Руководство корпоративная политика

Наша компания понимает важность и приоритетность развития  и совершенствования управления внутрикорпоративными коммуникациями, формирования  корпоративной культуры, в основе которой лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности,которые разделяют все сотрудники нашей  компании.

Инструментом управления внутрикорпоративными коммуникациями является принятая нашим предприятием внутрикорпоративная коммуникационная  политика, функционирование которой направлено на повышение эффективности деятельности организации.

Корпоративная  политика предусматривает следующие важные направления:

• мотивация персонала на основе индивидуальных целей для достижения общей цели предприятия;
• создание идеологии, формирование и укрепление имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал всего предприятия;
• установление взаимопонимания между руководством и персоналом;
• создание единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы;
• поддержание высокого уровня профессионализма;
• контроль мотивационной сферы личности сотрудников, поддержание благоприятного психологического и морального климата.

Инструменты реализации корпоративной политики:

• разработка и внедрение системы внутренних коммуникаций;
• усовершенствование системы мотивации работников;
• кодекс деловой этики;
• система аттестации персонала;
• программа кадрового резерва;
• установление постоянного и результативного двустороннего общения менеджерского состава с подчиненными;
• проведение спортивно-оздоровительных, культурно-просветительских мероприятий;
• внутрикорпоративные источники информации (электронные, печатные)
• проведение тренингов, курсов повышения квалификации;
• реализация программ для детей сотрудников;
• социальная поддержка неполных семей;
• реализация системы бонусов, поощрений, награждений коллектива;
• стимулирование сотрудников к ведению здорового образа жизни (бонусы за отказ от курения);
• проведение аттестации, создание качественной системы обучения персонала,  проведение курсов по повышению квалификации сотрудников;
• благотворительные мероприятия.

Ценности и принципы компании:

1. Клиентоориентированность. Наша компания на постоянной основе проводит мониторинг удовлетворенности контрагентов. Для нас важно понимание того, кто наш Клиент и какие у него потребности. Наша компания заботится о создании диалогических и доверительных отношений в сфере внешних коммуникаций, поэтому каждый сотрудник компании стремится реализовать данный принцип наилучшим способом и с наилучшим качеством.
2. Развитие сотрудников. Одна из приоритетных задач компании  – оптимизация и эффективное управление внутрикорпоративными коммуникациями.  Наша компания стремится предоставить возможности для реализации профессионального и творческого потенциала для каждого сотрудника. Мы создаем все условия для активного развития, приветствуем инициативу и рациональные предложения, новые идеи и нетривиальный подход к решению задач.
3. Ориентация на результат. Мы ставим перед собой амбициозные цели и достигаем их. Мы не ищем причины – мы находим возможности.
4. Команда и сотрудничество. Только обладая командным духом, единой целью и общими стараниями, можно добиться реализации общей задачи. Поэтому мы развиваем принцип корпоративности, взаимодействия и сотрудничества внутри компании, поддерживаем благожелательную атмосферу внутри коллектива.
5. Честность,доверие, порядочность. Свою деятельность мы строим на основе принципа прозрачности, порядочности и открытости. Честность перед сотрудниками, перед контрагентами, перед государством – это основа функционирования нашего предприятия. Компания верит, что все её сотрудники честные, порядочные люди, и доверяет им.
6. Профессионализм. Наше предприятие высоко ценит профессионализм и реализует этот принцип во всех сферах своей деятельности, мы уважаем лидеров и специалистов, которые умеют совершенствовать свое мастерство, процессы и систему в целом. Наш завод использует мировой опыт и передовые технологии, стремится к совершенству в деталях.
7. Лояльность и разделение видения компании. Мы верим в успех нашего завода и мы имеем возможность по праву гордиться достигнутыми результатами. Наши сотрудники всегда позитивно настроены и верят в успех общего дела. Мы уверены, что достигая целей предприятия, сотрудники достигают и своих личных целей.

Методы поддержания корпоративной культуры:

• поведение  руководителей, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;
• открытое использование системы оценки и стимулирования персонала;
• своевременная  реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях и достижение высоких результатов в работе;
• разработка системы критериев внутриорганизационного продвижения;
• обучение новых сотрудников традиционному для предприятия поведению;
• внедрение корпоративных традиций, условий, нормативов.

Корпоративный кодекс

ОТ ПРЕЗИДЕНТА
Уважаемый сотрудник,

 Я рад видеть Вас частью команды компании ХХХа. Большую часть своего времени мы проводим на работе, но деньги – это не единственное, зачем мы сюда приходим. Конечно, они важны, но мы считаем, что работа кроме материального благополучия должна приносить и моральное удовлетворение. Трудитесь в кайф!

