Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
На страницу OkoCRM
Умение общаться с подчиненными, выстраивать правильную коммуникацию – soft skills, важные для каждого менеджера и управленца. Руководитель обязан общаться с сотрудниками, он должен находить правильное время для такой коммуникации и верные слова, которые помогут улучшить работу сотрудника. Кажется, что это просто. Действительно, вызвал в кабинет, переговорил. Если нужно, похвалил, а иной раз и выразил критику – просто же. Но на деле все намного сложнее.
Правильная коммуникации между руководителем и подчиненным – почему это так важно
Рядовые сотрудники часто указывают отсутствие коммуникации с руководством в качестве основной проблемы на текущем месте работы:
- «Что ни начало дня, то крик и критика»
- «Вызвал, дал премию за хорошую работу. Деньги, конечно, очень кстати, но хотелось бы получить и пару слов благодарности»
- «Начальник никак не интересуется моими успехами. Дал задачу в Джире, я сделал, на этом все. Ни спасибо, ни пожалуйста. А хотелось бы какого-то общения, корпоративного духа»
С такими высказываниями можно столкнуться в абсолютно любой компании. Деньги и интересная работа – это хорошо. Однако коммуникация – тоже сильное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал, поэтому учиться общаться с подчиненными правильно – это необходимость.
Как должен общаться руководитель с подчиненными
Говорить с персоналом на одном языке
Взгляды на компанию со стороны руководителя и подчиненных сильно разнятся. Обычно управленец видит только цель и миссию компании, он делает все, чтобы добиться результатов. Сотрудник – меньше заинтересован в глобальных целях, у него есть план и он старается его выполнить.
Руководитель должен объединить оба видения и предоставить сотруднику информацию о том, как конкретно его действия помогают в достижении миссии и глобальных целей компании.
Объясняйте сотрудникам простым языком, что происходит в компании, если есть проблемы говорите об этом с привязкой к тому, что планы выполнять критически необходимо. Встаньте на место своего сотрудника и подумайте от его лица, как он видит положение.
Такой подход поможет сблизиться с подчиненными и повысить их вовлеченность в дела компании.
Учитесь задавать правильные вопросы и выстраивать диалог
Правильные вопросы помогают наладить коммуникацию и выяснить положение вещей в компании. А правильная коммуникация позволит:
- скорректировать поведение сотрудника в нужный момент
- нацелить сотрудника на развитие, помочь выйти из кризиса
- отблагодарить сотрудника
- поставить четкие цели
- мотивировать на дальнейшие достижение
О вопросах на примерах:
Спрашивайте о конкретных вещах:
| Плохо | Хорошо |
| Когда будет готов отчет? | Отчет будет готов к 15-у числу? |
| Вы не ставите цель и даете волю сотруднику самому решать, когда он сдаст нужный отчет | Так вы формируете четкую установку, что отчет должен быть 15 числа. |
Используйте закрытые вопросы:
| Плохо | Хорошо |
| Как дела с отчетом? | Вы сделали отчет? |
| Это неправильная формулировка вопроса, потому что в это случае сотрудник может развернуть дискуссию по поводу работы над отчетом и в итоге вы не получите необходимый ответ | Вопрос закрытый, предполагает ответ «да» или «нет». Вы точно получите нужный ответ, а в зависимости от того, положительный он или отрицательный, сможете продлить диалог |
Убеждайте, а не принуждайте
Иногда решения сотрудника не совпадают с видением руководителя. И, если это решение неверное, нужно убедить подчиненного в том, что лучше поступить иначе. Принуждение в этом случае работает плохо, потому что из-под палки работа никогда не строится должным образом, в древности даже рабы хуже работали под принуждением, а у нас речь о свободном человеке.
Уделите внимание вопросу, найдите аргументы, которые помогут переубедить сотрудника. Если вы добьетесь смены позиции убеждением, а не принуждением, работа будет выполнена быстрее.
Давайте четкие инструкции
KPI и цели для сотрудников придуманы не просто так, они позволяют добиться лучших результатов в работе. Формируйте инструкции правильно.
Объясняйте, но не разжевывайте
Важно, чтобы человек понимал, чего от него хотят и каким должен быть результат его работы, но не нужно разжевывать сам процесс работы. Вы нанимаете профессионала и он априори должен знать, за что он получаете деньги. Таким образом, ваши задачи:
- поставить задачу
- указать, какой результат вы хотите получить в итоге
- оговорить основные стратегические моменты
Остальное остается в компетенции сотрудника. Он определяет методы достижения поставленной цели. Если есть вопросы или нужны уточнения, уделите время, не оставляйте вопрос без внимания, так вы получите более высокие результаты.
Отличайте «не слышит» от «не согласен»
Сотрудник может отказаться от выполнения задачи или просто не выполнить ее. Причина здесь, скорее всего, не в том, что вас не услышали, а в том, что подчиненный не находит задачу целесообразной. Несогласие – это нормально. Выслушайте аргументы, возможно вы что-то упускаете из вида и ваш сотрудник прав. Если доводы логичны и есть другое решение, похвалите и позвольте профессионалу решать задачу самостоятельно. Если же оба варианта спорные или вариант подчиненного слабее, настаивайте на своем и помните – убеждайте, а не принуждайте, используйте аргументы.
Не требуйте, как «от себя»
Если вы справляетесь с какой-то задачей за 20 минут, а у вашего сотрудника на это уходят часы, это еще не значит, что он некомпетентен. Возможно он впервые работает с каким-то сервисом и ему нужно время, чтобы разобраться. Не указывайте ему на его некомпетентность, это отвращает от работы и мешает выполнять задачу. Если сотрудник только пришел на работу, будьте терпеливы, предоставьте ему возможность развить нужные навыки.
Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
На страницу OkoCRM
Вдохновляйте
Не скупитесь на похвалы
Похвала – мощный мотиватор. Если использовать этот инструмент правильно, вы добьетесь от сотрудников больших результатов. Главное здесь хвалить правильно:
Выражайте благодарность публично. Так заряд позитива будет выше.
Говорите искренне
Используйте похвалу дозированно, в противном случае она перестанет мотивировать персонал. Люди склонны привыкать и не замечать приятные вещи.
Хвалите своевременно. Задача выполнена и выполнена хорошо? Скажите об этом сейчас, потом будет поздно.
Хвалите не только за достигнутый глобальный результат, но и за промежуточные успехи. Такой подход будет заряжать сотрудника.
Не забывайте хвалить сотрудников и они ответят на похвалу более высокой продуктивностью.
Объясняйте свое ви́дение
Будьте открыты перед своими сотрудниками, показывайте, чего вы хотите добиться. Когда ставите цели, говорите, зачем вы поступаете именно так и почему нужно выполнить это действие. Так ваши сотрудники точнее поймут задачу и будут мотивированы на выполнение работы. Дайте своим возможность двигаться к целям компании вместе с вами, а не догонять позади. Командная работа позволит добиться целей быстрее.
Получайте обратную связь
Не допускайте неоднозначностей в работе
Создавайте у своих сотрудников правильное впечатление о компании и текущих делах в ней. Не допускайте пробелов в информации. Людям свойственно выдумывать и преувеличивать негатив, поэтому пробелы будут заполнены неверной информацией и слухами. Чем выше ваша позиция в иерархии компании, тем сложнее выстраивать коммуникацию с персоналом. До высшего руководства редко доходят проблемы низшего персонала. Дайте своим сотрудникам возможность уведомить руководство об их проблемах и уточнить текущее положение дел. Для этого можно реализовать корпоративную почту или сделать отдельную форму для вопросов персонала на сайте компании.
Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться
Ошибки – это нормально, абсолютно каждый человек их допускает. Но ошибки бывают разные и отношение к ним тоже. Успешный человек на них учится и больше не допускает, неудачник – продолжает совершать.
Постарайтесь создать в компании атмосферу, в которой сотрудники смогут допускать ошибки и извлекать из них опыт. Карать за ошибки – то же самое, что сказать ребенку, который учится ходить – не вставай, у тебя все равно ничего не получится, даже не пробуй.
Ошибки – норма, дайте своим сотрудникам возможность их совершать, и вы увидите быстрый прогресс и рост компании.
Избегайте чрезмерной эмоциональности
Чрезмерная эмоциональность в диалоге мешает налаживать контакт. Крик вообще под запретом, в разговоре на повышенных тонах никто друг друга не слышит и диалог в таком случае выстроить невозможно. Вы, как руководитель, всегда действуете с позиции силы, как бы вы себя ни вели, сотрудник будет терпеть, так как ему нужно сохранить работу. Но такие отношения продлятся недолго и постоянные переходы на крик и унижение достоинства персонала приведут к потере уважения и текучке кадров.
Основные ошибки коммуникации и как их избежать
Ошибка 1: дисбаланс в коммуникации
Эту проблему часто расценивают, как незначительную, но она достаточно серьезна. Дисбаланс может выражаться по-разному: общения может быть недостаточно или слишком много. В первом случае, сотрудники будут думать, что в они в чем-то провинились и вы не хотите вести с ними диалог. Во втором, руководитель просто надоедает подчиненным постоянным контролем, здесь посыл – «мы профессионалы или кто».
Как общаться с подчиненными, чтобы сохранить нужный баланс:
Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Кто-то нуждается в большом количестве общения и контроля, кому-то достаточно простой постановки задачи и одобрения за ее выполнение.
HR-специалисты выделяют несколько типов работников и рекомендуют общаться с каждым по-разному:
1. Универсал
Это специалист, который готов взять на себя не только свою работу, но и помочь соседу. Такой работник полон энтузиазма и всегда готов действовать на благо компании.
Для него решающее значение имеет поощрение и похвала. Одобряйте любые достижения такого сотрудника и он ответит вам высокими показателями в работе.
2. Самовлюбленный
Эгоизм и тщеславие – два термина, описывающих такого сотрудника. При этих недостатках, такие специалисты обычно очень хороши в своей области. Они понимают, что они хороши и будут требовать соответствующего отношения.
В общении с ними важно обсуждать все мельчайшие формальности, похвала сработает, но не так как с универсалом. Кнут сильно задевает самовлюбленного сотрудника, негатив у него вызывает сильное нежелание работать назло руководству и не важно, что за этим последует.
3. Материалист
Для него важны конкретные задачи и результаты. Работа материалиста практически не нуждается в контроле. А достигнутая цель сама собой является похвалой.
Ставьте конкретные измеримые цели, так сотрудник будет работать гораздо эффективнее.
4. Моралист
Это сотрудник, который выполняет свою работу по четким инструкциям. Он любит порядок, соблюдает субординацию. Критика для него – сложная вещь, он переносит ее тяжело. Такие члены команды особенно хорошо справляются с оформлением документации и разного рода рутинными процессами.
Чтобы мотивировать моралиста можно спросить совета, как у опытного специалиста. Неформальное общение для таких сотрудников неприемлемо.
5. Сомневающийся
Неуверенность – главная проблема такого специалиста. Его нужно постоянно мотивировать и вдохновлять. Он стремится к идеалу, при этом не подчиняется общепринятым стандартам и инструкциям.
Сомневающийся сотрудник нуждается в постоянной похвале и отметках его деловых качеств. Он сильно зависим от мнения окружающих.
Ошибка 2: неверный стиль общения
Часто бывает так, что руководитель, приходя в новую компанию приносит с собой стиль общения с командой со старого места. Также стиль общения ломается, когда высший руководитель назначает на руководящую должность одного из членов команды.
В первом случае, команда, не привыкшая к стилю управления нового руководителя, может бастовать и ломать рабочий процесс. Во втором – сохраняется панибратское отношение с бывшим коллегой и это не позволяет отделу работать с должной эффективностью.
Как общаться с подчиненными и оставаться лидером:
Чтобы работа выполнялась должным образом, перед сменой руководства узнайте:
- какой стиль общения принят сейчас в коллективе
- насколько выбранный стиль управления эффективен
В разных коллективах работают разные подходы, важно это понимать. Возможно придется потратить немало времени, чтобы подстроиться под новый коллектив.
Какие есть стили управления управления персоналом:
- Авторитарный – руководитель сам принимает все решения и жестко контролирует выполнение задач. При таком стиле управления персоналом, в качестве главных мотиваторов используются наказания. Инициатива со стороны сотрудников подавляется
- Анархическая – руководитель почти не участвует в делах компании, передает управление в руки управленцев низших звеньев, таким образом, снимая с себя ответственность за результаты работы
- Демократический – руководитель дает подчиненным больше свободы и волю в принятии решений второстепенного значения. Все нововведения в компании обсуждаются, каждый сотрудник имеет право голоса
Чтобы определить правильный метод управления персоналом, нужно определить состав команды, выявить потенциал каждого сотрудника и выделить лидеров, наделить их соответствующими полномочиями.
Ошибка 3: плохая обратная связь или полное ее отсутствие
Это одна из самых распространенных проблем в Российских компаниях. Как правило, руководители не хотят и не считают нужным давать обратную связь, а подчиненные просто боятся ее запрашивать. В результате, коммуникации нет вообще или она односторонняя.
Как правильно общаться с подчиненными:
- Отвечайте на все запросы своих сотрудников. Обратная связь нужна не только, чтобы устранить ошибки, но и чтобы мотивировать сотрудников. Поблагодарите за выполненную работу, похвалите за хороший отчет
- Создайте возможность коммуникации. Формат общения должен быть удобен обеим сторонам. Чтобы улучшить коммуникацию, предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы в анонимной форме
- Анализируйте запросы своих подчиненных, в них часто скрываются проблемы компании
- Развивайте культуру общения в коллективе. Для этого показывайте сотрудникам свой пример, не забывайте отвечать на их запросы и ведите диалог
Налаженная обратная связь позволит быстро находить проблемы и устранять их в зародыше.
Управляйте командой из OkoCRM
Таск-трекер для командной работы внутри CRM. Ставьте задачи, отслеживайте дедлайны и организуйте совместную работу над проектами.
Попробовать
Заключение
Правильная коммуникация с персоналом – важный момент в построении работы компании. Отслеживайте эффективность взаимодействия руководства и сотрудников, распознавайте и устраняйте ошибки в общении, расширяйте количество коммуникативных инструментов. Чем больше способов взаимодействия, тем меньше риски упустить из вида проблемы компании.
From Wikipedia, the free encyclopedia
In an organization, communication occurs between members of different hierarchical positions. Superior-subordinate communication refers to the interactions between organizational leaders and their subordinates and how they work together to achieve personal and organizational goals[1] Satisfactory upward and downward communication is essential for a successful organization because it closes the gap between superior and subordinates by increasing the levels of trust, support, and the frequency of their interactions.
Downward communication[edit]
In a workplace environment, orders being given from superiors to subordinates is the most basic form of downward communication. These are usually done via manuals and handbooks, oral communication, and/or written orders. Other examples of downward communication media are information booklets, employee bulletin boards, jobholder reports and meeting forums.[2] Subordinates react most effectively to those matters that they judge to be of greatest personal interest to the boss.[3] Among the various commands, policies, practices, and suggestions that come from above, subordinates select those most in keeping with their perception of their bosses’ character, personal motivation, and style and give them priority.[4] Two other forms of downward communication are when a customer gives orders to a supplier and when shareholders instruct management to do certain things.[5]
- Implementation of goals, strategies, and objectives: This type of communication involves transmitting new information that will keep subordinates on the same page and mindset of their superiors, as well as the organization. This helps provide a direction for subordinates to take to help achieve organizational goals and targets. Top-down methods are often used by managers to control the flow of information in order to convey organizational decisions or policies.[6]
- Job instructions and rationale: The first purpose is to provide subordinates with what the organization would like to achieve or reach, while this second purpose is to help give subordinates a successful way to accomplish the tasks. Coordinating both the individual goals and department goals, helps individuals understand their company’s aspirations. Procedures and practices: This type of communication includes the most basic conception of downward communication. Superiors communicate the company’s prewritten policies, procedures, restrictions, and compensation packages. The overall purpose is to create a sense of expectations and requirements in the subordinate’s mind.
- Performance feedback: In order for the procedures and practices to help formulate uniformity along organizational boundaries; progress reports for both individuals/departments and appraisals help communicate subordinates overall performance with the organizations standards. When providing performance feedback superiors must always think of the way in which subordinates may react and how the information can be taken if the review is not completely positive. «Findings suggest the importance of preparing managers for potentially aggressive responses by employees, encouraging them to deliver negative feedback in a manner that minimizes the likelihood of aggression and considering alternative models with regard to appraisal practices.»[7]
- Socialization: The last purpose of downward communication is to communicate a sense of belonging to subordinates to promote them to become a part of the organization’s culture. This may include motivating subordinates to attend special events that are sponsored by the organization.
[8]
In a study conducted by John Anderson and Dale Level, the following were cited to be benefits of effective downward communication:
- Better coordination
- Improved individual performance through the development of intelligent participation
- Improved morale
- Improved consumer relations
- Improved industrial relations.[9]
In order for downward communication to be effective, the superior should remain respectful and concise when giving orders, they should make sure the subordinate clearly understands instructions, and they should give recognition for admirable performance.
Upward communication[edit]
Upward communication is the process of transmitting information from the bottom levels of an organization to the top levels. It includes judgments, estimations, propositions, complaints, grievance, appeals, reports, etc. from subordinates to superiors. It is very important because it serves as the response on the success of downward communication. Management learns how well its policies, plans, strategies and objectives are adopted by those working at lower levels of the organization.[10] Upward information flow can be very beneficial for an organization, especially when it is encouraged by the management. When a manager is open to upward communication, they help foster cooperation, gain support, and reduce frustration.
The channel of communication is a vection with upward communication. Certain channels are easily ignored, which can leave subordinates less satisfied with upward communication. A subordinate who is satisfied with his/her upward communication will be less apprehensive about communicating upward than a subordinate who is unsatisfied with his/her upward communication.[11]
Openness in communication[edit]
Open communication between superior and subordinate organizational members is an effective way to establish trust within the company. The most effective way to implement open communication is for management to engage in regular face-to-face conversations with employees in order to express their level of care for the work being done. It is important for management to ensure that each employee is being praised for his/ her individual contributions to the organization and to provide ample feedback on things he/ she is doing well and things he/ she can improve upon. This line of open communication makes employees feel more comfortable disclosing any personal issues they are experiencing within the organization.[12]
Employees who have an open communication with their superiors have been found to be more satisfied with their jobs than those who do not have this. Openness in communication requires both openness in message sending and openness in message receiving between superiors and subordinates.[1] Achieving openness in message sending requires complete honesty whether the news is good or bad. Certain types of messages facilitate open communication better. Supervisory messages are preferable for both superiors and subordinates when they are encouraging or reciprocating, rather than responses that are either neutral or negative. Openness in message receiving requires a willingness to listen to the message without jumping to conclusions even when the message is not what you wanted to hear. An open communication relationship differs from a closed by the reactions and types of feedback given, not the message itself.[1] Subordinates in a closed communication relationship with their superior are more likely to respond negatively to the superior’s feedback than those who have more open communication with their superior.
Scanlon Plan[edit]
It has been proposed that those who perform specific tasks at work on a daily basis are more effective at determining how to improve things in an organization than upper-level management who rarely deals with daily tasks at the company. Everyone in the organization benefits from the Scanlon Plan via profit sharing methods. This plan allows for all employees to be more open-minded about decisions being proposed within an organization by giving them a say in how things are run. [2]
Relationship maintenance[edit]
Maintaining the relationship between superior and subordinate will differ greatly, depending on the expectations of the individual parties. Some will settle for nothing less than a close friendship with their superior. Others may be primarily focused on maintaining a professional relationship. Those who may not get along with their superiors may be focused on just maintaining a civil relationship. The unusual relationship between superior and subordinates requires specific maintenance strategies since some typical ones, like avoidance, are unacceptable.[13] There are four common types of relationship maintenance strategies for this variation of relationship. First there are informal interactions, such as joking and non-work related conversations that emphasize creating a friendship. There are also formal interactions, such as politeness and respect for the superior’s authority, that help to create a professional superior-subordinate relationship. There are also tactics that allow a subordinate to impressive to the superior, such as a hesitancy to deliver bad news or showing enthusiasm. The final relationship maintenance strategy includes open discussion about the relationship with the superior, including explicitly telling them how they want to be treated in the workplace.[13]
Feedback[edit]
Feedback allows for growth in a variety of areas for both superiors and subordinates.[14] Using Feedback as a relational tool allows for a variety of positive outcomes.
For Subordinates:
- Promotion/ Raise
- Skill development
- Improved communication with the boss
- More Motivation to perform well and improve
- Self identification with the organization
For Superior:
- To review selection processes, training, promotion requirements, etc.
- Look at employees potential benefit to the organization
- Influencing positive employee work habits
Effective feedback should be big picture focused, behavioral, specific, and both positive and negative.[15]
See also[edit]
- Communication
- Hierarchy
- Job satisfaction
- Management
- Organizational culture
- Feedback
References[edit]
- ^ a b c Jablin, Fredric (November 1979). «Superior-subordinate communication: The state of the art». Psychological Bulletin. 86 (6): 1201–1222. doi:10.1037/0033-2909.86.6.1201.
- ^ Said, Meldasari. «Differences in Employee Perceptions on Downward and Upward Communication». ResearchGate.org. Academy for Global Business Advancement.
- ^ Harriman, Bruce (September 1974). «Up and Down the Communications Ladder». Harvard Business Review.
- ^ Harriman, Bruce (September 1974). «Up and Down the Communications Ladder». Harvard Business Review. Harvard Business.
- ^ Abbott, Robert. «Downward Communication». Employee Communication. Retrieved 1 November 2011.
- ^ Said, Meldasari. «Differences in Employee Perceptions on Downward and Upward Communication». ResearchGate.org. Academy for Global Business Advancement.
- ^ Geddes, Deanna; Baron, Robert A. (May 1997). «Workplace Aggression as a Consequence of Negative Performance Feedback». Management Communication Quarterly. 10 (4): 433–454. doi:10.1177/0893318997104002. S2CID 145442541.
- ^ McPhee, R. (2011). Communication and organizational knowledge: contemporary issues for theory and practice. London: Routledge.
- ^ Anderson, John; Dale Level (1980). «The Impact of Certain Types of Downward Communication on Job Performance». Journal of Business Communication. 17 (4): 51–59. doi:10.1177/002194368001700405. S2CID 145151308.
- ^ «Upward Communication- What Purpose Does it Serve». Upper Communication. Retrieved 1 November 2011.
- ^ Housel, Thomas; Davis, Warren (1977). «The Reduction of Upward Communication Distortion». Journal of Business Communication. 14 (4): 49–65. doi:10.1177/002194367701400405. S2CID 145744129.
- ^ Harbour, S. (n.d.). How to Improve the Openness at Work. Retrieved October 20, 2017.
- ^ a b Waldron, Vincent (September 1991). «Achieving Communication Goals in Superior-Subordinate Relationships». Communication Monographs. 58 (3): 289–306. doi:10.1080/03637759109376231.
- ^ «What is feedback? — E-Learning Modules». Archived from the original on 2017-12-15. Retrieved 2017-12-14.
- ^ Porter, Jennifer (27 October 2017). «How to Give Feedback People Can Actually Use». Harvard Business Review.
9. McPhee, R. (2011). Communication and organizational knowledge: contemporary issues for theory and practice. London: Routledge.
10. Harbour, S. (n.d.). How to Improve the Openness at Work. Retrieved October 20, 2017, from http://smallbusiness.chron.com/improve-openness-work-31800.html
Admin. «Increasing Productivity With Scanlon Plan.» HR and Marketing Ideas. Accessed October 20, 2017. http://marketinghrdpresentation.com/apps25/2010/07/30/increasing-productivity-with-scanlon-plan/.
Наверняка, каждый начальник, желает стать кумиров для своих подчиненных, а вот как это сделать, далеко не каждый предприниматель и руководитель знает, что такое работодатель, которого любят и дадим ценные советы начинающим руководителям.
• Ведите борьбу за таланты. Найти, удержать и «заменить» хороших сотрудников очень непросто. По статистике 3 из 5 кандидатов отказываются от работы после проведения собеседования, 2 из 5 в оговоренный срок не выходят на работу. Тем не менее, в данных условиях, вы обязаны помнить, что ваш проект требует наличие талантливых сотрудников. Поэтому, чтобы удержать работника, следует предложение о работе сделать наиболее привлекательным. Существуют огромное множество советов начинающим руководителям, но основной из них заключается в том, чтобы наиболее конкретно описать кандидату его должность, обязанности и права. Не следует обещать «золотые горы», задавайте вопросы по существу и четко формулируйте задачу.
• Запомните, что счастье заключается не только в деньгах. Согласно многим опросам, для соискателя важным моментом при выборе работы, является уровень зарплаты. При этом многие вероятные работники готовы трудиться за меньший оклад, в случае, если:
1. Вакансия предполагает потенциальный профессиональный рост, и в ней нет жесткого регламента.
2. Руководство открыто для общения, поощряется инициативность, в организации хорошо функционирует обратная связь.
3. Коллектив чувствует заботу от компании.
4. Организация предоставляет дополнительные бонусы – мобильная связь, питание, медицинское страхование и т.д.
5. Комфортно организована рабочая зона, работник может воспользоваться скользящим графиком.
6. Организация приветствует нововведения и регулярно рассматривает новые интересные проекты.
Помните эти перечисленные факторы и применяйте их в своей компании, чтобы привлечь или удержать работника. Поверьте, такая мотивация персонала принесет хороший результат.
• Подумайте об образе. Безусловно, не следует искусственно разыгрывать –создавать некий «образ» рубахи-парня или злого босса. Оставайтесь самим собой, однако не забывайте, что ваш коллектив ждет от вас конкретного алгоритма действий:
1. Мотивации,
2. Постановки задач,
3. Вдохновения,
4. Развития компании,
5. Желания выслушать каждого работника.
• Позаботьтесь о мотивации персонала. Каждый руководитель должен заботиться о мотивации, поддерживать командный дух и веру в организацию. Поощряйте нематериально своих сотрудников, выполняйте свои обещания, создайте в организации регулярный «ритуал», к примеру, по понедельникам общее чаепитие с утра в ближайшем кафе, каждую пятницу презентуйте женщинам-работникам красивые цветы и т.д.
• Не бойтесь совершать ошибки. Если вы думаете о мотивации персонала и об образе компании, не бойтесь «упасть лицом в грязь». Вы вправе иногда делать ошибки, если работники увидят, что ваши действия были искренни, вы пытались улучшить положение организации, ваша репутация не будет задеть, такой способ лучше всего поможет удержать работника любого ранга.
• Говорите правильно. Все выше перечисленное предполагает разговор с персоналом. Поэтому не избегайте общения с работниками. Практикуйтесь правильно и грамотно вести беседу. Помните, главное правило общения: уважение, внимание, вежливость.
Работодатель, которого любят: советы начинающим руководителям, являются «настольной книгой» каждого предпринимателя.
Когда наша распределенная команда выросла, коммуницировать стало сложнее: информация стала плохо доходить до адресата, искажались факты, рождались слухи и сплетни. Мы стали заново отстраивать процессы и хотим поделиться инструментами, которые помогают нам синхронизироваться друг с другом и делать коммуникацию прозрачнее.
Топ-менеджмент → Вся команда
Топ-менеджменту важно быть первоисточником любой информации. В этом помогают общие встречи на всю комапнию. У сотрудников меньше шансов искажать информацию и домысливать, если информация идет напрямую. Например, если компания маленькая и коллектив дружный, то, вероятнее всего, без официальной версии событий распространяются сплетни с деталями, которых не было.
Состояние и настрой в команде сильно зависит от того, насколько четко руководство доносит свои идеи и планы на общих собраниях. Важно максимально честно и прямо отвечать на вопросы. Когда сотрудник в курсе дел, и с ним открыто говорят о сложных ситуациях, его лояльность и уверенность в месте работы гораздо выше.
Кстати, вопросы на общих встречах показывают, где сейчас находится фокус внимания коллектива. Так проще предпринять верные шаги, чтобы помочь ребятам.
Как это работает у нас. Раньше каждые полгода проходило два больших зум-колла для всей команды: фаундер рассказывал про текущее положение дел в компании, обрисовывал цели и планы на будущее и отвечал на вопросы.
Полгода назад произошли политические события, которые длятся по сей день, и начался кризис, у всей команды резко подскочила тревожность. Поэтому общие собрания стали проходить чаще — раз в 1-2 месяца. Это помогло стабилизовать общее состояние и снизить тревожность.
Задавать вектор устойчивого развития и не «штормить» команду — тоже часть работы топ-менеджмента. Например, у нас есть общий канал коммуникации — Slack, где появляются новости компании. Для анонса более сложных тем руководство использует общую почтовую рассылку. Это помогает не сеять панику и хаос, а работать с точечными запросами, если они возникают.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Топ-менеджмент и Команда:
✅ Общие встречи на всю компанию, частота которых регулируется в зависимости от внешних и внутренних событий;
✅ Анализ вопросов на общих встречах для того, чтобы сфокусироваться на болевых точках команды;
✅ Почтовая рассылка для проблемных вопросов, которая периодически дублируется Slack;
✅ Открытость для диалога.
Топ-менеджмент → Руководители направлений
На этом уровне важно, насколько хорошо получается создать единое информационное поле между топ-менеджментом и руководителями направлений.
Когда компания была меньше и больших направлений не было, все попросы решались в формате разговоров один на один. Точечные обсуждения проходили в нескольких небольших чатах. Но штат вырос, и этого стало недостаточно.
Теперь формат взаимодействия изменился: каждую неделю у всего руководства проходят получасовые созвоны, где обсуждается текущий статус дел и общая стратегия на ближайшую неделю. То, что руководители дальше транслируют для своей части команды.
Такие встречи помогают команде руководства синхронизироваться и ускорить коммуникацию. Ведь каждый может предложить решение в зоне своей компетенции.
Например, HR отдел хочет провести выездной пикник, на что главный технический директор может возразить, ведь большая часть команды на горящем проекте. Или главный бухгалтер сообщает, что есть проблемы с выплатами от заказчиков, поэтому нужно передать документы юристу и поставить работу на паузу. Операционный директор составляет список, с какими данными ему нужно прийти к заказчику, чтобы обсудить график поступлений. Каждый человек в этой ситуации получает новую информацию и делится своей, так находятся решения для задач.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Команда также обсуждает срочные вопросы в общем чате. Раньше руководители направлений писали топ-менеджменту напрямую, а сейчас вопросы решаются быстрее при помощи коллективного разума.
Ещё один полезный инструмент, который наша компания внедряет на всех уровнях — это ведение отчетности. Каждую пятницу руководители направлений собирают обратную связь у команды, собирают всё в один отчет о проделанной работе и составляют список планов на ближайшую неделю. Это своего рода дайджест для руководства, и он помогает всегда быть в курсе дел.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Топ-менеджмент и Руководители направлений:
✅ Регулярные общие звонки для топ-менеджмента и руководителей направлений;
✅ Общий чат для решения горячих вопросов при помощи коллективного разума;
✅ Отчеты и планы на ближайшую неделю от руководителей направлений для топ-менеджмента.
HR → Компания
HR отдел создает единое информационное поле внутри компании, и может влиять на дух команды.
Мы общаемся в Slack: там есть общий канал для объявлений на всю компанию, рабочие чаты и тематические каналы, где люди объединяются по неформальным интересам. Мы по максимуму стараемся обсуждать все рабочие проекты именно в Slack, чтобы не размывать каналы коммуникации и чтобы никто ничего не пропустил. Но это не всегда удается.
