Руководство это вид управленческой деятельности

Евтихов, 2010

Прежде чем перейти к рассмотрению общих
вопросов теории управления и
конкретно-прикладных аспектов
управленческой деятельности руководителя,
вначале полезно определиться с ключевыми
терминами и понятиями, активно
используемыми в этой области знаний и
опыта.

Управление

Термин «управление» в настоящее время
широко используется в различных науках,
обозначая функцию, присущую организованным
системам (техническим, социальным,
военным и др.). Управлять можно автомобилем,
армией, организацией, государством,
группой и т. д. В обобщенном виде процесс
управления представляется следующим
образом.

Управление — направленное воздействие
на систему или отдельные происходящие
в ней процессы с целью изменения ее
состояния или придания ей новых свойств
и качеств.

Характерно, что английское слово «manage»
(управлять) происходит от корня латинского
слова «manus» (рука). Хорошей демонстрацией
управления является управление
автомобилем. Каждое производимое
действие направлено на производство
определенного изменения. Например,
поворот рулевого колеса влево производится
для того, чтобы вызвать поворот автомобиля
налево, и т. п. Так и профессиональный
«управленец» оказывает

направленное воздействие на систему
только с целью коррекции, то есть при

необходимости произвести определенные
изменения.

Примечательно, что из представленного
выше общего понимания управления можно
сделать вполне оправданный вывод, что
для его осуществления не обязательно
обладать какими-либо официальными
полномочиями.

Родители управляют детьми, а дети —
родителями. Учителя управляют вниманием
учеников, а ученики — поведением
преподавателей. Руководитель управляет
деятельностью подчиненных, но и он
вынужден реагировать на их реакцию и
поведение. В результате можно признать,
что и подчиненные, влияя своим поведением
и реакциями на поведение руководителя,
в той или иной степени тоже управляют
им. Таким образом, в общем представлении
понятия управления все управляют всеми.

Социальное управление есть процесс
воздействия человека (субъекта управления)
на организованную группу людей или на
кого-либо из этой группы в отдельности
(объект управления), побуждающего к
определенным действиям для достижения
желаемых результатов.

В самом широком смысле к социальному
управлению можно отнести любое воздействие
одного человека на другого, побуждающее
последнего к каким-либо действиям или
эмоциональным реакциям.

Все управляют всеми, но кто-то делает
это блестяще, а кто-то неумело. Кто-то
осознанно, а кто-то неосознанно. Кто-то
управляет ответственно, а кто-то
управляет, но не признает этого и,
соответственно, не берет за это на себя
социальную ответственность. В последнем
случае можно привести в качестве примера
сотрудника, который активно управляет
(воздействует на людей в коллективе,
влияет на психологический климат и т.
п.), но не признает этого, потому что
считает, что у него для управления нет
соответствующих должностных полномочий.
Это то же, что управлять автомобилем,
реально выехав на дорогу, но отказываться
нести за это ответственность, потому
что еще нет водительских прав.

Чтобы не было подобного казуса, в
организации управление выделено в
особый вид деятельности, осуществляемой
персоналом управления, который наделен
для этого соответствующими полномочиями
и ответственностью.

«Кто производит — тот не управляет, кто
управляет — тот не производит» —
принцип, в котором отражается важность
организации деятельности вообще и
управленческой в частности.

Организационное управление — это
специальным образом организованный
вид управленческой деятельности по
выполнению функций управления в
организации, осуществляемый персоналом
управления, наделенным для этого
соответствующими полномочиями и
ответственностью.

Главная цель организационного управления
заключается в обеспечении эффективного
функционирования организации и
оптимального решения стоящих перед ней
задач.

Продуктом управленческой деятельности
являются управленческие решения и
практические действия, необходимые для
функционирования организации в требуемом
режиме.

Организационное управление — вид
управленческой деятельности, организованный
особым образом. Под этим следует понимать
то, что организационное управление
осуществляется посредством
специализированных форм управленческого
труда: проведения собраний, совещаний,
индивидуального взаимодействия с
сотрудниками, а также посредством
нормативно-распорядительной документации
(приказов, распоряжений, должностных

инструкции, положений о деятельности,
планов работы и т. п.).

Соседние файлы в предмете [НА УДАЛЕНИЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство

1) ведущая, направляющая, организующая и регулирующая деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя); 2) систематическое осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе (организации) в целом, отдельными функциональными подразделениями — в частности.

Источник: Социология организаций и управления. Словарь основных понятий.

Руководство

любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство — не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Источник: Экономика и социология труда. Список терминов

РУКОВОДСТВО

1. Деятельность по определению основных целей и путей их достижения, стратегии развития. 2. Работа руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. В этом смысле социологич. подход предполагает анализ руководства как особого отношения между людьми в организации. Р. выступает как отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Р. — это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной — более «общей» и др. — более «конкретной». В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой — исполнения. Наконец, Р. — это также отношение между личностями, специфич. тип общения. В этом случае рассматривается его соц.-психологич. содержание — взаимное признание, влияние, стиль, интересы и т. д. Перечисленные стороны отношения руководства — подчинения не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководства — подчинения как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие Р. на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно его собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредствованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае Р. направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от заданного. Рез-т достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководства — подчинения выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотиваций индивида. Лит.: Руководитель коллектива. М., 1976; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; его же. Организации: системы и люди. М., 1983; Омаров A.M. Руководитель. М., 1983; Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993. А.И. Пригожин.

Источник: Российская социологическая энциклопедия

РУКОВОДСТВО

одно из центральных понятий в теории организации и управления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия (см.: Персонал организации; Лидерство в организации; Организационное поведение; Формальная (официальная) организация; Статус работника в организации). В ряде зарубежных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, П. Поренне, Т. Саиталайнен) выделение Р. в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельности менеджеров) и управление людьми (руководство).
Под Р. часто понимаются также отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Следовательно, оборотной стороной отношений Р. являются отношения подчинения. Отношения Р. персонифицируются в деятельности руководителей – должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу (см. Иерархия). Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчинёнными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимности власти и авторитета (см.: Лидерство в организации; Власть в организации; Легитимность власти; Авторитет в организации).
Феномен Р. как особого направления деятельности исследовали представители классической школы (см. Классическая школа организации и управления). Так, А. Файоль, рассматривая Р. как деятельность по управлению людьми, связывал его прежде всего с выделенной им административной сферой управления (см. Административная теория организации и управления А. Файоля). В его концепции, с одной стороны, Р. трактуется как универсальный феномен, присутствующий во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой — указывается на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления.
Хотя деятельность по управлению людьми, по мнению А. Файоля, присутствует в работе как линейных, так и функциональных служб управления, особенно ярко феномен Р. проявляется в деятельности линейных и высших руководителей (см.: Линейно-штабная структура; Линейная структура организации). На низших и средних уровнях административно-управленческой иерархии деятельность руководителя включает помимо административного и другие технические компоненты: инженерный (технико-технологический), финансовый, коммерческий и др. Однако по мере роста его административного статуса роль и доля административного компонента возрастает, а технических снижается (см.: Иерархия; Статус работника в организации). Деятельность высшего руководителя рассматривается А. Файолем как чисто административная. Она связывается с подбором и подготовкой персонала, распределением работ, программированием исполнительской деятельности, контролем за деятельностью людей, занимающихся организацией разнородной работы. Высший руководитель — это администратор в чистом виде, поэтому требования, предъявляемые к нему, противоположны требованиям к узкому профессионалу — функциональному специалисту (прежде всего инженеру). Содержание административной деятельности А. Файоль сводил к универсальным управленческим функциям: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль (см. Функции (ши элементы) управления). Для осуществления такой деятельности требуются специальные подготовка (не инженерная) и качества администратора (моральные и волевые качества, широкий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию, здоровье и др.).
В соответствии с положениями классической школы отношения Р. и подчинения сводятся к деловым и должны строиться на принципах максимальной формализации (см. Формальная (официальная) организация) и строгой иерархии (см. Иерархия). Права руководителя полностью определяются его официальным статусом, а власть — формальным авторитетом (А. Файоль, М. Вебер). Диапазон власти руководителя и объем его полномочий устанавливаются по нормативным документам (М. Вебер). Власть рассматривается как результат делегирования полномочий сверху (А. Файоль, Л. Урвик) (см.: Статус работника в организации; Власть в организации; Авторитет в организации; Принцип максимального делегирования полномочий в организации). Деятельность руководителя, как и подчиненного, ограничивается правилами и по возможности формализована (М. Вебер) и стандартизирована (Ф. Тейлор, М. Вебер). Содержание деятельности руководителя связывается с монополизацией всех интеллектуальных функций, тотальным программированием (М. Файоль, Ф. Тейлор) и постоянным контролем за деятельностью подчиненных, как за процессом, так и за результатами (Ф. Тейлор). В этой модели рядовой работник дистанцирован от руководителя, а идеальный подчиненный — исполнительный работник, четко выполняющий заданную программу. Такой взгляд на Р. отражается в ряде принципов, сформулированных классической школой.
Противоположный взгляд на деятельность руководителя высказали сторонники теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя (особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных отношений в коллективе, созданием условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности (см. Школа человеческих отношений). Отношения Р. и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции (см. Неформальная организация). Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. Идеальным работником считается тот, кто проявляет инициативу, квалифицирован, самоорганизован и самопрограммирован.
Т.о., в ранних моделях организации и управления (см. Классическая школа организации и управления) разделение работников организации на руководителей и подчиненных абсолютизируется, степень автономии и незапрофаммированной активности подчиненных сводится к минимуму, контроль за их деятельностью носит исключительно внешний и тотальный характер, руководители выполняют все программирующие, контрольные и интеллектуальные функции. В качестве главных средств контроля и регуляции поведения работников, находящихся в подчинении руководителей, преобладают формальные средства регуляции и формы прямого контроля за процессом. Деятельность руководителей четко регламентируется правилами. Такая точка зрения на роль руководителей является элементом взглядов на управление, обозначенных в управленческой литературе как концепция «X» (Д. МакГрегор).
В более поздних подходах к проблеме Р., начиная с Э. Мэйо, В. Диксона, Ф. Ротлисбергера (концепция «У»), наряду с формальными признаются и широко используются и неформальные модели регуляции человеческого поведения (см.: Школа человеческих отношений; Школа социальных систем; Неформальная организация; Теория «X» и теория (Биполярная теория стилей организации и управления); существенно расширяется сфера незапрограммированной и самопрограммируемой активности подчиненных; сужается сфера внешнего контроля, поощряется инициатива работников; активно используются формы опосредованного Р., когда руководитель стремится косвенно воздействовать на работников через мотивационные сферы и механизмы саморегуляции. Большое внимание уделяется проблемам неформального авторитета и неформального лидерства. Основная функция руководителя (особенно низшего и среднего звена) — создание условий для развития работников: стимулирование мотивации, творческой активности, всемерное использование их способностей (Г. Саймон, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Э. Шейн и др.).
В современной теории организации руководители классифицируются:
по функциональной принадлежности — на линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители возглавляют подразделения, занятые выпуском продукции или оказанием услуг. В производственной организации это мастер, начальник цеха, директор, в магазине — заведующий отделом или секцией и т. д. Функциональные руководители отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов — профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных под-разделений (бухгалтеры, экономисты, специалисты по кадрам, финансам, маркетингу и др.);
по уровню властных полномочий – на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности (стратегической, координационной, оперативной) (см. Ситуационный подход). Каждый руководитель наделяется властью и формальным авторитетом: формальным правом отдавать распоряжения и требовать их исполнения, программировать и корректировать деятельность и поведение подчиненных, а также определенными средствами контроля и санкциями. В современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами. В этих документах также обозначаются сфера контроля, границы компетенции, санкции за неподчинение приказу, правила, регламентирующие деятельность руководителя (см. Бюрократия).
Следовательно, в современной теории организации и управления различают прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонения от программы, внешнего контроля за соблюдением предписаний) и опосредованное (апеллирующее к использованию механизмов мотивации работников и контроля за результатом) Р. (см. Вознаграждение).
Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В первом подходе — универсалистском — определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).
Другой версией универсалистского подхода является ролевая модель руководителя, например известная модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10 ролей руководителя в организации: межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник); информационные роли (получатель информации, распространитель информации, представитель организации во внешней среде); роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов). В этой модели руководитель наделяется относительной свободой в выборе и интерпретации указанных ролей.
Во втором подходе отрицается возможность определения и описания общих черт руководителя и подчеркивается специфика требований и средств деятельности в зависимости от уровня, который он занимает в иерархии организации (см. Иерархия). Хотя элементы этого подхода просматриваются еще в работах А. Файоля, серьезная постановка проблемы и ее проработка восходят к работам Т. Парсонса. Он и его последователи выделяют, как правило, три принципиально различных уровня организационно-управленческой деятельности и, следовательно, три типа руководства: институциональный; собственно управленческий; технический.
Близка к парсоновской логике различения деятельности руководителя позиция сторонников ситуационного подхода (см. Ситуационный подход). Признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, они подчеркивают различие этой функции для руководства на высшем уровне — стратегическом (открытый сектор системы), среднем — координационном (частично открытый сектор системы) и низшем — оперативном уровне управления (закрытый сектор системы).
Тесно связаны с изучением феномена Р. также многочисленные исследования стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей, и исследования феномена лидерства (см.: Стиль руководства; Организационное поведение; Лидерство в организации).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000

1.Термин «управление»
2.Социальное управление
3.Организационное управление
4.Функции управления

 Термин «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (техническим, социальным, военным и др.). Управлять можно автомобилем, армией, организацией, государством, группой и т. п. В обобщенном виде процесс управления представляется следующим образом.

Характерно, что английское слово «manage» (управлять) происходит от корня латинского слова «manus» (рука). Хорошей демонстрацией управления является управление автомобилем. Каждое производимое действие направлено на производство определенного изменения. Например, поворот рулевого колеса влево производится для того, чтобы вызвать по- ворот автомобиля налево и т. п. Так и профессиональный «управленец» оказывает направленное воздействие на систему только с целью коррекции, т. е. при необходимости произвести определенные изменения.

Примечательно, что из представленного выше общего понимания управления можно сделать вполне оправданный вывод, что для его осуществления не обязательно обладать какими-либо официальными полномочиями. Родители управляют детьми, а дети – родителями. Учителя управляют вниманием учеников, а ученики – поведением преподавателей. Руководитель управляет деятельностью подчиненных, но и он вынужден реагировать на их реакцию и поведение. В результате можно признать, что если подчиненные своим поведением и реакциями влияют на поведение руководителя, то и они управляют руководителем. Таким образом, в той или иной степени, – все управляют всеми.

Социальное управление есть процесс воздействия человека (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого- либо из этой группы в отдельности (объект управления), побуждающий к определенным действиям для достижения желаемых результатов.

В самом широком смысле к социальному управлению можно отнести любое воздействие одного человека на другого человека, побуждающее последнего к каким-либо действиям или эмоциональным реакциям.

В организации управление выделено в особый вид деятельности, осуществляемой персоналом управления, который наделен для этого соответствующими полномочиями и ответственностью. «Кто производит – тот не управляет, кто управляет – тот не производит» – принцип в котором отражается важность организации деятельности вообще, и управленческой в частности.

Главная цель организационного управления заключается в обеспечении эффективного функционирования организации и оптимального решения стоящих перед ней задач.

Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме.

Организационное управление является видом управленческой деятельности, организованным особым образом. Под этим следует понимать то, что организационное управление осуществляется посредством специализированных форм управленческого труда: проведения собраний, совещаний и т. п., а также нормативно-распорядительной документации (приказов, распоряжений, разработок должностных инструкций, положений о деятельности, планов работы и т. п.).

Функции управления. Выделяется пять классических функций управления:

• целеполагания; 
• планирования;
• организации;
• стимулирования; 
• контроля.

Функция целеполагания заключается в выработке перспективных на- правлений развития организации и постановке соответствующих целей. Это одна из самых ответственных управленческих функций. Неправильность выбора ведущей цели сводит на нет все последующие усилия. По- этому наличие перспективного видения и успешность функции целеполагания отличает руководителя-лидера от руководителя-администратора. Деятельность последнего обычно сводится к достижению целей, постав- ленных другими.

Функция планирования состоит в выборе путей, средств и в разработке соответствующих мероприятий по достижению поставленных целей. О важности этой функции говорит поговорка: «Хорошо спланировано – наполовину сделано».

Предпосылкой эффективного планирования является успешность прогнозирования, т. е. предвидения объективных (реальных) внешних условий и внутренних тенденций развития организации в будущем. После определения цели, алгоритм реализации функции планирования может быть следующим:

• постановка задач, решение которых приведет, или как минимум приблизит к достижению поставленной цели; 
• выявление потребности в ресурсах для решения поставленных задач (материальных, профессиональных и т. п.);
• определение возможностей обеспечения этими ресурсами (наличие ресурсов и возможные затраты на обладание ресурсами);
• возможно, на этом этапе придется координировать сами задачи;
• установление последовательности необходимых действий исполнителей и взаимодействия между ними для решения поставленных за- дач, а также необходимых сроков.

Функция организации заключается в выстраивании людей, идей, процессов и др. в системное целое и выстраивании целенаправленного взаимодействия элементов этой системы для достижения в конкретных условиях и в определенные сроки поставленных целей.

Когда цель поставлена, задачи определены и планы утверждены, необходимо обеспечить их доведение и четкое разъяснение до всех исполнителей, а также регламентировать необходимые внутриорганизационные отношения между исполнителями. В процессе осуществления функции организаций могут возникнуть некоторые несоответствия между всеми элементами созданной системы или механизма достижения целей. В этих случаях появляется необходимость, во-первых, уточнить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными, гармоничными и эффективными и, во-вторых, устранить отклонения от заданного организацией режима функционирования системы. Такая «тонкая настройка» системы получила название функции координирования и регулирования совместной деятельности.

Функция стимулирования включает в себя разработку и использование стимулов к достижению целей и эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Когда задачи поставлены, средства и ресурсы обеспечены, и каждый исполнитель знает что, как и когда ему делать, то значительно повысить результативность их деятельности может эффективное стимулирование.

Руководителю при осуществлении этой функции необходимо соблюдать следующие условия:

• обеспечивать зависимость величины стимула от конкретного вклада подчиненного в общее дело;
• соблюдать единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;
• соблюдать баланс стимулирования с мерами наказания и принуждения;
• в процессе стимулирования разумно сочетать моральные и материальные стимулы.

Функция контроля реализуется посредством учета, анализа и коррек- тировки деятельности организации в направлении осуществления постав- ленных целей. Содержание этой функции включает комплексное изучение деятельности и предполагает:

• наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе, измерение, регистрацию и группировку данных;
• сравнение ее параметров с заданной программой функционирования; 
• количественную и качественную оценки эффективности деятельности;  выявление отклонений, узких мест в развитии системы; 
• выявление причин сложившегося состояния; 
• определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.

Персонал управления. Управленческую деятельность в крупных организациях осуществляют сотрудники персонала управления, которые в зависимости от функциональной роли разделяются на три основные категории:

• аппарат управления; 
• административный аппарат;
• руководители подразделений.

Аппарат управления. Аппарат управления составляет высшее руководство (правление) организации. Его главная задача – общее управление процессами функционирования и развития организации. В основные задачи входит построение образа будущего организации, формулирование миссии, определение целей и постановка приоритетных задач, а также обеспечение протекания процессов деятельности в организации за счет анализа внешней и внутренней ситуаций, разработки и реализации соответствующих программ ее функционирования и развития, оценки результатов деятельности.

Административный аппарат. Административный аппарат реализует распределение основных ресурсов организации, а также осуществляет контроль за реализацией планов деятельности.

К специалистам административного аппарата могут относиться инженеры, экономисты, юристы, психологи и др. Они призваны решать задачи получения, обработки и анализа информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению; разработки на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовки и разработки управленческих решений; контроля степени реализации управленческих решений по своим направлениям.

Категорию служащих административного аппарата составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., т. е. те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача – информационное и техническое обслуживание управленческой деятельности.

Руководители подразделений. Руководители отвечают за непосредственное решение поставленных перед ними задач через организацию и не- посредственное руководство деятельностью своих подчиненных. В их за- дачи входит отбор, подготовка и расстановка исполнителей; планирование деятельности, постановка перед служебными коллективами и конкретны- ми сотрудниками профессиональных задач, стимулирование и мотивирование их деятельности, контроль ее результативности, а также обеспечение благоприятного морально-психологического климата в служебных коллективах.

В крупных организациях персонал управления может насчитывать десятки и даже сотни человек. По мере уменьшения численности организации уменьшается и ее управленческий персонал, в предельном случае который может ограничиваться одним руководителем и несколькими специалистами (бухгалтером, юристом и т. п.). В этом случае руководитель выполняет как управленческие, так и руководящие задачи.

Также необходимо прояснить термин «руководство». Несмотря на то, что в отечественной управленческой культуре под словом «руководитель» объединяются как управляющие крупных компаний, так и руководители отделов и отделений, в психологии управления термины «управление» и «руководство» не тождественны. Понятие «руководство» буквально означает «ведение за руку». В соответствии с этим, в психологии управления под руководством рассматривается взаимодействие руководителя с подчиненными по решению служебных задач, предполагающее их непосредственные контакты (в том числе, через персональную нормативную документацию).

Иными словами руководство представляется частным случаем процесса управления, но в отличие от организационного управления ограничивается воздействием на конкретных людей и их общности; предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными (в том числе через персональные должностные инструкции); призвано организовать и координировать деятельность подчиненных в соответствии с намерениями руководителя.

Таким образом, руководитель в процессе управления подразделением в той или иной степени выполняет и управленческие задачи (анализ и прогнозирование ситуации, определение целей и постановку приоритетных задач, определение ресурсов и средств, необходимых для решения задач, планирование деятельности и т. д.), а также задачи по непосредственному руководству людьми (организация деятельности подчиненных, мотивирование, контроль).