Руководство отказывается переводит на другую работу

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением определенных законодательством случаев. Такие требования содержатся в ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее – ТК РФ),

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Указанная норма содержится в ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, с инициативой перевода на другую работу может выступить любая сторона трудовых отношений. Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе.

Важно понимать, что для перевода работника на другую работу недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора может быть произведено по инициативе обеих сторон трудового договора по соглашению сторон.

Также ТК РФ не обязывает работодателя в случае, когда соглашение сторон о переводе не достигнуто, аргументировать свой отказ устно или оформлять его письменно.

Учитывая изложенное, работодатель по поступившему письменному заявлению работника вправе отказать работнику в переводе на другую работу у того же работодателя без обоснования причин и не обязан пояснять причину отказа в письменном виде.

​​​​​​​Помощник прокурора района                                                         Д.А. Дегтева

Верховый Суд вынес Определение по делу № 5-КГ22-73-К2 от 12 сентября, в котором разъяснил нижестоящим судам, что входит в предмет доказывания по делам об отказе в переводе работника на вакантную должность.

Отказ в переводе на вакантную должность

11 марта 2012 г. Наталья Измайлова устроилась на работу в «Центр развития ребенка детский сад № 1461» на должность кладовщика. Шесть лет спустя она обратилась к работодателю с заявлением о рассмотрении ее кандидатуры на занятие вакантной должности воспитателя. Однако заведующая сообщила о невозможности рассмотрения ее кандидатуры, так как у нее нет соответствующего образования.

23 июня 2018 г. Наталья Измайлова получила диплом о высшем образовании по специальности «Педагогическое образование» с присвоением квалификации «бакалавр», после чего неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о переводе ее на вакантную должность воспитателя в связи с получением высшего профессионального образования и требованием разъяснить ей причины отказа в переводе. В ответах на эти заявления работодатель сообщал о рассмотрении ее кандидатуры в качестве соискателя на вакантную должность воспитателя, а также об отсутствии вакантной должности воспитателя. При этом 24 декабря 2018 г. и 22 января 2019 г. работодатель сообщил о невозможности перевода на должность воспитателя по причине нецелесообразности. В письмах указывалось, что перевод сотрудника на вакантную должность является правом работодателя, который обладает самостоятельностью при принятии кадровых решений.

17 февраля 2021 г. Наталья Измайлова обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила принять ее на имеющееся вакантное место педагога дошкольного образования (педагога ИЗО), приложив диплом бакалавра, диплом о профессиональной переподготовке по программе «Преподавание изобразительного (ИЗО) и декоративно-прикладного искусства (ДПИ) в дополнительном и общем образовании с учетом требований ФГТ и ФГОС», приложение к диплому, часть сертификатов о прохождении вебинаров. В ответе от 1 марта работодатель вновь отказал в переводе на вакантное место.

Обоснования отказа нет

Наталья Измайлова обратилась в Черемушкинский районный суд г. Москвы с иском к работодателю о признании незаконным отказа в приеме ее на работу на вакантную должность педагога изобразительного и прикладного искусства, возложении обязанности принять ее на работу и заключить трудовой договор.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что само по себе обращение с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор и возлагающим на него ответственность за отказ от его заключения, поскольку в силу положений ст. 72 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое достигнуто не было. В связи с этим в иске было отказано.

Апелляция согласилась с выводами первой инстанции, дополнительно сославшись на положения ст. 2, 3 и 64 ТК и отметив, что доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении Натальи Измайловой дискриминации, не представлены. Суд апелляционной инстанции указал, что обстоятельства подачи истцом заявлений о переводе не влекут в отношении работодателя обязанности по изменению условий трудового договора, заключенного с истцом, вследствие чего действия работодателя не могут расцениваться как дискриминация по смыслу ст. 3 ТК. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции признала выводы судов правильными.

Наталья Измайлова обратилась в Верховный Суд. Изучив дело, Суд напомнил, что в п. 10 Постановления
Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

ВС отметил, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4 и 5 п. 10 Постановления № 2). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (абз. 6 п. 10 Постановления № 2).

Верховный Суд обратил внимание, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК.

Суд заметил, что, отказывая, работодатель обязан разъяснить соискателю причину отказа. По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на работников, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода, указал ВС.

Верховный Суд посчитал, что положения норм права о порядке и условиях перевода работника на другую работу в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно. Следовательно, вывод судов о том, что само по себе обращение Натальи Измайловой к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе нельзя признать правомерным.

Однако, заметил ВС, с учетом исковых требований Натали Измайловой, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (ст. 2, 3, 21, 56, 64, 72 ТК), юридически значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав Натальи Измайловой при принятии решения об отказе в переводе ее на вакантную должность педагога, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами Измайловой, или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации.

«Указание суда апелляционной инстанции на отсутствие доказательств, свидетельствующих о допущенной ответчиком в отношении Измайловой Н.А. дискриминации, нельзя признать правомерным, поскольку причины отказа работодателя в переводе ее на вакантную должность судами первой и апелляционной инстанций не устанавливались, соответственно, доводы Измайловой Н.А. о допущенной в отношении нее дискриминации правовой оценки судебных инстанций не получили», – заметил ВС и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Распространение норм ТК на кандидата, который уже состоит в трудовых отношениях с работодателем

В комментарии «АГ» адвокат АП г. Москвы Ирина Язева указала, что в силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности не допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. В данной норме закона закреплено также право претендента на должность обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд. При этом в случае судебного спора бремя доказывания соблюдения норм трудового законодательства, в том числе и законности отказа лицу в приеме на работу, лежит на работодателе – на этот счет ВС неоднократно уже давались разъяснения.

Ирина Язева посчитала, что судам нижестоящих инстанций следовало выяснить, был ли связан отказ в переводе работника на другую должность с его деловыми качествами, затребовав у работодателя доказательства конкретных причин отказа истцу в переводе на другую должность. В случае отсутствия доказательств со стороны ответчика или в случае их неубедительности исковое заявление подлежало удовлетворению. «В то же время, действительно, подача работником заявления о переводе на вакантную должность или подача заявления об устройстве на работу от стороннего кандидата не влечет безусловной обязанности работодателя по изменению условий трудового договора с работником или безусловной обязанности принять на работу любого кандидата соответственно. На мой взгляд, нижестоящие суды именно по этой причине не услышали истца – применили одно положение закона без учета другого», – отметила адвокат.

По словам Ирины Язевой, в настоящий момент нельзя сказать, что истец выиграла суд, так как вполне вероятно, что при новом рассмотрении дела будет установлено, что отказ в приеме на работу все же был связан с деловыми качествами претендента. Таким образом, ВС обратил внимание нижестоящих судов, что при рассмотрении данной категории дел необходимо не только констатировать факт отсутствия безусловной обязанности работодателей принимать на работу любого претендента, но еще и возлагать на работодателя обязанность мотивировать свой отказ в приеме на работу документально, указала она.

Руководитель направления судебной практики Института профессионального кадровика Людмила Лучкина заметила, что Верховный Суд определил важные разъяснения относительно того, когда именно отказ работнику в его просьбе о постоянном переводе на иную должность у данного работодателя будет считаться незаконным. Нижестоящие суды применили в деле достаточно формальный подход при рассмотрении требований работника, который строится на нормах ст. 72 и 72.1 ТК, и исходили из того, что перевод возможен только по соглашению между работником и работодателем, которое должно быть заключено в письменной форме, что привело к неверному определению предмета доказывания по делу.

«Однако такой подход к рассмотрению заявлений работников о переводе связан с потенциальной дискриминацией работника (ст. 3 ТК РФ) и снижением уровня гарантий, предоставляемых работнику, – гарантий, связанных с заключением трудового договора (ст. 64 ТК РФ)», – посчитала Людмила Лучкина. Она добавила, что приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

По общим правилам Трудовой кодекс предусматривает перевод сотрудника на другую должность внутри организации только по соглашению сторон. Но есть ситуации, когда закон допускает оформить его и без согласия работника. Рассказываем, как это сделать, какие документы издать и в каких случаях работник вправе оспорить действия организации.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Как предусматривает Трудовой кодекс, перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или привязки к определенному подразделению предприятия, местности, в которой расположена организация. Понятие и правила этой процедуры закреплены в статьях 72–73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2 определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это.

По общим правилам перевести его работодатель вправе как по его личной просьбе (заявлению), так и по собственной инициативе. Но мнение сотрудника учитывают обязательно, заключив письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, так как, если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. В такой ситуации ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Когда возможен временный перевод

В Трудовом кодексе перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ):

• при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
• если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
• если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника — на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а рабочего в начальники — допускается.

Дополнительно: как написать заявление о переводе на другую должность

Когда возможен перевод на постоянной основе

Ч. 3 ст. 72.1 позволяет производить перевод работника на другую должность по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается.

При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

Как оформить перевод к другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон, по просьбе или с согласия работника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, то назначение на эту должность запрещено (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном переводе запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом о переводе и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Подробнее: как оформить приказ о переводе на другую должность

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы произведенный перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ признали законным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний.

Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, то сотрудник вправе оспорить действия организации. Это есть возможность сделать тремя способами:

• направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
• подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
• подать иск в суд.

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Дополнительно: как пожаловаться на работодателя в ГИТ

Как перевести сотрудника в другую местность

Если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя в другую местность, то соглашение с сотрудником обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Порядок действий следующий. Работодатель отправляет подчиненному письменное предложение переехать работать в другой населенный пункт. Согласен человек или нет, он вправе указать одним из способов — в виде отдельного документа или указав принятое решение в самом предложении.

Если трудящийся согласен переехать, то необходимо внести корректировки в трудовой договор (заключить дополнительное соглашение) и издать приказ. Затем процедура стандартная: внести отметки в личной карточке работника (форма № Т-2) и лицевом счете (форма № T-54).

К сведению, арбитры в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Руководство компании не вправе заставлять человека работать на том рабочем месте, которое ему не подходит по состоянию здоровья. И если на прежнем месте он уже не в состоянии работать из-за болезни, то наниматель предлагает ему другую должность на основании медицинского заключения.

Сначала работодатель составляет письменное предложение обо всех вакансиях, которые подходят человеку по состоянию здоровья. А подчиненный дает ответ в письменном виде, согласен ли он и на какую вакансию. Если ответ положительный, то его переводят по стандартной процедуре: издают допсоглашение к ТД, затем распоряжение, вносят запись в трудовую книжку и в личную карточку.

В такой ситуации в качестве причины перевода на другую должность в приказе вы вправе указать медицинское заключение, а в качестве основания — дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу

Есть ситуации, когда работник вправе на законных основаниях требовать от руководства компании временно перевести его на иную работу. Например, если человек отказывается выполнять обязанности из-за угрозы для его жизни и здоровья. На период, пока не ликвидируют опасные условия, ему обязаны предложить иную работу, работодатель не вправе отказать (ст. 220 ТК РФ).

Закон обязывает уменьшить нагрузку беременным женщинам или перевести их на иную должность без воздействия неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Беременных работниц обязаны освободить и от выполнения обязанностей в ночное время (ст. 96), сверхурочно (ст. 99), вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Работница приносит медицинскую справку и пишет заявление, на основании этих документов работодатель предоставляет другую должность. А средний заработок на предыдущем рабочем месте обязательно сохраняют.

Если женщины с детьми до 1,5 лет не в состоянии выполнять прежние функции, то по письменной просьбе им обязаны предоставить иную работу с заработком не ниже, чем на предыдущем рабочем месте (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).