Руководство на принципе принуждения

Власть, основанная на принуждении (сила принуждения) — это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию.

Данный вид побуждения основан на страхе перед наказани­ем. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выго­воры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

Власть принуждения — традиционный канал власти, известный с древнейших времен. Лидеры, которые используют этот стиль лидерства, полагаются на угрозы в своих стилях управления. Во многих случаях этой формой власти злоупотребляют. И, если человек использует только этот канал власти, она будет недолговечной, ведь рабский труд — самый непроиз­водительный, и подчиненный будет постоянно искать способ ослабить или избежать власти принуждения.

 «…Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть страха». Несмотря на то что «власть принуждения» — излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой («к сожалению» или «к счастью» — это другой вопрос), а иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее «дороговизна» — она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, принуждение производит нежелательные эффекты — скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»). Главными среди них являются следующие.

Страх потерять работу . Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко снижаться. Для управленческой деятельности он трансформируется в «страх потерять должность». Более того, во многих, особенно — крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается и культивируется атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала, нестабильности должностного положения, постоянной угрозы замены.

Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности. Ей свойственно «нагромождение» дел и обязанностей; они «наваливаются» на руководителя — так, что он уже чувствует себя не хозяином, а рабом своей работы. При этом давление со всех сторон нарастает, люди напирают, сроки поджимают и появляется искушение работать сразу по всем проблемам. Это еще больше усугубляет ситуацию, возникают систематические срывы, превращающиеся в хронические. В результате уже само по себе обилие дел превращается в травмирующий фактор, воспринимается угрожающе.

Страх допустить ошибку . Необходимость постоянно «быть на высоте», безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем все иные члены группы (организации) — все это свойственно позиции руководителя. Ему труднее, нежели другим, признавать свои ошибки, поскольку это вредит авторитету, сказывается на статусе и влиянии. В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.

Страх быть обойденным другими . Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Однако не все имеют возможность для этого и по-разному реагируют на неудачи. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются «бегством в болезнь». Другие проявляют повышенную активность, улучшают качество работы. Однако для подавляющего большинства людей, в особенности — руководителей, типична установка «быть не хуже, а желательно — лучше, чем другие». Если она не реализуется, возникают стойкие и негативные эмоциональные состояния и реакции. Любая же ситуация, любое развитие событий, потенциально угрожающие реализации этой установки, провоцируют возникновение страха данного типа.

Страх потерять собственное «Я» . При современном разделении труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего «Я» в результатах труда, что приводит к утрате чувства реализации себя и самоактуализации. Возникает чувство бессмысленности работы, «феномен пустоты»; человек начинает бояться работы как таковой. Хотя для управленческой деятельности данный вид страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных, сильно бюрократизированных организациях, когда даже руководителю (среднего и особенно — низового звеньев) трудно различить смысл своего функционирования в системе и понять, почувствовать свой личный вклад в результаты ее работы.».(Источник)

«Мышление PraktiK». Словарь программы

См. также

• Власть в организации 

---

Внизу есть список похожих материалов, составленный роботом. Посмотреть

---

Ссылки к разделам статьи

Принуждение понимается нами как интегративный (объединяющий несколько методов) способ влияния на личность и коллектив, сводящий к минимуму количество вариантов реагирования сотрудниками на управленческое воздействие. Одновременно минимизируется и количество вариантов управленческого воздействия и реагирования руководителя на действия подчинённых. Это предельно упрощает управление в способах воздействия на персонал, однако позволяет решать с достаточным успехом лишь наименее сложные управленческие задачи.

Принуждение является самым древним способом управления людьми, описанным ещё до нашей эры. Например, Н. Рысёв (1), иллюстрируя некоторые положения современного менеджмента, приводит фрагменты китайского трактата «Сыма фа», созданного свыше 2500 лет назад . Конечно, за тысячелетия развития человечества представления о принуждении существенно изменились, и сегодня в цивилизованном обществе не казнят за малейшую провинность, чтобы не допустить больших провинностей, как того требовали каноны управления в средневековом Китае. Однако основа принуждения осталась прежней: для управления людьми необходимо выполнить два вида управленческих действий:

1) предъявить подчинённым определённые требования;

2) стимулировать выполнение этих требований посредством установления жёстких связей между требованием и стимулом.

Таким образом, простейшая схема управления людьми – это «требование + внешнее стимулирование». Основными условиями успешности применения этой схемы на практике являются: а) понимание персоналом сущности требований руководства и способов их выполнения; б) действенность стимулирования (своевременность стимулирующих воздействий, соотнесенность силы и характера стимулов с предъявленными требованиями и особенностями персонала и т.д.). Следовательно, в системе принуждения должны присутствовать методы, с помощью которых руководитель может предъявлять и пояснять персоналу свои требования, а также воздействовать на деятельность подчинённых при выполнении этих требований, ориентируя их на приемлемые результаты.

Если представить цель, результат, процесс и мотивацию профессионально-педагогической деятельности в виде пересекающихся плоскостей (рис. 1), то принуждение пересекает эти плоскости, жёстко регламентируя цели и результаты, ограничивая для персонала пространство, в пределах которого допустима свобода действий. На рис. 1 видно, что принуждение достигается воздействиями сразу двух регламентирующе-ограничивающих плоскостей: плоскости «надо!» и плоскости «нельзя!».

Рис. 1. Регламентирующе-ограничивающее воздействие принуждения

Методами, наиболее ярко проявляющими свойства принуждения, являются приказание и запрещение. С помощью этих методов руководитель предъявляет свои требования подчинённым.

Приказание – требования действия. При правильном применении этот метод чётко определяет цель и пути её достижения, даёт персоналу установку на достижение определённого результата и способствует организации процесса. Практика показывает, что эффективное приказание должно быть:

— ясным, недвусмысленным;

— инструктивным, предписывающим, что конкретно и как надо сделать;

— позитивным, ориентирующим на успех;

— выполнимым в намеченные сроки данным контингентом сотрудников.

Запрещение – требование бездействия. Запреты во внутришкольном управлении необходимы. Так, запрещению подлежат заведомо неэффективные и наносящие вред физическому и психическому здоровью учащихся способы педагогического воздействия и организации образовательного процесса. Однако количество запретов не должно быть слишком велико, они должны касаться лишь важнейших аспектов работы школы.

