Тип |
Характеристика |
Открытая |
ориентация
– ротация
– в
на
– обучение |
Закрытая |
ориентация
– прием
– оценка
– оплата
– обучение |
3. Виды кадровой политики
Вид |
Характеристика |
Пассивная |
1. |
2. |
|
3. |
|
Реактивная |
1. |
2.Кадровые |
|
3. |
|
Превентивная2 |
1. |
3. |
|
4. |
|
Активная |
1. |
2. |
|
Активная |
1.
2. |
Активная |
1.
2. |
4.
Тип и вид кадровой политики взаимосвязаны
с целями деятельности организации
(рис.)
5.
Кадровая
политика – способ, с помощью которого
происходит управление человеческими
ресурсами, приведение их в соответствие
с целями деятельности организации.
Анализ
целей деятельности организации и
принципов кадровой политики
-
Вопросы
для анализадеятельности
организацииВопросы
для анализапринципов
кадровой политикиНа
каком этапе жизнедеятельности
находится организация?Каков
кадровый потенциал организации?В
каком направлении и какими темпами
развивается организация?Какого
типа работники необходимы организации?Каковы
сильные стороны организации
(возможности)?Какие
компетенции работников могут
обеспечить конкурентные преимущества
организации?Какие
риски угрожают организации?Какие
факторы снижают качество кадрового
состава?Какие
основные проблемы стоят перед
организацией?Какова
мотивация и готовность к изменениям
персонала организации?
Делаем
выводы
1.
В организации одновременно можно
выявить элементы обоих типов и всех
видов кадровой политики, характеристика
кадровой политики зависит от того,
элементы какой кадровой политики
доминируют, представлены в большем
числе направлений деятельности по
управлению персоналом.
2.
Кадровая политика должна соответствовать
этапу развития организации.
3.
Открытая кадровая политика необходима
на этапе создания и интенсивного
развития организации, закрытая — на
этапе стабильного функционирования.
4.
При пассивной кадровой политике
организация теряет конкурентные
преимущества.
5.
Определение типа и вида кадровой
политики возможно на основе анализа
кадрового состава организации.
Выполняем
Задание
1. Заполните
таблицу, вписав характеристики типов
кадровой политики во взаимосвязи с
кадровыми процессами.
Особенности
реализации кадровых процессов при
открытой и закрытой кадровой политике
Кадровый |
Тип |
|
Открытая |
Закрытая |
|
Маркетинг |
Ситуация |
|
Набор персонала |
В |
|
Адаптация |
Активная |
|
Обучение |
Во |
|
Карьерное |
С |
|
Мотивация труда |
Предпочтение |
|
Внедрение |
Постоянное |
Задание
2. Заполните
схему, вписав соответствующие принципы
кадровой политики
во
взаимосвязи с направлениями деятельности
по управлению персоналом
А
даптация
персонала
Оценка
персонала
Задание
3.
На схеме подпишите, какой тип кадровой
политики должен реализовываться на
каждом этапе жизнедеятельности
организации для того, чтобы обеспечивать
развитие организации.
Периоды
Задание
4. Изучите
первую часть «Концепции кадровой
политики ООО «Ратимир» и сделайте вывод
о характере кадровой политики данного
предприятия. Свой вывод обоснуйте
Задание
5.
Изучите вторую часть «Концепции кадровой
политики ООО «Ратимир» и сделайте вывод
о типе кадровой политики, который
предполагается внедрить, а также
первоочередных мерах. Какие меры Вы
можете предложить?
Улыбнитесь!
«Философизмы»
Промежуток
времени между появлением новой мысли
и исчезновением старой — самый
продуктивный: это Миг Творчества.
Кто
в организации лучший?
С
точки зрения подчиненного: лучший
начальник тот, кто не мешает работать.
С
точки зрения коллег: лучший коллега
тот, кто качественно делает свое дело.
С
точки зрения начальника: лучший
подчиненный тот, кто качественно делает
свое дело, в случае необходимости может
заменить коллегу, а в исключительных
случаях — и своего начальника, НО НЕ
ДЕЛАЕТ ЭТОГО без указаний!
2.3. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ
Запоминаем
Стратегия
Стратегия
Стратегическое
Стратегическое
Кадровая |
Записываем |
Изучаем
1.
Выработка кадровой стратегии включает
следующие действия:
– планирование
потребности в персонале по категориям
с учетом внешних и внутренних факторов
(стратегия развития, количество
производимой продукции/услуг, применяемые
технологии, динамика рабочих мест
и т.д.);
– анализ
наличия необходимого персонала
(фактический избыток или дефицит
численности работников); рационализация
численности, выбор вариантов высвобождения
или привлечения персонала;
– определение
качественной потребности в персонале
(выявление профессионально- квалификационных
требований и анализ способностей
работников, необходимых для реализации
стратегии развития организации);
– оптимизация
соотношения внутреннего (перемещения)
и внешнего (прием новых сотрудников)
привлечения персонала;
– определение
особенностей оплаты труда отдельных
категорий работников и выработка
принципов и системы оплаты труда;
– планирование
профессионального развития персонала
и карьеры работников; обеспечение
уровня квалификации работников,
соответствующего их возможностям
и производственной необходимости;
– определение
принципов и форм оценки персонала;
– планирование
затрат на персонал; определение
потребности в финансовых ресурсах,
необходимых для обеспечения социальных
гарантий и компенсаций работникам.
2.
Кадровая и бизнес-стратегия компании
по-разному связаны друг с другом (табл.).
Вариант |
Характеристика |
Кадровая |
Эффективная |
Бизнес-стратегия |
У |
Кадровая |
Человек
Стиль |
Кадровая |
Управление |
3.
Классификация кадровых стратегий в
зависимости от отношений
– сотрудников
к организации, проявляющихся в таких
характеристиках, как деловая активность
и особенности организационного
поведения, и
– руководителей
всех уровней управления
к
персоналу, отраженных в принципах
кадровой политики,
Выделяются
следующие типы
стратегий:
– потребительская.
У сотрудника и организации отсутствуют
общие цели и ценности, но имеют место
интересы: у организации к работнику
как «рабочей силе», а сотрудник использует
возможности организации для удовлетворения
своей потребности (в месте работы,
зарплате и т.д.)
– партнерская.
У сотрудника и организации цели и
ценности согласованы, имеют место
взаимовыгодные партнерские отношения,
развитие сотрудника обеспечивается
организацией, а, в свою очередь, сотрудник
увеличивает свой вклад в ее деятельность.
– идентификационная
стратегия. При данной стратегии отношения
строятся на основе совпадения целей и
ценностей; движущей силой реализации
потенциала сотрудника является развитие
организации и, наоборот, организация
развивается, если развивается каждый
сотрудник.
– деструктивная
(негативный вариант стратегии).
Сотрудники и организация не признают
цели и ценности друг друга; у них
присутствуют ситуативные интересы;
развитие происходит независимо, может
принимать деструктивный характер,
когда сотрудник и организация подрывают
репутацию друг друга.
Каждая
стратегия находит свое отражение в
показателях управления персоналом
(табл.)
Стратегия |
Характеристики ситуации и организационного поведении персонала |
Принципы
кадровой |
Специфика
кадровых |
Особенности |
Потребительская |
Кризисная: |
«Люди
«Незаменимых |
Основной |
Отсутствие |
Приток |
Максимальное |
Планирование
Набор |
Имитация |
|
Исполнительность, |
Основой |
Аттестация |
Искусственное |
|
Предприимчивость |
Кадровая |
Планирование |
Утрата |
|
Партнерская |
Относительная |
Избирательный |
Мониторинг |
Персонифицированность |
Приток
Присутствуют |
Развитие |
Отбор |
Ценность |
|
Кадровый
по |
Мотивация |
Оценка |
Этичность
Имидж |
|
Активное |
Инвестиции |
Формирование |
Конкурентные |
|
Идентификационная |
Стабильность, |
Уважение |
Делегирование |
Ценностная |
Приток |
Вознаграждение |
Отбор |
Выражена
Высокие |
|
Кадровый
Активная |
Поощряются |
Оценка |
Имидж |
|
Направленность |
Инвестиции |
Должностное
Практика |
Конкурентные |
4.
В
становлении стратегического управления
персоналом можно выделить четыре фазы:
1)
Хаотическое реагирование в кадровой
работе на постоянные изменения во
внешней среде;
2)
Стратегическое планирование в узком
смысле: предвидение новых осложнений
во внешних условиях деятельности
организации и разработка стратегий
ответных кадровых действий (новая
стратегия должна основываться на
использовании имеющихся сильных и
нивелировании слабых сторон кадрового
состава);
3)
Управление стратегическими возможностями:
выявление внутреннего потенциала
организации для адаптации в быстро
меняющейся среде (прогнозируются не
только будущие проблемы и пути их
решения, но и уровень профессиональной
компетентности, необходимый персоналу
организации для успеха в будущем);
4)
Управление стратегическими задачами
в реальном времени: разработка и
реализация постоянно корректирующейся
кадровой программы.
5.
Выработка кадровой стратегии предполагает
ответы на вопросы:
1)
в каком состоянии сейчас находится
организация и ее персонал?
2)
в каком направлении должны быть
произведены изменения в количественном
и качественном составе персонала?
3)
как, каким способом должны быть
произведены эти изменения, чтобы
выполнить будущие задачи?
Процесс
стратегического планирования при
выработке кадровой стратегии (рис.)
Делаем
выводы
1.
Стратегия управления персоналом
основывается на общей стратегии развития
организации. Выработка кадровой
стратегии представляет собой поэтапный
процесс.
2.
Каждая организация имеет несколько
возможностей стратегического планирования
работы с персоналом. На практике
наблюдается использование руководством
отдельных элементов кадровой стратегии
для адаптации к требованиям организации.
При этом одна кадровая стратегия берется
за основу.
3.Основным
показателем эффективности кадровой
стратегии являются конкурентные
преимущества, получаемые организацией
в результате реализации той или другой
стратегии.
4.
Стратегическое планирование принципиально
отличается от традиционного подхода
к планированию «от ресурсов».
5.
Факторы, определяющие кадровую стратегию,
могут действовать как благоприятно,
создавая условия, так и выступать
причинами неблагоприятного развития
ситуации. Среди них выделяются внешние
(состояние экономики и тенденции
развития рынка труда, в том числе в
регионе; правовое регулирование в сфере
трудовых отношений, политические
процессы, динамика развития общества
в целом; динамика развития отрасли,
кадровая стратегия конкурентов и т.д.)
и внутренние
(стиль
управления; тип и уровень развития
организационной культуры; ресурсы
организации и т.д. )
Выполняем
Задание
1. Восстановите
правильную последовательность действий
при разработке кадровой стратегии.
-
планирование персонала
-
мониторинг
персонала -
оптимизация
численности -
определение
принципов вознаграждения и системы
оплаты труда -
определение
принципов и форм оценки персонала -
планирование
карьеры -
обеспечение
требуемой квалификации работников -
определение
затрат на персонал.
Задание
2.
Используя схему процесса стратегического
планирования (рис. п. 5) , разработайте
кадровую стратегию, направленную на
улучшение качественных характеристик
кадрового состава организации.
Задание
3. Определите
для каждого выражения вариант взаимосвязи
кадровой и бизнес-стратегии
Выражения |
Варианты |
«стратегия |
|
«стратегия |
|
«стратегия |
|
«стратегия |
Задание
4. Изучите
примеры
формулирования кадровых и бизнес-стратегий
и приведите свои примеры:
Примеры |
Ваши |
1. |
|
2. |
|
3. |
Задание
5. Используя
приведенные графические элементы,
создайте схемы, отображающие кадровые
стратегии, основанные на взаимоотношениях.
Улыбнитесь!
Питеру
А «Я живо интересуюсь
«Время
Один
Как
Сказочная
Разработку |
А
Напишите к будущему.
Варианты и соответствующих типов
|
2.4. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ,
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
И СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Запоминаем
Предпринимательская
Стратегия
Стратегия
Ликвидационная
Стратегия |
Записываем |
Изучаем
1.
Зависимость
между фазами развития организации,
стратегией ведения бизнеса, кадровой
политикой и реализацией функций
управления персоналом на каждом уровне
планирования.
Открытая |
|||
Тип |
Уровень |
||
долгосрочный |
среднесрочный (управленческий) |
краткосрочный |
|
Предпринимательская |
Привлечение перспективных профессионалов. Активная политика информирования |
Поиск людей и проектов, Установление |
Отбор |
Динамического роста |
Активная привлечения профессионалов. |
Разработка процедур оценки управленцев вертикальных управленческих |
Разработка Описание Адаптация персонала. |
Прибыльности |
Разработка форм организации труда под |
Разработка схем Анализ |
Оценка |
Круговорота |
Оценка этапов жизни организации. |
Поиск специалистов. |
Консультационная Реализация |
2. |
|||
Тип |
Уровень |
||
долгосрочный |
среднесрочный (управленческий) |
краткосрочный |
|
Предпринимательская |
Создание (фирменных) институтов. |
Поиск студентов, выплата стажировка на предприятии. |
Привлечение родственников и знакомых. |
Динамического |
Планирование Разработка нетрадиционных (пожизненный — |
Проведение менных программ обучения с труда в зависимости от вклада и |
Набор высоким потенциалом способностью к обучению. Проведение адаптации персонала. |
Прибыльности |
Разработка |
Реализация обучения персонала. |
Создание ресурсов |
Ликвидационная |
Не |
Проведение переподготовки. |
Поиск перемещаемого Увольнение в первую |
Круговорота |
Создание программ творческой сотрудников. конкурсов проектов. |
Разработка частичной занятости по возможностью направлениях, полезных фирме. |
Культивирование персонала перспектив организации. |
3.
Стратегия
управления персоналом в условиях
кризиса основана на полярных по своей
направленности подходах
Подход |
Сущность |
Стратегия |
Технократический |
Организация |
Реорганизация |
Адаптивный |
Организация |
Формирование
Поиск
Развитие |
4. Готовность
коллектива к стратегическим изменениям
обусловливается характером мотивации
работников и уровнем их профессиональной
компетентности.
Возможны
четыре ситуации:
1.
Работники организации хотят работать
в новых условиях и могут –хорошо
подготовлены для этого. Организацию,
имеющую такую кадровую ситуацию,
отличают высокая степень готовности
к изменениям, самоорганизованность.
2.
Работники организации хотят работать
в новых условиях, но не могут —
недостаточно профессионально подготовлены
для этого.
3.
Работники организации не хотят работать
в новых условиях, но могут, поскольку
хорошо подготовлены профессионально.
4.
Работники организации не хотят работать
в новых условиях и не могут в силу
недостаточной подготовки.
5. Мобилизация
кадрового потенциала кризисного
предприятия проводится по этапам (рис.)
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
- Правилах внутреннего распорядка
- Коллективном договоре.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Содержание
- 1 Виды кадровой политики
- 2 Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом».
- 3 Основное содержание кадровой политики
- 4 Цели кадровой политики
- 5 Основополагающие принципы формирования кадровой политики
- 6 Основные характеристики кадровой политики в компании
- 7 Этапы кадровой политики
- 8 Критерии оценки кадровой политики
[править] Виды кадровой политики
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
- Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
- Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема — разработка целевых кадровых программ.
- Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
- Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
- Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
[править] Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом».
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
[править] Основное содержание кадровой политики
- обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
[править] Цели кадровой политики
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
[править] Основополагающие принципы формирования кадровой политики
- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
[править] Основные характеристики кадровой политики в компании
- Связь со стратегией.
- Ориентация на долговременное планирование.
- Значимость роли персонала.
- Философия фирмы в отношении работников.
- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.
[править] Этапы кадровой политики
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
[править] Критерии оценки кадровой политики
- Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
- Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
- Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
- Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
ISBN 5-238-00290-4
Основы кадровой политики организации
Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к ним разрабатывается кадровая политика организации. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.
Кадровая политика организации — это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный трудовой коллектив.
Кадровая политика — это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому ее считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.
Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать ряду требований, а именно:
- Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.
- Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.
- Должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.
- Должна быть доведена до всех сотрудников предприятия.
- Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.
- Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.
Цели и задачи кадровой политики
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Основными целями кадровой политики являются:
- своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;
- рациональное использование кадрового потенциала;
- обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.
Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой.
Кадровая политика, содействуя достижению целей организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
- эффективно использовать мастерство и квалификационный потенциал каждого работника;
- обеспечить организацию нужными и заинтересованными работниками;
- создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;
- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.
Этапы кадровой политики
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов .
Этап | Форма представления результата | Ответственный исполнитель |
---|---|---|
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия | Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы | Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты |
2. Определение принципов и положений кадровой политики | Аналитические материалы. Прогнозы | Руководство предприятия. Служба управления персоналом |
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров | Результаты исследований | Служба управления персоналом. Внешние консультанты |
4. Утверждение кадровой политики предприятия | Планы, программы, положения | Руководство предприятия |
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике | Сообщение на собрании трудового коллектива, информационные материалы | Руководство предприятия. Служба управления персоналом |
6. Установление каналов обратной связи | Сбор предложений и отзывов | Служба управления персоналом |
Основными разновидностями кадровой политики считаются:
- политика подбора кадров;
- политика обучения;
- политика оплаты труда;
- политика формирования кадровых процедур;
- политика социальных отношений на предприятии.
5 принципов кадровой политики организации
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:
- Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами от экономической деятельности.
- Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
- Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
- Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
- Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.
Документирование кадровой политики
Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа.
Раздел | Содержание |
1. Общие положения | Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес-стратегией организации |
2. Состав персонала | Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирование карьеры и ротации |
3. Оценка персонала | Основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации) |
4. Обучение персонала | Основные требования к системе обучения в организации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.) |
5. Система вознаграждения | Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематериального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.) |
6. Социальная защита персонала | Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни от несчастных случаев) |
7. Корпоративная культура | Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития |
8. Роль службы персонала | Роль и основные функции службы персонала (например, функции стратегического партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций |
9. Заключительные положения | Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации |
Положение о кадровой политике – это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.
Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относят:
- трудовое законодательство;
- взаимоотношение с профсоюзом;
- перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются:
- структура и цели предприятия;
- территориальное размещение;
- внутрикорпоративная культура;
- морально-психологический климат в коллективе.
Важными направлениями кадровой политики являются:
- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;
- формирование новых кадровых структур;
- разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
- определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;
- развитие социальных отношений;
- обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п.
Приоритетность направлений кадровой политики определяется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.
Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.
Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.
Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.
Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.
Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.
В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.
Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия; обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организацией возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития организации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост производительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.
Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
Виды кадровой политики
Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал выделяют два вида кадровой политики: открытая, закрытая.
Рассмотрим их подробнее.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.
Реактивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и пытается разрешить возникающие проблемы. Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на средне- и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.
Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:
- приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
- необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
- высокое качество продукции;
- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
- чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
- квалифицированный кадровый потенциал;
- адаптивные и гибкие организационные структуры.
Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство организации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся кратко-, средне- и долгосрочный прогнозы потребности в персонале (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана кадровой работы является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный персонал пожилого возраста.
Открытая кадровая политика характеризуется «прозрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.
Рассмотрим сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой политики организации.
Кадровый процесс | Открытая кадровая политика | Закрытая кадровая политика |
Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива |
Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации |
Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры |
Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности) |
Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации |
Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.
Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:
- регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;
- количественное и качественное планирование персонала;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;
- изучение рынка труда;
- развитие персонала и повышение квалификации работников;
- гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.
При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения.
Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та организация, которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования организации.
Сущность теории поэтапного формирования умственных действий заключается в том, что усвоение знаний, навыков и умений идет путем _ и поэтапного перехода внешней деятельности во внутреннюю.
(*ответ*) интериоризации
Теорией обучения называется раздел педагогической психологии, _ и экспериментально изучающий психологические условия эффективности взаимодействия обучающего и обучаемого.
(*ответ*) теоретически
Теория _ вводит в дидактику новую категорию — систему способов оптимизации обучения, которая органически вытекает из закономерностей и принципов обучения, но носит более конкретный характер.
(*ответ*) оптимизации
Теория проблемно-деятельностного обучения реализует два основополагающие принципа — проблемности и _.
(*ответ*) деятельности
Укажите соответствие в определении отдельных понятий:
Сфера обслуживания < совокупность отраслей, продукция которых выступает в виде определённой целесообразной деятельности (услуг)
Развитие персонала < процесс повышения профессионального и административного потенциала предприятия.
Мотивация персонала < процесс побуждения работника к организационно-значимым действиям.
Функция управления < конкретный вид управленческой деятельности, для осуществления которой применяются специальные приемы и способы, соответствующая организация работ.
Укажите соответствие:
Оценка персонала < процесс определения соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям
Маркетинг персонала < система мероприятий, осуществляемых для привлечения в организацию высококвалифицированных специалистов.
Профессиональные знания < профессионально важная информация, ставшая достоянием сознания (в том числе памяти) специалиста
Профессиональное мастерство < высокая степень профессиональной обученности, позволяющая компетентно решать профессиональные задачи
Укажите соответствие:
Стимулирующе-мотивационный компонент процесса обучения < меры педагога по формированию познавательных потребностей, стимулированию мотивов учебной деятельности, интересов.
Содержательный компонент процесса обучения < содержание обучения, определяемое госудаpственными образовательными стандартами, программами, учебниками и учебными пособиями.
Операционно-действенный компонент процесса обучения < отражает его процессуальные характеристики, формы, методы, средства.
Контрольно-регулировочный компонент процесса обучения < предполагает осуществление контроля педагога и самоконтроля обучаемых с целью установления обратной связи и корректировки хода процесса обучения.
Управление кадровыми процессами включает планирование _.
карьеры
Управление кадровыми процессами включает рекрутинг и _.
мотивацию
Уральские заводы XVIII-XIX век по _ уровню и профессиональному мастерству работников отвечали лучшим мировым стандартам того времени.
техническому
Установите соответствие в определении отдельных понятий
Посессионные рабочие < группа крепостных мастеровых и работных людей, неотчуждаемых от промышленных предприятий
«Проект Общего нормального плана промышленного образования в России» < первая концептуальная основа развития начального профессионального образования 1884 года
Приписные крестьяне < феодально-зависимое население России в XVII — середине XIX вв., которое было обязано вместо уплаты оброчной и подушной подати работать на казённых или частных заводах и фабриках
Установите соответствие в определении отдельных понятий:
Форма обучения (или педагогическая форма) < устойчивая завершенная организация педагогического процесса в единстве всех его компонентов
Групповая форма обучения кадров < Предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят сотрудники высокой квалификации
Простые формы обучения < построены на минимальном количестве методов и средств, посвящены, как правило, одной теме (содержанию)
Составные формы обучения < строятся на развитии простых форм обучения или на их разнообразных сочетаниях
Установите соответствие в определении отдельных понятий:
Кадровый резерв < группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность
Обучаемость < индивидуальные показатели скорости и качества усвоения обучаемым знаний, умений и навыков в процессе обучения
Обучение < специально организованный процесс, включающий в себя две органично взаимосвязанные деятельности: преподавание и учение
Установите соответствие:
Рациональная кадровая политика < руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее
Реактивная кадровая политика < руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду
Авантюрная кадровая политика < руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее
Превентивная кадровая политика < руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации