зависимости от характера проблем клиента, временных рамок, ресурсных возможностей обеих сторон и многого другого.
Формы взаимоотношений психолога с клиентом. Положение психолога-практика обозначается как позиция Эксперта, Учителя или Консультанта.
Эксперт вступает в дело тогда, когда нечто уже свершено (произошло событие, разработан проект, создан образец продукции и т.д.) и необходимо как-то квалифицировать это свершившееся, дать прогноз и оценить последствия. Эксперт является носителем специализированных знаний и опыта. Поэтому от эксперта ждут заключений в пределах приписываемой ему компетенции. 
Главное установить доверие на основе личностных качеств, знаний. Проблема эксперта в том, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения, и полная, и ограниченная. Ограниченность означает то, что эксперт отвечает за обоснованность заключения, его соответствие существующему уровню знаний в данной предметной области, но вовсе не за эффективность решений, принятых на основе экспертных суждений. Однако суждения Эксперта должны с неизбежностью склонять лиц, принимающих решение, не к определенному выбору, но к обязательному учету предметной позиции Эксперта. А для этого экспертное заключение должно быть, как минимум, понятным и локализованным. 
Работа в позиции Учителя отличается в первую очередь длительностью и интенсивностью контактов с клиентом. Первое впечатление здесь не играет столь большой роли, а возможностей для демонстрации профессионализма несколько больше. Поэтому слишком эффективное начало порождает завышенные ожидания, а, следовательно, способно привести к неизбежным разочарованиям.
Практический психолог в позиции Учителя не есть просто преподаватель, от которого ждут систематизированного изложения теорий и фактов. Клиент нуждается в знаниях, но в знаниях особого рода, получаемых в формах, наиболее пригодных «для употребления», таких, как социально-психологический тренинг, группы встреч, видеотренинг и другие так называемые активные методы обучения.
Если Эксперт — убеждает, то Учитель – приобщает таким образом, Учитель занят передачей специальных знаний, необходимых людям для эффективной организации их собственной деятельности. Далее, если Эксперт вступает в дело после завершения Клиентом некоторой работы, а Учитель выполняет свою миссию до того, как эта работа началась, то Консультант включается в процесс ее выполнения и предоставляет Клиенту свои знания и опыт в тех объемах и формах, которые необходимы на каждом отдельном этапе осуществления некоторой деятельности. 
Важно то, что в любой из этих позиций, психолог будет эффективен лишь в том случае, если будет придерживаться нейтральной позиции, что обеспечивает неискаженность анализа положения дел и получение более объективной картины ситуации.
Основыне этические проблемы:
Соц психолог, проводящий прикладное исследование, выполняет заказ администрации, руководства и т.д. Выявление ряда характеристик групп, их климата, сплошь и рядом влечет за собой -эксплицитно или имплицитно- определенные критические замечания, часто в адрес тех людей, от деятельности которых зависят недостатки и которые в тоже время являются заказчиками исследования. Соц.психолог должен быть осмотрительным, чтобы не осложнить отношения в реальном коллективе.
Согласие на основе полной информации — процедура, при которой характер эксперимента объясняется участникам до его начала и получено их согласие на участие в эксперименте.
Данное условие не всегда выполняется, поэтому часто приходиться прибегнуть к другому способу.
Обман  — процедура, при которой участников вводят в заблуждение относительно истинной цели исследования или событий, происходящих во время эксперимента.
В данном случае необходимо наблюдение и контроль коммисии по этики. (в США) У нас это не должно приводить к возмущению общественности. В любом случае используется следующий принцип.
Отчет — процесс объяснения участникам в конце эксперимента цели исследования и всего, что происходило. Так же отчет включает шеринг, чтобы снять состояние дискомфорта возникшее у участников. В любом случае состояние дискомфорта должно быть по возможности снято, так как само его наличие в экспирименте подвергает эксперимент вопросу этичности.
Все сказанное выше означает, что проведение прикладного исследования требует от соц.психолога высоких нравственных качеств и чувства социальной ответственности. Элементарная вежливость, общительность, умение понять свое исследование в контексте реальной жизни, реальных требований общества, реального права каждого человека на то, что вмешательство науки не принесет ему дополнительных осложнений, а тем более вреда.