Хотя в основе обоих методов лежит управленческое требование, приказание и запрещение отличаются не только по направленности требования (надо – нельзя), но и по характеру оказываемого воздействия, связей с другими методами. В большинстве случаев запрет реализовать легче, чем приказ, поскольку выполнение приказа требует от сотрудника гораздо большей активности. Поэтому безусловное выполнение запретов руководитель обычно склонен рассматривать как нечто само собой разумеющееся, а невыполнение запретов – как вопиющее нарушение. Хорошее, полное выполнение приказаний, как правило, поощряется, а неполное выполнение – не всегда наказывается (могут обнаружиться объективные причины невыполнения и прочие «смягчающие обстоятельства»). Выполнение запретов поощряется достаточно редко, зато невыполнение часто карается. Таким образом, приказание в большей степени связано с поощрением, а запрещение – с наказанием.

Приказание и запрещение образуют первичную квазисистему методов принуждения. Говорить о завершённой системе пока рано, потому что этих двух методов недостаточно для результативного управления персоналом. Даже чётко и инструктивно сформулированные приказы и запреты – это не магические заклинания, которые «сработают сами по себе». Их действенность напрямую зависит от того, насколько менеджером обеспечивается стимулирование их выполнения, насколько успешно ранее реализовывались приказы и запреты, какие ориентиры результата видит перед собой персонал. Таким образом, приказание и запрещение, неся в себе явные признаки принуждения, тем не менее, сами принуждения ещё не обеспечивают и нуждаются в дополнительных методах.

Выполнение приказаний и запрещений в системе принуждения обеспечивается методами, в основе которых лежит древнейший метод управления – метод «кнута и пряника». «Кнутом» в широком смысле является наказание, а «пряником» – вознаграждение. Вознаграждение и наказание изначально не содержат принуждения, характер их воздействия зависит от того, в сочетании с какими методами они применяются, с помощью каких приёмов и средств реализуются на практике. Однако их наличие в арсенале принуждения даёт персоналу чёткие ориентиры результата: блестящее выполнение приказа или запрета соотносится с вознаграждением, невыполнение – с наказанием, а удовлетворительное выполнение находится где-то между ними. Таким образом, вознаграждение и наказание напрямую связаны с приказанием и запрещением. Система принуждения не сможет функционировать без периодических вознаграждений и наказаний. Следовательно, вознаграждение и наказание также логично включить в данную систему.

Вознаграждение как метод управления персоналом не только отмечает хорошее качество достигнутых результатов, но и (что гораздо более важно) нацеливает подчинённых на новые успехи. Вознаграждение, полученное сотрудником за высокие результаты работы, становится стимулом не только для него самого, но и для его коллег.

Основные формы вознаграждения: материальное и моральное. К материальному вознаграждению относятся повышение зарплаты, разовые надбавки (премии), ценные призы и подарки и т.п. Моральное вознаграждение отличается большим разнообразием, а его ценность более субъективна. К моральному вознаграждению можно отнести публичное признание успеха, благодарность, поощрительную запись в личном деле и трудовой книжке сотрудника, награждение почётной грамотой, выдвижение на награждение грамотами и почётными званиями регионального и федерального уровня, повышение по службе, перевод на более интересный и престижный участок работы, предоставление льгот и привилегий (например, смягчение контроля, содействие в повышении квалификационной категории) и т.д.

Исследования факторов мотивации персонала показывают, что эффективность вознаграждения зависит не столько от объективной ценности используемой награды (меры вознаграждения), сколько от того, насколько велика её ценность в глазах персонала. Следовательно, эффективность вознаграждения может быть усилена при создании определённых условий в ситуации вознаграждения.

Основываясь на работах Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспаряна, В.И Зверевой, В.М. Лизинского и др., можно выделить следующие требования к эффективному вознаграждению:

— конкретность (вознаграждение должно быть за исполнение конкретных приказаний, за конкретные действие или поступок, а не за общие успехи коллектива);

— безотлагательность (вознаграждение должно незамедлительно следовать за тем, что его заслужило; в этом случае персоналу ясно, кто за что вознаграждён);

— достижимость (вознаграждение должно быть достижимым для любого сотрудника, вознаграждаться должны те только выдающиеся достижения, но и малые успехи, если они свидетельствуют о росте профессионализма сотрудника, его энтузиазме и самоотдаче);

— новизна (одинаковые меры вознаграждения снижают его ценность, а новые, не предсказуемые заранее меры вознаграждения, усиливают стимулирующее воздействие этого метода);

— вариативность (вознаграждения должны варьироваться по формам, величине и степени предсказуемости: различные достижения заслуживают различных вознаграждений, а неожиданные вознаграждения дают дополнительный эффект «приятного сюрприза»).

Наказание по отношению к вознаграждению можно рассматривать как прямо противоположный метод.

Наказание так же, как и вознаграждение, может быть материальным и моральным. Основные меры материального наказания – это штраф и лишение возможностей повышенного заработка. К моральному наказанию относятся публичное порицание, предупреждение, выговор, отстранение от выполнения интересного и престижного дела и перевод на другую должность, служебное понижение, лишение льгот и привилегий (например, ужесточение контроля в отношении определённого сотрудника) и т.д. Весьма жёсткой формой наказания является выражение недоверия. Крайняя мера наказания – увольнение; однако это воздействие направлено не на уволенного сотрудника (как повлияет на него увольнение, теперь уже неважно), а на остальной персонал («Если будете себя вести так же, то вас ожидает то те самое»).

Сравнивая влияние наказания и вознаграждения на личность, психологи утверждают, что метод наказания менее предпочтителен, поскольку может давать много негативных последствий, и эти последствия проявляются очень скоро. Наказания ухудшают социально-психологический климат в коллективе, провоцируют конфликты. Они нарушают психологическое равновесие и снижают самооценку сотрудников, порождают страх перед возможностью ошибки. Они плохо обучают, поскольку учат в первую очередь избегать наказания, а не стремиться к успехам. Наконец, наказания не способствуют улучшению результатов работы.

В то же время, полный отказ от наказаний невозможен, поскольку это разрушит систему принуждения.

Обобщая приводимые в разных источниках рекомендации по использованию наказания в управлении персоналом, мы сформулировали основные правила эффективного наказания как метода воздействия на личность и коллектив.

1. Незамедлительность реакции на проступок подчинённого. Благодаря этому чётко устанавливается связь между наказанием и проступком.

