Руководство лидерство власть в менеджменте это

Для эффективного
осуществления функций планирова­ния,
организации, мотивации, контроля
необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство —
процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей — значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.

Как определить
влияние?

Влияние —
поведение одного лица, которое
вносит из­менения
в поведение другого. Влиять на других
людей мож­но через просьбу, пожелание,
угрозу, шантаж, приказ, мне­ние, идею
и т.д. Возможность влиять появляется в
том случае, если одно лицо находится в
определенной зависи­мости от другого.
Эти отношения зависимости определя­ются
как властные отношения. Руководитель
имеет воз­можность влиять на других
потому, что он наделен влас­тью. Но
руководитель должен быть способным
оказывать
влияние на своих подчиненных, эффективно
ими управ­лять в целях выполнения ими
поставленных задач. Реализация такой
способности есть лидерство. Лидер
эффектив­но осуществляет формальное
и неформальное руководство. Итак,
определим еще одно понятие. Лидерство
— это
спо­собность оказывать влияние на
отдельные личности, груп­пы, направляя
их усилия на достижение целей организа­ции.

Неформальные
группы и организации возглавляются
лидерами, которые в отличие от формальных
не назнача­ются, а завоевывают признание
работников. Формальный лидер действует
в рамках делегируемых ему полномочий.
Действия неформального лидера определяются
интересами группы или организации и
могут выходить за рамки фор­мальных
отношений.

Руководство (или
лидерство) в формальной организа­ции
осуществляется субъектом (руководителем),
который наделен определенной властью.

Власть определяется
как возможность влиять на пове­дение
других людей.

С понятием «власть»
связано понятие властные полно­мочия.
Это объем прав, которыми располагает
руководи­тель при принятии решений
по финансовым, кадровым, материально-техническим
вопросам без согласования с выс­шим
руководством.

В теории менеджмента
существует не один подход к проблеме
лидерства (руководства):

• подход с позиции
  личных качеств лидера, согласно которому
  эффективные руководители обладают
  определенным набором личных качеств.
  Сформировав в себе эти качества, можно
  стать эффективным руководителем;

• поведенческий
  подход, который основной акцент де­лает
  на определение наиболее эффективного
  поведе­ния лидера, стиля руководства;

• ситуационный, в
  рамках которого ученые пытаются
  определить, какое поведение и личные
  качества луч­ше всего соответствуют
  определенным ситуациям.

При ведем основные
положения теории личных качеств, которую
разработал У. Беннисом:

1. Управление
   вниманием — способность лидера
   предста­вить результат деятельности
   так, чтобы это было привлекательным
   для других.

2. Управление
   значением — способность так передать
   зна­чение созданного образа, идеи и
   видения, чтобы они были поняты и
   приняты.

3. Управление доверием
   — способность построить свою деятельность
   так, чтобы получить полное доверие
   своих сотрудников.

4. Управление собой
   — способность знать и вовремя при­знавать
   сильные и слабые стороны своей
   деятельности) умение привлекать для
   исправления слабых сторон ре­сурсы
   других людей.

Кроме того, У.
Беннисом сделал существенный вклад в
использование теории в практике,
сформулировал качества лидера на основе
интеллектуальных способностей, черт
характера и профессиональных навыков:

Интеллектуальные	Черты характера	Профессиональные навыки
способности	лидера
Ум и логика;		Инициативность;	Умение заручиться
рассудительность;	гибкость;	поддержкой;
проницательность;	бдительность;	умение кооперироваться;
оригинальность;	созидательность и
концептуальность;	творчество;	умение завоевывать
образованность;	честность;	престиж;
знание дела;		целостность	Такт и дипломатичность;
ораторские		личности;
качества;		смелость;	умение брать на себя
любопытство,		самоуверенность;	риск. и ответственность;
познавательность;	уравновешенность;	умение организовывать;
интуиция		независимость;	умение убеждать;
		самостоятельность;	умение менять себя;
		амбициозность;	умение быть надежным;
		потребность в	чувство юмора;
		достижениях;	умение разбираться в
		настойчивость и	людях
		упорство;
		энергичность;
		властность;
		работоспособность;
		агрессивность;
		стремление к
		превосходству;
		обязательность;
		участливость

Организация
«пронизана»
отношениями власти. Без вла­сти нет
организации и нет порядка.