114. Типологии организационной культуры. Особенности российской организационной культуры.
Организационная культура — это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации — стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур.
Типология К. Ханди:

Ролевая культура — наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.
Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.
Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.
Культура индивидуальности, или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию. «Звездная» культура в основном использует индивидуальные ресурсы педагогов. Организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств.
Типология по Бэку-Коуэну:

Типология К.С. Камерона и Р.Э. Куинна:

Типология М. Наумова:

Особенности формирования организационной культуры в современной России
С отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
В России периода перестройки имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний.
В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений:

115. «Я-концепция» личности, ее содержание и структура. Соотношение понятий «Я-концепция» и «самосознание». Самооценка и уровень притязаний личности.
Я-КОНЦЕПЦИЯ (англ. self-concept) — развивающаяся система представлений человека о самом себе. (Ввел понятие Манфред Кун)
Содержание:

Понятие Я-к. родилось в 1950-е гг в русле феноменологической, гуманистической психологии, представители которой (А. Маслоу, К. Роджерс), в отличие от бихевиористов и фрейдистов, стремились к рассмотрению целостного человеческого Я как фундаментального фактора поведения и развития личности. Значительное влияние на становление этого понятия оказали также символический интеракционизм (Ч. Кули, Дж. Мид) и концепция идентичности (Э. Эриксон). Однако первые теоретические разработки в области Я-к. бесспорно принадлежат У.Джемсу, разделившему глобальное, личностное Я (Self) на взаимодействующие Я-сознающее (I) и Я-как-объект (Me).
Структура. Я-к. часто определяют как совокупность установок, направленных на себя, и тогда, по аналогии с аттитюдом, выделяют в ней 3 структурных компонента:

Я-к. — целостное образование, все компоненты которого хотя и обладают относительно самостоятельной логикой развития, тесно взаимосвязаны. Она имеет осознаваемый и неосознаваемый аспекты и описывается с т. зр. содержания представлений о себе, сложности и дифференцированности этих представлений, их субъективной значимости для личности, а также внутренней цельности и последовательности, согласованности, преемственности и устойчивости во времени.
В литературе нет единой схемы описания сложного строения Я-к. Напр.* Р. Бернс представляет Я-к. в виде иерархической структуры. Вершиной является глобальная Я-к., конкретизирующаяся в совокупности установок личности на себя. Эти установки имеют различные модальности: 1) «реальное Я» (каким я, как мне кажется, являюсь на самом деле); 2) «идеальное Я» (каким я хотел бы и/или должен стать); 3) «зеркальное Я» каким меня видят др.). Каждая из этих модальностей включает ряд аспектов — «физическое Я», «социальное Я», «умственное Я», «эмоциональное Я».
Расхождение между «идеальным Я» и «реальным Я» является основой для самооценочных чувств, служит важным источником развития личности, однако существенные противоречия между ними могут стать источником внутриличностных конфликтов и негативных переживаний (см. Комплекс неполноценности).
В зависимости от того, на каком уровне — организма, социального индивида или личности — проявляется активность человека, в Я-к. выделяют:

Последние 2 уровня описываются так же, как 2 составляющиеЯ-к. (В. В. Столин): 1) «присоединяющая», обеспечивающая объединение индивида с др. людьми и 2) «дифференцирующая», способствующая его выделению по сравнению с др. и создающая основу для чувства собственной уникальности.
Выделяются также динамическое «Я» (как, по моим представлениям, я изменяюсь, развиваюсь, каким стремлюсь стать), «презентируемоеЯ» («я-маска», каким я себя показываю другим), «фантастическое Я», триада хронологических Я: Я-прошлое, Я-настоящее, Я-будущее и т. п.
Самосознание (из словаря Кондратьева М.Ю.) — осознание человеком своих качеств, способностей, возможностей, знаний, интересов, идеалов, мотивов поведения, целостная оценка самого себя как чувствующего и мыслящего существа, как деятеля. С. свойственно не только индивиду, но и социальным группам. В С. человек выделяет себя из окружающего мира событий и людей, определяет свое место во взаимоотношениях с природой и обществом. С. тесно связано с рефлексией и построением Я-концепции, где оно поднимается до уровня теоретического мышления. С. начинает формироваться на ранних этапах онтогенеза в процессах становления образа себя, представления о себе, самооценки, отношения к себе. Поскольку мерой и исходным пунктом отношения человека к себе выступают прежде всего другие люди, С. имеет социальный, общественный характер. Н.Н. Авдеева
Соотношение Я-к и самосознания. Важнейшей функцией Я-к. является обеспечение внутренней согласованности личности, относительной устойчивости ее поведения. Сама Я-к, формируется под воздействием жизненного опыта человека, прежде всего детско-родительских отношений, однако достаточно рано она приобретает активную роль, влияя на интерпретацию этого опыта, на те цели, которые индивид ставит перед собой, на соответствующую систему ожиданий, прогнозов относительно будущего, оценку их достижения — и тем самым на собственное становление, развитие личности, деятельность и поведение. Соотношение понятий Я-к. и самосознания точно не определено. Часто они выступают как синонимы. Вместе с тем существует тенденция рассматривать Я-к. как результат, итоговый продукт процессов самосознания. (А. М. Прихожан.)
Самооценка — ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, деятельности, поведения. Самооценка выступает как относительно устойчивое структурное образование, компонент Я-концепции, самопознания, и как процесс самооценивания. Основу самооценки составляет система личностных смыслов индивида, принятая им система ценностей. Рассматривается в качестве центрального личностного образования и центрального компонента Я-концепции.
Самооценка выполняет регуляторную и защитную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, ее взаимоотношения с другими людьми. Отражая степень удовлетворенности или неудовлетворенности собой, уровень самоуважения, самооценка создает основу для восприятия собственного успеха и неуспеха, достижения целей определенного уровня, т.е. уровня притязаний личности. Защитная функция самооценки, обеспечивая относительную стабильность и автономность личности, может вести к искажению данных опыта и тем самым оказывать отрицательное влияние на развитие.
Самооценки развитого индивида образуют сложную систему, определяющую характер самоотношения индивида и включающую общую самооценку, которая отражает уровень самоуважения, целостное приятие или неприятие себя, и парциальные, частные самооценки, характеризующие отношение к отдельным сторонам своей личности, поступкам, успешности отдельных видов деятельности. Самооценка может быть разного уровня осознанности.
Самооценка характеризуется по следующим параметрам:

Для развития личности эффективным является такой характер самоотношения, когда достаточно высокая общая самооценка сочетается с адекватными, дифференцированными парциальными самооценками разного уровня. Устойчивая и вместе с тем достаточно гибкая самооценка (которая при необходимости может меняться под влиянием новой информации, приобретения опыта, оценок окружающих, смены критериев и т.п.) является оптимальной как для развития, так и для продуктивности деятельности. Отрицательное влияние оказывает чрезмерно устойчивая, ригидная самооценка, а также и сильно колеблющаяся, неустойчивая. Конфликтность самооценки может иметь как продуктивный, так и дезорганизующий характер. Неустойчивость и конфликтность самооценки возрастает в критические периоды развития, в частности в подростковом возрасте.
По характеру временной отнесённости выделяются прогностическая, актуальная и ретроспективная самооценка.
Самооценка формируется на базе оценок окружающих, оценки результатов собственной деятельности, а также на основе соотношений реального и идеального представлений о себе.
Сохранение сформировавшейся, привычной самооценки становится для человека потребностью, с чем связан ряд важных самооценочных феноменов, таких, как аффект неадекватности, дискомфорт успеха и др.
Уровень притязаний личности — стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным. В основе уровня притязаний личности лежит такая оценка своих возможностей, сохранение которой стало для человека потребностью.
Уровень притязания личности может быть частным — он относится к достижению в отдельных областях деятельности (например, в спорте, музыке и т. п.) или человеческих отношений (стремление занять определенное место в коллективе, в дружеских, семейных или производственных отношениях и т.п.). В основе такого уровня притязаний личности лежит самооценка в соответствующей области.
Уровень притязания личности может носить более общий характер, т.е. относиться ко многим областям жизни и деятельности человека, и, прежде всего, к тем, в которых проявляются его умственные и нравственные качества. В основе такого уровня притязаний личности лежит оценка себя как личности.
Понятие «уровень притязаний личности» введено К. Левином и его учениками. Было показано, что уровень притязаний личности в экспериментальных условиях формируется под влиянием успеха или неуспеха в деятельности, однако решающим фактором в его становлении является не сам по себе объективный успех или неуспех, а переживание субъектом своих достижений как успешных или неуспешных.
Уровень притязаний личности может быть адекватным возможностям индивида и неадекватным (завышенным, заниженным). Завышенный уровень притязаний личности может стать источником аффекта неадекватности.
При воспитании детей важно учитывать особенности уровня притязаний личности, так как его соответствие возможностям ребенка — одно из условий гармоничного развития личности. Его несоответствие является источником возникновения различных конфликтов ребенка, как с другими людьми, так и с самим собой, что может привести к отклонениям в развитии личности.

116. Основные роли социального психолога-практика: консультант, эксперт, руководитель тренинга.
Эксперт приглашается клиентом, чтобы совместно с ним проанализировать какую-либо ситуацию и дать оценку тех или иных нововведений, того или иного способа поведения в конкретной ситуации. Существуют две модели распределения ответственности между экспертом и клиентом за плодотворность выбранного решения: или эксперт в большей степени ответствен на первых шагах решения проблемы, а клиент — на последующей фазе; или (в случае, более предпочитаемом клиентом), как отмечает X. Хорнс-тейн, клиент стремится обеспечить равное включение и ответственность с экспертом на всех стадиях решения проблемы. Продукт деятельности эксперта — как и во всякой экспертизе — заключение.
Консультант в отличие от эксперта может быть приглашен не для одноразовой экспертизы, а для более или менее систематического «курирования» какой-либо деятельности клиента или решения им своих внутренних проблем. Роль консультанта варьирует в зависимости от сферы его деятельности: консультирует ли он человека, который в свою очередь должен работать с людьми (например, руководителя, врача, педагога) или он консультирует отдельных граждан, которым нужна индивидуальная помощь в решении каких-то их личных проблем. По сравнению с экспертом консультант, особенно во втором случае, осуществляет еще более непосредственное вмешательство в дела клиента, что требует от него в еще большей степени не только специальных навыков, но и личностных особенностей. При выполнении роли и эксперта, и консультанта обозначены, таким образом, две возможности: проектирование каких-то ситуаций в организации или помощь конкретному лицу.
Обучающий, как правило, — человек, осуществляющий один из видов социально-психологического тренинга. Тренинг как активное социально-психологическое воздействие — самая сложная часть практической психологии. В широком смысле слова всякий тренинг — это обучение. В зависимости от того, с кем и с какой целью осуществляется тренинг, в нем выделяются различные виды. В качестве примера можно привести перцептивно-ориентированный тренинг (Петровская, 1987), цель которого — развитие компетентности в общении, и тренинг делового общения, содержание которого раскрывается уже в самом названии (Жуков, 1988). Тренинг использует различные формы, в том числе ролевую игру и групповую дискуссию (Богомолова, 1977).
Ответственность так же возрастает от эксперта к тренеру.

117. Базовые компетенции практического психолога. Основные коммуникативные навыки психолога в консультативно-тренинговой деятельности.
В данном билете необходимо исходить из логики, что главная компетенция готовность и способность помочь закзчику. Тут важно именно сочетание мотивационной составляющей и наличия знаний, умения и навыков.
Коммуникативные навыки и навыки общения отличаются тем, что коммуникация обусловлена установлением контакта или контактов и предачей сообщения. А общение потребностью в общении, при этом можно общаться с одним человеком. В ответи на эту часть вопроса необходимо исходить из того, что коммуникативный (коммуникабельный) человек способен устанавливать контакт и понимать, и быть понятым множеством людей.
Базовые компетенции:

Основные коммуникативные навыки специалиста в консультативно-тренинговой деятельности:

Еще один вариант разделения базовых компетенций:
Эмоционально волевая сфера: саморегуляция, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, артистичность, признание своих ошибок, уверенность в себе, самоуважение, склонность к доминированию, обаяние, доброжелательность, внутренний локус контроля, позитивный настрой.
Коммуникативная сфера:  умение управлять, руководить, заинтересованность в общении, этическая жизнь, приятная внешность, эмпатийность, тактичность, рефлексия, личная ответственность, способность к поддержанию хороших личных отношений, безоценочность, внимательность, открытость переживанию, умение активно слушать, умение понятно говорить.
Познавательная сфера: понимать последствия своего влияния, самообразование, понимание себя, увлеченность профессией, владение теорией, практика с супервизором, работоспособность, спонтанность, рациональность, альтруизм, креативность, внимание к деталям, творческие способности, высокая физическая активность, профессионализм, интеллектуальность, гибкость (как способность делать одновременно разные дела), здравый смысл.
Из вышеперечисленных качеств и складывается коммуникативная деятельность психолога-консультанта, его компетентность, которая в свою очередь требует постоянного развития, совершенствования и коррекции.

118. Общая характеристика, этапы становления и современные тенденции развития бихевиоризма. Значение бихевиоризма в изучении поведения.
Бихевиоризм — первое направление в истории развития психологии, которое предложило научные методы исследования поведения человека. Это направление в психологии возникло в начале ХХ века. Бихевиоризм, используя эксперимент и наблюдение, изучает поведение.
1. Первый этап развития бихевиоризма (Д. Уотсон, Э. Торндайк) Основателем бихевиористской концепции является Д. Уотсон. Уотсон делал акцент на видимом поведении, он считал, что видимое поведение, а не внутренний опыт, является надежным источником информации. Бихевиористы также подчеркивали важность окружающей среды в формировании поведения личности. Они в первую очередь рассматривали связи между видимым поведением и стимулами от окружающей среды. Само психическое развитие, таким образом, отождествляется с научением, т. е. с любым приобретением знаний, умений, навыков, не только специально формируемых, но и возникающих стихийно. Работы Торндайка и Уотсона положили начало большому количеству экспериментов, изучающих различные аспекты формирования поведения. Эти исследования показали, что нельзя объяснить всю психическую жизнь исходя из схемы S —> R, невозможно совершенно не учитывать внутреннее состояние живого существа. Это привело к модификации классического бихевиоризма и появлению так называемого необихевиоризма.
2. Второй этап развития – необихевиоризм. В 30-е годы выделилась линия развития необихевиоризма, связанная в первую очередь с именами Э. Толмена, К. Халла и отмеченная усложнением традиционной бихевиористской схемы S—R за счет введения промежуточных переменных
Теории Э. Толмена и К. Хала.Эдвард К. Толмен, заложил основы необихевиоризма Он пришел к выводу, что для научения не обязательно немедленное подкрепление. Кроме того, Толмен, в отличие от Уотсона, принимал в расчет не только внешнее поведение организма по схеме «стимул — реакция», но и учитывал процессы, происходящие в самом организме. Он, в частности, ввел понятие когнитивных карт, т. е. представление о неких схемах поведения, возникающих в центральной нервной системе. Таким образом, схема Уотсона S-R была переделана в S-O-R, где О — внутренняя переменная. Толмен рассматривал поведение не как цепочку из отдельных реакций, а с точки зрения его целостной организации. Целостное поведение Толмен описывал как систему, имеющую определенную цель и связанную со своим окружением сетью познавательных отношений Толмен настаивал на том, что поведение не сводится к выработке двигательных навыков. Уделяя большое внимание вопросам научения, Толмен выделил особый тип научения, которое было названо латентным (скрытым). Скрытое, ненаблюдаемое научение имеет место, когда подкрепление отсутствует. Тем не менее, оно способно изменять поведение, о чем говорят последующие реакции организма.
Благодаря К. Халлу окончательно была сформулирована необихевиористская модель поведения, которая стала выражаться как С — О — Р, т. е. стимул — организм — реакция. К. Халл настаивал, что без исследования происходящих в организме ненаблюдаемых процессов, которые, тем не менее, можно объективно описать, поведение понять нельзя. Основной движущей силой (мотивацией) всякого поведения К. Халл считал потребность. Поэтому в качестве самого действенного подкрепления он рассматривал поощрение, т. е. позитивное подкрепление, которое дает организму возможность удовлетворить имеющуюся у него потребность
3.1 Теория оперантного бихевиоризма в работах Б.Ф. Скиннера который исходил из необходимости систематического подхода к пониманию человеческого поведения. Скиннер стремился понять причины поведения и научиться им управлять. Он исходил из того, что развитие есть научение, которое обусловливается внешними стимулами. На основе представления о том, что не только умения, но и знания представляют собой вариации поведения, Скиннер разработал его особый вид — оперантное поведение Однако, сравнивая свой подход к формированию рефлексов с подходом И. Павлова, он подчеркивал существенные различия между ними. Условный рефлекс, формируемый в экспериментах Павлова, он называл стимульным поведением, так как он связан с ассоциацией между разными стимулами и не зависит от собственной активности субъекта. В противовес этому подходу при оперантном обучении подкрепляется не стимул, а поведение, операции, которые совершает субъект в данный момент и которые приводят к нужному результату. Большое значение имеет и тот факт, что сложная реакция при этом разбивается на ряд простых, следующих друг за другом и приводящих к нужной цели.
3.2 Теории социального научения
Мид в своих работах впервые обратился к проблеме личности, показав, каким образом рождается осознание своего «Я». Он доказывал, что личность человека формируется в процессе его взаимодействия с другими людьми, являясь моделью тех межличностных отношений, которые наиболее часто повторяются в его жизни. Теория Мида называется также теорией ожиданий, так как, по его мнению, люди проигрывают свои роли с учетом ожиданий окружающих. Мид впервые обратился к проблемам социального научения Большой интерес представляют исследования асоциального (агрессивного) и просоциального поведения, предпринятые психологами данного направления. Эта проблема была в центре научных интересов Д. Долларда и Н. Миллера. Миллер и Доллард включают четырех фундаментальных факторов всякого научения: драйва, сигнала, реакции, вознаграждения. Сигналы и побуждения рассматриваются как два аспекта одного явления — стимула. Любой стимул может приобрести характер побуждения, если он становится достаточно сильным, чтобы вынудить организм действовать. Сигналы определяют, когда, где произойдет реакция и какой она будет. Придавая большое значение механизму научения путем проб и ошибок, Миллер и Доллард обращают внимание на возможность с помощью подражания ограничить пробы и ошибки, приблизиться к правильному пути через наблюдение поведения другого.Главная функция вознаграждения, или подкрепления, согласно Миллеру и Долларду, — редукция силы драйва Основной тезис Миллера и Долларда следующий: подражающее поведение имеет место, если индивид вознаграждается, когда он подражает, и не вознаграждается, когда не подражает.
Значительные труды в области социального научения принадлежат А. Бандуре, он сосредоточился на проблемах научения как следствия прямого опыта, пришел к выводу, что людям далеко не всегда требуется для научения прямое подкрепление, они могут учиться и на чужом опыте. Научение через наблюдение необходимо в таких ситуациях, когда ошибки могут привести к слишком неприятным или даже фатальным последствиям появилось важное для теории Бандуры понятие косвенного подкрепления, основанного на наблюдении за поведением других людей и последствиями этого поведения, значительную роль в социальном научении играют когнитивные процессы, то, что думает человек о заданной ему схеме подкрепления, предвосхищая последствия конкретных действий. Бандура уделял особое внимание исследованию подражания. Он обнаружил, что в качестве моделей для подражания выбирают людей своего пола и примерно того же возраста, которые с успехом решают проблемы, аналогичные тем, что встают перед самим субъектом. Большое распространение имеет подражание людям, занимающим высокое положение. При этом более доступным, т. е. более простым, образцам, а также тем, с которыми субъект непосредственно контактирует, подражают чаще.
В работах Бандуры впервые исследовались и механизмы самоподкрепления, связанные с оценкой собственной эффективности, умения решать сложные проблемы. Эти исследования показали, что человеческое поведение мотивируется и регулируется внутренними стандартами и чувством своей адекватности (или неадекватности) им. Люди с высокой оценкой собственной эффективности легче контролируют свое поведение и действия окружающих, более успешны в карьере и общении.
3.3 Теория социального обмена
Теория социального обмена базируется на принципе подкрепления, на социальное взаимодействие между людьми. Согласно этой теории, социальное общение зависит от тех издержек и вознаграждений, которые в него включены. Теория рассматривает социальное взаимодействие как взаимосвязь по принципу «ты — мне, я — тебе». Общаясь, люди обмениваются, что-то вкладывают в общение, отдавая партнеру, что-то получают от него взамен. И то, чем они обмениваются, может быть как материальными, так и нематериальными ценностями
Современное состояние: Данный подход используется в формированиинавыков при психокоррекции. С его мопощью решаются быстро многие поведенческие проблема, проводиться работа с умственоотсталыми.
Значение бихевиоризма:

119. Социальная психология в образовании.
Еще одна область применения социально-психологических знаний — современное образование. Здесь можно назвать следующие основные области практического использования этих знаний:

Групповые методы обучения, основанные на социально-психологических знаниях, нашли широкое применение в средней и высшей школе. В средней школе они используются в практике организации и проведения уроков. Например, класс разделяется на подгруппы, каждая из них получает свое задание, справляется с ним, а затем проводится коллективное обсуждение того или иного вопроса всем классом. Дети в этих условиях могут брать на себя роли лидеров и руководить процессом группового или коллективного обсуждения соответствующей задачи. В высшей школе групповые методы обучения нашли широкое применение в практике преподавания иностранных языков. Между студентами во время занятий распределяются роли, формируется сценарий совместной групповой работы, который реализуется участниками группы в непосредственном общении на изучаемом языке. Психология управления педагогическими коллективами педагогические коллективы или группы людей, работающие в сфере образования, имеют свою специфику, которую необходимо учитывать в руководстве такими коллективами. Особенность здесь состоит в том, что стиль и методы руководства должны выбираться с учетом тех задач, которые стоят перед такими группами и коллективами. Это образовательные и воспитательные задачи, и они в деятельности таких социальных формирований находятся на первом месте. Взаимодействие и взаимоотношения участников педагогического процесса происходят в таких же социально-психологических условиях, как взаимодействие и взаимоотношения участников любого другого социального процесса. Все, что касается взаимодействия людей в других социальных группах, их восприятия друг друга и взаимоотношений, распространяется на педагогический процесс.

120. Самообучающаяся и саморазвивающаяся организация как альтернатива традиционной модели организации.
Самообучающаяся организация — термин, используемый в организацион­ной теории для обозначения:

Теория самообучающейся организации начала формироваться во второй половине 80-х — начале 90-х гг. XX в., но эта проблема использовалась ещё в50-х гг., работавши­ми в рамках системного подхода. Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущ­ность, имеющую свою жизнь».
В дальнейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного разви­тия и в следующих тео­риях и концепциях:

За основу классического понимания самообучающейся организации принята так называемая «петля двойного обучения», наличие которой является сущностным признаком этого типа организаций. Признаком «петли  является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпо­сылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель самообучающейся организации предполагает вторую «петлю» обучения, которая представляет собой организованный и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и  самообучения всех сотрудников.
 К основным признакам самообучающейся организации могут быть отнесены:

Саморазвивающаяся организация концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям, ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников, на формирование системного видения и креативного мышления, выработку уникальных спо­собов и нестандартных решений практических задач организации, на тренинг совместного
взаимодействия всех сотрудников. Существует несколько способов воплощения идей саморазвиваю­щейся организации в жизнь. Один из наиболее четко проработанных, «Организационное развитие» и используется для описания комплексного подхода к планируемым изменениям и развитию орга­низации». Принципы на которых строится организационное развитие:  Принцип изменения. Все изменяется, организация должна также быстро меняться, чтобы быть успешной. Принцип плановости, систематизированности. Изменения должны быть подготовлены, управляемы, направлены на достижение поставленных целей. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода. Принцип каузальности предполагает необходимость выделения каузальных переменных (или причинных, создающих проблему, требу­ющую решения). К причинным переменным относятся факторы, на которые можно влиять: структуры, процессы, политика, обучение, поведение менедже­ров, лидеров и т.д.  Принцип практического обучения – сбор информации, разработка проекта, внедрение и корректировка проводятся сотрудниками организации в сопровождении, консультантов. Ме­тод групповой или индивидуальной работы позволяет участникам анализировать свой или чужой опыт, вырабатывать на этой базе новые приемы и навыки. Лекции и тренинги по обучению практическим навы­кам в ходе работы позволяет интенсивно осваивать большие объемы знаний, достигать синергии в ходе совместной работы. Целенаправленное обучение в данном случае проводится для решения той проблемы, которая актуальна для индивида, и проводится только для того, чтобы эффективно решить на практике ту задачу, которая была поставлена.Принцип много- и разноуровневого воздействия. Основная цель организационного развития построение эффективных организаций. Общая стратегия заключается в проведении структурированных воздействий (интервенции) на разные уровни: индивидуальный, групповой, межгрупповой, организа­ционный. Интервенции как целенаправлен­ные воздействия начавшись на од­ном уровне, в одном процессе с необходимостью затрагивают и все остальные.
Традиционная организация: Позиция работника зависит от его места в иерархии организации; Решения менеджера основаны на правилах или прецедентах; Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы; Кооперация между работниками, принадлежащими к разным подразделениям, крайне затруднена; Господство «туннельного» видения: никто из работников не видит всю картину в целом; Значительная часть информации засекречена, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам  самообучающаяся организация: Позиция работника в организации зависит от его знаний, умений и навыков; Решения менеджера определяются «видением» ситуации; Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, сотрудничеству и коперации.
[оставлено почитать – более обширно]
Самообучающаяся организация — термин, используемый в организационной теории для обозначения:

В настоящее время в англоязычной специальной литературе для описания С. О, используется два термина: «самообучающиеся организации» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяется для описания идеальных моделей, второй — для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.
Теория С. О. начала формироваться во второй половине 80-х — начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавшими в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая версии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущность, имеющую свою жизнь». В дальнейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного развиия и планируемых организационных изменений, в частности в следующих теориях и концепциях: теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон); теория самообновления (Дж. Гарднер); теория организационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.
За основу классического понимания С. О. принята т. н. петля двойного обучения, наличие которой является сущностным признаком этого типа организаций.
Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпосылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель С. О. предполагает вторую «петлю» обучения, которая пред­ставляет собой организованный и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.
К основным признакам С. О. могут быть отнесены:

В модели С. О. определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.
В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятельных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала:

На Западе ценность и эффективность обучающейся организации признали давно. Примерами могут служить заводы японской фирмы «Toyota», английской «Nissan», американской «Hewlett Packard».
Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно копировать методики и разработки иностранных фирм не совсем правильно. Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень эффективного) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, а сейчас требуется созидание. Поэтому грамотнее использовать принципы подстройки под имеющиеся бизнес-условия и ведения к намеченной цели, предоставив сотрудникам возможности для реализации выработанных ими же методов перехода к новому. Эффективно обучающейся является такая организация, которая поддерживает процесс обучения во всех областях, поощряет обучение тому, как нужно учиться.
Преимущества и риски саморазвивающейся организации

Преимущества (+)		Риски (-)
1. Активность и инициатива персонала на развитие способностей организации		1. Дезинтеграция организации и потеря общих целей
2. Мотивация персонала на инновации и достижение результата		2. Ослабление и потеря механизмов побуждения к саморазвитию и достижению результатов
3. Развитие и саморазвитие компетенций персонала		3. Уход компетентного персонала
4. Корпоративная культура, поддерживающая инициативу и устремление людей		4. Культура соперничества и внутренней конкуренции
5. Гибкость и адаптивность организации		5. Возврат к бюрократии и потеря гибкости
В саморазвивающейся организации жизненный цикл определяется инновационной активностью и результативностью руководителей-лидеров		Поддержание инновационной активности, удержание и формирование инновационной элиты. Удержание единства целей и синергии в организации

По мнению Питера Сенджа, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся:

Дисней, скорее всего, интуитивно стремился развивать и поддерживать все эти «дисциплины». Сам он выразился так: «Деньги мы снова вкладывали в бизнес, в долговременную программу развития… Я подразумеваю рост, который имеет значение лишь в той мере, в какой он увеличивает качество нашей продукции в долгосрочной перспективе. Фактически же наша студия стала больше напоминать школу, чем бизнес. Мастерство наше росло благодаря обучению, самокритике и экспериментированию».
Пять «дисциплин» создавали особую среду, корпоративную культуру обучающейся организации. Каким образом?
Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми
Самый мощный ресурс любой организации — люди. Найти двух абсолютно одинаковых людей практически невозможно. Все мы разные. Каждый обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. С одной стороны, различие в восприятии и оценке позволяет добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем. Недаром говорят, что «одна голова хорошо, а две лучше». С другой стороны, это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Однако договориться возможно, если научиться понимать и принимать друг друга. Первая «дисциплина» задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. Во-первых, общение выстраивается на основании убеждения, что другой человек обладает знаниями, которых нет у вас, — это и обусловливает его позицию. Во-вторых, чтобы он захотел этими знаниями поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При таком стиле общения люди не только говорят об уважении друг к другу, а открыто проявляют его. В организациях, где такие правила общения обязательны, во много раз снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.
Поощрение коллективного обучения
Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. В компании У. Диснея было принято проводить коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. «В процесс должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая заместителем директора», — считал Дисней. Безусловно, это способствовало образованию команды единомышленников. Однако такой подход давал и ряд других очень важных эффектов именно в плане коллективного обучения. Дело в том, что сотрудники разных профессий и уровней управления обладают разными способами мышления, а соответственно, и реагирования в сложных ситуациях. Так, творческий склад ума дизайнеров, копирайтеров позволяет им генерировать множество вариантов выхода, хотя далеко не все из них оказываются приемлемыми. Логики, к которым относятся программисты, финансисты, специалисты по бизнес-процессам, умеют медленно, но верно искать единственно правильный путь, рискуя, однако, упустить драгоценное время. В ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения, когда дизайнер вынужден учиться логическому расчету у программиста, а программист — гибкому подходу у дизайнера.
Тренинг — еще один успешно зарекомендовавший себя вид коллективного обучения. В последнее время особенной популярностью пользуются VIP-тренинги, которые могут проводиться непосредственно на рабочих местах, однако мало кто знает, что подобные занятия не являются для России чем-то новым. Еще в середине 60-х годов VIP-тренинги успешно применялись в закрытых конструкторских бюро. С сотрудниками этих учреждений работали психологи, используя психотерапевтические техники и особым образом выстраивая рабочий процесс в организации. Приведем пример одной из используемых методик. Перед группой конструкторов ставилась определенная задача. Сначала сотрудники решали ее на сознательном уровне. Потом их вводили в состояние сна, активизируя тем самым выплеск нестандартных решений, рождающихся в области бессознательного. Во втором случае результаты превзошли все ожидания. Недаром наша страна в то время в области технических разработок обгоняла развитые капиталистические страны.
Вторая «дисциплина» позволяет организации взять на вооружение эффективные методики, разработанные как отечественными, так и западными специалистами, обеспечив компании планомерное развитие.
Приобретение и поощрение личного мастерства
Сюда относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу (как в организации Диснея), благодарности, беспроцентные кредиты на покупку жилья, дополнительные дни, присоединяемые к отпуску, частичная и полная оплата обучения, карьерный рост (путем выделения и продвижения лучших сотрудников), то есть любые виды поощрения, которые доступны организации. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это всегда является конкурентным преимуществом компании. Только люди могут помочь организации занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Третья «дисциплина» призвана создать в организации необходимые для этого условия.
Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее
Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Топ-менеджеры делают это в рамках всей организации. Четвертая «дисциплина» позволяет им работать над достижением краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения с той точки зрения, насколько определенное действие или решение продвигает сотрудников и организацию в целом к желаемому результату. Объективность, взвешенный подход приходят на смену суждениям «хорошо — плохо», «правильно — неправильно». Консервативные оценки «плохо» или «неправильно» приводят к ужесточению мер негативного стимулирования (выговоры, вычеты из зарплаты и т. д.), что не располагает персонал к лояльности. Более продуктивным является иной подход: пусть сотрудник принял неправильное решение — ему объяснят, что оно не приведет организацию к желаемой цели, и попросят самостоятельно найти другой вариант, который будет выгоден и для него, и для всей компании. В этом случае сотрудник включается в процесс самокоррекции и у него формируется поведенческая гибкость.
Развитие способности системного мышления
Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обусловливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной связью.
Почему этими сложными категориями должен владеть каждый сотрудник, мы разберем на примере работы отдела рекламы и маркетинга. Допустим, отдел предпринимает шаги по внедрению на рынок нового продукта. Коррекцию своих шагов маркетологи проводят на основании информации о реакции рынка на внедряемый продукт. Рынок — это тоже система, она будет крайне медленно принимать предлагаемый продукт, стремясь поддерживать состояние своего равновесия. Рекламисты и маркетологи, не знакомые с основами системного мышления, способны бросить работу на полпути, не видя никакого прогресса, или начать корректировать свои действия больше, чем это необходимо. К примеру, они могут необоснованно увеличить объем рекламы, что, скорее всего, вызовет реакцию отторжения у потребителей. Все это приводит к неэффективному использованию финансовых средств. Пятая «дисциплина» учит сотрудников адекватному реагированию на происходящие вокруг события.
Все пять «дисциплин» помогают более эффективно вести бизнес, открывают новые перспективы роста и развития компании. Существуют два пути перехода компании в разряд обучающейся и развивающейся системы. В первом случае руководитель проходит тренинги по построению работы обучающейся организации и по окончании их выполняет роль Уолта Диснея, но уже для своей компании. Во втором случае в компанию приглашается консультант, который совместно с сотрудниками формирует и реализует программу перевода организации на новые принципы работы. Сам Дисней о результатах, полученных в его обучающейся компании, говорил: «Мы можем браться за такие дела, о которых год назад не смели бы и помыслить. Я берусь утверждать, что в этом нет ничего гениального или даже просто выдающегося. Это лишь способ построения любого здорового бизнеса — много пота, разумный подход и любовь к своему делу».

Популярное

• 09.05.2010Ответы на билеты по клинической психологии
• 14.05.2010Социальная психология
• 21.05.2010Психология развития и возрастная психология
• 29.05.2010Специальная психология
• 22.11.2012Психология общения