Руководство по корпоративному персоналу это

Содержание

В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше. 

Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.

Что такое управление персоналом 

Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.

Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.

Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей. 

Цели и задачи концепции

Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.

Стратегические задачи HR-менеджмента:

• разработать структуру коллектива, а затем регулярно проводить ее анализ и мониторинг;
• сформировать кадровую политику;
• контролировать time-management — насколько эффективно специалисты используют рабочее время.

Тактические задачи HR-менеджмента:

• набор и обучение сотрудников;
• повышение квалификации; 
• индивидуальная оценка работы;
• обеспечение возможности карьерного роста;
• планирование численности, формирование кадрового резерва.

Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных. 

Основные функции 

Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.

Рекрутмент

Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:

• технологии прямого поиска, открытое «переманивание» квалифицированных кадров;
• трудоустройство по рекомендации;
• внутренний вертикальный рекрутмент в рамках одной компании;
• поиск кандидатов среди выпускников профильных вузов;
• технологии искусственного интеллекта, в том числе чат-боты.

Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.

Кадровое администрирование и планирование

HR administration — подготовка и ведение документации. Специалисты по кадровому делопроизводству обеспечивают соблюдение норм закона при рекрутменте. А также составляют отчеты для контролирующих органов, разрабатывают внутреннюю документацию — должностные инструкции, штатное расписание и так далее.

Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.

Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.

Адаптация персонала

Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу. 

Компенсации и льготы

Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.

Обучение и развитие

Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.

Оценка и развитие

HR-функция позволяет:

• найти перспективы развития каждого сотрудника;
• определить его соответствие занимаемой должности.

Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.

HR-брендинг

Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.

Стратегии управления персоналом 

Принципы и методы управления персоналом — основа кадровой политики. Внедрение стратегической модели управления персоналом в деятельность организации — зона ответственности высшего руководства компании.

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро. 

Актуальна для стартапов и предприятий, находящихся в трудной ситуации. Например, когда компанию могут спасти от банкротства несколько крупных сделок, которые нужно заключить в ближайшей перспективе.

Ищите сотрудников, которые:

• способны идти на риски;
• доводят начатое до конца;
• отличаются новаторскими взглядами, инициативностью;
• коммуникабельны;
• берут на себя ответственность.

Сотрудники получают вознаграждение на конкурсной основе, согласно личным результатам труда. Для укрепления командного духа и профессионального развития подчиненных подойдут неформальное общение и мягкое наставничество.

Стратегия динамического роста

Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.

Выбирайте людей, которые:

• проявляют гибкость и адаптивность;
• умеют разрабатывать и применять антикризисные меры;
• эффективно работают в команде;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• находят и принимают нетривиальные решения.

В развитии личности каждого специалиста делайте акцент на рост уровня профессиональной компетентности. Четко оговаривайте критерии оценки эффективности труда. Продумайте систему материальных поощрений за продуктивную работу, результат которой — достижение KPI в конце месяца, квартала, года.

Стратегия прибыльности

Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.

Нанимайте персонал, который:

• готов следовать широкому кругу правил;
• обладает высоким уровнем экспертности в вашей области;
• исполняет задачи в кратчайшие сроки;
• в работе нацелен на достижение личных KPI.

Основной акцент в оценке развития подчиненных делайте на компетентность. Вознаграждайте за труд в соответствии с корпоративными правилами, личными заслугами, принципом старшинства.

Стратегия ликвидации

Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.

Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.

При оценке работы персонала руководствуйтесь строгим, формальным подходом. Потребности в проведении обучения нет. Рассчитывайте заработную плату за выполненный объем работы, без бонусов и премий.

Стратегия круговорота

Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.

Вам подойдут работники, которые:

• разностороннее развиты;
• гибки в принятии решений;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• психологически устойчивы.

Оценивайте деятельность сотрудников по результату. Делайте акцент на эффективном обучении. Для определения размера вознаграждения оценивайте заслуги. Создавайте условия для карьерного роста.

