Руководство линейным персоналом это

Автор текста: Юлия Тимофеева, директор центра онлайн-программ дополнительного профессионального образования Высшей школы менеджмента СПбГУ (ВШМ СПбГУ)

Кто такой линейный руководитель

Линейный руководитель (менеджер) — это специалист, который занимается управлением компании или отдельной ее частью, основываясь на своих опыте, знаниях и навыках. Это, например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир или иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями.

В компании линейный руководитель обычно отвечает за обеспечение функционирования участка, выполнение производственного задания, управление персоналом, оптимизацию и улучшения.

Почему линейным менеджерам не хватает квалификации

Начинающие линейные и мидл-менеджеры — это наиболее массовая категория руководителей. Они — фундамент и движущая сила бизнеса. Их эффективность напрямую влияет на финансовые показатели предприятий. Однако исторически так сложилось, что это наименее обученная категория управленцев.

У больших добывающих компаний основные активы находятся в регионах, а не в Москве и Санкт-Петербурге, где сосредоточено большинство управленческих вузов. Поэтому должности линейных руководителей на таких предприятиях часто занимают бывшие специалисты-производственники. Они компетентны в своем деле, но не имели возможности получить системную управленческую подготовку. У некоторых из них даже нет высшего образования. Такие специалисты на обучении говорят, что очень рады возможности систематизировать свой опыт.

Материал подготовлен для спецпроекта «Гид по MBA»

Каких компетенций не хватает линейным менеджерам

Опросы эйчаров и слушателей курсов показывают, что для эффективной работы начинающим линейным и мидл-менеджерам нужны три вида компетенций: управленческие, функциональные и цифровые.

• Управленческие компетенции. 90% опрошенных эйчаров указали на их нехватку у линейных менеджеров. Управленческие компетенции помогают выстроить работу команды, правильно подобрать сотрудников, мотивировать, ставить цели, контролировать их достижение, помогать сотрудникам расти. Сюда же относятся и классические управленческие soft skills: презентационные и коммуникационные навыки, а также личная эффективность.
• Функциональные компетенции. Согласно опросам, 50% эйчаров сталкивались с тем, что линейные менеджеры плохо понимают, как работает организация, из каких ключевых бизнес-линий она состоит, как эффективно налаживать с ними коммуникацию, чтобы достигать своих управленческих целей. Начинающий руководитель общается с другими подразделениями организации и должен владеть языком финансистов, маркетологов, специалистов операционного отдела и производственников — только так можно обеспечить достижение поставленных перед ним ключевых показателей эффективности (КПЭ).
• Цифровые компетенции. 50% эйчаров также отметили, что хотели бы развивать цифровые компетенции линейных менеджеров. Сейчас нет такой компании, которая бы обошла тему цифровой трансформации — мы все живем в эпоху третьей промышленной революции. Чтобы правильно реализовать цифровую трансформацию в организации важно, чтобы все управленцы вплоть до самых молодых понимали основы этого процесса: зачем нужна цифровая трансформация, какие технологии ее двигают, какую пользу они могут принести бизнесу и как грамотно подойти к их внедрению на производстве.

Как повысить квалификацию линейных менеджеров?

Пока в России образовательная среда в области обучения линейного и мидл-менеджмента развита недостаточно — превалируют предложения, направленные на развитие руководителей высшего звена. Но есть большой запрос со стороны компаний, и ситуация меняется. Сейчас мы можем говорить о нескольких типах игроков в этом сегменте:

• Классические бизнес-тренеры, работающие в формате офлайн
• Digital-native игроки, такие как Skillbox или Нетология, которые готовят массовые программы онлайн-обучения, но они в большей степени работают в b2c-сегменте
• Университеты и бизнес-школы, которые активно развивают собственные онлайн-программы в b2c и в b2b-сегментах

Офлайн-обучение

До недавнего времени обучение управленцев велось в основном в классическом офлайн-формате: силами корпоративных университетов, приглашенных внешних тренеров или образовательных организаций. Офлайн-обучение зачастую дает оптимальное качество освоения материала, особенно если привлекаются опытные преподаватели с проверенной программой. Однако для такой массовой и географически распределенной категории как линейные менеджеры офлайн-образование подходит плохо. В крупных компаниях работают десятки тысяч линейных менеджеров, рассредоточенных по регионам страны. Тренер не может объехать все регионы, это будет очень дорого и долго. Даже для большой локальной компании офлайн-обучение всех линейных менеджеров может стоить значительных денег. Поэтому традиционно в российских компаниях прослойка линейного менеджмента оставалась самой недообученной.

