|
Открытая разработка документов | LINCO Open Source Управление персоналом лаборатории. Процедура Версия от 13.10.20 |
ВЕРНУТЬСЯ К ПЕРЕЧНЮ ДОКУМЕНТОВ ❯
ПЕРЕЙТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ГОСТ 17025 ❯
Документ создается сообществом лабораторий и открыт для дополнения и редактирования.
Вы можете участвовать в корректировке и дополнении, а также направить нам свою версию
документа для включения её в состав данного материала. Для этой цели используйте
форму загрузки
внизу страницы.
Данный материал будет полезен для разработки документнов системы менеджмента своей лаборатории.
Содержание
1. Назначение и область применения
1.1.
Процедура описывает процесс обеспечения испытательной лаборатории (испытательного лабораторного центра) качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности заказчиков.
1.2.
Процедура устанавливает требования к мониторингу компетентности сотрудников лаборатории (центра), работающих в области деятельности лаборатории (центра).
1.3.
Требования настоящей документированной процедуры распространяются на всех сотрудников лаборатории (центра).
Процедура описывает процесс заключения трудовых договоров с персоналом испытательной лаборатории (испытательного лабораторного центра), процесс обучения персонала, наделение персонала полномочиями.
Добавлен участником: 11 мая 2023
Процедура описывает: Процесс заключения трудовых договоров с персоналом, согласно установленным требованиям к персоналу;
Процесс обучения персонала;
Процесс наделения персонала полномочиями; Процесс мониторинга компетентности персонала;
Процесс периодического обучения и повышения квалификации персонала;
Требования настоящей процедуры распространяются на всех сотрудников ИЛ.
Добавлен участником: 11 мая 2023
2. Нормативные ссылки
2.2.
ГОСТ Р ИСО 9000-2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».
Приказ Минэкономразвития № 707 от 26.10.2020. ФЗ №412 от 28.12.2013.
ФЗ № 273 от 29.12.2012 ст. 76, 91. Приказ Министерства Образования и науки Российской Федерации № 499 п. 12
Добавлен участником: 11 мая 2023
3. Определения
Анализ – определение пригодности, адекватности или результативности объекта для достижения установленных целей.
Компетентность – уровень качества выполнения той или иной задачи.
Компетенция – это способность решать определенные профессиональные задачи.
Корректирующее действие – действие, предпринятое для устранения причины несоответствия и предупреждения его повторного возникновения.
Процесс – совокупность взаимосвязанных и(или) взаимодействующих видов деятельности, использующих входы для получения намеченного результата.
Эффективность – соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами.
4. Сокращения и обозначения
ВЛКК – внутрилабораторный контроль качества
ГСО – государственный стандартный образец
ИЛ – испытательная лаборатория
ИЛЦ – испытательный лабораторный центр
КД – корректирующее действие
МВИ – методика выполнения измерений
МСИ – межлабораторные сравнительные испытания
НД – нормативная документация
СМ – система менеджмента
УОАП – учет обучения и аттестации персонала
5. Процедура
5.1. Общие положения
5.1.1.
Персонал ИЛ (ИЛЦ) является одним из ключевых видов ресурсов. От персонала зависит эффективность, работоспособность и благополучие ИЛ (ИЛЦ) в целом.
5.1.1.1.
Процесс управления персоналом включает в себя множество задач по кадровому учету, обучению, развитию, мотивации, планированию, анализу и оценке персонала.
5.1.1.2.
Каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, должен быть компетентным, иметь необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы.
5.1.2.
Сотрудники ИЛ (ИЛЦ) обучены и внедрены в конкретный метод проведения исследования согласно «Акту внедрения методики измерения/испытания» А-NN-ГГ.
5.1.3.
Инженеры ИЛ (ИЛЦ) обучены обработке и оформлению результатов для заказчика.
5.1.4.
Руководители подразделений лаборатории обучены и обладают компетенцией для выдачи заключений по результатам выполненных работ в подразделении лаборатории.
5.2. Планирование приема на работу
5.2.1.
Потребность в кадрах определяет руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании задач, стоящих перед лабораторией (центром), и предложений руководителей подразделений лаборатории.
5.2.2.
Требования к квалификации и компетенции персонала перечислены в должностных инструкциях для принимаемых сотрудников.
5.2.3.
Критериями приема сотрудника на работу являются:
- наличие высшего, либо среднего профессионального образования, либо дополнительного профессионального образования или ученой степени по специальности и (или) направлению подготовки, соответствующему выполняемой работе;
- опыт работы по исследованиям (испытаниям), измерениям в области деятельности не менее срока, установленного в должностной инструкции сотрудника.
Документ (удостоверение, сертификат) о подтверждении прохождения обуения
Добавлен участником: 14 июля 2023
5.2.4.
Руководители подразделений лаборатории подают «Заявку на комплектование персоналом» З-NN-ГГ (далее – заявка) на вакантную должность руководителю ИЛ (ИЛЦ).
5.2.5.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании заявок от руководителей подразделений формирует и утверждает единую заявку и передает ее в Отдел кадров.
5.2.6.
Отдел кадров приглашает соискателя с соответствующей заявке квалификацией в ИЛ (ИЛЦ). Если соискатель удовлетворяет представленным требованиям, то после собеседования с руководителем подразделения лаборатории и руководителем ИЛ (ИЛЦ) он принимается на работу.
Потребность в кадрах определяет руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании утвержденной талицы трудозатрат по категориям квалификации работников.
Добавлен участником: 11 мая 2023
5.3. Подготовка персонала к работе
5.3.1.
Руководитель подразделения лаборатории определяет место работы для вновь принятого сотрудника, проводит первичный инструктаж и организует стажировку на рабочем месте.
5.3.2.
Вновь принятые сотрудники проходят обучение на рабочем месте безопасным методам и приемам выполнения работ в течение десяти рабочих смен, после чего аттестационная комиссия оформляет протокол с допуском вновь принятого сотрудника к работе.
5.3.3.
Для участия в лабораторной деятельности ИЛ (ИЛЦ) вновь принятые сотрудники знакомятся с системой менеджмента ИЛ (ИЛЦ) (руководством по качеству, политикой в области качества ИЛ (ИЛЦ), процедурами, инструкциями) и МВИ.
5.3.4.
Для допуска вновь принятого сотрудника к работе в области деятельности ИЛ (ИЛЦ) руководитель подразделения лаборатории определяет наставника – наиболее опытного и высококвалифицированного сотрудника лаборатории.
5.3.5.
Наставник, ответственный за работу вновь принятого сотрудника, назначается распоряжением руководителя ИЛ (ИЛЦ) сроком до 3 лет работы по специальности.
5.3.6.
Наставник составляет «План основных тем подготовки стажера» П-NN-ГГ, который состоит из двух разделов:
- изучение СМ ИЛ (ИЛЦ) (руководства по качеству, политики в области качества ИЛ (ИЛЦ), процедур и инструкций);
- изучение МВИ: теоретическое и практическое (определяет руководитель подразделения лаборатории).
5.3.7.
Стажер ведет «Дневник подготовки стажера» Ж-NN-ГГ, где записывает выполненную работу согласно Плану основных тем подготовки стажера после каждого выполнения им контрольной пробы или исследования (испытания), измерения.
5.3.8.
Наставник проверяет ведение Дневника подготовки стажера и выполнения Плана основных тем подготовки стажера с еженедельной отметкой в дневнике: подпись, фамилия, дата.
5.3.9.
Руководитель подразделения лаборатории контролирует ведение Дневника подготовки стажера раз в квартал с отметкой в дневнике: подпись, фамилия, дата.
5.3.10.
Стажер изучает МВИ (теоретическая часть) и выполняет исследование под контролем наставника с соблюдением требований МВИ (практическая часть). Наставник и руководитель подразделения лаборатории проверяют результаты исследований с оценкой «удов»/»не удов» в Дневнике подготовки стажера после проверки ВЛКК.
5.3.11.
При удовлетворительных результатах контрольных задач МВИ руководитель подразделения лаборатории оформляет Акт внедрения методики измерения/испытания, который утверждает руководитель ИЛ (ИЛЦ), допуская стажера к выполнению данной МВИ самостоятельно под контролем наставника.
5.3.12.
Акты внедрения методики измерения/испытания передаются на хранение менеджеру по качеству. Менеджер по качеству хранит акты в месте, установленном Номенклатурой дел. Копии актов хранит руководитель подразделения лаборатории в месте, установленном Номенклатурой дел.
5.3.13.
Выполнение стажером пробной работы в области деятельности подтверждает комиссия в составе руководителя подразделения лаборатории и ведущего инженера подразделения лаборатории. Руководитель подразделения лаборатории оформляет «Акт пробной работы» А-NN-ГГ, который утверждает руководитель ИЦ (ИЛЦ).
5.3.14.
Акты пробной работы хранит менеджер по качеству в месте, установленном Номенклатурой дел.
5.3.15.
Первичные записи стажера при выполнении МВИ проверяет и подписывает наставник или руководитель подразделения лаборатории.
5.3.16.
Дневник подготовки стажера хранится в течение всего периода стажировки и по истечении срока стажировки утилизируется стажером.
5.3.17.
Записи, сделанные в журналах первичных технических записей принятым сотрудником, проверяются и подписываются наставником или руководителем подразделения лаборатории.
5.3.18.
Срок подготовки стажера определяет руководитель подразделения лаборатории, исходя из Плана основных тем подготовки, удовлетворительных результатов владения материалом и навыков работы, отслеживаемых по Дневнику подготовки стажера.
5.3.19.
В конце стажировки руководитель подразделения лаборатории выпускает распоряжение о допуске работника (стажера) к самостоятельной работе, которое подписывает руководитель ИЛ (ИЛЦ).
5.4. Проведение обучения персонала
5.4.1.
Руководство нацеливает своих работников на постоянное повышение своего образовательного и профессионального уровня, всемерно способствуя получению работниками различных видов и форм образования, ориентирует их на глубокие знания внешней и внутренней документации.
5.4.2.
Для эффективной организации развития персонала лаборатории необходимо своевременно решать следующие задачи:
- поддерживать способных к обучению работников;
- распространять и внедрять лучшее из накопленного знания;
- систематически обучать сотрудников лаборатории.
5.4.3.
Обучение и проверку знаний требований СМ ИЛ (ИЛЦ) и МВИ в области деятельности сотрудников лаборатории организуют руководители подразделений лаборатории в процессе лабораторной деятельности.
5.4.3.1.
Планирование обучения персонала необходимо осуществлять на основе принципа непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в лаборатории.
5.4.3.2.
Обучение руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:
- Самоподготовка
Самостоятельное повышение квалификации, изучение НД по профилю работ лаборатории, методов, приемов работы, перенимание опыта работы других работников и т.д. - Техническая учеба
Изучение новых документов по профилю работы лаборатории, изучение новых методов работы для качественного оказания услуг, изучение использования компьютерной техники при оказании услуг и т. д. в сторонних организациях. - Периодическое обучение
Обучение по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей (обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями НД и особенностями развития СМ). - Обучение в области качества
Обучение, организуемое регулярно, каждые 3 года, для всего состава сотрудников по проблемам в области качества ИЛ (ИЛЦ). Занятия проводит менеджер по качеству или приглашенные специалисты. В программу обучения включаются темы: международные стандарты ИСО, вопросы внедрения и совершенствования СМ, изучение новых документов СМ ИЛ (ИЛЦ) и т. п.
5.4.4.
На Предприятии предусмотрен непрерывный процесс обучения сотрудников и повышения их квалификации в соответствии с годовым планом подготовки кадров.
5.4.5.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) распоряжением назначает ответственного за учет обучения и аттестации персонала (далее – УОАП).
5.4.6.
Руководители подразделений лаборатории формируют «План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год» П-NN-ГГ на основании результатов лабораторной деятельности с указанием:
- сотрудников для обучения (аттестации или переаттестации);
- тем обучения;
- организаций, в которых будет проводиться обучение;
- сроков;
- стоимости.
5.4.7.
Руководители подразделений лаборатории утверждают План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год у руководителя ИЛ (ИЛЦ) и передают ответственному за УОАП.
5.4.9.
Сформированную Заявку в годовой план подготовки кадров ответственный за УОАП передает в подразделение Предприятия, отвечающее за организацию обучения.
5.4.10.
Обучение персонала ИЛ (ИЛЦ) организует сотрудник подразделения Предприятия, отвечающего за организацию обучения, согласно Заявке в годовой план подготовки кадров как внутри, так и вне Предприятия.
5.4.10.1.
При внешнем обучении в специализированных организациях сотрудники ИЛ (ИЛЦ) получают подтверждение повышения квалификации, аттестации — свидетельства, дипломы и т. п.
5.4.10.2.
