Руководство персоналом управление персоналом менеджмент персонала

Менеджмент и управление персоналом — это область деятельности, которая отвечает за организацию, развитие и координацию работы сотрудников в организации. Она включает в себя широкий спектр задач, связанных с привлечением, наймом, обучением, мотивацией, удержанием и развитием работников.

Менеджмент в широком смысле относится к процессу координации и управления деятельностью организации в целях достижения ее стратегических целей. Менеджмент включает планирование, организацию, контроль и лидерство, и охватывает различные аспекты бизнеса, такие как финансы, маркетинг, операции и, конечно же, управление персоналом.

Данная область важна для организации по многим причинам:

1. Улучшение производительности. Правильное управление помогает улучшить производительность и эффективность служащих.
2. Повышение удовлетворенности сотрудников. Хороший менеджмент помогает создать позитивную рабочую среду, которая повышает удовлетворенность и вовлеченность кадров.
3. Поддержание соблюдения законодательства. Выполнение всех правовых норм помогает организациям соблюдать трудовое законодательство, предотвращая юридические проблемы и споры.
4. Привлечение и удержание талантов. Эффективные HR-стратегии и практики помогают организациям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, что критически важно в современном конкурентном бизнес-окружении.
5. Поддержание стратегического фокуса. Менеджмент и управление персоналом помогают организациям оставаться сосредоточенными на их стратегических целях и обеспечивают поддержку этих целей через управление человеческими ресурсами.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом, также известное как управление человеческими ресурсами (HR) — это процесс координации всех вопросов, связанных с сотрудниками организации. Он включает множество различных функций, в том числе привлечение, найм, ориентацию, обучение и развитие, оценку производительности, определение заработной платы и льгот, управление конфликтами и поддержание положительного рабочего климата.

Основная цель менеджмента — создать условия, при которых сотрудники могут работать наиболее эффективно, и обеспечить их высокую мотивацию и удовлетворенность работой. Это достигается через создание благоприятной рабочей среды, обеспечение развития и карьерного роста, а также предоставление соответствующего вознаграждения и признания.

Важной частью данной области является стратегическое планирование, которое включает анализ текущих и будущих потребностей организации в персонале и разработку планов для удовлетворения этих потребностей. Это может включать в себя такие действия, как планирование штатного расписания, разработка программ обучения и развития, а также формирование стратегий по удержанию сотрудников.

Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты

Функции управления персоналом включают множество разнообразных задач, которые в совокупности направлены на эффективное использование человеческого капитала в организации. HR-специалисты выполняют следующие основные функции:

1. Планирование кадров. Это процесс определения будущих потребностей организации в сотрудниках. HR-специалисты анализируют текущий состав персонала и предсказывают, сколько и каких сотрудников потребуется в будущем.
2. Привлечение и найм. HR-специалисты занимаются поиском, отбором и наймом кандидатов на работу. Они разрабатывают описания вакансий, публикуют объявления о найме, проводят собеседования и принимают решения о трудоустройстве.
3. Обучение и развитие. Один из ключевых аспектов работы HR — это обеспечение обучения и профессионального развития работников. HR-специалисты организуют различные обучающие программы и семинары, помогают сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции.
4. Оценка производительности. HR-специалисты проводят оценку производительности сотрудников, чтобы определить их эффективность и выявить области для улучшения.
5. Компенсации и льготы. HR-отдел определяет политику зарплат и льгот в организации. Это включает установление уровней оплаты, разработку системы бонусов, предоставление социальных льгот и дополнительных преимуществ.
6. Регулирование трудовых отношений: HR-специалисты также обеспечивают соблюдение трудового законодательства, ведут переговоры с профсоюзами, решают трудовые конфликты и поддерживают положительный климат в коллективе.
7. Оценка кадровых рисков: HR-специалисты управляют кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости.

Все эти функции в совокупности обеспечивают эффективное управление персоналом, что важно для достижения организационных целей и стратегий.

Как HR-служба меняется на разных стадиях развития компании

HR-служба играет важную роль на каждой стадии развития компании, хотя ее функции и приоритеты могут меняться в зависимости от этапа, на котором находится организация.