Власть определяется
не уровнем формальных полномо­чий, а
степенью зависимости от другого лица.
В этой связи руководитель обладает
властью над своими подчиненными, так
как они зависимы от ·него в вопросах
заработной платы, удовлетворения
социальных потребностей, предоставления
работы и т.п. По существу власть держится
на потребностях исполнителя или его
ожиданиях в отношении удовлетворения
потребностей, если подчиненный выполнит
указания (поручения) руководителя.

Власть начальника
над подчиненными — это только одна
сторона власти — видимая сторона. Но
есть и другая — власть подчиненных над
начальником. Ведь руководитель зависит
от подчиненных в вопросах получения
необходимой каче­ственной информации
для принятия решений, ответствен­ности
за результаты работы, которую выполняют
подчинен­ные, способности подчиненных
выполнять работу, нефор­мальных
контактов.

Таким образом,
власть — процесс двусторонний, по­этому
эффективный руководитель будет
поддерживать ба­ланс власти в
организации: использовать свою власть
над подчиненными в разумных пределах,
достаточных для до­стижения целей,
но не вызывающих непокорности подчи­ненных.

Власть проявляется
в определенных формах. Американ­ские
ученые выделили следующие пять форм
власти:

1. Власть, основанная
   на принуждении. При
   этой форме подчиненный убежден в том,
   что руководитель может помешать
   удовлетворению какой-либо его потребности.
   Это влияние через страх. Данная форма
   власти приво­дит к определенному
   результату, но она не способствует
   раскрытию· потенциала работников. Эта
   форма власти требует значительных
   затрат на жесткий контроль, ко­торый
   в условиях научно-технического прогресса
   не все­гда возможен. Кроме того, в
   условиях жесткого конт­роля у
   работников появляется желание обманывать
   ру­ководителей, искажать отчетные
   данные и т.д.

2. Власть, основанная
   на вознаграждении. Подчиненный
   верит, что руководитель имеет возможность
   удовлетво­рить его потребности.
   Рассматривается как наиболее эф­фективная
   форма власти. Однако ее применение
   возмож­но в том случае, если руководитель
   обладает достаточ­ными ресурсами.
   Кроме того, руководитель должен хорошо
   знать потребности подчиненных, а они
   могут сильно различаться у разных
   работников.

3. Традиционная
   (законная)
   власть. В
   данном случае чело­век реагирует на
   должность, т. е. выполняет рекоменда­ции
   начальника, потому что так принято,
   сложилось исторически.

4. Экспертная
   власть. Подчиненный
   верит в руководителя и ценность его
   знаний. Подчиненный убежден, что
   специальные знания руководителя
   позволят удовлетво­рить его потребности.

5. Эталонная власть
   (или власть,
   основанная на харизме).

6. Харизма — это
   власть, построенная не на логике,
   тради­ции, а на силе личных качеств
   и способностей лидера. Подчиненный
   выполняет распоряжения руководителя,
   потому что хочет ему подражать.
   Предполагается, что лидер должен
   обладать привлекательной внешностью,
   иметь хорошие риторические способности,
   уметь хоро­шо держаться и т.д. Однако
   исследования показали, что харизматические
   лидеры не имеют стандартного набора
   характеристик, т. е. так называемая
   теория «великих людей» не нашла
   практического подтверждения. Если
   подчиненные видят в лидере идеальные
   в их понима­нии черты, достойные
   подражания, они подчиняются ему
   беспрекословно.

Руководители в
своей деятельности используют все
фор­мы власти в различных сочетаниях.

В эпоху
научно-технической революции характер
труда, его содержание, а в связи с этим
требования к работнику очень сильно
меняются. Труд все в большей степени
стано­вится творческим, интеллектуальным,
становится той сфе­рой, в которой
человек может проявить заложенные в
нем способности и таланты.