Мы сейчас активно внедряем в работу чек-листы. Это список со всеми мелочами и ответственными за эти мелочи. Крайне полезный инструмент, который помогает наводить порядок в хаосе и ничего не упускать. У нас долго не было единых мануалов по тому, что, например, важно сделать, когда в компанию приходит новый человек или наоборот нас покидает сотрудник, а также чек-листы пресейлов и других больших процессов.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Каждый месяц команда HR выпускает новостной дайджест, чтобы держать всех в курсе событий. Это информация о новостях на проектах и в компании, о новых сотрудниках и внутренних мероприятиях, собранная и оформленная в Notion. Мы используем этот инструмент всего четыре месяца, но получаем много обратной связи в ключе «Спасибо, мне стало понятнее, что происходит».
Держать руку на пульсе компании помогает Coffee Talks — регулярная беседа HR с каждым человеком один на один в свободной форме. Она занимает 20-30 минут. Это возможность для сотрудника рассказать, что у него происходит и что сейчас беспокоит. Естественно, если HR узнает, что кому-то из членов команды некомфортно или что-то случилось, с ним общаются не дожидаясь волны Coffee Talks по графику.
Топ-менеджмент создает и транслирует ценности компании, а HR их внедняет и развивает. Идейный уровень не менее важен, чем новостной. Это возможно с помощью внутренних ивентов и активностей, которые направлены на вовлечение и развитие сотрудников. У нас проходят образовательные марафоны и челленджи, общие встречи по интересам и клубы английского.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне HR и Компания:
✅ Регулярное общение 1-на-1 с каждым членом команды, чтобы быть в курсе происходящего;
✅ Чек-листы со списками даже мелких задач и ответственных, чтобы ничего не потерялось;
✅ Внутренние мероприятия, которые помогают внедрять и развивать ценности компании;
✅ Новостной дайджест, чтобы вся компания находилась в одном информационном поле.
Топ-менеджмент → Руководители
Руководители проектов, с одной стороны, очень близко общаются с командой, с другой — должны быть на связи с топ-менеджментом и передавать ему новости о текущих делах на проектах и о команде.
Каждую неделю руководители проектов вместе планируют распределение ресурсов на ближайший спринт работ и встречаются 1-на-1 с топ-менеджментом .
Но есть важный момент: чтобы в этой конструкции действительно была прозрачность, нужно создать в команде атмосферу, где ошибаться нормально, даже если ты руководитель, главное вовремя об этом сигнализировать.
У руководителей проектов проходят установочные встречи с топ-менежментом, на которых проговаривается: “Мы доверяем тебе и не лезем в твою работу, но рассчитываем, что ты придешь к нам с проблемой и мы вместе ее решим. К сожалению, если есть опасения, это невозможно поменять в один миг, но подобные беседы, а главное демонстрация поведения помогают руководителю чувствовать себя увереннее в работе. Значит шанс на ошибку меньше.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Топ-менеджмент и Руководители:
✅ Регулярное составление отчетов о проделенной работе и планах на следующую неделю;
✅ Создание атмосферы доверия и безопасности в команде.
1-на-1 с трех сторон: «человеческий мониторинг»
Поговорим про обратную связь, которую сотрудник получает о своей работе в компании. Фидбек — важный элемент синхронизации человека с командой и с компанией.
Регулярные индивидуальные встречи с линейным руководителем, лидом направления и HR — это три разные источника, которые помогают собрать полную картину о состоянии сотрудника. О том, как у него дела и как настроение, нравятся или не нравятся ему рабочие задачи, что там можно улучшить, какие у него отношения с членами команды и линейным руководителем. Как раз такой «человеческий мониторинг» помогает не пропустить момент, когда человек может уйти в себя, перестать выполнять задачи или даже уволиться.
У нас недавно была похожая ситуация. У одного из членов команды происходило много всего в личной жизни, и с ним довольно долго никто не проводил личных бесед из-за общей загрузки по работе. Общались строго по рабочим задачам. Его негатив копился, и в итоге он взорвался. Ему просто не хватило человеческого участия со строны компании. Конечно, это неправильно. Каждому человеку в команде очень важно чувствовать, что он — личность, а не просто «машина, пишущая код».
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Обратную связь по тому, как улучшить hard skills, лучше дадут руководители, а HR поможет с информацией по soft skills. Например, к концу испытательного срока мы проводим опросы и создаем оценку 360. Собирательный образ того, как человека ощущает и воспринимает команда и руководство, какие его сильные и слабые стороны выделяет. Сейчас мы разрабатываем новую систему роста и развития, которая предполагает проводить оценку 360 каждые полгода.
Обратная связь — это такой путеводитель для сотрудника. У нас есть руководитель проектов, который прошел испытательный срок. Все ребята в проекте — 11 человек — отметили, что наконец они стали себя чувствовать командой, а не отдельный участниками. Ещё наша коллега умудряется трансформировать даже самые сложные ситуации и вдохновлять команду.
Согласитесь, это большие достижения за время работы. На встрече по итогам испытательного срока мы обсуждаем, и эта обратная связь помогает человеку ориентироваться и пространстве и чувствовать себя частью коллектива.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне 1-на-1:
✅ Регулярные встречи с руководителем направлений, проектов и с HR;
✅ Внедрение культуры, которая доносит ценность и необходимость индивидуальных бесед в команде.
Человек → Человек
Горизонтальные связи гораздо эффективнее работают, нежели вертикальные, и крайне важно их направлять в нужное русло. Тут на помощь приходит «корпоративная культура», которая звучит как что-то сектантское. Но на деле это набор инструментов, который помогает формировать климат в компании и делать общим информационное и идейное пространство.
Важная опция у отдела HR — это возможность транслировать официальную точку зрения на события и так создавать культуру. Например, у нас долгое время не было единого способа сообщать об уходе сотрудника: случались разные ситуации, и кто-то хотел писать сообщение от своего имени в Slack, кто-то не хотел. Часто для команды было неожиданностью, что их коллега уходил. Недавно мы внедрили общий формат, когда последний день в компании делаем пост и благодарим человека за работу. Так у коллектива не возникает tet-a-tet разговоров и недомолвок.
Ещё важный момент на уровне коммуникации между сотрудниками — это создание горизонтальных связей. HR отдел проводит разные внутренние мероприятия, у сотрудников в процессе участия появляются личные истории и формируются более теплые связи друг с другом. Неформальные связи играют большую роль в том, как формируется атмосфера в команде.
У нас реально дружный коллектив. Это проявляется в нашем отношении друг к другу: мы в первую очередь воспринимаем коллег как отдельных личностей со своими интересами и увлечениями, а не как рабочую функцию. У нас нет конкуренции между отделами и предвзятого отношения друг к другу.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Человек и Человек:
✅ Создание активностей и поводов для неформального общения между сотрудниками;
✅ Как можно более оперативное донесение официальной позиции о ключевых событиях в компании, чтобы не плодить слухи.
Человек → Отдел
Когда команда была меньше, в ней было очень много специалистов, которые обладали всей информацией по проекту и никак ее не закрепляли и не передавали. По мере роста компании такие люди становились своего рода «бутылочным горлышком». Много вопросов было завязано на них. Это очень тормозило работу и делало очень болезненным уход сотрудника на больничный или в отпуск для текущих процессов.
Сейчас мы ведем документацию, вводим стандарты по разным направлениям и проектам, чтобы как можно больше людей вовлекались в процессы и даже если кто-то заболеет или уйдет в отпуск, работа продолжится.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Человек и Отдел:
✅ Делать всю информацию по проекту максимально открытой и фиксировать ее во внутренних источниках;
✅ Вводить страндарты документации по проектам и следить за тем, чтобы вся новая информация им соответствовала.
HR бизнес-партнер → Команда
HR отдел в компаниях может быть как огромным и заниматься сразу несколькими направлениями — от подбора персонала до формирования корпоративной культуры, а может состоять из пары человек. Но каждой компании точно нужен HR бизнес-партнер. Коллега, который переводит цели бизнеса в цели HR отдела.
Он налаживает коммуникации между отделами и отдельными людьми, ищет точки соприкосновения и решает конфликты на разных уровнях. Мы открыто транслируем принцип: «Не знаешь, куда идти, иди в HR». Там точно выслушают и если не помогут, то найдут ответственного процесса, который сможет наладить ситуацию.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне HR бизнес-партнер и Команда:
✅ Создание общего информационного пространства;
✅ Создание атмосферы доверия, в которой нестрашно с любой проблемой прийти к руководителю или в HR.
Компания → Внешний мир
Сегодня как никогда важно выходить из тени в публичное пространство и говорить о себе, своей экспертизе и показывать свою команду. Понятный и хорошо транслируемый образ компании помогает привлекать клиентов, формирует имидж в профессиональном сообществе и делает компанию привлекательной для потенциальных сотрудников.
В больших компаниях есть целые маркетинговые отделы с бренд-менежерами и коммуникационными стратегами, которые создают гайдбуки по тону высказывания и редакционнойй политике. И это действительно ответственная задача, которую стоит отдать в руки профессионалов.
Но когда вы — относительно небольшая команда, и не хватает рук, чтобы полноценно вести соцсети, точно важно начать самостоятельно. Полгода назад мы завели соцсети и стали тестировать разные типы сообщений. Сейчас тоже двигаемся методом проб и ошибок. Но за это время мы сформировали стратегию и разделили разные сообщения по разным площадкам, стали активно делать публикации на российских и зарубежных платформах. Кстати, у нас есть телеграм-канал, где рассказываем о своей внутренней кухне и жизни команды, а ещё делимся своей экспертизой — https://t.me/nerve_ai
Важно рассказывать внешнему миру о своих ценностях. Например, недавно у нас был релиз проекта на стыке blockchain технологий и экологии. Нам важна экологическая повестка, и мы даже на сайте пишем, что экологичность для нас — это ответственность. Когда потенциальный сотрудник или клиент нас читает, он понимает, совпадаем мы по ценностям или нет. И если мэтч на уровне смыслов происходит, мы точно будем сотрудничать.
Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai
Прямо сейчас внутри компании проводим небольшой обучащий марафон по тому, как профессионалу строить свой личный бренд в социальных сетях. Наши коллеги собирают всю свою экспертизу и переупаковывают ее в понятный формат для широкой аудитории. Они смогут не только рассказывать о своих навыках, но и ещё подсвечивать бренд компании. Когда потенциальные сотрудники думают, принимать ли офер или нет, многие тщательно изучают все упоминания в социальных сетях и смотрят, чем компания делится. Поэтому вклад в развитияе бренда — важное дело, которое хорошо окупается в перспективе.
Инструменты, чтобы настроить коммуникацию на уровне Компания и Внешний мир:
✅ Транслирование ценностей компании в каналах коммуникации.
✅ Вовлечение сотрудников в развитие бренда
Все инструменты от нашей команды
«Корпоративные коммуникации и их выстраивание» — не просто умные слова. Это нужно как большой компании со штатом в несколько десятков и сотен и даже тысяч сотрудников, так и для стартапа, где от пяти до десяти человек. Более того, если все уровни коммуникации и процесы выстроены в компании на 20 человек, их не так сложно будет раскатить на коллектив в 200 человек.
Мы прямо сейчас настраиваем все уровни коммуникации, потому что это помогает нам улучшить рабочие процессы и сделать атмосферу в компании более продуктивной.
Собрали все инструменты, про которые рассказывали в тексте:
✅ Общие встречи на всю компанию, частота которых регулируется в зависимости от внешних и внутренних событий;
✅ Руководство открыто для диалога;
✅ Чек-листы со списками задач, которые помогают ничего не упускать;
✅ Новостной дайджест, чтобы вся компания находилась в одном информационном поле;
✅ Регулярные встречи с руководителем направлений, проектов и с HR, чтобы собирать полную обратную связь о работе и состоянии сотрудников;
✅ Внедрение культуры, которая доносит ценность и необходимость индивидуальных бесед в команде;
✅ Создание поводов для неформального общения между сотрудниками: внутренние мероприятия, которые помогают внедрять и развивать ценности компании;
✅ Как можно более оперативное донесение официальной позиции о ключевых событиях в компании, чтобы не плодить слухи;
✅ Максимально открытая информация о проекте для всей команды и единые стандарты ведения документации;
✅ Транслирование ценностей компании в каналах коммуникации;
✅ Вовлечение сотрудников в развитие бренда.
Поделитесь в комментариях, какие способы и инструменты помогают вам сделать коммуникацию прозрачнее в вашей команде?
Представьте себе идеальное рабочее место, где общение между коллегами происходит открыто, профессионально и дружелюбно. Проекты реализуются успешно и в срок, потому что главные исполнители знают о том, что и когда они делают. Вопросы свободно задают и на них вовремя отвечают. Все винтики работают безупречно, как в лучших швейцарских часах.
К сожалению, часто все не так. Непонимание, споры и пропущенные сроки прибавляют стресса рабочему процессу. Так как улучшить коммуникации в команде, чтобы она работала слаженно, как настоящая … команда?
Попробуйте воспользоваться нашими рекомендациями прямо сейчас и сразу увидите результаты:
1. Установите политику открытых дверей, ведь на этом строится доверие к руководству.
Такая политика подразумевает, что каждый может задать вопросы руководителю, озвучить проблемные вопросы и выдвинуть идеи в любое время. Это важная часть доверия между членами команды. Если сделать руководство недостижимым, то для остальных сотрудников это будет означать, что их не ценят. Быть открытым для общения с сотрудниками – принципиальное требование к успешному менеджеру.
Когда Вы открываете условные двери для общения, откройте также настоящие. Отсутствие физических препятствий между сотрудниками создает чувство взаимного доверия и поощряет к открытому обмену идеями.
2. Будьте открытыми для взаимной обратной связи
Конструктивная критика нужна, чтобы быть полезной. Чтобы извлечь пользу из обратной связи, важно, чтобы она была понятной сторонам. Простое «исправь это» в ответ на подготовленный проект никому не поможет. Чтобы быть эффективной, обратной связи нужно быть ясной и детализированной. Никто не совершенен, поэтому каждому нужно время от времени немного конструктивной критики.
3. Четко определяйте круг задач, чтобы всем была понятна зона ответственности
Невозможно эффективно справиться с задачей, если не понятно, что конкретно нужно сделать. Убедитесь, что члены команды знают масштабы проекта, и чтобы каждый понимал, в чем заключается его ответственность. Регулярно собирать команду, чтобы проверять, как продвинулась работа, задавать вопросы — это еще один способ, чтобы убедиться в том, что все знают, что от них требуется.
4. Отвлекайтесь от серьезных занятий на развлечения, чтобы поддержать моральный настрой сотрудников.
Чтобы наладить общение в команде, часто используют тимбилдинговые упражнения. Вместо того, чтобы привлекать сотрудников к таким мероприятиям, которые не все любят, предлагаем Вам собираться и поиграть с ними в карточные игры (только не на деньги, конечно). Устраивайте небольшие вечеринки с пиццей раз в месяц. В комнате для отдыха поставьте коробки с настольными играми.
Хорошо подходит для этой цели участие в квестах в реальности. Когда коллеги чувствуют себя свободно друг с другом, они конечно будут лучше общаться между собой. Чувство, когда коллектив как члены семьи, заставляет большинство людей усерднее работать, чтобы достичь общих целей.
5. Придайте смысл кофе-брейкам
Сохраняя стиль тим-билдинга, перерыв на кофе для коллектива позволит сотрудникам неформально общаться на рабочем месте. Кофе – это топливо, которое помогает людям быть активными в течение дня, поэтому, почему бы не сделать процесс более продуктивным и приятным? Исследования показали, что разговоры над чашкой кофе, неважно, относятся они к работе или нет, способствуют здоровой коммуникации между людьми и поощряют к обмену идеями.
6. Тренинг по коммуникациям «перезапустит» потенциал команды.
Такой тренинг будет эффективным средством для улучшения общения внутри команды, ведь он затрагивает базовые навыки общения и включает в себя искусство презентации, делового письма или менеджмента. Обучение стоит недешево, но преимущества, которые от него можно получить, намного перевешивают цену.
7. Определитесь, какая форма коммуникации лучше работает в коллективе.
Разные ситуации потребуют разных видов коммуникации. Для проектов, в которых члены команды работают удаленно, видеоконференция будет лучшим способом информировать участников о состоянии дел и рабочих задач. Для внутренних проектов очные встречи — самый продуктивный способ. Общение по электронной почте — популярный способ общения в последнее время, но даже оно иногда оказывается неэффективным и ненадежным. Например, если электронные письма попадают в спам, или их банально пропустили и не прочитали вовремя.
8. Используйте программы управления менеджментом для большей прозрачности процесса.
Сейчас во многих организациях пользуются хранением данных в облаке. Это позволяет добиться прозрачности отношений в команде. Члены команды отслеживают прогресс в работе, оставляют комментарии для коллег и сотрудничают с ними
9. Определитесь, кто в команде будут групп-лидерами и поддерживайте их.
При работе с большинством проектов, как правило, назначается главный руководитель и несколько менеджеров среднего уровня, которые руководят небольшими группами людей. Если определить с самого начала, кто будет выполнять эти функции, сотрудникам будет понятно, к кому обратиться при возникновении проблем или вопросов.
10. Подчеркивайте сильные стороны каждого и правильно ими пользуйтесь.
Помните, что не все общаются одинаково. Визуалы предпочитают обмениваться информацией в письменном виде, в то время как аудиалы больше любят общаться по телефону, через видео чат или лично. Покажите команде, что Вы цените их индивидуальность и понимаете, какой вид коммуникации подойдет именно им. Этим Вы покажете сотрудникам, что понимаете их значимость для результата. Если сотрудник чувствует себя значимым, он свернет горы и добьется поставленных целей.
11. Будьте честны и открыты с сотрудниками.
Возможно, самым эффективным методом улучшить общение между коллегами, будет установить чувство доверия между членами команды. Прозрачность – ключевое слово. Если сотрудники почувствуют, что от них прячут секретную информацию, доверию сразу же придет конец. Конечно, некоторые факты лучше оставить без огласки, но члены команды должны понимать, почему им это знать не полагается. Будьте открытыми и честными с сотрудниками, и убедите их, что Вам можно доверять.
12. Используйте мобильные устройства.
Сейчас все пользуются смартфонами или другими мобильными устройствами. Потребность в быстром получении информации знакома всем. Почему же тогда не воспользоваться преимуществами, которые они дают? Существуют мобильные приложения, которые помогают членам команды оставаться в курсе в вопросах работы с проектом.
13. Проведите анонимный опрос.
Не всегда просто получить от сотрудника честный и искренний ответ на некоторые вопросы. Чтобы понять потребности и проблемы подчиненных, проведите анонимный опрос. Предложите сотрудникам ответить на вопросы и поделиться проблемами. Люди будут отвечать честно, если они уверены, что их мнение будет анонимно.
14. Примите на себя ответственность за ошибки.
Лучшие управленцы – те, которые умеют нести ответственность за подчиненных. Здесь имеется в виду умение принимать на себя вину за ошибки и признавать за собой возможность ошибаться.
Все совершают ошибки, поэтому признавая за собой недостатки, Вы покажете подчиненным, что Вы такой же человек, как и они.
Используя некоторые или все из этих советов, Вы объедините команду, улучшите коммуникации и сделаете, чтобы работа приносила меньше стресса и больше удовольствия. Это приведет к улучшению качества работы с проектами, лучшему контролю над бюджетом и увеличению качества обслуживания клиентов. Когда работа становится вторым домом, а коллеги становятся второй семьей, это положительно сказывается на работе коллектива.