Этапы внедрения

Реализация стратегии менеджмента персонала — это запуск непрерывного управленческого цикла. Он включает ряд этапов, на каждом из которых используют общие и специальные методы управления персоналом.

Планирование

Кадровый менеджмент позволяет проанализировать и рассчитать трудовые ресурсы, составить прогноз, планы и программы действий, верно определить потребность бизнеса в специалистах. Используйте экономические и распорядительные методы, в том числе формирование управленческой структуры, подбор и расстановку кадров, agile-планирование на краткосрочную перспективу.

Организация

На этом этапе формируют организационную систему управления, утверждают документооборот. Кадровики находят и отбирают нужных кандидатов на открытые вакансии. Руководители определяются с размером заработной платы и формами материальной и нематериальной мотивации. 

Непосредственное руководство

Стиль управления персоналом зависит от соотношения управленческих приемов и методов:

• Если доминируют авторитарные методы руководства, акцент делают на дисциплине и разработке строгих регламентов для всех процессов. Это характерно для государственных и крупных промышленных предприятий.
• Если стиль управления лояльный, акцент делают на материальном и нематериальном поощрении, личностном росте сотрудников. Формат актуален для сфер продаж, маркетинга, IT.

В сегменте малого бизнеса преобладает либеральный стиль руководства, при котором методы выбирают по ситуации.

Контроль

Человеческий ресурс предприятия характеризуется нестабильностью. Чтобы держать его под контролем, регулярно анализируйте:

• текучесть кадров: индекс оборота и устойчивости, срок службы в компании, причины увольнения;
•  изменяющиеся формальные показатели — например возраст и стаж специалистов;
• профессиональное соответствие сотрудников занимаемым должностям.

Регулирование

Служба управления персоналом регулирует соблюдение трудового законодательства, юридическую чистоту внутренней документации, в том числе приказов и распоряжений. Руководители структурных подразделений участвуют в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Как оценить эффективность

Эффективность — это соотношение затраченных ресурсов и полученного результата. Оценить работу человека или целого коллектива с использованием одного показателя сложно, поэтому в кадровом менеджменте применяют систему оценочных методов. Определяют уровень компетенции и мотивации специалистов, рассчитывают издержки на их привлечение и содержание, проводят статистические исследования человеческого ресурса.

Для оценки результативности персонала используют тестирование и аттестации. Полезно оценить также и социально-психологический климат, уровень квалификации сотрудников, подсчитать затраты на обучение. Такая система — индикатор того, насколько удачно выбраны методы управления персоналом.

 Коротко о главном

• Управление персоналом — это процесс результативного использования человеческого ресурса компании.
• В кадровом менеджменте часто делают акцент на повышение уровня благополучия и комфорта сотрудников. Для этого вводят системы материальной и нематериальной мотивации, создают условия для карьерного роста, заботятся о психологическом климате.
• Кадровая политика предопределяет сбалансированное соотношение используемых административных, экономических, правовых, социальных методов управления применительно к конкретному бизнесу.
• Главные показатели HR-успеха, которые оправдывают расходы на кадровый менеджмент — низкая текучесть персонала и рост прибыли компании.

Персонал как объект корпоративного управления

Персонал служит одним из наиболее важных ресурсов производственного процесса с одной стороны, и определенной группой стейкхолдеров – с другой.

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевой задачей менеджмента выступает эффективное управление ресурсами, которые находятся в распоряжении корпорации, с целью получения оптимального результата.

Персонал, состоящий из сотрудников корпорации, предъявляет к ней определенные требования и ожидания. В первую очередь они касаются:

• соблюдения требования действующего трудового законодательства;
• стабильности труда и его оплаты;
• предоставления определенных социальных гарантий;
• создания перспектив для профессионального и личностного роста и пр.

Персонал является важной стороной корпоративных отношений, а его интересы должны быть учтены в процессе управления корпорацией. Особая роль при этом отводится вопросам эффективной мотивации сотрудников, построению и укреплению корпоративной культуры внутри трудового коллектива, а также социальной ответственности по отношению к персоналу. Рассмотрим эти элементы более подробно.

Политика управления персоналом

Под политикой управления персоналом принято понимать подходы и принципы, лежащие в основе применяемой корпорацией системы управления. Основные виды политик управления персоналом представлены на рисунке 1.

«Корпоративное управление персоналом» 👇

Политика корпоративного управления персоналом должна быть основана на миссии корпорации и соответствовать общему вектору ее развития. Ее фундаментальной основой выступают положения бизнес-стратегии, определяющие цели компании на долго-, средне- и краткосрочную перспективы, способы их достижения и показатели, позволяющие оценить степень достижения поставленных перед корпорацией целей.

Основополагающими ценностями, на которых строится корпоративная политика управления персоналом, выступают:

• уважение;
• соблюдение прав человека;
• равенство;
• достойные условия труда.

Это означает, что корпоративная политика управления персоналом должна соответствовать принципам уважительного отношения к своим сотрудниками и соблюдать неприкосновенные права человека. В то же время корпорация должна быть готова беспристрастно относиться к персоналу, защищать сотрудников от дискриминации и несправедливых решений со стороны менеджеров.

Наконец, всякая корпоративная структура обязана создать достойные условия труда для своих сотрудников, способствующие повышению уровня их удовлетворенности.

Также можно выделить ряд требований, предъявляемых к корпоративной политике управления персоналом. Они основаны на необходимости соблюдения ее взаимосвязи с общекорпоративной стратегией, гибкости и флексибильности, экономической обоснованности и индивидуальном подходе к работникам.

Мотивация персонала как составная часть корпоративного управления персоналом

Одной из важнейших характеристик персонала корпорации выступает его мотивация к труду. В ее основе лежат определённые стимулы, побуждающие работников трудиться эффективно.

На практике существует два основных метода мотивации персонала, которые могут принимать различные формы – материальная и нематериальная мотивация. Первая основана на материальном вознаграждении и поощрении сотрудников, а вторая ему прямо противоположна.

Как показывает практика в крупных корпорация нематериальная система мотивации персонала развита довольно таки хорошо. В значительной степени их можно назвать образцом для подражания.

Корпоративная культура как составная часть корпоративного управления персоналом

Важной составляющей корпоративного управления персоналом выступает корпоративная культура. Вопросам ее построения и развития в корпорациях уделяется достаточно много внимания.

Корпоративная культура представляет собой определенную модель поведения внутри корпорации, которая формируется в процессе функционирования корпоративных структур и разделяется всеми членами трудового коллектива. В основе ее лежит ни что иное, как философия бизнеса, предопределяющая саму систему ценностей корпорации, общее видение ее развития, модель взаимоотношений с внешними и внутренними стейкхолдерами.

Корпоративная культура отвечает ряду свойств, находящих свое отражение в динамичности, системности, структурированности, относительности, неоднородности, разделяемости и адаптивности.

Основополагающей целью корпоративной культуры в рамках корпоративного управления персоналом выступает формирование такого поведения сотрудников корпорации, которое способствовало бы достижению стоящих перед ней целей и задач.

Базовые элементы корпоративной культуры отражены на рисунке 2.

Корпоративная культура играет важнейшую роль в развитии организации. Ее присущи следующие функции:

• мотивационная;
• имиджевая;
• вовлекающая;
• идентифицирующая;
• управленческая;
• адаптивная;
• системообразующая.

Хорошо развитая крепкая корпоративная культура способна вдохновлять персонал корпорации на достижение поставленных целей и качественное исполнение своих должностных обязанностей. В то же время она содействует в создании положительного внешнего образа корпоративного образования, привлекая новых ценных сотрудников и клиентов.