2. Разъяснение сотрудникам причин наказания и желательного образца поведения. Это необходимо для предупреждения дальнейших аналогичных проступков.

3. Обязательность исполнения. Если руководителем принято и доведено до персонала решение о наказании за проступок, то наказывать необходимо. При этом мера наказания может варьироваться, однако наказаны должны быть все провинившиеся. Так в сознании подчинённых утверждается мысль о неотвратимости наказания за серьёзные проступки, о недопустимости в трудовом коллективе поддержки злостных нарушителей.

4. Минимизация случаев наказания. Наказания вообще менее предпочтительны, чем другие методы стимулирования, а частые наказания приучают сотрудников к тому, что без наказаний им не обойтись. Это снижает действенность наказаний, вынуждает руководителя постепенно усиливать меру наказания за аналогичные проступки. И наоборот, постепенное нарастание меры наказания увеличивает наказания количественно. Сократить количество наказаний можно двумя разными путями: во-первых, сделать первое же наказание таким, чтобы повторных наказаний не потребовалось; во-вторых, не наказывать сразу же за мелкие ошибки и просчёты, сначала разъяснять их, убеждать в их недопустимости и побуждать к исправлению, а наказывать лишь за повторяющиеся ошибки. Выполнение этого правила позволяет: а) улучшить социально-психологический климат, снизить конфликтогенность в трудовом коллективе; б) повысить действенность наказаний именно в силу того, что наказание является редким, «из ряда вон выходящим» событием.

5. Оптимизация меры наказания дополняет предыдущее правило. Чаще всего оптимальны такие наказания, мера которых соответствует представлениям персонала о степени тяжести данного проступка. Слишком лёгкое наказание не убедит в серьёзности проступка, слишком суровое – может привести к потере ценного сотрудника (увольнение как протест против несправедливого наказания), к конфликтам, саботажу, снижению мотивации. Наказание должно иметь временный, а не постоянный характер. Нельзя наказывать несколько раз за один проступок, превращать наказание в способ расправиться с подчинённым раз и навсегда. Даже если наказание предполагает некоторый срок исполнения (отстранение от интересной работы, лишение привилегий и т.д.), то этот срок должен быть чётко определён и по возможности снижен при явных признаках исправления.

6. Этичность форм и целей наказания. Это правило фактически ставит под запрет наказания, сама форма реализации которых унижает личность (оскорбительные слова и действия, клевета в адрес сотрудника, заведомое игнорирование его достоинств и преуменьшение его достижений, заведомое преувеличение допущенных им ошибок и просчётов), а также наказания, применяемые руководителем с целью «свести счёты», расправиться с соперником в борьбе за лидерство, дать выход своим отрицательным эмоциям.

Вознаграждение и наказание дают возможность использовать в управлении разнообразные стимулы, подкрепляя, таким образом, приказание и запрещение. Однако они позволяют оценивать лишь результаты деятельности, поэтому их стимулирующее воздействие может оказаться запоздалым по отношению к тому приказанию / запрещению, выполнение которого оценивается (результаты уже достигнуты), а значит, крайне слабым (сотрудник вполне может рассуждать так: «Меня уже наградили, теперь можно и расслабиться»). Таким образом, вознаграждение и наказание стимулируют не уже осуществлённую, а последующую деятельность.

Поэтому для использования их стимулирующего воздействия приходится:

 — либо сразу же «удлинять» «стимульный коридор» (см. рис. 2) с помощью новых приказаний и запрещений, не допуская больших временньíх интервалов между стимулированием и следующим требованием;

— либо предоставить подчинённым больше свободы, чем раньше, в расчёте на то, что полученный стимул является достаточно мощным для обеспечения длительной мотивации.

При использовании для стимулирования только вознаграждения и наказания возникает неразрешимая проблема. С одной стороны, невозможно вознаграждать или наказывать сотрудников слишком часто (например, не каждый день и не каждую неделю педагогу удаётся получить такие результаты, которые можно было бы однозначно оценить как хорошие или как плохие), а с другой – слишком большая отсроченность стимулирования приведёт к снижению мотивации. Поэтому совокупность вышеописанных четырёх методов также не является структурно завершённой системой принуждения. Для завершения она требует дополнительных методов стимулирования персонала и оценивания его деятельности, причём оценивания не только по конечным, но и по промежуточным результатам, не только по абсолютным (на основании общих критериев), но и по личным достижениям (в сравнении с предыдущими показателями данного сотрудника).

Рис. 2. «Стимульный коридор» в системе принуждения

Продолжим поиск недостающих методов для системы принуждения, вновь приняв за основу «кнут и пряник». Кнутом можно ударить провинившегося, а можно лишь «прищёлкнуть», замахнуться, или показать кнут, как напоминание о возможном наказании. Аналогичные действия можно произвести и с пряником. Следовательно, наряду с основными методами принуждения (приказание, запрещение, вознаграждение и наказание) можно выделить производные методы, позволяющие сделать принуждение более гибким.

На рис. 2 производные методы принуждения показаны как проекции основных методов на плоскости процесса и мотивации. Проекции методов приказания и вознаграждения на плоскость «процесс» дают метод одобрения, а на плоскость «мотивация» – метод обещания вознаграждения. Проекции методов запрещения и наказания на плоскость «процесс» дают метод прекращения, на плоскость «мотивация» – метод предостережения.

Одобрение – это подтверждение руководителем правильности действий сотрудников. Суть одобрения прекрасно передаёт фраза, ставшая крылатой в СССР именно в ту эпоху, которая у нас ассоциируется с принуждением: «Верной дорогой идёте, товарищи!» Одобрение руководителя может касаться форм и способов исполнения приказа, промежуточных результатов деятельности персонала либо конечного результата, если он свидетельствует о выполнении приказания / запрещения, но не является, по мнению руководителя, очень хорошим (заслуживающим вознаграждения) или очень слабым (заслуживающим наказания).

Одобрение несёт позитивную оценку деятельности персоналу, являясь в системе принуждения единственным методом, с помощью которого менеджер может прямо поддержать проявленную сотрудниками инициативу. Вместе с тем, одобрение фактически означает требование продолжить деятельность или усилить те аспекты деятельности, которые одобрены. Результаты проведённых нами опросов показали, что педагоги в подавляющем большинстве случаев (почти 90%) воспринимают одобрение начальства, по выражению одной из участниц опроса, как «завуалированное требование», обязывающее их к продолжению одобренной деятельности. Около 97% завучей и директоров школ указали, что цель, с которой они одобряют действия подчинённых, состоит в том, чтобы добиться дальнейших действий в этом же направлении. Таким образом, одобрение оказывает в целом принуждающее воздействие на персонал.

Как и любой метод, одобрение имеет свои достоинства и недостатки. Достоинствами этого метода являются позитивный характер воздействия, его сравнительная гибкость и возможность поддержки с его помощью инициатив персонала. Недостатки одобрения являются следствием его принуждающего воздействия. В беседах с педагогами, имеющими авторские разработки, мы выявили случаи, когда одобрение приводило к снижению инновационной активности сотрудников, ориентируя их на воспроизведение, а не на дальнейшее совершенствование результата и способа его достижения.

Обещание вознаграждения даёт персоналу установку на достижение успеха в выполнении предъявленного требования. Выделяя обещание вознаграждения в качестве особого метода, отличного от собственно вознаграждения, мы исходим из того, что они организуются менеджером и воздействуют на сотрудников совершенно по-разному:

— обещание вознаграждения больше связано с целью (с реализацией мотивационно-целевой функции управления), а вознаграждение – с результатом (с контролем и оцениванием уже совершённой деятельности);

— обещание вознаграждения предполагает выполнение персоналом на пути к желаемому вознаграждению определённых условий, в то время как самого вознаграждения может и не последовать, если эти условия не выполнены;

— вознаграждение может быть неожиданным, не обещанным заранее (ранее мы выяснили, что непредсказуемость зачастую повышает эффект вознаграждения), в то время как при обещании вознаграждения оно ожидается заранее, и его отсутствие может служить своеобразной формой наказания;

— обещание вознаграждения принуждает к исполнению требования, а вознаграждение – побуждает к новой деятельности, которая может выводить сотрудника за пределы «стимульного коридора».

Данный метод может реализовываться как обещание вознаградить в случае выполнения, как напоминание об обещанном в случае успеха вознаграждении, а также как объяснение меры вознаграждения и её зависимости от достигнутых результатов. В практике управления персоналом обещание вознаграждения может:

— ясно определять меру возможного вознаграждения или формулироваться в общих чертах;

— относиться к группе сотрудников или одному человеку; 

— доводиться до персонала как непосредственно самим руководителем, так и через соответствующие документы, через «третьих лиц» (своих заместителей, других членов коллектива).

Прекращение – метод, посредством которого отменяется нечто такое, что признано руководителем нежелательным. Отменяться могут способы исполнения, способы взаимодействия и полномочия сотрудников, предыдущие приказания и запрещения.

Прекращение необходимо для корректирования процесса, для исправления или предупреждения ошибок персонала или руководителя. Прекращение не обязательно раз и навсегда отменяет что-либо. Оно может иметь и временный (приостанавливающий) характер, например:

— если сотрудник слишком отвлёкся от первоочередной задачи на решение второстепенных задач, которые целесообразней решить потом;

— если система в целом пока не готова поддержать полезную инициативу отдельных сотрудников («к этому необходимо вернуться в будущем, теперь же это привнесёт в систему дополнительные элементы нестабильности без каких-либо гарантий успеха»);

— если руководитель в данный момент не может однозначно оценить характер и последствия возникшего отклонения (решает «перестраховаться») и т.д.

Метод предостережения содержит предупреждение о возможных ошибках и нежелательных для сотрудника последствиях его ошибок. Предостережение также может содержать различные формы прямой и завуалированной угрозы, обещание наказать в случае невыполнения приказа или запрета, напоминание о возможном наказании, а также объяснение меры наказания. Источником угрозы, которая может содержаться в предостережении, не обязательно является сам руководитель, это могут быть вышестоящие инстанции, общественное мнение трудового коллектива и др. Предостережение как метод воздействия на персонал может принимать разные формы:

— быть чётко сформулированным, ясно определять тяжесть негативных последствий и меру возможного наказания;

— содержаться в намёках на нежелательные для сотрудника последствия;

— применяться по отношению ко всему коллективу в целом;

— использоваться индивидуально, учитывать личностные особенности сотрудника;

— варьироваться в зависимости от степени тяжести возможного проступка, прошлых заслуг или просчётов сотрудника и т.д.;

— доводиться до персонала не только самим руководителем, но и опосредованно: через нормативные документы, других членов коллектива (например, опытный коллега объясняет новому сотруднику, что его ожидает в случае невыполнения приказа директора) и др.

Итак, система принуждения, как мы её видим, включает восемь методов, два из которых (приказание и запрещение) обладают хорошо выраженным системообразующим признаком, два (вознаграждение и наказание) приобретают этот признак лишь внутри данной системы, а остальные четыре формируются в самой системе в результате синтеза свойств уже имеющихся методов.

(1) Рысёв Н. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие. – СПб.: Питер, 2004. С. 57-62.

---

Роботом установлено, что со статьёй «Принуждение как интегративный способ управленческого воздействия» тематически связаны:

---

Для ссылки:
Сидоров С.В. Принуждение как интегративный способ управленческого воздействия [Электронный ресурс] // Сидоров С.В. Сайт педагога-исследователя – URL: http://si-sv.com/publ/prinuzhdenie/2-1-0-9 (дата обращения: 24.09.2023).

---

Под методами государственного управления
понимаются способы (приемы) воздействия
субъекта управления на объект управления,
которые используются для достижения
поставленных целей и задач управления,
для реализации функций управления.
Методы дают ответ на вопрос о том, как,
каким способом наиболее рационально
можно достичь целей управления.

Методы управления находятся в единстве
с целями управления. Цель обусловливает
специфику использования методов, выбор
методов в известной степени определяет
реальность достижения поставленных
целей. Но, с другой стороны, методы
показывают, каким образом достигаются
цели управления. Они определяют
качественную сторону управления. Их
совершенствование означает улучшение
управления.

Методам управления присущи следующие
характерные черты:

— они выражают связь субъекта управления
с объектом управления,

— метод — это средство, способ осуществления
управляющего воздействия субъекта
управления на объект управления;

— методы — это способы упорядочения,
организации происходящих в системах
управления процессов, приемы, посредством
которых достигаются общие цели совместной
деятельности людей;

— методы управления являются подвижным
и активным элементом в системе управле-ния;

— использование методов носит альтернативный
характер;

— в государственном управлении они
являются инструментом политики
государства, который используется
государственным аппаратом для достижения
политических целей.

