Руководство это всегда формальное лидерство

На сегодняшний день каждый руководитель желает, чтобы его организация представляла собой устойчивую систему совместно взаимодействующих работников, ориентированных на достижение единой цели.

Именно такие сотрудники обеспечивают конкурентное преимущество компании, особенно в периоды экономического кризиса.

Актуальность данной темы обусловлена потребностью менеджеров в поиске новых направлений и методов управленческого взаимодействия и способов урегулирования конфликтов между формальными и неформальными системами в группе в условиях изменения социально-трудовых отношений.

Важнейшим фактором для повышения эффективности управления организацией является разработка системы эффективного организационного поведения, в частности, обусловленного уровнем и качеством лояльности персонала.

В лидерстве принято выделять два аспекта: формальное и неформальное лидерство.

Формальный лидер

Формальное лидерство — это приоритетное влияние лидера на группу в силу занимаемого им руководящего поста. Официальная должность предоставляет ее владельцу ряд административных прав, с помощью которых он может активно воздействовать на поведение своих подчиненных.

Под формальным лидерством принято понимать приоритетное влияние определенного лица на группу, которое основывается на руководящем положении этого лица, связанного с обладанием определенными ресурсами и властью.

Формальное лидерство осуществляется установленными административными и регламентированными правилами назначения персоналом, коллективом и подразумевает в основном функциональные, т. е. действенные отношения.

Неформальный лидер

Неформальное (реальное) лидерство основывается на заслуженном авторитете лидера, на его действительном умении выполнять роль лидера, на добровольном признании за ним права на руководство со стороны членов группы.

Неформальное лидерство понимается как субъективные способности, готовность и умения человека выполнять функции лидера, при этом со стороны членов группы должно быть признание за этим человеком руководства. На самом деле, неформальные лидеры — ценный ресурс. В идеальной ситуации такой лидер сам поддерживает решения руководителя и служит ему надежной опорой, добиваясь поддержки коллектива. При таком благоприятном сценарии именно неформальному лидеру можно поручать отдельные сложные задачи и проекты, освобождая время руководителя

Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

1)потребность в социальной принадлежности;

2)потребность в помощи;

3) потребность в защите;

4)потребность в общении.

При этом, руководство -это всегда формальное лидерство, а лидерство подразумевает неформальное влияние.

Конфликт и пути его решения

Конфликтные ситуации между формальными и неформальными системами отношений могут возникать из-за различий в функциональных позициях в разных системах отношений. То есть происходит перенос неформальных взаимоотношений на формальные вопросы, и наоборот. Так же таким конфликтам способствует оппортунистическое поведение коллег друг с другом и различие их интересов

Можно сделать вывод, что в основном причинами конфликтов в данной организации являются субъективные причины, связанные с индивидуально — психологическими особенностями каждого человека и объективные причины, связанные со спецификой рабочего процесса организации. Так же, конфликты происходят из-за различия интересов и форм экономического или социального неравенства членов организации.

Варианты разрешения конфликтов:

1. Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной)

2. Осознание, что неформальное лидерство не есть плохо

3. Обсуждение формального лидера с неформальным плана роста

Основное содержание.

Лидерство – словесный социально-психологический
феномен, который до настоящего времени
не поддается точному определению.
Лидерство – способность оказывать
влияние как на отдельную личность, так
и на группу, направляя усилия всех на
достижение целей организации. Лидерство
связано с властью авторитета, властью
влияния. Руководство, в отличие от
лидерства, связано с властью полномочий,
компетенции и др..

Лидерство – проявление психологического
влияния, неформальной власти. Руководство
– официальное лицо в организации,
наделенное властными полномочиями и
отвечающее за выполнение всех функций
управления. Лидер – член группы, играющий
в ней ключевую роль в отношении
направления, контроля и изменения
деятельности других членов группы по
достижению групповых целей.

Лидерство — это способность оказывать
влияние, направляя усилия всех на
достижение целей организации. Лидерство
— это всегда вопрос степени, силы
влияния, зависящей от соотношения личных
качеств лидера с качествами тех, на кого
он пытается оказать влияние, и с ситуацией,
в которой находится данная группа.

• Предпринято много попыток составить,
на основе исследований и опыта, список
качеств лидера. Типичный перечень
качеств лидеров включает следующие
черты. Лидер проявляет высокую выдержку
в напряженных ситуациях; поощряет
участие подчиненных в принятии решений;
постоянно задает себе вопросы (т. е.
старается анализировать ошибки и отдает
себе отчет в том влиянии, которое они
оказывают);

признает, что живет в мире конкуренции,
и понимает «законы конкурентной борьбы»;
тактично выражает неприязнь; сдерживает
эмоции при победе; не расстраивается
из-за поражения; понимает необходимость
ограничений и «непопулярных решений»;
отождествляет себя с группой; ставит
реальные цели. Другой список включает
в себя следующие качества хорошего
лидера: мудрость, честность, мужество,
интерес к людям, лояльность, творческое
воображение и глубокий интерес к
осуществляемой деятельности.

Формальное лидерство рассматривается
как приоритетное влияние определенного
лица на членов организации, основывающееся
на руководящем полномочии данного лица
в общественной иерархии. Руководство
– это всегда формальное лидерство.
Неформальное лидерство – субъективная
способность, готовность и изменение
человека выполнять роль лидера, а также
призванное за ним право на руководство
со стороны группы. Неформальный лидер
далеко не всегда является руководителем
по статусу.

Теории лидерства. Среди теорий лидерства
выделяют:

Концепцию физических качеств (высокий
рост, вес, сила). Она не подтвердилась.
Напротив, часто лидер бывает малого
роста, малой физической силы.

Концепцию интеллигентности (Гизели),
которая предполагает наличие позитивных
личностных качеств и способностей:
интеллигентность, инициативность,
уверенность в себе, привязанность к
сотрудникам, решительность, зрелость,
мотивационные способности.

Концепции харизматического лидера (М.
Вебер, В.М. Гасе, Б. Шамир, Р.И. Хозе, А.М.
Тур). Отношение к харизматическому
лидеру основано на вере в него, почитании
руководящей личности, деятельность
человека исполняется под влиянием
харизмы лидера вдохновенна. Решающая
харизматическая способность – влияние
на восприятие. мира и ценность членов
коллектива.

Поведенческий подход к лидерству (К.
Левин, М. Бейкенбил, Ф. Фидлер, Лейкерт).
Полученные данные явились основанием
для различных классификаций стилей
руководства или стилей поведения
лидеров. Основное внимание в этих
исследованиях было сосредоточено на
поведении руководителей. Недостатком
этой теории является предположение о
существовании одного эффективного
стиля лидерства.

Ситуационная теория Ф. Фидлера.

Ф. Фидлер выделил три критические
величины ситуации, которые на самый
эффективный стиль лидерства: влияние
должности; структура задач; взаимоотношения
между лидерами к членам группы.

Разновидностью ситуационной теории
является и мотивационная концепция Т.
Митчела и Р. Хауса. Другое название этой
модели – «Путь – цель». Эта модель
дает возможность понять, каким образом
поведение лидера действует на мотивацию
подчиненных, а также на удовлетворенность
и производительность их труда.

Теория П. Херси и К. Блашора. Она принадлежит
к ситуационной модели лидерства и носит
название «теория жизненного цикла».
С позиций этих авторов эффективность
стиля лидерства зависит от «зрелости»
исполнителей. Зрелость исполнителей
предполагает способность нести
ответственность за свое поведение и
желание достигнуть поставленной цели.

Модель принятия решений Врума–Йеттона.
Фокус модели – на принятие решений. От
руководства ожидается структурирование
и выделение показателей проблемы,
наличие информации, определение к
задачам подчиненных.

Классификации лидерства по процессуальному
подходу к типологии лидерства:

Ю. Хемфилл выделяет следующие типы
лидеров:

пробный, который проявляется в начале
деятельности группы, когда еще не
определены функциональные роли;

успешный лидер – тот, за которым охотно
следуют члены группы;

эффективный – тот, который вовлекает
членов группы во взаимодействие и
помогает группе в решении задач.

Кеттел Р.Б. рассматривает а) фокусированное
лидерство, когда все члены группы
сплотились вокруг одного лица; б)
рассеянное, когда разные лидерские
функции выполняют разные люди.

Следует отметить, что эффективное
лидерство должно носить стратегический,
адаптивный характер в связи с деятельностью
лидеров–руководителей в условиях
быстро меняющегося мира.

Типология лидерства по психоаналитическому
подходу: «Вожак». «Тиран».
«Организатор». «Соблазнитель».
«Герой». «Дурной пример».
«Кумир». «Изгой». «Козел
отпущения».

В зависимости от преобладающих функций,
выделяют следующие виды лидеров:
лидер–организатор; лидер–борец;
лидер–дипломат; лидер–утешитель.

По содержанию лидерской деятельности
в социальных группах обычно выделяют
три типа лидеров (иногда их называют
«ролями» лидера). Деловое лидерство.
Эмоциональное лидерство. Информационное
лидерство.

Л.И. Уманский определяет шесть типов
лидеров по исполняемым ролям: организатор,
инициатор, генератор эмоционального
настроя, эталон («звезда»), мастер,
эрудит.

В управлении персоналом используется
классификация в зависимости от того,
как их воспринимается группа: «один
из нас»; «лучший из нас»; «хороший
человек»; «слушатель».

Лидерство различают и по силе влияния
на членов группы: «беспрекословный
лидер»; «небеспрекословный лидер».

В зависимости от направленности влияния,
лидерства рассматриваются как
конструктивное, деструктивное и
нейтральное.

Как же определяются лидерские качества?
Исследователь лидерства Стивен Кови
определяет пригодность к лидерству с
помощью следующих 8 критериев:

• непрерывное самосовершенствование;

• ориентация на служение другим людям;

• излучение положительной энергии,
  доброжелательность и уклонение от
  восприятия от отрицательной энергии
  и конфликтов;

вера в других;

• рациональное распределение времени и
  усилий;

• внутренняя уверенность, оптимизм,
  свежий взгляд;

• самокритичность, толерантность,
  признание заслуг других и их равного
  права на самовыражение;

• забота о физическом здоровье,
  интеллектуальном и духовном развитии.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Скачать материал

Скачать материал

Рабочие листы

к вашим урокам

Скачать

Почему важно поддерживать хорошие отношения руководителю с неформальным лидером? Он может считаться потенциальным заменителем места руководители, а как говорят, что врагов надо держать рядом. Подробнее рассмотрим эту проблему.

Руководителю коллектива следует взять инициативу по формированию эффективных взаимоотношений с неформальным лидером в свои руки. Предлагается решить вопрос следующим образом :

1. Признать существование неформального лидера и осознать, что его увольнение повлечет за собой ухудшение положения в формальной организации. Поэтому менеджеру следует признать неформального лидера, работать с ним и не угрожать его существованию

2. Выслушивать мнение неформального лидера. Девис пишет: »Каждому руководителю надлежит знать, кто является неформальными лидерами и работать с ними, поощряя того, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».

3. Перед тем, как предпринимать какие-либо действия необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформального лидера.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформального лидера, необходимо разрешить ему участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Неформальный лидер влияет на сплоченность коллектива. Сплоченность – это мера тяготения членов коллектива друг к другу. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченный коллектив хорошо работает, высокий уровень сплоченности повышает эффективность всей организации. У высокосплоченных групп бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Отрицательно высокая сплоченность коллектива может сказаться при несовпадении целей коллектива и его руководства.

Руководитель может найти возможность увеличить эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели коллектива, а также даст возможность каждому члену коллектива, в том числе и неформальному лидеру увидеть его личный вклад в достижение этих целей. Руководитель может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

В то же время руководителю необходимо предотвратить негативное последствие сплоченности, которое может проявиться в групповом единомыслии – тенденции подавления своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Если никто не высказывает отличных от других идей или убеждений, проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

В лидерстве принято выделять два аспекта: формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство — это приоритетное влияние лидера на группу в силу занимаемого им руководящего поста. Официальная должность предоставляет ее владельцу ряд административных прав, с помощью которых он может активно воздействовать на поведение своих подчиненных.

Под формальным лидерством принято понимать приоритетное влияние определенного лица на группу, которое основывается на руководящем положении этого лица, связанного с обладанием определенными ресурсами и властью.

Неформальное (реальное) лидерство основывается на заслуженном авторитете лидера, на его действительном умении выполнять роль лидера, на добровольном признании за ним права на руководство со стороны членов группы.

Неформальное лидерство понимается как субъективные способности, готовность и умения человека выполнять функции лидера, при этом со стороны членов группы должно быть признание за этим человеком руководства.

Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

1)потребность в социальной принадлежности;

2)потребность в помощи;

3) потребность в защите;

4)потребность в общении.

При этом, руководство — это всегда формальное лидерство, а лидерство подразумевает неформальное влияние. По своему замыслу понятие «руководить» предполагает наличие соответствующей классификации, преимущества по сравнению с подчиненными в управленческих качествах, и, соответственно, наличие делового авторитета, который вкупе с личным авторитетом создает отличные предпосылки для неформального лидерства.

И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной — наличие лидера официального — руководителя.

Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе — явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект. При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление, взаимодополнять одно другим. главным является найти такое сочетание формального и неформального управления, которое бы в максимальной степени влияло на повышение эффективности управления. Факторы, от которых зависит такое сочетание:

1. Качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

2. Личность: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

3. Социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

4. Психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности.

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности, но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

В итоге, хочу сказать, что очень важно понимать приоритетное влияние конкретного лидера на группу вне зависимости от его полномочий и сектора управления, а также неформальная организация может помочь формальной в достижении ее целей, поэтому руководство должно признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

Библиографический список:

1. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. — М.: Дашков и К, 2014. — 392 c.
2. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.: Аспект-Пресс, 2015. — 352 c.
3. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособиеСтандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2013. — 208 c.
4. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. — М.: Дело АНХ, 2015.
5. https://studwood.ru/1086068/menedzhment/vzaimodeystvie_formalnyh_neformalnyh_liderov 422 c.