Помимо этого, я ожидаю от Вас как профессионального роста, так и профессиональной отдачи.

Этот документ был написан для того, чтобы помочь Вам понять суть работы в нашей компании, а также правила повседневной работы. Вы должны внимательно изучить и подробно обсудить его со своим непосредственным руководителем.

 Пожалуйста, приходите вовремя на работу и работайте с удовольствием!

 Президент компании Ххх

  ТОВАРЫ И УСЛУГИ КОМПАНИИ ХХХ

 НАСТОЯЩЕЕ, ПРОШЛОЕ И БУДУЩЕЕ КОМПАНИИ ХХХ

 Компания «Ххх» была образована …..

НАШЕ ВИДЕНИЕ

Мы хотим:

—          Быть стабильной и прибыльной компанией в течение многих лет;

—          Иметь хорошую атмосферу, в которой приятно работать;

—          Беречь и улучшать нашу репутацию;

—          Нанимать на работу талантливых профессионалов;

НАША МИССИЯ

Для чего мы создали компанию Ххх:

Видеть наших клиентов богатыми и счастливыми. Обеспечивать наших клиентов уникальным оборудованием, решениями и сервисом.

ЧТО ДЛЯ НАС ВАЖНО

—          Наши клиенты;

—          Наши сотрудники;

—          Стиль работы и атмосфера в компании.

К ЧЕМУ МЫ СТРЕМИМСЯ

Для того, чтобы добиться задач, поставленных перед компанией наша работа должна соответствовать принятым стандартам:

Работа с клиентами

Мы должны всегда стараться превосходить ожидания наших клиентов, нацеливая  их на долгосрочное сотрудничество с нами.

Мы всегда должны быть позитивны по отношению к нашим клиентам.

Профессионализм — Качество работы

Мы должны поддерживать высокий уровень профессионализма в компании. Клиенты должны получать только лучшие товары и услуги. Качество работы – это уважение к самому себе.

Положительное отношение и инициативность

Инициатива в компании только приветствуется.

Ответственность

Каждый сотрудник несет личную ответственность за все ситуации и события, происходящие в компании. Не извиняйтесь за ошибки, а ищете пути их исправления и решения проблем.

Атмосфера в компании

Мы должны оставаться честными перед другими и перед собой. Мы всегда должны быть положительно настроены, в компании не должно быть места скептицизму, страху и сплетням. Каждый сотрудник во всех случаях должен  отстаивать честь и репутацию компании.

Баланс в жизни

Сотрудники должны иметь время на отдых, хобби, семью и друзей. Соблюдайте баланс в жизни, получайте удовольствие от жизни.

Открытость

У каждого сотрудника есть право на информацию о развитии компании, он может высказывать свое мнение и оценивать происходящее.

Работа над собой

Мы должны использовать все возможности для того, чтобы учиться, постоянно  развивать  свои навыки и умения. Мы учимся на своих ошибках и достижениях. Каждый сотрудник должен стремиться стать признанным специалистом в своей области.

ОБЩЕНИЕ

Под общением мы понимаем обмен мнениями и информацией, имеющей отношение к работе компании.

 МЫ ЛЮБИМ:

Вопросы – Если Вы не уверены, правильно ли Вы поняли говорящего, попросите его уточнить неясное.

Четкую и ясную информацию – Лучше займите несколько дополнительных минут, чтобы убедиться в том, что человек понимает вас, — объясните Ваши мысли и приведите примеры.

Достоверную информацию – Если вы не уверены на 100% достоверности предоставляемой вами информации, то поясните, что это ваше личное мнение или идея. Кроме того, убедитесь, что информация передана своевременно, без задержек.

Полную информацию  – Следует всегда поддерживать обмен информации с коллегами, с которыми вы выполняете какое-либо задание или участвуете в рабочем процессе.

МЫ НЕ ЛЮБИМ:

Лишние разговоры – хорошим правилом здесь будет – 50% говорить и 50% слушать.

Сплетни – Сплетни – это «мнение, высказанное человеком, и несущее разрушение, вместо созидания».

ИНСТРУМЕНТЫ ОБЩЕНИЯ

Для организации четкого и своевременного общения, мы используем следующие инструменты:

Телефон – Наша компания имеет хорошо развитую систему телефонных коммуникаций, которую необходимо использовать по максимально возможному потенциалу. Каждый работник имеет свой внутренний номер. Таким образом, внутренней телефонной связью можно пользоваться без секретаря. Используйте персональные телефонные номера. Не следует тратить время на то, чтобы для разговора с кем-либо покидать свое рабочее место.

Электронная почта —  У каждого сотрудника компании есть свой внутренний адрес в интранете (внутренней электронной сети) для работы. Почтовый ящик компании не должен использоваться для личной переписки.

Все сотрудники должны проверять почту каждый день и оперативно отвечать на нее.

ВЕБ сайт –служит информационным инструментом, как для клиентов, так и для работников компании. Сотрудники должны просматривать содержание сайта хотя бы два раза в месяц.

Новости компании   – эти выпуски предназначены для того, чтобы все сотрудники знали об основных событиях жизни компании и отделов.

Ежеквартальные встречи компании — Такие собрания проводятся директором (или Вице президентом) компании и руководителями для всех сотрудников компании. Ежеквартальное собрание является обязательным для всех сотрудников. На нем обсуждаются такие темы как: новые стратегии, оценка работы за предыдущий квартал, новые процедуры выполнения работ и новые идеи.

Встречи руководителей отделов  – раз в месяц — эти встречи нацелены на улучшение взаимодействия между всеми отделами. Вице-президент компании совместно с ассистентом по персоналу готовит повестку на встречу.

Встречи отделов — у каждого отдела должно быть расписание встреч сотрудников. На этих встречах руководитель отдела проверяет выполнение задач, ранее поставленных сотрудникам, определяет цели и задачи на последующий период, расставляет приоритеты. Такие встречи целесообразно проводить хотя бы раз в две недели, продолжительностью не менее одного часа.

Корпоративный отдых компании — помогает сотрудникам почувствовать себя частью большой компании, развивает командную атмосферу. Уже традицией стали вечеринки по окончанию выставки «Индустрия развлечений», а также по встрече Нового Года.

ЛИЧНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Компания Ххх требует от всех сотрудников относиться к компании, ее работникам, клиентам и имуществу с заботой и уважением.

Сотрудники несут ответственность не только за конкретные задания и обязанности, указанные в их должностных инструкциях, но и за всю компанию.

Это означает, что если сотрудник видит какую-то проблему или сбой в своей работе, он обязан:

—          Во-первых – попытаться решить проблему самому;

—          А  во-вторых, если проблема не может быть решена сотрудником или он не уверен, сможет ли разобраться в сложившейся ситуации, ему следует сообщить об этом руководителю (Если Вы знаете о проблеме и не сообщаете о ней руководству, это равносильно созданию проблемы или ее сокрытию).

—          В-третьих, нужно содействовать тому, чтобы проблема или сбой в работе не повторялись, то есть были предотвращены в будущем.

И последнее — никогда не говорите «Это не моя работа….»

Если Вы изложили проблему руководству, то не требуйте от него незамедлительного решения, дайте руководству время подумать и спланировать меры по этому вопросу.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

В компании Ххх серьезно относятся к вопросам безопасности и конфиденциальности. Все сотрудники должны соблюдать следующие правила политики о конфиденциальности(Несоблюдение правил грозит увольнением)

—          Сотрудники не имеют права обсуждать детали работы компании с представителям правительства, прессы или другими лицами без разрешения руководства;

—          Никакая информация о компании, ее сотрудниках, клиентах не может обсуждаться с посторонними, не работающими в компании, без разрешения руководства;

—          Вся информация о компании, в письменной и электронной форме, является собственностью компании, и ни при каких обстоятельствах не должна распространяться за пределы компании. Копировать материалы можно только с разрешения руководителей.

—          Не входите в кабинет коллег без их разрешения.

—          Клиенты не должны находиться в офисе без сопровождения. Секретари должны следить за тем, чтобы посетитель находился в приемной, ожидая сотрудника.

ВНЕШНИЙ ВИД

У Вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление!

Одежда – Мужчины (весь отдел продаж и руководители отделов) должны носить чистую, выглаженную рубашку, галстук и брюки. Женщины могут носить костюмы в деловом стиле, брюки и блузку или юбку и подходящий по стилю и цвету верх. Следует избегать чересчур открытой и прозрачной одежды. Шорты, футболки, джинсы и спортивная обувь неприемлемы ни в какое время года. Только в пятницу – Casual Day.

Речь – Все сотрудники должны воздерживаться от использования непристойной речи, грязных шуток и сексуальных намеков.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ

Как Вы уже поняли из выше изложенного, мы ориентированы не на процесс, а не результат работы. На этом базируется принятая система оплаты в компании.

Оплата труда зависит, прежде всего, от Ваших личных достижений, но также и  от результатов труда вашей команды, вашего отдела и компании в целом.

