Руководство коллективом задачи

В статье рассказывается:

  1. Качества и умения хорошего руководителя
  2. Стили управления коллективом
  3. Методы управления коллективом
  4. 5 правил управления коллективом
  5. 9 секретов управления коллективом для нового руководителя
  6. Нюансы управления маленьким коллективом
  7. Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
  8. Особенности и советы по управлению женским коллективом
  9. ТОП-3 книги про управление коллективом

Любой руководитель знает, как управлять коллективом, но только на горизонте начнут маячить проблемы, сразу разводят руками. То характером с сотрудником не сошелся, то повел себя чересчур мягко по отношению к секретарше, то уволил самого лучшего работника, потому что тот вновь опоздал. Поверьте, это не решение проблем, а закапывание в них. Просто приметите тот факт, что вы так и не научились правильно управлять коллективом.

Чтобы познать истину, нужно начать с себя. Посмотрите на себя со стороны и честно оцените, а вы – хороший руководитель? За вами работники пойдут в огонь, воду и медные трубы? Если закрались сомнения, это отлично – есть куда стремиться. Ниже мы даем четкие инструкции и список литературы, которые помогут заполнить вам пробел в этом серьезном деле.

Качества и умения хорошего руководителя

Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

Кто такой руководитель

Это деятельный и преуспевающий человек, который отвечает за создание благоприятных условий для труда, формирует атмосферу в штате и налаживает бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно от его умения управлять коллективом во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

Довольно распространённая практика ─ оценивать деятельность начальства с бинарной точки зрения: «хороший руководитель», «плохой руководитель». Разумеется, такие оценки далеки от реальности и весьма субъективны. У сотрудника любого ранга есть как сильные, так и слабые стороны, и руководящий состав не является исключением.

Заслужить репутацию хорошего руководителя сможет только настоящий профессионал своего дела, подкованный в теории и имеющий богатый практический опыт. Вы должны на личном примере проявлять профессиональные качества, формировать достойные условия труда в своей компании, с нуля построить дружную и деятельную команду специалистов.

Качества руководителя

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

  • Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.

  • Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.

  • Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.

  • Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.

  • Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

Если вы сможете взрастить в себе все эти черты характера и навыки, можно с уверенностью утверждать, что вас ждёт успешное будущее настоящего лидера, за которым команда отправится в огонь и воду.

Не забывайте и о таких важных личностных чертах, как пунктуальность, стрессоустойчивость, смелость и коммуникабельность ─ без них на руководящей должности не обойтись.

Ошибкой будет полагать, что способность управлять коллективом ─ это врождённый талант, который либо есть, либо напрочь отсутствует. Эффективными руководителями не рождаются, ими становятся, долго и упорно работая над собой и совершенствуя нужные профессиональные качества.

Занять руководящий пост способен любой человек, вне зависимости от его пола и возраста. Решают не они, а целеустремлённость, амбициозность и готовность брать на себя столь высокую ответственность.

Если вы мечтаете стать достойным руководителем компании, вам необходимо развить в себе важнейший навык грамотной постановки целей и построения планов для их реализации, воспитывать в себе силу воли, исполнительность и трудолюбие.

Какие способности должен взращивать в себе настоящий лидер, чтобы научиться управлять коллективом? С чего стоит начать?

  • Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.

  • Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.

  • Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.

  • Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

Чтобы понять, готовы ли вы управлять коллективом, нужно как можно более объективно взглянуть на самого себя и честно признать ─ есть ли у вас все необходимые профессиональные навыки и личностные черты? Если ответ отрицательный, вы знаете, что делать: воспитывать их в себе, подтягивать теоретическую базу и приобретать новый опыт, работать над собой.

Стили управления коллективом

Разумеется, каждый руководитель придерживается собственных принципов, наработанных за годы практики, но всё же стоит обозначить 6 основных стилей управления сотрудниками ─ один из них так или иначе будет превалировать. У каждого стиля есть как преимущества, так и недостатки.

  1. Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.

  2. Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.

  3. Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

    4. Стиль руководства

  4. Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.

  5. Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.

  6. Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

Какому стилю стоит отдать предпочтение, чтобы эффективно управлять коллективом? Не забывайте, что многое определяется не только стилем руководства, но и личностными качествами ваших сотрудников, а также текущим положением дел в компании. Учитесь адаптироваться к любой ситуации, сочетайте разные стили в зависимости от того, какой из них кажется вам наиболее уместным в данный период.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом ─ это приёмы, с помощью которых воздействуют на сотрудников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

  • Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.

  • Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.

  • Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

Все три категории методов неразрывно связаны и взаимно влияют друг на друга. Стоит выделить и инновационные методы управления. В их числе ─ постановка какой-либо долгосрочной цели перед подчинённым. Когда сотрудник реализует эту цель, приносящую благо всей компании, руководство увеличивает его оклад или повышает в должности.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

  • Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.

  • Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.

  • Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.

  • Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.

  • Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.

  • Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.

  • Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

    Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

    Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.

  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

    Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.

  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

    Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

    Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

    Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.

  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

    Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

    Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

    Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

    В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.

  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

    Как увольнять сотрудников

    Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

    Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

Какова бы ни была ситуация, хороший руководитель обязан относиться к своим сотрудникам с уважением. Используйте только обращение на «Вы», внимательно слушайте подчинённых во время разговоров, активно спрашивайте ─ как работник сам оценивает качество своего труда, что бы он пересмотрел или усовершенствовал, в чём он видит свои сильные стороны.

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Стандартная ситуация, которая редко заканчивается чем-то хорошим: сотрудник переходит на новую руководящую должность или переводится в другой отдел, он находится на подъёме, преисполнен вдохновением и мотивацией, мечтает как можно скорее начать реализовывать все свои смелые идеи на практике, проявляет чудеса инициативности и готов взваливать на себя огромную ответственность, вести коллектив в светлое будущее… Казалось бы, в чём проблема?

Во-первых, начинать управлять устоявшимся коллективом, в котором уже сложилась определённая атмосфера и негласные правила, довольно-таки сложно: велик шанс того, что новые подчинённые встретят бурные перемены с недовольством и ропотом, и ваши отношения с ними испортятся с самого первого дня. Вы станете вестником не позитивных изменений, а стрессовой ситуации.

Во-вторых, прежде чем перейти к реформам, стоит понять, какова ваша роль в новом коллективе, какой стиль управления персоналом здесь будет наиболее предпочтителен и пр. Обозначьте свой курс и строго следуйте ему, избегая поспешных решений.

Ставьте реалистичные цели

Хороший руководитель должен видеть всю картину целиком, грамотно разрабатывать планы по дальнейшему развитию компании и вести команду в нужном направлении, чтобы своевременно достигать всех поставленных целей. Успех ─ это один из лучших мотиваторов для всего коллектива. И, разумеется, ваши сотрудники серьёзно разочаруются и перестанут вам доверять, если вы поставите перед ними невыполнимые на практике цели. Это станет весомым поводом задуматься о вашей некомпетентности.

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Работа команды

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Не торопитесь с реформами, для начала пообщайтесь с ведущими специалистами. Осведомитесь у них о том, как именно они решают свои рабочие задачи, какова атмосфера в команде, какие роли занимают служащие. Поинтересуйтесь о типичных для этого коллектива проблемах, спросите мнение сотрудников насчёт возможных способов их решения.

Только получив исчерпывающую информацию о реальном положении дел в штате и сделав правильные выводы, вы сможете понять, какими именно методами стоит воздействовать на ваших подчинённых и как создать благоприятную для всех атмосферу, которая поспособствует повышению производительности труда.

Найдите реальные мотиваторы

Перспектива увеличения оклада позволит замотивировать ваших сотрудников, но некоторым этого может быть недостаточно. Используйте различные мотиваторы в своей практике, например ─ позвольте работать удалённо, если для этого есть возможность, предоставляйте коллективу дополнительные выходные, не забывайте оценивать старательных сотрудников, которые показывают себя с лучшей стороны.

Объясняйте почему

Команда не возьмётся за реализацию целей с полной самоотдачей, если не будет понимать, почему этим необходимо заниматься. Возьмите в привычку аргументировать причины любых реформ и ваших амбиций. Предоставьте своим сотрудникам полную картину рабочего процесса, чтобы они понимали, как именно их деятельность продвигает организацию вперёд.

Чтобы правильно управлять коллективом, нужно помнить и про обратную связь. Регулярно проводите встречи с подчинёнными, обсуждайте их продуктивность, высказывайте своё отношение к их результатам, чётко формулируйте цели и обозначайте ваши ожидания.

Развивайте независимых работников

Самостоятельный сотрудник ─ это продуктивный сотрудник. Если вы хотите, чтобы подчинённые справлялись со своими прямыми обязанностями быстро и без вашего вмешательства, развивайте в них независимость и самодисциплину, поощряйте инициативность. Это позитивно скажется не только на конечных результатах работы всего отдела, но и на лояльности клиентов к вашей организации.

Обеспечьте своему персоналу должную подготовку, предоставьте все необходимые ресурсы и старайтесь избегать микроуправления.

Ищите таланты ваших сотрудников

У любого работника найдутся сильные стороны, которые он сможет раскрыть на том или ином этапе работы команды. Вы должны уметь определять эти стороны и способствовать их развитию, направлять в нужное русло. Грамотно распределяя рабочие задачи между подчинёнными в зависимости от их способностей, вы сможете повысить производительность труда во всём отделе.

Рекомендуем провести несколько тренингов с подчинёнными, на которых вы вместе выявите их сильные стороны, а затем составите персональные обучающие программы.

Развивайте командную культуру

Почему важно управлять трудовым коллективом, основываясь на принципе командной работы? Только сплочённый коллектив, действующий слаженно и идущий в одном направлении, покажет высокую производительность, будет эффективно реализовывать поставленные цели и развивать компанию.

Разумеется, вы не сможете внедрить в своей организации командную культуру против воли самих подчинённых ─ это не та вещь, которую стоит навязывать. Однако в ваших силах правильно организовывать трудовой процесс, исподволь внося в него элементы, которые помогут сотрудникам сблизиться. Устраивайте коллективные тренинги и корпоративы, время от времени ходите в ресторан всей командой и т.п.