Развитие корпоративной культуры способствует активному участию персонала в жизни корпорации и позволяет сотрудникам самоиденетифицироваться, развивая ощущение принадлежности к команде и собственной ценности. Более того, она помогает новым членом трудового коллектива быстрее вливаться в команду.

Посредством корпоративной культуры формируются правила и нормы управления персоналом. Сама же она позволяет систематизировать и упорядочить работу различных подразделений корпорации, повышая эффективность ее функционирования в целом.

Сегодня крупные и успешные корпорации уделяют довольно много внимания вопросам построения и развития корпоративной культуры внутри компании. На уровне организации создаются целые Кодексы корпоративного поведения и деловой этики, Политики управления персоналом и прочие нормативные локальные акты. В целях сплочения коллектива обеспечивается организация и проведение соответствующих мероприятий.

Управление персоналом — это одна из важнейших задач, стоящая перед руководителем любого бизнеса. Ведь трудовой коллектив каждой организации — это объект, неразрывно связанный с производственным процессом, прибылью, успешностью, авторитетом компании.

Работники вносят целенаправленный вклад в обеспечение роста или падения производства, исходя из индивидуального отношения к делу. Поэтому эффективное руководство предприятия всегда должно быть нацелено на безостановочный рост продуктивности трудовых ресурсов фирмы.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Но как управлять персоналом компании максимально продуктивно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом? Есть ли у данного направления особенности, цели и задачи, стратегии и возможные ошибки? Что входит в них и является приоритетом? Можно ли автоматизировать этот процесс? Ответим на данные вопросы в статье.

Основы управления сотрудниками организации

Люди представляют собой основу любой социально-экономической системы, в т.ч. небольших компаний, крупных фирм и огромных корпораций. Каким бы ни был бизнес, сотрудники компании — его главная статья капиталовложения по обучению, найму, а затем поддержанию трудовой деятельности.

Руководитель компании должен понимать, что персонал — это звено, от которого напрямую зависит уровень производительности всей организации. Работники предприятия — главная причина развития и успеха бизнеса. Поэтому управление персоналом считается деятельностью, точечно направленной на эффективный труд коллектива в компании.

Менеджмент управления персоналом включает в себя такие компоненты, как:

• Составление плана потребности в человеческих ресурсах компании.
• Расстановка и отбор сотрудников.
• Организация трудовой деятельности.
• Показатели мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Управлять трудовыми ресурсами — значит, обеспечивать продуктивное использование работников, при котором затраты на команду ниже ее последующей деятельности в организации. Уровень использования работников напрямую зависит от количества средств, вложенных в создание необходимых условий, в т.ч. материально-техническая база, организация комфортного рабочего места и отдыха, воспроизводство трудового ресурса.

Здесь же важно предварительное планирование команды. Прежде чем нанять сотрудников, учитывается несколько факторов, например, количество работников, их профессиональный статус, специальность, квалификация и присвоенная категория.

Отслеживание динамики окружающей среды на рынке труда значительно влияет на применение организационных методов, технологий, функций и целей управления кадрами в фирме. Например, отрицательная демографическая ситуация в стране может привести к дефициту рабочих рук, что играет немаловажную роль в изменении мотивации, стимулирования труда во всех организациях.

Задачи управления персоналом, какие группы задач входят в это понятие

Главной задачей менеджмента кадров считается продуктивное использование человеческих ресурсов в долгосрочной перспективе. Для этого требуется решить ряд других, не менее важных подзадач, к которым зачастую относятся:

• генерация и формирование общей стратегии;
• определение точного количества квалифицированных сотрудников с учетом действующих членов команды предприятия;
• составление графика работы, написание должностных инструкций для каждого из работников компании;
• быстрое закрытие вакансий, комплектование трудового коллектива;
• создание кадрового резерва из уже существующих кадров на руководящие должности;
• снижение риска потери ценных работников;
• организация работы с учетом специфики различных рабочих мест;
• менеджмент материальных расходов на трудящийся персонал;
• анализ, насколько качественно сотрудники выполняют свои обязанности;
• реализация программ профессиональной переподготовки работников предприятия;
• разработка стандартов оценивания персонала для будущих аттестаций, проверок;
• администрирование и предоставление возможности сотрудникам движения по карьерной лестнице;
• мотивация на эффективную работу.

В крупных компаниях и огромных корпорациях одному человеку физически невозможно справиться со всеми основными задачами. Поэтому численность специалистов HR-отдела в финансово устойчивых фирмах должна составлять не менее 1-1,2% от общего числа персонала компании.

Принципы управления кадрами

Механизм администрирования персонала базируется на ряде важнейших принципов, которые нельзя не учитывать при планировании распределения трудовых ресурсов. Например, к ним относятся следующие принципы:

• подбора сотрудников по личным и профессиональным качествам, чертам характера, индивидуальным особенностям;
• преемственности рабочего коллектива, который заключается в органичном сочетании давно служащих и только пришедших, неопытных кадров;
• должностного продвижения сотрудников, регулярный карьерный рост при условии качественной деятельности;
• открытого соревнования, заключающегося в поощрении соревнования между работниками, претендующими на руководящие места и должности;
• совокупности доверия к кадрам и систематического контроля исполнения распоряжений в точности с инструкциями, приказами, актами и т.д.;
• соответствия возможностям и навыкам исполнителя профессии, проектам, порученной работе;
• автозамещения заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника;
• повышения уровня квалификации;
• правовой защищенности.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться с помощью скоординированного подхода по всем направлениям. К ним относятся и своевременный кадровый набор, и назначение руководящих должностей, и стажировка, и т.д.

Методы, которые помогают управлять персоналом

Администрирование любого коллектива строится на целом комплексе методов воздействия на сотрудников организации. Это необходимо для успеха бизнеса, его результативного функционирования на рынке. Всего в системе управления персоналом выделяется три основные группы методов. К ним относятся экономические, административные и социально-психологические. Кратко разберем структуру каждой группы.

Экономические

В этой группе находятся все методы материальной стимуляции рабочего коллектива. Среди них наиболее часто используются такие, как участие кадров в распределении полученной компанией прибыли, прибавка к заработной плате, выплаты премиальных средств за эффективность или качество труда, обеспечение социальной поддержкой (бесплатное питание, медицинское страхование, оплата транспорта и т.д.), штрафные взыскания и наказания в виде вычетов из зарплаты.

Административные

Данные методы базируются на использовании руководящей группой предприятия принудительных мер и нормативно-правовых актов из ТК РФ. Поэтому сюда относятся все приказы, распоряжения и указания, призывающие к соблюдению трудовой дисциплины. Зачастую они предполагают определенную ответственность работника за те или иные нарушения на производстве.

Ключевая черта — непосредственный характер воздействия, немедленное исполнение или приведение приказа, распоряжения руководства в действие.

Социально-психологические

Также значительную роль играют методы воздействия, основанные на базовых знаниях принципов в области социологии и психологии. С ними удается минимизировать количество прений, споров, конфликтов в команде, сформировать прочную корпоративную культуру, а также управлять карьерным ростом, квалификацией, навыками и умениями сотрудников.

Более того, данные аспекты помогают выявлять неформальных лидеров рабочего коллектива, определять место кадров в команде, мгновенно решать различные стычки и ссоры между работниками.

Стратегии управления кадрами

Конкурентоспособный, надежный и дружный кадровый состав организации в теории и на практике достигает поставленных руководством целей при наличии в коллективе общей концепции развития организации, т.е. определенной стратегии с понятным содержанием.

Все стратегии характеризуются в management по двум критериям: долгосрочность и тесная связь с общей концепцией развития компании. Поэтому самыми эффективными считаются пять стратегий, применяемых на данный момент в наиболее развитых современных корпорациях: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидации и круговорота. Рассмотрим каждую из них более подробно.

Предпринимательская

Подходит для организаций, которые занимаются новым видом деятельности. Выделяется отбором кадров, обладающих умением рисковать, инициативностью, контактностью и ориентированностью на долговременное сотрудничество. Предполагает зарплату и премии на конкурентной основе, оценивает по действительным результатам труда. Обучает коллектив в неофициальной обстановке в процессе труда и нередко отличается наставничеством. Также продвигает работников по карьерной лестнице с учетом их интересов.

Динамического роста

Имеет невысокие риски, закладывает мощную базу для дальнейшего развития фирмы, принимает решения на основе сочетания целей и средств, требуемых для их достижения. Отличается отбором максимально преданных и гибких кадров, умеющих в случае надобности рисковать. Предусматривает справедливое премиальное вознаграждение, оценивает труд по заранее оговоренным критериям. Делает акцент на развитие каждого сотрудника в сфере основного вида деятельности. Планирует перестановки в организации с учетом корпоративных возможностей, практикует разные формы продвижения по службе.

Прибыльности

Подходит для предприятий, которые нацелены на сохранение уже имеющегося уровня прибыли. Отличается жестким отбором кадрового состава. Предусматривает денежное вознаграждение работников, основанное на профессиональных заслугах, старшинстве и внутренних представлениях о справедливости. Делает ставку на конкретный результат и развитие личности. Планирует кадровые перестановки на основе представлений руководства компании о целесообразности.

Ликвидации

Применяется в корпорациях, которые продают активы для устранения убытков, планируют сокращение штата в связи с падением прибыли. Отличается маловероятным набором новых служащих. Предусматривает в сущности почти не повышающуюся и не стимулирующуюся оплату труда, основанную на заслугах. Имеет строгую оценку деятельности работников в соответствии с управленческими критериями. Развивает и обучает персонал только в случае острой служебной необходимости. Занимается продвижением только тех сотрудников, кто имеет требуемые для работы навыки и понятия.

Круговорота

Используется для спасения компании, что нередко влечет за собой резкое сокращение штата персонала. Отличается отбором сотрудников, обладающих разносторонней развитостью и высокой квалифицированностью. Производит оплату по системе стимулов и проверок заслуг. Оценивает труд по результату работы. Обучает работников только после тщательного отбора. Продвигает по службе в различных формах.

Основные ошибки в управлении персоналом

Жесткая конкуренция на рынке труда не позволяет современным компаниям допускать недочетов в управлении кадрами, т.к. это сильно затрудняет создание в учреждении сплоченной и дружной команды работников. Разберем более подробно некоторые ошибки, с которыми построение коллектива становится невозможным.

Безразличие руководства к команде

Равнодушие сподвигает опытных работников увольняться, а новых — не задерживаться на предприятии. Большая текучка кадров приводит к высоким расходам на обучение, снижению прибыльности из-за нехватки рабочих рук.

Неподходящие условия труда на предприятии

Слабая материально-техническая база, отсутствие выхода в интернет, ненадлежащие социальные гарантии (медицинское обслуживание, обеспечение санаторно-курортным лечением, маленькая зарплата и т.д.) вынуждают сотрудников также увольняться в поисках лучшего места работы.

Отсутствие перспективы и возможностей карьерного роста

Данная ошибка чаще всего проявляется в бюджетных государственных организациях, где невозможно получить повышение без выслуги 5-10 лет. Начинающие специалисты с амбициями пугаются низких зарплат в первые годы работы и предпочитают уход в другие компании, где карьера строится на активности, инициативности и качественном выполнении заданий.

Стихийный подбор кадров

Отсутствие определенных требований к вакансии, непонятный функционал и задачи также вынуждают персонал мучиться на новом месте работы, а затем уходить к более понятным конкурентам.

Отсутствие стратегии отбора

Персонал должен набираться на места в соответствии с корпоративной этикой, целями и задачами, стратегией организации. Если их нет, то коллектив не имеет возможности стать сплоченной командой. Кроме того, при постоянной смене системы требований, стандартов и правил работа также становится невыносимой.