Заработная плата представляет собой фиксированную часть, а также систему бонусов, напрямую зависящую от результатов команды, отдела и компании.

Сверхурочная работа менеджеров не оплачивается отдельно, поэтому важно планировать свое рабочее время согласно задачам и пытаться эффективно его использовать. Если же сверхурочная работа не вызвана Вашими ошибками или неэффективным планированием рабочего времена, а  вызвана большим объемом работ, то в этом случае руководство должно пересмотреть Вашу схему оплаты (дополнительные бонусы, увеличение заработной платы и т.д.)

ОЦЕНКА РАБОТЫ сотрудника

Руководители отдела встречаются не реже одного раза в месяц с каждым сотрудником отдела для того, чтобы оценить его работу за прошедший период и дать возможность  сотрудникам понимать свои задачи, а также критерии оценки их деятельности. По итогам встреч (Evaluation Meeting) руководитель принимает решение о дальнейшем положении сотрудника в организационной структуре , а также по схеме  его компенсации.

Руководитель отдела готовит к этой встрече список достижений и ошибок (неполного выполнения задач)  сотрудником с конкретными примерами, предложениями по решению возникших проблем, новыми целями и критериями оценки.

Сотрудник также готовит свои идеи, комментарии к своим целям и задачам.

Руководитель с сотрудником  обмениваются мнениями и приходят к приемлемому для обеих сторон варианту.

Решения, достигнутые на этих встречах, документируются. Сотрудники имеет право оспорить принятые руководством решения.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

Для того, чтобы контролировать соблюдение правил работы, описанное в руководстве, мы решили детализировать дисциплинарные взыскания , применимые в компании.

Ошибкой мы называем нарушение ли пренебрежение правилами поведения в компании, нарушение процедур и указаний руководителя.

Если Вы ошибаетесь в первый раз, то Ваш непосредственный руководитель должен обратить на это Ваше внимание и помочь решить проблему.

Если Вы повторяете ту же ошибку во второй раз, то это считается более серьезным нарушением и может повлиять на общую оценку Вашей работы и привести к понижению в должности.

Вам будет сделано предупреждение, если Вы опоздаете на работу, у Вас будет бардак на рабочем месте, Вы проявите  негативное отношение к коллегам или клиентам, Вы будете жаловаться на проблемы вместо их решения, Вы не ответите на просьбу или звонок клиента.

Существует ряд нарушений, которые ведут к незамедлительному увольнению:

обман руководства, воровство у компании, а также у компаний-клиентов, невыполнение задач на протяжении трех месяцев, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ

Компания считает своим долгом постоянно совершенствовать корпоративную политику, для чего корпоративные документы могут раз в году пересматриваться и дополняться. Внесение изменений и дополнений  осуществляется только в конце календарного года после завершения процедуры их публичного обсуждения. Соблюдение корпоративных  процедур и норм обязательно для всех сотрудников компании. Но не следует применять их механически, без учета конкретных обязательств, и, забывая о здравом смысле.

Между тем обитатели большой коммунальной квартиры номер три, в которой обитал Лоханкин, считались людьми своенравными и известны были всему дому частыми скандалами и тяжёлыми склоками. Квартиру номер три прозвали даже «Вороньей слободкой». Продолжительная совместная жизнь закалила этих людей, и они не знали страха. Квартирное равновесие поддерживалось блоками между отдельными жильцами.

Иногда обитатели «Вороньей слободки» объединялись все вместе против какого-либо одного квартиранта, и плохо приходилось такому квартиранту. Центростремительная сила сутяжничества подхватывала его, втягивала в канцелярии юрисконсультов, вихрем проносила через прокуренные судебные коридоры и вталкивала в камеры товарищеских и народных судов. И долго ещё скитался непокорный квартирант, в поисках правды добираясь до самого всесоюзного старосты товарища Калинина.

И до самой своей смерти квартирант будет сыпать юридическими словечками, которых понаберется в разных присутственных местах, будет говорить не «наказывается», а «наказуется», не «поступок», а «деяние». Себя будет называть не «товарищ Жуков», как положено ему со дня рождения, а «потерпевшая сторона». Но чаще всего и с особенным наслаждением он будет произносить выражение «вчинить иск». И жизнь его, которая и прежде не текла молоком и мёдом, станет совсем уже дрянной.

Илья Ильф и Евгений Петров, «Золотой телёнок»

Опять вынужден признать свою неправоту. Когда-то я написал заметку «О наших достоинствах и о политике», где довольно резко и категорично (каюсь, грешен) критиковал распространённое мнение о засилье «политики» в больших организациях. Кто-то воспринял мои слова как полное отрицание существования политики. Я остаюсь при своём мнении: политики в больших организациях меньше, чем принято думать.