Уровень образования
людей значительно повысился; есть
организации, в которых все сотрудники
имеют высшее образование, а в наукоемких
отраслях встречаются коллек­тивы,
где все сотрудники имеют ученые степени.
Если в первые десятилетия ХХ века
существовал интеллектyаль­ный разрыв
между руководителями и исполнителями,
то сегодня такая грань наблюдается
нечасто. Мотивы трудовой деятельности
диктуются не материальными потребностями,
а социальными: желание испытать чувство
достижения ре­зультата, радость
творческих успехов, самореализация и
т.п. В этих условиях использовать власть
принуждения по мень­шей мере абсурдно,
а властные отношения уступают место
отношениям сотрудничества. Толковый
словарь по управ­лению определяет
сотрудничество как совместное выполне­ние
работы, совместное участие в решении
проблемы или задачи. На психологическом
уровне происходит осознание каждым
участником непосредственного процесса
своей со­. причастности и значимости
в выполнении работы, своей органической
включенности в единое целое организации.
Сотрудничество руководителя и руководимых
означает демократизацию производственного
и управленческого процессов, когда
управленческие функции децентрализуются
(распределяются между участниками
организации) и реализуются совместно
с руководителями. Сотрудничеству
принадлежит будущее.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Ответы на популярные вопросы

Отзывы студентов

Нашёл ошибку?

Добавляйте материалы
и зарабатывайте!

Продажи идут автоматически

Обучение Подробнее

Инфоурок

›

Другое

›Презентации›Руководство, власть, лидерство и партнерство

Руководство, власть, лидерство и партнерство

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Без власти, документально закрепленной за аппаратом управления, нет системы управления, а значит – нет и организации.

Признаки власти:

• Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью);
• Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти;
• Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий.

Лидерство не закрепляется нормативными документами, во многом это личное качество человека. Способность влиять не формирует организацию, только дает возможности управлять.

Виды власти:

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
• основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
• основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
• основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Методы реализации власти:

1. Участие, убеждение. Применяется, если хотят уменьшить разрыв между руководством и работниками. Убеждение используется для передачи своей точки зрения на проблемы, но оно занимает длительное время. Участие использует делегирование части полномочий руководителя подчиненным. Таким образом у работников появляются потребности более высокого уровня.
2. Распорядительство. Это прямой тип реализации власти. Распоряжение представляет собой сообщение, которое руководитель передает подчиненному. Содержит в себе описание задач и желательных результатов, ограничения в процессе работы, различные инструкции по выполнению задания. Распоряжения соответствуют общей стратегии организации и оперативным целям. Они обоснованы, сформулированы четко, часто закрепляются документально, снабжаются ресурсами для выполнения задания (материальными, организационными). Могут быть письменными, устными, смешанными. Имеют форму приказов, поручений, советов, указаний.

Усилить воздействие распоряжений можно, если сочетать их с убеждением, апеллировать к логике, обещать вознаграждение, сопроводить пожеланием, просьбой. При силовой реализации власти используются агрессивные доводы, угрозы.

Неверная или чрезмерная реализация властных полномочий порождает конфликты в организации.

Концепция реализации власти, влияния одних людей на других тесно связана с понятием лидерства.

Лидерство в организации

В его основе лежат личные качества человека, а не функциональные полномочия, закрепленные документально. Лидерство базируется на отношениях доминирования и подчинения, оно невозможно без наличия устоявшейся системы межличностных и межгрупповых отношений в организации. При наличии властных полномочий лидерство становится одним из методов реализации власти с высокой эффективностью.

Власть в организации держится на основе должности, лидерство может помочь либо воплотить власть в жизнь, либо ускорить продвижение по службе. Существует несколько взглядов на понятие лидерства:

• на основе поведенческих стереотипов в организации. Здесь лидерство рассматривается как манера поведения и стиль руководства, которое может быть либо автократическим, либо демократическим. Сильная демократия означает децентрализацию, сильная автократия ведет к снижению эффективности и возможному смещению руководителей;
• на основе ситуации в организации. Здесь лидерство рассматривается как элемент поведения людей в разных ситуациях. В зависимости от ситуации формируются свои лидеры и группы, которые можно реорганизовать в целях психологической устойчивости и совместимости в процессе работы;
• на основе стилей руководства, которые адаптируются к текущей ситуации. В какие-то моменты руководитель использует властные полномочия, а в другие – свои лидерские качества. Такой взгляд на лидерство наиболее точно соответствует реальному положению вещей в любой организации.

Лидерство основано на уважении, преданности со стороны подчиненных, держится на общих целях. Оно определяет положение не только в формальной структуре организации, но и в неофициальных отношениях в коллективе, измеряется числом людей, которые готовы следовать за лидером, либо числом людей, которые так или иначе зависят от решений лидера.

Обновлено: 23.09.2023

Вопрос 139 Как соотносятся руководство, власть и лидерство?

Ответ

Руководство (лидирование) является процессом влияния или воздействия на людей для достижения определенной цели.

Власть является инструментом руководства и лидирования. Обладая властью, личность или группа личностей воздействует на других людей.

Лидерство можно определить как степень совершенства такого инструмента, как власть.

Таким образом, эти три понятия соотносятся следующим образом: руководство – технология, власть – инструмент, лидерство – совершенство инструмента.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

5. Лидерство и руководство в организациях

5. Лидерство и руководство в организациях Одним из важнейших мероприятий, довольно часто осуществляемых руководителями предприятий в наши дни, является использование услуг внешних по отношению к данному предприятию структур для выполнения тех или иных работ.

7. Власть и лидерство в организации

7. Власть и лидерство в организации Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудовой деятельности. Сегодня для наибольшей эффективности деятельности организации

Вопрос 18 Какие структурные подразделения входят в организацию и как они соотносятся друг с другом?

Вопрос 18 Какие структурные подразделения входят в организацию и как они соотносятся друг с другом? Ответ Организация имеет структурную иерархию: в нее входят структурные подразделения, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Различаются

Вопрос 130 Что такое руководство и отличается ли оно от лидерства?

Вопрос 130 Что такое руководство и отличается ли оно от лидерства? Ответ Руководство можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения определенной цели.Руководство как социальная характеристика поведения менеджера предполагает

Вопрос 137 Что такое формальное и неформальное лидерство?

Вопрос 137 Что такое формальное и неформальное лидерство? Ответ Как было отмечено выше, лидерством следует считать характеристику менеджера, показывающую, насколько он может влиять и воздействовать на людей. Отсюда следует, что менеджер может быть лидером в большей и

Вопрос 138 Что такое власть и какая она бывает?

Вопрос 138 Что такое власть и какая она бывает? Ответ По определению Генри Минцберга, власть представляет собой потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей.Влияние – это любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения,

Планы, которые мы составляем, хорошо соотносятся с реальностью. – Не считая маленькой пропасти размером с Большой Каньон

Планы, которые мы составляем, хорошо соотносятся с реальностью. – Не считая маленькой пропасти размером с Большой Каньон Одна из основных проблем многих компаний состоит в том, что даже при наличии реальных целей реализуется совсем не то, что было запланировано и

8.9. Виртуальное лидерство и лидерство-служение

8.9. Виртуальное лидерство и лидерство-служение В наши дни становится все более популярной работа на виртуальных рабочих местах, на которых сотрудники удалены друг от друга и от своих начальников. Все это бросает вызов лидерству. Сейчас многие специалисты, используя

Вопрос 3. Как делегировать руководство отделом продаж?

Вопрос 3. Как делегировать руководство отделом продаж? План действий:• выбираем кураторов и/или начальника отдела продаж из числа результативных, ответственных или уважаемых менеджеров, которые способны обучать и контролировать других людей;• выбираем показатели

Руководитель организации — это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.

Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Влияние — это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть — возможность влиять на поведение людей.

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).
2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.
5. Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.

Стили руководства

Стиль руководства — это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Ситуационный подход

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;
б) структура задачи;
в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Искусство эффективно слушать

Выделяют десять правил эффективного слушания (К. Дэвис):

1. Слушайте молча, дайте другому человеку говорить.
2. Создайте благоприятную, свободную обстановку, чтобы говорящий мог раскрепоститься.
3. Покажите свою заинтересованность, старайтесь понять говорящего, не перебивайте его.
4. Не раздражайте говорящего, не постукивайте по столу, не перебирайте бумаги.
5. Сочувствуйте говорящему, попытайтесь почувствовать себя на его месте, войдите в его положение.
6. Не жалейте времени, чтобы выслушать человека, проявите терпимость. Не показывайте ему, что вы хотите уйти.
7. Держите себя в руках, не показывайте своей раздраженности.
8. Не вступайте в спор и не критикуйте говорящего. Это может рассердить его или заставить замолчать.
9. Задавая вопросы, вы подбадриваете говорящего и показываете ему, что вы внимательно слушаете.
10. Перестаньте говорить сами, и начните, наконец, слушать!