Держите вашу дверь открытой

Предоставьте подчинённым возможность свободно посещать вас в случае необходимости ─ так вы будете вовремя узнавать о том, какова текущая ситуация в отделе, имеются ли какие-то проблемы с проектами или конфликты между сотрудниками. Учитесь внимательно слушать своих подчинённых и относитесь к сказанному с уважением.

Дайте работникам понять, что вы всегда готовы их выслушать и помочь в разрешении возникших трудностей, что они могут доверять вам и рассчитывать на вашу лояльность.

Нюансы управления маленьким коллективом

Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.

  • Автоматизируйте процессы

Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.

  • Не пренебрегайте аутсорсом

Аутсорсинг в маленьком коллективе

Обычно небольшой коллектив не может позволить себе собственного IT-специалиста, дизайнера или копирайтера. Если необходимо решить какую-либо ситуативную задачу, не входящую в прямые обязанности ваших работников, отдавайте её на аутсорс или привлекайте фрилансеров ─ это серьёзно облегчит жизнь вашей команды и позволит сэкономить массу времени.

  • Обсуждайте цели и задачи

Управлять маленьким коллективом проще, чем крупной компанией, уже потому, что руководитель хорошо знает каждого подчинённого. Регулярно общайтесь со всеми членами команды, выносите на обсуждение цели и нюансы рабочего процесса. Следите за тем, чтобы ни один член штата не оставался в стороне, иначе вы рискуете столкнуться с неприятными ситуациями по типу: «Я не в курсе дел, потому что мне ничего не сказали», или же «Я не знал, что можно было сделать так».

  • Не руководите — сотрудничайте

В крупных организациях предусмотрено штатное расписание, обязанности всех служащих чётко определены. В маленьком же коллективе каждый сотрудник нередко играет сразу несколько важных ролей. И это ─ отличная возможность дать команде почувствовать собственную крутость. Пусть ваши подчинённые знают: они настоящие профессионалы и способны на всё, а если возникнут какие-то трудности ─ вы всегда окажете поддержку. Предоставьте коллективу свободу в принятии решений, поощряйте инициативность, учитывайте желания сотрудников.

  • Выстраивайте корпоративную культуру

Если ваш бизнес только начинает развиваться, вы весьма ограничены в материальных ресурсах. Когда нет возможности для финансового поощрения подчинённых, на помощь придёт корпоративная культура. Не пренебрегайте нуждами своего коллектива, выстраивайте позитивную эмоциональную атмосферу и дружественную коммуникацию, проводите вместе нерабочее время ─ выбирайтесь на отдых всей командой, посещайте кинотеатры.

Не забывайте, все таланты сотрудников по-настоящему раскроются только под началом талантливого руководителя. Хотите изменить что-то к лучшему? Начните с себя: работайте над собой и совершенствуйте свои навыки, показывайте подчинённым достойный пример и направляйте их.

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

Сунь-Цзы ─ китайский стратег и мыслитель, живший в VI веке до н. э. Именно ему принадлежит легендарный трактат о военной стратегии «Искусство войны».

С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

  1. Ясность цели.

    Ясность цели в большом коллективе

    Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

    Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

    Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.

  2. Ясность пути.

    Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

    Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

    Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.

  3. Ясность правил.

    Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

    Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

    Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

    Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.

  4. Ясность поощрений и наказаний.

    Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

    Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.

  5. Ясность образцов для подражания.

    Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

    Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

Особенности и советы по управлению женским коллективом

Управлять женским коллективом довольно сложно. Вам придётся регулярно разрешать не только стандартные проблемы, возникающие в любом трудовом процессе, но и множество сопутствующих, присущих коллективам, состоящим из одних лишь женщин. Сплетни, скандалы в отделе, непозволительно долгие обсуждения посторонних тем, постоянные отлучки с рабочего места по десятку причин ─ придётся запастись терпением.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Что важно, гендер руководителя не сможет изменить ситуацию в лучшую сторону. Мужчина, назначенный на эту должность, наверняка столкнётся с бесконечными жалобами от коллег и неприкрытым саботажем своих рабочих обязанностей. Женщине придётся не легче ─ её будут обсуждать и оценивать при каждой возможности, подчинённые увидят в ней соперницу и будут задаваться вопросом: «Почему именно она? Чем я хуже?»

Чтобы эффективно управлять женским коллективом, необходимо принимать во внимание некоторые особенности прекрасного пола. Как известно, многие женщины чересчур эмоциональны, необязательны, склонны имитировать бурную трудовую деятельность, имеют слабость к распространению сплетен. Переменчивость настроения легко породит конфликты в отделе, а неуёмное стремление к соперничеству и зависть только усугубят ситуацию.

Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

Чтобы с первых дней вступления в должность заручиться авторитетом у подчинённых и очертить границы, рекомендуем придерживаться следующих правил.

  1. Поставьте на место

    Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.

    Нарушение субординации

  2. Берите на работу замужних женщин

    На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.

  3. Ставьте конкретные задачи на день

    Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.

  4. Меняйте виды деятельности

    Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

    К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.

  5. Организуйте досуг

    Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.

  6. Почаще балуйте премиями

    Премирование сотрудников

    Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.

  7. Главное достоинство женщин

    8. Ключевыми сильными сторонами каждой женщины являются её эмоциональная гибкость, восприимчивость к чужим проблемам, умение разрешать конфликты и сглаживать острые углы. Эти качества порой оказываются незаменимыми, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Мудрый руководитель сможет направить эти личностные черты в нужное русло, правильно распределит обязанности внутри женского коллектива в соответствии со способностями каждой из сотрудниц.

ТОП-3 книги про управление коллективом

  1. Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

    Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

    Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.

  2. Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

    Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

    Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.

  3. Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

    Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

    Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

В заключение отметим: стать достойным руководителем и научиться грамотно управлять коллективом может любой человек ─ от него потребуется лишь желание и готовность непрерывно работать над собой, совершенствовать свои профессиональные навыки, взращивать необходимые личностные качества.

Руководящий пост подразумевает огромную ответственность. Сотрудник, занимающий эту должность, является примером для своих подчинённых, отвечает за их профессиональный рост, формирует сплочённую деятельную команду и задаёт темп развитию всей компании.

Алексей Бояркин

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник
  • Определение командной работы
    • Положительные стороны
    • Отрицательные черты
  • Правила работы в команде
  • Способы управления командой
    • Стили
    • Методы
  • Синергия командной работы 
  • Мнения экспертов

командная работа

Разобраться в проекте с коллегой —  это еще не командная работа. Источник: piqsels.com

Определение командной работы

Елена и Николай создают ООО «Теплота». Компания будет производить радиаторы отопления и сопутствующие детали. Учредители нашли несколько сотрудников и объяснили, чем те будут заниматься.

Некоторые из них заявили, что разделяют цели молодого предприятия.

Можно ли считать этот персонал командой?

В широком смысле слова, да. Ведь команда — это группа людей, реализующая общие цели. Однако о коллективной работе говорить рано: производства пока нет. Коллеги должны привыкнуть друг к другу, действительно осознать цели своей деятельности, а руководство — эффективно управлять.

Слаженный коллектив — ресурс повышения продаж. Такие инструменты есть не только у вас, они есть и у партнеров. Вместе с Совкомбанком вы ощутите все преимущества на собственном бизнесе.

Не знаете, как увеличить продажи? Станьте партнером Халвы и получите лояльных клиентов, целевой трафик и дополнительный товарооборот. Оставьте заявку на сайте Совкомбанка и продавайте еще больше.

Команду от рядового объединения отличают:

  • единые цели, из-за которых люди и становятся коллективом;
  • продолжительные проекты, а не разовые задачи;
  • свои роли у всех членов группы (каждый вносит определенный вклад, без которого общий успех невозможен);
  • открытое общение, исключающее подковерные интриги;
  • автономность, предполагающая, что коллектив способен действовать самостоятельно даже в условиях форс-мажоров;
  • итог групповой деятельности значительно выше того, что могло бы получиться, если бы каждый член коллектива работал самостоятельно.

Однако, как бы здорово со стороны не выглядела командная работа, у нее есть и позитивные, и негативные стороны.

Положительные стороны

Стоит ли говорить, как важно работать сообща? Навык пригодится в труде, быту и спорте.

Например, нападающий футбольного клуба «Реал Мадрид» Карим Бензема стал одним из незаменимых игроков, когда к его чутью голеадора прибавились многочисленные завершающие передачи. А лидер футбольной сборной Аргентины Лионель Месси на последнем чемпионате мира не только бил очередные рекорды по голам, но и вдохновлял игроков в раздевалке. 

Преимуществ у командной работы достаточно:

  • положительное воздействие на самооценку: когда коллеги развивают общий проект, то чувствуют свою значимость;
  • повышение коммуникативных навыков;
  • повышение эмпатии;
  • высокая эффективность работы.

организация командной работы

Работать в команде приятнее, чем трудиться в одиночестве. Источник: unsplash.com

Отрицательные черты

Ложку дегтя можно найти даже в бочке с медом. Этот «топпинг» омрачает ощущения от «блюда», но о нем обязательно нужно сказать.

Не каждая деятельность предполагает совместный труд. Например, работа ювелира требует точности и сосредоточенности. Наличие пяти помощников только внесет лишний сумбур.

При этом любое творческое начинание легче выполнить в команде. Ведь растет мотивация и снижается страх совершения ошибок. Когда сотрудники чувствуют себя спокойно и уверенно, им проще достигать поставленных задач.

Правила работы в команде

Ваши подчиненные быстрее станут командой, если вы будете руководить ими более демократично. Авторитарный стиль тоже сплотит рабочих. Но они потеряют навык креативного мышления.

Правила по созданию команды:

  • Благодарите сотрудников

Правило кажется банальным. Однако так подчиненные скорее поймут, что руководитель видит и ценит их вклад в реализацию общей задачи. К тому же похвала повышает мотивацию к труду, и озвучить ее просто.  