Остаюсь и при мнении, что политика не является атрибутом исключительно больших организаций, она существует и в маленьких стартапах. В последнее время я много размышлял об этом вопросе, встречал рассуждения о политике в разных книгах. Попробую суммировать мысли о том, что такое корпоративная политика, откуда она берётся, как и зачем с ней бороться. Перечислю основные, по моему мнению, признаки наличия политики в организации.

1. Личный интерес важнее общего

Первопричина любой политики в организации — нарушенный баланс интересов отдельных сотрудников и организации в целом. Предприниматель Бен Хоровиц много рассуждает о правильных и неправильных амбициях, ссылаясь на Энди Гроува:

• Правильные амбиции: когда руководитель достигает успеха посредством успеха своего дела. Успешно дело — успешен его руководитель.
• Неправильные амбиции: когда успех достигается за счёт дела и вместо его успеха.

Большинство примеров ниже — частные случаи такого подхода.

Чем это плохо: думаю, в данном случае это очевидно.

Как бороться: брать на работу людей с правильными ценностями, а людей с неправильными ценностями без сожаления увольнять, невзирая на прошлые заслуги. Иначе никак. Не идти на компромиссы («ну и что, что он больше о себе думает, работает же хорошо»). Другого способа я не знаю.

Это правило универсально и помогает от всех случаев проявления политики. К счастью, ценности человека во время его жизни не меняются, но распознать их сразу сложно.

2. Лицемерие

О лицемерии я написал отдельную заметку. Здесь скажу кратко: лицемерие в корпоративной политике — это когда вместо реальных аргументов используются специальные красивые слова и разговор в итоге идёт на эзоповом языке. Например, два руководителя спорят о том, кому должен подчиняться какой-то отдел. Реальный интерес обоих руководителей — увеличить свою команду и забрать в свою зону ответственности побольше людей. Но такой аргумент использовать нельзя, поэтому в ход идут слова про «синергию», «стратегию», growth mindset и прочий bullshit.

Чем это плохо: лицемерие любого вида подрывает доверие в организации и снижает качество коммуникаций.

Как бороться: руководитель должен сам называть вещи своими именами и пресекать любые попытки использования эзопова языка.

3. Важность отчёта против важности работы

Лучше всего эту проблему описал Питер Тиль в своей книге «От нуля к единице»: в плохо работающих организациях информирование о том, как идёт работа, становится более успешной карьерной стратегией, чем собственно выполнение работы. Если это про вашу компанию — увольняйтесь сразу же.

Действительно, если дела идут плохо, можно представить ситуацию так, будто на самом деле всё не так плохо. Или будто виноваты все вокруг, кроме того, кто отвечает за проваленный участок работы и пишет отчёт. Или сказать, что на самом деле всё не так плохо, и в таких трудных условиях хорошо ещё, что таких результатов достигли.

Чем это плохо: организация занята написанием отчётов вместо реальной работы. Большую ответственность и ресурсы получают не те, кто хорошо работает, а те, кто красиво пишет отчёты. От отчётов пользы для дела нет. Чем больше отчётов, тем меньше пользы.

Как бороться: руководитель должен не провоцировать распространение «писем счастья» и не ругать за плохие новости. Руководителю нужно глубже вникать в то, что происходит, и не доверять красивым отчётам. Да, это требует времени и усилий, но иначе никак.

4. Лояльность начальнику важнее лояльности компании

Работу каждого сотрудника оценивает его непосредственный руководитель. Часто у сотрудника возникает соблазн удовлетворить интересы и пожелания этого человека, а не компании в целом. Конечно, идеально, когда они совпадают. А если нет? Это довольно часто бывает в матричных организациях, а любая организация больше определённого размера — уже матричная.

Чем это плохо: если сотрудники стремятся быть лояльными руководителю, а не компании в целом, это чревато ошибками (все совершают ошибки, и если руководитель ценит лояльность больше независимости, то у него не будет альтернативной точки зрения, необходимой, чтобы принять взвешенное решение).

Оппозиция всегда будет: все люди разные, с разным опытом, знаниями и точками зрения. Поэтому реальный выбор делается между конструктивной и неконструктивной оппозицией, а не между её наличием и отсутствием. Если оппозицию зажимать — она рано или поздно прорвётся революцией.

Как бороться: всё зависит от руководителя, его ценностей и способности работать со «строптивыми» несогласными сотрудниками, которые будут находиться к нему в «конструктивной оппозиции».

