Руководство не уважает своих сотрудников

Одной из самых распространённых причин увольнения является чувство безразличия начальства к работнику. Психологи утверждают, что многие люди ходят на работу не только ради зарплаты.

Работники хотят чувствовать, что их труд вносит вклад в развитие компании. Если этого нет, люди начинают искать более перспективное место.

Признаки того, что сотрудника не ценят

Низкая зарплата

Низкая зарплата — главный признак того, что компания не дорожит сотрудниками. Если руководство по-настоящему заинтересовано в работнике, то оно постарается обеспечить достойную оплату труда.

Факт снижения зарплаты — тревожный сигнал, который предупреждает о приближении трудных времен. Человеку стоит начать искать работу в другом месте.

Игнорирование успехов сотрудника

Если начальник не желает обсуждать успехи работников, значит он плохой руководитель. Отсутствие обратной связи не дает человеку понимания, в каком направлении ему двигаться.

Принуждение работать сверхурочно

Если работника заставляют выходить на смену в выходные и праздничные дни — значит руководство не уважает личное время сотрудника.

В этом случае человеку следует решить для себя, что ему важнее: семья или работа. Если семья — пришло время начать поиски новой компании.

Босс открыто выражает свое безразличие

Если начальник без стеснения говорит коллегам, что их легко заменить другими — значит он не воспринимает сотрудников всерьез.

Подобные комментарии указывают на то, что начальнику без разницы кто будет выполнять ту или иную работу.

Отсутствие похвалы за хорошо выполненную работу

Руководство не ценит сотрудника, если не хвалит его. В большинстве компаний работники постоянно слышат от босса упрёки, несмотря на хорошо выполненную работу. Со временем бесконечные претензии надоедают, и человек увольняется.

Причины, по которым сотрудника недооценивают

В каждом коллективе есть такой человек, который работает не покладая рук несколько лет подряд.

Однако за это время многие новички выросли по карьерной лестнице, а этот сотрудник также остался на своем месте.

Такое может произойти по следующим причинам:

• Руководитель замечает только тех, кто умеет показывать себя.
• Начальство больше доверяет тем людям, которые всегда улыбаются, сияют позитивом и никогда не бывают угрюмыми.
• Любому боссу понравится, когда сотрудник придумывает новые схемы развития компании.

Что делать, если начальство не ценит работника

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, человеку следует оценить свои шансы на признание.

Если работник уверен, что он хорошо выполняет свои обязанности, значит пришло время поговорить с боссом.

Перед тем, как переступить порог кабинета, стоит определиться с претензиями.

Возможно человеку не нравится низкая оплата труда при постоянных переработках, или он злится из-за неполучения желаемой должности.

Если человек не желает говорить с начальником, но хочет к себе более лояльного отношения, то ему стоит придерживаться следующих пунктов:

• Улыбаться. Психологи советуют почаще улыбаться коллегам и быть более доброжелательным.
• Поддерживать имидж. Не обязательно носить на работу дорогие костюмы или платья, достаточно выглядеть стильно и не вычурно.
• Не обращать внимания на график. Руководство считает, что если сотрудник задерживается на работе, значит он получает от нее удовольствие. Таких людей очень ценят и стараются всегда идти им навстречу.
• Никакой лести. Не стоит говорить боссу, что сегодня он отлично выглядит, если это не так. Фальшивые фразы и неприкрытая лесть бросается в глаза.
• Быть занятым. Руководители пренебрежительно относятся к тем, кто подолгу пьет чай, много болтает с коллегами на отвлеченные темы и стремиться уйти поскорее домой.

При подобной ситуации, когда работодатель не ценит своего работника, правильным решением будет сотруднику найти или новую хорошую работу, или начать с нуля свой бизнес, так как на этом месте работы для него нет никаких перспектив.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями:

Заслужить уважение подчиненных способен далеко не каждый руководитель. Для этого нужно много работать над своими управленческими навыками и уметь грамотно выстраивать работу в команде. По данным исследования «Работы.ру», лишь половина сотрудников российских компаний уважают своих начальников. Остальные же либо относятся к ним негативно, либо вообще не испытывают по отношению к ним никаких эмоций.

Причиной такого холодного отношения к начальству чаще всего является поведение самих руководителей. Многие совершают на своем пути массу управленческих ошибок. Эти действия могут казаться незначительными и незаметными для окружающих, однако в итоге все вместе они приводят к полной потере не только авторитета, но и доверия подчиненных. А без этого невозможно выстроить продуктивные и качественные отношения внутри команды.

Почему сотрудники перестают доверять своему начальству

1. Непоследовательность

Руководитель должен знать свое поле деятельности и определять принципы взаимодействия внутри этого поля. Хороший руководитель – это в первую очередь лидер и наставник. Все внедряемые решения должны быть последовательно обоснованы и доведены до реализации. Если решил внедрять изменения, то эти изменения должны быть озвучены, определены правила внедрения и порядок контроля над их исполнением. Без контроля со стороны руководителя подчиненные могут решить, что от качества их работы, в принципе, ничего не поменяется и можно не уделять должного внимания задачам, ведь их не спрашивают о результатах и дальнейших планах. А если такая история повторится не единожды, то вопрос непоследовательности приведет к полной потере авторитета руководителя и доверия к нему.

2. Любимчики в команде

В команде профессионалов все должны быть равны. Если начальник начинает выделять кого-то одного и перестает обращать внимание на заслуги других подчиненных, то это настораживает команду. Сотрудники начинают думать, что их вклад в общее дело незначителен, незаметен и мало кому интересен. От этого страдает мотивация и теряется лояльное отношение не только к начальству, но и к компании в целом. Кроме того, такое поведение руководителя может привести к конфликтам внутри коллектива: команда может объявить бойкот сотруднику-любимчику и начать саботировать работу.

3. Уверенность в своей правоте

Все время от времени допускают ошибки, и это абсолютно нормально. Однако многие руководители не замечают своей неправоты и при любом удобном случае готовы списать все неудачи на некомпетентную работу команды. Хотя по сути именно руководитель отвечает за конечный результат, ведь он должен видеть весь ход работы и корректировать планы, если что-то идет не так.

Подобное отношение всегда негативно влияет на мотивацию сотрудников. Они понимают, что не могут положиться на своего начальника, поэтому всегда готовы принять удар на себя. А это опять-таки дополнительный стрессовый фактор, который сдерживает их потенциал. В таких условиях никто не будет готов рисковать и пробовать нестандартные решения.

Умение признавать свои ошибки — это один из главных признаков профессионализма. Руководитель должен признавать свою неправоту и брать на себя полную ответственность за результаты своей команды.

4. Недоверие

Если начальник не доверяет своим подчиненным, то и они не будут ему доверять. А без доверия не может идти речи ни об уважении, ни об авторитете, ни о лидерстве. Это фундамент, который лежит в основании любой управленческой деятельности.

Решить эту проблему можно только с помощью делегирования — важнейшего инструмента для любого руководителя. Передавая часть задач своим подчиненным, можно не только освободить время для реализации более значимых проектов, но и показать сотрудникам, что вы им доверяете. Если этого не делать, то и лояльность сотрудников упадет, и времени на достижение долгосрочных целей будет постоянно не хватать. В итоге работа руководителя может свестись к постоянному разгребанию завалов и бесконечному потоку согласований и отчетов.

5. Сверхконтроль

Еще одна негативная черта многих начальников является продолжением тотального недоверия — это желание постоянно контролировать каждый шаг сотрудников. Такой гиперконтроль может проявляться по-разному: одних просят отчитываться за каждую минуту рабочего времени, другим – запрещают перекуры и кофе-брейки, третьим – постоянно угрожают штрафами и выговорами.

Такое поведение не дает персоналу возможности принимать решения и действовать самостоятельно. Они находятся в состоянии постоянного стресса, боятся допускать ошибки и поэтому не готовы рисковать и пробовать новые инструменты, которые могли бы принести пользу бизнесу. Тотальный контроль не дает возможности раскрыться и проявить свой потенциал. А ведь это один из главных мотивирующих факторов, которые позволяют сотрудникам добиваться высоких результатов в работе.

6. Излишняя эмоциональность

Руководитель не может принимать важные решения на эмоциях. Часто сиюминутные порывы противоречат здравому смыслу и могут серьезно навредить работе. Подобный стиль управления не принесет ничего хорошего бизнесу. Сотрудники легко могут решить, что их начальник — самодур. В таких условиях вряд ли кто-то из подчиненных будет чувствовать себя комфортно и с уважением относиться к руководству.

Эффективный управленец должен развивать навыки стресс-менеджмента и эмоционального интеллекта, чтобы учиться управлять своими эмоциями и эмоциями своих подчиненных. Особенно это актуально для тех, кто по своей природе крайне вспыльчив и впечатлителен.

7. Гиперопека

Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, чтобы эффективно работать. Это давно известных факт, который вряд ли кто-то решится оспаривать. Однако это вовсе не значит, что нужно заниматься гиперопекой: не замечать их ошибок, постоянно хвалить (даже если не за что) и полностью пустить ход работы на самотек. Такая излишняя доброта, лояльность и свобода – еще одна крайность, которая приводит к потере уважения сотрудников. Они начинают пользоваться слабостями своего руководителя для реализации личных интересов и в итоге могут полностью перехватить управление.

Грамотный руководитель должен найти идеальное соотношение между свободой и контролем, силой и лояльностью, кнутом и пряником. Только так можно выстроить эффективную и доверительную систему управления командой, которая будет основываться на взаимном уважении, доверии и непререкаемом авторитете руководителя.

«Могу себе позволить», или Как руководители демонстрируют свое неуважение к сотрудникам

«… я собеседования ждала только 2,5 часа, уже подруги начали нервничать…. В другой раз я бы ушла, но уж сильно позиция была для меня заманчива (функции и зарплата, как я хотела). Я дождалась и, о чудо, собеседование проводит обычный рекрутер, которая не имеет понятия о том, какие передо мной будут стоять цели, задачи и какие будут финансовые условия,…. Она просто задала мне базовые вопросы про трудовую, опыт, владение языками, в общем, все, что можно было сделать по телефону либо прочитать в моем резюме. Это называлось «первый этап». Ну, ОК. Я его прошла и меня пригласили на «второй этап», который был через неделю. На этот раз, я ждала меньше — всего час (но я предвидела это и взяла с дому книгу, чтобы с пользой скоротать время). Дождавшись руководителя, мы пообщались ровно 11 минут, так как он спешил. За это время он, как мог, описал мне функции и ЗП. Сам он вопросы, почему-то, не задавал. Меня приняли Про оформление рассказывать не буду, так как это был еще тот квест.

Настал мой первый рабочий день. Придя в офис, мне пришлось сразу пойти погулять часик (так попросил меня начальник), так как он, оказывается, не знал, что я сегодня выхожу и рабочее место не готово. Когда я вернулась, он сказал, что через 10 минут со мной пообщается, и чтобы я пока подождала. Я ждала его до 12:30. Когда он пришел и глянул на меня, видно было, что он вспомнил, что обещал поговорить, он подошел и извинился и сказал: «Было срочное совещание…». «

В этой истории есть продолжение еще на 2 страницы, но мне показалось, что этого будет достаточно, чтобы вы, читатель, поняли всю боль.

Когда кто-то опаздывает либо забывает о своей договоренности, я всегда это воспринимаю, как неуважение ко мне. Такой человек, почему-то вместо меня решил, что ничего страшного не случится, если я подожду. Он почему-то решил, что мне не ценно мое время либо мне нечем заняться…. Либо, что чаще всего и происходит, он просто не подумал.

Иногда люди ссылаются на хроническую опоздатость (что они постоянно опаздывают), я с этим не могу согласиться. Я уверен, что на самолет, на котором они летели на отдых, они успевали. Как минимум, когда я именно так и спрашиваю, пока мне никто не ответил отрицательно (что он опоздал на самолет).

Почему все так? Почему в одни места мы успеваем, а в другие нет? Все потому, что одни места для нас важны, а вторые нет. Вот и все. Поэтому, повторюсь, когда кто-то опаздывает ко мне, я сразу делаю вывод, насколько я важен этому человеку и насколько он меня уважает.

«Я внимательно слушаю!»

«Я долгое время работал с руководителем, который почти на все наши встречи брал с собой ноутбук и смотрел в него, одновременно с общением. Он слушал меня и одновременно читал почту или просматривал мессенджеры, а иногда и писал письма. В 2020 он купил себе беспроводные наушники и наши коммуникации вышли на новый уровень. Он теперь, слушал меня одним ухом, вторым слушал кого-то (так как параллельно подключался к коллам) и, конечно же, не забывал про ноутбук и почту…. Хрен бы с ним, но это мешало общаться. Мне приходилось по несколько раз повторять свои мысли и идеи. Бывает что-то долго рассказываю ему, он в это время смотрит мне в глаза, но взгляд пустой…, а потом такой говорит: „Что?“. Я в недоумении смотрю на него, и он добавляет: „Повтори, пожалуйста, я тут параллельно слушал…“. Занавес))))»

Уверен, что у вас эта история вызвала улыбку, но мне было не очень весело. Я же приходил не просто поболтать, у меня были важные вопросы, у меня было куча задач и не было свободного времени…. Со временем я на подобных встречах научился молчать и, если вопрос для меня не был важен, я просто никакие мысли не озвучивал. А какой смысл, если тебя не слушают?

Аналогично, когда перебивают и не дают высказаться. Абсолютно одинаковое ощущение! Говорить и высказываться не хочется. Ты понимаешь, что тебя позвали, чтобы ты посидел и покивал головой. Ну ок, мне ж не сложно. Сразу становится понятно, как важно твое мнение и как вообще к тебе относится твой собеседник.

«Могу себе позволить»

«… Еще одной особенностью моего босса было то, что он позволял себе спокойно материться в общении со мной и другими коллегами. И это были не наезды и не критика. Просто, обычное общение, в котором раз на два предложения проскакивали слова «б… ь», или «п… ц», или еще что-то. Я понимаю, что сейчас все спокойно матерятся (время такое), но мой начальник знал, что я сам никогда не позволяю себе материться и очень корректен в коммуникации. Он же мог подумать, что для меня подобные словесные «украшения» могут быть неприятны…»

Руководители позволяют себе намного больше, чем сотрудники. Это не странно и, во многом, оправдано. Кто-то же в компании должен быть дерзким, смелым и рискованным. Кто-то должен принимать отважные решения и нести за них ответственность. Кто-то должен заставлять работать, ругать, вправлять мозги и увольнять. Для этого нужны полномочия и право так поступать. Поэтому, понимание и уверенность в том, что тебе можно многое, имеет хорошую и положительную сторону. Но, обратной стороной является как раз то, что у руководителя размываются границы дозволенного и он начинает слишком расслаблено и вальяжно вести себя с подчиненными. Он позволяет себе перебивать собеседника, резко высказываться, материться, развалиться на стуле, сморкаться…. Он чувствуют себя полноценным владельцем структуры и особо не старается фильтровать свой базар и поступки. Он перестает думать об окружении, а это приводит к поступкам, которые можно трактовать, как неуважение к собеседнику.

«Эй, как там тебя…!»

Когда мы говорим про большие структуры, в которых работают тысячи сотрудников, конечно, невозможно всех запомнить. Бывает, что идет такой ТОП-менеджер по улице, а ему встречный прохожий говорит: «Здравствуйте, Виктор Иванович». ТОП ради приличия здоровается в ответ, но он не понимает кто это. А этот прохожий, который оказался сотрудником компании, его знает. Ситуация неловкая, но оправдана. И ТОП и сам сотрудник прекрасно понимают, что невозможно запомнить 2000 человек…. Скажу больше, было бы странным, если бы этот ТОП первый поздоровался, да еще и по имени. Вот тогда точно, сиди и думай, откуда это он тебя знает….

Но если в компании работает 50 человек, мне кажется правильным, чтобы каждый руководитель поименно знал всех сотрудников и мог их на улице узнать. Особенно это важно для всех руководителей структуры, в которой работает этот сотрудник. Так если у нас в компании работает Иванов Иван в отделе продаж, его должны знать: начальник отдела продаж (непосредственный руководитель), начальник департамента, в который входит этот отдел и директор компании. Это must have!

«Семеро одного не ждут»

Поговорка «семеро одного не ждут» не подходит для корпоративной культуры компании. Не ждут только того, кто маловажен или незначим — вот кого не ждут. Если же человек приглашен на встречу, является ее постоянным председателем либо просто является участником процесса — его нужно ждать.

Такой логики нужно придерживаться всегда и во всем. Если вы пригласили на совещание 7 человек, каждый из них должен высказаться. Ничье мнение не должно быть упущено, пренебреженно.

Когда вы говорите: «не будем его ждать», не удивляйтесь тому, что этот человек никак не будет вовлечен в то, что вы делаете. Вы его не подождали — он не будет выкладываться. Это логичная закономерность.

Если же в компании принято начинать вовремя и не опаздывать, при этом кто-то опаздывает — вы все равно должны его подождать. Не нужно все смешивать в одно. Правило «не опаздывать» — это дисциплинарный вопрос, а ваша встреча — это совершенно другой рабочий вопрос. Поэтому, это стоит разделить и, конечно же, наказать человека за опоздание, но потом. Сейчас же вам нужно подождать его и начинать встречу только когда он придет.

Не все так однозначно

Зачастую руководитель допускает пренебрежительные поступки не потому что он действительно не уважает кого-то. Есть другие причины:

1) «Мы все семья»

Как вы ведете себя дома? Правда же, что ваше поведение дома отличается от поведения на работе? Если руководитель управляет структурой, которая уже устоялась и коллектив с ним долго работает, он понемногу начинает расслабляться. Коллеги с ним уже прошли и огонь, и воды и, можно сказать стали больше, чем просто коллеги. С ними он чувствует себя спокойно, не боится, общается на разные темы. Они его знают и знают все его положительные и негативные стороны (как ему кажется) и он считает, что с ними можно вести себя более раскованно. Вести себя, как дома…

2) «Некогда слова подбирать, нужно решать проблему!»

У руководителя, который весь в работе и искренне переживает за дело, все взгляды устремлены только туда. Он спешит успеть все и хочет побыстрее решить все проблемы. Он даже и не думает о том, что кого-то может своим поведением обидеть.

3) «Так будет понятнее»

Руководитель может специально не фильтровать базар, так как считает, что это исказит суть его послания. Фраза потеряет эмоциональную составляющую и люди поймут ее не так, как хотелось бы. Она не окажет нужного влияния.

4) «Имею на это право»

Об этом состоянии я напишу отдельно в теме “Разбухшее эго” (подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить). Руководитель позволяет себе любое пренебрежительное отношение к другим, так как ему пофиг на других.

5) Воспитание

А может быть он считает это принятой нормой, он так вырос и так с ним самим поступали и относились. Тогда он даже не видит проблемы и может очень удивиться, когда ему кто-то скажет, что его поведение неуважительное.

Итоги

Руководитель как по умолчанию занятой человек часто может не замечать за собой неуважительных поступков. В большинстве своем эти поступки делаются неумышленно и на автомате. Руководитель концентрируется на деле и не замечает других. Ему некогда поднять голову и посмотреть на своих людей: насколько они довольны и насколько его поступки к ним, соответствуют их ожиданиям, и, вообще, общепринятым нормам.

Занятость руководителя оправдывает его, но этого недостаточно. Кроме него есть люди, которые также, как и он работают, вовлечены и, которые хотят, чтобы их уважали. Они хотят ответного отношения: если они подбирают и фильтруют слова, значит и руководитель должен это делать по отношению к ним; если они приходят вовремя, значит и руководитель должен это делать…. Иначе, он их просто не уважает.

Я знаю обратные примеры, когда при помощи тактичности и уважения руководитель выводил на нужный уровень дисциплины сотрудников, которые сами были далеки от тактичности и корректности. Руководитель, который всегда приходит вовремя, который готовится к встрече, который помнит твое имя и дату рождения, который ждет тебя и спрашивает твое мнение — он показывает свое отношение к тебе. Он показывает, что тебя уважает и не хочется такого руководителя подводить.

Продолжение серии кейсов о демотивации и менеджменте читайте в моем telegram-блоге: OS_management
Подписывайтесь! Далее будет…

Ежедневно многие усердно трудятся, чтобы достичь успеха в своей работе и достичь лучших результатов. Однако, часто работники обнаруживают, что не получают достаточного признания на своих рабочих местах.

Беспомощно наблюдая за проявлением несправедливости на рабочем месте, работники обращаются к экспертам, чтобы выяснить, почему начальство не ценит их усилия.

Есть несколько основных причин того, почему начальство не отмечает старания своих работников, и почему они не получают заслуженной похвалы и поддержки, которые могут стимулировать их на дальнейшие успехи.

Недооценка хороших работников начальством

Начальство нередко неценит своих лучших работников, не видит их настоящую стоимость и не оценивает их труд. Это может происходить по разным причинам, но чаще всего это связано с низкой квалификацией руководителей, неспособностью вести сотрудников и ориентироваться на результат.

Часто бывает, что настоящие лидеры и хорошие работники мало заметны в компании, так как не привлекают к себе внимание, не рекламируют свои успехи и не идут на конфликты. Они трудятся на результат, а не на видимость, и их работы нередко оценивают второстепенными и несущественными.

Кроме того, в компаниях существует расхожее мнение, что хорошие работники всегда будут оставаться в компании и трудиться на благо ее развития, даже если их неценят. Но это не так. Любой работник, даже самый лучший, будет искать новые возможности и перспективы роста, если его труд не оценивают и не ценят.

• Хорошие работники не получают достаточную оплату своих трудовых услуг.
• Хорошие работники не получают достаточного числа возможностей в своей работе.
• Хорошие работники обычно не имеют должного признания в организации.
• Хорошие работники не получают должного количества возможностей для получения продвижения в карьере.

Недооценка хороших работников может привести к ряду негативных последствий, таких как ухудшение качества продукции или услуг, снижение производительности, увеличение текучести кадров и потери хороших специалистов. Поэтому важно оценивать труд и достижения своих работников и давать им должное признание и возможности для развития и карьерного роста.

Ценить своих работников — это один из важнейших элементов успешного управления любой компанией. Только внимательное отношение к их труду и достижениям, возможности для роста и развития, а также признание работы их труда позволят достичь высоких результатов и сохранить лучших специалистов в команде.

Проблема в неверной оценке

Один из основных факторов, по которым начальство не ценит хороших работников, заключается в неверной оценке их вклада в компанию. Нередко начальство не учитывает технические и творческие умения, а также индивидуальные достижения и трудности, с которыми сталкивается работник.

Еще одним причиной неверной оценки может быть несостоятельность менеджмента в управлении персоналом. Некоторые руководители не имеют опыта в управлении и не умеют мотивировать своих подчиненных. Из-за этого часто случается неправильное распределение задач и отсутствие возможностей для личного развития работников.

Кроме того, находятся некоторые недочеты в системе оценки сотрудников. Некоторые компании используют устаревшие методы оценки и не учитывают современные подходы, что часто приводит к неправильным выводам о работниках. Новые методологии сотрудничества могут оценивать такие факторы, как вклад работника в развитие компании, способности к самостоятельной работе, умение решать проблемы и другие.

В целом, проблема заключается в невнимательном подходе к оценке работника и некачественном управлении персоналом. Чтобы это исправить, компании могут пересмотреть свои методы оценки работников, планировать современные подходы к управлению и внедрять системы мотивации и личного развития работников.

Причины недооценки

Неясный критерий оценки

Часто начальство не может оценить работника, так как критерии оценки не определены однозначно. Например, работник может иметь отличные результаты в одном месте работы, но не так хорошо справляться в другой области. В таких случаях, если критерий оценки не определен конкретно, начальство не может дать объективную оценку работнику.

Неоправданные ожидания

Зачастую начальство ожидает от работника результатов, которых он не может достичь в данный момент по причине недостаточной опытности или нехватки ресурсов. В таких случаях начальство необходимо снизить ожидания и поддержать работника, помогая ему развиваться и повышать свою квалификацию.

Неполное понимание задачи

Если начальство не понимает полностью задачу, которую выполняет работник, то оно не может корректно оценить степень успеха работы. Необходимо общаться с работником, чтобы понять детали задачи и добиться объективной оценки его работы.

• Как видно, недооценка хороших работников может иметь различные причины и обусловлена несколькими факторами:
• Нечеткими критериями оценки,
• Неоправданными ожиданиями,
• Неполным пониманием задачи.

Негативные последствия для компании

Невозможность удержать талантливых сотрудников их часто уходят в конкурирующие компании, что может снизить эффективность бизнеса и ухудшить качество работы.

Отсутствие признания и инсентивов за хорошую работу может привести к ухудшению морали среди оставшихся сотрудников, которые могут чувствовать себя недооцененными и не имеющими стимула для улучшения своих результатов.

Низкая мотивация и недостаток признания таланта также могут снизить приток новых квалифицированных специалистов, которые могли бы занять вакансии в компании и способствовать ее развитию.

Кроме того, недостаток признания и награды за хорошую работу может повлиять на отношения с клиентами и партнерами, которые могут почувствовать снижение качества обслуживания и профессионализма персонала.

Решение проблемы: как заставить начальство ценить хороших работников?

1. Коммуникация и результативность

Один из главных способов заставить начальство ценить хороших работников — это держать связь с ними. Важным моментом является объяснение того, как работа оказывает влияние на компанию в целом. Работникам необходимо понимать, как их работа и результаты оказывают влияние на успехи компании и их личные возможности.

Также, работники должны поощрять конструктивную критику и открыто заявлять о своих достижениях. Результативность должна стать центральным местом где начальство будет ценить хороших работников и их вклад в общий успех компании.

2. Развитие и мотивация

Хорошие работники всегда желают развиваться и двигаться вперёд. Начальство должно поощрять такое развитие за счет организации семинаров, тренингов и курсов в рамках профессионального обучения. Бонусы и премии – это еще один способ мотивации, который может помочь сохранить хороших работников в компании.

3. Оценка и признание достижений

Регулярная оценка работы и прогресса работника очень важна. Начальство должно создавать правильную систему оценки (например, через отслеживание KPI или разработку системы личной оценки и целей). Кроме того, никогда необходимо забывать о признании достижений каждого работника.

Начальство может проводить презентации не только для особых достижений, но и для общих поощрений. Например, признание на специальной церемонии за преодоление особо трудных проектов. Это уважение в отношении работника, что заставляет его чувствовать себя частью команды и привязанным к компании.