При внутреннем обучении в ИЛ (ИЛЦ) или на Предприятии сотрудник проходит:
- подготовку (повышение квалификации) при несоответствии требованиям должностной инструкции;
- аттестацию (переаттестацию) при соответствии требованиям должностной инструкции.
5.4.11.
Руководители подразделений лаборатории организуют профессиональную подготовку (повышение квалификации) вновь принятого и штатного персонала ИЛ (ИЛЦ) не реже 1 раза в 3 года, если срок не определен в НД на персонал.
5.5. Проверка компетентности персонала
5.5.1.
Проверку компетентности персонала проводят руководители подразделений лаборатории согласно должностным инструкциям или в рамках мероприятий ВЛКК деятельности, которую выполняет сотрудник.
5.5.2.
Руководители подразделений лаборатории:
- разрабатывают должностные инструкции;
- согласовывают их с Отделом труда и заработной платы и Юридическим отделом;
- утверждают должностные инструкции у руководителя ИЛ (ИЛЦ).
5.5.3.
Проверка компетентности сотрудников ИЛ (ИЛЦ) необходима для определения профессиональной подготовки и гарантии качества результатов исследований в области деятельности ИЛ (ИЛЦ).
5.5.4.
Менеджер по качеству/руководитель ИЛ (ИЛЦ) контролирует выполнение проверки компетентности персонала руководителями подразделений лаборатории.
5.5.4.1.
Руководители подразделений лаборатории осуществляют контроль компетентности исполнителей путем проверки:
- наличия допуска к выполнению метода исследования (Акт внедрения методики измерения/испытания или Акт пробной работы);
- технических записей исследований;
- выполнения «Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории» П-NN-ГГ;
- технических записей контрольных исследований с применением ГСО или СО (при возможности);
- оценки участия в МСИ («План проведения МСИ на 202__ год» П-NN-ГГ);
- обучения внешнего и внутреннего (План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год).
5.5.4.2.
Для подтверждения технической компетентности лаборатории руководители подразделений лаборатории планируют участие сотрудников в МСИ (План проведения МСИ на 202__ год), выбирая МВИ для контроля качества работы сотрудников и результатов испытаний. Мероприятия по проверке квалификации (МСИ) и сравнительным испытаниям должны планироваться и организовываться в соответствии с процедурой «Участие лаборатории в проверках квалификации«.
5.5.4.3.
Лаборатория обязана участвовать в МСИ (где такая деятельность доступна и применима) не реже 1 раза в год и в течение 5 лет принять участие в МСИ по всем методам области деятельности. При повторном МСИ рекомендуется менять провайдера МСИ, исполнителей и оборудование.
5.5.4.4.
При получении неудовлетворительного результата МСИ и ВЛКК руководитель подразделения лаборатории должен действовать согласно процедуре «Корректирующие действия«. Результативность корректирующих действий по МСИ должна быть подтверждена повторным участием лаборатории в МСИ в наиболее короткие сроки.
5.5.5.
Для мониторинга лабораторной деятельности стажеров руководители подразделений лаборатории контролируют:
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ в течение десяти рабочих смен;
- ведение Дневника стажера;
- оценку знаний СМ ИЛ (ИЛЦ) в Дневнике стажера;
- наличие Акта внедрения или Акта пробной работы по методу выполнения исследований в области деятельности;
- технические записи во внедренном методе (результаты, полученные стажером, подписываются наставником или руководителем подразделения лаборатории);
- технические записи контрольных исследований с применением ГСО и СО (при возможности).
5.5.6.
За проверку компетентности в рамках ВЛКК у сотрудников, выполняющих испытания, отвечают ответственные за контроль качества результатов в лаборатории согласно утвержденному «Плану ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории«. Руководитель подразделения лаборатории контролирует выполнение Плана ВЛКК в своем подразделении.
5.5.7.
Ответственный за контроль качества результатов отмечает выполнение контрольных проб при выполнении Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории в «Карточке сотрудника» Л-NN-ГГ в электронном виде.
5.5.8.
Карточка сотрудника состоит из двух частей.
5.5.8.1.
Первая часть Карточки сотрудника («Общие сведения») содержит:
- ФИО сотрудника;
- должность, номер должностной инструкции;
- матрицу ответственности СМ ИЛ (ИЛЦ);
- сведения об образовании, диплом;
- свидетельства о повышении квалификации (диплом, аттестат);
- сведения об ознакомлении с процессами СМ (руководство по качеству, процедуры, инструкции);
- опыт по исследованиям в области деятельности.
5.5.8.2.
Вторая часть Карточки сотрудника («Освоение методик») содержит:
- номер метода исследования;
- номер Акта внедрения;
- дату участия в МСИ (с указанием номера свидетельства, относительной неопределенности);
- дату проведения ВЛКК (с указанием номера пробы и относительной неопределенности);
- достижения и промахи (информация о результатах, приведших к поощрению (овладение новым МВИ, обнаружение причины несоответствия и его устранение) или наказанию (отказ в выполнении распоряжения руководства или неудача при реализации)).
5.5.9.
Руководители подразделений лаборатории контролируют ведение карточек сотрудников лаборатории ответственным за контроль качества результатов в лаборатории.
5.6. Анализ результатов оценки компетентности персонала
5.6.1.
Все мероприятия, связанные с подготовкой персонала, должны приводить к повышению квалификации и расширению компетенций сотрудников. Оценка компетентности персонала подтверждает способность сотрудников качественно выполнять работу, на которую их назначают.
5.6.2.
Анализ результатов проверки компетентности сотрудников выполняет руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании «Отчета и оценки работы персонала лаборатории за месяц/год» О-NN-ГГ. Результаты проверки компетентности исполнителей предоставляют руководители подразделений лаборатории раз в год для анализа со стороны руководства.
5.6.3.
Руководители подразделений лаборатории из Карточки сотрудника определяют:
- необходимость включения сотрудника в Заявку в годовой план подготовки кадров (не реже одного раза в три года);
- число проверок правильности расчетов и оформления отчетов о результатах исследований (правильность заключений о соответствии, оценки неопределенности) и их соответствие требованиям МВИ;
- качество работы и получаемых результатов исполнителя при выполнении Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории;
- необходимость внесения изменений в План ВЛКК в рамках проверки компетентности сотрудника в МВИ;
- необходимость участия сотрудника в МСИ (План проведения МСИ на 202__ год);
- мотивацию сотрудника в достижении целей Политики качества ИЛ (ИЛЦ) (сравнение результатов деятельности).
5.6.4.
Менеджер по качеству анализирует результаты оценки компетентности персонала по итогам участия в МСИ и определяет:
- ведущего специалиста по МВИ;
- необходимость проведения ВЛКК сравнения;
- необходимость сравнения результатов пробы с другой лабораторией;
- необходимость проверки КД после МСИ.
5.7. Мотивация сотрудников к достижению поставленных целей
5.7.1.
Мотивация персонала в поддержании СМ обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками требуемых действий для повышения качества работы. Мотивация обеспечивает добровольное, а не административное вовлечение сотрудников в СМ. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМ и ее работа невозможны.
5.7.2.
Мотивация персонала стимулирует повышение качества своего труда.
5.7.3.
Для достижения целей по качеству мотивация персонала необходима на всех уровнях управления:
| Уровень управления | Ответственность | Контроль |
| Сотрудник | Выполнение требований СМ подразделения лаборатории | Руководитель подразделения лаборатории |
| Коллектив подразделения лаборатории | Обеспечение качества результатов исследований | Руководитель подразделения лаборатории |
| Коллектив ИЛ (ИЛЦ) | Соблюдение Политики в области качества ИЛ (ИЛЦ) | Руководитель ИЛ (ИЛЦ) |
5.7.4.
Мотивировать персонал можно индивидуально, изменяя:
- условия работы;
- ресурсы;
- признание;
- взаимоотношения;
- ответственность.
5.7.5.
Методы стимулирования могут быть:
- материальные (получение материальных благ в денежном выражении, материальном объекте или услуге) – применимы для отдельного сотрудника или групп сотрудников;
- нематериальные (получение эмоциональных выгод в виде повышения самооценки, психологического комфорта, гордости за результат работы и пр.) – применимы для всего коллектива, т. к. позволяют «сформировать» причастность каждого сотрудника.
5.7.6.
Мотивация персонала может быть:
- внешняя – оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата и получению за него либо поощрения, либо наказание;
- внутренняя – самостоятельное стремление персонала выполнить определенные действия для удовлетворения внутренних потребностей и возможного получения выгоды.
5.7.7.
При внедрении СМ и в ходе ее работы применяют внешнюю мотивацию персонала.
5.7.8.
Задача внешней мотивации в стимулировании и развитии внутренней мотивации персонала. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала.
5.7.9.
На основании результатов работы персонала ИЛ (ИЛЦ) руководитель подразделения лаборатории:
- анализирует мотивацию персонала;
- включает анализ мотивации персонала в Отчет и оценку работы персонала лаборатории за месяц/год;
- предлагает стимулирование или наказание сотрудника по итогам месяца/года.
6. Ответственность
6.1.
Руководители подразделений лаборатории несут ответственность за:
- определение потребности в новых кадрах и подачу Заявки на комплектование персоналом;
- разработку должностных инструкций;
- проведение собеседований с соискателями на вакантные должности;
- определение места работы для вновь принятого сотрудника;
- определение наставников в лаборатории;
- проверку результатов исследований стажера;
- оформление Акта внедрения методики измерения/испытания и Акта пробной работы;
- допуск работника (стажера) к самостоятельной работе;
- формирование Плана обучения сотрудников ИЛ (ИЛЦ);
- организацию профессиональной подготовки вновь принятого и штатного персонала;
- проверку компетентности персонала;
- планирование участия сотрудников в МСИ;
- поддержание мотивации персонала в СМ;
- анализ мотивации персонала, оформление Отчета и оценки работы персонала лаборатории за месяц/год;
- предоставление возможности сотрудникам развивать необходимую компетентность и расширять компетенции.
6.2.
Наставник несет ответственность за:
- обучение вверенного ему стажера;
- составление Плана основных тем подготовки стажера;
- проверку ведения Дневника подготовки стажера, первичных записей стажера и выполнения Плана основных тем подготовки стажера;
- проверку результатов исследований стажера;
6.4.
Ответственный за контроль качества результатов в лаборатории несет ответственность за внесение сведений о выполнении контрольных проб ВЛКК в карточки сотрудников.
6.5.
Менеджер по качеству несет ответственность за:
- контроль выполнения проверки компетентности персонала;
- оформление карточек сотрудников;
- анализ результатов оценки компетентности персонала по итогам участия в МСИ.
6.6.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) несет ответственность за:
- формирование единой заявки на комплектование персоналом;
- проведение собеседований с соискателями на вакантные должности.
ВЕРНУТЬСЯ К ПЕРЕЧНЮ ДОКУМЕНТОВ ❯
ПЕРЕЙТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ГОСТ 17025 ❯
|
Открытая разработка документов | LINCO Open Source Управление персоналом лаборатории. Процедура Версия от 13.10.20 |
ВЕРНУТЬСЯ К ПЕРЕЧНЮ ДОКУМЕНТОВ ❯
ПЕРЕЙТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ГОСТ 17025 ❯
Документ создается сообществом лабораторий и открыт для дополнения и редактирования.
Вы можете участвовать в корректировке и дополнении, а также направить нам свою версию
документа для включения её в состав данного материала. Для этой цели используйте
форму загрузки
внизу страницы.
Данный материал будет полезен для разработки документнов системы менеджмента своей лаборатории.
Содержание
1. Назначение и область применения
1.1.
Процедура описывает процесс обеспечения испытательной лаборатории (испытательного лабораторного центра) качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности заказчиков.
1.2.
Процедура устанавливает требования к мониторингу компетентности сотрудников лаборатории (центра), работающих в области деятельности лаборатории (центра).
1.3.
Требования настоящей документированной процедуры распространяются на всех сотрудников лаборатории (центра).
2. Нормативные ссылки
2.2.
ГОСТ Р ИСО 9000-2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».
3. Определения
Анализ – определение пригодности, адекватности или результативности объекта для достижения установленных целей.
Компетентность – уровень качества выполнения той или иной задачи.
Компетенция – это способность решать определенные профессиональные задачи.
Корректирующее действие – действие, предпринятое для устранения причины несоответствия и предупреждения его повторного возникновения.
Процесс – совокупность взаимосвязанных и(или) взаимодействующих видов деятельности, использующих входы для получения намеченного результата.
Эффективность – соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами.
4. Сокращения и обозначения
ВЛКК – внутрилабораторный контроль качества
ГСО – государственный стандартный образец
ИЛ – испытательная лаборатория
ИЛЦ – испытательный лабораторный центр
КД – корректирующее действие
МВИ – методика выполнения измерений
МСИ – межлабораторные сравнительные испытания
НД – нормативная документация
СМ – система менеджмента
УОАП – учет обучения и аттестации персонала
5. Процедура
5.1. Общие положения
5.1.1.