• Стартапы и малый бизнес. В стартапах и малом бизнесе HR-служба обычно является минимальной или иногда отсутствует. На этом этапе основной фокус лежит на быстром росте и гибкости. В компаниях такого рода обычно нет выделенного HR-специалиста, и задачи “кадровика” часто выполняются самими основателями или руководителями. Это включает найм и увольнение сотрудников, обучение, формирование культуры компании и разрешение конфликтов. HR-функции также обычно ориентированы на создание культуры, которая способствует инновациям, предпринимательству и быстрому принятию решений. Обучение и развитие сотрудников в стартапах часто ориентированы на развитие специфических навыков, необходимых для выполнения их текущих задач. 
• Фаза роста и расширения. Когда компания начинает расти, возникает потребность в более формализованной и структурированной HR-системе. На этом этапе, помимо найма и ориентации, становятся важными такие аспекты, как обучение и развитие, оценка производительности, система компенсации и удержание сотрудников. Компания может нанять профессиональных HR-специалистов или создать HR-отдел.
• Зрелая компания. В больших и зрелых организациях HR-отдел становится критически важным элементом структуры. Он отвечает за широкий спектр функций, включая стратегическое планирование кадров, управление талантами, обучение и развитие, управление производительностью, компенсацию и льготы, управление трудовыми отношениями и соблюдение трудового законодательства. HR также играет ключевую роль в поддержании организационной культуры и вовлеченности сотрудников.
• Трансформация и изменения. В периоды значительных изменений, таких как реструктуризация, слияние и поглощение или кризисы, HR-служба играет важную роль в управлении изменениями, поддерживая сотрудников, обеспечивая общение и помогая адаптироваться к новым условиям. На этом этапе важными становятся функции консультирования и поддержки сотрудников, управление конфликтами и обеспечение транзита.

Роль HR-службы в компании эволюционирует и меняется в соответствии с потребностями организации на различных этапах ее развития.

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Служба управления персоналом, или HR-служба, обычно состоит из различных специалистов, каждый из которых отвечает за определенные функции. Размер и структура HR-службы могут варьироваться в зависимости от размера и потребностей организации. В состав типичной службы управления персоналом могут входить следующие специалисты:

1. HR-менеджер — руководитель службы управления персоналом, который координирует работу отдела и формирует кадровую стратегию компании.
2. HR-генералисты — специалисты, которые занимаются широким спектром вопросов управления персоналом, включая найм, обучение, оценку производительности и увольнение сотрудников.
3. HR-специалисты по найму — отвечают за привлечение, отбор и найм новых кадров. Они проводят собеседования и помогают определить наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности.
4. HR-специалисты по обучению и развитию — организуют программы обучения и развития для сотрудников, помогают улучшить их навыки и квалификацию.
5. Специалисты по оплате труда и льготам — разрабатывают и управляют системой оплаты труда и льгот, включая зарплаты, бонусы, страхование и пенсионные программы.
6. Специалисты по трудовым отношениям — управляют взаимоотношениями с профсоюзами, соблюдают трудовое законодательство, помогают разрешать трудовые споры и конфликты.
7. HR-аналитики — собирают и анализируют данные по персоналу для оценки эффективности стратегий и программ, и помогают принимать обоснованные решения в области управления персоналом.

В зависимости от размера и специфики компании могут также присутствовать другие специалисты, например, специалисты по корпоративной культуре и удержанию сотрудников или HR-технологи.

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

Оценка эффективности менеджмента персонала – сложная и многогранная задача, которая включает анализ множества критериев и метрик. Вот несколько ключевых показателей, которые могут помочь понять, что HR-служба работает эффективно:

