Что делать, если работодатель отказывается увольнять работника по собственному желанию в срок, указанный в заявлении об увольнении
! Внимание: инструкции носят рекомендательный характер. Если Ваши права нарушены, то Вы можете сразу обратиться в государственную инспекцию труда или в суд, либо выполнять предложенные шаги.
Детализированная инструкция
-
Ознакомьтесь с теми категориями работников, которым работодатель не вправе отказать в увольнении по собственному желанию в указанный работником срок.
Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Дополнительным случаем увольнения в указанный работником срок является увольнение в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.
Примечание: приведенный перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в увольнении по собственному желанию в указанный работником срок, не является исчерпывающим.
-
Определите, относитесь ли Вы к категории работников, которым работодатель не вправе отказать в увольнении по собственному желанию в указанный работником срок.
Если Вы относитесь к категории работников, которым нельзя отказывать в увольнении по собственному желанию в указанный работником срок, то перейдите к шагу 3.
Если Вы не относитесь к категории работников, которым нельзя отказывать в увольнении по собственному желанию в указанный работником срок, то увольнять Вас на таких условиях работодатель не обязан.
-
Обратитесь к работодателю с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию, в котором укажите нужный Вам срок увольнения с приложением обосновывающих Ваше требование документов или их копий (при наличии).
Направьте работодателю (его представителю) заявление (прилагается) об увольнении по собственному желанию, в котором будет указан нужный Вам срок увольнения (Заявление об увольнении). Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю (его представителю), а на втором попросите поставить отметку о его принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять у Вас заявление либо поставить на Вашем экземпляре отметку о его принятии, направьте ему заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Примечание: приложенные к заявлению документы останутся в распоряжении работодателя.
Работодатель обязан уволить Вас в срок, указанный в заявлении.
Если работодатель не уволит Вас по собственному желанию в указанный в заявлении срок, перейдите к шагу 4.
Примечание: если после наступления даты, указанной работником в заявлении об увольнении, трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
-
Прекратите работу и потребуйте выдачу окончательного расчета и трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.
После наступления даты, указанной в заявлении об увольнении по собственному желанию, прекратите работу и направьте работодателю (его представителю) письменное заявление (прилагается) о том, что работа Вами прекращена, о выплате окончательного расчета в связи с увольнением, а также о выдаче на руки надлежащим образом заполненной трудовой книжки или предоставлении сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) (Заявление о прекращении работы). Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о его принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять у Вас заявление либо поставить на Вашем экземпляре отметку о его принятии, направьте ему заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель не расторг трудовой договор, не произвел окончательный расчет в день увольнения и не выдал на руки трудовую книжку или не предоставил сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), то, не возобновляя работу, которая Вами прекращена, перейдите к шагу 5.
-
Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции.
5.1. Для предотвращения трудового спора направьте обращение:
— в государственную инспекцию труда своего региона (в т.ч. через интернет-сайт инспекции. См. опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ»);
— городскому, районному или специальному прокурору;
— в профсоюзную организацию (при наличии).
5.2. Для разрешения возникшего трудового спора направьте обращение:
— в комиссию по трудовым спорам (только в части задержки в выдаче трудовой книжки);
— в районный (городской) суд по адресу ответчика (работодателя) или по месту жительства истца (заявителя) – в течение 3 месяцев.
Примечание: не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.
Собрали причины, по которым работодатель может законно уволить сотрудника без его согласия. В статье — алгоритм и примеры
Ольга Семенова
Эксперт по кадровому делопроизводству
Поделиться
Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.
Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.
В подготовке статьи помогал эксперт по праву Леонид Яковлев.
Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:
- беременные женщины;
- женщины с детьми до трех лет;
- одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
- единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.
Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца, — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.
Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.
Подписка на новое в Бизнес-секретах
Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.
Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них и добавим еще одну из ст. 83 ТК об основаниях увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Разберем подробно каждую причину.
Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором уволить можно всех работников, в том числе нетрудоспособных, находящихся в отпусках, несовершеннолетних и беременных.
Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает деятельность, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть компанию или прекратить статус ИП и уволить всех сотрудников.
Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.
Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные.
В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.
Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, полагается выплатить ему еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости и в течение третьего месяца не нашел работу. Но для этого нужно предъявить бывшему работодателю решение центра занятости.
При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность остается. А при сокращении штата из штатного расписания должность исключают.
Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.
Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.
Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.
Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:
- семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
- сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;
- работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;
- инвалидам боевых действий при защите Отечества;
- работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.
Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.
Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл
Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.
Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.
Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.
Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.
Дело № 2-1904/2020
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя — сотрудник не прошел испытательный срок.
Что значит. Когда сотрудника принимают на работу, в трудовом договоре могут прописать условие об испытательном сроке. Если такого условия нет, считается, что сотрудник принят на работу без него.
Стандартный срок испытания — 3 месяца. У руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — до 6 месяцев. Если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может длиться больше 2 недель.
Сотрудника, который плохо работает, например не выполняет задания, не соблюдает принятые правила, можно уволить еще на испытательном сроке. Критерии оценки работы испытуемых лучше прописать в локальном нормативном акте, например в положении о приеме на работу.
Как уволить. Если через несколько дней или недель ясно, что новый сотрудник не справляется с работой, его можно уволить. Ждать окончания испытательного срока не обязательно.
За три дня до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника об этом. Дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока.
Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, нужно составить акт об отказе.
Сотрудника нельзя уволить, если работодатель считает, что тот плохо работает. Нужно документально подтвердить это результатами аттестации.
Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.
Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.
Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.
Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.
Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым у работодателя. Для проведения аттестации нужно:
- Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании или ИП. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.
- Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.
- Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.
- Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.
- Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.
- Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.
- В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.
Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.
Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.
Обязанности работника прописаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, например, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает.
Что значит. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.
Как уволить. Чтобы сотрудника можно было уволить, должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.
Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.
Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.
Порядок действий такой:
- Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.
- Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.
- Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
- Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на второй или третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.
- Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.
Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.
Любое дисциплинарное взыскание должно учитывать тяжесть проступка. Если сотрудник опоздал на 15 минут и от этого работа компании либо ИП не пострадала, делать выговор не нужно. И не стоит увольнять за второе такое же опоздание на следующий день.
Не обязательно сразу увольнять, если сотрудник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей, — это остается на усмотрение директора или ИП.
Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:
- сотрудника нет на рабочем месте всю рабочую смену или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;
- сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;
- воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;
- нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.
Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает работодатель, закон это никак не регламентирует.
Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.
Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.
Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя
Ситуация. Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.
Что было в суде. Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.
Решение. Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.
Дело № 2-1007/2018
Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У них есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя.
Что значит. Если сотрудник пользуется имуществом работодателя в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.
Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.
Чтобы провести расследование, понадобится:
- Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании или ИП, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.
- Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.
- Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.
- Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.
- Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.
Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.
Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.
Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.
Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.
Что значит. К аморальным поступкам относят, например, скандалы, драки. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Не обязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.
К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.
Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.
Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.
Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель или ИП, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение работодателя. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.
Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.
Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили
Ситуация. Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.
Ошибка работника. Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.
Решение. Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.
Дело № 2-366/2019
При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону.
Что значит. Какие документы запрашивает работодатель:
- Паспорт.
- Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.
- СНИЛС.
- Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.
- Военный билет, если человек военнообязанный.
- Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.
Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.
Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:
- Проверить документ, направив запрос в ту организацию, которая его выдала. Например, если поддельным кажется диплом о высшем образовании, его можно проверить на сайте Рособрнадзора через ФРДО — Федеральный реестр сведений документов об образовании — или направить письменный запрос в вуз. В запросе указывают ФИО, документ, который хотят проверить, и данные документа: серию, номер, дату выдачи.
- Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.
- Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.
- Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.
- Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.
Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.
Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.
Иногда стороны трудового договора вынуждены его расторгнуть по независящим от них обстоятельствам, в частности при проблемах со здоровьем сотрудника.
Что значит. Расторгнуть трудовой договор можно: если здоровье не позволяет работать в прежней должности, а подходящих вакантных мест нет либо в случае полной потери дееспособности. Это нужно подтвердить медицинской справкой. В ней врач указывает причины, по которым с сотрудником следует попрощаться. Например, водитель компании попал в ДТП, ударился головой и потерял зрение. Больше водить машину он не сможет, а у работодателя нет подходящей для него работы. Врач выдаст справку об инвалидности, она будет основанием для увольнения.
Плохое самочувствие, временное недомогание, прохождение лечения — не основания для увольнения, даже если болезнь тяжелая. Например, нельзя уволить по состоянию здоровья сотрудника, который заболел туберкулезом, даже если лечение затянется на полгода.
Как уволить. Если сотрудник или его родственник предоставил справку о полной недееспособности — работодатель увольняет сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если же человек частично трудоспособен, ему нужно предоставить другую должность или нагрузку, с которой он будет в состоянии справиться. Сотрудник может письменно согласиться на предложение работодателя или же отказаться, так как обычно заработная плата в таких случаях снижается. Если сотрудник не согласен работать в новой должности или с другой нагрузкой, работодатель увольняет его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.
Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:
- зарплату за отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета;
- выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.
Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:
- расчетный листок;
- трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
- выписку из раздела 3 РСВ «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах»;
- выписку из подразделов 1.2 формы ЕФС-1;
- выписку из персонифицированных сведений о физлицах.
Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например справку о доходах, бывшую 2-НДФЛ, или копию приказа об увольнении.
С жалобой на незаконное увольнение работник может обратиться в государственную инспекцию труда — ГИТ, прокуратуру или в суд. Если увольнение будет признано незаконным, сотрудника восстановят на работе на прежних условиях.
Наказание зависит от того, кто восстановит права сотрудника:
- ГИТ — может оштрафовать работодателя на сумму до 50 000 ₽ и восстановить сотрудника на работе, если были процедурные нарушения;
- суд — может обязать работодателя выплатить компенсацию морального вреда и судебных издержек, если этого потребует сотрудник.
Кроме этого, работодателю придется оплатить сотруднику:
- вынужденный прогул с момента увольнения до восстановления на работе в размере среднего заработка сотрудника, при условии, что ко дню вступления в силу решения суда человек еще не трудоустроен. Если он нашел новую работу, оплату за вынужденный прогул посчитают пропорционально времени ее поиска;
- отпускные, так как период вынужденного прогула работника войдет в стаж для его отпуска.
Последствия незаконного увольнения беременных женщин, женщин с маленькими детьми и предпенсионеров более серьезные. За это директора или ИП могут привлечь по ст. 145 УК РФ и наказать штрафом до 200 000 ₽.
- При увольнении по сокращению и ликвидации компании работнику полагается выходное пособие.
- Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие при прекращении деятельности ИП или сокращении ему не положено.
- Прежде чем увольнять по сокращению, нужно предложить работнику любую другую вакантную должность.
- Если сотрудник на испытательном сроке плохо работает, не соблюдает принятые правила, его можно уволить.
- Если здоровье сотрудника не позволяет работать в прежней должности, а подходящих вакантных мест нет либо он недееспособен, работодатель и работник могут принять решение расторгнуть трудовой договор.
- Сотрудника можно уволить за второе или последующее нарушение дисциплины. Для этого нужно зафиксировать два проступка или более в течение года.
- Если сотрудник грубо нарушил дисциплину, например прогулял работу, уволить можно после первого нарушения.
- Если сотрудник не справляется с рабочими обязанностями, его можно уволить по результатам проведенной аттестации.
- Если есть подозрения, что сотрудник ворует или берет взятки, то его можно уволить по результатам служебного расследования, собрав доказательства.
- Работника можно уволить за поддельные документы, если он использовал их, чтобы устроиться на работу. Уволить разрешается лишь за те документы, без которых сотрудник не может работать в этой должности.
Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью.
Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.
Общие основания и порядок увольнения
Российское законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без дополнительного согласия руководителя — нормальная, законная практика.
Работодатель не обладает аналогичной свободой действий и не вправе безосновательно увольнять персонал — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Все возможные причины, которые могут стать основанием для увольнения с работы без согласия работника, перечислены в Трудовом кодексе РФ. В числе законных мотивов:
-
несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
-
ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.
Несоответствие должности
Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:
Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).
Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.
Неисполнение обязанностей
В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.
В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:
-
требования законодательства;
-
обязательства по трудовому договору;
-
правила внутреннего рабочего распорядка;
-
должностную инструкцию;
-
положение, приказ или другие официальные документы работодателя.
Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.
Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.
Единовременное грубое нарушение
Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:
-
прогул;
-
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
-
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
-
хищение;
-
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.
Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:
-
Затребовать объяснения от подчиненного.
-
Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
-
Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.
Утрата доверия
Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.
Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке. Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.
Провал испытания
Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.
В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.
Ликвидация фирмы и сокращение
ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.
О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.
Изменение условий труда
По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.
Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.
Кого нельзя уволить без согласия
Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:
-
беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
-
единственных кормильцев многодетных семей;
-
матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
-
женщин с детьми младше трех лет;
-
матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.
Содержание
- Преднамеренный отказ в увольнении: причины, обоснование действий работодателя, оспаривание
- Возможные последствия для работника и работодателя
- Комментарий к статье 80 Трудового кодекса РФ.
- Можно ли отказаться от увольнения по собственному желанию и уволиться по статье?
- Судебная практика увольнения в судебном порядке
- Юристы могут в частном порядке ответить на следующие вопросы
- Когда работодатель может отказать работнику в увольнении и на каких основаниях
Увольнение по собственному желанию является одним из основных способов расторжения трудовых отношений между работником и работодателем. Однако работодатель может отказать работнику в увольнении по собственному желанию, поставив под сомнение законность его действий.
В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право уволиться по собственному желанию, если он подаст работодателю письменное заявление о своем намерении уволиться. Однако существует несколько причин, по которым работодатель может отказать работнику в увольнении.
К причинам отказа в увольнении относятся нарушение условий труда работника, нарушение обязательств перед работодателем, трудовых обязанностей работника, разрешение или исполнение работником болезни, а также другие гарантированные законом причины.
Если работодатель отказывает работнику в увольнении по собственному желанию, работник имеет право оспорить это решение в суде. Суд рассмотрит представленные сторонами документы и доказательства и решит, можно ли считать отказ работодателя законным.
Если работодатель отказывает в свободном увольнении незаконно, то такой отказ считается административным или дисциплинарным взысканием, и работник имеет право на компенсацию и возмещение ущерба без начисления заработной платы.
Таким образом, работники должны знать свои права и обязанности, а работодатели — следить за соблюдением закона при рассмотрении заявлений об увольнении по собственному желанию.
Преднамеренный отказ в увольнении: причины, обоснование действий работодателя, оспаривание
Отказ от увольнения по собственному желанию возможен только в том случае, если это предусмотрено законом. Работник имеет право уволиться по собственному желанию, но работодатель может отказать ему в этом, если на то есть законные основания.
Основаниями для отказа в увольнении могут быть, например, наличие у работника значительных неоплаченных обязательств перед работодателем или нарушение работником трудовых обязанностей. В таких случаях работодатель имеет право не увольнять работника до исправления ситуации или выполнения обязательств.
Правомерность действий работодателя зависит от соблюдения требований трудового законодательства и условий трудового договора, если работник отказывается от увольнения по собственному желанию. Работодатели должны действовать в соответствии с законодательством и не нарушать права своих работников.
Если работодатель отказывается уволить работника по собственному желанию, не нарушая при этом законных оснований или прав работника, то работник имеет право обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным. Суд рассмотрит иск и вынесет решение в соответствии с действующим законодательством.
Возможные последствия для работника и работодателя
Отказ в увольнении по собственному желанию может иметь ряд последствий как для работника, так и для работодателя.
Для работника, который хотел уволиться по собственному желанию, отказ в увольнении может означать, что он вынужден продолжать работать, несмотря на свое желание уйти. Это может создать негативную атмосферу и разочарование среди сотрудников, что может сказаться на работоспособности и производительности труда.
Для работодателей отказ от увольнения также имеет ряд негативных последствий. Во-первых, он может снизить стимулы работника и ухудшить отношения с коллегами. Во-вторых, отказ в увольнении может привести к юридическим проблемам. Это связано с тем, что работник может обратиться в суд с жалобой на работодателя, утверждая, что увольнение было незаконным. В этом случае работодателю придется доказывать правомерность своих действий, и он может выплатить работнику компенсацию за моральный ущерб или другие потери.
Поэтому важно тщательно обдумать свое решение и предусмотреть все возможные последствия, поскольку отказ в увольнении чреват серьезными последствиями как для работника, так и для работодателя.
Комментарий к статье 80 Трудового кодекса РФ.
Статья 80 Трудового кодекса РФ вводит право работника на увольнение по собственному желанию, т.е. без согласия работодателя. Работник имеет право подать заявление об увольнении в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом работник освобождается от работы на две недели со дня подачи заявления.
Однако работодатель имеет право отказать работнику в увольнении по собственному желанию, если это предусмотрено законодательством. Если работник занимает должность руководителя или должность иного характера, предусмотренную трудовым договором, работодатель может отказать ему в увольнении, если это причинит материальный ущерб работодателю или нарушит его интересы.
Кроме того, работодатель вправе отказать работнику в увольнении по собственному желанию, если он нарушает свои трудовые обязанности или не выполняет условия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предупредить работника о причинах увольнения и предоставить ему возможность устранить эти причины.
Если работодатель отказывает в увольнении по собственному желанию и работник считает этот отказ незаконным, он может обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным. Суд рассмотрит иск и вынесет решение, основываясь на представленных доказательствах и нормах трудового законодательства.
Можно ли отказаться от увольнения по собственному желанию и уволиться по статье?
Вопрос об увольнении по собственному желанию часто возникает у работников, желающих покинуть занимаемую должность. Однако это не всегда означает, что работодатель согласен на увольнение по собственному желанию. В некоторых случаях работник может столкнуться с отказом и быть уволенным по статье.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник имеет право на увольнение по собственному желанию. Однако работодатель может отказать работнику в увольнении по уважительной причине, будь то временная нетрудоспособность, невыполнение работником обязанностей по уходу за ребенком или родственником-родителем, а также занятие работником должности, соответствие которой проверено.
Если работодатель отказывает работнику в увольнении по собственному желанию, работник может обратиться в суд с требованием признать отказ незаконным. Суд может вынести решение в пользу работника, признать отказ незаконным и обязать работодателя уволить работника по его просьбе.
Если работодатель увольняет работника на основании данной статьи, это может быть признано судом обоснованным основанием для увольнения. Работник может обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд изучит обстоятельства дела и вынесет решение в соответствии с действующим законодательством и судебной практикой.
Таким образом, в ряде случаев работодатель имеет право отказать в увольнении по собственному желанию, но этот отказ должен быть обоснованным и соответствовать требованиям законодательства. Если работник не согласен с отказом, он может обратиться в суд за защитой своих прав и интересов
Судебная практика увольнения в судебном порядке
Судебная практика по вопросам увольнения работников по собственному желанию является важным аспектом трудового права. Если работодатель отказывается уволить работника по собственному желанию, то последующая судебная практика имеет большое значение для обеих сторон.
Суды будут рассматривать конкретный иск об увольнении по собственному желанию в контексте закона и трудового законодательства. Если работник усиливает иск в суде, требуя увольнения, суд анализирует причины, побудившие работодателя отказать ему. Если суд признает отказ работодателя неправомерным, он может вынести решение об увольнении работника без сохранения заработной платы.
Судебная практика увольнения по инициативе суда может включать в себя целый ряд различных случаев. Например, если работник просит уволить его по собственному желанию в связи с тем, что работодатель полностью выполняет свои обязанности, суд может принять решение в пользу работника и вынести приказ об увольнении. В противном случае, если работник просит об увольнении в силу определенных личных обстоятельств, суд может рассмотреть его просьбу и принять решение в его пользу.
Отказ работодателя от увольнения по собственному желанию может иметь серьезные последствия для обеих сторон. Для работника это может означать сохранение нежелательных условий труда. Это может негативно сказаться на здоровье и эмоциональном состоянии. Для работодателя это может привести к дополнительным расходам на судебную защиту и усилить негативный имидж компании.
Юристы могут в частном порядке ответить на следующие вопросы
1. Может ли работодатель отказать работнику в увольнении по статье WIL?
Да, работодатель имеет право отказать работнику в увольнении по собственному желанию. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работодатель может отказать в увольнении, если это противоречит интересам государства или организации, а также если работник не выполнил свои обязанности перед работодателем.
2. почему работодатель может отказать в увольнении по собственному желанию?
Работодатель может отказать работнику в увольнении по собственному желанию, если это противоречит интересам государства или организации. Например, если работник занимает важную должность и его увольнение может нарушить работу предприятия или организации. Работодатель может отказать работнику в увольнении, если тот не выполнил свои обязанности перед работодателем или не несет материальной ответственности.
3. каковы последствия для работника и работодателя в случае отказа от увольнения по собственному желанию?
Для работника последствия отказа от увольнения могут быть различными. Если работник настаивает на увольнении, а работодатель не соглашается, то работник может обратиться в суд для защиты своих интересов. Работник также может попытаться договориться с работодателем о согласовании претензий.
Для работодателя отказ в увольнении также может иметь последствия. Если работник обратится в суд с жалобой на работодателя и суд вынесет решение в пользу работника, то работодателя могут обязать выплатить компенсацию за несправедливое увольнение.
Когда работодатель может отказать работнику в увольнении и на каких основаниях
Несмотря на то, что работник имеет право уволиться по собственному желанию, работодатель может отказать ему в увольнении по определенным причинам. Отказ в увольнении может быть обоснован, если увольнение работника может иметь серьезные последствия для компании или нарушить организационные процессы.
Одним из основных случаев, когда работодатель вправе отказать в увольнении, является увольнение сотрудника, находящегося в нестабильном положении. Работодатель может отказать в увольнении, если сотрудник занимает ключевую должность или если его уход повлечет за собой значительные трудности для группы.
Работодатель также может отказать в увольнении, если уход сотрудника нарушит договорные обязательства или нанесет ущерб компании. Например, работодатель может отказать в увольнении, если сотрудник обязан выполнить конкретное задание или контракт в определенный срок, а его уход задержит или прервет этот процесс.
Работодатель также может отказать в отказе, если работник занимает уникальную должность, которую трудно заменить, или обладает специальными знаниями или навыками, необходимыми для функционирования предприятия. В таких случаях работодатель может отказать в увольнении, чтобы сохранить ключевое лицо в коллективе.
Одно дело, когда работодатель незаконно увольняет сотрудника с работы или принуждает уйти самому. Но нередко происходят случаи, когда работник не может уволиться по собственному желанию: начальник разрывает заявление и отказывается производить процедуру увольнения.
Содержание
- Как поступать, если начальник препятствует расторжению трудового договора по инициативе сотрудника?
- В каких формах это может проявляться?
- Что делать, если сотрудник хочет уйти по собственному желанию с работы, но ему не дают?
- Как защитить свои права?
- Какую ответственность несет работодатель?
Как поступать, если начальник препятствует расторжению трудового договора по инициативе сотрудника?
Работодатель не вправе препятствовать увольнению сотрудника по собственному желанию, даже под предлогами:
- проведения проверки;
- передачи дел (якобы вся процедура займет больше, чем две недели);
- отработки долга и т.д.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ принудительный труд в любом его проявлении запрещен. Под таковым трудовое законодательство понимает работу под угрозой наказания.
Обязанности по военной или альтернативной гражданской службе, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств или в режиме военного времени к принудительному труду не относятся и регулируются специальными нормами.
Многие руководители уверены, что они имеют право отказать в увольнении, если:
- сотрудник обучался по целевому направлению, и в трудовом договоре указан минимальный срок работы в определенной организации (например, 2 года или 5 лет);
- работодатель заключил с сотрудником ученический договор (ст. 198 ТК РФ).
Это мнение также ошибочно. В обоих случаях сотрудник, увольняясь без уважительных причин, должен будет возместить затраты на обучение (ч. 2 ст. 207 ТК РФ), что подтверждается письмом Роструда № 852-6-1 от 18.10.2013 г.
Точного перечня уважительных причин законодатель не предусмотрел. Суды ориентируются на Постановление от 09.07.1980 г. Госкомтруда СССР №198 и Секретариата ВЦСПС №12-21, которое фактически утратило силу, и на ч. 3 ст. 80 ТК РФ (основания для увольнения без двухнедельной отработки):
- состояние здоровья, не позволяющие продолжить трудиться на такой должности;
- призыв в армию;
- выход на пенсию (если сотрудник ранее не увольнялся по этому основанию);
- необходимость заботиться о нетрудоспособном родственнике;
- перевод супруга на работу в другую местность;
- иные причины, которые могут быть признаны уважительными.
В каких формах это может проявляться?
Воспрепятствование увольнению может проявляться в самых различных формах.
- Уговоры уволиться позже.
На первый взгляд, такая форма кажется безобидной. Работодатель скажет: «подожди немного, найдем кого-нибудь на замену, тогда и пиши заявление». Но срок ожидания может затянуться, и работа с более привлекательными условиями, на которую сотрудник хотел бы перейти, за это время может достаться кому-то еще.
- Работодатель ссылается на локальный акт, который запрещает увольняться в определенные периоды.
Внутренними документами организации не могут устанавливаться периоды, в которые сотрудник обязан трудиться. Однако подобные требования могут быть отражены:
- в трудовом законодательстве (чрезвычайные ситуации и т.д.)
- в отдельных законодательных актах (например, ФЗ № 342 «О службе в органах ОВД», согласно которому сотрудник полиции не может уволиться по своему желанию во время вооруженного конфликта, чрезвычайных ситуаций и т.д.).
Указанные выше акты напрямую не запрещают увольнение. Если тот же сотрудник полиции не желает участвовать в контртеррористической операции и хочет в это время уйти со службы, его отпустят. Но только по основанию отказа от прохождения службы в особых условиях, а не по собственному желанию.
- Запрет на трудоустройство в организацию конкурента.
Формально работодатель не запрещает увольняться, но не позволяет после ухода устроиться к конкуренту (например, продавцу ПАО «Магнит» запретят устроиться в АО «Дикси Групп»), ссылаясь на условия трудового договора. Такие требования противоречат закону.
Об этом говорит Письмо Минтруда от 19.10.2017 г. № 14-2/В-942, в котором законодатель ссылается на ст. 34 и 37 Конституции РФ.
В то же время в Письме говорится о защите коммерческой тайны (ФЗ от 29.07.2004 г. № 98).
Важно! Работодатель может привлечь бывшего сотрудника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны, если он по трудовому договору и дополнительному соглашению имел к ней допуск, и если будет обнаружено, что именно работник разгласил ее.
- Угрозы работодателя.
Работодатель может угрожать увольнением за виновные действия («по статье»), повесив недостачу или подставив иным образом. От работника требуется зафиксировать подобные угрозы, по возможности привлечь свидетелей, чтобы доказать нарушение своих трудовых прав.
- Отказ подписывать или регистрировать заявление.
Часто работодатель без объяснения причин отказывается принимать заявление об увольнении или не подписывает его (просто игнорирует) — что с этим делать разберемся ниже. Если работодатель запретил ответственным за кадровую работу увольнять сотрудника, то это также будет нарушением трудового законодательства.
Что делать, если сотрудник хочет уйти по собственному желанию с работы, но ему не дают?
Что делать работнику, если работодатель не увольняет с работы по собственному желанию? В соответствии со ст. 352 ТК РФ работник вправе защитить свои трудовые права любыми законными способами. Если не хотят увольнять по собственному желанию, наиболее действенный способ – обращение в компетентные органы.
- Защита профсоюзной организацией.
Если на предприятии есть профсоюзная организация, то работник может сначала обратиться туда.
В соответствии со ст. 370 ТК РФ профсоюз вправе создавать внутри предприятия инспекцию труда, расследующую нарушение трудовых прав сотрудников.
Заявление пишется в свободной форме на имя председателя профсоюзной организации. В нем указывается суть жалобы со ссылкой на ст. 80 ТК РФ, перечень документов, которые могли бы помочь расследованию (переписка, записи разговоров и т.д.).
Заявление должно быть датируемо и подписано.
- Обращение в государственные органы.
К таковым относится трудовая инспекция и прокуратура. Для защиты трудовых прав необходимо подать заявление, указав:
- в шапке – наименование органа, от кого исходит заявление (ФИО, место работы, должность, личный адрес и контакты);
- в основной части – наименование организации, данные о работодателе (ФИО, должность), ссылка на трудовой договор, суть жалобы со ссылкой на ст. 80 ТК РФ;
- перечень прилагаемых документов;
- дата и подпись с расшифровкой.
- Подача заявления в суд.
Важно! Одновременно с жалобой в инспекцию труда сотрудник вправе подать исковое заявление в суд о признании трудовых отношений прекращенными, выдаче расчета и документов (трудовой книжки, справки о доходах и т.д.).
Иск подается в районный суд по месту жительства (ст. 24 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).
Как защитить свои права?
Как правильно уволиться по собственному желанию, если не отпускают? Сотруднику, желающему покинуть работу, необходимо действовать по следующему алгоритму.
- Написать заявление в двух экземплярах и предоставить его в канцелярию, отдел кадров, секретарю или лично работодателю.
Отказ в регистрации заявления – это нарушение трудовых прав работников. Если напоминание не подействует, необходимо перейти ко второму шагу. Заявление должно быть написано по всем правилам: работнику необходимо понимать, что если хочу эффективно пользоваться своими правами, то все должно быть в правовом поле.
- Отправить заявление заказным письмом с уведомлением.
Уведомление о принятии – это доказательство того, что заявление работодателем было получено, хочет он увольнять сотрудника или нет.
- Отработка.
Независимо от того, получено уведомление или работодатель и на нем отказался ставить свою подпись, от работника требуется отработать 2 недели (3 дня – если работа осуществлялась по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, 1 месяц – если увольняется спортсмен, тренер или руководитель организации).
После окончания отработки сотрудник вправе не выходить на работу.
- Требование расчета и трудовой книжки.
Трудовые отношения фактически прекращены. Трудовой книжки на руках нет, а без нее нельзя найти новую работу.
Теперь необходимо направить работодателю письменную претензию со следующими требованиями:
- произвести расчет (в соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ);
- выдать трудовую книжку и иные документы (ст. 84.1 ТК РФ).
Претензию необходимо составить в 2-х экземплярах. Один отдается работодателю, второй необходимо зарегистрировать в канцелярии. При отказе – отправить требование заказным письмом с уведомлением.
- Обратиться в государственные органы и (или) суд.
По решению трудовой инспекции, прокуратуры или суда работодателя обяжут:
- расторгнуть трудовой договор с сотрудником;
- выдать ему на руки трудовую книжку, 2НДФЛ, справку о доходах и сведения о страховых взносах;
- выплатить расчет (с учетом неустойки за каждый просроченный день с момента получения претензии);
- выплатить упущенную выгоду (отсутствие у сотрудника трудовой книжки не позволило ему устроиться на другую работу) и моральную компенсацию;
- выплатить штраф (т.к. его привлекут к административной ответственности).
Какую ответственность несет работодатель?
Трудовая инспекция, прокуратура или суд могут привлечь руководителя:
- к материальной ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ) – за препятствование возможности трудиться, устроившись на новую работу, и за невыплату расчета;
- к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) – по ч. 1 – за нарушение трудового законодательства, по ч. 6 – за задержку выплаты;
- или к уголовной ответственности (ст. 145.1 УК РФ) – если выплата не была произведена более, чем 2 месяца.