Методы разрешения конфликтов

Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц.

Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.

Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный — к понижению эффективности организации.

1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта проявляется, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов, оборудования, капитала и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт.
3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе.
4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.

У конфликтов может быть несколько причин: распределение ограниченных ресурсов, зависимость выполнения задачи от других людей, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, плохие коммуникации.

Методы разрешения конфликта.

Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные.

Феномен лидерства

Власть и лидерство, хоть и схожие понятия, по своей сути имеют разную специфику. Лидерство как тип отношений управления взаимосвязано с социальным взаимодействием в компании и требует высокой отдачи от всех его участников. Оно базируется на доминировании, подчинении и является самым эффективным способом реализации власти. Лидерство руководителя выражается в его способности использовать все управленческие рычаги для достижения целей компании и умении использовать власть для ускорения этого процесса.

Главное отличие власти от лидерства в совместимости целей. Для реализации лидерства необходимо точное соответствие траектории целей лидера и целей тех, кто за ним следует.
Власть же существует вне зависимости от целей групп и может строиться как на занимаемой позиции в компании, так и на личностных качествах человека.

Власть подразумевает два направления отношений: лидер – подчиненный и лидер – высшее руководство.

Дополняющей ролью в лидерстве является роль ведомого, и их может быть несколько или множество. Выделяют конкретные типы лидерства. Оно может быть:

• целевым (люди движутся к конкретной цели за лидером);
• процессным (для людей, следующих за лидером, интересен сам процесс);
• смешанным (и цель, и процесс следования привлекателен для ведомых).

Формы власти

Многие считают, что власть и влияние руководителя находятся на одном уровне. Однако это неверное мнение. Он может иметь власть, но не владеть влиянием в отношении подчиненных. В то же время отдельный человек, не наделенный властью, может иметь колоссальное влияние на окружающих.

2. Реальная (власть должности + авторитет + влияние). Это официальное и неофициальное место человека в системе отношений, которое определяется занимаемой должностью, авторитетом и количеством людей, которые добровольно подчиняются его воле.

Власть может основываться на принуждении, вознаграждении, разумной вере, харизме руководителя и законных полномочиях, однако ее проявления зависят от ситуации, личности человека и степени зависимости от нее людей. В любом случае, в успешной компании присутствует разумный баланс власти, так как дисбаланс в этой области сказывается как на становлении организации, так и на ее внутренних отношениях.

Эффективный руководитель: лидер или властный глава компании?

Хорошо, если лидер обладает властью и использует ее для достижение целей. Идеально, если эти два составляющих сочетаются в руководителе и помогают ему достичь высот. Однако сегодня руководящее звено не замыкается только на власти, которая проявляется в контроле и управлении. Глава компании должен мотивировать молодых, заряжать команду энергией, – этого требует новое поколение: так, как это делал Стив Джобс в Apple, как это и сегодня делает Марк Цукерберг в Facebook. Руководитель должен не просто управлять, но делать так, чтобы каждый ощущал свою значимость для будущего независимо от того, работает ли он в компании или выступает в роли пользователя продукта.

Управление компанией строится на компетенциях руководителя, полученных в практических направлениях (например, обучении в бизнес-школе) и дальнейшем развитии управленческих навыков. Но самые эффективные руководители кроме основ, необходимых им для эффективного управления организацией, развивают в себе именно лидерские компетенции.
Это своеобразная плоскость взаимодействия с людьми: умение убеждать, мотивировать, заряжать энергией и влиять на поступки других людей. И если руководитель не сможет выработать в себе эти компетенции, то рискует остаться формальным прообразом управленца, который отдалился от реальных потребностей коллектива. В этом случае управление перейдет к негласному лидеру, если такой есть в компании. А это неизбежно приведет к раздвоению власти, что не может свидетельствовать об успешности компании в целом.