1. Сокращение текучки кадров. Одной из главных целей HR-отдела является удержание ценных специалистов в компании. Если текучка кадров низкая, это может свидетельствовать о том, что HR успешно справляется с задачей удержания персонала.
2. Уровень удовлетворенности сотрудников. Опросы сотрудников, исследования уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала могут дать понимание о том, насколько хорошо HR слушает и отвечает на потребности сотрудников.
3. Время заполнения вакансий. Если HR-отдел быстро находит кандидатов на открытые вакансии, это указывает на эффективность процессов привлечения и найма.
4. Качество новых сотрудников. Можно оценить по показателям производительности и оценке работы новых работников.
5. Развитие работников. Эффективный HR-отдел активно работает над развитием служащих. Это можно оценить по количеству предложенных обучающих программ и курсов, а также по динамике карьерного роста сотрудников.
6. Соблюдение законодательства. HR-отдел должен гарантировать, что компания соблюдает все применимые трудовые законы и правила. Если в компании нет проблем с законодательством в области труда, это свидетельствует об эффективности HR.
7. Обратная связь от руководителей. Положительные отзывы руководителей о работе кадровой службы также могут свидетельствовать об их эффективности.

Это лишь некоторые из метрик, которые могут быть использованы для оценки эффективности HR-службы. Однако стоит помнить, что идеальный набор метрик будет отличаться для каждой организации в зависимости от ее размера, отрасли и стратегических целей

Подведем итог

Менеджмент и управление персоналом являются важной составляющей успешного функционирования любой организации. Они включают в себя различные аспекты, начиная от найма и обучения сотрудников до управления их производительностью и удовлетворенностью на рабочем месте.

Управление персоналом — это процесс планирования, организации, координации и контроля ресурсов персонала с целью достижения организационных целей. Это также включает поддержание положительной рабочей атмосферы, обеспечение развития сотрудников и управление различными вопросами, связанными с персоналом.

Функции HR-специалистов в компании включают рекрутмент и отбор, обучение и развитие, оплату труда и льготы, оценку производительности, управление трудовыми отношениями и многое другое. Специалисты по менеджменту персонала играют ключевую роль в создании и поддержании культуры организации, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

HR-служба меняется и развивается вместе с компанией, приспосабливаясь к ее потребностям на различных стадиях развития, будь то стартап, фаза роста и расширения, зрелая компания или период трансформации и изменений.

Эффективность управления кадрами может быть оценена с помощью различных показателей, таких как сокращение текучки кадров, уровень удовлетворенности сотрудников, время заполнения вакансий, качество новых сотрудников, развитие сотрудников, соблюдение законодательства и обратная связь от руководителей.

---

Узнайте подробнее о программе обучения

Содержание

В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше. 

Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.

Что такое управление персоналом 

Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.

Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.

Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей. 

Цели и задачи концепции

Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.

Стратегические задачи HR-менеджмента:

• разработать структуру коллектива, а затем регулярно проводить ее анализ и мониторинг;
• сформировать кадровую политику;
• контролировать time-management — насколько эффективно специалисты используют рабочее время.

Тактические задачи HR-менеджмента:

• набор и обучение сотрудников;
• повышение квалификации; 
• индивидуальная оценка работы;
• обеспечение возможности карьерного роста;
• планирование численности, формирование кадрового резерва.

Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных. 

Основные функции 

Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.

Рекрутмент

Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:

• технологии прямого поиска, открытое «переманивание» квалифицированных кадров;
• трудоустройство по рекомендации;
• внутренний вертикальный рекрутмент в рамках одной компании;
• поиск кандидатов среди выпускников профильных вузов;
• технологии искусственного интеллекта, в том числе чат-боты.

Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.

Кадровое администрирование и планирование

HR administration — подготовка и ведение документации. Специалисты по кадровому делопроизводству обеспечивают соблюдение норм закона при рекрутменте. А также составляют отчеты для контролирующих органов, разрабатывают внутреннюю документацию — должностные инструкции, штатное расписание и так далее.

Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.

Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.

Адаптация персонала

Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу. 

Компенсации и льготы

Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.

Обучение и развитие

Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.

Оценка и развитие

HR-функция позволяет:

• найти перспективы развития каждого сотрудника;
• определить его соответствие занимаемой должности.

Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.

HR-брендинг

Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.

Стратегии управления персоналом 

Принципы и методы управления персоналом — основа кадровой политики. Внедрение стратегической модели управления персоналом в деятельность организации — зона ответственности высшего руководства компании.

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро. 

Актуальна для стартапов и предприятий, находящихся в трудной ситуации. Например, когда компанию могут спасти от банкротства несколько крупных сделок, которые нужно заключить в ближайшей перспективе.

Ищите сотрудников, которые:

• способны идти на риски;
• доводят начатое до конца;
• отличаются новаторскими взглядами, инициативностью;
• коммуникабельны;
• берут на себя ответственность.

Сотрудники получают вознаграждение на конкурсной основе, согласно личным результатам труда. Для укрепления командного духа и профессионального развития подчиненных подойдут неформальное общение и мягкое наставничество.

Стратегия динамического роста

Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.

Выбирайте людей, которые:

• проявляют гибкость и адаптивность;
• умеют разрабатывать и применять антикризисные меры;
• эффективно работают в команде;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• находят и принимают нетривиальные решения.

В развитии личности каждого специалиста делайте акцент на рост уровня профессиональной компетентности. Четко оговаривайте критерии оценки эффективности труда. Продумайте систему материальных поощрений за продуктивную работу, результат которой — достижение KPI в конце месяца, квартала, года.

Стратегия прибыльности

Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.

Нанимайте персонал, который:

• готов следовать широкому кругу правил;
• обладает высоким уровнем экспертности в вашей области;
• исполняет задачи в кратчайшие сроки;
• в работе нацелен на достижение личных KPI.

Основной акцент в оценке развития подчиненных делайте на компетентность. Вознаграждайте за труд в соответствии с корпоративными правилами, личными заслугами, принципом старшинства.

Стратегия ликвидации

Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.

Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.

При оценке работы персонала руководствуйтесь строгим, формальным подходом. Потребности в проведении обучения нет. Рассчитывайте заработную плату за выполненный объем работы, без бонусов и премий.

Стратегия круговорота

Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.

Вам подойдут работники, которые:

• разностороннее развиты;
• гибки в принятии решений;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• психологически устойчивы.

Оценивайте деятельность сотрудников по результату. Делайте акцент на эффективном обучении. Для определения размера вознаграждения оценивайте заслуги. Создавайте условия для карьерного роста.

Этапы внедрения

Реализация стратегии менеджмента персонала — это запуск непрерывного управленческого цикла. Он включает ряд этапов, на каждом из которых используют общие и специальные методы управления персоналом.

Планирование

Кадровый менеджмент позволяет проанализировать и рассчитать трудовые ресурсы, составить прогноз, планы и программы действий, верно определить потребность бизнеса в специалистах. Используйте экономические и распорядительные методы, в том числе формирование управленческой структуры, подбор и расстановку кадров, agile-планирование на краткосрочную перспективу.

Организация

На этом этапе формируют организационную систему управления, утверждают документооборот. Кадровики находят и отбирают нужных кандидатов на открытые вакансии. Руководители определяются с размером заработной платы и формами материальной и нематериальной мотивации. 

Непосредственное руководство

Стиль управления персоналом зависит от соотношения управленческих приемов и методов:

• Если доминируют авторитарные методы руководства, акцент делают на дисциплине и разработке строгих регламентов для всех процессов. Это характерно для государственных и крупных промышленных предприятий.
• Если стиль управления лояльный, акцент делают на материальном и нематериальном поощрении, личностном росте сотрудников. Формат актуален для сфер продаж, маркетинга, IT.

В сегменте малого бизнеса преобладает либеральный стиль руководства, при котором методы выбирают по ситуации.

Контроль

Человеческий ресурс предприятия характеризуется нестабильностью. Чтобы держать его под контролем, регулярно анализируйте:

• текучесть кадров: индекс оборота и устойчивости, срок службы в компании, причины увольнения;
•  изменяющиеся формальные показатели — например возраст и стаж специалистов;
• профессиональное соответствие сотрудников занимаемым должностям.

Регулирование

Служба управления персоналом регулирует соблюдение трудового законодательства, юридическую чистоту внутренней документации, в том числе приказов и распоряжений. Руководители структурных подразделений участвуют в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Как оценить эффективность

Эффективность — это соотношение затраченных ресурсов и полученного результата. Оценить работу человека или целого коллектива с использованием одного показателя сложно, поэтому в кадровом менеджменте применяют систему оценочных методов. Определяют уровень компетенции и мотивации специалистов, рассчитывают издержки на их привлечение и содержание, проводят статистические исследования человеческого ресурса.