5. «Кто ты» становится важнее, чем «Что ты делаешь»

Опять начну с цитаты, на этот раз из Бена Хоровица (книга «Легко не будет»). «В мире есть два вида организационной культуры: в одной важно, что ты делаешь, во второй важно только то, кто ты есть. Вы можете или жить в первой, или отсасывать».

Когда-то я читал об интересном психологическом опыте. Человеку предлагают представить, что он находится в машине вдвоём с близким родственником. Родственник сел за руль нетрезвым и по дороге сбил человека. Насмерть. У преступления есть только два свидетеля: вы и ваш родственник (он же преступник), больше никто о нём не знает и не узнает. Жертве уже не поможешь, она мертва. Ваш выбор — донести на близкого родственника в полицию (и тогда он сядет в тюрьму на длительный срок) или промолчать. Сам он ужасно раскаивается в содеянном.

Представьте в такой ситуации действительно близкого человека. Как вы поступите?

Ответы на этот вопрос сильно меняются при движении с Востока на Запад. Если в Китае чуть ли не 90% людей (не помню точных данных) промолчат и спасут родственника от тюрьмы, то в Швейцарии чуть ли не 90% донесут, каким бы близким родственником ни был преступник. Напоминаю, жертве уже ничего не поможет.

Это яркий вырожденный пример того, как человека можно оценивать по его личности или его поступкам — в данном случае это преступление. В организации так же. Давать ли важную позицию близкому другу? Как быть при сокращении людей? Как уволить друга? Всё это проявления политики.

Чем это плохо: решения в организации принимаются не объективно, как полезно для дела, а субъективно — как лучше близкому человеку, то есть в конечном счёте как лучше мне (смотрите первый пункт).

Как бороться: Бен Хоровиц в своей книге дал хороший ответ на этот вопрос. Если вы не сможете донести до друга неприятную критику или уволить его, когда придётся сокращать людей — не берите его на работу. Если понимаете, что сможете — берите. Всё просто.

6. Отсутствие решения поощряется больше, чем риск

Очень хорошо эта проблема была показана в фильме «Квартета И» «День выборов 2», где в нескольких эпизодах звучала одна и та же мысль: если что-то сделать — может оказаться, что сделано не то, и тебя за это накажут. А вот если не делать ничего, то и наказывать не за что. Очень соблазнительно. И многие уступают этому соблазну: всячески откладывают принятие решений, не берут на себя ответственность и риск, поэтому чётко выполняют все присланные инструкции, несмотря на их нелогичность.

Чем это плохо: результат работы организации под таким руководством будет весьма далёк от оптимального.

Как бороться: всё зависит от того, поощряет руководитель риск или наказывает за него.

7. Manage up важнее, чем Manage down

Я не нашёл в русском языке подходящего простого перевода этих терминов. Manage down — это «управление вниз», то есть управление своими сотрудниками. Manage up — «управление вверх», то есть управление руководителями. У любого руководителя есть вышестоящие руководители (если только он не владелец частной фирмы, так как у главы публичной компании есть совет директоров). Каждый руководитель выбирает, сколько времени и внимания он уделяет своим сотрудникам, а сколько руководителям. Естественно, нужно делать и то, и другое.

Проблема возникает, когда кто-то начинает много внимания уделять налаживанию отношений с руководителями всех уровней и красивому представлению результатов своей работы. Если результаты работы плохие — такой человек заблаговременно подстилает соломку и спихивает ответственность «на смежников», а то и на собственных сотрудников. Это как футбольный тренер говорит, что у него игроки плохие. Виноват всё равно он. Но у тех, кто усиленно и успешно занимается manage up, тренер всегда хороший, а вот игроки не очень. И поле с кочками. И противники нечестно играют. А уж судьи… Думаю, идея понятна.

Чем это плохо: думаю, в данном случае это очевидно. Такой руководитель постепенно разваливает и демотивирует свою команду. Это приводит бизнес к плачевным результатам, но сам руководитель оказывается «на коне», так как вовремя уходит от ответственности. А то и получает повышение, так как руководители им, естественно, довольны.

Как с этим бороться: как и с любым другим проявлением политики, с этим нужно бороться сверху. Руководитель должен получать информацию о работе подчинённых подразделений не только от начальников, но и от их сотрудников. И нужно всегда прилагать усилия к тому, чтобы за красивыми отчётами увидеть реальную картину.

Уверен, что список неполный. Буду рад увидеть в комментариях дополнения, которые обязуюсь объединить и выпустить продолжение заметки. Как видно, вреда корпоративная политика приносит много, и бороться с ней непросто, так как сложно распознать такие случаи. Всё зависит от руководителя: борется он с политикой или нет.

В теоретических
трудах посвященных менеджменту или
связям с общественностью, или эти понятия
либо приравноваются, либо употребляются
обтекаемые формулировки, не позволяющие
уяснить, в чем же отличие корпоративной
политики от корпоративной культуры
или философии и каковы место и роль
корпоративной этики в данном ряду.

Для того, чтобы
политика стала тем, чем она и должна
являться, — «образом действий, направленных
на достижение чего-либо, определяющих
отношения с людьми», её принципы должны
быть сформулированы продуманны и
декларированы. Копроративная политика
Корпоративная политика – это деятельность
организации, отражающая корпоративную
философию и базирующаяся на корпоративной
культуре. Это, с одной стороны, итог
следования разработанным корпоративной
философией нравственно-этическим
ценностям и внедренным корпоративной
культурой правилам и нормам делового
поведения, с другой – Конституция,
основной закон жизни организации,
который лучше всего принимать на
референдуме и постулаты которого
формируют образ корпоративного мышления
каждого сотрудника фирмы. А корпоративное
мышление, в свою очередь, определяет
каждый шаг организации в направлении
намеченной цели.

Отсутствие единой
корпоративной политики может привести
к хорошо известной ситуации, в которой
оказались лебедь, рак и щука, каждый по
себе являвшиеся добросовестными
работниками, но не выработавшие единый
образ действий. Управление любым
коллективом требует четко сформулированных
и известных всем сотрудникам цели и
миссии предприятия, а также основополагающих
принципов их достижения.

Формированием
корпоративной политики в первую очередь
занимается высшее руководство организации,
специалист по связям с общественностью
находится на стратегическом, руководящем
уровне в структуре фирмы и выполняет
обязанность не только глашатая, доносящего
до широких масс указы руководства, но
и разрабатывает идеологическую базу
корпоративного мышления.

Корпоративная
политика ни в коем случае не является
набором правил действия в той или иной
ситуации, что является прерогативой
корпоративного поведения, но она
позволяет выработать алгоритмы решения
проблем в каждой конкретной ситуации.

Билет 12. Дайте определение корпоративной философии и охарактеризуйте ее роль в жизни организации.

Корпоративная
философия – наиболее близкое к
корпоративной политике понятие. Это с
одной стороны, система идей, взглядов
на внешнее и внутреннее окружение фирмы,
на общество в целом, на место конкретной
структуры в этом обществе, с другой –
методические принципы, лежащие в основе
политики фирмы, методы и способы
организации практической деятельности.
Философия объединяет логику и гносеологию,
этику и эстетику, онтологию. Достижения
этих областей знаний и должна
трансформировать корпоративная философия
в стратегию существования фирмы.

Если существует
отработанная теория познания (гносеология),
которая помогает досконально изучить
законы бытия (онтология), сделать
правильные выводы (логика), выстроить
приоритеты и ценностные ориентиры
(этика) и добиться такого восприятия и
таких ощущений от действительности
(эстетика), которые в каждой производимой
вещи или услуге позволяют концентрировать
достижения всех членов организации, то
все вместе это и говорит о наличии
корпоративной философии.

Как считает
А.Чумиков, « корпоративная философия –
это фундамент фирмы. Это полное,
развернутое, подробное изложение
морально — этических и деловых норм,
принципов, кредо, которыми руководствуются
работники фирмы. Корпоративная философия
не преследует рекламные цели, а выполняет
функцию внутреннего организующего
начала».

Разработкой
корпоративной философии должны заниматься
профессионалы, причем наделенные
соответствующими полномочиями для ее
внедрения. Корпоративная философия
должна исходить из одной точки, но быть
известной и обязательной для всех.

Формирование
этических принципов существования
организации, выработка ценностных
ориентиров развития – основная функция
PR-службы.

Этические принципы
и ценностные ориентации определяют все
дальнейшие шаги по разработке имиджа.
Любая креативная технология должна
избираться с учетом декларированных в
философии фирмы, принимаемых организацией
и разделяемых ее сотрудниками
концептуальных и смысловых принципов,
доминирующих ценностей понятий и
убеждений.

Корпоративная
философия определяется не столько
экономическими, сколько социальными
функциями организации, ее историей,
традициями, опытом, нравственно –
этическими ориентирами.

Корпоративная
философия «определяет цель, к которой
необходимо стремиться; мобилизует
персонал; задает критерии принадлежности
к данному коллективу (принцип разделения
«мы-они», «свой-чужой»); формирует систему
ценностей, которая определяет методы,
допустимые для достижения поставленной
цели».

Билет 13. Дайте
определение корпоративной культуры и
охарактеризуйте ее роль в жизни
организации.

Корпоративная
культура – «система общественно
прогрессивных формальных и неформальных
правил и норм деятельности, обычаев и
традиций, индивидуальных и групповых
интересов, особенностей поведения
персонала данной организационной
структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями
труда, уровня взаимного сотрудничества
и совместимости работников между собой
и с организацией, перспектив развития».

Корпоративная
культура способствует созданию
положительной среды жизнедеятельности
в коллективе, сумма общепринятых
ценностей позволяет членам группы жить
и работать по правилам, которые они
одинаково воспринимают, совершать
действия, характер которых понятен всем
остальным членам сообщества, регулировать
социальные и производственные отношения
через призму нравственно – этических
установок, выработанных корпоративной
философией и воплощенных корпоративной
культурой.

Ритуалы, традиции,
правила поведения, этические нормы,
принятые в организации, — всё требует
интерпретации и понимания. Понимание
– это оценка сотрудниками социальных
явлений в соответствии с правилами,
которые установлены данной корпоративной
культурой. Каждая организация должна
иметь свои правила и критерии. Корпоративная
культура – это социальный клей, который
пронизывает все отношения между
сотрудниками и склеивает организацию
в единое целое.

На корпоративную
культуру влияют многие факторы:
исторические аспекты развития конкретной
организации, традиции, люди, которые в
ней работают, но именно этические
ценности являются ядром, определяющим
корпоративную культуру в целом. Ценности
определяют и стиль поведения, и стиль
общения с коллегами и клиентами, уровень
мотивированности, активность.

Корпоративная
культура есть практический способ
реализации корпоративной философии,
которая декларирует принципы корпоративной
этики, нравственно – этические
обязательства перед разными слоями
общества, в т.ч. и перед собственными
сотрудниками. Корпоративная этика
является ценностным фундаментом
корпоративной политики и корпоративной
культуры.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Мы объясняем, что такое политика компании, как общая, так и конкретная. Для чего они нужны и конкретные примеры
Политика компании определяет решения всех ее подразделений

Какова политика компании?

Когда мы говорим о политике компании , или также о ее организационной политике, мы имеем в виду структурированную и продуманную систему принципов, которые направляют принятие решений компанией и нацелены на достижение рациональных результатов

Другими словами, это заявление о принципах, которое реализуется в виде протокола или процедуры советом директоров организации , а также исполнительными директорами. Любое решение, объективное или субъективное, обязательно проходит через диктат корпоративной политики

Концепция политики компании может быть настолько широкой, насколько это необходимо компании. Они могут включать различные основные правила и положения , которые регулируют поведение организации и ее частей, а также процедуры, которым необходимо следовать в различных возможных случаях, или даже конкретные действия, определяющие дух компании

Эти корпоративные политики могут быть двух типов:

• Общие. Они распространяются на все уровни компании без исключения, поскольку являются критическими, имеющими большое влияние политиками, касающимися таких важнейших вопросов, как бюджет , политика компенсаций, комплексная безопасность и т.д.
• Специфика. Вместо этого они применяются к конкретным процессам, разграничиваются в зависимости от масштаба этих процессов или прописаны в определенных секторах организации, например, политика продаж, политика платежей и т.д.

Для чего нужна политика компании?

Политика компании – это руководство, базовый сценарий поведения , которого должна придерживаться организация. Соответствующие отделы также должны быть верны тому, что компания определяет как этический политический и/или моральный север

В этом смысле она является частью идентичности организации и ценностей , которые определяют ее особое видение деятельности, которой она занимается. Короче говоря, они служат для объединения, организации и придания одинакового смысла различным видам деятельности , которые осуществляет компания

Примеры политики компании

Политика компании может сурово наказывать за коррупцию.

Примеры политики компании могут включать:

• Проводить обязательное обучение для всех новых сотрудников организации.
• Обеспечение решений для удовлетворения потребностей сообщества , окружающего компанию, как часть итогового результата компании.
• Продемонстрировать нетерпимость к коррупции , особенно среди руководителей высшего и среднего звена.
• Обращение цены всегда доступны для потребителя
• Вклад в подготовку поколения национальных работников прямо и косвенно.
• Всегда давайте своим клиентам то, что они хотят.
• Поощряйте рабочий дух от руководителей до работников.
• Обеспечить сотрудникам компании дружелюбную , веселую и комфортную среду для их повседневной работы.
• Цените закон и общее благо выше любого вида экономического дохода или рыночных возможностей.