Неадекватная оценка кандидата на должность

Требования к кандидатам должны быть обоснованными и понятными. Не следует использовать дискриминацию по какому-либо признаку, например, по внешнему виду (девушки до 25 лет, модельная внешность, определенный рост и т.д.).

Заниженные или завышенные требования к кандидату на должность

Каждая конкретная должность подразумевает наличие практического опыта. Не следует брать высоко квалифицированного специалиста на слишком легкую вакансию, т.к. он растратит навыки, потеряет интерес к делу и работе. Также нельзя брать людей без опыта на ответственный пост, т.к. это грозит фирме потерями: прибыли, клиентов, заказов и т.д.

Дезинформирование кандидата

Намеренное сокрытие информации о полном круге обязанностей, системе поощрения и наказания, заработной плате и т.д. во время собеседования грозит быстрым уходом сотрудника с должности, что опять же влечет за собой текучку и регулярные расходы на обучение новых работников.

Существуют и другие ошибки, которые может допустить компания при управлении персоналом. Например, неправильная постановка задач, выдвижение неясных требований, утрата контроля над подчиненными, нарушение субординации, недостаточное признание заслуг сотрудников перед организацией, негативное отношение к работникам компании. Они сильно подрывают авторитет организации, отталкивают персонал от руководства и фирмы в целом, вынуждают искать новое место работы.

3 сервиса, помогающие в управлении персоналом

Продуманная система менеджмента кадров — составляющая стратегии развития компании. Ведь с ее помощью задачи, действия и необходимые процессы можно выполнять максимально четко и оперативно. Поэтому автоматизированные системы кадровых операций, внедренные в трудовую практику компании, упрощают жизнь как руководителю компании, так и HR-службам.

Наиболее нуждаются в специальных программах для управления персоналом крупные организации, имеющие большую численность сотрудников в территориально распределенных офисах и подразделениях, практикующие сложную систему формирования зарплаты, а также занимающиеся производственной, торговой, проектной и образовательной деятельностью.

Программы позволяют раздавать поручения, обмениваться сообщениями и должностными инструкциями, рассчитывать рабочую нагрузку, вести документооборот, контролировать исполнение задач и мн. др. Поэтому мы сделали обзор на лучшие программы, которые помогают команде работать эффективнее.

1. ЛидерТаск

Уникальный электронный менеджер подходит для работы в коллективе, контроля подчиненных. Инструменты автоматизированной программы легко распределяют и делегируют задачи, создают проекты и настраивают работу с ними, предоставляют совместный опыт для выполнения, мониторинга процесса. 

Инструменты:

• возможность создания бесконечного списка задач и подзадач, чек-листов, проектов с цветными метками из стандартного набора или созданных по индивидуальным настройкам;
• автоматизация, история, сортировка, фильтрация задач;
• индивидуальный доступ к задачам, «режим бога» — просмотр задач сотрудников, роли команды;
• канбан-доски, визуализация целей, создание планов и графиков;
• клиентская база, создание форм сбора заявок в конструкторе, обработка входящих заявок;
• возможность отправки поручений и перепоручений, контроль, внесение правок, отправка задач на доработку;
• шкала продуктивности сотрудников и график задач;
• возможность прикрепления любых вложений;
• встроенный календарь, ежедневник, расписание, «умные» уведомления, напоминания;
• функция «Фокус», позволяющая сконцентрироваться на первостепенных делах;
• интеллектуальный поиск, гибкие настройки;
• виджеты для браузеров, создание задач из писем электронной почты;
• оффлайн-режим и синхронизация. 

Тарифы:

• бесплатный (для начинающих) — 0 рублей;
• премиум (для профессионалов) — от 217 рублей за пользователя в месяц;
• бизнес (для команд) — от 331 рубля в месяц.

Специальные условия для научных, образовательных учреждений, НКО. Есть возможность бесплатного тестового периода — от 7 дней, обговаривается с разработчиком индивидуально.

2. PeopleForce

Профессиональное решение для автоматизации процессов управления персоналом. Помогает формировать культуру высокой производительности в организации, упрощает сложные и затратные процессы, отнимающее время у коллектива. Имеет универсальный набор инструментов для менеджмента кадров и поиска кандидатов. 

Инструменты:

• автоматизация планирования;
• анализ эффективности;
• база данных;
• геймификация;
• добавление сотрудников, кадровый учет, должностные инструкции;
• электронный документооборот;
• интеграция с почтой.

Тарифы:

• PeopleTime (для учета рабочего времени и расходов проектных команд) — от $20 в месяц при годовой подписке;
• PeoplePulse (для создания опросов и анализа отзывов сотрудников) — от $20 в месяц;
• PeoplePerform (для постановки целей и отслеживания прогресса) — от $40;
• PeopleHR (для решения ежедневных задач и автоматизации рутины) — от $60;
• PeopleRecruit (для создания вакансий и управления наймом лучших кандидатов) — от $119 в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

3. WikiWorks

Облачная платформа с инструментами для повышения эффективности бизнес-процессов. Обеспечивает возможность создания своего корпоративного портала для вовлечения и адаптации сотрудников. Помогает навести порядок в трудовых ресурсах компании. 

Инструменты:

• автоматизация планирования;
• база знаний с учебником, регламентами и положениями, тестирование работников по пособию, финансовая мотивация;
• кадровый учет;
• электронный документооборот;
• коллективные опросы и рассылки.

Тарифы:

• начальный (для управления знаниями и обучения сотрудников) — от 495 рублей в месяц;
• стандартный (для полного порядка в основных бизнес-процессах организации) — от 645 рублей в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

Заключение

Выбирайте из совокупности методов, стратегий и приложений для управления персоналом те, которые больше всего подходят вам и вашей компании. Стройте команду мечты и не забывайте удовлетворять основные нужды рабочего коллектива. В этом случае повышение прибыли, успех и развитие фирмы вам гарантированы.

Кадр: фильм «В компании мужчин»

Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.

Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?

Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.

Мы расскажем:

• что такое управление персоналом, или HR-менеджмент;
• какие функции выполняют в компании HR-специалисты;
• для чего бизнесу HR на разных стадиях развития;
• служба управления персоналом — из кого она состоит;
• как понять, что HR-служба работает хорошо.

При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.

В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и 
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.

Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.

• Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
• Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
• После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
• Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C&B — Compensations and Benefits.
• Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
• Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».

Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.

HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.

В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.

Рекрутмент (с английского recruitment — наём). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.

Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.

Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.

Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.

Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.

Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:

• штатное расписание;
• трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
• личные дела работников;
• кадровые журналы;
• трудовые книжки;
• документы воинского учёта;
• графики отпусков.

«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.

Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.

Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:

• Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
• Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
• Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.

Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C&B-команды:

• Ведут базу зарплат и компенсаций.
• Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
• Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
• Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
• Администрируют программы ДМС.
• Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.

Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.

Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:

• Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
• Разрабатывают методические материалы.
• Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
• Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
• Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.

Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.

Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:

• Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
• Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
• Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.

HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.

Вот что часто делают для развития бренда работодателя:

• Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
• Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
• Рассказывают в соцсетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
• Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
• Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.

Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.

Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.

Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.

Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.

Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.

Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

• руководитель отдела подбора персонала;
• рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
• talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

• C&B specialist/manager;
• экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
• иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

• руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
• инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

• руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
• тренер;
• координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
• методист, разработчик курсов;
• СДО-администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

• обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
• выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
• организовать обучение внутри компании;
• разработать систему мотивации;
• проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

• сроки закрытия вакансий;
• бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
• сроки адаптации новых сотрудников;
• процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
• вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
• показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

• текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
• стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
• процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
• процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

• Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
• У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
• Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
• Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
• Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше