Руководство организации не имеет качественного диагноза

1. Положение о структурном подразделении – это:

+ правовой акт, который устанавливает статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений или иных органов;

– правовой акт, который определяет статус организации, ее задачи и функции, права, ответственность, порядок деятельности;

– договор, стороны которого обязуются создать юридическое лицо и устанавливают порядок совместной деятельности по данному факту.

2. Датой должностной инструкции является дата:

+ ее утверждения;

– ее составления;

– ознакомления с ней работника.

3. Кадровая политика классифицируется на следующие типы:

а)     активная и реактивная

б)     пассивная и превентивная

в)     рациональная и авантюристская

г)     +все ответы верны

4.    В случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий?

а)     +пассивной

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

5.    При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее.

а)     +рациональной

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

6.    При каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее:

а)     +авантюристской

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

7.    На основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы  кадровой политики:

а)     активная и реактивная

б)     пассивная и превентивная

в)     рациональная и авантюристская

г)     +открытая и закрытая

8.    Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

а) ведет баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;

б) создает оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;

в)     формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

г)     +все ответы верны

9. В раздел общие положения документа входят

а) цели и задачи

б) формы и методы управления

в) конкретные обязанности

10. Гриф утверждения ставится:

а) в верхнем правом углу

б) в нижнем правом углу

в) в нижнем левом углу

11. Последний этап работы с документами называется:

а) сдачей в музей

б) сдачей в архив

в) опубликование во всех российских газета

12. Внутреннее согласование называется:

а) виза

б) отметка о заверении

в) утверждение

13. Какая форма работы с документами подходит для организаций, деятельность которых требует особенно тщательной защиты информации:

а) централизованная

б) смешанная

в) децентрализованная

14. Вид организационного документа, который определяет порядок образования, структуру и организацию работы предприятия:

а) устав

б) инструкция

в) положение

15. Реквизит – это Варианты ответа:

а) способ создания документа

б) материальный объект с информацией

в) обязательный элемент оформления официального документа

16. Нормативный документ, определяющий фонд заработной платы сотрудников организации:

а) должностная инструкция

б) штатное расписание

в) Устав

17. Документ не бывает без:

а) паспортных данных составителя

б) государственных реквизитов

в) видеосопровождения

18. Какие из перечисленных документов относятся к организационным:

а) письмо, положение

б) устав, инструкция

в) устав, указ

19. Документ, регламентирующий деятельность сотрудников организации:

а) устав

б) должностная инструкция

в) приказ

20. Как расшифровывается аббревиатура ОРД?
а)    Областной распорядительный департамент;
б)    Организационно-распорядительные документы;
в)    Организационно-распорядительный департамент.

21. Устав – это…

а) юридически оформленный перечень документов;

б) правовой акт, определяющий структуру, функции и права организации, фирмы;

в)  правовой акт, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач, стоящих перед организацией.

22. Штатное расписание – это…

а) правовой акт, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением);

б) правовой акт, издаваемый руководителем, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением);

в) юридически оформленный правовой акт, издаваемый руководителем, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

23. Правовой акт, устанавливающий правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий, их подразделений, служб и отдельных должностных лиц – это…

а) инструкция;

б) положение;

в) регламент.

24. Должностная инструкция – это…

а) нормативный документ, издаваемый организацией в целях регламентации деятельности организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечения условий его эффективной работы;

б) Правовой акт, устанавливающий правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий, их подразделений, служб и отдельных должностных лиц;

в) принятый  в  учреждении  порядок создания, оформления и исполнения документов.

25.   Процесс управления персоналом включает:

а)     привлечение и отбор кадров в организацию

б)     оценку и обучение персонала

в)     высвобождение персонала

г)     +все ответы верны

26.   «Персонал» – это:

а)     +это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия

б)     часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в)     способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

г)     совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

27. Каково главное назначение отдела персонала?

а)     увеличение нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии

б)     +своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников

в)     наличие резерва подготовленных работников

г)     увеличение текучести персонала

28. Что из нижеперечисленного относится к направлению организационной работы?

1. аналитическое

2. стратегическое+

3. механическое

29. Главой кадровой службы является:

1. бухгалтер

2. руководитель компании

3. начальник отдела кадров+

30. В обязанности инспектора кадров входят:

1. формирование личных дел сотрудников; +

2. подсчет бухгалтерской отчетности

3. отслеживать и пресекать нарушение законодательства, которое ведет к финансовым потерям

31. В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы:

1. организация труда;

2. подбор сотрудников;

3. переквалификация персонала;

4. все ответы верные+

32. Суть кадровой службы:

1. интересоваться личной жизнью сотрудников

2. работать с персоналом предприятия. +

3. давать бухгалтерскую отчетность

33. Как расшифровывается аббревиатура ОРД?
а)    Областной распорядительный департамент;
б)    Организационно-распорядительные документы;+
в)    Организационно-распорядительный департамент.

34. Устав – это…

а) юридически оформленный перечень документов;

б) правовой акт, определяющий структуру, функции и права организации, фирмы;

в)  правовой акт, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач, стоящих перед организацией.

35. Штатное расписание – это…

а) правовой акт, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением);

б) правовой акт, издаваемый руководителем, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением);

в) юридически оформленный правовой акт, издаваемый руководителем, устанавливающий штатный состав и численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

36.Штатное расписание подготавливается по унифицированной форме…

а) Т-2;

б) Т-3;

в) Т-4.

37. Правовой акт, устанавливающий правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий, их подразделений, служб и отдельных должностных лиц – это…

а) инструкция;

б) положение;

в) регламент.

38. Должностная инструкция – это…

а) нормативный документ, издаваемый организацией в целях регламентации деятельности организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечения условий его эффективной работы;

б) Правовой акт, устанавливающий правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий, их подразделений, служб и отдельных должностных лиц;

в) принятый  в  учреждении  порядок создания, оформления и исполнения документов.

39. Правовой акт, принимаемый коллегиальными и совещательными органами учреждений, организаций, предприятий в целях разрешения наиболее важных вопросов их деятельности, называется…

а) решением;

б) приказом;

в) постановлением.

40. Документ, содержащий запись хода обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, заседаниях, совещаниях, конференциях, деловых встречах – это…

а) указание;

б) протокол;

в) распоряжение.

41. Заявление о приеме на работу составляется …

а) автоматизированным способом;

б) ручным способом;

в) все ответы верны.

42. В заявление о приеме на работу указываются следующие данные:

а) адресат, автор, место проживания, наименование вида документа, текст с указанием должности;

б) адресат, автор, место проживания, наименование вида документа, текст с указанием должности, подпись заявителя, дата составления;

в)  нет верного ответа.

43.Основной формой реализации права на труд является заключение…

а) договора;

б) трудового договора;

в) контракта.

44. Основные требования к содержанию договора — …

а) его соответствие существующему трудовому законодательству;

б) его соответствие существующему трудовому законодательству и локальным актам организации;

в) его соответствие ТК РФ.

45. Приказ о приеме работника на работу имеет унифицированную форму — …

а) Т-1;

б) Т-2;

в) Т-3.

46. Личная карточка является основным учетным документом работника и имеет унифицированную форму — …

а) Т-1;

б) Т-2;

в) Т-3.

47.Основынм документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж работника, называется …

а) трудовая книжка;

б) личная карточка;

в) трудовой договор.

48.Документооборот – это…

а)    условное обозначение, присваемое документу в процессе учета и исполнения;
б)    движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправления адресату;
в)    отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.

49. Централизованная форма организации работы с документами применяется на…

а) предприятиях с малым документооборотом;
б) предприятиях с крупным документооборотом;
в) все ответы верны.

50.Форма работы с документами, при которой все операции выполняются в структурных подразделения предприятия, называется…

а) централизованной;

б) децентрализованной;

в) нецентрализованной.

51.Под организационной, финансово-экономической, научно-технической и иной используемой в организации информации, обладающей реальной или потенциальной ценностью для сторонних лиц, заинтересованных в ее получении, но не имеющих законных оснований для свободного ознакомления с нею, понимается…

а) коммерческая тайна;

б) локальный акт;

в) договор купли-продажи.

52. Доступный и экономичный способ создания различного вида документов это…

а) пишущая машинка;

б) ПК;

в) диктофонная техника.

53. Реквизит «Наименование вида документа» указывается на всех документах, кроме…

1. Писем 2. Приказов

3. Актов 4. Протоколов

54. Приказ по основной деятельности издается

1. Секретарем 2. Директором

3.Главным бухгалтером 4. Специалистом отдела кадров

55. Акты подписываются

1.Председателем и секретарем

2. Председателем и членами комиссии

3. Директором и членами комиссии

4.Составителем

56.В состав номенклатуры дел входят все перечисленные реквизиты кроме

1. Места составления или издания документа

2. Подписи

3. Наименования организации

4. Справочных данных об организации

57.Номенклатура дел утверждается

1. Зам.директора 2.Секретарем

3. Директором 4. Архивариусом

58. На служебном письме указывают фамилию и телефон исполнителя

1. Для оперативной связи с исполнителем

2. Для придания документу юридической силы

3. Для контроля за исполнением

4.Для поиска исполнителя

59. Контроль за исполнением документов ведет

1. Директор

2.Заместитель директора

3.Секретарь

4.Исполнитель

60. Электронная почта это —

1. включенные в состав сети: программы, базы данных, периферийные устройства

2. пересылка сообщений с компьютера на компьютер на электронный адрес, включенный в компьютерную сеть

3. служба сети Интернет, основанная на использовании меню, позволяющая осуществлять поиск информации по заголовку

Организация — система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разрабатывается и осуществляется кадровая политика, что характерно для коммерческих компаний и для институциональных организаций. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Различают следующие этапы построения кадровой политики:

1. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
2. Программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий.
3. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Существующая типология кадровой политики основывается на осознании тех правил и норм, которые руководство компании использует в управлении персоналом, а также кадровых процедурах, направленных на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала.

Пассивная кадровая политика:

• у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;
• служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

Руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика:

• руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.

В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:

• руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика:

• руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика:

• руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
• служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.

Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:

• стратегия развития организации;
• специфика бизнеса, в котором работает организация;
• финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.

Основываясь на целях организации можно сформулировать общие требования к кадровой политике.

Кадровая политика должна:

• вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
• быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой — их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
• быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
• учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (и не всегда гуманной), основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации либо ориентированной на интересы работников, что связано с увеличением издержек на поддержание персонала.

Кадровая политика формирует:

• требование к рабочей силе на стадии найма — к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или по подразделениям);
• отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержки;
• готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.

Кадровая политика, сформированная на базе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации являются такие виды ее деятельности, как:

• производственная;
• финансово-экономическая;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).

Составные части стратегии непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и каковы финансовые возможности для их набора, а также какие интересы работников могут быть удовлетворены.

Организационные формы построения и развития организации выражаются в трех базовых стратегиях конкурентоспособности:

• производство продукции с возможно более низкими издержками, в том числе экономия на оплате труда, инвестициях в персонал;
• диверсификация, позволяющая компенсировать высокими ценами затраты на привлечение квалифицированного персонала и его подготовку;
• фокусировка — стратегия, не влияющая на особенности кадрового обеспечения деятельности организации.

Наиболее ярко взаимосвязь между развитием организации и кадровой политикой проявляется при реализации следующих стратегий:

1. Организация нового.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.
3. Вертикальная интеграция.
4. Диверсификация бизнеса.
5. Стратегия переноса капитала.
6. Изъятие капитала и прекращение деятельности организации.

Если кадровая политика отвечает поставленной цели и стратегии организации, то она обеспечивает:

• своевременное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;
• необходимый уровень трудового потенциала работников;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, необходимости их развития;
• формирование мотивации к производительному труду;
• рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.

В ряде случаев существует риск не реализовать сформированную кадровую политику либо реализовать ее с меньшим эффектом. Этими случаями могут быть:

• изменение общей стратегии и сокращение производства как реакция на изменение конкурентной среды;
• изменение ситуации на рынке труда;
• неокупаемость средств, вложенных в персонал;
• нежелание персонала действовать в направлении, необходимом организации.

Кадровая политика

1. Охарактеризуйте различные типы кадровой политики (активная, пассивная, открытая, закрытая)

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

·Система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы,

·Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Кадровая политика — определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровые политики можно разделить на две группы:

. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятием принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития ситуации. Основная проблема — разработка целевых программ, так как организация не всегда имеет средства для влияния на ситуацию.

Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней внутренней ситуацией.

Рациональная кадровая политика. Руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее. Кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации.

Авантюристская кадровая политика. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.

. Ориентация на собственный персонал или на внешний, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика. Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Закрытая кадровая политика. Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

2. Опишите особенности конкурсной процедуры отбора персонала

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

·поднятию престижа должности;

·привлечению большего количества кандидатов;

·повышению объективности решения о приеме на работу;

·демократизации и открытости сферы управления персоналом;

·внедрению новых технологий кадровой работы;

·интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

·формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Парадигмы конкурса — подходы к организации и проведению конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Этапы конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы «подбор» конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы «выборы» конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

·парадигма «подбор» — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

·парадигма «выборы» — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

·парадигма «отбор» — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Основной этап

Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

Способы формирования программы конкурса.

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного методаперсонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В.К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

·составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;

·техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

·техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

·организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

·коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй — на базе организационно — деятельностных игр (ОДИ).

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.

На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

·формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

·выявление основных производственных проблем предприятия;

·формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

3. Какова внутренняя логика традиционной системы компенсации? Почему она получила наибольшее распространение в 1960-1970 годы ХХ столетия?

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины XX века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более «научный характер», благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют — традиционной системой компенсации.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

Список литературы

кадровый тарасов персонал конкурс

1. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2011.

. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич, 2011.

. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач — М., 2010.

. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И.Б. Дуракова, 2010.

. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И.Б. Дуракова, 2010.

. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин, 2012.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов, 2011.

. Котлер, Ф. Маркетинг, менеджмент: учебник / Ф. Котлер., 2011.

. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура, 2010.

. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас, 2011.