Руководство коллективом женщиной

Всем привет! Меня зовут Татьяна Морозова, я тимлид агентства SHARE. Более 10 лет я управляю командами от трех до двадцати человек, и за это время сформулировала набор принципов, которые помогают мне быть руководителем, оставаясь женщиной. О них я и расскажу.

Сейчас очень модно говорить о том, что весь мир стремится к гендерному равенству, права женщин и права мужчин должны быть одинаковыми по принципу «все мы Homo sapiens», должности и зарплаты тоже должны быть едиными, но в жизни так не работает.

На теме женского лидерства заработаны миллиарды по всему миру: тут и книги, и курсы, и лекции для сопереживающих женского пола, однако я не хочу в очередной раз вздыхать на тему ущемленных прав, несправедливости или статистики.

То, что вы прочитаете ниже, я узнала на собственном опыте. Это уроки, которые преподнесли мне мои руководители за время карьеры; лайфхаки, к которым я пришла в течение своего руководящего стажа; и горькие истины для тех, кто хочет взобраться на вершину карьерной лестницы, будучи особью женского пола и не имея за спиной серьезной поддержки.

Принцип 1: хочешь руководить командой – надо уметь в юмор

Этот урок я получила на одном из первых рабочих мест и хочу сказать, что совет реально работающий.

Эта абсолютно неочевидная и простая истина часто ускользает от женщин-начальников. Ведь хочется быть такой серьезной, целеустремленной и жесткой, чтобы все знали, что вы самый руководительный руководитель. Но серьезка не сделает вас настоящим руководителем никогда.

Принцип 2: сила руководителя в сильной команде

Без сильной команды ты никто. Это я тоже узнала на самой заре карьеры. Тогда я была молодым менеджером и считала, что могу все сама и быстрее, лучше, качественнее. Прошел не один год, пока я действительно дошла до полного осознания этого постулата. И только когда я пришла к нему не на уровне знания, а на уровне принятия, мои качества как руководителя стали прогрессировать с большой скоростью. У женщин-руководителей есть проблема с воплощением этой идеи. Потому что мы же все можем сами (пробиться наверх, получить должность, заработать, убраться, родить, накормить, научить), и кажется «вот выпустишь вожжи из рук — и все, управление потеряно». Но это миф. Позволять сотрудникам проявить себя, не прятать их за свою спину, не отгораживать от возможностей реализовать собственное видение — все это играет исключительно на руку руководителю.

Принцип 3: оставаться женщиной

«У руководителя не должно быть пола», — говорил мой бывший работодатель, главный акционер бизнеса, который больше всего опасался женских проявлений в виде истеричности, плаксивости и прочих прекрасных бытовых фишек. Логика понятна: нанимая человека, по сути нанимают набор функционала, и при этом собственникам до одного места, носишь ты спереди несколько выпуклых килограммов или несколько граммов в штанах. Я периодически напоминаю себе про этот постулат.

В женском руководстве есть неоспоримые плюсы в виде умения сгладить ситуацию, проявить эмпатию и поддержать команду, когда это нужно, а также способности аккуратно договориться о более выгодных условиях с партнерами, блеснув задорными глазами из-под накрашенных ресниц и отправив легкую улыбку в сторону ЛПР.

Принцип 4: не нанимать мужчин-менеджеров

Сейчас в меня полетят тухлые овощи, но я искренне убеждена, что мужчины хороши либо как визионеры (дизайнеры, CEO, арт-директора), либо как технари (таргетологи, разработчики, IT) – вот это их. А быть аккаунтами и менеджерами проектов – нет. Не знаю, с чем связано неумение работать в менеджменте среднего звена, но за десяток попыток ни одна не увенчалась успехом. А если мужчина — штучный экземпляр в женском коллективе, все становится еще хуже. При этом я допускаю, что на моем пути еще появится классный аккаунт, СММ или маркетинг-менеджер мужского пола и изменит мое мнение. Если вдруг такой менеджер сейчас читает этот текст и хочет доказать, что я заблуждаюсь, прислать резюме можно сюда. Если такой участник команды найдется, обещаю выпустить дополнение к данному материалу, в котором разгромлю этот пункт и расскажу про «находку».

Принцип 5: научиться сестринству

В жизни, встречаясь с женщинами в различных обстоятельствах, мы как правило в некоторой степени подсознательно соперничаем. Избавьтесь от этого на корню и вырвите из своего нутра. Подход сестринства будет помогать вам находить общий язык с женщинами-директорами по маркетингу, с коллегами, с руководителями смежных направлений и вообще с любыми бизнес-партнерами женского пола.

Принцип 6: разделять роли

Это очень важный аспект для женщины-руководителя. И роли тут подразумеваются самые разные. Начиная с бытовых (не будьте директором дома и не будьте мамой в офисе) , продолжая ролями непосредственно на рабочем месте. Вы можете прекрасно общаться с коллегами за чашкой кофе, сигаретой или по дороге на встречу. В этот момент завязываются межличностные отношения, и проблемы или радости вашего собеседника могут вызывать у вас человеческий и естественный отклик. Но это не налагает на вас обязанности проявлять эмпатию к личным проблемам сотрудника во время работы. Я всегда говорю: «Как Таня я тебя понимаю, я готова помочь и поддержать. Как руководитель я хочу, чтобы задача была выполнена качественно и в нужный срок, и твои личные вопросы в этот момент меня не касаются». Разделение ролей — критически важный навык.

Принцип 7: не каждый должен быть руководителем

Переходим к горьким истинам, которые работают безотказно. Прежде чем ступать на путь карьерной лестницы, спросите себя, искренне ли вы чувствуете в этом потребность.

Это очень большая психологическая и эмоциональная нагрузка.

Принцип 8: пахать

Если вы хотите быть женщиной-руководителем, будьте готовы пахать как раб на галерах в надежде достичь карьерных высот. И с этой точки зрения иметь понимающего и разделяющего ваши стремления партнера — 50% успеха. Если ваш партнер не такой, рано или поздно перед вами встанет выбор: семья или карьера. Поэтому подумайте заранее, что для вас важнее.

Принцип 9: доказывать свою компетентность

Несмотря на движение общества в сторону всеобщего равенства, вы так или иначе будете сталкиваться с ситуациями, когда из-за пола вас будут относить к чуть более слабым на мозг, чем есть на самом деле.

P. S. Конечно, по факту секретов гораздо больше. Если вы женщина, напишите, а какие принципы помогли вам в карьере.

Если вы мужчина, расскажите, с руководителями какого пола вам комфортнее работать.

А если вы владеете бизнесом, поделитесь, кого предпочитаете нанимать в управленцы: женщин или мужчин.

Женщины могут как поднять бизнес, так и разрушить его. Как руководить женским коллективом, чтобы были высокие результаты и мирные отношения внутри компании? 

В феврале 2016 года отдел продаж состоял из двух девушек и одного парня. В мае, когда я завершала проект, в отделе успешно работали и выполняли планы продаж десять девушек и два парня. Товар – вещи секонд-хенд (оптовая продажа). Клиент наш – владелец магазина, где работают преимущественно женщины. Клиенты магазина – тоже преимущественно женщины. И потому идеальный профиль нашего продавца – тоже женщины.

Как развить бизнес в 2021 году: 5 главных трендов

Как руководить женским коллективом женщине?

За 4 месяца я отобрала, адаптировала и обучила продажам продукта более 10 женщин. И вот, что могу поведать об особенностях управления женским отделом продаж.

• Женщины — это особый народ. Управлять этим коллективом получится не у всех. Они или признают в тебе вожака и подчинятся беспрекословно. Или всем коллективом так сдружатся, что выживут самого сильного мужчину. Даже если при этом не дружат между собой. Внешняя угроза их может сплотить.

• Женщины больше поддаются информационному инфицированию. Если одна пришла в плохом настроении, будь уверен, через час в таком настроении будут все. Поэтому уже на собеседовании я предупреждала о главном правиле: ты пришла работать в женский коллектив — умей предохраняться! Держи всегда под рукой воображаемое ведро и одевай его на голову, как только одна начинает выпускать в эфир негативные вирусы.

• Женщины признают только силу. Поэтому как только одна приходила в плохом настроении и начинала заражать остальных — я говорила жестко: замолкни и займись делом.

• Чаще всего они признают силу от себе подобной. Я этот коллектив создавала, каждая прошла через мой отбор и предупреждение о правилах. Каждая знала, что получить может многое, если будет идти по правилам. И знала, что вылетит как пробка, даже не в один день, а в одну секунду, если я увижу нарушение правил.

Поэтому при мне отдел рос и развивался. Были правила и были табу: на общение, на распределение клиентов, товара, ресурсов. Потому что только так можно расширить отдел и успешно нарастить новичков. Только если они под защитой РОПа (Руководитель отдела продаж) от старых продавцов. Если пустить на самотек внутреннюю культуру и атмосферу в коллективе – в отделе в ближайшее время наступит ад.

Руководитель отдела продаж: вычислить профи помогут 4 вопроса

Как управлять женским коллективом: реальный кейс

Когда я уехала после четырехмесячного проекта, я оставила в отделе 10 прекрасных женщин. Спустя 3 месяца, когда владелец меня буквально вытребовал на постпроектную поддержку, я узнала, что теперь это отдел фурий.

— Алена Николаевна, приезжайте и наведите порядок. Я не могу с ними справиться!

— Что случилось? Почему не можете справиться? Ведь всё же прекрасно работало! У нас разработаны и описаны все правила, нормативы. Все девочки умеют прекрасно работать…

— Вот приезжайте и сами увидите. Сейчас это совсем другой отдел. В них как бес вселился, постоянно ругаются, планы заваливают.

Я предупреждала владельца с самого начала проекта, что нужен сильный РОП (руководитель отдела продаж). Он тянул, не понимал, что делать будет РОП целый день. Сначала говорил, что справится сам. А на третьем месяце проекта, когда женщин стало порядка 7-8, согласился на РОПа. Начали судорожно искать, нашли поочередно двух мужчин.

• Одного при мне: мягкий, спокойный человек, который всё мог объяснить, научить работать с CRM. Но не тянул женщин по энергетике. Заболел через 2 месяца и ушел.
• Второй – молодой, наглый и дерзкий. Пришел, сказал: «Теперь вы у меня держитесь, чуть что — уволю», и начал террор. Женщины носы повесили и забили на план. Когда спустя 2 месяца к 15 числу выполнение плана составило чуть больше 20%, так как женщины саботировали, с ним попрощались. Они его выжили.

И тут владелец вызвал меня. К тому времени отдел еще подрос, часть людей меня не знали. Дальше со слов очевидцев: утро, курилка, день моего приезда. Разговор между старожилом и 3 новичками:

— Девочки, вы вазелин купили?

— В смысле?! Какой вазелин? Зачем?

— В смысле, что Алена Николаевна сегодня приезжает… Ах, да… Вы же еще не в курсе… Ну-ну…

По рассказам владельца знаю, что из новеньких есть одна буйная дама. Будоражит весь коллектив. Приезжаю в офис, вхожу в отдел как раз на ее криках. Человек гнобит всё и вся: клиентов, товар, руководство. Все слушают и отравляются.

Говорю всем: «Добрый день»! Обращаюсь к ней: «А вас попрошу покинуть помещение, вы уволены».

— В смысле??? Ты кто такая? Не ты меня принимала и не ты увольнять будешь!

Владелец наблюдает в дверях. Оборачиваюсь, говорю: «Прошу рассчитать человека». Очищаемся от первой бунтарки за 5 минут. Народ присел. Мои (кого сама отбирала) обрадованно – ура, приехала, теперь, слава Богу, будет порядок. Новички удивленно — не поняли, чё за фигня? Но лучше помолчать.

Из новичков осталось еще два «стрёмных элемента», которые грубо заваливают план и будоражат при этом коллектив. Оставляю их «после уроков», спрашиваю:

— В работе заинтересованы?

— Да

— Книгу продаж читали? Знаете?

— Да

— Какие сложности? Почему норматив звонков не делаете? Что мешает?

— Нормативы завышены, скрипты не работают, клиенты идиоты…

— Хочешь со мной в паре поработать завтра? Я рядом с тобой целый день. Ты звонишь, я слушаю, подсказываю. Нормативы выполнишь, скрипты заработают — гарантирую!

— Хочу!

Договорились. Барышни уходят в шоке. Не уволили, не прессовали. И что-то интересное предложили.

Следующий день показательно выполняем всё! Монстр Таня превращается в фаната. Когда слушала и находила ошибки Тани, объясняла громко на весь отдел, почему это ошибка, и как делать по-другому, чтобы получать результат. Это мой метод. Его знают все с начала проекта. Поэтому тут же корректируют себя и делают по-другому.

Результат недельного сопровождения: отдел снова в порядке. Все улыбаются, общаются корректно и заняты делом. План сделан! Какие основные выводы из этой истории можно сделать?

С отделом продаж, где много женщин, может справиться только сильная женщина 

Безусловно, это мой опыт. В жизни, скорее всего, есть примеры, когда отделом продаж, в котором более 10 женщин, успешно справлялся мужчина. Я отталкиваюсь от данного опыта: все мужчины, которые были после меня в данном отделе продаж, либо подстраивались под женщин, что не приводило ни к чему хорошему. Либо яро конфликтовали, что приводило к более плохим последствиям.

Не хочешь чернухи – сначала убедись в моральных качествах женщины

Третьим РОПом в этой компании была женщина, сильная, но с низкими моральными качествами. Она создала коалицию из 4-5 старожилов, решила для себя, что ей достаточно заработка от выполнения их плана. А на новичков тратить силы и растить их – гиблое дело. Поэтому новичков она и старожилы стали прессовать и выживать, желая убедить владельца, что достаточно в отделе иметь 4-5 тяжеловеса и подстраиваться под их капризы.

Это категорически не совпадало с изначальной моделью — той, которую мы с владельцем разработали в начале проекта. Владелец мечтал о большом отделе продаж – 20-24 человек. Он даже за 2 месяца в ходе проекта построил огромный кабинет для отдела продаж (170кв.м), оборудованный по последнему слову техники. И потому мы совершенно не готовы были мириться с «мелкими мотивами» текущего РОПа. Через полгода мне пришлось снова приезжать и восстанавливать отдел. Заново внедрять правила, учить выполнять нормативы и планы и корректировать отношения внутри отдела.

Низкие продажи: причина в продавцах, продукте или руководстве?

Если в корзине есть одно гнилое яблоко — убирай быстро, пока не испортилась вся корзина

Иначе это грозит полной потерей управления, а возможно даже и бизнеса. Тоже проверено опытом.

Большой женский коллектив — это задача не для слабонервных. Если мужчина решился на это (владелец, РОП), всегда должен помнить, что это игра на грани фола. Женщины могут сделать чудо и за последнюю неделю выдать 60% плана. А могут полностью убить ваш бизнес. Женщинами надо уметь управлять! Когда их 2-3 в отделе — это приятно. Когда больше 10 — это опасно. И тогда просто надо найти ту, которая сможет организовать их на эффективную работу!

Как выбрать эффективного Руководителя отдела продаж?

В 2016 году я выполняла проекты, ограниченные в периоде (до 4 месяцев), потому что работала как фрилансер и не могла на длительное время сосредоточиться на одном клиенте. Сегодня в моем агентстве работает несколько руководителей проектов, которые в точности владеют моей методикой построения и развития отделов продаж. Что дает нам возможность охватывать значительно большее количество Заказчиков.

А начиная с ноября 2020 года, мы вывели на рынок новую услугу «РОП на аутсорсе». Поэтому сегодня мы не только строим и развиваем отделы продаж в компаниях Заказчиков. Мы берем их на длительное сопровождение. Нанимать малому бизнесу сейчас эффективного РОПа дорого, а неэффективный ему не нужен.

Даже если повезет найти эффективного, пока он войдет в курс дела, пройдет время. А с нашим РОПом потерь времени не будет. Мы разрабатываем новую бизнес-модель, которая позволяет бизнесу выйти на новые заработки, поэтому нам проще довести ее до полной реализации!

Подумайте о такой возможности развития продаж в вашем бизнесе. Возможно, как раз пришло ваше время. И если вы хотите, чтобы ваш отдел продаж работал как часы и регулярно выполнял планы продаж, пожалуйста, обращайтесь!

[my_product]

Оставляйте заявку в удобном для вас мессенджере (ссылки указаны рядом с моим именем в начале статьи), свяжемся с вами, обсудим текущую ситуацию и предложим пошаговый путь к увеличению ваших продаж. А потом сделаем это вместе!

Угощались ли вы когда-либо домашними блинчиками с красной икрой в офисе на завтрак? Привозил ли вам курьер на работу вещи для примерки? В аптечке вашего отдела всегда есть запас гигиенических средств? Тогда вы понимаете как это работать в женском коллективе. За мою трудовую деятельность мне ни разу не довелось попасть в команду, где подавляющим большинством были мужчины, что обусловлено сферой деятельности — hr.

Всего за карьеру я насчитала 18 женских коллективов, в которых трудилась или с которыми пересекалась ежедневно по профессиональным вопросам. Это были дамы из подбора, оценки, обучения, кадровой службы, бухгалтерии и финансов, закупок, продаж, маркетинга, аналитики, административного блока, сервиса и контроля. Девчачьи компании прочные и очень разные. Каждая из женских команд имела свои особенности, успехи, сильные стороны и проблемы. Сложности касались управления, достижения результата, здоровья общей атмосферы и адаптации новых сотрудников. Условно можно выделить несколько типов таких коллективов: соперницы, старожилы, подружки, и осужденные.

Соперницы

Группа «амазонок», которые постоянно соревнуются друг с другом, сражаясь за лучший результат, одобрение шефа, новые полномочия, карьерный рост, повышенный бонус и так далее. В таком коллективе царят ревность и зависть, новички адаптируются крайне редко, текучка очень высокая, зато и результаты самых стойких впечатляют. Другой вопрос, что в связи с текучкой менеджеры и компания в целом тратят немыслимое количество времени, сил, ресурсов на непрерывную докомплектацию подразделения: поиск, найм, адаптацию, обучение и снова поиск новых сотрудников.

Как управлять:

1. Привлекать сотрудников к процессу подбора, к примеру, к участию в проведении интервью. Утвердив кандидатуру на собеседовании, им будет проще принять человека в коллектив.

2. Закреплять наставников и поощрять адаптацию новичков. Это своего рода соревнование, где успехом будут считаться не персональные результаты, а достижения микро-команды «наставник + стажер».

3. Устанавливать общую цель и ответственность. Когда кроме личных есть общая цель, все понимают, что достичь ее можно только в том случае, если все выполнят свои индивидуальные задачи, и только тогда каждый будет молодцом.

Старожилы

Это устоявшийся коллектив, где каждый проработал в компании несколько лет, «пережил» не одного руководителя или даже генерального директора, выполняет свои задачи стабильно, на автоматизме, как часовой механизм. Но за отлаженной работой скрываются дедовщина и стагнация. Здесь каждый «знает, как лучше», не видит профита во «всех этих бессмысленных изменениях», терпеть не может тратить время на обучение и не готов принять в команду новенькую — «зачем? мы и без нее отлично справлялись».

Соответственно, речи быть не может о новаторстве, предложениях от сотрудников по оптимизации процессов и вообще какой-либо инициативе. Новички «приживаются» очень трудно. При этом возраст, опыт, способности и компетенции не имеют никакого значения для коллектива. Единственная заслуга — время работы в компании.

Что делать:

1. Не трогать самых эффективных. В прямом смысле. Не наказывать и не награждать. С одной стороны, они есть кладезь знаний, в том числе об истории и культуре компании, об успешных и провальных изменениях, о правилах и законах. Именно поэтому их нерационально терять. С другой — с них начинается культ корпоративного стажа и нежелание что-либо менять.

2. Прощаться со скучающими, ленивыми и неэффективными, тихо «греющими стул».

3. «Вливать свежую кровь». Вводить в коллектив ответственных, позитивных и инициативных новых сотрудников и, что логично, поощрять инициативу — публично хвалить, отмечать успехи, назначать награды за практичное новаторство, устраивать конкурсы идей.

Подружки

У таких девчонок любого возраста рабочий день начинается со сплетен и пустой болтовни. За болтовней и проходит весь рабочий день. О высокой эффективности остается только мечтать. Все делается в последний момент, изучается поверхностно, выполняется некачественно — «когда прижмет» и «на коленке». Зато все члены коллектива, как правило, ухожены, красивы и веселы, любо-дорого смотреть.

Руководитель для улучшения результатов может:

1. Поощрять пунктуальность. Контролировать начало и конец рабочего дня и наказывать — бесполезно. В лучшем случае вовремя на работу придут пару раз, и то не все. А вот «морковка» стимулирует гораздо эффективнее. Например, поход в салон или карта косметического магазина тому, кто за месяц ни разу не нарушит график, могут стать прекрасным мотиватором.

2. Четко ставить задачи, фиксировать деадлайны, контролировать выполнение.

3. Не спускать халатность. Если сотрудник имеет премиальную часть, то качество и своевременность выполнения им задач обязаны на нее влиять.

4. Разрешать кофе-брейки, на которых можно санкционированно болтать, но число их и время проведения должны быть строго ограниченными и контролируемыми. Назначать ответственного за соблюдение времени брейков. Каждый день нового. Можно составить график дежурств.

5. Увольнять бездельников, зачинщиков, отвлекающих остальных. Если после принятых мер сотрудник продолжает оставаться неэффективным и мешает другим, прощаемся.

6. Исправившихся хвалить персонально и публично.

Осужденные

Самая бесперспективная категория женских (и не только) коллективов — «Осужденные». Сотрудники ходят на работу, потому что «надо», выполняют задачи по наитию, не верят в компанию и не любят ее, считают ее руководство «ворами, наживающимися на несчастных трудягах (их самих)», не испытывают симпатии к своему начальнику, интереса к проектам. Любые изменения воспринимают как давление, принимают от безысходности. Ропщут и всегда недовольны. Никакого партнерства, командности, сотрудничества. В коллективе царят уныние, безразличие или даже агрессия.

Его не подчинить ни «подсадкой» новенького, ни веревочными курсами, ни наказаниями, ни дополнительными выплатами. Вывести его хоть на какой-то разумный уровень результата можно с помощью антикризисных мер:

1. Поступательное обновление коллектива. Увольнение бесполезных и найм эффективных сотрудников.

2. Ротация задач. Пусть у сотрудников хотя бы раз в квартал появляется одна задача, за которую до этого был ответственен коллега. Это поможет развить готовность к изменениям, продемонстрирует каждому, что задачи остальных так же требуют усилий, побудит к контакту и взаимопомощи и даст возможности для экспертного роста.

3. Объединение в микро-группы — выдавать поручение не одному сотруднику, а 2-3 для совместного выполнения.

4. Назначение ответственных за адаптацию новичков. Пусть успешная адаптация стажера (прохождение испытательного срока) хоть незначительно, но материально поощряется.

5. Предоставление дополнительного выходного дня при перевыполнении персонального плана.

На профессиональном пути можно повстречать коллективы, скомбинированные из различных сотрудников, но их тип всегда будет определяться подавляющим большинством, которое в отсутствии грамотного управления, рано или поздно либо «выдавит», либо «обратит в свою веру» всех иных и инакомыслящих. Работать с такими командами непросто, зато интересно. Представьте, какой опыт и навыки, вы как руководитель, можете получить, превратив один из таких коллективов в команду мечты — в которой сотрудников объединяют общие ценности, цели, уровень ответственности, любовь к компании, интерес к работе, взаимопомощь и взаимоуважение.

Женщина – особый тип подчиненного. Это вам скажет любой мужчина-руководитель! А когда в твоем подчинении оказывается целый дамский коллектив… Руководить им может оказаться сложнее, чем командование батальоном солдат! Как использовать особенности женской психологии, чтобы успешно руководить женским коллективом, и при этом сформировать собственный положительный образ в глазах подчиненных – читай в сегодняшней статье на sympaty.net!

Отличительные особенности женского коллектива

Добиться успехов в управлении женским коллективом непросто, если не знать отличительных особенностей этой разновидности людского сообщества.

В принципе, эти особенности знают все, но, переместившись на руководящую должность, очень быстро о них забывают! И в сотый раз становятся жертвами самых банальных уловок подчиненных!

Симуляция напряженной работы

Женщины способны на более тщательную и артистическую симуляцию трудовой деятельности, нежели мужчины.

Мужик может явиться ближе к обеденному перерыву с похмельной физиономией и честно признать, что «вчера маленько перебрал», зато за оставшуюся половину рабочего дня он сделает все!

Дама явится ровно в 9.00 и ты, ее руководитель, будешь видеть только идиллическую картину «Подчиненная за горой бумаг». А она, оказывается, уже второй носок довязывает!

Сплетни, сплетни, сплетни…

Женщины наблюдательны и болтливы. В совокупности два этих качества могут стать «пороховой бочкой» для любого руководителя!

Вот приходит начальница со стрелкой на чулке – и все мило с ней здороваются, а через полчаса уже весь офис ухохатывается над тем, как «наша мымра в дырявых чулках приперлась – поди у любовника ночевала!»…

Сложные взаимоотношения

В любом женском коллективе формируется очень сложная, переменчивая и порой незаметная из кресла руководителя система «кто есть кто», которая не ограничивается должностной иерархией! У мужчин просто: «Иван Иваныч, начальник. Вася, Петя, Колян – коллеги».

У нас все неизмеримо сложнее: «Марь Иванна, начальница – растяпа, на самом деле всем заправляет ее заместитель Фрося Прокоповна. Лена, Танюшка, Валечка – коллеги. Лена с Валечкой вместе ходят обедать, но обе мечтают «подсидеть» Фросю Прокоповну. Танюша милая, но способна настучать Марь Иванне на всех, хотя сама пять лет назад отбила у Лены ухажера…».

Конечно, все эти тонкости никак не отражаются в личных делах подчиненных, поэтому, приступая к руководству женским коллективом, начальник может еще долго маяться в догадках —  что к чему.

Что делать со всем этим?

Во-первых, постоянно помни, что за руководителем установлено такое жесткое наблюдение, по сравнению которой проблемы Штирлица могут считаться детсадовским розыгрышем!

Поэтому ни о каких стрелках на чулках не может быть и речи – начальница должна приходить в свой кабинет, в глубине души напевая песенку Мэри Поппинс: «Ах, какое блаженство — знать, что я совершенство!…».

Подчиненные остро чувствуют самооценку начальства – если руководитель ощущает себя «не на коне», то коллектив не преминет воспользоваться «брешью в обороне»!

Во-вторых, отличным средством против сплетен, «перемывания косточек» и прочих любимых в женских коллективах видов общения является… работа! Если каждая барышня будет чем-то занята, времени на сплетни поубавится (хотя добиться полного их исчезновения практически невозможно!).

А руководителю женского коллектива надо строго придерживаться заповеди невмешательства в подковерные интриги: даже если подчиненные решают опуститься до прямых доносов, учинять «Верховный суд» — дело последнее!

Гораздо лучше, если после парочки таких провокаций барышни поймут, что начальница в это вмешиваться не намерена!

Не оправдывай ожиданий!

Если тебе предстоит вступление на высокий пост в организации, где ты до этого не работала, значит, предстоит знакомство с женским коллективом, руководить которым и придется!

А коллектив, впервые увидев новую начальницу, обычно  склонен продуцировать целый ряд стереотипных ожиданий, которые предстоит разрушить во имя успешного руководства этим самым женским коллективом! Самые распространенные:

«Молодая и неопытная»

В зависимости от среднего возраста дам (а во многих организациях он равен предпенсионному!), возраст «молодости и неопытности» может колебаться от 20 до 40.

Помня советские времена, когда до «кресла» добирались годам этак к 60, консервативные тетушки могут не сразу поверить, что в наше бурное время энтузиазм, креативность и не успевшее запылиться образование значат для руководителя гораздо больше, чем умение грозно хмурить брови и солидно кашлять в кулак!

«У нее есть «лапа»

То есть пост получен не просто так – за «барашка в бумажке», проведенную с кем надо веселую ночку (эта версия особо часто апробируется на молодых и симпатичных руководительницах), родство с кем-то высокопоставленным и т.д.

Эта теория бывает живучей – начальница может многолетней эффективной работой убедить всех в своем профессионализме, но все равно найдется хоть один подчиненный, который возьмет да и брякнет, что «пришла-то она сюда не сама!».

«С подчиненными надо дружить»

Расспрашивать их о семейных делах, угощать пирогами, иногда откровенничать о собственной внерабочей части жизни, называть Танюшами, Валечками и Ленусиками…

Кстати, это присуще лишь женским коллективам в постсоветских странах – в остальном мире подобное панибратство с начальницей расценивается как моветон! У нас же бытует мнение, что «теплые взаимоотношения» уберегут, если что, от начальственного гнева.

Будет абсолютно правильно, если руководитель с самого начала управления женским коллективом мягко отстранится от попыток подчиненных завести такую «дружбу»!

С чем еще стоит побороться, руководя женским коллективом?

Бывает так, что новый начальник приходит на пост и… ужасается царящим в коллективе порядкам! Чему чаще всего приходится объявлять решительный бой, руководя женским коллективом?

• Извечное стремление женщин к «одомашниванию» пространства вокруг. Вышитые салфеточки, вазочки, статуэточки, любовно поливаемая герань – это очень мило, но способно напрочь испортить реноме даже самой солидной фирме! Поэтому стоит объявить жесткий лимит «цацек» на квадратный метр офиса и следить за соблюдением!
• «Анти-дресс-код». На самом деле, дресс-код (или даже униформа) противны и унылы, когда носишь это сама! Но когда приходишь в какую-нибудь организацию и видишь вокруг не пеструю толпу теток в разнообразно безвкусных тряпках (от мини-юбок до растянутых серых кофт «привет из коровника»), а коллектив приятных барышень в деловых костюмах – мнение о данной организации сразу возрастает! Так что стоит это учесть и внедрить в практику, невзирая на вопли подчиненных!
• Домашние обеды, разогреваемые в общественной микроволновке и источающие упоительные ароматы борща, котлеток, картошечки с селедочкой… Конечно, поздний ужин после голодного рабочего дня диетологи не рекомендуют, но на этот случай существуют буфеты, кафе, столовые… В офисе это просто неприлично! В крайнем случае, выделите любительницам плотных перекусов подсобку, откуда ароматы не достигнут носов клиентов и деловых партнеров!

Предупреждаю: не все подчиненные сразу поймут такой стиль руководства женским коллективом! Дорожишь имиджем «лояльной начальницы»? Поверь, максимальный срок привыкания к подобным нововведениям – не более полугода!

Быть хорошей для всех?

Руководить женским коллективом – искусство! Создание положительного образа начальницы в глазах подчиненных может занять годы, а утратить репутацию можно в один момент! Поэтому сайт Красивая и Успешная советует запомнить вот что:

• Улыбка – такая же неотъемлемая часть имиджа, как начищенные туфли и свежая блузка!
• Крик и брань – табу!
• Безделье – удел неудачников! Если подчиненные застанут руководительницу почитывающей дамский романчик или вяжущей носок – требовать от них трудовой дисциплины станет бесполезно!

Успехов в укрощении строптивых! 🙂

——
Автор – Даша Блинова, сайт www.sympaty.net – Красивая и Успешная

Копирование этой статьи запрещено!

В современном мире уже давно нет такой профессии, которая оказалась бы не по зубам прекрасному полу. Девушки заняли практически все сферы, не уступая при этом по личностным качествам самым успешным и твердым мужчинам. Поэтому сейчас встретить женщину руководителя можно в любой компании, независимо от отрасли.  

Черты грамотного руководителя

Занимать высокую должность нелегко. Здесь много подводных камней, которые способны помешать дальнейшему становлению твоей карьеры. Есть несколько общих признаков хорошего руководителя, к чьему мнению однозначно будет прислушиваться весь коллектив:

• Четкий инструктаж и правильная постановка ТЗ.

От того, как именно ты преподнесешь задачу коллективу, будет зависеть и конечный результат всей проведенной в дальнейшем работы. Чтобы сотрудники точно понимали, что им необходимо сделать, обязательно давай четкие указания и разъясняй все мелочи доступным языком.

• Прямолинейность.

Недомолвкам и пересудам не место в кабинете грамотного руководителя. Твои подчиненные должны понимать, что их за глаза никто не будет обсуждать с другими членами коллектива. Все отношения должны быть максимально прозрачными.  

• Отсутствие страха перед ответственностью.

Это один из наиболее важных пунктов в данном вопросе. Пока ты не научишься брать ответственность за принятие сложных решений, подчиненные не начнут чувствовать себя в безопасности под «крылом» сильного лидера. Перекладывать право последнего слова на кого-то другого – значит, показывать свою слабость и некомпетентность.

• Справедливость и беспристрастность.

В коллективе не должно быть любимчиков и изгоев. Даже если среди коллег есть люди, с которыми ты уже многое прошла и имеешь теплые дружеские отношения, любое решение, принятое в их сторону, должно соответствовать ситуации.

• Ошибки для опыта, а не для наказания.

Когда подчиненные начинают бояться своего начальника, значит, он превратился в настоящего тирана. Если ты понимаешь, что человек способен учиться на своих ошибках, превращать их в катастрофу и всеобщее порицание не стоит.

• Умение вдохновлять.

Грамотный руководитель – это, прежде всего, наставник, лидер и гуру, способный дать мотивацию каждому участнику коллектива. Вспомни, что все вы стремитесь к развитию и процветанию. Общее дело должно сплотить и вдохновить на решение любых проблем. И показать верное направление нужно именно тебе.

• Щедрость на похвалу.

Не забывай про традиционный метод «кнута и пряника». Поругать может каждый руководитель, а вот похвалить часто многие забывают. Если сотрудник понимает, что его работа не ценится и воспринимается как должное, он, скорее всего, рано или поздно покинет компанию. А потеря ценного кадра способна подорвать доверие к руководителю.

• Запрос обратной связи.

Общение с подчиненными не должно быть односторонним. Как можно чаще вступай в диалог, спрашивай личное мнение каждого. Например, вы взяли в работу масштабный и спорный проект. Ты выбрала направление. Спроси, все ли с ним согласны. Молчаливый протест иной раз плавно перетекает в пакости исподтишка.

Что делать, если авторитет не признают

Нарочно сорванные сроки, отговорки, распускание слухов, панибратство и откровенное пренебрежение словами руководителя являются признаками протеста со стороны подчиненного. Но рубить сплеча не стоит. Вполне вероятно, что какие-то твои действия подорвали авторитет в глазах всего коллектива. Вот что можно сделать в этом случае:

• Поговорить с человеком с глазу на глаз.

Иногда лучшим способом прояснить ситуацию является откровенный диалог.  Возможно, сотрудник считает, что его явно недооценивают или же загружают непосильными задачами. Не стоит выставлять этот разговор на всеобщее обозрение. Так ты откровенности не добьешься.

• Добавить жесткости.

Не всегда дружеское отношение становится хорошим спутником грамотного руководителя. Если ты поднялась с «самых низов», скорее всего, остальные коллеги просто не видят в новом начальник авторитетную фигуру. В таком случае любое панибратство стоит пресекать на корню.  

• Пойти на уступки.

Закрутить гайки проще всего. Но иногда эффективнее «ослабить упряжь». Это больше относится к пункту с откровенным разговором. Если ты понимаешь, что сотрудник действительно прав, лучше поступить по справедливости.

• Доказать свой профессионализм.

Когда вся проблема заключается преимущественно в доверии к тебе как к специалисту, придется засучить рукава и продемонстрировать собственную компетентность. Чем глубже ты будешь знать сферу деятельности своей компании в целом и каждого направления в частности, тем больше признания со стороны подчиненных получишь.

• Обратиться за помощью к вышестоящему руководству.

Если ты пришла в фирму «с улицы» и коллектив принимает нового начальника откровенно недружелюбно, возможно, стоит попросить правильно себя представить излишне подозрительным коллегам. Если более высокий по статусу начальник проговорит, что этому человеку доверяет лично, вполне вероятно, что и подчиненные сей факт примут.

10 правил успешной женщины руководителя

Ну вот мы и дошли до самой интересной части гайда. Эти довольно простые, но эффективные советы помогут тебе стать грамотным и авторитетным начальником, которого уважают:

• Не пытайся играть мужскую роль. Это будет выглядеть довольно смешно, но уж никак не внушительно. Чтобы стать хорошим руководителем, достаточно просто иметь базовые качества лидера (об этом мы говорили в первой части).
• Будь смелой. Уверенность в своих силах – вот то, что однозначно ценится подчиненными. Учись озвучивать свои мысли четко, твердо и понятно.
• Здоровая критика – это хорошо. И все-таки не забывай про необходимость предлагать что-то взамен. Сказать, что все плохо, может любой дурак.
• Будь аккуратнее с эмоциями. Это не совет стать «железной леди». Но слезы и истерики лучше оставлять за стенами офиса. А вообще, научись не принимать рабочие моменты так близко к сердцу.
• Дружба не должна становиться помехой карьере. И снова напутствие, касаемо старых знакомых среди починенных.
• Не бойся неудач. Перфекционизму здесь не место. Каждый имеет право на негативный опыт, так что не стоит видеть в этом катастрофу.
• Признавай свои ошибки. Пусть подчиненные знают, что ты не обзавелась «звездной болезнью», заняв руководящее кресло.
• Следи за стилем. Внешность тоже важна. Сложно испытывать уважение к начальнику, который позволяет себе приходить на совещание в пляжных шортах и майке.

• Развивайся и поощряй подобное в коллективе. Стремление учиться и познавать новое выгодно отличает хорошего руководителя от банального любителя поуказывать, кому и что делать.
• Забудь про «служебные романы». Это аксиома, которая не должна нарушаться ни при каких условиях.

Стать хорошим руководителем, которого будут слушать и уважать, не всегда просто. Но кто сказал, что это невозможно для женщины, у которой есть цель и решимость? Дерзай и у тебя все обязательно получится.