Независимо от содержания и направленности
методы управления обладают:

— объективной организационной формой,
под которой понимается вид воздействия,
т.е. индивидуальное предписание (приказ,
распоряжение и др.) или норма (правило)
поведения;

— характером воздействия (непосредственное
воздействие, косвенное воздействие
посредством создания стимулирующих
или ограничивающих условий);

— способом воздействия (единичный,
коллективный, коллегиальный);

— временной характеристикой (краткосрочные
и долгосрочные);

— тактическим и стратегическим характером.

Сущность методов управления в государстве
определяется его социальной природой.
Субъекты государственного управления
применяют методы воздействия в целях
осуществления задач и функций государства,
общества для решения экономических,
социальных, оборонных, правоохранительных
и иных задач.

Говоря о методах государственного
управления, следует вспомнить определение
управления вообще. Любое управление
представляет собой организующее
целенаправленное воздействие управляющей
стороны на управляемую. Следовательно,
каждое управленческое отношение должно
преследовать какую-либо цель. Однако
достижение одной и той же цели возможно
различными путями. Рассмотрим, какими
же способами возможно достижение
управляющей стороной стоящей перед ней
цели управления в государственном
управлении.

Метод государственного управления
представляет собой совокупность способов
и средств воздействия, с помощью которых
управляющая сторона достигает цели
управления в процессе отношений с
управляемой стороной.

В юридической литературе существуют
различные классификации методов
государственного управления.

В зависимости от того, кому адресовано
то или иное управленческое воздействие,
различают методы управленческой
деятельности:

— направленные на организацию аппарата
управления;

— выражающиеся в осуществлении воздействия
на внешние объекты.

По характеру воздействия методы
государственного управления
подраз-деляются:

— на административные;

— экономические;

— социально-психологические.

Под административными методами понимается
прямое воздействие управляющей стороны
на поведение управляемых сторон. Это
метод прямых и односторонних юридически
властных предписаний органов
государственного управления. Невыполнение
данных предписаний влечет наступление
соответствующей юридической
ответственности.

Административные методы, в свою очередь,
подразделяются по форме вы-ражения на
административно-правовые и
административно-организационные; по
юридическим свойствам — на нормативные
и индивидуальные; по способу воздействия
— на обязывающие, управомочивающие и
поощряющие; по форме предписания — на
категорические, поручительные и
рекомендательные.

Под экономическими методами понимается
использование косвенных способов и
средств воздействия на интересы
управляемых сторон отношений, стимулирующих
их материальную заинтересованность в
выполнении поставленных перед ними
задач.

Непосредственными средствами выражения
экономических методов управления могут
выступать: распределение прибыли,
материальное поощрение, имущественные
льготы и кредит, соответствующее
налогообложение, угроза материальных
санкций или понесения материального
ущерба и т.д.

С экономическими методами тесно связан
и такой способ государственного
воздействия на состояние и поведение
управляемой стороны, как государственное
регулирование. Этот способ заключается
преимущественно в создании
нормативно-правовых механизмов,
регулирующих отношения и поведение
субъектов административного права и
позволяющих управляемой стороне
самостоятельно ориентироваться в сфере
их деятельности. Нормативно-правовой
механизм в этих случаях лишь создает
условия, стимулирующие (чаще всего
экономическими методами) необходимое
управляющей стороне поведение управляемой
стороны административно-правовых
отношений.

Вместе с тем, государственное регулирование
может реализовываться и путем издания
индивидуальных правовых актов управления
в отношении определенных субъектов
государственного управления. Они, в
свою очередь, выполняя эти правовые
акты управления, создают условия,
стимулирующие необходимое управляющей
стороне поведение не участвующей
непосредственно в управленческих
отношениях третьей стороны. Таким
образом, прямого управ-ленческого
воздействия управляющей стороны на
управляемую третью сторону нет, тогда
как цель управления достигается.

Социально-психологические методы
управления заключаются в воздействии
на управляемые стороны с учетом
особенностей их психологии и проявляются
в системе отношений «руководитель-коллектив».
Их можно охарактеризовать как способ
психологического воздействия на
управляемую группу людей со стороны
руководителей для достижения определенных
управленческих целей.

Социально-психологические методы
подразделяются на социологические
(методы управления социально-массовыми
процессами, коллективами и
индивидуально-личностным поведением)
и психологические (методы профессионального
отбора работников по психологическим
характеристикам,’ комплектования малых
групп и коллективов на основе
психологической совместимости работников,
а также методы гуманизации труда и
психологического побуждения).

В юридической литературе выделяют также
классификацию методов государственного
управления по функциям субъектов
управления. По этому признаку методы
государственного управления подразделяются:

— на общие методы, используемые на всех
важнейших стадиях управленческого
процесса (метод убеждения, наблюдения,
контроля и разработки, методы косвенного
и прямого воздействия на управляемый
объект, регулирование, общее руководство
и непосредственное управление);

— специальные методы, применяемые при
осуществлении отдельных функций на
стадиях процесса управления (методы
выполнения отдельных функций, выработка
и принятие решений, программно-целевой
метод, гласные и негласные методы).

Кроме того, выделяется уже упомянутая
классификация методов прямого и
косвенного воздействия управляющей
стороны на волю управляемой стороны, а
также правовых и неправовых методов
государственного управления.

Однако для нас наибольший интерес
представляет базовая классификация
методов государственного управления.
В соответствии с ней существуют два
базовых типа методов государственного
управления: убеждение, опирающееся чаще
всего на манипулирование механизмами
сознания и установками поведения
граждан, и принуждение, в целом
основывающееся на использовании силы,
а иногда и крайних форм насилия. Эти два
«идеальных типа» образуют двухполюсную
шкалу «принуждение — убеждение», на
которой располагаются все промежуточные
оттенки применения инструментов
руководства людьми со стороны
государственной администрации. На базе
этих типов возможна масса комбинаций
различных приемов и методов в
государственном управлении.

Вместе с тем четкое разграничение
методов государственного управления
на убеждение и принуждение имеет важное
практическое значение (особенно в
повседневной деятельности соответствующих
должностных лиц, уполномоченных применять
меры административного принуждения).

В приведенных классификациях методов
государственного управления использован
термин «государственное управление»
как система (о которой шла речь при
рассмотрении вопроса о формах
государственного управления).

При исследовании методов убеждения и
принуждения в государственном управлении,
учитывая большую практическую значимость
вопроса, представляется целесообразным
использовать определение государственного
управления как вида подзаконной,
исполнительно-распорядительной
деятельности специально уполномоченного
на то субъекта (органа государственного
управления).

Обозначение двухполюсной шкалы «убеждение
— принуждение» показа-тельно для
раскрытия сути функционирования
механизма государственного управления,
но вряд ли достаточно для четкого
разграничения метода убеждения и метода
принуждения.

К сожалению, не обозначают такой четкой
границы и наиболее часто встре-чающиеся
в юридической литературе описания этих
методов.

Так, общепризнанно, что метод убеждения
— это воздействие на созна-ние и поведение
людей, проявляющееся в широком комплексе
воспитательных, разъяснительных,
организационных, поощрительных
мероприятий, в целях обеспечения
правомерности их поведения.

Метод убеждения должен быть основным
методом деятельности органов
государственного управления, что
предполагает систематическую работу
по убеждению масс в необходимости
должного поведения участников
управленческих общественных отношений,
строгого соблюдения ими установленных
государством правил. Разъяснение целей
государства, проектов законов,
правительственных программ, проводимых
властью мероприятий и т. п. необходимо
потому, что они затрагивают интересы
большинства граждан и должны быть им
понятны. Убеждение выступает и как
средство профилактики правонарушений,
укрепления государственной дисциплины.

Убеждение — это процесс последовательно
осуществляемых действий, который
включает в себя следующие элементы:
овладение вниманием, внушение, воздействие
на сознание, разжигание интереса,
возбуждение желания и т. д.

Существуют различные формы убеждения:
обучение, правовая пропаганда, агитация,
разъяснение, обмен опытом, своевременное
реагирование на обращения, личный
пример, моральное и материальное
стимулирование и т. д.

Вторым методом государственного
управления является метод принуждения.
В основном он применяется к тем людям,
которые уклоняются от соблюдения
требований законности и дисциплины,
нарушают установленные правовые нормы,
правила поведения. В редких случаях
принуждение может применяться не в
связи с противоправным поведением
какого-либо субъекта права, а в связи с
государственной необходимостью.
Принуждение, как правило, применяется
в том случае, когда меры убеждения не
дают должного результата.

Метод принуждения — это психическое,
физическое или материальное воздействие
на сознание и поведение людей, добровольно
не желающих соблюдать установленные
нормы поведения, в целях понуждения их
к должному поведению путем применения
специальных мер.

Административное принуждение является
вспомогательным методом государственного
управления, сочетается с убеждением и
применяется в тех случаях, когда убеждения
оказывается недостаточно для достижения
цели, поставленной перед органом
государственного управления (его
должностным лицом).

Цель административного принуждения —
заставить конкретных субъектов права
соблюдать определенные предписания
или воздержаться от тех или иных действий.

Являясь разновидностью государственного
принуждения, административное принуждение
используется главным образом как крайнее
средство обеспечения и охраны правопорядка
в сфере государственного управления,
т. е. выполняет карательную функцию.
Однако его значение не исчерпывается
только этим. Одновременно меры
административного принуждения выполняют
и другие функции, т. е. применяются не
только в качестве наказания за
правонарушения, но и для их предупреждения,
пресечения.

Следует отметить и то обстоятельство,
что метод принуждения всегда выражается
в прямом воздействии на волю управляемой
стороны. Метод убеждения чаще всего
проявляется в косвенном воздействии
на волю управляемой стороны. Однако в
некоторых случаях он может выражаться
и в прямом воздействии на управляемую
сторону (например, поощрение).

Однако четкой границы между принуждением
и убеждением нет.

Следует признать, что любое управленческое
воздействие управляющей стороны на
управляемую понуждает к чему-либо.
Вместе с тем не любое понуждение следует
относить к методу принуждения в
государственном управлении.

В отличие от метода убеждения метод
принуждения (как крайнее средство
достижения цели управления) урегулирован
нормативно-правовыми актами более
детально. Следовательно, метод управления,
не подпадающий под определение метода
принуждения, и будет являться методом
убеждения.

Подробно признаки административного
принуждения как метода государственного
управления будут рассмотрены в рамках
соответствующей главы. Сейчас же нас
интересует основной отличительный
признак названного метода.

Основной отличительной особенностью
метода принуждения является то
обстоятельство, что в процессе его
применения в обязательном порядке
ущемляются права, свободы, законные
интересы тех субъектов права, в отношении
которых применяется принуждение.

Как было отмечено, принуждение может
выражаться только в предусмотренных
нормативно-правовыми актами специальных
мерах психического, физического или
материального воздействия.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Принуждение является неотъемлемой частью социального существования, что особенно ярко видно при функционировании органов публичной власти, а в частности – государства. Необходимость реализации последним своих функций требует перманентного применения им государственно-правового принуждения для преодоления возникающих препятствий.[1, c.120]

Существующая научная дискуссия показывает, что связанные с государственно-правовым принуждением (далее также – государственное принуждение, ГПП) отношения содержат в себе множество неразрешенных вопросов. Рассмотрим некоторые из них.

Начнем с тезиса, на первый взгляд не заключающего в себе никакой сложности и даже способного показаться самоочевидным: ГПП осуществляется государственными органами и их должностными лицами.

Вместе с тем, при внимательном рассмотрении с очевидностью тезиса невозможно согласиться. Так, одним из известных философов XX века М. Фуко указывается, что власть является вездесущей и всепроникающей категорией, воздействующей на находящегося в социуме человека с детства. В основе власти лежит деятельность людей, которые самостоятельно дисциплинируют друг друга в вопросе межсубъектных отношений. Власть, с позиции М. Фуко, никогда не присваивается, никогда не находится в чьих-то руках. [2, p.229-242] Данный подход М. Фуко, несмотря на свою спорность, воспринят мировой наукой и лег в основу концепции “четвертого лица власти”.

К схожему выводу, но основанному на иной аргументации, приходит известный британский философ С. Льюкс в работе “Власть: Радикальный взгляд”. Автором указывается, что высшим проявлением власти является порождение у другого (или других) тех желаний, которые властвующий хотел бы у них видеть. Это достигается, в том числе, за счет формирования средствами массовой информации у них такого понимания и таких предпочтений, которые обеспечивают принятие ими назначенной им роли. [3, c.44-45]

Аналогичное (но не тождественное) понимание вопроса персонализации принуждающего лица при осуществлении ГПП имеет быть в отечественной юриспруденции.

Так, Н.М. Коркуновым в своих лекциях по общей теории права указывается, что организация государственных учреждений, реализующих вверенные им функции власти, сама слагается из органов двоякого рода – решающих и так или иначе содействующих решающим. “Решающие органы, пишет Н.М. Коркунов, и суть собственно прямые, непосредственные органы государственной власти, в тесном смысле слова органы Власти (Amt, pouvoir). Органы содействующие не суть непосредственные органы государственной власти, а только содействуют решающим органам”.[4, c.153]

Таким образом государственная власть, а также ГПП как её форма, в соответствии с существовавшими и существующими в современной науке подходами (несмотря на их спорность) может осуществляться не только государственными органами и их должностными лицами, а и иными субъектами. Это доказывает, как минимум, неочевидность тезиса об осуществлении ГПП лишь органами государственной власти и их должностными лицами на текущем этапе развития науки, в том числе юридической.

Еще одним на первый взгляд очевидным тезисом является непременная опосредованность правом ГПП.

Самоочевидным данный тезис становится лишь в случае, если, как указано нами ранее, исходить из концепции узкого понимания права, то есть сведения права к законодательству. Такой подход давно и обоснованно подвергается критике отечественными и зарубежными учеными, поскольку “под прессом нормативистских представлений юридическая наука остается ущербной, односторонней, замыкающейся в рамках догматического изучения законодательных текстов”.[5, c.11] Ярким примером влекомой данным типом правопонимания опасности выступает одно из ужаснейших событий XX века – становление идеологии фашизма и последующая за этим II Мировая и Великая Отечественная война. Так, после фактического утверждения фашизма на территории современной Италии, Германии, для функционирования государства создавалось значительное число нормативно-правовых актов, которые, будучи “пропитанными” идеями фашизма не являлись и категорически не могли являться правовыми по сути своей. Однако нормативная закрепленность такого рода положений, исходя из понимания права  в узком смысле, способна дать ложную иллюзию возможности данных норм претендовать на статус правовых. Указание же на опосредованность государственного принуждения правом (в широком смысле) исключает из сферы подлинно государственно-правового принуждения все те ситуации, которые могли бы быть отнесены к отношениям государственно-правового принуждения лишь по названию, но не по сути своей.

Таким образом, кажущаяся самоочевидность опосредованности правом ГПП является мнимой как минимум с позиции интегративной концепции правопонимания.

Ещё одним тезисом из рассматриваемой сферы, способным показаться бесспорным, является утверждение о социальной природе отношений ГПП.

Действительно, при первом приблизительном рассмотрении может сложится такое мнение, которое обязательно изменится при углублении в рассматриваемую проблематику. Природа отношений ГПП, как формы реализации государственной власти, является одной из краеугольных проблем при изучении власти. В разное время ответ на этот вопрос искали в религиозных текстах (теологический подход), психологии человека (Л.И. Петражицкий и др.) и иных источниках. Например, согласно одного из подходов, именуемого парадигмой “власть для”, из концептуальных характеристик власти вовсе исключается подвластное лицо и подчеркивает признак достижения цели властвующим лицом. Т. Гоббсом – ещё в XVII веке власть определяется как доступные человеку средства для достижения благоприятного для него состояния в будущем,[6, c. 63-64] то есть подвластного, тем более относящихся к числу людей, при таком подходе не предусматривается. Следует отметить, что исследователями власть и сейчас предлагается понимать как власть над событиями и предметами.[7, c.73-81]

Таким образом, социальный характер ГПП не являлся и не является бесспорным. Проявлением социального характера ГПП будет участие в отношениях не менее чем двух участников – физических лиц, обладающих правами и обязанностями. Отсутствие любого из участников как минимум ставит под сомнение социальный характер данных отношений в целом.

Еще одним квазиочевидным тезисом в рассматриваемой сфере является понимание оснований применения ГПП (как одного из условий его допустимости) в узком смысле как совокупности нормативных (материально-правовых и процессуально-правовых условий) и фактических условий его применения. В свою очередь основаниями применения ГПП в широком смысле является необходимость реализации государством своих функций.

Рассматривая первую часть утверждения отметим, что теория права и государства, в отличие от отраслевых юридических наук,  данному вопросу внимания до настоящего времени практически не уделяла. В последних же данный вопрос понимается различно.

Например, С.И. Вершининой указывается, что к правовым основаниям применения ГПП, помимо материально и процессуально-правовых условий, относится правоприменительный акт. [8, c.41] О.Н. Князева в своей работе, посвященной государственному принуждению в налоговой сфере, приходит к выводу о том, что к нормативным условиям применения мер принуждения следует относить, помимо материальных и процессуальных норм, односторонне-властное решение компетентного органа или должностного лица. [9, c.14]

Таким образом, вопрос оснований применения ГПП в узком смысле является если и не создавшим всеохватывающую научную дискуссию, то, как минимум, не бесспорным.

Не очевидно и утверждение о необходимом соответствии ГПП общественным идеалам и непосредственному отношению общества к его реализации как условию допустимости последнего. Причин у этого несколько, рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, при рассмотрении данного тезиса с позиции узконормативного подхода, не предполагающего наделения значимой ролью не выраженного в нормативном предписании общественного отношения к ГПП в каждом конкретном случае и общественных идеалов (а именно исходя из этого подхода высказывается большая часть критики) тезис следует считать бессмысленным, но не бесспорным.

Во-вторых,  при рассмотрении этого же утверждения с позиции интегративного подхода проблематика данного утверждения смещается к вопросу приоритетной формы демократии: опосредованной или непосредственной. Иными словами, должно ли учитываться правоприменителем непосредственно и однозначно выраженное обществом негативное отношение к применению мер ГПП к кому-либо или приоритет следует отдавать опосредованной демократии, а именно законодательству, принятому и одобренному делегированными обществом представителями. Данный вопрос сложно назвать простым и тем более очевидным.

Еще одним из принципиальных вопросов является вопрос оснований преобладания властвующего над подвластным в отношениях государственной власти.

Исследователями предлагаются различные концепции оснований властвования.

Например, Л.И. Петражицкий основывает властные отношения на существующей в подвластном установке на подчинение.[10] И.В. Солонько помещает в основание власти способность осуществлять социальное управление.[11] Исследователями предлагаются и многие иные основания власти, и подходы к их пониманию.

Существующие подходы возможно разграничить на конкретизированные, то есть указывающие на конкретное основание власти, и абстрагированные, таких оснований не указывающие.

Видится логичным, что властвующий для осуществления власти способен использовать любой из доступных ему ресурсов: психологический, материальный, административный и любой иной. Разумеется, государство ограничено правом (то есть позволяет использовать лишь тот ресурс, которым государство обладает легально в широком смысле), но и данное ограничение в большинстве случаев предоставляет выбор возможных ресурсов, а значит оснований для властвования.

Вместе с тем одного наличия ресурса для осуществления власти, в том числе государственной, недостаточно, поскольку допускает возможность паритета и недостаточности ресурсов у стороны. Для возникновения отношений власти ресурс властвующего должен преобладать над ресурсом подвластного. Преобладание заключается в воздействии ресурсом властвующего на более значимую потребность подвластного, нежели ресурс подвластного на потребность властвующего.

В качестве системы сравнения удобно использовать систему “пирамиды потебностей” А. Маслоу, в которой чем важнее потребность, тем ближе она расположена к основанию пирамиды. В данном случае власть имеется тогда, когда властвующий своим ресурсом может воздействовать на потребность подвластного, находящегося на более низкой ступени пирамиды, нежели подвластный – на потребности властвующего. Это в полной мере справедливо и в отношении государственной власти с поправкой на специфику публично-правового образования.

Еще одним немаловажным вопросом рассматриваемой сферы является соотношение категорий силы и принуждения в отношениях государственной власти. Существует мнение, что сила и принуждение – это не рядоположенные понятия и не могут быть встроены в единый логический ряд. Сила, согласно данного подхода,, является формой осуществления власти (способность к деятельности), связанная с возможностью преодолевать сопротивление путем применения тех или иных (необязательно насильственных) форм принуждения (дефиниция принуждения авторами данной критики не даётся, предполагая, видимо, её очевидность).

Вместе с тем, такой подход не единственный. В философии и отраслевых гуманитарных науках, в том числе зарубежных, сравнительно давно и успешно существует и развивается концепция “чистых” форм власти, дифференцирующих власть в зависимости от источника подчинения властвующего лица подвластному. К таким формам обычно относят силу, принуждение, побуждение, убеждение, манипуляцию и авторитет.[12, c.282-303]

В приведенном подходе различие между властью в форме силы и властью в форме принуждения имеет принципиальный характер и заключается как минимум в вопросе отношения властвующего к действиям подвластного. При осуществлении власти в форме силы (наиболее жесткой формы реализации государственной власти в системе сила-принуждение) поведение подвластного безразлично для властвующего. Власть в данной форме достигается прямым управлением подвластным и не предусматривает самостоятельного поведения подвластного. В таких отношениях принуждаемый приобретает статус, схожий со статусом предмета материального мира.

При осуществлении власти в форме принуждения (менее жесткой формы в той же системе) для властвующего лица значимо поведение принуждаемого. В отличие от них отношения принуждения оставляют за принуждаемым лицом возможность поступить или не поступить так, как от него требуется. Это определяет большую свободу принуждаемого, обеспечивая ему возможность действовать самостоятельно при одновременном сохранении у властвующего возможности сменить форму воздействия или его интенсивность.

Безусловно, термин “сила” возможно использовать и как своего рода количественную характеристику власти во властных отношениях, некий показатель интенсивности воздействия власти, но это не даёт абсолютных оснований для категорических утверждений о невозможности соотнесения понятий силы и принуждения в рамках одного логического ряда.

Подводя итог отметим, что вопросы, посвященные ГПП, были и остаются одними из наиболее актуальных в отечественной юриспруденции. Последнее требует последовательного и кропотливого изучения ГПП и критериев его допустимости, в ходе которого следует давать комплексную оценку каждому значимому для защиты прав и свобод человека вопросу, но без вредящей изысканиям поспешности в выводах.

Библиографический список

1. Петренко, М.Н. О теоретических основаниях и критериях допустимости государственно – правового принуждения [Текст] / М.Н. Петренко // Евразийский юридический журнал. – 2018. – №1(116). – С.120.
2. Foucault M. Disciplinary Power and Subjection [Text] // Power / Ed. by S. Lukes. New York: New York University Press, 1986. p.229-242.
3. Льюкс, С. Власть: Радикальный взгляд [Текст] / пер. с англ. А. И. Кырлежева; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2010. –C.44-45.
4. Коркунов, Н.М. Лекции по общей теории права [Текст] / Н.М. Коркунов, предисл. И.Ю. Козлихина. – СПб.: Юридический центр, 2004. – С. 153.
5. Кожевников,  В.В. Узкое и широкое понятие права в советской юридической науке в контексте анализа современных проблем интегративного типа правопонимания [Текст] / В.В. Кожевников, М.В. Мартыненко // Современное право. – 2014. – №5. – С.11
6. Гоббс Т. Сочинения : в 2 т. [Текст] / Т. Гоббс; сост., ред. В. В. Соколов; пер. с лат. и англ. М. : Мысль, 1991. – Т. 2. – С. 63–64.
7. Соловьева, С.В. Экзистенциальные стратегии власти над вещами: труд, стяжательство, авантюра [Текст] / С.В. Соловьева // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. – 2010. – № 6. С. 73–81.
8. Вершинина, С. И. Правовые основания применения мер государственного принуждения [Текст] / С.И. Вершинина // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. – 2010. – № 3 (3). – С. 41.
9. Князева, О. Н. Основания налогового принуждения [Текст] / О.Н. Кнзева // Инновационное образование и экономика: научно-практический журнал ОмЭИ. – 2012. – Т. 1. – № 10. – С. 14.
10. Петражицкий, Л. И. Теория права и государства в связи с теорией нравственности [Текст] / Л.И. Петражицкий, сост., автор вступ. ст. и коммент. А. Н. Медушевский. – Москва: Российская политическая энциклопедия (РОССПЕН), 2010.
11. Солонько, И. В. Феномен концептуальной власти: социально-философский анализ: монография [Текст]  / М.В. Солонько, 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: СОЛО, 2010.
12. Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ [Текст] / В.Г. Ледяев, – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2001. – С. 282-303.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Петренко Михаил Николаевич»