Для оценки результативности персонала используют тестирование и аттестации. Полезно оценить также и социально-психологический климат, уровень квалификации сотрудников, подсчитать затраты на обучение. Такая система — индикатор того, насколько удачно выбраны методы управления персоналом.

 Коротко о главном

• Управление персоналом — это процесс результативного использования человеческого ресурса компании.
• В кадровом менеджменте часто делают акцент на повышение уровня благополучия и комфорта сотрудников. Для этого вводят системы материальной и нематериальной мотивации, создают условия для карьерного роста, заботятся о психологическом климате.
• Кадровая политика предопределяет сбалансированное соотношение используемых административных, экономических, правовых, социальных методов управления применительно к конкретному бизнесу.
• Главные показатели HR-успеха, которые оправдывают расходы на кадровый менеджмент — низкая текучесть персонала и рост прибыли компании.

по
дисциплине «Управление персоналом»

на
тему:

Основы управления персоналом

План

1.
Сущность управления персоналом

2.
Концептуальные основы управления
персоналом

3. Кадровый потенциал

Предприятие
— это не только кибернетическая,
организаци­онная, техническая,
информационная система, а прежде всего
экономическая и социальная система, в
которой действует чело­век как ее
важнейший элемент — живой, творчески
активный, со своими достоинствами и
недостатками. Личностный потенциал
человека, его деловые качества служат
источниками и исходными принципами
развития организации. В связи с этим
управление пер­соналом является
универсальной задачей и основной
функцией ру­ководителя. Он управляет
теми сотрудниками, которым сам деле­гировал
полномочия, задачи, компетентность. В
то же время управленческая ответственность
остается за руководителем, кото­рый
отвечает за работу сотрудников.

Однако
нередко руководитель действует по
интуиции, на основе своего опыта или
личных убеждений, которые считает
правильны­ми. Дело в том, что руководитель,
в недалеком прошлом своей карь­еры
инженер или экономист, концентрирует
свое внимание на кон­струкции,
технологии выпускаемых изделий, их
себестоимости, оборудовании, комплектующих
изделиях, контрольных операциях. В то
время как сотрудники часто остаются
вне поля его зрения, ему чужды их
отношения, чувства, они для него только
подчиненные. Однако когда специалист
становится руководителем, ему приходит­ся
управлять не технологическим процессом,
снабжением или сбы­том, а людьми,
причем не людьми как элементами системы
управ­ления, а каждым человеком как
личностью, персоной.

Сущность
управления персоналом заключается в
решении та­ких проблем.

Управление
персоналом не ограничено жесткими
рамками. К началу XXI в. теория и практика
уже выработали ряд достаточно устойчивых
проверенных критериев, одним из которых
является оперативное управление
персоналом.

Суть
оперативного управления персоналом
часто зависит от характера деловых и
человеческих отношений, которые
сложи­лись на предприятии. Они
различаются в зависимости от особен­ностей
производства, условий труда и вида
выпускаемой продук­ции или услуг.
Управление персоналом осуществляется
в единстве с технологическим управлением,
производственными и трудовы­ми
процессами. Оно позволяет отождествлять
производство с предприятием, а предприятие
с менеджментом. Однако необходи­мо
учитывать, что управление персоналом
является только частью менеджмента,
его постоянной составляющей независимо
от вида самого менеджмента —
производственного, финансового,
эколо­гического или банковского.

Управление
персоналом —
вид деятельности по руководству людьми,
направленный
на достижение целей фирмы, предприятия
путем использования труда, опыта, таланта
этих людей с учетом их удовлетворенности
трудом.

Управление
персоналом
— целенаправленная деятельность
руководителей всех уровней управления,
работников системы управления персоналом,
которая включает разработку кадровой
стратегии, кадровой политики, принципов,
методов, технологии управления персоналом
организации.

Эта
деятельность заключается в формировании
системы управления персоналом,
планировании кадровой работы, проведении
маркетинга персонала, определении
кадрового потенциала и потребности
организации в персонале. Технология
управления персоналом организации
охватывает широкий спектр функций от
приема до увольнения кадров.