Персонал ИЛ (ИЛЦ) является одним из ключевых видов ресурсов. От персонала зависит эффективность, работоспособность и благополучие ИЛ (ИЛЦ) в целом.
5.1.1.1.
Процесс управления персоналом включает в себя множество задач по кадровому учету, обучению, развитию, мотивации, планированию, анализу и оценке персонала.
5.1.1.2.
Каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, должен быть компетентным, иметь необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы.
5.1.2.
Сотрудники ИЛ (ИЛЦ) обучены и внедрены в конкретный метод проведения исследования согласно «Акту внедрения методики измерения/испытания» А-NN-ГГ.
5.1.3.
Инженеры ИЛ (ИЛЦ) обучены обработке и оформлению результатов для заказчика.
5.1.4.
Руководители подразделений лаборатории обучены и обладают компетенцией для выдачи заключений по результатам выполненных работ в подразделении лаборатории.
5.2. Планирование приема на работу
5.2.1.
Потребность в кадрах определяет руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании задач, стоящих перед лабораторией (центром), и предложений руководителей подразделений лаборатории.
5.2.2.
Требования к квалификации и компетенции персонала перечислены в должностных инструкциях для принимаемых сотрудников.
5.2.3.
Критериями приема сотрудника на работу являются:
- наличие высшего, либо среднего профессионального образования, либо дополнительного профессионального образования или ученой степени по специальности и (или) направлению подготовки, соответствующему выполняемой работе;
- опыт работы по исследованиям (испытаниям), измерениям в области деятельности не менее срока, установленного в должностной инструкции сотрудника.
5.2.4.
Руководители подразделений лаборатории подают «Заявку на комплектование персоналом» З-NN-ГГ (далее – заявка) на вакантную должность руководителю ИЛ (ИЛЦ).
5.2.5.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании заявок от руководителей подразделений формирует и утверждает единую заявку и передает ее в Отдел кадров.
5.2.6.
Отдел кадров приглашает соискателя с соответствующей заявке квалификацией в ИЛ (ИЛЦ). Если соискатель удовлетворяет представленным требованиям, то после собеседования с руководителем подразделения лаборатории и руководителем ИЛ (ИЛЦ) он принимается на работу.
5.3. Подготовка персонала к работе
5.3.1.
Руководитель подразделения лаборатории определяет место работы для вновь принятого сотрудника, проводит первичный инструктаж и организует стажировку на рабочем месте.
5.3.2.
Вновь принятые сотрудники проходят обучение на рабочем месте безопасным методам и приемам выполнения работ в течение десяти рабочих смен, после чего аттестационная комиссия оформляет протокол с допуском вновь принятого сотрудника к работе.
5.3.3.
Для участия в лабораторной деятельности ИЛ (ИЛЦ) вновь принятые сотрудники знакомятся с системой менеджмента ИЛ (ИЛЦ) (руководством по качеству, политикой в области качества ИЛ (ИЛЦ), процедурами, инструкциями) и МВИ.
5.3.4.
Для допуска вновь принятого сотрудника к работе в области деятельности ИЛ (ИЛЦ) руководитель подразделения лаборатории определяет наставника – наиболее опытного и высококвалифицированного сотрудника лаборатории.
5.3.5.
Наставник, ответственный за работу вновь принятого сотрудника, назначается распоряжением руководителя ИЛ (ИЛЦ) сроком до 3 лет работы по специальности.
5.3.6.
Наставник составляет «План основных тем подготовки стажера» П-NN-ГГ, который состоит из двух разделов:
- изучение СМ ИЛ (ИЛЦ) (руководства по качеству, политики в области качества ИЛ (ИЛЦ), процедур и инструкций);
- изучение МВИ: теоретическое и практическое (определяет руководитель подразделения лаборатории).
5.3.7.
Стажер ведет «Дневник подготовки стажера» Ж-NN-ГГ, где записывает выполненную работу согласно Плану основных тем подготовки стажера после каждого выполнения им контрольной пробы или исследования (испытания), измерения.
5.3.8.
Наставник проверяет ведение Дневника подготовки стажера и выполнения Плана основных тем подготовки стажера с еженедельной отметкой в дневнике: подпись, фамилия, дата.
5.3.9.
Руководитель подразделения лаборатории контролирует ведение Дневника подготовки стажера раз в квартал с отметкой в дневнике: подпись, фамилия, дата.
5.3.10.
Стажер изучает МВИ (теоретическая часть) и выполняет исследование под контролем наставника с соблюдением требований МВИ (практическая часть). Наставник и руководитель подразделения лаборатории проверяют результаты исследований с оценкой «удов»/»не удов» в Дневнике подготовки стажера после проверки ВЛКК.
5.3.11.
При удовлетворительных результатах контрольных задач МВИ руководитель подразделения лаборатории оформляет Акт внедрения методики измерения/испытания, который утверждает руководитель ИЛ (ИЛЦ), допуская стажера к выполнению данной МВИ самостоятельно под контролем наставника.
5.3.12.
Акты внедрения методики измерения/испытания передаются на хранение менеджеру по качеству. Менеджер по качеству хранит акты в месте, установленном Номенклатурой дел. Копии актов хранит руководитель подразделения лаборатории в месте, установленном Номенклатурой дел.
5.3.13.
Выполнение стажером пробной работы в области деятельности подтверждает комиссия в составе руководителя подразделения лаборатории и ведущего инженера подразделения лаборатории. Руководитель подразделения лаборатории оформляет «Акт пробной работы» А-NN-ГГ, который утверждает руководитель ИЦ (ИЛЦ).
5.3.14.
Акты пробной работы хранит менеджер по качеству в месте, установленном Номенклатурой дел.
5.3.15.
Первичные записи стажера при выполнении МВИ проверяет и подписывает наставник или руководитель подразделения лаборатории.
5.3.16.
Дневник подготовки стажера хранится в течение всего периода стажировки и по истечении срока стажировки утилизируется стажером.
5.3.17.
Записи, сделанные в журналах первичных технических записей принятым сотрудником, проверяются и подписываются наставником или руководителем подразделения лаборатории.
5.3.18.
Срок подготовки стажера определяет руководитель подразделения лаборатории, исходя из Плана основных тем подготовки, удовлетворительных результатов владения материалом и навыков работы, отслеживаемых по Дневнику подготовки стажера.
5.3.19.
В конце стажировки руководитель подразделения лаборатории выпускает распоряжение о допуске работника (стажера) к самостоятельной работе, которое подписывает руководитель ИЛ (ИЛЦ).
5.4. Проведение обучения персонала
5.4.1.
Руководство нацеливает своих работников на постоянное повышение своего образовательного и профессионального уровня, всемерно способствуя получению работниками различных видов и форм образования, ориентирует их на глубокие знания внешней и внутренней документации.
5.4.2.
Для эффективной организации развития персонала лаборатории необходимо своевременно решать следующие задачи:
- поддерживать способных к обучению работников;
- распространять и внедрять лучшее из накопленного знания;
- систематически обучать сотрудников лаборатории.
5.4.3.
Обучение и проверку знаний требований СМ ИЛ (ИЛЦ) и МВИ в области деятельности сотрудников лаборатории организуют руководители подразделений лаборатории в процессе лабораторной деятельности.
5.4.3.1.
Планирование обучения персонала необходимо осуществлять на основе принципа непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в лаборатории.
5.4.3.2.
Обучение руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:
- Самоподготовка
Самостоятельное повышение квалификации, изучение НД по профилю работ лаборатории, методов, приемов работы, перенимание опыта работы других работников и т.д. - Техническая учеба
Изучение новых документов по профилю работы лаборатории, изучение новых методов работы для качественного оказания услуг, изучение использования компьютерной техники при оказании услуг и т. д. в сторонних организациях. - Периодическое обучение
Обучение по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей (обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями НД и особенностями развития СМ). - Обучение в области качества
Обучение, организуемое регулярно, каждые 3 года, для всего состава сотрудников по проблемам в области качества ИЛ (ИЛЦ). Занятия проводит менеджер по качеству или приглашенные специалисты. В программу обучения включаются темы: международные стандарты ИСО, вопросы внедрения и совершенствования СМ, изучение новых документов СМ ИЛ (ИЛЦ) и т. п.
5.4.4.
На Предприятии предусмотрен непрерывный процесс обучения сотрудников и повышения их квалификации в соответствии с годовым планом подготовки кадров.
5.4.5.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) распоряжением назначает ответственного за учет обучения и аттестации персонала (далее – УОАП).
5.4.6.
Руководители подразделений лаборатории формируют «План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год» П-NN-ГГ на основании результатов лабораторной деятельности с указанием:
- сотрудников для обучения (аттестации или переаттестации);
- тем обучения;
- организаций, в которых будет проводиться обучение;
- сроков;
- стоимости.
5.4.7.
Руководители подразделений лаборатории утверждают План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год у руководителя ИЛ (ИЛЦ) и передают ответственному за УОАП.
5.4.9.
Сформированную Заявку в годовой план подготовки кадров ответственный за УОАП передает в подразделение Предприятия, отвечающее за организацию обучения.
5.4.10.
Обучение персонала ИЛ (ИЛЦ) организует сотрудник подразделения Предприятия, отвечающего за организацию обучения, согласно Заявке в годовой план подготовки кадров как внутри, так и вне Предприятия.
5.4.10.1.
При внешнем обучении в специализированных организациях сотрудники ИЛ (ИЛЦ) получают подтверждение повышения квалификации, аттестации — свидетельства, дипломы и т. п.
5.4.10.2.
При внутреннем обучении в ИЛ (ИЛЦ) или на Предприятии сотрудник проходит:
- подготовку (повышение квалификации) при несоответствии требованиям должностной инструкции;
- аттестацию (переаттестацию) при соответствии требованиям должностной инструкции.
5.4.11.
Руководители подразделений лаборатории организуют профессиональную подготовку (повышение квалификации) вновь принятого и штатного персонала ИЛ (ИЛЦ) не реже 1 раза в 3 года, если срок не определен в НД на персонал.
5.5. Проверка компетентности персонала
5.5.1.
Проверку компетентности персонала проводят руководители подразделений лаборатории согласно должностным инструкциям или в рамках мероприятий ВЛКК деятельности, которую выполняет сотрудник.
5.5.2.
Руководители подразделений лаборатории:
- разрабатывают должностные инструкции;
- согласовывают их с Отделом труда и заработной платы и Юридическим отделом;
- утверждают должностные инструкции у руководителя ИЛ (ИЛЦ).
5.5.3.
Проверка компетентности сотрудников ИЛ (ИЛЦ) необходима для определения профессиональной подготовки и гарантии качества результатов исследований в области деятельности ИЛ (ИЛЦ).
5.5.4.
Менеджер по качеству/руководитель ИЛ (ИЛЦ) контролирует выполнение проверки компетентности персонала руководителями подразделений лаборатории.
5.5.4.1.
Руководители подразделений лаборатории осуществляют контроль компетентности исполнителей путем проверки:
- наличия допуска к выполнению метода исследования (Акт внедрения методики измерения/испытания или Акт пробной работы);
- технических записей исследований;
- выполнения «Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории» П-NN-ГГ;
- технических записей контрольных исследований с применением ГСО или СО (при возможности);
- оценки участия в МСИ («План проведения МСИ на 202__ год» П-NN-ГГ);
- обучения внешнего и внутреннего (План обучения сотрудников наименование подразделения ИЛ (ИЛЦ) на 202__ год).
5.5.4.2.
Для подтверждения технической компетентности лаборатории руководители подразделений лаборатории планируют участие сотрудников в МСИ (План проведения МСИ на 202__ год), выбирая МВИ для контроля качества работы сотрудников и результатов испытаний. Мероприятия по проверке квалификации (МСИ) и сравнительным испытаниям должны планироваться и организовываться в соответствии с процедурой «Участие лаборатории в проверках квалификации«.
5.5.4.3.
Лаборатория обязана участвовать в МСИ (где такая деятельность доступна и применима) не реже 1 раза в год и в течение 5 лет принять участие в МСИ по всем методам области деятельности. При повторном МСИ рекомендуется менять провайдера МСИ, исполнителей и оборудование.
5.5.4.4.
При получении неудовлетворительного результата МСИ и ВЛКК руководитель подразделения лаборатории должен действовать согласно процедуре «Корректирующие действия«. Результативность корректирующих действий по МСИ должна быть подтверждена повторным участием лаборатории в МСИ в наиболее короткие сроки.
5.5.5.
Для мониторинга лабораторной деятельности стажеров руководители подразделений лаборатории контролируют:
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ в течение десяти рабочих смен;
- ведение Дневника стажера;
- оценку знаний СМ ИЛ (ИЛЦ) в Дневнике стажера;
- наличие Акта внедрения или Акта пробной работы по методу выполнения исследований в области деятельности;
- технические записи во внедренном методе (результаты, полученные стажером, подписываются наставником или руководителем подразделения лаборатории);
- технические записи контрольных исследований с применением ГСО и СО (при возможности).
5.5.6.
За проверку компетентности в рамках ВЛКК у сотрудников, выполняющих испытания, отвечают ответственные за контроль качества результатов в лаборатории согласно утвержденному «Плану ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории«. Руководитель подразделения лаборатории контролирует выполнение Плана ВЛКК в своем подразделении.
5.5.7.
Ответственный за контроль качества результатов отмечает выполнение контрольных проб при выполнении Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории в «Карточке сотрудника» Л-NN-ГГ в электронном виде.
5.5.8.
Карточка сотрудника состоит из двух частей.
5.5.8.1.
Первая часть Карточки сотрудника («Общие сведения») содержит:
- ФИО сотрудника;
- должность, номер должностной инструкции;
- матрицу ответственности СМ ИЛ (ИЛЦ);
- сведения об образовании, диплом;
- свидетельства о повышении квалификации (диплом, аттестат);
- сведения об ознакомлении с процессами СМ (руководство по качеству, процедуры, инструкции);
- опыт по исследованиям в области деятельности.
5.5.8.2.
Вторая часть Карточки сотрудника («Освоение методик») содержит:
- номер метода исследования;
- номер Акта внедрения;
- дату участия в МСИ (с указанием номера свидетельства, относительной неопределенности);
- дату проведения ВЛКК (с указанием номера пробы и относительной неопределенности);
- достижения и промахи (информация о результатах, приведших к поощрению (овладение новым МВИ, обнаружение причины несоответствия и его устранение) или наказанию (отказ в выполнении распоряжения руководства или неудача при реализации)).
5.5.9.
Руководители подразделений лаборатории контролируют ведение карточек сотрудников лаборатории ответственным за контроль качества результатов в лаборатории.
5.6. Анализ результатов оценки компетентности персонала
5.6.1.
Все мероприятия, связанные с подготовкой персонала, должны приводить к повышению квалификации и расширению компетенций сотрудников. Оценка компетентности персонала подтверждает способность сотрудников качественно выполнять работу, на которую их назначают.
5.6.2.
Анализ результатов проверки компетентности сотрудников выполняет руководитель ИЛ (ИЛЦ) на основании «Отчета и оценки работы персонала лаборатории за месяц/год» О-NN-ГГ. Результаты проверки компетентности исполнителей предоставляют руководители подразделений лаборатории раз в год для анализа со стороны руководства.
5.6.3.
Руководители подразделений лаборатории из Карточки сотрудника определяют:
- необходимость включения сотрудника в Заявку в годовой план подготовки кадров (не реже одного раза в три года);
- число проверок правильности расчетов и оформления отчетов о результатах исследований (правильность заключений о соответствии, оценки неопределенности) и их соответствие требованиям МВИ;
- качество работы и получаемых результатов исполнителя при выполнении Плана ВЛКК результатов измерений/испытаний в лаборатории;
- необходимость внесения изменений в План ВЛКК в рамках проверки компетентности сотрудника в МВИ;
- необходимость участия сотрудника в МСИ (План проведения МСИ на 202__ год);
- мотивацию сотрудника в достижении целей Политики качества ИЛ (ИЛЦ) (сравнение результатов деятельности).
5.6.4.
Менеджер по качеству анализирует результаты оценки компетентности персонала по итогам участия в МСИ и определяет:
- ведущего специалиста по МВИ;
- необходимость проведения ВЛКК сравнения;
- необходимость сравнения результатов пробы с другой лабораторией;
- необходимость проверки КД после МСИ.
5.7. Мотивация сотрудников к достижению поставленных целей
5.7.1.
Мотивация персонала в поддержании СМ обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками требуемых действий для повышения качества работы. Мотивация обеспечивает добровольное, а не административное вовлечение сотрудников в СМ. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМ и ее работа невозможны.
5.7.2.
Мотивация персонала стимулирует повышение качества своего труда.
5.7.3.
Для достижения целей по качеству мотивация персонала необходима на всех уровнях управления:
| Уровень управления | Ответственность | Контроль |
| Сотрудник | Выполнение требований СМ подразделения лаборатории | Руководитель подразделения лаборатории |
| Коллектив подразделения лаборатории | Обеспечение качества результатов исследований | Руководитель подразделения лаборатории |
| Коллектив ИЛ (ИЛЦ) | Соблюдение Политики в области качества ИЛ (ИЛЦ) | Руководитель ИЛ (ИЛЦ) |
5.7.4.
Мотивировать персонал можно индивидуально, изменяя:
- условия работы;
- ресурсы;
- признание;
- взаимоотношения;
- ответственность.
5.7.5.
Методы стимулирования могут быть:
- материальные (получение материальных благ в денежном выражении, материальном объекте или услуге) – применимы для отдельного сотрудника или групп сотрудников;
- нематериальные (получение эмоциональных выгод в виде повышения самооценки, психологического комфорта, гордости за результат работы и пр.) – применимы для всего коллектива, т. к. позволяют «сформировать» причастность каждого сотрудника.
5.7.6.
Мотивация персонала может быть:
- внешняя – оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата и получению за него либо поощрения, либо наказание;
- внутренняя – самостоятельное стремление персонала выполнить определенные действия для удовлетворения внутренних потребностей и возможного получения выгоды.
5.7.7.
При внедрении СМ и в ходе ее работы применяют внешнюю мотивацию персонала.
5.7.8.
Задача внешней мотивации в стимулировании и развитии внутренней мотивации персонала. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала.
5.7.9.
На основании результатов работы персонала ИЛ (ИЛЦ) руководитель подразделения лаборатории:
- анализирует мотивацию персонала;
- включает анализ мотивации персонала в Отчет и оценку работы персонала лаборатории за месяц/год;
- предлагает стимулирование или наказание сотрудника по итогам месяца/года.
6. Ответственность
6.1.
Руководители подразделений лаборатории несут ответственность за:
- определение потребности в новых кадрах и подачу Заявки на комплектование персоналом;
- разработку должностных инструкций;
- проведение собеседований с соискателями на вакантные должности;
- определение места работы для вновь принятого сотрудника;
- определение наставников в лаборатории;
- проверку результатов исследований стажера;
- оформление Акта внедрения методики измерения/испытания и Акта пробной работы;
- допуск работника (стажера) к самостоятельной работе;
- формирование Плана обучения сотрудников ИЛ (ИЛЦ);
- организацию профессиональной подготовки вновь принятого и штатного персонала;
- проверку компетентности персонала;
- планирование участия сотрудников в МСИ;
- поддержание мотивации персонала в СМ;
- анализ мотивации персонала, оформление Отчета и оценки работы персонала лаборатории за месяц/год;
- предоставление возможности сотрудникам развивать необходимую компетентность и расширять компетенции.
6.2.
Наставник несет ответственность за:
- обучение вверенного ему стажера;
- составление Плана основных тем подготовки стажера;
- проверку ведения Дневника подготовки стажера, первичных записей стажера и выполнения Плана основных тем подготовки стажера;
- проверку результатов исследований стажера;
6.4.
Ответственный за контроль качества результатов в лаборатории несет ответственность за внесение сведений о выполнении контрольных проб ВЛКК в карточки сотрудников.
6.5.
Менеджер по качеству несет ответственность за:
- контроль выполнения проверки компетентности персонала;
- оформление карточек сотрудников;
- анализ результатов оценки компетентности персонала по итогам участия в МСИ.
6.6.
Руководитель ИЛ (ИЛЦ) несет ответственность за:
- формирование единой заявки на комплектование персоналом;
- проведение собеседований с соискателями на вакантные должности.
ВЕРНУТЬСЯ К ПЕРЕЧНЮ ДОКУМЕНТОВ ❯
ПЕРЕЙТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ГОСТ 17025 ❯
МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ, МЕТРОЛОГИИ И СЕРТИФИКАЦИИ
(МГС)
INTERSTATE COUNCIL FOR STANDARDIZATION, METROLOGY AND CERTIFICATION
(ISC)
МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ
СТАНДАРТ
ОРГАНОЛЕПТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
Общее руководство по организации деятельности штатного персонала испытательной лаборатории
Часть 1
Ответственность штатного персонала
(ISO 13300-1:2006, ЮТ)
Издание официальное
ГОСТ ISO 13300-1— 2015
|
Москва Стандартинформ 2016 |
Предисловие
Цели, основные принципы и порядок проведения работ по межгосударственной стандартизации установлены ГОСТ 1.0-92 «Межгосударственная система стандартизации. Основные положения» и ГОСТ 1.2-2009 «Межгосударственная система стандартизации. Стандарты межгосударственные, правила и рекомендации по межгосударственной стандартизации. Правила разработки, принятия, применения, обновления и отмены»
Сведения о стандарте
1 ПОДГОТОВЛЕН Федеральным бюджетным государственным научным учреждением «Всероссийский научно-исследовательский институт технологии консервирования» (ФБГНУ «ВНИИТеК») на основе аутентичного перевода на русский язык международного стандарта, указанного в пункте 5
2 ВНЕСЕН Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии
3 ПРИНЯТ Межгосударственным советом по стандартизации, метрологии и сертификации (протокол от 29 мая 2015 г. № 77-П)
|
За принятие проголосовали: |
|||||||||||||||||||||||||||
|
4 Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 26 августа 2015 г. № 1200-ст межгосударственный стандарт ГОСТ ISO 13300-1-2015 введен в действие в качестве национального стандарта Российской Федерации с 1 января 2017 г.
5 Настоящий стандарт идентичен международному стандарту ISO 13300-1:2006 Sensory analysis — General guidance for the staff of a sensory evaluation laboratory — Part 1: Staff responsibilities (Сенсорный анализ. Общее руководство по организации деятельности штатного персонала испытательной лаборатории. Часть 1. Ответственность штатного персонала)
Международный стандарт разработан подкомитетом ISO ТС 34/SC 12. «Сенсорный анализ» Технического комитета по стандартизации ЮОЯС 34 «Пищевые продукты» Международной организации по стандартизации (ISO).
Перевод с английского языка (еп).
Официальные экземпляры международного стандарта, на основе которого подготовлен настоящий межгосударственный стандарт, и международного стандарта, на который дана ссылка, имеются в Федеральном информационном фонде технических регламентов и стандартов.
Наименование настоящего стандарта изменено относительно наименования международного стандарта в связи с особенностями построения межгосударственной системы стандартизации.
Сведения о соответствии межгосударственных стандартов ссылочным международным стандартам приведены в дополнительном приложении ДА.
Степень соответствия — идентичная (ЮТ)
6 ВВЕДЕН ВПЕРВЫЕ
ГОСТ ISO 13300-1-2015
— знание бизнеса и окружающей среды.
b) Компетентность в науке и технике:
— знания в области пищевых продуктов;
— знания в области технологий производства;
— общие научные знания;
— практические знания в области математической статистики.
c) Компетентность в области сенсорного анализа:
— теоретические знания в области сенсорного анализа;
— знания методологии сенсорного анализа;
— практический опыт работы в качестве руководителя группы испытателей или члена группы испытателей;
— способность планировать, проводить органолептические тесты и оценивать их результаты;
— знание вопросов интерпретации результатов сенсорного анализа и правил составления отчета по результатам испытаний.
d) Компетентность в качестве лидера:
— способности руководителя;
— хорошая коммуникабельность;
— способность принимать решения;
— способность стимулировать работу группы.
Для получения некоторых знаний и навыков может потребоваться помощь других, опытных профессионалов. Например, планирование исследований и анализ полученных данных можно поручать консультантам-штатным сотрудникам с частичной или полной занятостью.
Совершенно обязательно, чтобы сотрудник, имеющий научную/техническую штатную должность, имел основополагающие знания в такой области, как математическая статистика, и был способен интерпретировать результаты испытаний, основываясь на твердых принципах.
4.2.4 Ответственность
Приведенный ниже перечень — пример возможных сфер ответственности:
— за реализацию указаний, полученных от менеджера системы качества испытательной лаборатории;
— за выбор процедур теста, планирование эксперимента и анализ его результатов;
— за координирование работ по той или иной новой ориентации испытателей и выявление подходящих лиц;
— за набор, выбор и обучение испытателей;
— за разработку предложений к программе совершенствования технических ресурсов испытательной лаборатории;
— за сотрудничество с другими специалистами организации;
— за определение нужды в формировании специальных групп испытателей;
— за разработку графиков проведения тестов в лаборатории;
— за осуществление надзора за всеми этапами подготовки пищевых продуктов к испытаниям;
— за обучение подчиненных осуществлять весь набор рутинных работ;
— за анализ полученных данных и составление отчета по испытаниям;
— за подготовку статей к публикации;
— за подготовку предложений к планам модернизации;
— за планирование и осуществление планов создания новых методов анализа;
— за координирование новых проектов.
4.3 Должность оператора (специалиста по техническому обслуживанию испытателей)
4.3.1 Общие положения
Техническое обслуживание органолептических испытаний предусматривает выполнение различных работ, начиная от подготовительных мер до заключительных мер — удаления отходов. Помимо общего образования, в этом случае необходимы некоторые специальные знания (например, знание основ химии — для обеспечения безопасности работ и знание обычных приемов лабораторной практики, таких как приготовление растворов химических веществ точной концентрации).
4.3.2 Компетентность
Рекомендуется наличие компетентности в следующем:
— знание сущности наиболее важных органолептических тестов и правил их проведения;
— чувство ответственности;
7
— добросовестность;
— способность четко следовать инструкциям;
— внимание к деталям;
— умение планировать и организовывать свою работу;
— расторопность и хорошее чувство времени;
— тактичность;
— способность вести четкие записи;
— знания в области санитарии/гигиены.
4.3.3 Ответственность
Ниже приведены примеры ответственности:
— за готовность к использованию помещения, в котором ведутся работы по подготовке проб продуктов;
— за подготовку и передачу по назначению проб испытуемого пищевого продукта;
— за маркирование проб;
— за оповещение испытателя о подаче ему пробы продукта и контроль за тем, чтобы поданный сигнал был принят;
— подготовка и распространение бланков отчета о результатах теста;
— оказание необходимых услуг испытателям во время проведения тестов;
— организация и обеспечение выполнения теста в целом;
— ввод данных;
— обеспечение сохранности и сохраняемости испытуемых и других продуктов и материалов;
— удаление отходов пищевых продуктов по завершении испытаний.
8
ГОСТ ISO 13300-1-2015
Приложение ДА (справочное)
Сведения о соответствии межгосударственных стандартов ссылочным международным стандартам
|
Таблица ДА.1 |
|||||||
|
9
ГОСТ ISO 13300-1-2015
[1] ISO 6658
[2] ISO 13300-2
Библиография
Sensory analysis — Methodology — General guidance
Sensory analysis — General guidance for the staff of a sensory evaluation laboratory -Part 2: Recruitment and training of panel leaders
10
УДК 543.92:006.354 МКС 03.100.30, ЮТ
67.240
Ключевые слова: органолептический анализ, руководство, ответственность, штатный персонал, компетентность, штатный персонал лаборатории органолептических испытаний, руководитель лаборатории, аналитик в области органолептического анализа, руководитель группы испытателей, специалист группы вспомогательного персонала
11
Редактор К.В. Дудко Корректор Е.Д. Дульнева Компьютерная верстка Л.С. Самарина
Подписано в печать 08.02.2016. Формат 60x84V8.
Уел. печ. л. 1,86. Тираж 50 экз. Зак. 3684.
Подготовлено на основе электронной версии, предоставленной разработчиком стандарта
ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»
123995 Москва, Гранатный пер., 4. www.gostinfo.ru info@gostinfo.ru
ГОСТ ISO 13300-1-2015
Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном информационном указателе «Национальные стандарты», а текст изменений и поправок — в ежемесячном информационном указателе «Национальные стандарты». В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ежемесячном информационном указателе «Национальные стандарты». Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования — на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет
© Стандартинформ, 2016
В Российской Федерации настоящий стандарт не может быть полностью или частично воспроизведен, тиражирован и распространен в качестве официального издания без разрешения Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии
ГОСТ ISO 13300-1-2015
Содержание
1 Область применения………………………………………………………………………………………………………….1
2 Нормативные ссылки………………………………………………………………………………………………………….2
3 Термины и определения………………………………………………………………………………………….2
4 Компетентность и ответственность………………………………………………………………………….2
4.1 Администрирование/менеджмент (Руководитель лаборатории или отделения
органолептического анализа)…………………………………………………………………………..5
4.2 Научная/техническая должность………………………………………………………………………6
4.3 Должность оператора (специалиста по техническому обслуживанию
испытателей)…………………………………………………………………………………………………..7
Приложение ДА (справочное) Сведения о соответствии межгосударственных
стандартов ссылочным международным стандартам…………………………9
Библиография………………………………………………………………………………………………………….. 10
IV
ГОСТ ISO 13300-1-2015
МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТАНДАРТ
ОРГАНОЛЕПТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
Общее руководство по организации деятельности штатного персонала испытательной лаборатории
Часть 1
Ответственность штатного персонала
Sensory analysis. General guidance for the staff of a sensory evaluation laboratory. Part 1. Staff responsibilities
Дата введения — 2017—01—01
1 Область применения
Настоящий стандарт является руководством, определяющим функции штатного персонала лаборатории органолептического анализа и предназначенным для усовершенствования организационных основ, проводимых лабораторией работ по органолептической оценке, для оптимизации использования ее штатного персонала и для повышения качества органолептических испытаний.
Руководство применимо по отношению к любым организациям при решении ими задачи установления официальной организационной структуры подразделения, занимающегося
органолептическими испытаниями. Основные рассматриваемые здесь аспекты:
— образование, исходные требования и профессиональная компетентность штатного персонала;
— ответственность персонала трех различных функциональных уровней: менеджер
органолептических испытаний, аналитик в области органолептических испытаний или руководитель комиссии по органолептической оценке качества продуктов и технический работник.
Настоящие руководящие указания пригодны для органолептических лабораторий, занимающихся различными видами работ, связанных с органолептическими испытаниями продуктов, особенно для тех лабораторий, которые имеются на промышленных предприятиях, в научно-исследовательских учреждениях, в организациях, обеспечивающих соответствующие услуги, а также в официальных органах по контролю качества продукции, поступающей на рынок. В принципе, стандарт предполагает, что лаборатории органолептической оценки могут выполнять любые из видов органолептических тестов. Сюда входят такие аналитические тесты, как различительные испытания, дескриптивный анализ (установление органолептического профиля продукта), а также потребительские испытания (т.е. гедонические тесты). Индивидуальное направление деятельности организации в области органолептического анализа определяет те или иные ограничения и условия, которые должны быть учтены при планировании и создании лаборатории органолептической оценки и при формировании ее штата.
Применение данных руководящих указаний должно быть гибким, зависящим от потребностей и возможностей самой организации. Например, может оказаться, что количество штатных единиц меньше, чем предусматривают три уровня штатных функций, и тогда соответствующие обязанности могут быть распределены между имеющимися сотрудниками. Так, если штатный персонал состоит из двух человек, то технические/научные функции могут быть распределены между лицом, выполняющим административные/руководящие обязанности, и лицом, выполняющим оперативные функции.
Примечание -Здесь не рассматриваются такие общие элементы управления штатами, которые являются общими для персонала всех уровней управления организацией, как-то: обязанность обеспечивать конфиденциальность информации, если это необходимо, мотивация, удовлетворенность своей работой.
Издание официальное
2 Нормативные ссылки
Для применения настоящего стандарта необходим следующий ссылочный документ. Для недатированной ссылки применяют последнее издание ссылочного документа (включая все его изменения):
ISO 5492 Sensory analysis — Vocabulary (Органолептический анализ. Словарь)
3 Термины и определения
В настоящем стандарте применены термины и определения, приведенные в ISO 5492, а также следующие термины и определения:
3.1 штатный персонал лаборатории органолептических испытаний (sensory staff): Персонал, выполняющий основные функции в лаборатории органолептического анализа (административные, руководящие, научные, технические и вспомогательные).
Примечания
1 Персоналу могут быть присвоены должностные звания, такие как менеджер лаборатории (или отделения) органолептических испытаний, аналитик, руководитель группы испытателей или группы обслуживающего персонала, но функциональный уровень выполняемых работ является, однако, определяющим фактором, поскольку могут быть использованы разные наименования занимаемых должностей (см., например,
3.2 — 3.5).
2 В настоящем документе испытатели не рассматриваются как штатные сотрудники, поскольку организационные работы и менеджмент не являются их прямыми функциями.
3.2 руководитель (менеджер) лаборатории или отделения органолептического анализа
(sensory manager): Лицо, несущее административную и финансовую ответственность в лаборатории органолептических испытаний в рамках высшего или среднего уровня управления организацией, с учетом используемых программ органолептической оценки.
Примечание -Это лицо определяет политику организации, занимающейся органолептическими испытаниями, в области обучения персонала, технической и научной деятельности и в области обеспечения качества испытаний.
3.3 аналитик в области органолептического анализа (sensory analyst): Лицо, которое выполняет профессиональные научные функции, осуществляет надзор за работой одного или более руководителей группы испытателей, планирует и организует органолептические исследования и анализирует и интерпретирует результаты испытаний.
3.4 руководитель группы испытателей (panel leader): Лицо, прямой обязанностью которого является руководство процедурой испытаний, осуществляемых группой испытателей, а также подбор, обучение и контроль за качеством деятельности испытателей.
Примечания
1 Это лицо может также планировать и проводить органолептические тесты, осуществлять обработку и интерпретацию полученных экспериментальных данных.
2 Этому лицу может ассистировать один или несколько специалистов из группы вспомогательного персонала органолептической лаборатории.
3.5 специалист группы вспомогательного персонала (panel technician): Лицо, которое выполняет функции, состоящие в ассистировании руководителю группы испытателей или в помощи аналитику в осуществлении органолептических испытаний, включая необходимые подготовительные работы перед началом тестов, а также по окончании тестов (например, удаление отходов).
4 Компетентность и ответственность
В таблицах 1 и 2 представлены краткие описания требований к компетентности штатного персонала и к сферам его ответственности.
2
|
Таблица 1- Сводный перечень видов деятельности и ответственности штатного персонала |
||||||
|
3
Окончание таблицы 1
Руководитель лаборатории (или отдела) органолептических испытаний
Аналитик в области органолептических испытаний / Руководитель группы испытаний
Руководитель группы по техническому обслуживанию испытателей
Кодирование образцов для испытаний
Подготовка и распределение бланков отчета о результатах теста Отслеживание потребностей испытателей во время испытаний Подготовка и проведение испытаний Ввод данных
Предварительная проверка данных испытаний
Хранение продуктов, проб и других
материалов
Удаление отходов
|
Таблица 2 — Сводный перечень требований к компетентности штатного персонала |
||||||||||||||||
|
4
ГОСТ ISO 13300-1-2015
|
Окончание таблицы 2 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
4.1 Администрирование/менеджмент (Руководитель лаборатории или отделения органолептического анализа)
4.1.1 Образование и положение в компании
Чтобы эффективно работать в организации, руководитель лаборатории или отделения органолептического анализа должен принадлежать к числу специалистов среднего или высшего звена управления компанией или организацией и иметь возможность слаженно работать с руководителями других ее департаментов. На эту должность рекомендуется брать специалиста в области пищевых производств (например, науки о пищевых продуктах), психологии или других дисциплин, связанных с этой областью знаний (например, химик, технолог, инженер, биолог). Претенденту следует обладать умением общаться с персоналом и иметь навыки руководителя, а также обладать хорошей устной и письменной речью.
5
4.1.2 Компетентность
С учетом тех функций, которые могут быть закреплены за руководителем лаборатории, последний должен обладать перечисленными ниже знаниями.
a) Компетентность в менеджменте:
— способности к организации и планированию;
— способности к администрированию (финансы, отчетность, создание программ);
— знание бизнеса и окружающей среды;
— знание этики и управления тестированием людей;
— знание требований к здоровью и безопасности работ.
b) Компетентность в области науки и техники:
— знания в области пищевых продуктов (аспекты разработки, создания рецептур);
— технические знания в области производства и упаковки продуктов;
— знание систем менеджмента испытательных лабораторий, включая компьютеризированные системы и программы, если это не обходимо.
c) Компетентность в области органолептического анализа:
— теоретические знания в сфере сенсорного анализа;
— знания методологии органолептического анализа;
— знания в области методов получения и анализа данных.
d) Компетентность в области общения/связей:
— контакты с другими департаментами и клиентами внутри организации;
— контакты с внешними организациями (например, с клиентами, промышленными организациями, органами власти);
— умение составлять письменные отчетные документы.
4.1.3 Ответственность
Нижеследующий перечень содержит примеры возможной ответственности:
— за поддержание связи с другими департаментами, которые используют информацию, получаемую при органолептических испытаниях;
— за организацию и администрирование всей деятельности департамента;
— за планирование обеспечения и развития ресурсов;
— за планирование и контроль за осуществлением политики в области качества;
— за консультирование по вопросам осуществимости требований заказчика испытаний;
— за надзор за деятельностью по проведению испытаний;
— за отчетность по вопросам развития;
— за планирование и проведение научных исследований, касающихся новых методов анализа;
— за планирование и контроль над научно-исследовательской деятельностью;
— за разработку и выполнение требований стандартных операционных процедур.
4.2 Научная/техническая должность
4.2.1 Общие положения
В некоторых организациях лицо, которое выполняет эту функцию, называют «Сенсорный аналитик» или «Руководитель группы испытателей». Однако положение руководителя группы специалистов по дескриптивному сенсорному анализу представляет собой неординарный случай в том, что касается компетентности и ответственности; подробности описаны в [2].
4.2.2 Образование и положение в компании
Такое лицо должно принадлежать к среднему звену руководства организации. Поскольку образование в области органолептического анализа в настоящее время не стандартизовано, не представляется возможным полностью определить требования к нему, но желательно наличие образования в области науки о продукции (такой как пищевые продукты) и/или психологии. Квалификация может быть достигнута за счет теоретических знаний и практического опыта, используемых в сочетании со специализированными краткосрочными курсами по сенсорному анализу.
4.2.3 Компетентность
Вследствие различных должностных функций требуемая компетентность состоит в следующем.
а) Компетентность в области менеджмента:
— организационные способности и способности в планировании;
— способности в администрировании;
6
«Можно найти в интернете»
На первый взгляд, найти ценные источники с «шаблонами» и «примерами» элементарно. Это не всегда так. Надо еще обладать базовыми навыками критики источника, оценить его релевантность и качество информации. Как ими пользоваться ― это уже другой вопрос.
Печатное слово вообще стало доступно массовому потребителю относительно недавно. Есть психологический момент: все, что написано и опубликовано по умолчанию считается достоверным. Мы здесь не говорим про намеренные фейки, авторы могут ошибаться в силу отсутствия знаний, опыта.
По умолчанию считается, что в топ выдачи по запросу попадают самые оригинальные, полезные материалы популярных медиа. Разберём на примере так это или нет.
Экспертиза процедуры из открытых источников
6.2. Персонал
6.2.1. [Название лаборатории] гарантирует компетентность своих сотрудников, выполняющих испытания в заявленной Области аккредитации, и несет ответственность за подготовку персонала. Все сотрудники лаборатории, выполняющие исследования (испытания) и измерения, взаимозаменяемы, подчиняются непосредственно руководителю лаборатории, их квалификация и опыт соответствуют требованиям Критериев аккредитации.
6.2.2. Информация о составе и квалификации персонала лаборатории приведена в Форме N Паспорта [название лаборатории].
Комментарии:
Руководство по качеству — это документ, описывающий систему менеджмента.
Руководство по качеству должно содержать или ссылаться на документированные процедуры системы менеджмента, предназначенные для общего планирования и управления деятельностью, влияющей на качество, а не содержать декларативные заявления равные требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025−2019, требующие оценки и подтверждения.
Требование п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Весь персонал лаборатории, как постоянный, так и привлекаемый, который может повлиять на деятельность лаборатории, должен действовать беспристрастно, быть компетентным и должен работать в соответствии с системой менеджмента лаборатории» — прямое требование стандарта.
Прямые требования требуют непосредственного исполнения.
Декларативные заявления в п. 6.2.1 и п. 6.2.2. Примера не являются основанием, для принятия решения о соответствии требованию п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].
Комментарии:
Не задокументированы требования к компетентности персонала для каждой функции, влияющей на результаты лабораторной деятельности, в том числе требования к образованию, квалификации, профессиональной подготовке, техническим знаниям, навыкам, опыту.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.2 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Отсутствует ссылка на документ/ политику/ правила/ процедуру, устанавливающую гарантии того, что персонал обладает компетентностью для выполнения лабораторной деятельности, за которую он несет ответственность, и для оценки значимости отклонений.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.3 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].
Комментарии:
В п. 6.2.3 Примера присутствует ссылка на наличие должностных инструкций, но отсутствует указание на то, что они так же содержат и сведения о полномочиях сотрудников. В разделе 6.2 Примера так же не установлены полномочия каждого сотрудника.
Требование п. 6.2.4 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Руководство лаборатории должно довести до каждого сотрудника его обязанности, ответственность и полномочия».
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.4, п. 6.2.5 e ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.4. В лаборатории предусмотрен непрерывный процесс обучения сотрудников и повышения их квалификации в соответствии с «Планом повышения квалификации сотрудников [название лаборатории]» либо «Планом учебных мероприятий», который составляется ежегодно. Обучение проводится в специализированных организациях, имеющих лицензию на осуществление работ по обучению и повышению квалификации, путем участия в выставках и семинарах, посвященных деятельности лабораторий, а также на учебных мероприятиях внутри лаборатории. Результаты обучения, проводимого внутри лаборатории, оформляются «Протоколами проведения учебных мероприятий», вне пределов лаборатории — свидетельствами, дипломами, удостоверениями организаций, проводящих обучение.
Комментарии:
- Четко не определена форма документированной информации при планировании обучения сотрудников.
- Отсутствуют понимание и знания в сфере лицензирования образовательной деятельности.
- Отсутствует понимание и знания в области документов, которые оформляются по результатам повышения квалификации (речь в п. 6.2.4 Примера ведется только о повышении квалификации).
На заметку аудитору: необходимо оценить выполнение требований п. 6.6.2 с, d ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.5. С целью контроля правильности выполнения процедур по проведению исследований (испытаний) и измерений и выдачи достоверных результатов проводится внутренняя проверка работы сотрудников. Помимо такой технической проверки не реже одного раза в год проводится аттестация сотрудников по методам проводимых исследований (испытаний) и измерений, знаниям правил охраны труда, безопасного проведения работ и пожарной безопасности. Результаты аттестации оформляются в виде «Протокола аттестации» и хранятся в Личной карте (папке) сотрудника. Такие Личные карты оформляются руководителем [название лаборатории] на всех сотрудников лаборатории при их поступлении на работу. Они содержат копии всех основных документов сотрудника — паспорта, трудового договора, диплома об образовании, ДИ, а также информацию о стажировке, допуске к выполнению испытаний, аттестации, сертификаты и удостоверения о пройденном обучении и т. д.
Комментарии:
Не установлен порядок проведения «внутренних проверок работы сотрудников». Не установлено, такие «внутренние проверки работы сотрудников» относятся к наблюдению за персоналом или мониторингу компетентности персонала.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 d, f ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.6. В случае возникновения необходимости руководитель [название лаборатории] занимается подбором персонала для лаборатории в соответствии с требованиями Критериев аккредитации. При выборе кандидата на соответствующую вакансию в первую очередь учитываются следующие факторы:
образование;
соответствие квалификационным требованиям данной вакансии;
квалификационные навыки;
предыдущий опыт работы;
человеческие качества кандидата;
отсутствие медицинских противопоказаний.
6.2.7. Кандидат проходит собеседование с руководителем [название лаборатории]. В случае положительного решения со стороны руководителя лаборатории и согласования кандидатуры с руководителем [название Организации], кандидат зачисляется в штат лаборатории на вакантное место с испытательным сроком не менее 3-х месяцев и приступает к стажировке.
Комментарии:
Факторы, которые руководитель лаборатории собирается учитывать при подборе персонала не задокументированы, соответственно, учесть он их не сможет. Не установлена форма ведения записей по результатам подбора.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 a, b ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.8. Стажер проходит все этапы обучения: от правил ОТ и ПБ при работе в лаборатории до проведения самостоятельного тестирования продуктов. По окончании стажировки комиссия во главе руководителя [название лаборатории] проводит проверку знаний и умений стажёра для допуска к самостоятельной работе. Результаты проверки знаний стажера и решение комиссии оформляются «Протоколом допуска стажера к исследованиям (испытаниям) и измерениям».
6.2.9. Процесс стажировки проходят все стажеры без исключения, не зависимо от того, нанимается ли сотрудник по договору или будет выполнять работу как штатная единица.
Комментарии:
Процедура стажировки не определена, не установлено, каким образом происходит обучение «правилам ОТ и ПБ» и «самостоятельное тестирование продуктов», какие записи ведет стажер, кто составляет программу стажировки и т. д.
На заметку аудитору: необходимо оценить выполнение требований п. 5.5 ГОСТ ISO/IEC 17025, п. 24.2 Критериев аккредитации. Отсутствует знание основ трудового законодательства РФ у разработчика документов системы менеджмента.
В Примере отсутствуют сведения о принятых мерах, для обеспечения соответствия требованиям п. 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17 025−2019.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 с и 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Что мы получили?
В итоге мы не получили документ, в котором описано, как требования стандарта выполняются в действующей системе менеджмента, как взаимодействуют между собой ее основные объекты. А именно: при выполнении каких процессов или какой деятельности реализуются эти требования, в каких документах это все описано, и кто несет ответственность за реализацию этих требований.
Что делать?
Разработка Руководства по качеству заключается не в том, чтобы компилировать из «примеров» и «шаблонов» свой документ. От содержания этого документа зависит, будет ли система менеджмента действительно полезным оружием в конкурентной борьбе и при прохождении оценок, либо станет «чемоданом без ручки», который и тащить неудобно, и бросить нельзя.
Выбирайте источники для написания Руководства по качеству тщательно и обдуманно. Каждый пункт документа должен быть на чем-то основан и проверяем.
Никакие публичные открытые источники не заменят общения с компетентным экспертом. Комментарии и знания специалиста всегда будут заведомо выше в иерархии.
К счастью, кроме открытых есть и другие источники знаний и информации:
- Привлеченные эксперты (консалтинг, аудит)
- Закрытые, платные источники (образовательные мероприятия), которые обеспечат высокий уровень внутренней экспертизы компании
Эксперты «ЦПК «ПРОФИЛЬ» досконально знают стандарты, которые четко регламентируют, что должна включать в себя система менеджмента испытательной лаборатории, как она должна быть построена и как должна работать. Эти знания воплощены в дополнительных профессиональных программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки «Менеджер по качеству испытательной лаборатории». Материалы образовательных программ уникальны, теория подкреплена конкретными примерами из практики, вводятся в оборот знания, которые нельзя найти в открытых источниках.
Если вы хотите пройти полный цикл разработки системы менеджмента и научиться разрабатывать процедуры и правила с целью обеспечения соответствия лаборатории требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025−2019, то мы будем рады видеть вас в числе слушателей программ «Менеджер по качеству испытательной лаборатории»:
- повышение квалификации
- профессиональная переподготовка
3. Управление персоналом испытательной лаборатории
3.1. Применение профессиональных стандартов для разработки должностных инструкций
Требования к персоналу лаборатории должны быть представлены в должностных инструкциях. В этом документе содержатся требования к образованию, опыту, уровню знаний, а также состав задач, ответственность и права каждой должности.
Функции должностных и инструкций:
— определение требований к квалификации, к конкретной должности. В числе этих требований может быть образование, необходимость в специальной подготовке, опыт работы на той же должности;
— установление обязанностей. В числе обязанностей может быть перечень исполняемых работ, объем работы, степень ответственности сотрудника.
Должностная инструкция содержит следующие разделы:
1. Общие положения. В данном разделе определена категория должности, порядок назначения и увольнения с должности, квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику лаборатории, подчиненность, необходимые знания и умения, условия замещения должности, нормативные документы, регламентирующие работу, критерии оценки деятельности, связи по должности.
2. Должностные обязанности. В этом разделе представлены обязанности, выполнение которых дает возможность решать поставленные задачи.
3. Права. Данный раздел определяет права, которыми наделяется сотрудник испытательной лаборатории для успешного решения поставленных перед ним задач.
4. Ответственность. В этом разделе указана ответственность сотрудник испытательной лаборатории в случае нарушения своих обязанностей.
При разработке должностной инструкции большие проблемы возникают при формулировке необходимых знаний, умений, описании трудовых функций и действий. Помочь в этом должно использование профессиональных стандартов.
Профессиональный стандарт — многофункциональный нормативный документ, определяющий, в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности), требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.
Профессиональный стандарт (далее — профстандарт) предназначен:
— для проведения оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;
— для формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам;
— для решения широкого круга задач в области управления персоналом (разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора и аттестации персонала, планирования карьеры);
— для проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и пр.).
Основными пользователями профессиональных стандартов являются:
— руководители и специалисты подразделений управления персоналом организаций;
— специалисты в области сертификации персонала;
— специалисты, разрабатывающие государственные образовательные стандарты и профессиональные образовательные программы;
— психологи и профконсультанты, оказывающие населению услуги в области профессионального самоопределения и построения профессиональной карьеры.
Квалификация работника — уровень умений, знаний, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Вид профессиональной деятельности — методы, способы, приемы, характер воздействия на объект профессиональной деятельности с целью его изменения, преобразования. Вид профессиональной деятельности
— это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.
Обобщенная трудовая функция — совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе.
Трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции.
Трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача Обобщённая трудовая функция складывается из трудовых функций и трудовых действий, как из «кирпичиков» (рис. 3.1).
Занимаясь определением обязанностей работника, работодатель имеет право сформировать их с опорой на один или на несколько профстандартов. Также, не возбраняется распределение трудовых действий, предусмотренных одним профстандартом между специалистами, занимающими различные должности или даже имеющими разные профессии или специальности. Профстандарт может быть ориентиром для работодателя при определении наименования должностей и специальностей, трудовых функций работников.
Рис. 3.1. Формирование структуры профессионального стандарта
В профстандарте указаны требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию: необходимое основное и дополнительное образование. Всё это может быть полезно и работодателю, и работнику. Работодателю удобно подбирать сотрудников в зависимости от своих бизнес-процессов, ставить им задачи, планировать развитие и обучение персонала, а работник может увидеть, соответствует ли он квалификационным требованиям, насколько он востребован на рынке труда. Он понимает, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате. С помощью профстандарта он может спланировать свою карьеру у одного работодателя или перейти к другому. Он понимает, чему еще нужно обучиться, чтобы быть успешным.
Лаборатории могут встречаться практически в любой отрасли, где проводятся какие-либо исследования, — от научных до прикладных (анализ проб металла на сталелитейном производстве или анализ биологических образцов в лабораториях больниц). По сути своей, лаборант — это название целой категории должностей вспомогательного персонала в различных отраслях. Соответственно, единого профессионального стандарта для лаборантов пока тоже нет. По состоянию на 17 апреля 2017 года это название должности встречается, в качестве одного из квалификационных уровней, в целом ряде профстандартов:
— работника по диагностике электрооборудования методами химанализа;
— специалиста по химанализу воды в системах водоснабжения, теплоснабжения или водоотвода;
— специалиста по контролю качества нефти;
— специалиста по неразрушающему контролю;
— микробиолога.
Кроме того, существуют и инженеры-лаборанты. Эта должность предусмотрена профстандартами для специалистов в области производства оптоволокна, переработки нефти и газа, производства наноструктурированных материалов. Хотя должность лаборанта и встречается в разных профстандартах, у всех этих документов есть и общие черты, т. к. все профессиональные стандарты разрабатываются по единому шаблону, утвержденному приказом Минтруда РФ в 2013 году. Согласно положениям этого нормативного акта, каждый из профстандартов, в том числе описывающий требуемый уровень квалификации для лаборанта и исполняемые им должностные функции, должен быть построен по следующей схеме:
1. Общие положения. Здесь дается определение основной профессиональной деятельности, осуществляемой в той области деятельности, для которой введен профстандарт. Кроме того, здесь же указывается кодировка по ОКЗ (классификатору занятий) и ОКВЭД (классификатору видов деятельности в экономике).
2. Функциональная карта. В этом разделе описываются обобщенные трудовые функции — те, которые включают в себя ряд более узких, описывающих конкретные направления трудовой деятельности. Здесь же указываются кодировка и уровень квалификации по принятой для профессиональных стандартов градации. Эти данные указываются как для каждой обобщенной функции, так и для каждой конкретной, входящей в состав одной из обобщенных. К примеру, для лаборантов, занятых в диагностике электрооборудования с помощью методов химического анализа, обобщенная функция «Подготовка и сопровождение диагностического процесса» имеет уровень квалификации 3, а собственно проведение анализов требует уже 4 уровня.
3. Характеристика отдельных трудовых функций. Здесь подробно описываются отдельные функции, входящие в состав обобщенных. Также в этом разделе указываются возможные наименования должностей в штатном расписании для работников, выполняющих эти функции («Лаборант химического анализа», «Лаборант входного контроля» и т. д.). Для каждой из должностей указывается требуемый уровень образования, при необходимости — стаж работы, нужный для занятия этой должности, а также данные ЕТКС (единого тарифно-квалификационного справочника должностей). Стоит отметить, что поскольку многие профстандарты стали с 1 июля 2016 года обязательными, то упоминание в них ЕТКС и других аналогичных документов придает тем самым этим справочникам должностей тоже обязательную силу.
4. Сведения об организациях, принимавших участие в разработке профессионального стандарта. Над каждым из профстандартов работал ряд учреждений, коммерческих компаний и некоммерческих организаций, чьи специалисты считаются лидирующими в конкретной области, — от политехнических университетов до таких корпораций, как ОАО «Газпром».
Поскольку профессия лаборанта в разных отраслях хозяйства может встречаться в разных профессиональных стандартах (в том числе и тех, что еще не приняты), дать исчерпывающий перечень всех трудовых функций, возложенных на этих работников, пока нельзя. Тем не менее, во всех профстандартах есть ряд общих моментов, характерных для любого лаборанта, вне зависимости от того, в какой области он работает.
Общими для лаборантов функциями будут:
— организационная подготовка к процессу анализа. Как правило, в это понятие включается подготовка документов, составляемых в процессе анализа;
— приготовление необходимых материалов, растворов, смесей, комплектующих и оборудования;
— отбор образцов;
— проведение анализов и испытаний, входящих в профессиональные обязанности лаборанта. Эта функция характерна не для всех областей. К примеру, при химическом анализе воды в водопроводах, системах водоотведения или теплоснабжения этим должны заниматься уже химики-аналитики, лаборанты же осуществляют лишь подготовительные работы. То же самое касается работы лаборантов в микробиологии: непосредственно исследованиями занимаются специалисты-микробиологи, а лаборанты им ассистируют и готовят оборудование вместе с расходными материалами.
В отношении уровня образования и опыта работы, необходимых для занятия должности лаборанта в различных сферах, разброс еще больше, чем в отношении осуществляемых функций. Как правило, для того чтобы работать лаборантом, достаточно среднего специального образования в соответствующей области, хотя некоторые профессиональные стандарты предусматривают и повышенные требования. Так, профстандарт специалиста по контролю качества нефти и нефтепродуктов требует от лаборанта образования уровнем не ниже бакалавриата в области химических технологий, либо дополнительной профессиональной переподготовки в дополнение к высшему образованию по другой специальности. Правда, здесь профессия лаборанта тесно смыкается с профессией инженера-лаборанта. Не меньший разброс можно наблюдать и в требованиях, касающихся необходимого трудового стажа. В большинстве случаев он не требуется — достаточно соответствующего образования. Однако в ряде случаев для должностей лаборантов с повышенными квалификационными разрядами требуется не менее 1 года работы на должности более низкого разряда. Как видно, несмотря на сходство описаний профессии лаборанта в различных областях экономической деятельности, говорить о едином профстандарте для этого сотрудника не приходится. Слишком уж велика разница между многими из них — например, фельдшером-лаборантом в больнице и лаборантом-литейщиком, чьи должности никак не назовешь взаимозаменяемыми.
В настоящее время трудовая деятельность лаборантов химического анализа регламентируется положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС) (Выпуск 1) от 31 января 1985г. (ред. от 20.09.2011), действующими типовыми производственными инструкциями. ЕТКС не в полной мере отображает трудовые функции и действия лаборантов химического анализа, не охватывает всю широту знаний и умений, необходимых для эффективного выполнения работ лабораторного контроля химических веществ на современном этапе, когда применяются сложнейшие аналитические инновационные лабораторные комплексы. Кроме того, на предприятиях не востребована профессия «Лаборант химического анализа 2-го разряда», так как не предполагает его самостоятельной работы. На опасных производственных объектах часто лаборант входит в состав смены в единственном числе, что означает его полную самостоятельность при выполнении химического анализа.
Данная деятельность требует применения специальных знаний, понимания методологических основ решения типовых практических задач, планирования собственной деятельности, исходя из поставленных руководителем задач. Такой уровень знаний и навыков получают лаборанты химического анализа, освоившие программы профессиональной подготовки, переподготовки по профессиям рабочих. Образовательные программы подготовки лаборантов химического анализа допускают присвоение 3-го первоначального уровня квалификации (разряда). Требования к опыту работы на данном уровне не предъявляются.
В настоящее время подготовлен проект профессионального стандарта «Лаборант химического анализа». С 17 апреля 2017, по результатам устранения замечаний, поступивших от Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации и Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе, представлена для профессионального обсуждения третья редакция профессионального стандарта. Эта редакция профессионального стандарта и пояснительной записки отправлена на экспертизу и согласование в Советы по профессиональным квалификациям.
Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 02.09.2020 №556н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по безопасности, прослеживаемости и качеству пищевой продукции на всех этапах её производства» введён в действие профстандарт, в котором присутствует обобщённая трудовая функция «Лабораторный контроль показателей безопасности и качества пищевой продукции на всех этапах ее производства и обращения на рынке».
3.2. Аттестация персонала испытательной лаборатории
Аттестация персонала испытательной лаборатории проводится в целях подтверждения достаточности теоретической и практической подготовки, опыта, компетентности, то есть их профессиональных знаний, навыков, мастерства, необходимых для проведения соответствующих испытаний. Аттестация персонала испытательной лаборатории обязательной не является, аттестация проводится по решению работодателя и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.
Действия по аттестации персонала указывают в отдельной процедуре системы менеджмента качества лаборатории. Эта процедура устанавливает принципы проведения оценки, применяемые методы, ответственных лиц за проведение аттестации, порядок аттестации и ее периодичность.
Для проведения аттестации персонала лаборатории работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант — положение), определяющий:
— порядок, сроки и формы проведения аттестации персонала лабораторий;
— состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
— категории аттестуемых сотрудников лаборатории;
— категории сотрудников лаборатории, не подлежащих аттестации;
— критерии оценки сотрудников лаборатории: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;
— виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
— иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению аттестации.
С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под подпись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора, работодатель будет обязан предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что, по результатам аттестации, может последовать увольнение работника. После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Желательно зафиксировать обязанность сотрудника лаборатории проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.
Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Не подлежат аттестации работники:
— проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
— достигшие возраста 60 лет;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.
Состав аттестационной комиссии должен быть следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии — от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника. Наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность подчинённого, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:
— качество выполнения поставленных задач;
— показатели результатов работы за период, прошедший с момента последней аттестации (либо за весь период работы, если аттестация работника проводится впервые);
— профессиональные знания, навыки, умения, компетентность;
— степень реализации профессионального опыта;
— деловые качества: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда, самостоятельность в принятии решений;
— морально-психологические качества: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;
— конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;
— наличие поощрений и взысканий.
Работника следует ознакомить с отзывом под подпись.
Для получения эффективного результата проведения аттестации рекомендуется работодателям использовать следующие формы:
1. Устная форма в виде индивидуального собеседования с работником лаборатории. Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также, о возникающих при выполнении работником трудовой функции сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.
2. Устная форма в виде коллегиального собеседования (данный метод используется в единой системе аттестации персонала лаборатории). Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, исключающей нервозность, чтобы работник имел возможность чувствовать себя уверенно и достойно участвовать в диалоге. В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут. В случае, если работник затрудняется ответить на какие-то вопросы настаивать на обязательном предоставлении ответа работодателю не следует. Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.
3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником лаборатории. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Тестирование предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов. Заранее должно быть установлено количество/процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени, которое подразумевает развитие сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.
Вне зависимости от того, какой метод будет выбран для аттестации сотрудников испытательной лаборатории, он должен быть адаптирован к условиям работы лаборатории. Действия по аттестации персонала лаборатории должны документироваться. Это позволит избежать предвзятого подхода к оценке и исключить двоякое толкование результатов аттестации.
Проведение аттестации работников лаборатории сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 №558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда — постоянно).
Объективность проведения аттестации работников лаборатории гарантируется следующими условиями:
1. Коллегиальность проверяющих обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации при принятии решения о соответствии / несоответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе.
2. Наличие в составе комиссии авторитетных специалистов. Комиссия не должна формироваться по принципу включения в неё наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты и представители профсоюзной организации, обладающие высоким уровнем квалификации, твердостью характера, имеющие репутацию людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных. В случае необходимости локальным нормативным актом может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.
3. Неизменность требований к порядку проведения аттестации лабораторий. Порядок, условия, критерии и сроки проведения аттестации работников лаборатории, определенные до начала аттестации, должны оставаться неизменными до окончания проведения процедуры. Следует исключить возможность персонального предъявления к работникам дополнительных требований, вопросы и тесты должны быть стандартизированы, предвзятость и/или предоставление предпочтений со стороны членов комиссии и непосредственного руководителя должны пресекаться.
4. Ответственность за нарушение порядка проведения аттестации персонала лаборатории. Учитывая, что действия членов аттестационной комиссии, нарушающие установленный порядок проведения аттестации являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, влекут риск потери профессиональных кадров и возникновения трудового спора, в случае выявления фактов нарушения прав аттестуемого работника, виновные лица должны привлекаться к дисциплинарной ответственности. Данное положение работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок проведения аттестации.
По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
— работник лаборатории соответствует занимаемой должности;
— работник лаборатории не соответствует занимаемой должности.
— соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
3.3. Обучение персонала испытательной лаборатории
Обучение персонала испытательной лаборатории — это непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы.
Основные виды обучения персонала:
1. Обучение на рабочем месте;
2. Повышение квалификации персонала;
3. Переподготовка персонала.
В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе. Полезна для персонала испытательной лаборатории временная ротация — один сотрудник заменяет другого и получает представление о всей деятельности лаборатории, а в некоторых случаях, понимание другого процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности. Метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы менее опытного сотрудника. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.
Повышение квалификации — обучение сотрудников лаборатории с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у них профессиональных знаний, необходимых для выполнения производственных функций в рамках имеющейся квалификации.
Профессиональная переподготовка специалистов — получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимым для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также получения новой квалификации.
Лаборатория должна иметь политику и процедуры выявления потребностей в подготовке и осуществления подготовки персонала. Это анализ наиболее вероятных ошибок (корректирующие действия), стратегия развития лаборатории, потребность в замещении тех, кто в отпуске, принятие новых нормативных документов, требований, освоение нового оборудования, методов.
Программа подготовки должна соответствовать имеющимся и предстоящим задачам лаборатории. Должна быть задача, например, освоение нового метода, должна быть программа — самостоятельное обучение «x» часов, с экспертом — «x» часов, практика — «x» часов. Результат — успешно выполненное задание, получение новых навыков, знание теоретических основ.
Персонал, выполняющий особые задачи (например, разработку методов исследования, калибровку оборудования, подготовку реактивов, составление отчетов о результатах, выдачу заключений) должен повышать квалификацию на базе соответствующей образовательной организации, Руководство лаборатории должно иметь процедуры для того, чтобы определять необходимость обучения персонала и иметь необходимые ресурсы для того, чтобы обеспечить это обучение.
Персонал должен знать меру и ограничения своей ответственности, а также должен выполнять только те задачи/обязанности, выполнению которых он обучался и имеет право выполнять.
По завершении обучения всегда необходимо проводить оценку результативности, причём, для разных видов обучения оценка результативности будет разной. Важно, чтобы оценка результативности была адекватной проведенному обучению, например, нет необходимости устраивать специальные экзамены после самоподготовки. Оценить результативность такого обучения можно в ходе очередной аттестации сотрудников.
После завершения обучения руководство лаборатории должно давать персоналу разрешение/одобрение на выполнение конкретных обязанностей/ деятельности, о которых идет речь.
Протоколы обучения должны включать следующее:
— дату и названия инструкций, процедур и т.п., прочитанных обучаемому;
— дату начала обучения и Ф. И. О. обучающего;
— дату завершения обучения и оценку обучающего (сделайте перекрестные ссылки или включите доказательство, чтобы продемонстрировать компетенцию сотрудника) знаний обучаемого, его подпись о прохождении обучения;
— разрешение работать без наблюдения со стороны старшего персонала, если такое имело место (например, если обучение проводилось опытным, но младшим членом персонала);
— разрешение/одобрение старшего руководства выполнять задачи/обязанности; — повторные оценки — даты, кем проведено обучение и перекрестная ссылка, чтобы доказать непрерывную компетенцию или пройти повторное обучение, если необходимо.
Протоколы должны быть доступны для всего персонала, а также должен вестись список компетентного, обученного персонала, имеющего разрешение использовать оборудование, проводить исследования и т. п.
Может ли работодатель может уволить лаборанта, у которого нет специального образования? В Трудовом Кодексе нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как несоответствие его требованиям профстандартов. И если работник добросовестно выполняет свои обязанности, прошел аттестацию, то уволить его нельзя. Уволить работника можно лишь по результатам проведенной аттестации, если он не соответствует занимаемой должности.
«Можно найти в интернете»
На первый взгляд, найти ценные источники с «шаблонами» и «примерами» элементарно. Это не всегда так. Надо еще обладать базовыми навыками критики источника, оценить его релевантность и качество информации. Как ими пользоваться ― это уже другой вопрос.
Печатное слово вообще стало доступно массовому потребителю относительно недавно. Есть психологический момент: все, что написано и опубликовано по умолчанию считается достоверным. Мы здесь не говорим про намеренные фейки, авторы могут ошибаться в силу отсутствия знаний, опыта.
По умолчанию считается, что в топ выдачи по запросу попадают самые оригинальные, полезные материалы популярных медиа. Разберём на примере так это или нет.
Экспертиза процедуры из открытых источников
6.2. Персонал
6.2.1. [Название лаборатории] гарантирует компетентность своих сотрудников, выполняющих испытания в заявленной Области аккредитации, и несет ответственность за подготовку персонала. Все сотрудники лаборатории, выполняющие исследования (испытания) и измерения, взаимозаменяемы, подчиняются непосредственно руководителю лаборатории, их квалификация и опыт соответствуют требованиям Критериев аккредитации.
6.2.2. Информация о составе и квалификации персонала лаборатории приведена в Форме N Паспорта [название лаборатории].
Комментарии:
Руководство по качеству — это документ, описывающий систему менеджмента.
Руководство по качеству должно содержать или ссылаться на документированные процедуры системы менеджмента, предназначенные для общего планирования и управления деятельностью, влияющей на качество, а не содержать декларативные заявления равные требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025−2019, требующие оценки и подтверждения.
Требование п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Весь персонал лаборатории, как постоянный, так и привлекаемый, который может повлиять на деятельность лаборатории, должен действовать беспристрастно, быть компетентным и должен работать в соответствии с системой менеджмента лаборатории» — прямое требование стандарта.
Прямые требования требуют непосредственного исполнения.
Декларативные заявления в п. 6.2.1 и п. 6.2.2. Примера не являются основанием, для принятия решения о соответствии требованию п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].
Комментарии:
Не задокументированы требования к компетентности персонала для каждой функции, влияющей на результаты лабораторной деятельности, в том числе требования к образованию, квалификации, профессиональной подготовке, техническим знаниям, навыкам, опыту.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.2 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Отсутствует ссылка на документ/ политику/ правила/ процедуру, устанавливающую гарантии того, что персонал обладает компетентностью для выполнения лабораторной деятельности, за которую он несет ответственность, и для оценки значимости отклонений.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.3 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].
Комментарии:
В п. 6.2.3 Примера присутствует ссылка на наличие должностных инструкций, но отсутствует указание на то, что они так же содержат и сведения о полномочиях сотрудников. В разделе 6.2 Примера так же не установлены полномочия каждого сотрудника.
Требование п. 6.2.4 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Руководство лаборатории должно довести до каждого сотрудника его обязанности, ответственность и полномочия».
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.4, п. 6.2.5 e ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.4. В лаборатории предусмотрен непрерывный процесс обучения сотрудников и повышения их квалификации в соответствии с «Планом повышения квалификации сотрудников [название лаборатории]» либо «Планом учебных мероприятий», который составляется ежегодно. Обучение проводится в специализированных организациях, имеющих лицензию на осуществление работ по обучению и повышению квалификации, путем участия в выставках и семинарах, посвященных деятельности лабораторий, а также на учебных мероприятиях внутри лаборатории. Результаты обучения, проводимого внутри лаборатории, оформляются «Протоколами проведения учебных мероприятий», вне пределов лаборатории — свидетельствами, дипломами, удостоверениями организаций, проводящих обучение.
Комментарии:
- Четко не определена форма документированной информации при планировании обучения сотрудников.
- Отсутствуют понимание и знания в сфере лицензирования образовательной деятельности.
- Отсутствует понимание и знания в области документов, которые оформляются по результатам повышения квалификации (речь в п. 6.2.4 Примера ведется только о повышении квалификации).
На заметку аудитору: необходимо оценить выполнение требований п. 6.6.2 с, d ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.5. С целью контроля правильности выполнения процедур по проведению исследований (испытаний) и измерений и выдачи достоверных результатов проводится внутренняя проверка работы сотрудников. Помимо такой технической проверки не реже одного раза в год проводится аттестация сотрудников по методам проводимых исследований (испытаний) и измерений, знаниям правил охраны труда, безопасного проведения работ и пожарной безопасности. Результаты аттестации оформляются в виде «Протокола аттестации» и хранятся в Личной карте (папке) сотрудника. Такие Личные карты оформляются руководителем [название лаборатории] на всех сотрудников лаборатории при их поступлении на работу. Они содержат копии всех основных документов сотрудника — паспорта, трудового договора, диплома об образовании, ДИ, а также информацию о стажировке, допуске к выполнению испытаний, аттестации, сертификаты и удостоверения о пройденном обучении и т. д.
Комментарии:
Не установлен порядок проведения «внутренних проверок работы сотрудников». Не установлено, такие «внутренние проверки работы сотрудников» относятся к наблюдению за персоналом или мониторингу компетентности персонала.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 d, f ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.6. В случае возникновения необходимости руководитель [название лаборатории] занимается подбором персонала для лаборатории в соответствии с требованиями Критериев аккредитации. При выборе кандидата на соответствующую вакансию в первую очередь учитываются следующие факторы:
образование;
соответствие квалификационным требованиям данной вакансии;
квалификационные навыки;
предыдущий опыт работы;
человеческие качества кандидата;
отсутствие медицинских противопоказаний.
6.2.7. Кандидат проходит собеседование с руководителем [название лаборатории]. В случае положительного решения со стороны руководителя лаборатории и согласования кандидатуры с руководителем [название Организации], кандидат зачисляется в штат лаборатории на вакантное место с испытательным сроком не менее 3-х месяцев и приступает к стажировке.
Комментарии:
Факторы, которые руководитель лаборатории собирается учитывать при подборе персонала не задокументированы, соответственно, учесть он их не сможет. Не установлена форма ведения записей по результатам подбора.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 a, b ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
6.2.8. Стажер проходит все этапы обучения: от правил ОТ и ПБ при работе в лаборатории до проведения самостоятельного тестирования продуктов. По окончании стажировки комиссия во главе руководителя [название лаборатории] проводит проверку знаний и умений стажёра для допуска к самостоятельной работе. Результаты проверки знаний стажера и решение комиссии оформляются «Протоколом допуска стажера к исследованиям (испытаниям) и измерениям».
6.2.9. Процесс стажировки проходят все стажеры без исключения, не зависимо от того, нанимается ли сотрудник по договору или будет выполнять работу как штатная единица.
Комментарии:
Процедура стажировки не определена, не установлено, каким образом происходит обучение «правилам ОТ и ПБ» и «самостоятельное тестирование продуктов», какие записи ведет стажер, кто составляет программу стажировки и т. д.
На заметку аудитору: необходимо оценить выполнение требований п. 5.5 ГОСТ ISO/IEC 17025, п. 24.2 Критериев аккредитации. Отсутствует знание основ трудового законодательства РФ у разработчика документов системы менеджмента.
В Примере отсутствуют сведения о принятых мерах, для обеспечения соответствия требованиям п. 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17 025−2019.
Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 с и 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.
Что мы получили?
В итоге мы не получили документ, в котором описано, как требования стандарта выполняются в действующей системе менеджмента, как взаимодействуют между собой ее основные объекты. А именно: при выполнении каких процессов или какой деятельности реализуются эти требования, в каких документах это все описано, и кто несет ответственность за реализацию этих требований.
Что делать?
Разработка Руководства по качеству заключается не в том, чтобы компилировать из «примеров» и «шаблонов» свой документ. От содержания этого документа зависит, будет ли система менеджмента действительно полезным оружием в конкурентной борьбе и при прохождении оценок, либо станет «чемоданом без ручки», который и тащить неудобно, и бросить нельзя.
Выбирайте источники для написания Руководства по качеству тщательно и обдуманно. Каждый пункт документа должен быть на чем-то основан и проверяем.
Никакие публичные открытые источники не заменят общения с компетентным экспертом. Комментарии и знания специалиста всегда будут заведомо выше в иерархии.
К счастью, кроме открытых есть и другие источники знаний и информации:
- Привлеченные эксперты (консалтинг, аудит)
- Закрытые, платные источники (образовательные мероприятия), которые обеспечат высокий уровень внутренней экспертизы компании
Эксперты «ЦПК «ПРОФИЛЬ» досконально знают стандарты, которые четко регламентируют, что должна включать в себя система менеджмента испытательной лаборатории, как она должна быть построена и как должна работать. Эти знания воплощены в дополнительных профессиональных программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки «Менеджер по качеству испытательной лаборатории». Материалы образовательных программ уникальны, теория подкреплена конкретными примерами из практики, вводятся в оборот знания, которые нельзя найти в открытых источниках.
Если вы хотите пройти полный цикл разработки системы менеджмента и научиться разрабатывать процедуры и правила с целью обеспечения соответствия лаборатории требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025−2019, то мы будем рады видеть вас в числе слушателей программ «Менеджер по качеству испытательной лаборатории»:
- повышение квалификации
- профессиональная переподготовка