  • Сотрудник — не ваш должник

Подчиненные получают за труд вознаграждение. Но жизнь ограничена не только стенами предприятия. Сотрудник просто выполняет работу, которую ему дают. Лично вам он ничего не должен. Поэтому не пытайтесь навязать дело, явно выходящее за границы рабочих отношений.

Например, допустимо просить у подчиненного до вечера отчитаться о промежуточных итогах кампании по продвижению товара в соцсетях. Но если вы поручаете найти ассенизатор для удаления отходов из выгребной ямы с дачи, это перебор. Оправдание, что вы платите ему деньги, тут не сработает. Для таких задач нанимайте личного помощника.

  • Избегайте выгорания

Выгорание — это не оправдание невыполненной работы. Этот фактор ВОЗ включила в классификацию болезней. Его не считают заболеванием, а относят к причинам, влияющим на ухудшение здоровья.

Чтобы работники не выпадали из рабочего ритма, часто не уходили на больничные, следите, чтобы они отдыхали.

Поможет с этим не только график отпусков. Есть несколько рабочих советов, способствующих улучшению настроения и повышению рабочей атмосферы:

  • введите «разгрузочные дни» — дни, когда сотрудники освобождаются от совещаний и могут посвятить себя текущим задачам;
  • введите короткие перерывы (не более 15 минут) несколько раз в день. В это время работники вполне успеют сыграть партию в пинг-понг, выйти из офиса на свежий воздух или полистать соцсети.

Разрешайте конфликты

Не создавайте спор и не становитесь стороной конфликта. Как руководитель вы должны знать о зарождении таких ситуаций. Если они возникнут, придется их разрешать.

Лидер разбирается с профессиональными и личными спорами. Конфликты отражаются на рабочей атмосфере, а начальнику важно, чтобы «град» не угрожал «посевам».

  • Удаляйте «гангрену»

Это правило, возможно, одно из самых неприятных. Ведь «гангрена» — не всегда неумеха, который то и дело «косячит». Токсичное поведение демонстрируют и высококлассные специалисты. Они могут специально заводить конфликты. 

Вина за них может лежать и на вас: например, вы обещали премию, а потом отказались ее выплачивать.

Если человек, мешает общему делу, и серьезная беседа не исправила положение, то тянуть дальше не имеет смысла. Безусловно, расставание с сотрудником — дело непростое. Постарайтесь сделать все быстро, не растягивайте беседу на полчаса.

Увольняя сотрудника, оставайтесь человеком и дайте обратную связь и рекомендацию на будущее. Кто знает, вдруг вам придется работать с ним над другим проектом.

  • Не бойтесь профессионалов

Не переживайте, если коллектив профессиональнее вас. Задача руководителя сводится не к «операционке», а к координации рабочих процессов. Поэтому ориентируйтесь на профессионалов.

Конечно, «дримтим» не получится сразу после найма сотрудников. Но в ваших силах сделать из них «команду всех звезд».

  • Найдите баланс между гиперответственностью и разгильдяйством

Командная работа не будет эффективной, если вы наберете только «оболтусов» или паинек.

С разгильдяями гарантированы сбои в реализации проектов. В гиперответственных коллективах будет напряженная атмосфера. Идеи тех, кто не отличаются высокой дисциплиной, «выстреливают» чаще. А ответственные сотрудники проследят за собой и за проектами коллег.

Подчиненные должны видеть вашу заботу. Благодарность и дружеское рукопожатие — еще не все. Выберете Совкомбанк для начисления зарплаты. Так работники почувствуют не только ваше тепло, но и реальные бонусы от банка.

С зарплатной картой «Халва» ваши сотрудники смогут позволить себе больше! Подключите зарплатный проект, а ваши работники сами решат, как им расплачиваться за товары и услуги: своими средствами или деньгами банка в рассрочку. В их распоряжении будет большой выбор банковских и страховых продуктов на специальных условиях.

Способы управления командой

лидерство и командная работа

Если желаете развивать предприятие, то постоянными криками на подчиненных этого не достичь

Способ руководства зависит от целей организации, директора и самого коллектива. Его формируют выбранные принципы и методы менеджмента.

Стили

Как выстроить трудовую деятельность, каждый начальник выбирает сам. У любого варианта есть сильные и слабые стороны.

  • Командный

При такой модели начальник дает поручение, а подчиненный его беспрекословно выполняет. Подход позволяет настроить дисциплину, ведь разработана система санкций.

Методику допустимо использовать, когда фирме грозят убытки из-за ошибки. Грамотный начальник не будет применять подход постоянно, так как он убивает инициативность работников.

  • Авторитарный

Такие руководители разделяют подход сержанта Хартмана из фильма «Цельнометаллическая оболочка»: «Я строг, но справедлив». Для работников они — уверенные в себе люди, с которых берут пример.

Но без доверия высоких достижений не будет. Еще один минус в том, что у сотрудников не прибавляются компетенции, ведь они привыкают к инструкциям. Которые, в свою очередь, нейтрализуют самостоятельность.

  • Партнерский

Он предполагает дружескую атмосферу в коллективе, лишенную конфликтов. Его лучше сочетать с другими, ведь «сольная партия» этого подхода не улучшит производительность.

Используйте его, когда в коллективе появляются споры и недовольства, когда коллегам требуется совет.

  • Демократический

Этот стиль включает подчиненных в работу и формирует взаимопонимание.

Он отлично подходит, когда:

  • коллеги работают сообща;
  • подчиненные обладают необходимыми компетенциями для реализации поставленной цели.

Причем руководитель может делегировать задачу любому члену команды и не переживать о ее выполнении.

Минусы здесь тоже имеются: сотрудников нужно периодически наставлять и проводить рабочие совещания.

  • «Задающий ритм»

Идеальный помощник для управления небольшими коллективами. В подобных организациях руководитель трудится наравне с остальными. Это фактор, побуждающий к труду.

Подход применяют, если работники умеют сорганизоваться. Ведь им придется самосовершенствоваться.

  • «Тренер»

Директор помогает сотрудникам развиваться в профессии, подталкивает к достижению новых результатов. Но он бесполезен, когда подчиненные не хотят совершенствовать навыки.

навыки командной работы

Для каждой компании существуют свои методы управления. Источник: piqsels.com

Методы

Стили можно использовать только с «правильными» методами. Приемы, позволяющие влиять на работников, делят на стандартные и инновационные.

Метод

Описание

Стандартные

Административные

Укрепляют подчиненных в мысли, что дисциплина — неотъемлемая часть рабочего процесса, повышает чувство служебного долга и наставляет на развитие организации

Экономические

Сводятся к повышению мотивации путем денежного поощрения

Социально-психологические

Формируют комфортную рабочую атмосферу

Инновационные

Квартальные отчеты

Сотрудник получает определенную свободу, сам определяет показатели и действует по собственному графику. Из-за этого повышается его вовлеченность в процесс, увеличивается креативность.

Этот прием не только повышает самодисциплину, но и пробуждает в подчиненном стремление показать себя перед начальством и получить премию

Структурированное планирование

Подходит компаниям с множеством отделов. Каждое подразделение получает конкретную задачу, которую можно измерить. Чтобы дело в разных отделах спорилось, коллег с похожим видением решения задач объединяют в группы

Ситуационное управление

Применяют как реакцию на наступление негативных событий. Руководитель одного подразделения следит за собственными показателями, а его коллеги — за своими. Они должны реализовывать собственный функционал

Сравнение

Применяют организации, которые равняются на более крупные и опытные предприятия. На имеющемся примере создают или совершенствуют существующую стратегию

Творческие совещания

Топ-менеджеры и ведущие сотрудники собираются в переговорной комнате, где обсуждают, в какой ситуации находится компания, озвучивают предложения по развитию

Экспертно-аналитический

В организацию приглашают экспертов по управлению персоналом. Они анализируют, что происходит, определяют, есть ли недочеты. Затем формируют справку, в которой объясняют, как нужно руководить сотрудниками именно этой компании

Синергия командной работы

развитие командной работы

Когда сотрудники чувствуют себя комфортно, тогда проекты реализуют с большей эффективностью

Один сотрудник ограничен навыками и временем. Поэтому выполнить нестандартную задачу проще сообща. Синергия коллег способна породить то, что изначально вообще не требовалось.

Обратите внимание, что симбиоз идей, целеустремленности, работоспособности и мотивированности появляется только в коллективе. Следовательно, командная работа имеет больший эффект, чем независимый от коллег труд.

Сотрудники, обсуждая идеи, оставляют самые интересные и жизнеспособные. На этом этапе рассматривают и ее детали. Кроме того, командная работа предполагает устранение недочетов, ведь коллективу труднее упустить их из виду, чем непосредственно исполнителю.

К тому же группа раскрывает потенциал каждого члена. Значит, грамотный руководитель должен обладать такими компетенциями.

Совместная деятельность повышает эффективность членов команды. Этим можно заниматься не только на работе. Например, директор может организовать совместный досуг или тренинг.

«Заряд» от подобных мероприятий недолговечен. Поэтому их лучше проводить раз в один или два месяца. Такие взаимодействия повышают открытость сотрудников, развивают инициативность и ответственность.

Командная работа — это инструмент для реализации целей и задач. А еще это набор приемов по увеличению эффективности подчиненных.

Факт дня

В Южной Америке индейцы пользовались какао-бобами в качестве денег до 17-го века, пока не вырос спрос на шоколад.

Мнения экспертов

Мы спросили у экспертов, как понять, что коллектив успешный, и как мотивировать сотрудников.

Исполнительный директор агентства Finempro Максим Старовойтов подчеркнул, что эффективная команда всегда приносит деньги. В ее работе наблюдается положительная финансовая тенденция. Так удается закрыть постоянно растущие потребности компании.

Труд подчиненных оценивают по растущим показателям:

  • чистая прибыль;
  • возврат инвестиций;
  • положительный денежный поток.

Аналогичное мнение и у предпринимателя, создателя школы для селлеров «Матрица маркетплейсов» Виталия Тейна. Он отметил, что фирма с грамотными сотрудниками развивается: если вчера вы торговали в небольшом магазине на окраине города, то сегодня можете масштабировать бизнес в десятке городов.

«Возможность масштабирования появляется тогда, когда не только владелец или руководитель к этому стремится, а все сотрудники нацелены на высокий результат», — убежден Тейн.

Вопрос строительства эффективной группы соратников лежит не в финансовой плоскости. Например, Agile-коуч UIS&CoMagic Юлия Тегель обращает внимание на цель. Ее ставит руководство, но этого недостаточно. Коллектив сам должен понимать, зачем звонить клиентам или спрашивать у покупателей, нужна ли им помощь. 

Помимо этого, коллеги должны осознавать правила взаимодействия и свои роли. Причем коммуникация должна быть построена на двух уровнях: роль-роль и человек-человек. «В критических ситуациях команда «выезжает» на личном взаимодействии, когда есть неформальная поддержка, принятие друг друга», — сказала Тегель.

Еще следует сформировать доверительную атмосферу. Так вы узнаете о барьерах еще в зародыше.

 «Денежная мотивация в России работает только с неквалифицированной рабочей силой. В системе мотиваций квалифицированных сотрудников зарплата стоит точно не на первом месте. Я это видел на примере других компаний, вижу в своей.

Самая мощная мотивация, на мой взгляд, — возможность развиваться и раскрывать свой потенциал. Когда сотрудник видит, что в этой компании он может не только применять свои навыки, но экспериментировать и прогрессировать, это его вдохновляет. Замотивированный человек — эффективный человек. А у эффективного человека и доходы будут расти», — поделился мнением Виталий Тейн.

Операционный директор ГК «Эксцельсиор» Игорь Оржаев подчеркивает, что для многих его сотрудников финансовая награда значит меньше, чем похвала в общей группе. Руководитель добавил, что он вручает подчиненным грамоты и дипломы за квартальные победы.

«Мы вообще дружим, у нас много проходит небольших мероприятий не на уровне корпорации, а более семейно, неформально.

Даже была такая история. Я пообещал лично приехать и сварить плов за запуск проекта и вывод 250 человек на работу в короткие сроки. Приехал и сварил — ребята справились с задачей», — рассказал Оржаев.

Спикеры убеждены, что благодарность хорошо мотивирует и создает благоприятную атмосферу. «Главное, благодарность должна быть искренняя и за что-то конкретное. На мой взгляд, не принципиально, была ли это огромная важная задача или маленькая помощь коллеге. Позитивное подкрепление всегда мотивирует», — подчеркивает Юлия Тегель.

Но благодарность и мотивация не будут работать, если зарплата находится на уровне ниже среднего по рынку.

Мы также поинтересовались, что важнее для эффективного управления: высококлассные специалисты или благоприятная атмосфера. Эксперты отметили, что приятная рабочая атмосфера сказывается на этом лучше. На такой почве можно взрастить профессионализм.

Если же все сотрудники будут самыми «крутыми» специалистами, но между ними не будет контакта, то и результат будет соответствующим.

Однако если это приводит к конкуренции (в отдельных сферах), это приведет к дополнительной борьбе внутри отдела и повышенным экономическим результатам.

Максим Старовойтов обратил внимание на влияние режима труда и отдыха на производительность. В его коллективе проводили замеры эффективности удаленной и офлайн-работы. Оказалось, что сотрудники «на дистанционке» трудятся с большей отдачей.

По мнению Юлии Тегель, соотношение труд/отдых скажется на сотрудниках в долгосрочной перспективе: «Если не давать команде хороший полноценный отдых, качество принимаемых решений однозначно будет падать».

Еще специально для Совкомбанка Виталий Тейн и Максим Старовойтов поделились советами по построению успешных команд.

 «Частая ошибка начинающих управленцев — формирование команды «послушников» — людей, для которых руководитель — непререкаемый авторитет. Поначалу это тешит самолюбие, но потом директор понимает, что тянет компанию полностью сам. «Послушники» не способны принимать решения.

Таким образом, главный лайфхак построения успешной команды — набирать или «выращивать» внутри компании людей, способных самостоятельно ставить цели и автономно решать задачи» — поделился предприниматель Виталий Тейн.

Самый главный лайфхак — нужно выделить заказчика процесса. В будущем он определит мотивацию за необходимые задачи. Это не клиент на стороне, а человек изнутри.

Например, в отдел маркетинга необходимо нанять еще одного работника. Руководитель подразделения выделяет финансирование на задачу и заказывает ее через отдел кадров. Когда вознаграждение сотрудников зависит от удовлетворенности потребителя (даже если он внутри компании), работники будут биться над решением этой задачи.

Здесь могут быть проблемы с подбором людей. Но отыскав подходящих, вы точно увидите повышенную эффективность», — подчеркнул Максим Старовойтов.

Инструментов и механизмов, которые позволят повысить эффективность команды, достаточно. Но одной волшебной пилюли не существует. Вам придется попробовать несколько и понять, что работает в вашем случае. Но после определения идеального соотношения, ваши сотрудники не будут прежними, они превратятся в «машин по зарабатыванию денег» для вас и себя.

Источник

Идеи и способы сплочения команды сотрудников в компании

author__photo

Идеи и способы сплочения команды сотрудников в компании

Содержание

Результат деятельности слаженной команды, направленный на решение одной глобальной задачи, превосходит даже самые мощные единичные усилия. Достичь этого можно только при правильной организации рабочей деятельности и внимательном отношении к атмосфере внутри компании. В статье расскажем, как сплотить коллектив, способы и идеи.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Что такое сплоченный коллектив

Сплоченный коллектив — это основа эффективной работы компании и одна из важнейших задач руководителя. Сплочение коллектива подразумевает единый подход к рабочему процессу. Для сотрудников формируют правильную мотивацию, систему поощрений, а также используют специальные методы управления персоналом. 

Какой подход к управлению персоналом эффективнее: авторитарный или демократичный? И в чем секрет успеха компаний, которые придерживались этих стилей руководства? Читайте в статье.

Процесс сплочения коллектива направлен на отношения между сотрудниками, его цель — продуктивная организация рабочего времени в рамках совместной работы. Определяющим фактором здесь становится социальный и психологический настрой внутри группы, а также уровень взаимоуважения и доверия в отношениях подчиненных и руководителей.

Зачем нужна сплоченность в коллективе

Сплоченность коллектива влияет на результативность и эффективность деятельности компании. Коллектив, в котором преобладает взаимоуважение, доверие и готовность к сотрудничеству, необходим для:

  • создания честных отношений: сотрудники подавляют конфликтные ситуации, открыто обсуждают проблемы и находят пути их решения;
  • понятной системы контроля, во главе которой стоит один лидер;
  • мотивации, обеспечивающей продуктивность сотрудников;
  • приверженности корпоративной культуре и соблюдении внутренних этических стандартов.

сплоченность в коллективе

Признаки сплоченного коллектива

Сплоченный коллектив отличается:

  • Наличием общих целей для всех сотрудников. Каждый член коллектива вносит свой вклад в работу и понимает, ради чего старается.
  • Наличием миссии и ценностей, понятных коллективу. Важно, чтобы их разделяли все сотрудники, так как приверженность корпоративной миссии задает тон внутреннего общения и взаимодействия с клиентами.
  • Благоприятным психологическим климатом. Несмотря на разность темпераментов и характеров, сотрудники вместе выполняют поставленные задачи и действуют в рамках своих компетенций.
  • Контролем за сотрудниками. Лидер команды следит за исполнением планов, интересуется успехами подчиненных и помогает с решением трудностей.

Преимущества дружной команды и последствия разногласий среди персонала

Сплочение коллектива положительно сказывается и для компании, и для сотрудников. В первом случае к преимуществам можно отнести:

  • рост эффективности производства;
  • рост деловой активности;
  • упрощенный обмен информацией;
  • проработку проблем, которые часто замалчиваются и влияют на рабочий процесс.

Для персонала свои плюсы:

  • возможность карьерного роста;
  • осмысленный рабочий процесс;
  • благоприятная среда для улучшения личностных и профессиональных навыков;
  • вознаграждения за труд.

Разногласия внутри коллектива могут привести к следующим проблемам:

  • нечестные способы ведения работы: сплетни, дезинформация, ложь — все это отнимает много времени, не оставляя ресурсов на работу;
  • отсутствие мотивации;
  • отсутствие стратегии развития;
  • нездоровая конкуренция;
  • невозможность раскрыть свой потенциал;
  • злоупотребление положением.

Преимущества дружной команды

Как понять, что нужно сплочение команды

Руководству необходимо вмешаться и изменить систему взаимоотношений внутри компании, в которой есть:

  • конфликты, связанные с разностью темпераментов и характеров;
  • взаимоисключающие, непонятные задачи от руководства;
  • непродуманная система премий и бонусов за хорошую работу и выполнение планов;
  • жесткая система мотивации, которая провоцирует конкуренцию и разобщает коллектив;
  • нераспределенные обязанности между сотрудниками, из-за чего они выполняют несколько задач одновременно;
  • самоустранение руководителя, перекладывающего на подчиненных решение всех вопросов.

Условия формирования сплоченной команды

Чтобы понять, как сплотить коллектив, важно отметить условия, при которых возможно формирование здоровых, уважительных отношений внутри команды:

  • наличие общих взглядов, ценностей и мировоззренческих позиций;
  • примерная однородность коллектива по возрасту;
  • благожелательная психологическая атмосфера;
  • насыщенная и активная ежедневная деятельность, в которой ценится вклад каждого сотрудника.

Условия формирования сплоченной команды

Мотивация

Правильно мотивировать сотрудников на выполнение планов — задача руководителя, который следит за активностью и заинтересованностью коллектива в работе. Важно, чтобы каждый член команды понимал важность совместной деятельности и осознавал причастность к общему делу.

Именно уровень мотивации становится определяющим фактором при вовлечении работников, так как продуманная система обещает им поощрение за успешную работу. Часто поощрением становятся премии, бонусы, награды, которые получают лучшие специалисты. Определить уровень мотивации можно по показателям активности сотрудников.

Целенаправленность

Целенаправленность отражает общность интересов коллектива и его стремление к достижению нужных результатов. Для сплочения важно, насколько личные цели каждого работника соответствуют командным. Они могут логично дополнять их, например, когда за хорошую работу выплачивается премия всему отделу, и противоречить, если учитывается личный план продаж и коллеги становятся конкурентами.

Показатель целенаправленности фиксируют через интерес всех членов команды в достижении общих результатов. Каждый участник коллектива должен стремиться к выполнению собственной задачи, но не наперекор коллегам, а совместно с ними.

Структурированность

Структурированной можно назвать ту команду, где четко распределяются функции, обязанности и ответственность за их выполнение, каждый знает свою роль. При выполнении трудоемких процессов это помогает разбивать персонал на группы, в рамках которых решаются локальные задачи и достигается общая цель.

Целостность

Целостность отвечает за общность и совместимость подходов, помогает сотрудникам думать и работать как одна команда, каждая часть которой влияет на другую. Чтобы определить уровень целостности и сплоченности, оценивают успешность групповой деятельности, склонность сотрудников к индивидуальному поиску решений.

Организованность

При хорошей организованности у коллектива есть общая цель, он собран и четко видит поставленные задачи. Такой командой проще управлять, так как каждый сотрудник отличается пунктуальностью, ответственностью и исполнительностью. Под руководством лидера это гарантирует эффективную работу над разработанным планом. 

Организованность позволяет руководителю не отвлекаться на решение мелких задач, так как каждый сотрудник может самостоятельно работать в своей зоне ответственности.

Согласованность

Согласованность нужна для быстрой и эффективной совместной работы. Она указывает на гармоничные действия коллектива, где сотрудники успешно делегируют части большой задачи, обмениваются актуальной информацией и оперативно взаимодействуют между собой. При этом наблюдается низкая степень конфликтности, благодаря действиям руководителя и своевременным решением противоречий и проблем.

Результативность

Этот показатель напоминает о важности того, чтобы все члены коллектива были заинтересованы в работе и действовали слаженно. По результативности оценивают успешность мероприятий, которые проводились для сплочения команды. В дружном коллективе каждый знает, что его работа напрямую влияет на общий результат, а поэтому выкладывается полностью. В итоге команда работает слаженно и добивается высоких показателей.

Как формируется сплоченная команда

Чтобы сплотить коллектив, пробуют разные методы. Всего команда проходит пять стадий формирования, после чего в ее работе налаживается взаимопонимание и появляется целостность.

Как формируется сплоченная команда

Стадия притирки

Первые контакты и последующее формирование отношений всегда начинаются со стадии притирки. Она происходит, когда члены коллектива ранее не работали вместе и не знают, кто на что способен. В этих случаях сотрудники демонстрируют темперамент, мировоззрение, отстаивают личные границы. На этой стадии руководитель может пригласить психолога, чтобы правильно выстроить отношения в команде.

Конфликтная стадия

Конфликты — неотъемлемая часть в работе любой команды. На этой стадии формируются небольшие группы, обозначаются неформальные лидеры и отстающие. Чтобы правильно преодолеть этот этап, команде нужно внимание руководителя, способного своевременно решить назревающий конфликт. Особенно необходимо вмешательство при жесткой конфронтации или психологическом давлении.

Экспериментальная стадия

В этот момент конфликты улажены, а участники коллектива стремятся к правильной организации рабочего времени, личностному и профессиональному развитию. Еще происходят некоторые сбои, ошибки, неправильно распределяется нагрузка. Однако команда постепенно выравнивает рабочие показатели и улучшает свои результаты. 

Творческая стадия

При развитии рабочих взаимоотношений появляются лидеры, готовые брать ответственность за результат коллективной работы и объединять группу в трудные моменты. Руководитель может поручать им особенно важные задачи и передавать некоторые полномочия. На этой стадии коллектив не просто следует стандартизированному рабочему алгоритму, но и ищет собственный творческий подход к делу.

Стадия зрелости

На этой стадии сотрудники уже сработались. Они хорошо распределяют обязанности, понимают свою зону ответственности, все вопросы решают спокойно и дисциплинированно. Сложившийся коллектив уже может самостоятельно выполнять сложные задачи и достигать хороших результатов за счет общей сплоченности.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Улучшить атмосферу в коллективе можно с помощью мероприятий, нацеленных на создание и поддержку благоприятной и дружной обстановки. На подобных встречах сотрудники чувствуют себя более свободными, устанавливают тесные межличностные отношения, между ними повышается доверие. 

Традиции

Каждой команде нужны традиции для коллективного взаимодействия, например, утренний кофе, просмотр забавных роликов, совместные выходные с походами в бассейн, боулинг, фитнес. При этом стоит привязать традиции и к корпоративной культуре, например, ежегодно праздновать день рождения компании. Это создаст атмосферу уюта и непринужденности в коллективе.

Собрания

Для сплочения коллектива нужна доверительная обстановка, в которой каждый член команды может открыто выражать мысли. Собрания проводят не для выполнения плана по проведенным планеркам, а для реального обсуждения насущных вопросов, связанных с работой отдела. Все сотрудники должны иметь возможность высказаться, оценить промежуточные итоги и предложить изменения в соответствии с ситуацией в компании.

Мозговые штурмы

Это коллективная работа для решения поставленной задачи. Команда подготавливает идеи, самые удачные из которых позже используют в маркетинговой стратегии. Мозговой штурм раскрывает интеллектуальный и творческий потенциал сотрудников, поэтому такой метод приносит плюсы и компании, и ее работникам.

Тимбилдинг

Это мероприятия, способные сплотить коллектив, сформировать командный дух и повысить эффективность работы. Тимбилдинг может быть:

  • творческим (мастер-классы, рисование, музыка, стихи);
  • спортивным (парашютизм, полоса препятствий);
  • интеллектуальным (квесты, участие в викторинах).

СМИ

Это корпоративный журнал или газета. Цель создания — рассказать о личной и профессиональной жизни участников команды. Издание освещает достижения, победы, цели команды, поздравляет с важными датами, содержит предложения и пожелания. Корпоративное СМИ могут выпускать все отделы по очереди. 

Отдых

Еще один способ сплотить коллектив и организовать неформальную обстановку — совместный отдых. Желательно устроить активное времяпрепровождение, чтобы члены коллектива не скучали. Это могут быть походы, выезды на природу, экскурсии — все, что разбавит рутинные дела и добавит сплоченности в команду. Смена обстановки благоприятно сказывается на настроении коллектива, помогает снять напряжение.

Игры

Игры — один из наиболее интересных способов проведения досуга в коллективе. Этот формат можно реализовать в офисе или вне его, совмещая такой подход с отдыхом или тимбилдингом. Игры помогают сменить привычные роли, почувствовать творческий азарт, посмотреть на коллег с другой стороны. После хорошей игры остаются приятные воспоминания, которые сплачивают коллектив.

Рекомендации для руководителя

Лидер объединяет коллектив под своим руководством, для чего может использовать следующие методы:

  • честно рассказывать о собственных победах и поражениях;
  • прислушиваться к мнению подчиненных;
  • внимательно выслушивать работников;
  • создавать командный дух.

Компания работает эффективнее и стабильнее всего, когда у сотрудников развит командный дух, каждый из них выполняет свою роль и достигает долгосрочных целей.

Определение ролей

Тщательный процесс отбора членов команды дает большие долгосрочные преимущества, даже если придётся потратить больше времени на набор персонала, чем хотелось бы.

Наём персонала только для численности может нанести вред команде. Компании, которые делают так, становятся временным трамплином из-за того, что потенциальные сотрудники меньше интересуются обучением и развитием в них. Это будет стоить вам дороже в долгосрочной перспективе.

Вложение времени и денег в людей, которые по-настоящему раскрываются в той роли, в которой нуждается компания, принесёт огромные плоды.

Привнесение ценности

Отношение к каждому сотруднику как к неотъемлемой части команды чрезвычайно важно. Каждый член команды должен чувствовать, что его работа важна, даже не спрашивая себя: «Почему я здесь?».

Не секрет, что целеустремленность подстёгивает производительность каждого сотрудника. Когда люди чувствуют, что их роль недооценена или, возможно, не нужна, это можно легко увидеть: работа становится механической, они от неё полностью отрываются, как только день заканчивается.

Коммуникации

Лучший способ продемонстрировать ценность команды и взаимодействия её участников — это коммуникации.

Трудно чувствовать, что вы являетесь частью команды, когда у всех есть информация, которой с вами ещё не поделились, или когда члены команды не рассказывают друг другу, над чем работают. Соблюдайте прозрачность между всеми членами команды, даже если информация не относится непосредственно к каждому из них.

Такие приложения, как Slack, облегчают задачу. Общие каналы помогают команде обмениваться информацией и создавать более продуктивный рабочий процесс.

Коммуникации

Проведение еженедельных встреч и разговоров, выходящих за рамки распорядка, могут привести к появлению новых идей или помочь кому-то разобраться в новой области.

В вопросе коммуникаций у каждого члена команды должно быть право голоса. Позволив всей команде давать ценные отзывы, вы поможете им оставаться вовлеченными и сплотите их.

Когда каждый член команды тратит время на то, чтобы оценить решение и сформировать мнение, он становится частью общего дела и хочет знать, что его мысли учитываются в процессе. Это позволяет людям почувствовать причастность к успеху, что приводит к повышению производительности.

Установите цели

Постановка краткосрочных и долгосрочных целей команде также становится основой каждой задачи, которую они ставят перед собой каждый день.

Постановка краткосрочных и долгосрочных целей

Если вы с энтузиазмом относитесь к результату и мотивируете друг друга, это помогает команде убедиться в том, что все работают с пониманием общей картины. Люди знают, почему каждая задача, которую они выполняют, необходима для достижения долгосрочной цели.

Важно отметить, что цели должны быть реалистичными, чтобы вы и ваша команда не чувствовали, будто работаете без перспектив. Наличие вех и сроков может дать членам команды возможность помогать друг другу и объединяться для достижения успеха.

Отмечайте успехи и неудачи

Это также объединяет команду и позволяет всем увидеть, что, когда коллектив работает слаженно, то может добиваться превосходных результатов.

Если кто-то проделал отличную работу, отметьте это перед остальной частью команды, чтобы усилия были замечены и оценены. Это также помогает каждому человеку чувствовать себя заметным — то, что он делает, оказывает влияние.

Напротив, если команда терпит неудачу, соберитесь, чтобы перегруппироваться и превратить фиаско во что-то положительное. Не превращайте дискуссию в сплошное обвинение. Это никогда никому не помогает.

Вместо этого возложите на всю команду равную ответственность за то, чтобы собраться и определить следующие шаги.

Узнайте друг друга

Вы, конечно, не обязаны становиться лучшими друзьями с членами вашей команды. Но проведение ежемесячного сбора или участие в каком-либо внешнем мероприятии может дать членам команды возможность ценить друг друга не только за работу, которую они делают. Знакомство с людьми, с которыми вы работаете, помогает понять их стиль и то, как вести с ними конструктивные дискуссии, решать проблемы.

Как сплотить удаленных сотрудников

Несмотря на удаленную работу, сотрудников можно вовлечь в коллективное взаимодействие:

  • частое общение онлайн;
  • организация видеоконференций;
  • проведение совместных мероприятий с выездом;
  • сообщения о последних новостях в корпоративном чате или электронной рассылке;
  • просьба высказывать свое мнение по какому-либо поводу.

Заключение

Именно сплочение коллектива помогает достичь высоких результатов, работать ради одной общей цели. В сплоченном коллективе каждый чувствует свою ценность и важность, в то время как в разобщенной команде все решают собственные проблемы. Это влияет на прибыль организации, а потому такая ситуация требует вмешательства лидера и реорганизации команды. 

caltouch-platform

Сквозная аналитика Calltouch

  • Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
  • Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Узнать подробнее

platform

Источник

Стратегия руководства коллективом

Руководитель,
выполняя свои функции, должен
ориенти­роваться на коллектив. Выясняя
особенности коллектива, ру­ководителю
приходится осуществлять кадровые
перестановки, для того чтобы справиться
со своими производственными за­дачами.
Выделяют следующие особенности коллектива
с пози­ции его возможностей решать
производственные задачи: не способен
и не желает работать, восприимчив к
новым зада­чам, но не способен их
реализовывать, восприимчив и частично
способен реализовывать задачи, полностью
способен и желает работать по-новому.
У каждой группы есть определен­ные
стадии развития, которые совпадают с
особенностями коллектива. Нередко
успешность работы руководителя зависит
от того, как он справляется с
трудноуправляемыми служащи­ми. К ним
относятся: ленивые (делают не всё), злые
(загряз­няют отношения враждой),
беспомощные (постоянно терпят неудачу),
эмоциональные (слишком погружены в свои
пере­живания), аморальные (ради
собственного удовольствия ис­пользуют
организацию), уклоняющиеся (активно
избегают всего), запуганные (опасаются
всего, как бы чего ни вышло) и др. Если у
руководителя есть все перечисленные
типы ра­ботников, то работа с таким
коллективом будет непростой. Задачей
руководителя является создание такого
морально-пси­хологического климата
в коллективе, который бы способство­вал
выполнению работы с необходимым
качеством, в установ­ленные сроки и
обязательно с инициативой и творческим
подходом. Для этого руководитель должен
выполнять воспита­тельную функцию.
Причем воспитание рассматривается по
двум направлениям: индивидуальное
развитие каждого сотруд­ника, развитие
коллектива в целом.

Организация
коллектива – задача любого руководителя.
Она решается при соблюдении следующих
условий: наличия общей стратегической
цели и понимания необходимости ак­тивной
деятельности для ее достижения, создания
авторитет­ного руководящего ядра,
умения руководителей устанавли­вать
правильные деловые и личностные отношения
с подчи­ненными, завоевывать среди
них авторитет, добиваться их доверия,
создания у всех членов коллектива
заинтересован­ности жизнью предприятия,
повышение чувства ответствен­ности
за общее дело. Таким образом, стратегия
руководства коллективом заключается
в постоянном его развитии и дове­дении
его до уровня самоуправляемой группы.
Такая степень зрелости коллектива
является высшей, так как в этом случае
сотрудники максимально интегрированы
в задачи, стоящие перед организацией,
и стремятся максимально эффективно их
решать.

20 Эффективность менеджмента

Эффективность
— это
комплексное понятие (четкого, общепринятого
определения этого термина нет), описываемое
такими характеристиками, как
целесообразность, результативность,
качество, полезность и проч.

Эффективность
менеджмента как управляющей системы
в
широком смысле — это целесообразность
и качество управления, нацеленное на
наилучшую результативность деятельности
управляемой систе­мы организации,
реализацию целей и cтpaтeгий,
достижение определенных качественных
и количественных экономических
результатов. Эффективность менеджмента
определяется многими аспектами
деятельности
организации, включая внешние и внутренние
характеристики.

Исследование
проблемы эффективности менеджмента
организации обусловленно следующими
факторами:

•ограниченность
экономических ресурсов и/или
нерациональность их распределения;

•стремление
хозяйствующих субъектов к организационному
развитию и получение максимального
эффекта при наименьших затратах;
при этом вопросы оптимальных организационных
структур, мотиваций и поведения
выдвигаются на первый план;

•предотвращение
негативного влияния институциональных
систем
менеджмента или адаптирование этих
систем к новым условиям.
Экономические организации существуют
для реализации определенных целей, и
количественный результат (эффект) их
деятельности является одним из решающих.
Следовательно, организация считается
добившейся успеха, если она достигла
своей цели.

Эффективное
управление организацией — это сложный
акт балансирования различных величин
и интересов, предполагающий намеренные
жертвы, когда это необходимо для общего
блага организации (и/или окружающей
среды). Поэтому управление, нацеленное
на успех в сложном динамическом мире,
требует к себе определенного подхода,
например ситуационного или интегрированного.

Каким
бы ни был избранный критерий, эффективность
менеджмента в динамике характеризует
рост организации, т.е. изменение границ
между организациями и между организациями
и рынком.

Внутренняя
эффективность
показывает, каким образом удовлетворение
определенных потребностей сказывается
на динамике собственных целей организации
и отдельных групп ее участников. Для
внутренней
эффективности менеджмента институциональное
окружение предстает
как естественная среда чисто внешнего
свойства. Однако в экономике среда
определяется прежде всего выбором,
который совершают организации в рамках
отношений взаимозависимости.

Внешняя
эффективность
менеджмента показывает, насколько
ор­ганизация соответствует требованиям
и ограничениям внешней сре­ды, общества,
экономики.

Итак,
главным
признаком эффективности менеджмента
является степень достижения целей
деятельности организации.

Достижение
любых целей требует определенной
деятельности сотрудников организации,
т.е. совокупности поступков, активного
поведения. Деятельность характеризуется
такими чертами, как пространственно-временная
определенность, стихийность или
планомерность, самостоятельность или
подчиненность и т.п.

Следует
отметить, что эффективность по отношению
к организации (бизнесу) включает как
минимум две стороны:

• эффективность
основной деятельности
(производственной), т.е. эффективность
бизнеса no
затратам
и результатам производственно­-экономической,
финансовой, маркетингвой и прочих
направлений деятельности, т.е. оценка
того, что делает организация;

• эффективность
системы управления организацией
(по сути эф­фективность менеджмента),
т.е. оценка достижения организацией
со­ответствующих результатов.

Желание
добиться успеха (эффективности) характерно
для всех субъектов хозяйственной
деятельности.

Основными
составляющими успеха организации
являются: •выживание
организации;

•результативность
и эффективность организации;

•производительность;

• практическая
реализация управленческих решений;

•обобщение;

•необходимость
ситуационного подхода.

Вопросы
оценки эффективности менеджмента
являются центральными в менеджменте.
Поскольку цели каждой конкретной
организации весьма различны, то цель
менеджмента организации — nовышение
его эффективности.

Обобщающим
показателем эффективности менеджмента
можно считать стоимость бизнеса и ее
динамику.

Главное
в эффективном менеджменте
— эффективный бизнес, поэтому эффективным
бизнесом является такой бизнес, в котором
доходы явно превышают расходы при
доступной степени риска

Формулу
эффективного современного менеджмента
можно представить в следующем виде:

Новая
культура +
Человеческий
капитал +
Мноroцелевые
инновационные, интеллектуальные
стратегии достижения конкурентных
преимуществ

Следует
отметить, что в традиционном менеджменте
условия
управления
нe
учитываются
и нe
рассматриваются
как специфический ре­сурс. Однако
именно отсутствие условий эффективной
реализации проектов является причиной
крупных экономических просчетов и
потерь. Например, при реализации
инвестиционного проекта изменяется
налоговое законодательство или условия
аренды, в результате чего проект
становится убыточным. Причиной краха
многих крупных программ являются
противоречивые правовые условия.

Как
показывает мировая практика, попытки
обеспечить экономический рост на
фундаменте старого управления без
глубокой реорганизации и внедрения
новых методов менеджмента бесперспективны.
Для успешного развития в условиях все
более усиливающейся мировой конкуренции
и рыночной нестабильности совершенно
недостаточно иметь финансовые ресурсы
(при неэффективном управлении их можно
быстро потерять), наборы популярных и
упрощенных рецептов управления (которые
мало что дают, а больше развлекают),
укомплектованный аппарат управления
(формируемый в основном на базе личных
связей или путем случайного набора
кандидатов no
субъективным собеседованиям или
примитивным тестам).

Эффективный
менеджмент останется недосягаемым,
если руководство предприятий не осознает
ведущей роли культуры управления и
необходимости создания интеллектуального
ядра предприятия в предстоящие
десятилетия. Для перехода на мировой
уровень, а это единственный путь к
экономическому и социальному процветанию,
российским компаниям рекомендуется
начать с проведения глубокой диагностики
уровня своего менеджмента, анализа его
соответствия мировым
тенденциям развития и, прежде всего,
реально оценить чело­веческий капитал
своей организации, чтобы понять, куда
ведут ее менеджеры — к успеху или,
наоборот, к банкротству.

1

2

3

4

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
Источник

По-настоящему успешная команда понимает свои задачи и их важность, может длительно сохранять сосредоточенность, эффективность и креативность, а также получает удовольствие от работы как таковой и конечного результата. Большое значение в построении такого коллектива имеет управление командой, благодаря которому сотрудники чувствуют свою ценность и слаженно работают. 

Иногда у руководителя из-за загруженности не хватает ресурса на проверку состояния команды и построение стратегии управления. Поэтому в этой статье мы расскажем о нескольких секретах, которые помогут оптимизировать этот важный участок работы. 

Что такое управление командой проекта?

Командой можно считать группу, объединенную для выполнения одной или нескольких задач и достижения поставленных в начале работы целей. Практика показывает, что именно командная работа в большинстве случаев дает отличный результат, потому что специалист даже очень высокого уровня усиливается, когда работает с другими людьми. 

Управление командой проекта — это один из важнейших комплексных навыков руководителя. Эта работа состоит из следующих процессов:

  1. постановка целей и донесение их до команды;
  2. мотивация и вдохновение;
  3. регулярное общение с командой, предоставление обратной связи;
  4. демонстрация личного примера эффективного решения задач;
  5. разрешение конфликтов и построение здоровой атмосферы в коллективе, приятной корпоративной культуры;
  6. расширение возможностей команды в профессиональном плане. 
Эффективное управление командой проекта позволяет повысить потенциал каждого отдельного сотрудника и коллектива в целом. 

Почему важно управлять командой проекта?

Основа успешного бизнеса — вовлеченная, заинтересованная и мотивированная команда. Другими словами, команда, которую можно назвать «здоровой». 

Самостоятельно коллектив сотрудников таким не станет, следовательно, нужно уделять внимание построению «команды мечты», в которой каждый из участников будет получать удовольствие от работы и возможности для развития. Такое сочетание станет важным фактором удержания сотрудников. 

Немного статистики, подтверждающей важность управления командой и выстраивание отношений в ней. Например, команды, в которых высокая вовлеченность работников, на 23% прибыльнее других. Кроме того, у них есть такие положительные отличия:

  • на 10% выше лояльность клиентов;
  • на 14% больше производительность;
  • на 18% лучше продажи.

13 Секретов эффективного управления командой проекта

Компания Gallup говорит, что есть 12 ключевых потребностей, которые нужно удовлетворять с помощью управления командой. Если они будут закрыты, производительность коллектива будет высокой.

  1. Сотрудник знает, чего от него ждут.
  2. У работника есть все необходимое для плодотворной работы: материалы, оборудование и т.д.
  3. Партнеры и коллеги настроены на качественное исполнение работы.
  4. В коллективе есть человек, способствующий развитию и самосовершенствованию.
  5. За последние полгода кто-нибудь обсуждал с работником его прогресс.
  6. Каждый рабочий день человек может делать то, что удается ему лучше всего.
  7. Руководитель или коллеги заботятся о личных запросах работника.
  8. Хотя бы раз в неделю человек получает одобрительную оценку своей работы.
  9. Работник имеет в коллективе друга.
  10. В течение года сотрудник имел возможность учиться и развиваться.
  11. Мнение человека учитывается коллективом и руководством.
  12. Миссия компании и/​или цель проекта позволяет чувствовать, что работа действительно важна.

Чтобы удовлетворить все эти потребности, необходимо знать секреты эффективного управления командой.

Подходы к формированию команды

Прежде всего, у вас должна быть стратегия, которая поможет нанять, адаптировать и удержать лучших работников, которые могут эффективно решать задачи проекта. 

Отбор команды проекта

Здесь следует начать с четкой постановки целей. К примеру, вам нужно укомплектовать команду, в которой будут маркетолог, разработчики, тестировщики, дизайнеры и специалисты по настройке контекстной рекламы. Отметьте следующее:

  • сколько времени у вас есть на поиск специалистов;
  • какие зарплаты вы можете предложить;
  • какие преимущества работы в вашем проекте;
  • какие ресурсы вы можете использовать для поиска.

А еще не помешает учесть такие советы:

  1. Чтобы нанимать сильных сотрудников, ваш бренд работодателя должен быть сильным. Узнайте, что о вас думают на рынке и при необходимости скорректируйте информацию.
  2. Зачастую вам не нужна команда, полностью состоящая из «звезд», то есть специалистов уровня Senior. Лучше формировать коллектив так, чтобы в каждом направлении был один лидер, другие сотрудники могут быть крепкими Middle и перспективными Junior. 
  3. Регулируйте численность команды. Иногда кажется, что чем больше людей, тем скорее можно завершить проект. Это не всегда так, потому что большое количество работников порождает еще большее количество выходящих из-под контроля взаимодействий. Чаще оптимальное количество людей в команде — до пяти. Если же ясно, что проект ресурсоемкий, лучше разбить сотрудников на микрокоманды, каждая из которых будет иметь своего лидера. Также необходимо будет наладить регулярную синхронизацию работы команд.
  4. Представьте, что кандидаты – ваши гости или клиенты. Относитесь к ним соответственно: уважайте их время, будьте гостеприимными и оставайтесь на связи.

Планирование командной работы

Если у вас есть команда, необходимо планировать совместную работу. План целесообразно составлять на 6 – 12 месяцев, а пересматривать и актуализировать — ежеквартально, а может и чаще, учитывая нынешнее изменчивое время. 

Чтобы ваше планирование было удачным, добавьте в него следующие шаги:

  1. Определите видение целей и задач для команды в целом и для каждого работника.
  2. Укажите ключевые показатели эффективности (KPI) команды и сотрудников.
  3. Установите дедлайны: промежуточные и финальные.
  4. Создайте альтернативный план на случай форс-мажоров. 

Организация командной работы

Чтобы команда была слаженной, необходимо построить ее иерархию. То есть каждый должен понимать, кто руководитель, а кто — подчиненный. Число уровней в иерархии будет зависеть от сложности проекта и количества работников. 

Также следует:

  • вместе сформулировать понятную для всех цель проекта;
  • прописать зависимость между группами сотрудников на пути к достижению цели;
  • понять, кто и за что отвечает;
  • убедиться, что все сотрудники знают, чего от них ждут.

Быть в одном информационном поле с командой

Сейчас немногие хотят просто что-то делать, не понимая стратегической цели работы. Поэтому руководитель команды должен создать единое информационное поле, в котором будут находиться все сотрудники, чтобы каждый понимал свою роль и вклад в конечный результат.

Дашборд проекта в системе управления проектами Worksection

Также следует сделать так, чтобы все части команды имели доступ к одинаковой информации, особенно если речь идет об управлении удаленной командой. Только так можно принимать действительно командные решения. Итак, задачи руководителя:

  • Предоставлять достоверную и хорошо проработанную информацию.
  • Создавать условия для того, чтобы доступ к информации был у всех, например, формировать базы знаний или делать еженедельную рассылку с важными материалами.
  • Обсуждать важные для команды инфоповоды. 

Развитие проектной команды в соответствии с жизненным циклом

Любая команда проходит несколько стадий развития. От успешности следования каждой зависит стратегическая успешность такого коллектива. 

  1. Формирование. Первый этап развития, когда участники только начинают контактировать между собой, знакомятся. 
  2. Адаптация. Период, когда люди привыкают к совместной работе, узнают о слабых и сильных сторонах друг друга, решают конфликты. 
  3. Штатный режим. Промежуток времени, когда все процессы и механики выстроены, работники наладили совместную работу и планомерно вместе идут к цели.
  4. Реорганизация. На этом этапе может измениться состав команды или распределение обязанностей. Обычно это происходит из-за изменений в задачах.
  5. Расформирование. Когда проект завершен, команда подводит итоги и решает, насколько успешной была работа. Если всех все устроило, то не исключено, что команда снова соберется и будет работать в таком же составе. 

Урегулирование конфликтов в проектной команде

Конфликты и недоразумения случаются в любом коллективе. Чаще всего руководителю приходится сталкиваться с межличностными и межкомандными спорами.

Чтобы урегулировать конфликт, сначала нужно понять, кто его участник. Не всегда это очевидно. Поэтому руководитель должен уделить внимание тому, чтобы разобраться, кто реально конфликтует и почему, а также узнать, кто выступает в роли «группы поддержки» каждой из сторон. 

На пользу пойдет использование треугольника, разработанного конфликтологом Кристофером Митчелом. Он считал, что нужно понять установки, контекст и поведение каждого из участников. 

Чтобы получить объективную информацию, лучше всего попросить стороны описать свое видение ситуации, где каждый участник конфликта отвечает на следующие вопросы:

Когда руководитель увидит такие заполненные таблички от сторон, то сможет найти реальную причину конфликта и предложить решение. Не исключено, что сами участники смогут посмотреть на проблему под другим углом и увидеть пути достижения мира.

Главное не замалчивать конфликты и не думать, что они исчезнут сами. 

«Время видеоигр»

Исследования утверждают, что новые команды, которые играли между собой в видеоигры в течение 45 минут, на 20% продуктивнее тех, кто этого не делал, выполняя традиционные упражнения тимбилдинга. 

Поэтому присмотритесь к такому формату взаимодействия. Лучше выбирать несложные игры, которые можно установить как на ПК, так и смартфон.

«Счастливый час»

Вообще термином «счастливый час» обозначается промежуток времени, когда в супермаркетах, общепитах или магазинах действуют привлекательные ценовые предложения. Но не менее важны такие часы в управлении командой проекта.

Здесь этот формат сводится к тому, что члены команды неформально общаются между собой в свободное время, повышая уровень доверия друг к другу. Вот несколько универсальных идей, как провести «счастливый час»:

  • Викторины на знание кино, музыки, собственной компании.
  • Would You Rather. Это вопрос по типу: «Что бы ты выбрал: кофе или чай?», «Что выберешь: кино или книгу?».
  • Две правды и ложь. Человек называет о себе три факта, один из которых выдуман. 

Основные методы управления командой

Говорят, что команда настолько хороша, насколько хорош ее руководитель. Итак, если вы хотите, чтобы команда демонстрировала рост, ваш рост должен быть на высоте. Всегда помните о важности этих составляющих управления. 

Следует сбалансировать количество каждого метода в общем управлении. То есть, не все задачи можно делегировать, а некоторым совсем не нужно менторство, достаточно четко очертить, что и когда следует сделать.

Правильная расстановка приоритетов

Не стоит говорить работникам, что все задачи одинаково важны. Человек не может все делать одновременно. Поэтому следует объяснить, что имеет стратегическое значение для своевременного завершения проекта или работы компании в целом.

Соответственно всем задачам лучше расставить приоритеты. Оптимально делать это посредством таск-менеджера. Так каждый участник команды будет понимать, за что браться в первую очередь, а что можно отложить на потом. Это поможет рационально распределить рабочее время и не допустить срыва дедлайнов. 

Делегирование задач членам команды

Руководитель не может и не должен выполнять самостоятельно львиную долю работы. Поэтому нужно делегировать коллегам то, что они могут выполнить.

Да, возможно суть и этапы выполнения некоторых задач придется долго объяснять, писать гайды и инструкции. Но и преимущества у делегирования есть:

  • список компетенций работников расширяется;
  • руководитель имеет больше времени для решения стратегических задач. 

Внедрение наставничества

Этот процесс очень важен с точки зрения усиления команды. Пользу получает и тот, кто учится, и тот, кто учит. Ведь когда мы делимся знаниями, то структурируем их в голове и часто находим нестандартные варианты решения задач.

Человек, имеющий ментора, прогрессирует быстро, потому что ему не приходится перебирать большое количество неправильных или неактуальных методик. Напротив, можно сразу узнать, как сделать то или иное максимально эффективно. 

При этом в процессе общения члены команды с разным уровнем квалификации учатся задавать вопросы, корректно отвечать на них, воспринимать другую точку зрения.

Коммуникация с командой

Без качественной коммуникации успешное управление командой проекта почти невозможно. Главное настроить ее так, чтобы это было удобно для всех.

К примеру, вы можете договориться, что не срочные вопросы можно писать на почту. А вот то, что требует немедленной реакции, должно появиться в мессенджере. 

Коммуникация внутри задачи в Worksection

Кроме того, можно обсудить, что есть часы, когда кто-то из сотрудников не отвечает на сообщение, потому что проводит встречи или напряженно работает над решением задачи. 

Также не помешают опросы внутри команды. Они могут быть посвящены самым разным темам: от празднования Нового года до выбора таск-менеджера. Если вы хотите иметь предельно честные ответы, сделайте опрос анонимным и сообщите об этом. 

Обычно управление командой и коммуникациями проекта ложится на руководителя, но чтобы оптимизировать эти процессы, не забывайте об обратной связи от коллектива. 

Ситуационное управление командой проекта

Следует понимать, что жесткое соблюдение правил управления не всегда работает. Иногда лучше руководствоваться принципами ситуационного лидерства, принимая во внимание разницу между ситуациями и работниками. 

Суть такого подхода заключается в следующем. В зависимости от ситуации можно выбрать один из четырех стилей поведения.

Директивный Предполагается, что руководитель четко говорит, кто и что должен сделать, как это делать, указывает сроки. Такой стиль уместен, когда вы учите нового работника, чтобы он не допустил ошибок.

Наставнический Руководитель дает сотруднику задание и в общих чертах объясняет, что нужно получить в результате. По мере работы наставник дает советы, а в конце — подробный фидбек по поводу результата и методов продвижения к нему.

Поддерживающий Такой стиль целесообразен, когда руководитель уверен, что работник имеет все необходимые навыки для качественного выполнения задачи. Поэтому его участие сводится к тому, чтобы периодически спрашивать, нужна ли помощь и какая именно. 

Делегирование Если вы знаете, что человек имеет все необходимое для успешного выполнения задачи, но не уверен в своих силах, то следует сказать, что теперь это его зона ответственности. В процессе работы руководитель не контролирует, что и как делается, но отвечает на вопросы и проверяет результат. 

Как сформировать эффективную команду сотрудников

Выше мы уже затронули этот вопрос в плане того, каковы общие принципы формирования команды. Уделим внимание еще таким аспектам.

Критерии оценки претендентов в команду проекта

Конечно, в каждом проекте есть свои особенности, соответственно, и требования к работникам будут существенно отличаться. Но есть базовые моменты оценки кандидатов.

  1. Нard skills. Это, собственно, навыки, без которых человек не может выполнять свою работу. Если говорить, например, о тестировщике, то он должен разбираться в принципах ручного и автоматизированного тестирования, спецификациях систем, баг-трекерах, языках программирования и т.д.
  2. Soft skills. В командной работе важны следующие вещи:
  • умение общаться, не перебивая, аргументировать свое мнение;
  • навыки борьбы со стрессом;
  • открытость и желание учиться;
  • умение адекватно воспринимать критику.
  1. Опыт работы. Не на все роли можно брать новичков и обучать их под себя. Иногда в работу нужно войти быстро и закончить ее в определенный срок, поэтому без релевантного опыта никак.
  2. Мотивация. Рекрутеры часто спрашивают, почему человек хочет работать именно над этим проектом. И заработок далеко не единственная мотивация. Кто-то хочет получить новый опыт, для кого-то привлекательна перспектива обучения, а для кого-то — возможность решать важные для общества задачи.

Правила, которые помогут собрать эффективную команду

Прежде всего, красочно опишите вакансию. То есть так, чтобы кандидаты точно поняли, насколько они вам подходят. Укажите, что обязательно, а что — желательно.

Также помните следующее:

  • Давайте тестовые задания. Они помогут увидеть, насколько успешно кандидат выполнил работу. А сам потенциальный работник поймет, интересна ли ему эта должность и по силам ли.
  • Проводите от одного до трех собеседований с кандидатом. Но старайтесь не растягивать их во времени. 
  • Уделите внимание онбордингу и напишите качественные должностные инструкции. Если человек будет чувствовать, что ничего не знает и никому не нужен в первые дни, он может уволиться или работать малоэффективно. Зато готовые указания могут облегчить многие процессы.

Без чего невозможно управление командой проекта

Если у вас нет четкого понимания целей команды и критериев измерения ее эффективности, успешной работы ожидать не стоит. Также есть следующие важные факторы.

Важность выбора инструмента управления командой проекта

Бумажные блокноты, файлы Word и таблички Excel работают только в совсем маленьких командах с небольшим количеством простых задач. Когда речь заходит о серьезных проектах и​солидных заказчиках, следует использовать такие инструменты.

  1. Тайм-трекер. Он поможет отследить, на какие задачи уходит время. Если в проекте почасовая оплата, то без него вообще не обойтись.
  2. Таск-трекер. Когда задач и исполнителей становится больше, сложно помнить, кто и за что отвечает. Поэтому лучше иметь сервис, в котором сущность задач, ответственных за них и сроки выполнения, четко обозначены. Если вы хотите видеть проекты комплексно, понимать статусы задач и своевременно реагировать на любые изменения, тем более следует интегрировать в работу систему управления проектами. Для начала можно ограничиться недорогим базовым тарифом, а затем по мере развития компании апгрейдить его. 

Чего следует избегать в управлении командой проекта?

Эффективное управление командой проекта невозможно, если в нем не отлажены коммуникации между всеми участниками. А еще следует избегать таких вещей:

  • Уверенность в том, что заказчик знает, что хочет. Обычно он знает, какой цели хочет достичь. К примеру, продавать на $10 000 в месяц. Но вряд ли заказчику известно, какой хостинг лучше и в чем отличия между SEO-продвижением и таргетированной рекламой. Будьте готовы терпеливо объяснять и многое обсуждать.
  • Надежда на то, что любую ошибку можно исправить. На самом деле, можно. Но не будет ли это исправление слишком дорогостоящим для вас?
  • Расчет на то, что предыдущие успехи – залог будущих достижений. Да, опыт весит много. Но если опираться только на него, можно совершить ошибки. Поэтому всегда будьте в курсе новых трендов.

Советы начинающим в управлении проектами

Если вы используете описанные выше советы в работе своей компании, позаботьтесь о том, чтобы измерить их эффективность. Для этого обратите внимание на следующие показатели:

  1. рост уровня удовлетворенности команды;
  2. отсутствие превышений планового бюджета;
  3. уменьшение количества овертаймов;
  4. своевременное завершение проектов;
  5. положительные отзывы о качестве работы от заказчиков.

Это важно, ведь не существует методик и советов, идеально подходящих для всех команд. Поэтому постоянно держать руку на пульсе работы команды просто необходимо.

Чтобы настроить эффективное и успешное управление командой проекта , нужно не только знать секреты и правила этого процесса, но и неустанно тестировать известную вам информацию и искать новые варианты совершенствования процесса. Кроме того, следует пользоваться инструментами управления проектами и анализировать ключевые показатели работы команды. 

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Руководство по техническому обслуживанию содержит
  • Калимин 60н инструкция по применению взрослым
  • Как собрать персональный компьютер своими руками пошаговая инструкция
  • Видеорегистратор aviline dvr b инструкция по эксплуатации
  • Часы амазфит инструкция на русском как настроить