Она
предусматривает информационное,
техническое, нормативно-методическое,
правовое и делопроизводственное
обеспечение системы управления
персоналом. Руководители и работники
подразделений системы управления
персоналом организации также решают
вопросы оценки деятельности подразделений
системы управления организации, оценки
экономической и социальной
эффективности совершенствования
управления персоналом

Роль
управления персоналом в организационной
структуре
зависит от изменяющейся социально-экономической
обстановки, принятой стратегии,
квалификации персонала, а также важную
роль в управлении организации выполняет
служба УП, ее кадровое, информационное
и правовое обеспечение.

Кадры
(персонал) —
совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация. Обычно
термин «человеческие ресурсы»
применяют в отношении потенциального
состава работника, а термин «кадры»
и «персонал» в отношении фактического.
Термину персонал отдается предпочтение,
т. к. он в большей мере учитывает личностные
качества, а термин кадры учитывает
только способность к труду.

Основная
цель управления персоналом
— эффективное использование мастерства
и возможностей работников в соответствии
с целями организации, с учетом
удовлетворения их своей работой и
сохранения здоровья.

Субъект
управления
— совокупность элементов системы,
осуществляемых целевое воздействие
(аппарат упр)

Объект
управления персоналом
— исполнители, которые обеспечивают
достижение цели в соответствии с нормами
и правилами, установленными субъектом
управления и законодательством.

Существуют
две области функций менеджмента
персонала:

1. руководство
   людьми (персоналом);

2. расчетно-аналитическая
   работа с цифровым материалом (расчет
   потребностей в персонале, определение
   его стоимости, анализ состояния
   персонала, составление штатного
   расписания), разработка требований к
   персоналу, делопроизводство.

Понятие
руководства персоналом используется
в различных ва­риантах, аспектах и на
нескольких уровнях. На уровне предприя­тия
как системы оно включает разработку
подсистемы регулирую­щих отношений.
На уровне процессов производства речь
идет о непосредственном управлении
сотрудниками на уровне продук­тов
как овеществленной рабочей силе, которая
была задействова­на при определенной
расстановке работников, руководство
персо­налом сводится к оценке его
результативности.

Руководство
персоналом имеет три уровня, которые
обусловле­ны различными масштабами
задач и временем их выполнения:
опе­ративный, тактический и стратегический
менеджмент персонала.

Оперативный
уровень охватывает непосредственную
область де­ловой активности персонала
и соответствующую сферу влияния
ме­неджмента персонала. Здесь
представлены все функции управления
персоналом начиная от анализа данных
о сотрудниках и заканчивая расчетом их
стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический
уровень подчеркивает принадлежность
работы с персоналом общим процессам
менеджмента персонала.

Стратегический
уровень включает две важнейшие ориентации
производственного менеджмента персонала:
на отношения и на информацию. Он призван
повысить готовность к конкурентной
борьбе, поддержать деловую стратегию,
обеспечить прогнозирова­ние сегментов
внешнего рынка рабочей силы.

Вторая
область функций менеджмента персонала
составляет содержание работы отдела
по работе с персоналом (отдела кад­ров),
который выполняет сервисные функции
по обеспечению ру­ководства людьми.

Основные
понятия менеджмента персонала
представлены в табл. 1.

Данные
таблицы позволяют понять основу
менеджмента пер­сонала и разобраться
в его содержании, основные аспекты
которо­го представлены на рис. 1.1.

Определения
понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управ­лению человеческими ресурсами
Персонал	Сотрудники организации: руководители, специалисты, ра­бочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кан­дидатов, а также подготовка и вступление в должность но­вых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и определение тех мероприя­тий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка усло­вий работы, организация труда и рабочего времени, с дру­гой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Индивидуаль­ное развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствовании стиля управ­ления, методов работы персонала и систематическое содей­ствие сотрудникам в повышении их деловой активности
Групповое развитие	Формирование условий реализации в группе индивидуаль­ных способностей и знаний, развитие групповой компе­тентности

Современные
предприятия вынуждены адаптироваться
к усло­виям рыночных отношений,
конкуренции, росту объектов инфор­мации
и новым технологиям, поэтому факторы,
которые опреде­ляют успех на рынке,
одновременно являются и факторами
выжи­вания организации. Каждый из
этих факторов связан с деятель­ностью
сотрудников предприятия.