Лидерство в некоторой мере отражает полноту личностных качеств человека: он проявляет внутреннюю силу, делится ей с другими и пробуждает ее в окружающих. При этом масштабы этой силы не уменьшаются, а возрастают: к нему прислушивается большинство людей, за его целями следуют, его слова передают из уст в уста. Именно поэтому быть лидером – очень ценно. Это выше должностей и финансовых вознаграждений. Способность вести за собой людей, добиваться колоссальных результатов, совершенствоваться в своих личностных и управленческих компетенциях и является основным инструментом эффективного лидера-управленца.

На эффективность управления большое влияние оказывает непосредственно руководитель организации. Во многом за счет того, что именно руководитель организации (либо отдельно стоящего отдела) наделен властью.

Властью называют возможность оказывать влияние на поведенческие паттерны людей. Нужно понимать, что власть – это непременный элемент управления.

Несмотря на вышесказанное, стоит понимать, что не только руководитель наделен властью над своими подчиненными, но и подчиненные обладают властью над своим руководством, так как при их халатном отношении к работе, под удар попадает и их непосредственное руководство. Именно поэтому в каждой организации имеет место некий баланс власти.

Власть может пребывать в различных формах. Самой распространенной в управлении персоналом принято считать классификация форм власти, которая была предложена учеными Мичиганского Университета в США — Дж. Френчем и Б. Равеном. Согласно их теории, стоит различать пять форм власти, которые более подробно описаны ниже:

• Власть, которая основана на принуждении. Ее основу составляют страх и боязнь наказаний. Исполнитель считает, что начальник может препятствовать удовлетворению его обыденных потребностей либо причинить иные неудобства.
• Власть, которая основана на вознаграждении. В данной форме власти главным является поощрение. Подчиненный придерживается мнения, что руководство может удовлетворить его потребности либо доставить удовольствие.
• Экспертная власть – сотрудник имеет надежды на то, что руководство наделено глубокими специальными знаниями, позволяющими привести к удовлетворению его потребностей.
• Эталонная власть — это власть примера, в условиях которой сотрудник желает быть похожим на своего руководителя.
• Законная власть — исполнитель считает, что руководитель наделен правами раздавать указания, а долг каждого сотрудника – заниматься их исполнением. Выполнять приказания учит традиция, что обуславливает второе название законной власти – традиционная.

Менеджер как лидер

В контексте менеджмента большое внимание уделяется понятию лидерства, принято считать, что менеджер должен быть также и лидером среди своих подчиненных.

Лидером принято называть индивида, ко мнению которого прислушивается большинство сотрудников организации.

Менеджер от вышестоящего звена управления наделяется полномочия осуществлять руководство людьми, то есть становится формальным лидером, который обладает формальной властью. Но для того, чтобы иметь свой собственный стиль управления и эффективно реализовывать мотивационную работу, менеджер должен владеть настоящим авторитетом среди своих подчиненных, то есть превратиться в настоящего лидера и получить реальную власть.

Лидерством называют разновидность искусства оказания влияния на людей для того, чтобы они на добровольной основе стремились достигать тех целей, которые не являются их личными целями, но полезны для компании, например, целей своего отдела, организации, страны.

Власть лидера базируется на таких аспектах как

1. хорошее знание подчиненных;
2. умение представить себя на их месте, понять их стремления;
3. способность анализировать ситуацию, выявлять как близкие, так и далекие перспективы, а также результаты тех или иных действий;
4. понимание психологической специфики окружающих (партнеров, руководства, подчиненных) и ее умелое использование в рамках официальных и неофициальных контактах;
5. возможность вести людей за собой, вселять в них уверенность, надежду;
6. гибкость, настойчивость, упорство;
7. обширные знания, высокий уровень эрудиции и прочее.

Для того чтобы быть лидером, человек должен иметь свое собственное желание занимать высокую должность и, таким образом, иметь готовность брать на себя зачастую тяжелые обязанности, высокий уровень ответственности и риска.

Теории лидерства

С ходом развития управленческой мысли также отмечалась и эволюция теории лидерства.

В первой половине XX столетия главными считались теории лидерских качеств, суть которых заключалась в следующем: человеку, чтобы быть лидером, нужно обладать определенным перечнем качеств, часть которых может быть дана с рождения, а часть — приобретена в ходе долгой работы над собой.

Лидер оказывает двоякое влияние на людей: с помощью личного авторитета — члены группы признают преимущества лидера перед другими из-за его положения, опыта, мастерства, образования и проч.; с помощью личных качеств — человечности, обходительности, справедливого отношения к людям и проч.

Теории личностных качеств обладали определенными практическими значениями. Их выводы стали основой некоторых способов формирования трудового коллектива организаций. По замыслу авторов теорий, различные тестирования должны помогать отбирать кадры, способные реализовать себя как эффективных руководителей структурных единиц.

Позже, в середине XX столетия, были широко распространены поведенческие концепции лидерства, когда авторы данный теорий рассматривали лидерство в рамках стиля управления.

Поведенческие концепции лидерства являются характерными и для известной теории Д. Мак-Грегора, который стал автором учения об автократичном и демократичном стилях управления.

• люди первоначально не горят желанием работать и при удобных возможностях избегают труда;
• у людей отсутствует честолюбие, и они предпочитают избавляться от ответственности, желая в большей степени, чтобы над ними осуществляли руководство;
• больше всего люди нуждаются в защищенности;
• чтобы побуждать людей к труду, нужно применять приемы принуждения, контроля и угроз предстоящего наказания.

Автократ, как правило, берет на себя принятие всех решений в организации, он осуществляет руководство над всем процессом и оказывает давление на сотрудников в подчинении. Помимо этого, автократам свойственна любовь к угрозам и наказаниям, хотя иногда он может быть склонен к поощрению подчиненных. Так или иначе, автократ всегда сохраняет фактическую власть и право принимать решения за своей персоной.

• труд является естественным процессом; если условия позволяют, люди будут не только принимать на себя ответственность, но стремиться к ней;
• если люди приобщены к целям организации, то они будут пользоваться самоуправлением и самоконтролем;
• приобщение является функцией вознаграждения, которое связано с достижением целей;
• способность творчески решать проблемы встречается довольно часто, а интеллектуальный потенциал среднестатистического человека реализуется не в полной мере.

Демократичный лидер считает, что подчиненные мотивированы не только физиологическими нуждами, но и потребностями, находящимися на более высоком уровне: общественным взаимодействием, самовыражением.

Руководитель данного стиля хочет сформировать такую ситуацию, в которой люди могут проявлять себя, и их работа сама по себе будет являться вознаграждением. Демократичные менеджеры желают научить своих подчиненных быть более отзывчивыми к проблемам организации, а также разделяют с ними принятие решений.

Теория Фидлера

В 60-е годы прошлого века поведенческий подход стал вытесняться ситуационным. Речь идет о выборе стиля управления, наиболее адекватного и применимого к определенной ситуации. Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства принято считать Ф. Фидлер, который основывался на богатом эмпирическом материале и пришел к выводу, что эффективность лидера заключается не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, а в умении менять свое поведение исходя от конкретной ситуации.

Фидлер определил три группы факторов, которые значимы с точки зрения эффективности работы руководителя и структурной единицы (компании) в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• степень структурированности задачи;
• объем должностных полномочий, который выражается преимущественно в возможности руководителя оказывать влияние на работу подчиненных с помощью разнообразных механизмов стимулирования — вознаграждения, должностного роста и проч.

Выводы Ф. Фидлера были довольно интересными. Ему удалось показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет самым эффективным в наиболее или в наименее благоприятных для руководителя случаях (оцениваемых в свете вышеназванных параметров) и что, наоборот, стиль, который ориентирован на человека, позволит достичь наилучших результатов в умеренно благоприятных ситуациях.

Модель Ф. Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности:

1. приспособление лидера к ситуации (с помощью его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и, как крайняя мера, — замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данной структурной единицы компании);
2. изменение ситуации, что, в свою очередь, может быть достигнуто, с помощью наделения руководителя дополнительным перечнем полномочий по стимулированию сотрудников и их продвижению.

Начиная с 70-х годов прошлого века появились новые подходы к проблеме лидерства. К ним стоит отнести разные харизматические теории лидерства, где на первый план выдвигается вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Прежние теории гласили о качественных характеристиках состава подчиненных как о некоторой данности, с которой стоит соотносить стиль руководства.

Харизматические теории лидерства, наоборот, делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, которая дает возможность эмоционально воздействовать лидеру на подчиненных и существенно менять их ценностные ориентации.

Модели лидерства

В реальной жизни люди воспринимают лидера с помощью следующих моделей:

Власть лидера формируется на хорошем знании людей, умении поставить себя на место подчиненных, понять их стремления, способности анализировать ситуацию и предвидеть развитие событий. Лидер должен обладать волей, гибкостью, эрудицией, настойчивостью, самодисциплиной и, конечно, владеть навыком оказывать влияние на людей.

В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается, прежде всего, чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть. Власть – это возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отри­цательное, однако власть – необходимый компонент, присущий любому управлению.

Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эф­фективного управления. Они важны, конечно, но им сопутству­ют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недоста­точно, руководитель должен быть еще и лидером организации.

Руководство – явно выраженная функция в процессе управле­ния деятельностью. Принимать важные решения приходится мно­гим специалистам в сфере их профессиональной деятельности. В базовом же образовании специалистов технологического про­филя, в том числе и по высоким технологиям, до сего времени отсутствует систематическое изложение этих вопросов. Достаточ­но часто лишь упоминаются некоторые понятия при обсуждении общих вопросов, в то время как эффективные подходы и методы по-прежнему не используются при выработке решения.

В полной мере это относится и к специалистам по информа­ционным технологиям – системотехникам и, более того, к менед­жерам, как это ни странно может показаться на первый взгляд. Поэтому актуально включение в базовую подготовку специалис­тов по ИТ вопросов, традиционно входящих в программы под­готовки менеджеров. Успешное руководство в любой его форме тесно связано с проблемой лидерства.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдель­ные личности и группы для достижения целей организации. Ру­ководитель – лидер организации (organizational

leader), он должен вести за собой людей. Однако руководителя­ми по существу (а не только по форме) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.

Именно власть дает руководителю возможность повлиять на оплату труда, на перемещение по должности в подразделе­нии, на направление на учебу и т.д. Однако подчиненные могут влиять и влияют на успех управления, на действия руководителя и на него самого. От того, как подчиненные будут выполнять прика­зы, от их отношения к работе зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя.

Это означает, что подчиненные тоже обладают властью, причем над своим ру­ководителем. Это означает, что в процессе управления присутствует некий двунаправленный поток влияния, который устанав­ливает баланс власти.

Власть может осуществляться в различных формах, т.е. воз­действие может иметь различные механизмы проявления:

· законная или традиционная власть действует на основе долж­ности или положения: подчиненный выполняет указания начальника, потому что тот занимает соответствующую должность. В этом, собственно, и состоит традиция – априорное признание власти начальника;

· власть, основанная па принуждении, состоит в том, что работ­ник не без основания верит в возможность начальника существен­но ухудшить его положение в организации и, в конечном счете, в жизни. От этого ощущения у него возникает страх, поэтому го­ворят, что власть, использующая в явной форме принуждение, основана на страхе;

· власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что ра­ботник будет активен, если знает, что при выполнении задания его ждет то вознаграждение, которое ему хочется иметь;

· эталонная власть или власть примера основана исключи­тельно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Одна­ко всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как прихо­дит, так и уходит;

· власть эксперта осуществляется через разумную веру. Испол­нитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и по­тому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разум­ной вере, имеет весьма серьезные основания.

Конечно, власть харизматического лидера может возникнуть быстрее, чем власть на основе разумной веры: для ее формирова­ния требуются длительное общение и значительные усилия. Спе­циалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближай­шему начальнику. Однако степень влияния на основе экспертной власти может быть весьма высокой: в раде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над руководителями может быть очень сильной.

Срочно?
Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00

Читайте также:

  

• Мир в конце 20 в кратко

  

• Партии сша в 19 веке кратко

  

• Полоса защитных лесных насаждений кратко

  

• Ноутбук достоинства и недостатки кратко

  

• Провозглашение независимости украины кратко