Онлайн-обучение

Онлайн-обучение позволяет охватить максимальное количество слушателей и дает доступ к лучшим мировым практикам в образовании и бизнесе для компаний из всех регионов России и стран СНГ. В России ожидается четырехкратный рост сферы онлайн-образования в ближайшие пять лет. Объем российского рынка онлайн-образования в 2021 году составил ₽53,3 млрд, из которых ₽11,3 млрд — доля дополнительного профессионального образования, и эти цифры будут расти.

Стоимость обучения линейного менеджера

Стоимость корпоративного обучения рассчитывается индивидуально для каждой компании и программа может быть дополнена лекциями и практическими кейсами для решения конкретных бизнес-задач в той или иной сфере.

Но для примера приведем цены нескольких популярных программ на рынке:

• Четырехмесячная программа бизнес-школы Сколково для руководителей «Развитие лидерского потенциала» стоит ₽800 тыс.
• ИМИСП «Эффективное управление персоналом» длительностью 4 дня — ₽50 тыс.
• НИУ ВШЭ «Секреты управления персоналом» длительностью 1,5 месяца — ₽30 тыс.
• Онлайн-программы ВШМ СПбГУ стоят от ₽50 до ₽100 тыс. за одного сотрудника, а сроки обучения — от 5 до 12 недель.

Зарубежные бизнес-школы для линейных менеджеров

Онлайн-обучение в таких бизнес-школах как Harvard Business School, IMB, Insead и других строится вокруг практических занятий и дискуссий. Обучение проходит в формате «перевернутый класс», когда теоретический материал изучается самостоятельно, а практические вебинары с преподавателем позволяют закрепить практические навыки. Преподаваемые знания своевременны и актуальны и включают в себя стимулирование развития инноваций в компании, максимизацию производительности, решение сложных задач и использование новых возможностей. Все эти подходы применяются и в российских бизнес-программах.

Российским компаниям будет невыгодно обучать линейных и мидл-менеджеров на зарубежных программах, так как стоимость в разы выше российских аналогов. Например, восьминедельная программа для одного сотрудника в HBS обойдется в $1600, а в швейцарской бизнес-школе IMD 5-недельное обучение основам лидерства стоит $2100. Также потребуется владение английским языком на высоком уровне.

Как вы думаете, что объединяет врача, инженера, уборщицу и кассира? У них разные профессии, разный работодатель, условия труда и оплата… Читайте нашу статью: в ней кроется ответ.

Понятие линейного персонала

Давайте представим структуру любой организации, любой работающий бизнес. На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач. Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал.

На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара). В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал.

На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.

То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов. Сотрудники на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.

Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал

К неквалифицированной работе относят труд, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок. Таких кандидатов много среди бывших или нынешних студентов, пенсионеров, которые ищут подработку.

Студент ищет себе подработку на лето. Перед ним на выбор несколько вакансий:

• кассир;
• продавец;
• оператор;
• охранник;
• разнорабочий.

Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете.

Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках и регулярно выполняет их подбор. Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть персонала. Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:

• сварщик;
• парикмахер;
• строитель;
• визажист;
• массажист;
• менеджер по продажам;
• водитель и т.п.

В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.

Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:

• врачи;
• юристы;
• инженеры;
• учителя;
• архитекторы;
• экономисты.

Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм. В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора, возглавить направление бизнеса. Благодаря этому поиск и текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.

Сложности найма

Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу, для них поиск – привычное дело. Этих кандидатов полно на рынке труда, и работодатель это знает, даже пользуется этим. Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности. Линейный персонал, особенно в сфере услуг, реже получает бонусы и карьерное продвижение.

Еще одна причина текучки сотрудников – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированному персоналу. Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.

Таким образом, отдел кадров данных организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д. Вопросы и ответы сменяются циклично.

По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:

• зарплата и компенсация;
• возможности карьерного роста;
• местоположение;
• баланс между работой и жизнью;
• культура и ценности компании.

Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно, а их подбор – тяжкое бремя. 

В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая. Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но линейных работников все равно не хватает. В итоге растет загруженность персонала, некоторые это не выдерживают и увольняются. 

Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования, подбор кандидатов – его основная функция. Перед ним еще одна непростая задача: среди данных соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.

Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала, повышения качества предоставляемых услуг.

Особенности управления линейным штатом

В начале статьи мы рассматривали вопрос линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.

На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко. 

Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата. Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми.

Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех. Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.

Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда даже линейные специалисты стремятся попасть в агентство и задержаться там.

Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних. Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.

Особенности
линейной и функциональной структур
управления.

Основная особенность
линейной структуры — простота связей
(только линейные) и принцип единоначалия
(рис.1). Она наиболее эффективна для
мелких, малых, семейных предприятий,
так как обладает простотой, четкостью
связей, минимальной численностью
аппарата. Однако все задачи, связанные
с управлением, приходится решать одному
линейному руководителю высшего звена.
На больших предприятиях возникают
проблемы перегрузки руководителя,
недостатка времени для решения
стратегических задач, низкой компетентности
решений.

При создании
функциональной структуры на среднем
уровне управления организуются
функциональные звенья. Это органы,
выполняющие специализированные функции,
которые руководят линейными руководителями
нижнего уровня (младшие начальники). К
стандартным функциональным звеньям на
Западе относятся отдел кадров, отдел
маркетинга, финансовый отдел, отдел
МТС. Каждое среднее звено имеет право
руководить нижним уровнем (рис.2).

Таким образом,
линейный руководитель высшего уровня
разгружается от оперативного управления,
занимаясь стратегическими вопросами.
При этом повышается уровень компетентности
решений, так как их принимают узкие
специалисты. Коренным недостатком
функциональной структуры является
противоречивость приказом, двойственное
подчинение

Функциональная
структура отражает разделение
управленческих функций между руководством
и отдельными подразделениями.

Функция
управления
— особый вид управленческой деятельности,
продукт процесса разделения и
специализации труда в сфере управления
, представляющий собой часть процесса
управления , выделенный по определенному
признаку. Обычно выделяется от 10 до 25
функций управления фирмой. Комплекс
задач — часть функции управления ,
выделяемая по признаку основных функций
управления (нормирование, планирование,
учет, анализ и т.д.).

Комплекс задач
объединяет совокупность задач ,
относящихся к конкретной функции и ,
как правило, реализуется небольшим
функциональным подразделением

Что
такое управление персоналом

Чтобы понять, что
такое управление персоналом , мы
должны в первую очередь узнать, в чем
заключается работа менеджера. Большинство
экспертов согласилось, что существует
пять основных функций, которые выполняют
менеджеры: планирование, организация,
подбор персонала , руководство, контроль.
Вместе эти функции представляют собой
то, что обычно мы называем процессом
управления . Каждая из вышеперечисленных
функций включает в себя:

планирование:
постановка целей и стандартов, разработка
правил и последовательности действий,
разработка планов и прогнозирование
некоторых возможностей в будущем;

организация:
постановка определенных задач перед
каждым подчиненным, разделение на
отделы, делегирование части полномочий
подчиненным, разработка каналов
управления и передачи информации,
координация работы подчиненных;

управление
персоналом : решение вопроса об определении
стандарта для подходящих кандидатов,
подбор подходящих работников, отбор
работников, установка стандартов работы,
компенсации работникам, оценка выполнения
работ, консультирование работников,
обучение и развитие работников;

руководство:
решение вопроса, как заставить работников
выполнять свою работу, оказание моральной
поддержки, мотивация подчиненных;

контроль: установление
таких стандартов, как квота продаж,
качество, уровень продуктивности;
проверка соответствия выполнения работ
этим стандартам; их корректировка при
необходимости.

В данном курсе мы
будем рассматривать одну из этих функций
управление персоналом . Управление
персоналом (сейчас более известное,
как управление человеческими ресурсами)
отвечает концепциям и методам, которые
управляющему необходимо использовать
при работе с персоналом . К ним относятся:

анализ работы
(определение характера работы каждого
сотрудника),

планирование
потребности в персонале и найм кандидатов
на работу,

отбор кандидатов,

ориентация и
обучение новых работников,

управление оплатой
труда,

обеспечение
мотивации и льгот,

оценка исполнения,

общение,

обучение и развитие,

создание у работников
чувства ответственности,

здоровье и
безопасность работников,

работа с жалобами
и трудовые отношения.

Вы
спросите, почему управление персоналом
одна из важнейших функций менеджера?
Почему эти концепции и методы важны для
всех менеджеров? Может быть легче
ответить на этот вопрос, рассмотрев
некоторые ошибки, которые Вы бы не хотели
допустить при управлении персоналом
. Ну, например, Вы же не хотите:

нанять не того
человека, который Вам нужен;

иметь большую
текучесть кадров;

чтобы Ваши люди
все делали не лучшим образом;

терять время на
бесполезные собеседования;

чтобы Вашу компанию
привлекли к суду за дискриминационные
действия;

чтобы Ваша компания
получил предписание, в соответствии с
законом о профессиональной безопасности;

чтобы кто-либо из
Ваших работников думал, что его жалование
не соответствует оплате труда других
сотрудников;

чтобы недостаток
обучения подорвал эффективность работы
Вашего отдела;

чтобы были допущены
какие-либо действия, нарушающие трудовые
отношения.

Соседние файлы в папке ответы на Госы

• #
• #
• #
• #
• #
• #