Руководство компании директор по персоналу

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

• проведение собраний, связанных с наймом персонала;
• составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
• управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
• личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

• подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
• быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
• создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
• рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

В этой серии колонок «Управление бизнесом» мы с вами будем говорить об инструментах, которыми должны быть вооружены собственник и генеральный директор, чтобы быть уверенными в будущем своей компании. О системе управления, команде и корпоративной культуре, навыках управленца. Вы можете предложить свою тему и задать вопрос на почту expert@intalev-siberia.ru.

Кто в компании «ближе к телу» генерального директора? По моему опыту работы с российским бизнесом, это финансовый и коммерческий директора, главный бухгалтер. А вот директор по персоналу зачастую не в почете, что, конечно, его обижает. Как так, почему? И действительно, почему? Ведь любой руководитель знает, что ключевой ресурс в бизнесе — это люди, то есть директор по персоналу занимается одной из важнейших задач.

Я вижу две причины этого «почему». С одной стороны, причиной являются сами HR-специалисты, которые в большинстве случаев занимаются только наймом и кадровым учетом и не готовы взять на себя обязанности шире. То есть не сознают важность своей роли для генерального директора, по сути оставаясь все теми же «кадровиками», как и раньше.

С другой стороны, сами руководители не до конца понимают, что HR может дать бизнесу и чего от него требовать. Потому что не осознают, какие возможности открывает для бизнеса грамотное управление персоналом. Кроме того, не каждый бизнес может позволить себе затраты на хорошего HR-директора, и многие ограничиваются только менеджером, который выполняет срочные задачи по найму и кадровому делопроизводству. То есть руководители привыкают к низкому уровню компетенций HR.

Замкнутый круг из этих двух причин создает систему, которая годами работает в бизнесе, закрывая минимальные потребности, вместо того, чтобы стать для бизнеса фактором роста и развития по сравнению с конкурентами.

Что такое современный бизнес-подход к HR

Итак, сегодня сфера HR играет в успехе бизнеса крайне важную роль. Почему я так уверена в этом и хочу донести эту мысль до коллег — руководителей бизнеса? Во-первых, каждый, кто находится в активном поиске сотрудников, знает, что ситуация на рынке труда катастрофическая — кадров не хватает от слова «совсем». Причем дело и в количестве, и в качестве кандидатов.

Например, в моем бизнесе в силу проектного характера работы часто открыта вакансия консультанта по финансам. Еще пару лет назад мы обрабатывали 30 кандидатов на одну открытую вакансию, пять из них проходили этап профессионального тестирования, и в итоге один подходил на должность. Сейчас мы дожидаемся только 8–10 кандидатов, и никто из них не проходит этап тестирования.

А ведь кроме профессиональных требований, есть еще и личностные качества, нужные бизнесу. Сегодня я сталкиваюсь с тем, что у большинства кандидатов не хватает лидерских качеств и междисциплинарного мышления. Все это приводит к тому, что хороших сотрудников приходится взращивать изнутри, сохраняя и развивая, а не полагаться на набор извне. Необходимо создавать систему удержания, заинтересовывать, развивать в них качества, нужные вашему бизнесу. Кто это должен делать? Конечно, HR!

Во-вторых, сегодня огромную роль в успехе компании играют организация бизнес-процессов, повышение производительности и эффективность персонала. Развитие рынка, конкурентов, продуктов идет с бешеной скоростью, и выигрывает тот, кто может соответствовать скорости этих изменений — разрабатывает и выпускает новые продукты, наращивает компетенции команды, внедряет новых технологии. Для того чтобы выжить и преуспеть в таких условиях, бизнес должен быть вооружен грамотной стратегией (превращенной в конкретные цели и показатели, которые измеряют их достижение), а также правильной организационной структурой (то есть эффективным взаимодействием сотрудников). Кто должен взять на себя эти задачи в компании? Снова HR!

Для того чтобы заниматься такими серьезными вопросами, HR-директор должен мыслить задачами бизнеса, знать его «физику», понимать все процессы, происходящие в компании. Только тогда он станет для руководителя бесценным специалистом, который управляет одним из ключевых ресурсов компании, знает бизнес и вносит вклад в его эффективность.

Адаптация и развитие персонала

С подбором и наймом все более или менее ясно — эту функцию HR все знают и используют, как и кадровое делопроизводство. В сфере адаптации новых сотрудников крайне важной задачей является создание такой системы, которая позволяет новому человеку в кратчайшие сроки войти в работу. То есть узнать все регламенты, наладить коммуникацию со всеми отделами и службами, чтобы сразу войти в работу и давать отдачу бизнесу.

Развитие персонала — это оценка, обучение, аттестация, ротация и формирование кадрового резерва. Чего мы хотим от персонала? Чтобы сотрудники на должном уровне компетенций выполняли свои функции и чтобы они были заинтересованы в своей работе, вовлечены в нее. Это должно стать системой, которая работает без перебоев. Задачи HR в этой части — разработка портрета специалиста, нужного для той или иной должности, регулярная проверка сотрудников на соответствие портрету, подбор и/или организация обучающих мероприятий и выделение наиболее выдающихся сотрудников в кадровый резерв. Это регулярная работа, которая должна соответствовать актуальным потребностям бизнеса.

Корпоративная культура

Конечно, речь идет не о корпоративах и дресс-коде, а о корпоративной культуре, напрямую связанной со стратегией бизнеса. Прежде всего это система ценностей, тип мышления, тип коммуникации и лидерства, который нужен именно этой компании на этом рынке здесь и сейчас — в соответствии с теми задачами, которые стоят перед компанией сегодня.

В рамках этой зоны ответственности HR должен иметь обязательные знания в области стратегии, маркетинга, специфики рынка, на котором работает компания. Без этого очень непросто создать и развивать по-настоящему эффективную корпоративную культуру.

О какой системе ценностей я говорю? Самый простой пример — официант в ресторане. Если им работает человек, для которого общение с людьми, сервис не являются ценностью, он не сможет обслуживать гостей на нужном уровне. Да, он выучит меню и будет выносить по нескольку тарелок сразу, но без улыбки и доброжелательности вряд ли обеспечит возврат посетителей. Научить его этим ценностям вы не сможете — это характеристики личности. А значит, это должно быть прописано в портрете специалиста как обязательное требование при отборе кандидатов.

Следующая задача HR — поддерживать нужные ценности внутри компании с помощью различных инструментов. Например, в моей компании одной из главных ценностей является командная работа. В консалтинговом бизнесе продуктом является проект для заказчика, который ни при каких условиях и ресурсах невозможно выполнить отдельному специалисту. На проект выделяется команда консультантов — экспертов из разных областей, от их взаимодействия между собой зависят результат, удовлетворенность клиента, качество и в итоге прибыль компании. Эта ценность подразумевает умение следовать правилам взаимодействия в команде проекта, выполнять указания менеджера, а также готовность помочь, выполнить работу за другого, если этого требует проект. Для этого подходят только командные игроки. И все наши корпоративные мероприятия поддерживают эту ценность: мы не пойдем отмечать Новый год в ресторан, мы пойдем в квест, где результат зависит от всей команды, ее слаженности. Также на это работают внутренние соревнования между командами и другие мероприятия.

Организационная структура бизнеса

Эта тема гораздо шире составления штатного расписания. Организационная структура — это полноценный инструмент управления, который может быть очень полезным и эффективным, а может буквально тормозить рост и развитие бизнеса. Очень важно построить вертикаль управления, выделить службы и подразделения, их зоны ответственности и функции такими, которые будут помогать бизнесу реализовывать цели собственника.

Почему эта тема часто «проседает» в компаниях? Как правило, ей просто некому заниматься. Директору не хватает времени, HR — компетенций, а нести затраты на отдельного специалиста по оргразвитию могут себе позволить далеко не все компании. В итоге на предприятии годами сохраняется «исторически сложившаяся» оргструктура, и никто не задается вопросом, какие на самом деле нужны подразделения, какая иерархия, как это влияет на бизнес-результат.

В таких условиях сотрудники живут и работают в хаосе — кто отвечает за ту или иную задачу, кто может ответить на тот или иной вопрос. Как вы думаете, к кому в итоге они все идут? Конечно, к генеральному директору, и он, понимая, что без него работа встанет, решает все вопросы и сам раздает поручения, погрязая в этой рутине. К тому же это сильно тормозит включение в работу новых сотрудников — они остаются без регламентов, без должностной инструкции, без показателей оценки качества работы. На адаптацию вместо нескольких дней уходит месяц (а то и больше), то есть бизнес просто теряет деньги на зарплате и налогах сотруднику, который еще даже толком не приступил к выполнению обязанностей. А в России это слишком большие затраты, чтобы позволить себе просто смириться с ними и не попытаться управлять ситуацией.

Оргструктура — это зона ответственности, которую может закрыть хороший HR. Для этого необходимо знать стратегию бизнеса и понимать принципы оргпроектирования (лучше, конечно, иметь в этом опыт). Какие основные шаги нужно сделать? Выбрать тип оргструктуры, который подходит вашему бизнесу — исходя из отрасли, стратегии развития, типа управления. Затем описать функционал подразделений, чтобы четко и однозначно определить, кто за что отвечает в компании, кто какие решения принимает. А дальше поддерживать оргструктуру в актуальном состоянии и менять по мере изменения стратегии бизнеса.

Мотивация сотрудников

Здесь я имею в виду материальное стимулирование персонала. Я уверена, что эту систему необходимо создавать на основании ключевых показателей эффективности, когда от выполнения зависит переменная часть зарплаты сотрудников.

Чтобы разработать такую систему, надо изнутри знать, как работает бизнес, понимать логику бизнес-процессов и смотреть на работу компании через призму экономики и финансов. Кто в большинстве компаний обладает всеми этими знаниями? И кто, соответственно, чаще всего занимается разработкой системы KPI для сотрудников? Правильно, финансовый директор или сам генеральный — потому что больше некому. Но это абсолютно точно та зона ответственности, которую может и должен взять на себя грамотный HR.

Вокруг мотивации на основе KPI много мнений, мифов и стереотипов. Главная ошибка, которая приводит к тому, что нововнедренная система KPI не помогает бизнесу, а мешает, заключается в том, что большинство компаний (да и консультантов на эту тему) считает, что KPI — это про мотивацию. И вместо единого организма, который как часы работает на достижение единой цели, получают ситуацию «лебедь, рак и щука», когда показатели разных сотрудников и отделов не согласованы между собой.

Я регулярно провожу мастер-классы по ключевым показателям эффективности и каждый раз настаиваю на том, что KPI — это в первую очередь про управление бизнесом. Про выделение факторов, которые влияют на бизнес-результат, превращение их в измеримые и показали и лишь потом — про мотивацию персонала на эти показатели. Этот подход близок и понятен генеральным директорам и собственникам, которые заинтересованы в бизнес-результате компании как никто другой, а вот HR-директора очень редко поднимаются на этот уровень, не понимают глубины и важности вопроса. Но, к сожалению, без поддержки со стороны HR руководство компании чаще всего не может разработать и запустить правильную систему мотивации персонала, которая будет работать на реализацию стратегии (нет времени, свободных рук).

Как получить такие KPI? Первый шаг — разработка факторной модели бизнеса, отталкиваясь от стратегии. Надо разобрать на винтики бизнес-процессы компании и состыковать это с экономикой бизнеса. Так мы выделим факторы, от которых зависит результат работы всего бизнеса. Затем для каждого фактора определяем показатель эффективности и закрепляем его за конкретным сотрудником. И только после этого можно приступать к разработке системы материального стимулирования — определив те показатели, от которых будет зависеть переменная часть зарплаты. KPI должны быть прежде всего ориентирами для сотрудников и руководителей, которые позволяют понять, как ежедневные действия связаны со стратегическими целями компании.

Обеспечение бизнеса сотрудниками, развитие персонала, стратегия и организация бизнеса — это три важнейших зоны ответственности современного HR-директора. Решая их, он становится важным участником бизнеса, от которого напрямую зависит финансовый результат. Именно такой работы должен требовать руководитель от своего HR.

Редакция «Континента Сибирь» проводит серию совместных проектов с компанией «ИНТАЛЕВ» и Мариной Гусевой (Гуляевой) про управление бизнесом. Читайте эти материалы на нашем портале KSONLINE.RU. Рубрика «Управление финансами»  – это серия интервью с топ-менеджерами сибирских компаний, в которых они рассказывают о своем опыте и своей специфике. Рубрика «Бизнес от первого лица» – это серия интервью с собственниками и руководителями. С ними вместе мы разбираемся в том, какие инструменты управления и личные качества помогли им добиться успеха.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».

Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

• Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
• Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
• Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
• Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

• Улучшает продуктивность сотрудников.
• Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
• Подбирает и обучает HR-менеджеров.
• Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
• Руководит организацией целей и задач отдела.
• Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
• Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

• Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
• Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
• Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

• Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
• Проводит расследования в случае жалоб.
• Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

• Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
• Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
• Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

• грамотная речь и письмо;
• быть лидером;
• объяснять;
• тренировать;
• работать в команде;
• быстро обрабатывать большие объемы информации;
• принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

• гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
• высокая организованность;
• стрессоустойчивость;
• деликатность;
• вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

1. Копирование
   Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
2. Скорость
   Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

• Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

• Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

• Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

• Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

• Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

• Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

• Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

• Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

60% генеральных директоров переосмысливают функцию управления персоналом, ожидая, что лидеры HR будут «руководителями бизнеса широкого профиля». Чтобы точно понимать ключевые компетенции, обязанности и приоритеты начинающим и действующим директорам, более 20 директоров по персоналу из многих ведущих мировых компаний, таких как American Express, McDonald’s, Боинг, Amazon и др. при поддержке исследовательской группы Gartner создали Модель компетенций директора по персоналу.

Эта Модель компетенций призвана служить стандартом качества для руководителей, быть «путеводной звездой».

Модель руководителя по персоналу делает акцент на функциональном лидерстве, деловой хватке и разработке бизнес-стратегии в качестве основополагающих требований к директору по персоналу, также в ней есть пять основных ролей, которые являются основными для CHRO. Каждый компонент модели направлен на достижение основной цели: достижение бизнес-результатов. Модель включает в себя навыки, которые потребуются директору по персоналу для достижения успеха, и охватывает наиболее важные моменты, на которые лучше обратить внимание менеджеру по персоналу, чтобы выстроить свою карьеру.

Итак, с удовольствием делимся с вами этой моделью для вашего развития и роста.

Основные – фундаментальные компетенции директора по персоналу это:

Функциональное лидерство: подбор, мотивация и создание отличной HR команды, которые умело управляют привлечением талантов, вознаграждением руководителей, развитием лидерских качеств и т.д.

Решение задач на основе глубокого понимания и бизнес подхода- понимание бизнес-модели, финансов, рынков и клиентов — всегда обязательно. Руководители отдела персонала должны понимать, как работает бизнес.

Решение задач на основе бизнес стратегии- директора по персоналу выходят за рамки интеграции HR и бизнес-стратегии. Они формируют, влияют и создают саму бизнес-стратегию.

Основные 5 ролей директора по персоналу:

1. Руководитель по управлению человеческим капиталом и культурой – руководство и стратегическое планирование по вопросам связанным с управлением персоналом.

Основные элементы:

✅Управление подбором и кадровым резервом CEO -обеспечение преемственности и развития директоров и высшего руководства компании.

Компетенция — Управление сменой генерального директора.

Управление сменой руководства, от разработки процесса преемственности, выявления и развития кандидатов в преемники до ухода и назначения нового директора.

✅Управление системой вознаграждения — создание системы управления эффективностью и вознаграждением для повышения ценности бизнеса.

✅Создание культуры достижения целей — создании культуры, которая стимулирует производительность, связывая культуру и бизнес-стратегию организации.

Компетенция — Создание новой миссии/видения/ценностей.

Формирование новой миссии, набора ценностей или видения для организации, чтобы лучше конкурировать на рынке после трансформации бизнеса или смены руководства, гармонизация HR-процессов, чтобы они соответствовали целям и культуре организации, влияние на лидеров, чтобы привести бизнес-процессы в соответствие с культурой.

2. Руководитель управления талантами — разработка кадровых стратегий в соответствии тенденциями для привлечения талантов. Создание привлекательной и эффективной кадровой стратегии — набора нужных людей в нужных ролях в нужном месте и в нужное время для достижения бизнес-результатов.

Основные элементы:

✅Стратегия развития талантов и культуры, ✅обеспечение многообразия, справедливости и инклюзивности, а также ✅предоставление привлекательного ценностного предложения для сотрудников (EVP) — три основных процесса в аспекте этой роли.

Компетенции:

-Оценка ключевых талантов.

-Активный мониторинг макро- и микротенденций (например, изменение характера работы или рынка труда) и оценка их влияния на ключевые бизнес-результаты.

-Разработка, проектирование и реализация стратегии найма для удовлетворения потребностей бизнеса.

-Применение наиболее эффективных методов управления талантами.

3. Лидер в стратегических изменениях – руководители по персоналу способствуют более масштабным и быстрым изменениям, являются катализаторами для проведения стратегических изменений в ответ на потребности бизнеса. Руководители оценивают ресурсы, необходимые организации для эффективного управления изменениями, разрабатывают структуры и механизмы для обеспечения изменений.

Основные элементы:

✅Создание потенциала гибкости и устойчивости — директорам по персоналу необходимо обеспечить, чтобы руководители несли ответственность за проведение изменений, одновременно создавая возможности для поддержки организационной гибкости. С гибкостью приходит устойчивость — чем больше руководитель по персоналу дает бизнес-лидерам возможность реагировать на изменения, тем лучше сотрудники адаптируются к трансформации, будь то снаружи или внутри организации.

✅Оценка для активизации конкурентоспособности — директора по персоналу несут ответственность за определение того, когда необходимы изменения, и за их эффективное и устойчивое катализирование, при необходимости изменяя статус-кво различными методами, в том числе оценкой персонала.

✅Организационные изменения для внедрения изменений — директора по персоналу используют множество рычагов для стимулирования и усиления изменений, такие как вознаграждение, кадровая стратегия и метрики, понимая, как упорядочивать, расставлять приоритеты и интегрировать их для устойчивого повышения производительности.

Компетенции:

-Ориентация на клиента — аргументация в пользу изменений с точки зрения меняющихся ожиданий клиентов и персонала, как внутреннего клиента.

-Адаптивное лидерство — быстрое и гибкое использование HR-ресурсов для управления изменениями и поддержания импульса изменений при возникновении проблем.

-Мотивационное лидерство — открытое донесение до всех сотрудников привлекательного/вдохновляющего видения и четких целей, чтобы они поняли полное обоснование изменений.

4. Лидер в изменениях для персонала – директор по персоналу уравновешивает конфликтующие интересы при изменениях, согласует интересы, отстаивает интересы сотрудников, балансируя между тем, чтобы удовлетворить требования бизнеса, одновременно добиваясь результатов и вовлеченности сотрудников.

Основные элементы:

✅Действия в соответствии с внешними тенденциями — директора по персоналу анализируют внешние тенденции, предвидя, когда внешние проблемы затронут организацию и ее персонал, доводя их до сведения директоров и рекомендуя стратегию действий.

✅Связывание интересов персонала и организации- руководители отдела кадров используют метрики таким образом, чтобы отражать потребности различных заинтересованных сторон, управлять ожиданиями.

✅Фокус на персонале как основном клиенте — директора по персоналу работают над тем, чтобы понимать и учитывать голос сотрудников, эффективно уравновешивая результаты бизнеса и конкурирующие требования заинтересованных сторон.

Компетенции:

-Аналитическое мышление -комплексный анализ затрат и результатов, чтобы консультировать совет директоров по основным решениям в области человеческого капитала, рекомендуя наилучший план действий.

-Проактивность в отслеживании тенденций -предвидение будущих проблемы с человеческим капиталом, разработка механизмов для выявления проблем и управления ими заранее.

5. Тренер, коуч — директор по персоналу должен завоевать доверие генерального директора, а также обеспечить прочные партнерские отношения со своими коллегами. Кроме того, они обеспечивают глубокое понимание динамики команды лидеров и дают полезную обратную связь.

Основные элементы:

✅Тренер и коуч для CEO – CHRO является советником генерального директора не только по вопросам человеческого капитала, но и по всем вопросам, начиная от бизнес-стратегии и заканчивая стилем руководства и эффективностью генерального директора, выступая в качестве критического наблюдателя.

✅Максимизация эффективности руководителей — директора по персоналу гарантируют, что организация получит максимальную отдачу от своей руководящей команды, как благодаря индивидуальному коучингу, так и глубокому пониманию того, как создать эффективные команды высшего руководства.

✅Развитие ключевых талантов — директора по персоналу используют свои навыки коучинга для развития ключевых лидеров, в том числе из руководящего состава и многообещающих талантов в других подразделениях организации. Директора по персоналу отыскивают следующее поколение талантов, внимательно высматривая перспективных лидеров с высоким потенциалом, которые в противном случае могли бы остаться незамеченными. Директора по персоналу лично инвестируют в успех этих людей, оказывая помощь в развитии и помогая связать их с другими лидерами и возможностями.

Компетенции:

-Эмоциональный интеллект

-Эффективная аргументация и убеждение

-Эффективная оценка и обратная связь для развития

Визуализация модели компетенций CHRO, краткое описание каждого элемента модели для вашего удобства есть на карточках к посту.

Мы рады делиться опытом и помогать экспертизой для решения ваших задач.

Gotalent ❤