Критическими
факторами успеха, т.е. теми, без которых
он практически невозможен, являются:
развитие персонала, иннова­ции; сильные
и надежные партнеры (поставщики,
субпредприя­тия, альянсы и т.д.);
ориентация на клиента; себестоимость
про­дукции; скорость поставок; логистика
и ее состояние; управление знаниями.

Рынок
постоянно изменяется. Организация
вынуждена быть динамичной и способной
адаптироваться не только к самим
изме­нениям внешней среды, но и к их
скорости. В этом случае она должна
представлять собой не застывшую систему,
а мобильный организм с единственным
постоянным фактором — обновления и
непрерывного развития.

Традиционная
организация имеет ярко выраженную
иерар­хию, ориентирована на контроль
и организационную структуру управления
с жестко фиксированными задачами
подразделений. Это — бюрократическая
организация.

Организация
нового типа ориентирована на управление
про­цессами и управление персоналом.
Последнее имеет решающее значение.

Актуальность
управления персоналом обусловлена тем,
что процессы трансформации, в которые
включена организация, не­возможны
без изменения требований к сотрудникам
и в первую очередь к самому персоналу
управления. Эти изменения должны
коснуться инновационных способностей;
способностей к разре­шению конфликтов;
умений создавать сплоченную команду и
организовывать групповую работу. Когда
потеря времени обхо­дится дороже тех
ошибок, которые возникают в процессе
преобра­зований бизнеса, роль
интеллектуального потенциала каждого
сотрудника резко возрастает, а управление
временем, знаниями и самими сотрудниками
становится все более актуальным.

Основополагающая
роль человеческих ресурсов не оспарива­ется
и в обеспечении конкурентоспособности
предприятия.

Актуальные
направления развития управления
персоналом связаны с рыночно
ориентированными изменениями в
экономи­ке, технологии, социальной
сфере и правовых отношениях.

Развитие
экономики и трудности экономического
роста поро­дили новые для предприятий
проблемы и функции управления персоналом.

Основными
функциями управления персоналом
являются: пла­нирование; развитие и
оценка персонала; управление знаниями;
менеджмент рабочего времени; развитие
предпринимательства; разработка
концепции деловой активности персонала.

Переходные
процессы в социальной и политико-правовой
сферах привели к возникновению новых
направлений управления человеческими
ресурсами:

• стратегический
  менеджмент персонала;

• планирование
  карьеры менеджера;

• техника
  кадрового регулирования;

• управление
  персоналом в экономически сложное
  время;

• лизинг
  персонала.

Решение
перечисленных проблем и достижение
успехов на но­вых направлениях имеют
общую основу. Это ориентация на
со­трудника, его новое восприятие
своей роли и самосознание.

Дискуссии
на ведущих предприятиях о путях
дости­жения успехов в новых условиях
содержат принципиальные ас­пекты
развития управления персоналом. Так,
например, совре­менный менеджмент
предприятия решает следующие вопросы:
кто выполняет функции управления
персоналом и какой должна быть
структуризация этой деятельности; как
обеспечить адекват­ные требованиям
рыночной конкуренции организационные
фор­мы работы кадровых служб и каковы
лучшие из этих форм; что и почему следует
оценивать в деятельности персонала при
его аттес­тации, а также при подведении
итогов работы; как обеспечить де­ловую
активность персонала; в каком направлении
ориентировать профессиональную
деятельность по управлению персоналом
ли­нейных руководителей.

Ответы
на эти принципиальные вопросы являются
элемента­ми концепции управления
персоналом конкретной организации,
включающей всех участников управления
персоналом, прежде всего сотрудников,
подразделения по работе с персоналом,
управ­ленческие кадры, совет акционеров
или совет трудового коллектива и,
разумеется, руководителей высшего звена
управления орга­низацией.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми.