Должность руководителя и эффективное управление требует от человека большого количества навыков из разных сфер деятельности, каждый из которых нужно постоянно совершенствовать и развивать.
«Хороший ли я руководитель?» При возникновении такого вопроса, необходимо, прежде всего, задуматься о профессиональной компетенции, что включает в себя несколько критериев:
- умение делегировать;
- индивидуальная эффективность;
- лидерские навыки;
- стратегическое мышление;
- знание особенностей технологического производства;
- организаторские способности.
Оценка управленческих компетенций руководителей проводится через психологический анализ и ситуационные вопросы, которые отражают уровень владения кандидата конкретной функциональной особенностью или способность человека развить этот навык в краткие сроки.
Могу ли я быть руководителем?
Тест на руководителя бесплатно проанализирует все личностные качества человека и предоставит ответ о том, какие навыки необходимо развивать:
- умение четко ставить цели перед работниками;
- планирование работы сотрудников и своей;
- разработка и понятное формулирование задач;
- качество взаимодействия и с низшими, и с высшими структурами предприятия;
- способность мотивировать.
В зависимости от конкретной занятости организации эти компетенции могут быть расширены.
Пройти тест — значит объективно проанализировать управленческие компетенции, которые включают в себя как личностные, так и профессиональные качества. Опрос оценит модель поведения руководителя в коллективе, способность правильно отдавать распоряжения, грамотно решать конфликтные ситуации, а также призвание находить решения даже в сложных ситуациях.
Этот тест относится к категориям:
-
Этот тест позволит Вам определить, насколько Вы близки к нервному срыву, а также сможет подсказать, что нужно предпринять, чтобы восстановиться и перезагрузить свою психику.
Отнеситесь серьезно к этому тесту. -
Данный тест позволит вам максимально полно понять ваши основные социотипы и подтипы.
-
Тест позволяет определить уровень ваших лидерских способностей.
-
Суть системы психологического тестирования MBTI заключается в том, что, благодаря измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Для и чего были придуманы, 4 шкалы (дескриптора), по которым исследуется личность:
-
Методика направлена на количественное определение коммуникативных и организаторских склонностей.
-
Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из первой квадры, вам присущи.
-
Тест позволяет оценить уровень управленческого потенциала руководителя.
-
Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из второй квадры, вам присущи.
-
Тест направлен на определение самооценки конструктивного поведения в конфликте.
-
-
Поколению сегодняшних предпринимателей мало иметь коммерческую жилку. В существующих реалиях знать необходимо не только законы бизнеса. Нужно разбираться и в юриспруденции, и в бухгалетрии, и даже в психологии. Пройдите тест и узнайте, как долго может просуществовать ваше предприятие.
-
Предлагаемая методика дает возможность более глубоко разобраться в структуре организаторских способностей и одновременно выявить уровень владения ими.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из четвертой квадры, вам присущи.
-
В тесте в качестве вопросов использованы некоторые распространенные заблуждения в сфере деловых коммуникаций. Проверьте себя, ответив на следующие вопросы
-
Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.
-
Данный тест поможет вам на примере стрессогенных факторов определить, насколько вы адаптированы к определенной обстановке и как проявляются ваши способности действовать в определенной ситуации.
-
Отличительной чертой психологических манипуляций является отношение к партнеру по взаимодействию и общению не как к личности, обладающей самоценностью, а как к специфическому средству, посредством использования которого достигаются, как правило, скрываемые цели манипулятора, реализуются его интересы и удовлетворяются его собственные потребности без учета интересов, воли и желаний другого человека – объекта манипуляций.
-
Тест на самооценку рационального поведения в конфликте.
-
Методика может использоваться при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.
-
Методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
-
Тест направлен на диагностику барьеров в управленческой деятельности.
-
Каждый человек хочет занять какое-то определенное положение в жизни.
Чего ты ждешь от того положения в жизни, которое ты хочешь занять?
-
Назначение методики — получить первичное представление об отношении сотрудника, работающего по найму, к организации-работодателю. Опросник (8 пунктов) разработан в рамках диссертационного исследования и имеет необходимый уровень надежности и валидности. Рекомендуется для использования в научных проектах, для практического применения в работе кадровых служб, а также в целях самоанализа.
-
В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: реалистическому (Р-типу), исследовательскому (И-типу), артистическому (А-типу), социальному (С-типу), предпринимательскому (П-типу) и конвенциональному (К-типу).
Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками. Он является некоторым эталоном, стандартом, с которым сравнивается реальная личность. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением. Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д.
Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует. -
Данный тест является интеллектуальной собственностью Mihico и защищается авторским правом. Любое использование данного теста в целях, отличных от его прохождения, без согласия правообладателей является незаконным.
Еще больше бизнес-тестов есть на www.mihico.ru -
Хороший ли вы руководитель, и можно ли вам доверить ответственное дело? Пройдя данный тест, вы узнаете можете ли занимать руководящую должность.
-
Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.
-
Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.
-
Шкала включает 24 вопроса, выявляющих отношение спортсмена к тренеру по трем параметрам (по 8 вопросов): гностическому, эмоциональному и поведенческому. Гностический параметр выявляет уровень компетентности тренера как специалиста с точки зрения спортсмена. Эмоциональный определяет, насколько тренер симпатичен спортсмену как личность, поведенческий — показывает, как складывается реальное взаимодействие тренера и спортсмена.
-
Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами.
Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» — дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения собственных корыстных целей. -
Данное исследование состоит из 3 частей: Стандартные прогрессивные матрицы, Опросник треминальных ценностей, Опросник самоорганизаци деятельности. По результату участники исследования получают развернутую интерпретацию по значимым шкалам, раскрывающимся в следующих основаниях: развитость когнитивных способностей, особенности ценностно-мотивационной сферы, специфика контрольно-исполнительных навыков.
Интерпретация приводится в средних значениях, для индивидуально-ориентированной обработки необходимо обратиться к организаторам исследования по форме, предложенной в завершении исследования -
Рационалистический (формально-бюрократический) стиль — один из типичных стилей руководства. Выраженный в большей или меньшей степени, он характеризует «рациональные» (по М. Веберу) организации. Данная методика может использоваться для выявления склонностей руководителя (уже состоявшегося или будущего) к определенному стилю руководства (типу служебного поведения), при выборе профессии и места работы, а также при оценке персонала.
-
Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления (как дополнение к тесту А).
-
Строгий руководитель – «гроза» рабочего коллектива, которого одни уважают, другие недолюбливают, а третьи просто боятся. А не слишком ли вы строги к своим подчинённым? Ответить поможет данный тест.
-
Цей тест охарактеризує тебе, як Лідера на даний момент. А після Форуму ти зможеш звірити показники!
-
Уважаемый коллега! Данный сборник тестов создан в рамках моего исследования на тему «Взаимосвязь личностных особенностей ведущего групповой работы и выбора ролевой модели».
Я, Юлия Евсеева, тренер-фасилитатор-психолог. Этот опросник был составлен мной в рамках написания магистерской диссертации с целью выявления ограничений и возможностей, которые дают и создают личностные особенности ведущего групповой работы в случае использования разных ролевых моделей, а также разработки рекомендаций ведущим групповой работы для более эффективного использования той или иной роли. В своей работе я опираюсь на методику «ФА-МЕ-МО» Тахира Базарова.
Данный сборник тестов позволит любому ведущему групповой работы многое узнать о себе:
— предпочитаемую роль мастера групповой работы (фасилитатор/ медиатор/ модератор);
— выраженность того или иного стиля межличностного поведения;
— уровень развития саморегуляции, а также индивидуальный профиль саморегуляции, включающий 6 показателей (насколько вы способны осознанно планировать свою деятельность, развитость представлений о внешних и внутренних значимых условиях, осознанное программирование своих действий, развитость и адекватность оценки себя и результатов своей деятельности и поведения, уровень сформированности регуляторной гибкости и автономности, а также общий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности);
— уровень эмпатических способностей и осознанности;
— структуру темперамента;
— волевые качества личности;
— тип мышления;
— уровень личной самоэффективности.
Я уверена, что эффективность ведущего групповой работы во многом определяется тем, насколько он работает с собой, понимает свои особенности, сильные и слабые стороны, находится в постоянном изучении себя.
Пройдя это тестирование, вы сможете больше узнать о себе, выявить зоны своего развития.
Если после прохождения теста у вас возникнут вопросы относительно полученных результатов, напишите мне свои вопросы на email: trener-leader@ngs.ru (укажите в теме письма «Вопрос по результатам тестирования»). -
Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу.
-
Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.
-
Предлагаемая методика используется в комплексе с тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентов — будущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры — они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства.
-
Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
-
Тест оценивает Вас по 7 ключевым характеристикам, присущим действующим франчайзи сети ТОНУС-КЛУБ.
-
Тест по курсу: Оказание первой помощи до оказания медицинской помощи
-
Последний экономический кризис смог затронуть практически каждого россиянина.
Цены непрерывно растут, в отличие от зарплат и самых разных пособий.
Растет и безработица, которая только начала было падать до начала кризиса.Наш тест поможет Вам узнать о своих возможностях и способностях!
-
Тест позволяет оценить уровень жизненной и временной перспективы личности, что в условиях рыночной экономики представляет существенный интерес и значение.
В различных сферах деятельности степень ее успешности оценивается производительностью труда, качеством и количеством произведенного конечного продукта. Но когда речь идет о жизненной и временной перспективе личности, то
имеется в виду не только и часто не столько конечные результаты ее деятельности, сколько ее способность выстоять и победить в конкурентной борьбе.
Среди множества качеств, которые определяют и характеризуют жизненную и временную перспективу личности, выделяют 10 системообразующих и приоритетных. Итак, жизненная и временная перспектива личности характеризует в интегрированном виде такие качества, как четкость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, желание к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продуктов своего труда. -
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.
-
Исследование самооценки профессионально-личностных компетенций руководителя
- Вы здесь:
- Главная
- Психологические тесты 21
Тест: Можете ли Вы быть руководителем?
Быть хорошим руководителем не каждому дано. Нужно иметь лидерские качества, уметь отстаивать свою позицию и новые идеи, анализировать большие объёмы информации. Руководитель должен быть инициативным, целеустремлённым, обладать умением брать ответственность за результат своей деятельности, иметь сильные организаторские способности для умелого управления коллективом. Проявлять требовательность к дисциплине сотрудников, осознавать цели организаторской деятельности.
Это далеко не все психологические характеристики личности руководителя. Пройдя тест, Вы сможете узнать, стоит ли Вам задумываться о руководстве коллективом.
…
ДАЛЕЕ
Треугольник Карпмана
Стивен Карпман, продолжатель исследований Э. Берна в области человеческих отношений, установил, что между людьми складываются типичные связи трёх основных ролей: жертвы, спасателя и преследователя.
читать далее…
Тест На Руководителя [Настоящие Примеры с Ответами]
15 сентября 2020
На руководящие должности устраиваются обычные люди, которым также приходится проходить собеседования, диагностику у психологов, проверки службы безопасности. Каждый тест на руководителя продумывается с особым пристрастием, ведь от этого сотрудника зависят результаты компании. Чем выше желаемая должность, тем сложнее тест знаний руководителя и ассессмент.
Подготовьтесь к тесту на руководителя!
С настоящими тестами 💪
Особенности работы руководителем
В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного.
Тест для будущего руководителя организации призван выявить психологических качеств личности, главными среди которых:
- Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
- Лидерские способности.
- Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
- Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
- Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.
Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.
Какие бывают тесты для оценки руководителей
Кадровые службы, хоть и не в нынешнем их виде, появились несколько сотен лет назад. Но лишь в последние десятилетия взяли на себя обязанности по психологическому отбору потенциальных «боссов».
Как правило, тестирование касается трех базовых особенностей, необходимых каждому директору:
- Компетенции, потенциал и способности к обучению в указанной сфере.
- Рабочая этика.
- Эмоциональный интеллект.
Тесты, используемые на приеме на работу руководителя, подготавливаются с учетом особенностей бизнеса, хотя и имеют в основе единый механизм проверки.
Тесты на стиль руководителя и эмоциональный интеллект
Этим термином психологи называют знания и умений человека, помогающие ему распознавать намерения, мотивацию, эмоции собеседников. В случае менеджеров старшего звена речь идет о сотрудниках, партнерах, клиентах. На собеседовании для определения таких способностей используются отдельные тесты для проверки руководителя.
Они представляют собой ситуационные опросники, но сценарии в них расписаны подробно, а вариантов ответов иногда нет. Потенциальному кандидату приходится самостоятельно продумывать, как он отреагирует на ту или иную ситуацию и к каким последствиям для предприятия это решение приведет в ближайшем или отдаленном будущем.
Пример ситуационного теста:
Некоторые HR заменяют тест эмоционального интеллекта на должность руководителя разыгрыванием стрессовой ситуации в живую (деловые игры).
Приходя на собеседование, важно помнить, что неадекватное поведение интервьюера (грубость, отсутствие интереса и так далее) говорит только о том, что он хочет оценить способности реагирования на сложные эмоции.
Важно оставаться спокойным и собранным, чтобы не попасть в «установленную ловушку».
Тесты потенциала руководителей
Первыми тестами, с которыми сталкиваются будущие руководители – онлайн тесты способностей и потенциала (PiF). Их разрабатывают иностранные и российские консалтинговые компании, например, SHL, Talent Q, ЭКОПСИ консалтинг.
С их помощью оценивают компетенцию и интеллектуальный уровень потенциального начальника.
Как правило, оценочные испытания для руководителей состоят из трех тестов:
1
Числовой
Представлен в виде графика, таблицы или диаграммы и нескольких вариантов ответов. Соискателю придется найти нужные цифры и выполнить базовые арифметические действия – сравнить числа, вычислить проценты, доли, пропорции. Все усложняется тем, что время на каждый вопрос теста для руководителя ограничено 30-60 секундами.
2
Вербальный
Представлен в виде текста и нескольких утверждений к нему. Задача соискателя – прочитать текст и выбрать утверждение, которое соответствует (или не соответствует) мысли приведенного отрывка. Текст, как правило, перегружен цифрами и специфическими для отрасли, в которую устраивается кандидат терминами. Время на ответ – не больше минуты, в зависимости от разработчика и работодателя.
Пример Вербального теста:
3
Логический
Представлен в виде последовательности меняющихся абстрактных фигур или элементов. Задача – продолжить представленный ряд, выбрав нужную фигуру из вариантов ответов. Как правило, время ограничено на весь блок, а не на один вопрос. В среднем, 25 минут на 20 вопросов, в зависимости от разработчика.
Пример Логического теста:
На собеседовании нередко используется сразу 2 типа таких методик: направленный на диагностику общих способностей и уровня IQ, а также узкоспециализированные и дополнительные методы оценки (определяющие наличие знаний и навыков, необходимых для работы конкретно в этой компании).
Методики выявления качеств руководителя
Тест для проверки руководителя на профессиональную этику позволяет определить наличие моральных, волевых принципов и соответствие правилам и культуре, принятой в компании.
Если управленец игнорирует установленные правила, так же поступят и его подчиненные. И тогда репутация компании и доверие клиентов быстро исчезнут.
Внешне методики определения соответствия рабочей этики представляют собой классические психологические опросники, анкеты и тесты для руководителей с ответами. В международных компаниях служба HR разрабатывает такие опросники самостоятельно, чтобы найти человека с нужными личностными качествами и уровнем ответственности.
Пример Психологического теста:
В зависимости от разработчика тестирования, оценивается от 5 до 32 качеств личности, нужных работодателю. Как правило, личностные опросники основаны на модели личности big5.
В этот же блок методик входят упражнения по анализу кейсов и ролевые деловые игры. Их цель определить подход к решению типичных руководительских проблем, а также стиль работы исполнителей.
Пример кейса для руководителя:
Упражнения по анализу кейсов представляют собой папку (в электронном или распечатанном виде), в которой находятся:
- инструкция к заданию;
- информация о вымышленной компании;
- распечатка электронных писем;
- стенограмма звонков;
- бухгалтерские балансы;
- экономические отчеты;
- организационная структура отдела или компании;
- вырезки из газет, журналов.
- другие документы.
Задача будущего руководителя – проанализировать кейс и предложить решение поставленных задач.
Как правило, эта процедура проходит на собеседовании, в рамках ассессмента руководителей – комплексной процедуры очной оценки.
Чем сложны тесты на должность руководителя
Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным эйчарам, чем потенциальным кандидатам на должность.
Неподготовленному человеку нередко кажется, что количество используемых технических методик и исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю.
Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.
Основные сложности тестов для руководителя
| Тип | Формат | С какими сложностями сталкиваются кандидаты |
|---|---|---|
| Тесты оценки компетенций | выбрать один из представленных вариантов;
|
Результаты сравнивают с другими претендентами аналогичной контрольной группы. Поэтому тут важно показать максимальный результат. Кроме того, человек без подготовки никогда не покажет результат выше, чем у человека, который готовился к оценочным испытаниям. |
| Тесты определения соответствия рабочей этике | Оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 5 или 1 до 3
Проанализировать кейс, представить доклад |
Для упражнений по анализу кейсов придется готовить презентацию и доклад экзаменационной комиссии. |
| Тесты развития эмоционального интеллекта | Оценить приведенные решения по эффективности воздействия на ситуацию | Испытуемому предлагается самостоятельно продумать реакцию и описать ее коротко, но четко.
Как правило, сценарии подобраны для оценки навыка управлять подчиненными и решать конфликтные ситуации. |
| Классические интеллектуальные тесты | Выбрать один правильный ответ | Сложности возникают только при недостатке навыков. |
Советы по прохождению и тренировке
Подготовиться к тестам на должность руководителя несложно. Дело в том, что большинство оценочных методик построены по классическим моделям. И чем больше аналогичных заданий решит кандидат, тем выше будет его результат на ассессменте. Тренировка может проводиться на любом устройстве в любое удобное время онлайн.
Для каждого этапа оценочных испытаний разработаны тренировочные тесты. При этом нет смысла искать, где скачать бесплатные тесты для руководителей – в открытом доступе, как правило, размещены неактуальные кейсы и задачи, нет сравнения результатов с другими пользователями, пояснений и комментариев к решению заданий.
Тесты-аттестация руководителей, как и любые экзамены, требуют многочасовой подготовки. Принцип прост: чем больше разнообразных методик тренировки пройдет кандидат самостоятельно, тем проще будет ему справиться с теми, которые предложат на собеседовании.
Рекомендуется также узнать, какие тесты используются в учреждении, где будет проходить собеседование. Помогут отзывы работающих сотрудников, предварительное общение с рекрутером, чтение форумов и социальных сетей работодателя.
Заключение
В России большинство оценочных тестов руководителя проходят в соответствии с регламентом, что исключает необъективную оценку. Например, результаты и отчеты тестирования способностей формируются без участия живого человека. Поэтому обмануть HR не получится.
Если каких-то способностей или знаний не хватает, их сложно развить за короткий промежуток времени, однако это не значит, что к оценочным мероприятиям нельзя подготовиться. Все испытания при приеме на работу построены по конкретным методикам, которые воспроизводятся тренировочными тестами и асессментом. Поэтому, можно сказать, что чем интенсивнее кандидат тренируется, тем выше его шансы устроиться на работу и впечатлить рекрутеров.
Оцените статью
средняя оценка 5,00 (8 голосов)
Загрузка…
Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя:
Full (Все тесты сайта)
207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
890 рублей
Числовые тесты
30 тестов, 600 вопросов
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
340 рублей
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Шаг 1
Оплата
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
Шаг 2
Письмо
В течение 2-х минут получите письмо на указанный e-mail с логином и паролем.
Шаг 3
Доступ
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный
личный кабинет
Подробные
решения всех тестов
Моментальный
доступ к тестам
Работа
на любом устройстве
История
пройденных тестов
Режим практики
(без таймера)
Имитация
реального теста
Статистика
результата тестов
Похожие статьи
Видеопрезентация нашего сервиса
1:17
Отзывы о нашем сервисе
Дмитрий, 32 года,
Выпускник МГТУ
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Выпускник РАНХиГС
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
1. Действие руководителя, направленное на выяснение степени овладения группой, предметом и т.п. называется:
а) контролем +
б) мотивацией
в) решением задачи
2. Сглаживание противоречия между оппонентами с участием третьей стороны (посредника), называется … конфликта:
а) переформулированием
б) урегулированием +
в) превенцией
3. Влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей:
а) организация
б) руководство
в) авторитет +
4. Отождествление себя с любым человеком, в котором часто могут объединяться страх и любовь — это по З. Фрейду:
а) идентификация +
б) проекция
в) сублимация
5. Совместная деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей — это психологии менеджмента:
а) субъект
б) предмет
в) объект +
6. Подход, целью которого является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей к построению и управлению фирмой:
а) руководящий
б) поведенческий +
в) управленческий
7. Признак коллектива, критерий его сформированности, определяющий степень его зрелости и нравственного здоровья — это морально-психологический:
а) фактор
б) показатель
в) климат +
8. Процесс воздействия индивидов, социальных групп или общностей друг на друга в ходе реализации их интересов — это социальное:
а) взаимодействие +
б) поведение
в) решение
9. Руководитель … действия своих подчиненных:
а) не корректирует
б) зависит от руководителя
в) корректирует +
10. Направление в менеджменте, где центральной является проблема эффективности и надежности организации — это подход:
а) функциональный
б) организационный +
в) ситуационный
11. Факторы, способствующие возникновению организаций, выделил:
а) Леонтьев +
б) Спиноза
в) де Соссюр
12. В соответствии с законом безразличия ведомые выполняют распоряжения исключительно в силу более высокого служебного положения:
а) подчиненного
б) руководителя +
в) партнера
13. Совместное обсуждение стоящих перед коллективом задач, общий поиск путей их решения, взаимный обмен информацией, установление психологических контактов характеризует менеджера:
а) демократического +
б) авторитарного
в) либерального
14. Свойство личности, которое характеризует динамические особенности психики человека, т.е. темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов (но не их содержание):
а) способности
б) направленность
в) темперамент +
15. Гиперавтономизация, обособление, отрыв от других групп данной общности, замыкание своих целей внутри себя, — характеризует:
а) корпорацию +
б) коллектив
в) ассоциацию
16. Воспитание и обучение личности, формирование и сплочение коллектива, организация коллективной деятельности — это функция менеджера:
а) организационная
б) воспитательная +
в) процессуальная
17. Интегративное свойство, которое формируется на базе профессиональных, нравственных, интеллектуальных качеств:
а) деятельность
б) поведение
в) авторитет +
18. Совместное обсуждение стоящих перед коллективом задач, общий поиск путей их решения, взаимный обмен информацией, установление психологических контактов характеризует менеджера:
а) делового
б) демократического +
в) либерального
19. Диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером — это зона:
а) ответственности
б) управления
в) восприятия +
20. Влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей:
а) управление
б) авторитет +
в) руководство
21. Бессознательное игнорирование событий во внешнем и внутреннем мире — это по З. Фрейду:
а) отказ +
б) изоляция
в) регрессия
22. Планирование, организация, контроль, принятие решений, социальное развитие, стимулирование и мотивация — это менеджмента:
а) поведение
б) функции +
в) действия
23. Индивидуальная характеристика управленческой деятельности менеджера — это управления:
а) процесс
б) тип
в) стиль +
24. В теории ожиданий сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив — это сила воздействия:
а) организационного
б) мотивационного +
в) руководящего
25. Группа ранее непосредственно незнакомых людей, собранных (или оказавшихся) на одном пространстве и в одно время — это группа:
а) ассоциация
б) коллектив
в) диффузная +
26. Система знаний, включающая три необходимых элемента: познание себя, познание другого человека, умение общаться с людьми и регулировать свое поведение — это психологическая:
а) поддержка
б) культура +
в) подготовка
27. Отношение положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат — это эффективность:
а) решения +
б) организации
в) управления
28. Целенаправленное влияние на людей (ведомых) для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они считают желательной:
а) управление
б) организация
в) лидерство +
29. Средство укрепления и поддержания авторитета, реализуемое в речевой деятельности менеджера:
а) убеждение +
б) поведение
в) внушение
30. Совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения:
а) темперамент
б) характер +
в) способности
Ваш стиль руководства
Тесты
Карьера и бизнес
Ваш стиль руководства
Начать тест
Умение руководить обычно заложено в нашем характере и не каждому оно дано. И тем не менее, у любого руководителя есть свой особый стиль руководства, который может приводить к выдающимся результатам. Тест на стиль руководства поможет вам узнать, какой у вас. Проверим?
Автор теста:
Testometrika Team
Встроить на сайт
-
Тест позволяет определить уровень ваших лидерских способностей.
-
Данный тест позволит вам максимально полно понять ваши основные социотипы и подтипы.
-
Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
-
Этот тест позволит Вам определить, насколько Вы близки к нервному срыву, а также сможет подсказать, что нужно предпринять, чтобы восстановиться и перезагрузить свою психику.
Отнеситесь серьезно к этому тесту. -
Тест позволяет оценить уровень управленческого потенциала руководителя.
-
-
Методика направлена на количественное определение коммуникативных и организаторских склонностей.
-
Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из первой квадры, вам присущи.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из второй квадры, вам присущи.
-
Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
-
Суть системы психологического тестирования MBTI заключается в том, что, благодаря измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Для и чего были придуманы, 4 шкалы (дескриптора), по которым исследуется личность:
-
Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.
-
Методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
-
Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
-
Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из четвертой квадры, вам присущи.
-
Тест направлен на определение самооценки конструктивного поведения в конфликте.
-
Отличительной чертой психологических манипуляций является отношение к партнеру по взаимодействию и общению не как к личности, обладающей самоценностью, а как к специфическому средству, посредством использования которого достигаются, как правило, скрываемые цели манипулятора, реализуются его интересы и удовлетворяются его собственные потребности без учета интересов, воли и желаний другого человека – объекта манипуляций.
-
Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.
-
В тесте в качестве вопросов использованы некоторые распространенные заблуждения в сфере деловых коммуникаций. Проверьте себя, ответив на следующие вопросы
-
Каждый человек хочет занять какое-то определенное положение в жизни.
Чего ты ждешь от того положения в жизни, которое ты хочешь занять? -
В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: реалистическому (Р-типу), исследовательскому (И-типу), артистическому (А-типу), социальному (С-типу), предпринимательскому (П-типу) и конвенциональному (К-типу).
Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками. Он является некоторым эталоном, стандартом, с которым сравнивается реальная личность. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением. Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д.
Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует. -
Шкала включает 24 вопроса, выявляющих отношение спортсмена к тренеру по трем параметрам (по 8 вопросов): гностическому, эмоциональному и поведенческому. Гностический параметр выявляет уровень компетентности тренера как специалиста с точки зрения спортсмена. Эмоциональный определяет, насколько тренер симпатичен спортсмену как личность, поведенческий — показывает, как складывается реальное взаимодействие тренера и спортсмена.
-
Цей тест охарактеризує тебе, як Лідера на даний момент. А після Форуму ти зможеш звірити показники!
-
Тест на самооценку рационального поведения в конфликте.
-
Предлагаемая методика дает возможность более глубоко разобраться в структуре организаторских способностей и одновременно выявить уровень владения ими.
-
Тест позволяет оценить уровень жизненной и временной перспективы личности, что в условиях рыночной экономики представляет существенный интерес и значение.
В различных сферах деятельности степень ее успешности оценивается производительностью труда, качеством и количеством произведенного конечного продукта. Но когда речь идет о жизненной и временной перспективе личности, то
имеется в виду не только и часто не столько конечные результаты ее деятельности, сколько ее способность выстоять и победить в конкурентной борьбе.
Среди множества качеств, которые определяют и характеризуют жизненную и временную перспективу личности, выделяют 10 системообразующих и приоритетных. Итак, жизненная и временная перспектива личности характеризует в интегрированном виде такие качества, как четкость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, желание к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продуктов своего труда. -
Хороший ли вы руководитель, и можно ли вам доверить ответственное дело? Пройдя данный тест, вы узнаете можете ли занимать руководящую должность.
-
Строгий руководитель – «гроза» рабочего коллектива, которого одни уважают, другие недолюбливают, а третьи просто боятся. А не слишком ли вы строги к своим подчинённым? Ответить поможет данный тест.
-
Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.
-
Данный тест поможет вам на примере стрессогенных факторов определить, насколько вы адаптированы к определенной обстановке и как проявляются ваши способности действовать в определенной ситуации.
-
Тест по курсу: Оказание первой помощи до оказания медицинской помощи
-
Последний экономический кризис смог затронуть практически каждого россиянина.
Цены непрерывно растут, в отличие от зарплат и самых разных пособий.
Растет и безработица, которая только начала было падать до начала кризиса.Наш тест поможет Вам узнать о своих возможностях и способностях!
-
Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу.
-
Методика может использоваться при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.
-
Рационалистический (формально-бюрократический) стиль — один из типичных стилей руководства. Выраженный в большей или меньшей степени, он характеризует «рациональные» (по М. Веберу) организации. Данная методика может использоваться для выявления склонностей руководителя (уже состоявшегося или будущего) к определенному стилю руководства (типу служебного поведения), при выборе профессии и места работы, а также при оценке персонала.
-
Предлагаемая методика используется в комплексе с тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентов — будущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры — они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства.
-
Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления (как дополнение к тесту А).
-
Тест направлен на диагностику барьеров в управленческой деятельности.
-
Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами.
Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» — дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения собственных корыстных целей. -
Данный тест является интеллектуальной собственностью Mihico и защищается авторским правом. Любое использование данного теста в целях, отличных от его прохождения, без согласия правообладателей является незаконным.
Еще больше бизнес-тестов есть на www.mihico.ru -
Тест оценивает Вас по 7 ключевым характеристикам, присущим действующим франчайзи сети ТОНУС-КЛУБ.
-
Поколению сегодняшних предпринимателей мало иметь коммерческую жилку. В существующих реалиях знать необходимо не только законы бизнеса. Нужно разбираться и в юриспруденции, и в бухгалетрии, и даже в психологии. Пройдите тест и узнайте, как долго может просуществовать ваше предприятие.
-
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.
-
Назначение методики — получить первичное представление об отношении сотрудника, работающего по найму, к организации-работодателю. Опросник (8 пунктов) разработан в рамках диссертационного исследования и имеет необходимый уровень надежности и валидности. Рекомендуется для использования в научных проектах, для практического применения в работе кадровых служб, а также в целях самоанализа.
-
Исследование самооценки профессионально-личностных компетенций руководителя
-
Данное исследование состоит из 3 частей: Стандартные прогрессивные матрицы, Опросник треминальных ценностей, Опросник самоорганизаци деятельности. По результату участники исследования получают развернутую интерпретацию по значимым шкалам, раскрывающимся в следующих основаниях: развитость когнитивных способностей, особенности ценностно-мотивационной сферы, специфика контрольно-исполнительных навыков.
Интерпретация приводится в средних значениях, для индивидуально-ориентированной обработки необходимо обратиться к организаторам исследования по форме, предложенной в завершении исследования
ВОПРОСЫ –
ТЕСТЫ по курсу
Психология
управления
Тема
1. Теоретические основы психологии управления
1. Продолжите
фразу: «Управление — это … а) работа всего персонала организации б)
целенаправленное воздействие
в)
принцип согласования отношений между социальны-
ми
группами
г)
открытая динамическая система
2.
Что
следует понимать под субъектом управления?
а)
индивида (или группу), оказывающих воздействие на действия других людей
б)
действия отдельного индивида или группы в) систему коммуникаций г)
самоуправление
3.
Какая
наука разработала общие закономерности управления?
а)
кибернетика
б)
теория организации в) социология г) менеджмент
4.
Продолжите
предложение: «Социальное управление —
это…
а) особый вид социальной диагностики
б) принцип
воздействия человека на биологический ор-ганизм
в) воздействия на
природные явления
г) целенаправленное изменение образа жизни социаль-ных групп
5.Что
является предметом дисциплины «Психология управления»?
а) управление
б) функции
управления
в) управленческие
законы
г)
управленческие взаимодействия
6.В
результате чего возникают управленческие отноше-ния?
а) в результате
взаимодействия коммуникативной систе-
мы
б) в результате межличностного
общения
в)
в результате взаимодействия субъекта и объекта управления
г) в результате
действий подчиненных
7.Что из
предложенного относится к разновидностям управленческих отношений?
а) объективность
б) субординация
в) динамичность
г) системность
8.Чем
управленческие отношения отличаются от эконо-мических, политических и т.д.?
а) созданием
продукта труда
б)
содержанием производственного процесса в)
производственно — технологическим циклом г) осознанностью
9.В
чем заключается смысл так называемых «отношений координации» ?
а) согласование деятельности субъектов управления
б) подчинение субъектов управления в) соблюдение норм и правил г) все названные
варианты
Тема 2. Личность
как объект управления
1.
Продолжите предложение: «Личность —
это… а) набор психологических особенностей человека
б)
единство качеств, получаемых человеком при взаимо-
действии
с другими людьми
в) ценностные
ориентации человека
г) характер и
темперамент человека
2. Что
следует понимать под «социальной ролью» личности?
а) социальное
положение, статус б) социальные установки
в) нормативную систему требований к действиям инди-вида
г) все названные
варианты
3.Чем
определяется «функциональная роль» индивида в группе?
а) степенью
ответственности индивида
б) должностными инструкциями, правилами
в) образованием, квалификацией г) личными качествами индивида
4. Из каких
параметров складывается управление лично-
стью?
а) из определения
задач управления
б) из
взаимодействия индивида с другими людьми
в) из обеспечения выполнения работником своей роли
г) все названные варианты
5. Назовите
основные элементы структуры личности? а)
психологические свойства б) объективность в) противоречивость г) трудолюбие
6. Что
следует относить к «органическим свойствам» личности?
а)
противоречивость б) системность
в) физические характеристики
г) коммуникативность
7. Назовите
основные физиологические свойства лич-
ности:_____типы темпераментов (холерик,
меланхолик,флегматик,сангвиник)________
_____________________________________________________
8. Что
из нижеперечисленного можно отнести к психи-ческим свойствам личности?
а)
темперамент
б) цели, ценности
в) внимание, воля
г) социально-демографические
характеристики
9. Что из
перечисленного относится к социальным свойствам личности?
а) темперамент
б) нравственные принципы
в) память, ощущения г) все названные варианты
10. Назовите свойство
личности, связанное с процессом саморегуляции :
___воля__________________________________________________
Тема 3. Социальная
группа как объект управления
1.Что следует
понимать под социальной организацией?
а)
совокупность индивидов, объединенных общей дея-
тельностью
б) сумма
социальных групп
в) набор санкций
г) набор целей
2.
Назовите
основные признаки социальной группы? а) наличие письменных инструкций б)
системность в) дисциплина
г)
взаимодействие индивидов д) все названные
варианты
3. Каковы
основные характеристики малой группы
_______________ немногочисленность; — личное
взаимодействие и общение;_______ _____________________________
4. Что
понимается под «групповыми нормами»?
а)
сложившиеся стандарты поведения в обществе б) нормативы производственной
деятельности в) инструкции по выполнению технологии г) требования руководителя
к работнику
д) правила регуляции поведения индивида в группе
5. Для
чего существуют «групповые нормы»? а) для регуляции производства
б) для создания
благоприятных условий выполнения за-
даний
в) для проявления
инициативы и творчества
г)
для эффективного управления личностью
6.
Чем отличается «производственная группа» от
«ре-ферентной»?
а) степенью принятия групповых норм б) числом
участников
в)
объемом управленческих средств г) ничем
7.
Что
следует понимать под «формальными отношени-ями» в организации?
а)
необходимый ресурс организации б) функции управления в) правила и нормы поведения
г) организационную
структуру
8.
Назовите
основные характеристики «формальных от-ношений» в организации?
а)
системность б) безупречность
в)
противоречивость г) безличность
9.
Чем
характеризуются «неформальные отношения» в организации?
а)
противоречивостью б) системностью в)
безличностью
г) все названные
варианты
10.
Что делает социальную группу психологической
общностью?
а) психологические особенности членов группы
б) групповые цели, ценности, потребности в) управленческие отношения
г)
социально-демографические характеристики ее участ-ников
11.
Какие
типы структур объединяют неформальные от-ношения в организации?
а)
функциональная б) квалификационная
в) «структура предпочтений»
г) все названные варианты
12.
Продолжите
предложение: «Групповая динамика —
это…»
а) процесс целенаправленного воздействия б)
направление психологической науки в) процесс целеполагания д) все названные
варианты
Тема 4.
Эффективность групповой деятельности
1.
Назовите
основные факторы, влияющие на успеш-ность работы членов группы?
а) состав группы
б) величина группы
в)
протекание динамических процессов г) все
названные варианты
2. Что
следует понимать под «групповой сплоченно-
стью»?
а)
процесс усвоения групповых норм и ценностей б) характер руководства групповой
в) методы управления г) эффективность работы
группы
3.
Назовите основные динамические процессы, влияю-щие на
эффективность работы группы.
а)
руководство
б) групповые
совещания
в) система методов управления
г) механизмы контроля
4.
Какие
факторы обеспечивают степень сплоченности группы?
а)
симпатии членов группы
б) удовлетворенность работой в группе
в) групповые нормы г) все названные варианты
5.
Назовите основные механизмы, обеспечивающие успешную
работу группы?
а)
система принуждения б) групповые нормы
в) целеполагание г) субординация
6. Какие
признаки характеризуют «лидерство»?
а) стабильность
б) назначение
извне
в) стихийность
г)
целенаправленность
7.Что следует понимать
под » руководством»?
а)
процесс согласования управленческого решения б) отношения между руководителями
в) деятельность по определению целей и способов их до-стижения
г) мотивация
персонала
8.Назовите
основные критерии эффективности лидер-ства.
а) стратегии
управления
б) результативность коллектива (группы) в) принципы
управления г) внедрение нововведений
9.Что объединяет
понятия «руководство» и «лидерство»:
_________________________________________________
Авторитет
ведущий за собой
Тема 5. Личность
как субъект управления
1.
Какие
компоненты характеризуют личность руково-
дителя?
а) деловые
качества
б) определенные
правила и инструкции
в) компетентность
г)
все названные варианты
2.
Что следует включать в группу производственных функций
руководителя?
а)
установление дисциплины внутри организации б) стимулирование подчиненных к
работе в) определение целей и методов
управления г) развитие инициативы персонала
3.
Что следует относить к социально-психологическим
функциям руководителя?
а) предписание
работ
б)
контроль выполнения заданий в) сбор и переработка информации
г)
стимулирование подчиненных к работе
4.
Продолжите
предложение: » Власть — это…»
а) признание
руководителя коллективом
б) форма влияния, опирающаяся на должностной статус
в) экономическая возможность могущества г) результат функционирования
организации
5.
Что
следует понимать под «авторитетом»?
а) особый вид
отношений между руководителем и под-чиненным
б) должностная
позиция руководителя
в)
признание окружающих
г) условие
успешной работы подчиненных
6.
Что
понимается под «стилем управления»?
а) комплекс деловых особенностей руководителя
б) совокупность
методов решения проблем управления
в) функции управления
г) принципы
управления
7. Какой
из ниже перечисленных стилей характеризует-ся «жестким» типом
планирования?
а)
либеральный б) директивный
в)
коллегиальный
г) демократический
8.
Какой
из предложенных стилей в процессе принятия решения ориентируется на людей?
а)
либеральный
б) коллегиальный в) демократический
г) все названные
варианты
Тема 6.
Управленческое общение
1. Что
следует понимать под «управленческим обще-
нием»?
а)
целенаправленное воздействие
б) взаимодействие
между подчиненными
в) обмен информацией между субъектом и объектом управления
г) все названные
варианты
2.
Чем более всего характеризуется субординационная форма
управленческого общения?
а) согласованием
действий
б)
симпатиями партнеров общения в) моральной регуляцией г) административным подчинением
3.
Какие факторы необходимо учитывать руководителю при
выборе той или иной формы общения?
а) систему
контроля
б) индивидуальные характеристики людей
в) уровень управления г) цели и задачи организации
4.
Назовите
основные психологические принципы, обеспечивающие управленческое общение.
а)
рациональное использование рабочего времени б) повышение потенциала работника в) коммуникация г) делегирование полномочий
5.
Назовите
основные функции управленческого обще-
ния.
а) целеполагание
б)
выдача распоряжений
в) мотивация
г) контроль
6.
Что следует понимать под «качеством
управленче-ского общения»?
а) информационное
обеспечение взаимодействия с под-чиненными
б) уважительное
отношение к подчиненным
в) достижение изменения действий подчиненных
г) все названные варианты
7.
Какие
факторы, обеспечивают качество управленче-ского общения?
а) владение средствами общения
б) наличие формальной власти в) авторитет г) сотрудничество
д) все названные
варианты
8.
С
какими характеристиками связаны «отношения взаимозависимости» в
организации?
а) с системой
контроля
б) с процессом
планирования
в) с противоречиями, возникающими между организаци-ей
и индивидом
г) со всеми
названными вариантами
9.
Какие
типы «отношений взаимозависимости» харак-терны для сегодняшней
ситуации в России?
а) патерналистский б) новаторский в)
аналитический г) ситуационный
д)
бюрократический
Тема 7. Роль коммуникации
в управлении организа-цией.
1.
Продолжите
предложение: «Коммуникация — это…» а) побуждение к активности б)
процесс целеполагания
в) общение
человека с человеком
г) система взаимодействий между людьми
2.
В
чем заключается роль коммуникации в управлении организацией?
а) в обмене информацией
б) в координации, согласовании действий работников
в) в регуляции системы контроля г) в функционировании организации
3.
Какую
основную функцию выполняет коммуникация
в
организации?
а)
целеполагания
б) информационную
в)
мотивационную
г) планирования
д) все названные
варианты
4.
Назовите основные элементы коммуникативного процесса?
а)
сообщение
б)
система контроля в) авторитет г) планирование
5.
Что
следует понимать под «коммуникативной се-
тью»?
а)
неформальную группу в организации б) характер межличностных отношений
в)
систему, в пределах которой работники вступают во взаимодействие
г) цели
организации
6.
Каков характер взаимоотношений в
коммуникативной сети?
а) объективный
б)
регулярный
в) непредсказуемый
г)
упорядоченный
7.
Назовите
основные области коммуникативного взаи-модействия руководителя с персоналом.
а)
планирование б) найм на работу в) дисциплин
г)
оценка труда подчиненного
8.
Что
является основой коммуникативной сети?
а)
симпатии работников друг к другу
б) управление
организацией
в) общие цели и
интересы работников
г) система санкций
9.
Чему
способствует анализ коммуникативных сетей? а) установлению системы контроля б)
мотивации работников
в)
диагностике изменения формальной и неформальной
структур
г) планированию
Тема
8. Мотивация поведения личности в организа-ции.
1.
Что следует понимать под мотивацией? а)
систему санкций в организации б) процесс
побуждения к деятельности в) процесс планирования г) процесс общения.
2.
Что
может выступать в качестве мотива? а) премии б) льготы в) интересы
г) все названные
варианты.
3. Что может
выступать в качестве стимулов?
а) льготы
б) интересы
в) цели
г)
все названные варианты
4.
Что
является основой мотивации? а) система санкций б) потребности
в) групповое давление
г) процесс
целеполагания
5.
Назовите, что является основным мотиватором, с точки
зрения, теории Ф.Тейлора?
а)
потребности б) деньги
в)
система наказаний г) различные льготы
6.
Какие
мотивационные теории входят в группу «тео-рий процесса»?
а)
теория двух факторов б) теория справедливости в) теория систем г) теория ожидания
7.
Назовите,
что следует рассматривать в качестве мо-тиватора, с точки зрения, теории А.Маслоу?
а) потребности б) деньги
в)
систему наказаний г) различные льготы
8. Какие
функции выполняют средства стимулирова-
ния?
а) целеполагания
б)
оказания целенаправленного воздействия в) социализации
г) интеграции
9.
Что является важным условием направленности
и силы воздействия стимула?
а) система
контроля в организации
б)
характер применяемого средства стимулирования
в) планирование
г) цели
организации
10.
Какие
из ниже перечисленных характеристик следу-ет относить к психологическим
условиям эффективности стимулирования?
а)
учет самооценки подчиненного б) сложившиеся традиции в группе
в) непрерывность
воздействия стимулов
г)
соответствие применяемых средств заслугам (или упущениям) подчиненного
д)
все названные варианты
Тема 9.
Конфликт в организации.
1. Что
следует понимать под «конфликтом»?
а) естественный
результат взаимодействия людей
б) столкновение противоположных целей и интересов
в) внутреннее противоречие г) все названные варианты
2. Что
является причиной «организационных конфлик-
тов»?
а) рассогласование
целей организации
б)
подмена главной цели организации некими нормами и правилами
в)
притязания личности на вакантную должность г)
несоответствие целей и потребностей работника
3. Что
является причиной межличностных конфликтов? а) рассогласование целей
организации б) подмена главной цели организации некими правилами
и нормами
в) притязаний личности на вакантную должность
г) стиль управления
4. Какие
позитивные функции выполняет конфликт в организации?
а)
информационную
б) целеполагания
в) стимулирующую
г) адаптивную
5.
Назовите
негативные последствия конфликта в орга-низации.
а)
интеграция персонала б) снижение дисциплины
в)
разрушение коммуникативных сетей г) все
названные варианты
6. Что
является основными элементами конфликта?
а)
участники конфликта
б) нормативные
документы организации
в) система санкций
г) все названные
варианты
7. Назовите
основные психологические причины, веду-щие к конфликтным ситуациям в
организации?
а)
особенности личности руководителя б) консерватизм взглядов в) столкновение
новых технологий г) борьба за власть
8. Что
следует понимать под динамикой конфликта?
а)
противоречивость интересов
б)
стадии протекания конфликта
в)
деятельность руководителя по устранению конфликта г) все названные варианты
9. Какие
факторы оказывают влияние на процесс управ-ления конфликтом?
а) определение предмета конфликта
б) взаимное доверие оппонентов в) групповая динамика г) уровень управления
10.
Назовите
основные методы разрешения конфликта. а) системные б) структурные
в) координационные
г)
межличностные
д) коммуникативные
11.
Что
является основным средством разрешения кон-
фликта?
а) беседа
б) переговоры в) приказ г) поощрение
Тема
10. Социально-психологические основы принятия управленческих решений.
1.
Назовите
основные признаки, характеризующие управленческое решение.
а) системность
б) вариативность
в) осознанность г) объективность
д)
все перечисленные варианты
2.
Что
является основой управленческого решения? а)
руководитель б) проблемная ситуация в) подчиненный
г) система
планирования
3. Что
следует считать основными этапами процесса принятия решения?
а) выбор
альтернатив б) разработка плана в) анализ проблемы
г) все названные варианты
4. Чем
обусловлен интерес социологов к изучению управленческого решения?
а)
объективностью информации, задействованной в решениях
б) тем, что решение
принимается личностью
в)
в решениях фиксируются управленческие отношения
г)
тем, что процесс принятия решения носит осо-знанный характер
5.
Что
выявляется, прежде всего, в социально-
психологическом
исследовании процесса принятия решения? а) роль подчиненного б) цели организации в) интересы общества
г) фактическая
ситуация выбора
6.
Какие
факторы, влияющие на выбор альтернатив, от-носятся к внешним?
а) качество информации
б) техническая
оснащенность
в) свойства личности руководителя
г) компетентность персонала
7. Что
следует относить к внутренним факторам, влия-ющим на выбор альтернатив?
а) качество
информации
б)
техническая оснащенность
в)
свойства личности руководителя г)
компетентность персонала
8. Что
из ниже перечисленного можно относить к пси-хологическим аспектам
управленческого решения?
а) описание
проблемной ситуации б) восприятие решений исполнителем в) диагностика проблемы г) все названные варианты
9. Назовите
ошибки психологического плана, сопро-вождающие процесс принятия решения.
а)
перенасыщенность принятых решений б) переоценка успеха решений
в)
противоречивость новых решений прежним г)
привычка принимать решения по шаблону
У Вас, несомненно, есть задатки руководителя, наверняка, есть и некоторый опыт руководства и организации работы команды. Можно пожелать Вам упорства, терпения и ядерной энергии для неустанного совершенствования качеств хорошего, добротного, современного руководителя. Общайтесь с руководителями, проявляйте управленческую инициативу, выраженную в целеполагании, планировании, организации процесса и контроле. Смотрите, как это делают другие, читайте литературу, следите за дайджестами. Раз и навсегда отвернитесь от попустительского и приказывающего стилей – за исключением некоторых специфических сфер деятельности, их используют те, кто не умеет управлять. Любите людей, ищите союзников, развивайте в себе устойчивые качества, которые продвинут Вас вверх по карьерной лестнице:
Знания в профессиональной и смежных областях, готовность к постоянному обучению. Чем больше Вы знаете, тем проще планировать «Цель – ресурсы – необходимые специалисты – распределение ролей – контроль» и затем анализировать полученные результаты. Так слова соотносятся с делом. Развивать аналитические способности, стратегическое мышление, память, распределение внимания, цифровую грамотность, что особенно актуально в последнее время. Кроме того, руководитель должен хорошо понимать основные тренды в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства, психологии и основ менеджмента.
Умение организовать рабочий процесс, объединив для этого команду, распределив роли, способы взаимодействия между собой и давая инструкции «что делать» на первых порах. Осуществлять промежуточный контроль, быть готовым к тому, что иногда придется учить и объяснять, в дальнейшем Вам проще станет делегировать задачи. Здесь же можно отметить, что вовремя отметить успехи, поощрять творческую активность, досчитать до 10-ти прежде, чем критиковать, быть тактичным и не переходить на личности, не менее важные составляющие организационной работы.
Поддержание имиджа. Руководитель – это эталон, которому подражают, а значит, подчиненные будут повторять Ваши модели поведения. Они будут примечать, насколько Вы дисциплинированны, организованы, как Вы реагируете в разных ситуациях, как относитесь к коллегам, насколько Вы уравновешены и справедливы, принципиальны в серьезных вопросах, настойчивы и решительны и, в то же время, отзывчивы и внимательны к своим подчиненным. Как Вы одеваетесь, насколько Вы опрятны, какой стиль предпочитаете, как Вы говорите, какие речевые обороты используете, насколько Вы тактичны в общении. Все это влияет не только на климат в коллективе, но и на производительность труда.
Какой вы руководитель?
Руководить людьми хотят многие, но немногие умеют делать это правильно. Жестких правил руководства, конечно, нет. Но ведь каких-то начальников подчиненные обожают, а других считают самодурами и стараются поскорее покинуть место работы. Не важно, есть ли в вашем подчинении кто-то на данный момент — вы можете пройти этот тест и не будучи начальником. Заодно и узнаете, стоит ли вам вообще присматриваться к руководящим должностям.
Раздает четкие инструкции
Модерирует работу в команде
Плохой не умеет заставлять слушаться
Плохой не умеет формулировать задачи
Плохой взваливает все дела на команду
Благодарить за проделанную работу
Рассказывать об их успехах в корпоративной рассылке
Деньги — вот лучшее поощрение
ВОПРОСЫ –
ТЕСТЫ по курсу
Психология
управления
Тема
1. Теоретические основы психологии управления
1. Продолжите
фразу: «Управление — это … а) работа всего персонала организации б)
целенаправленное воздействие
в)
принцип согласования отношений между социальны-
ми
группами
г)
открытая динамическая система
2.
Что
следует понимать под субъектом управления?
а)
индивида (или группу), оказывающих воздействие на действия других людей
б)
действия отдельного индивида или группы в) систему коммуникаций г)
самоуправление
3.
Какая
наука разработала общие закономерности управления?
а)
кибернетика
б)
теория организации в) социология г) менеджмент
4.
Продолжите
предложение: «Социальное управление —
это…
а) особый вид социальной диагностики
б) принцип
воздействия человека на биологический ор-ганизм
в) воздействия на
природные явления
г) целенаправленное изменение образа жизни социаль-ных групп
5.Что
является предметом дисциплины «Психология управления»?
а) управление
б) функции
управления
в) управленческие
законы
г)
управленческие взаимодействия
6.В
результате чего возникают управленческие отноше-ния?
а) в результате
взаимодействия коммуникативной систе-
мы
б) в результате межличностного
общения
в)
в результате взаимодействия субъекта и объекта управления
г) в результате
действий подчиненных
7.Что из
предложенного относится к разновидностям управленческих отношений?
а) объективность
б) субординация
в) динамичность
г) системность
8.Чем
управленческие отношения отличаются от эконо-мических, политических и т.д.?
а) созданием
продукта труда
б)
содержанием производственного процесса в)
производственно — технологическим циклом г) осознанностью
9.В
чем заключается смысл так называемых «отношений координации» ?
а) согласование деятельности субъектов управления
б) подчинение субъектов управления в) соблюдение норм и правил г) все названные
варианты
Тема 2. Личность
как объект управления
1.
Продолжите предложение: «Личность —
это… а) набор психологических особенностей человека
б)
единство качеств, получаемых человеком при взаимо-
действии
с другими людьми
в) ценностные
ориентации человека
г) характер и
темперамент человека
2. Что
следует понимать под «социальной ролью» личности?
а) социальное
положение, статус б) социальные установки
в) нормативную систему требований к действиям инди-вида
г) все названные
варианты
3.Чем
определяется «функциональная роль» индивида в группе?
а) степенью
ответственности индивида
б) должностными инструкциями, правилами
в) образованием, квалификацией г) личными качествами индивида
4. Из каких
параметров складывается управление лично-
стью?
а) из определения
задач управления
б) из
взаимодействия индивида с другими людьми
в) из обеспечения выполнения работником своей роли
г) все названные варианты
5. Назовите
основные элементы структуры личности? а)
психологические свойства б) объективность в) противоречивость г) трудолюбие
6. Что
следует относить к «органическим свойствам» личности?
а)
противоречивость б) системность
в) физические характеристики
г) коммуникативность
7. Назовите
основные физиологические свойства лич-
ности:_____типы темпераментов (холерик,
меланхолик,флегматик,сангвиник)________
_____________________________________________________
8. Что
из нижеперечисленного можно отнести к психи-ческим свойствам личности?
а)
темперамент
б) цели, ценности
в) внимание, воля
г) социально-демографические
характеристики
9. Что из
перечисленного относится к социальным свойствам личности?
а) темперамент
б) нравственные принципы
в) память, ощущения г) все названные варианты
10. Назовите свойство
личности, связанное с процессом саморегуляции :
___воля__________________________________________________
Тема 3. Социальная
группа как объект управления
1.Что следует
понимать под социальной организацией?
а)
совокупность индивидов, объединенных общей дея-
тельностью
б) сумма
социальных групп
в) набор санкций
г) набор целей
2.
Назовите
основные признаки социальной группы? а) наличие письменных инструкций б)
системность в) дисциплина
г)
взаимодействие индивидов д) все названные
варианты
3. Каковы
основные характеристики малой группы
_______________ немногочисленность; — личное
взаимодействие и общение;_______ _____________________________
4. Что
понимается под «групповыми нормами»?
а)
сложившиеся стандарты поведения в обществе б) нормативы производственной
деятельности в) инструкции по выполнению технологии г) требования руководителя
к работнику
д) правила регуляции поведения индивида в группе
5. Для
чего существуют «групповые нормы»? а) для регуляции производства
б) для создания
благоприятных условий выполнения за-
даний
в) для проявления
инициативы и творчества
г)
для эффективного управления личностью
6.
Чем отличается «производственная группа» от
«ре-ферентной»?
а) степенью принятия групповых норм б) числом
участников
в)
объемом управленческих средств г) ничем
7.
Что
следует понимать под «формальными отношени-ями» в организации?
а)
необходимый ресурс организации б) функции управления в) правила и нормы поведения
г) организационную
структуру
8.
Назовите
основные характеристики «формальных от-ношений» в организации?
а)
системность б) безупречность
в)
противоречивость г) безличность
9.
Чем
характеризуются «неформальные отношения» в организации?
а)
противоречивостью б) системностью в)
безличностью
г) все названные
варианты
10.
Что делает социальную группу психологической
общностью?
а) психологические особенности членов группы
б) групповые цели, ценности, потребности в) управленческие отношения
г)
социально-демографические характеристики ее участ-ников
11.
Какие
типы структур объединяют неформальные от-ношения в организации?
а)
функциональная б) квалификационная
в) «структура предпочтений»
г) все названные варианты
12.
Продолжите
предложение: «Групповая динамика —
это…»
а) процесс целенаправленного воздействия б)
направление психологической науки в) процесс целеполагания д) все названные
варианты
Тема 4.
Эффективность групповой деятельности
1.
Назовите
основные факторы, влияющие на успеш-ность работы членов группы?
а) состав группы
б) величина группы
в)
протекание динамических процессов г) все
названные варианты
2. Что
следует понимать под «групповой сплоченно-
стью»?
а)
процесс усвоения групповых норм и ценностей б) характер руководства групповой
в) методы управления г) эффективность работы
группы
3.
Назовите основные динамические процессы, влияю-щие на
эффективность работы группы.
а)
руководство
б) групповые
совещания
в) система методов управления
г) механизмы контроля
4.
Какие
факторы обеспечивают степень сплоченности группы?
а)
симпатии членов группы
б) удовлетворенность работой в группе
в) групповые нормы г) все названные варианты
5.
Назовите основные механизмы, обеспечивающие успешную
работу группы?
а)
система принуждения б) групповые нормы
в) целеполагание г) субординация
6. Какие
признаки характеризуют «лидерство»?
а) стабильность
б) назначение
извне
в) стихийность
г)
целенаправленность
7.Что следует понимать
под » руководством»?
а)
процесс согласования управленческого решения б) отношения между руководителями
в) деятельность по определению целей и способов их до-стижения
г) мотивация
персонала
8.Назовите
основные критерии эффективности лидер-ства.
а) стратегии
управления
б) результативность коллектива (группы) в) принципы
управления г) внедрение нововведений
9.Что объединяет
понятия «руководство» и «лидерство»:
_________________________________________________
Авторитет
ведущий за собой
Тема 5. Личность
как субъект управления
1.
Какие
компоненты характеризуют личность руково-
дителя?
а) деловые
качества
б) определенные
правила и инструкции
в) компетентность
г)
все названные варианты
2.
Что следует включать в группу производственных функций
руководителя?
а)
установление дисциплины внутри организации б) стимулирование подчиненных к
работе в) определение целей и методов
управления г) развитие инициативы персонала
3.
Что следует относить к социально-психологическим
функциям руководителя?
а) предписание
работ
б)
контроль выполнения заданий в) сбор и переработка информации
г)
стимулирование подчиненных к работе
4.
Продолжите
предложение: » Власть — это…»
а) признание
руководителя коллективом
б) форма влияния, опирающаяся на должностной статус
в) экономическая возможность могущества г) результат функционирования
организации
5.
Что
следует понимать под «авторитетом»?
а) особый вид
отношений между руководителем и под-чиненным
б) должностная
позиция руководителя
в)
признание окружающих
г) условие
успешной работы подчиненных
6.
Что
понимается под «стилем управления»?
а) комплекс деловых особенностей руководителя
б) совокупность
методов решения проблем управления
в) функции управления
г) принципы
управления
7. Какой
из ниже перечисленных стилей характеризует-ся «жестким» типом
планирования?
а)
либеральный б) директивный
в)
коллегиальный
г) демократический
8.
Какой
из предложенных стилей в процессе принятия решения ориентируется на людей?
а)
либеральный
б) коллегиальный в) демократический
г) все названные
варианты
Тема 6.
Управленческое общение
1. Что
следует понимать под «управленческим обще-
нием»?
а)
целенаправленное воздействие
б) взаимодействие
между подчиненными
в) обмен информацией между субъектом и объектом управления
г) все названные
варианты
2.
Чем более всего характеризуется субординационная форма
управленческого общения?
а) согласованием
действий
б)
симпатиями партнеров общения в) моральной регуляцией г) административным подчинением
3.
Какие факторы необходимо учитывать руководителю при
выборе той или иной формы общения?
а) систему
контроля
б) индивидуальные характеристики людей
в) уровень управления г) цели и задачи организации
4.
Назовите
основные психологические принципы, обеспечивающие управленческое общение.
а)
рациональное использование рабочего времени б) повышение потенциала работника в) коммуникация г) делегирование полномочий
5.
Назовите
основные функции управленческого обще-
ния.
а) целеполагание
б)
выдача распоряжений
в) мотивация
г) контроль
6.
Что следует понимать под «качеством
управленче-ского общения»?
а) информационное
обеспечение взаимодействия с под-чиненными
б) уважительное
отношение к подчиненным
в) достижение изменения действий подчиненных
г) все названные варианты
7.
Какие
факторы, обеспечивают качество управленче-ского общения?
а) владение средствами общения
б) наличие формальной власти в) авторитет г) сотрудничество
д) все названные
варианты
8.
С
какими характеристиками связаны «отношения взаимозависимости» в
организации?
а) с системой
контроля
б) с процессом
планирования
в) с противоречиями, возникающими между организаци-ей
и индивидом
г) со всеми
названными вариантами
9.
Какие
типы «отношений взаимозависимости» харак-терны для сегодняшней
ситуации в России?
а) патерналистский б) новаторский в)
аналитический г) ситуационный
д)
бюрократический
Тема 7. Роль коммуникации
в управлении организа-цией.
1.
Продолжите
предложение: «Коммуникация — это…» а) побуждение к активности б)
процесс целеполагания
в) общение
человека с человеком
г) система взаимодействий между людьми
2.
В
чем заключается роль коммуникации в управлении организацией?
а) в обмене информацией
б) в координации, согласовании действий работников
в) в регуляции системы контроля г) в функционировании организации
3.
Какую
основную функцию выполняет коммуникация
в
организации?
а)
целеполагания
б) информационную
в)
мотивационную
г) планирования
д) все названные
варианты
4.
Назовите основные элементы коммуникативного процесса?
а)
сообщение
б)
система контроля в) авторитет г) планирование
5.
Что
следует понимать под «коммуникативной се-
тью»?
а)
неформальную группу в организации б) характер межличностных отношений
в)
систему, в пределах которой работники вступают во взаимодействие
г) цели
организации
6.
Каков характер взаимоотношений в
коммуникативной сети?
а) объективный
б)
регулярный
в) непредсказуемый
г)
упорядоченный
7.
Назовите
основные области коммуникативного взаи-модействия руководителя с персоналом.
а)
планирование б) найм на работу в) дисциплин
г)
оценка труда подчиненного
8.
Что
является основой коммуникативной сети?
а)
симпатии работников друг к другу
б) управление
организацией
в) общие цели и
интересы работников
г) система санкций
9.
Чему
способствует анализ коммуникативных сетей? а) установлению системы контроля б)
мотивации работников
в)
диагностике изменения формальной и неформальной
структур
г) планированию
Тема
8. Мотивация поведения личности в организа-ции.
1.
Что следует понимать под мотивацией? а)
систему санкций в организации б) процесс
побуждения к деятельности в) процесс планирования г) процесс общения.
2.
Что
может выступать в качестве мотива? а) премии б) льготы в) интересы
г) все названные
варианты.
3. Что может
выступать в качестве стимулов?
а) льготы
б) интересы
в) цели
г)
все названные варианты
4.
Что
является основой мотивации? а) система санкций б) потребности
в) групповое давление
г) процесс
целеполагания
5.
Назовите, что является основным мотиватором, с точки
зрения, теории Ф.Тейлора?
а)
потребности б) деньги
в)
система наказаний г) различные льготы
6.
Какие
мотивационные теории входят в группу «тео-рий процесса»?
а)
теория двух факторов б) теория справедливости в) теория систем г) теория ожидания
7.
Назовите,
что следует рассматривать в качестве мо-тиватора, с точки зрения, теории А.Маслоу?
а) потребности б) деньги
в)
систему наказаний г) различные льготы
8. Какие
функции выполняют средства стимулирова-
ния?
а) целеполагания
б)
оказания целенаправленного воздействия в) социализации
г) интеграции
9.
Что является важным условием направленности
и силы воздействия стимула?
а) система
контроля в организации
б)
характер применяемого средства стимулирования
в) планирование
г) цели
организации
10.
Какие
из ниже перечисленных характеристик следу-ет относить к психологическим
условиям эффективности стимулирования?
а)
учет самооценки подчиненного б) сложившиеся традиции в группе
в) непрерывность
воздействия стимулов
г)
соответствие применяемых средств заслугам (или упущениям) подчиненного
д)
все названные варианты
Тема 9.
Конфликт в организации.
1. Что
следует понимать под «конфликтом»?
а) естественный
результат взаимодействия людей
б) столкновение противоположных целей и интересов
в) внутреннее противоречие г) все названные варианты
2. Что
является причиной «организационных конфлик-
тов»?
а) рассогласование
целей организации
б)
подмена главной цели организации некими нормами и правилами
в)
притязания личности на вакантную должность г)
несоответствие целей и потребностей работника
3. Что
является причиной межличностных конфликтов? а) рассогласование целей
организации б) подмена главной цели организации некими правилами
и нормами
в) притязаний личности на вакантную должность
г) стиль управления
4. Какие
позитивные функции выполняет конфликт в организации?
а)
информационную
б) целеполагания
в) стимулирующую
г) адаптивную
5.
Назовите
негативные последствия конфликта в орга-низации.
а)
интеграция персонала б) снижение дисциплины
в)
разрушение коммуникативных сетей г) все
названные варианты
6. Что
является основными элементами конфликта?
а)
участники конфликта
б) нормативные
документы организации
в) система санкций
г) все названные
варианты
7. Назовите
основные психологические причины, веду-щие к конфликтным ситуациям в
организации?
а)
особенности личности руководителя б) консерватизм взглядов в) столкновение
новых технологий г) борьба за власть
8. Что
следует понимать под динамикой конфликта?
а)
противоречивость интересов
б)
стадии протекания конфликта
в)
деятельность руководителя по устранению конфликта г) все названные варианты
9. Какие
факторы оказывают влияние на процесс управ-ления конфликтом?
а) определение предмета конфликта
б) взаимное доверие оппонентов в) групповая динамика г) уровень управления
10.
Назовите
основные методы разрешения конфликта. а) системные б) структурные
в) координационные
г)
межличностные
д) коммуникативные
11.
Что
является основным средством разрешения кон-
фликта?
а) беседа
б) переговоры в) приказ г) поощрение
Тема
10. Социально-психологические основы принятия управленческих решений.
1.
Назовите
основные признаки, характеризующие управленческое решение.
а) системность
б) вариативность
в) осознанность г) объективность
д)
все перечисленные варианты
2.
Что
является основой управленческого решения? а)
руководитель б) проблемная ситуация в) подчиненный
г) система
планирования
3. Что
следует считать основными этапами процесса принятия решения?
а) выбор
альтернатив б) разработка плана в) анализ проблемы
г) все названные варианты
4. Чем
обусловлен интерес социологов к изучению управленческого решения?
а)
объективностью информации, задействованной в решениях
б) тем, что решение
принимается личностью
в)
в решениях фиксируются управленческие отношения
г)
тем, что процесс принятия решения носит осо-знанный характер
5.
Что
выявляется, прежде всего, в социально-
психологическом
исследовании процесса принятия решения? а) роль подчиненного б) цели организации в) интересы общества
г) фактическая
ситуация выбора
6.
Какие
факторы, влияющие на выбор альтернатив, от-носятся к внешним?
а) качество информации
б) техническая
оснащенность
в) свойства личности руководителя
г) компетентность персонала
7. Что
следует относить к внутренним факторам, влия-ющим на выбор альтернатив?
а) качество
информации
б)
техническая оснащенность
в)
свойства личности руководителя г)
компетентность персонала
8. Что
из ниже перечисленного можно относить к пси-хологическим аспектам
управленческого решения?
а) описание
проблемной ситуации б) восприятие решений исполнителем в) диагностика проблемы г) все названные варианты
9. Назовите
ошибки психологического плана, сопро-вождающие процесс принятия решения.
а)
перенасыщенность принятых решений б) переоценка успеха решений
в)
противоречивость новых решений прежним г)
привычка принимать решения по шаблону
Многие думают, что при приеме нового управленца на работу его можно оценить только после собеседования и испытательного периода, но для руководителя любого уровня – от начальника отдела до CEO – тесты при приеме на работу могут быть еще более актуальны, чем для рядового сотрудника.
В нашей статье мы рассмотрим тему психологических (иными словами ситуационных, личностных) тестов и опросников, которые применяют работодатели, чтобы оценить черты характера и профессиональные компетенции у кандидатов на руководящие должности. Эта информация будет полезна вам, если вы соискатель и готовитесь к отбору, а также если вы — представитель работодателя и вам нужно оценить эти качества у кандидатов. Если вам нужно провести тестирование кандидатов на управленческие должности, то вы сможете сделать это на нашей платформе EMPLOYER.HRLIDER.
Опросы руководителей служб HR, проведенные в 2019 году, показали, что 72% компаний в России с численностью персонала более 100 человек используют тестирование при приеме на работу. Но цифровизация HR-процессов быстро нарастает, и ожидается, что до 2025 года это число достигнет 85-87%.
И чем выше позиция, на которую компания ищет сотрудника, тем более вероятно, что для первичной оценки соискателей будут применены психологические тесты и ассесменты. По данным компании SHL на 2021 год во всем мире тесты при приеме на работу используются для отбора кандидатов на 69% начальных позиций и 75% позиций среднего управленческого уровня, начиная от руководителей отделов. Для позиций высшего управленческого уровня эта цифра составляет 60% — для кандидатов такого уровня основная оценка проводится по результатам собеседования и пробного периода.
В России это распределение немного иное: у нас тесты больше применяются для оценки позиций начального уровня и позиций уровня руководителей отделов, тогда как для подбора высшего руководства компании больше полагаются на традиционные рекомендации, личные связи и бизнес-разведку. В России тесты при приеме на работу применяются:
- для 66% позиций стартового уровня (более всего в банковской сфере — 81%);
- для 83% позиций начального и среднего управленческого уровня;
- для 61% позиций высшего управленческого уровня.
Таким образом, шансы на тестирование и ассесмент-центр выше всего, если вы претендуете на работу руководителя начального или среднего уровня – это большое количество позиций, они принципиально важны для компаний и на них самых высокий конкурс. В этой статье мы детально рассмотрим тесты именно для таких позиций – руководителей среднего звена.
Цели тестов для руководителей
Компании используют тесты, чтобы подобрать управленцев с опытом и навыками, необходимыми для выполнения конкретных рабочих обязанностей и быстро отсеять неподходящих людей. Помимо работодателей тесты на компетенции руководителей в России сейчас активно используют государственные конкурсы для управленцев. Самый известны и популярных среди них — это конкурса Лидеры России. Читайте больше об этапе тестов на управленческий потенциал этого конкурса в статье Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Что вы можете сделать, чтобы успешно пройти эти тесты, получить желаемую работу и возможность быстро расти в вашей карьере?
Прежде всего, не пытаться их обмануть, пытаясь подстроиться. Это у вас все равно не получится. Но познакомиться с такими тестами стоит, чтобы лучше понимать их формат и, в целом, повысить свои шансы на их прохождение. Если вы уже решали такие тесты ранее, то вы с большей вероятностью сможете показать себя с ваших лучших сторон. Также по предложенным тестам вы сможете более качественно оценить ваше потенциальное место работы – это ценный источник информации для грамотного кандидата. Работодатели очень серьезно относятся к тестам при приеме на работу, вам тоже нужно воспринимать их всерьез.
Что измеряют тесты для руководителей?
Первые упоминания об экзаменах для кандидатов в чиновники — прототипах тестов для руководителей — встречаются уже в древнем Китае династии Хань. Наиболее известным разработчиком древних тестов при приеме на работу является Конфуций и его последователи в имперской канцелярии Поднебесной. В руководителях того времени с помощью многих проверок искали интеллект, знания и моральную целостность.
Тесты современного типа были введены для отбора чиновников и командиров в военных ведомствах США и Англии во время Первой Мировой войны, а после Второй Мировой этот процесс стал широко распространяться в частном бизнесе для оценки руководителей всех уровней.
В настоящее время тесты при приеме на работу это неотъемлемая часть процесса HR в большинстве крупных компаний. Применение тестов позволяет значительно экономить время и ресурсы на первичную оценку соискателей. Это быстрый, точный и объективный способ проверки большого количества кандидатов.
При оценке соискателей на руководящие позиции компании в первую очередь проверяют три ключевые качества, необходимые для успеха: компетентность, рабочая этика и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели прежде всего ищут эти качества в резюме, рекомендациях и при собеседовании, им требуется дополнительная информация для решения по найму. От качества подбора сотрудников на позиции в менеджменте зависит успех всей компании и одного только резюме и собеседования здесь недостаточно. Тестирование позволяет сделать намного более точный прогноз по будущей успешности руководителя, чем анализ его образования или опыта. Рассмотрим эти три качества, необходимые руководителям, более подробно.
Компетентность
Компетентность обычно проверяется двумя типами тестов:
- тестами на интеллект
- ситуационными тестами на оценку профессиональных компетенций.
Тесты на интеллект представляют собой так называемые тесты способностей, которые призваны оценить общий уровень умственных способностей кандидата. Они могут представлять собой как широко известные тесты на IQ, так и узкоспециализированные тесты на определенные знания и навыки, но в целом это задания для определения того, что вы знаете, можете делать или сможете делать в будущем. Наиболее распространенные типы таких тестов это числовые, вербальные и логические тесты. Для работодателей эти инструменты являются отличным дополнением к резюме, особенно когда все кандидаты обладают схожими характеристиками.
Для вас как кандидата важной деталью тестов на способности является то, что не обязательно отрабатывать их до совершенства. Компании полагаются на них лишь для того, чтобы убедиться, что вы обладаете достаточным уровнем интеллектуальных способностей – нужно лишь попасть в топ лучших кандидатов. Для этого достаточно набирать 70% и выше правильных ответов, что является вполне достижимым результатов после 3-4 дней подготовки.
Ситуационные тесты предназначены для оценки конкретных рабочих компетенций. Вопросы таких тестов предлагают вам описание какой-либо ситуации, которая может иметь место в вашей работе — чаще всего это проблемные ситуации или конфликты. Ответы представляют несколько возможных вариантов ее решения и нередко среди них нет однозначно правильных или неправильных. Критерий правильности ответов определяется экспертами или представителями работодателя – они сами определяют какие ответы являются ценными, а какие – нет. Поведенческие тесты для руководителей обычно не ограничиваются по времени. Кроме того, в ситуационных тестах их содержание связано с выполнением конкретной управленческой роли, тогда как в тестах на интеллект роли не прописываются. Для подготовки к ситуационным тестам вам потребуется изучить ценности и принципы компании, в которую вы устраиваетесь – это такая же подготовка, которую надо сделать перед собеседованием.
Рабочая этика
Большинство компания ищет руководителей, который были бы амбициозны, надежны и достойны доверия. Эти качества руководителя среднего звена определяют не только его успешность в выполнении поставленных задач, но и то, насколько хорошо он впишется в структуру компании и как хорошо будет взаимодействовать с другими сотрудниками всех уровней. Для определения этих качеств обычно используются анкеты или опросники, такие как психологические тесты, которые позволяют уточнить типичные для соискателя шаблоны поведения в определенной ситуации. Такие тесты могут показать, как человек поведет себя в сложной рабочей ситуации, требующей выбора. Например, как в задании ниже – вмешаться или пройти мимо – то, что очень важно знать для большинства работодателей.
Я написал «большинства», потому что есть компании, которые ищут более специфичный набор качеств рабочей этики. Например, Reckitt Benckiser известный производитель товаров сферы FMCG для продвижения многих своих брендов, например Durex, ищет людей, которые «круты до невозможности», настолько, что могут вести себя даже вызывающим образом. Этот пример – это напоминание о том, что разные компании и разные отделы в одной и той же компании могут искать разных людей для разных задач.
Эмоциональный интеллект
С тех пор как психолог Даниэл Гоулман ввел это понятие компании по всему миру стали уделять этому качеству большое внимание и это заслуженное внимание. Многие исследования показывают, что эмоциональный интеллект тесно связан с общей рабочей результативностью, предпринимательским потенциалом и лидерским талантом. Для руководителей всех уровней значимость эмоционального интеллекта является еще более высокой, ведь управленец — это тот, кто постоянно взаимодействует с разными людьми.
Работодатели обычно оценивают уровень эмоционального интеллекта при собеседовании, но растущей тенденцией является использование психологических тестов для руководителей. Такие поведенческие тесты могут иметь вид личностных опросников или ситуационных тестов с подробным сценарием и вариантами ответов. Ваш выбор ответов может создать очень точную и объективную картину ваших наиболее вероятных линий поведения при общении с другими людьми, например, в межличностных конфликтах. Основная задача психологических тестов на эмоциональный интеллект – это определение того, насколько вы способны к сопереживанию и пониманию чувств других людей.
Ситуационные тесты для руководителей могут включать огромное количество вариаций. Обычно в них оценивается ваша способность принимать решения, находясь под эмоциональным давлением или в ситуации выбора ответа, наиболее подходящего в рамках рабочего этикета.
Некоторые компании пошли еще дальше в применении ситуационных тестов для руководителей. Например, Хайнекен используют их в реальной жизни при собеседовании в виде непредвиденных или некомфортных ситуаций. Это может иметь вид приветственного рукопожатия, которое становится слишком сильным и навязчивым или в ситуации, когда встречающий вас интервьюер опаздывает на встречу, а потом делает вид, что не замечает вас и проходит мимо. Такие ситуации — это на самом деле тоже тесты, призванные оценить вашу эмоциональную устойчивость, навыки общения и командный дух.
Несмотря на то, что некоторые сценарии поведенческих тестов для руководителей могут казаться слишком простыми и даже глупыми, они позволяют работодателям создать довольно точную картину эмоциональной грамотности и отзывчивости соискателя – качеств, которые являются жизненно важными для определенных ролей и организационных культур.
Мотивацию и личностные качества
Особое внимание при подборе кандидатов на управленческие позиции работодатели уделяют личностным качествам и факторам мотивации у соискателей. Личностные качества, которые стоит оценивать при найме руководителей, это нацеленность на результат, умение решать проблемы, настойчивость, коммуникативные навыки, стратегическое мышление, командная работа, социальная уверенность и ряд других. А мотивация руководителей — это вообще отдельная большая статья для оценки. Ведь даже опытный, но выгоревший и пассивный руководитель, скорее всего, станет для компании только обузой, а не ценным активом. Если вы представитель работодателя, то на платформе EMPLOYER.HRLIDER вы можете провести оценку всех этих параметров у кандидатов.
Виды ситуационных тестов для руководителей
Существует несколько основных типов поведенческих тестов для руководителей всех уровней.
Наиболее и наименее эффективный ответ
В психологическом тесте такого вида вам дается сценарий, описывающий проблему и 4-5 ответов, предполагающих ваш ответ на этот сценарий. От вас требуется определить наиболее и наименее эффективный ответ.
Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.
Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.
Рейтинговые вопросы по шкале оценки эффективности
В таких вопросах вам надо расставить все ответы по рейтингу от наиболее продуктивного до контрпродуктивного. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.
Рейтинговые вопросы, в которых требуется расставить ответы по эффективности от 1 до 5
Где 1- наименее эффективно и 5 – наиболее эффективно. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.
Наиболее и наименее вероятный ответ
Вариацией теста с наиболее и наименее эффективными ответами является тест с наиболее и наименее вероятными ответами. В них от вас требуется определить ответы, которые Вы вероятнее всего сделаете, и которые вы наименее вероятно будете делать.
Тесты с одним правильным вариантом ответа
Основным типом поведенческих тестов для руководителей остается тест на определение одного верного ответа – вашего первого ответа, вашего лучшего ответа и так далее.
Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.
Подготовка к тестам
После того, как вы поняли типы тестов для руководителей и те качества, которые работодатели пытаются определить, мы приведем несколько советов о том, как можно улучшить вашу способность быстро и точно решать поведенческие тесты для руководителей.
Практика
При подготовке к ЕГЭ школьники решают сотни тренировочных тестов – это лучший способ прийти на экзамен и успешно его сдать. Это же применимо и к устройству на работу. Прохождение примерных тренировочных тестов на поведение может дать вам значительное преимущество.
По имеющимся у нас данным примерно 50% соискателей на рабочие места так или иначе готовятся к тестам или ассесментам. И это верная тактика: после качественной подготовки средний балл вырастает на 20% — обычно этого более, чем достаточно, чтобы успешно пройти этап тестирования даже на управленческие позиции высокого уровня.
Прежде всего мы рекомендуем подготовиться к числовым, вербальным и логическим тестам. Эти тесты применяются всеми без исключения крупными работодателями, использующих тестовые методы оценки соискателей.
Если вы претендуете на руководящую должность, то с большой вероятностью вам предстоит пройти психологические тесты для руководителей. На HRLider вы сможете подготовиться ко всем основным типам тестов для руководителей, используемым в настоящее время компаниями в России.
Американское исследование 50 научных работ, включающее 130 000 участников доказало, что предварительная тренировка улучшает результаты прохождения любых видов тестов по четырем причинам:
- Она снижает волнение. Чем больше тренировочных тестов вы прошли, тем они привычнее для вас и тем более уверенно и спокойно вы будете чувствовать себя на очередном тестировании даже несмотря на то, что ставки повышаются.
- Предварительная тренировка помогает определить слабые места, чтобы заранее уделить им внимание и улучшить результативность.
- Практика укрепляет проверенные тактики прохождения тестов, такие как пропуск и возвращение к сложным вопросам. Вы научитесь игнорировать нерелевантную информацию и избегать ошибок в понимании заданий. Это в разы повышает скорость прохождения поведенческих и любых иных типов тестов.
- Предварительная тренировка позволяет усилить те конкретные качества, которые нужны работодателям. Это наиболее ценный результат практики ситуационных тестов для руководителей.
Конечно, практика будет более эффективной, если вы будете точно знать, какие типы тестов использует ваш работодатель. Не стесняйтесь спрашивать об этом и просить примеры тестов у представителей HR работодателя или других людей из этой компании. Рекрутерам платят за успешных соискателей, и в большинстве компаний (Сибур, Газпром и Газпромнефть и др.) действующих сотрудников поощряют премиями за рекомендации новых кандидатов.
Учет личных особенностей
Исследования американского психологического сообщества от 2019 года (NCBI) показывает, что тип личности, дневные ритмы активности и прием стимулирующих веществ значительно влияют на результативность умственной деятельности. Это вполне применило и к поведенческим тестам для руководителей всех уровней.
Например, аккуратные и неконфликтные люди лучше справляются с тестами в первую половину дня и им стоит избегать прием стимуляторов, ноотропов, даже кофе, так как в это время они уже находятся на пике своей физической и умственной активности. Для экстравертов-креативщиков верно обратное: им нужно время и кофе, чтобы раскачаться с утра, но после обеда и ближе к вечеру у них происходит подъем активности и стимуляторы могут помещать. Таким образом, если вы можете выбирать время прохождения тестов, учитывайте свой тип личности и с умом подходите к выбору питания и стимулирующих веществ.
Будьте собой (в пределах разумного)
Эта рекомендация больше всего подходит к психологическим и личностным тестам на компетенции руководителя среднего звена. Не стоит лгать – иногда это может отчасти увеличить ваши шансы получить работу, но не факт, что такая работа будет подходить вам. Качественные тесты имеют механизмы распознавания аномальных или поддельных ответов, и опытные кадровики быстро замечают несоответствие ответов в тестах и реального поведения. Однако во время прохождения тестов и ассесмента все же лучше быть лучшим собой – ярко демонстрировать свои сильные стороны и не выставлять слабые.
Например, в большинстве случаев стоит показывать себя увлеченным страстным человеком, но не до такой степени, чтобы критиковать других или действовать неэтично. Грамотные работодатели стараются искать руководителей с умеренно высоким показателем амбициозности или с комбинацией высокой амбициозности и альтруизма. Когда чего-то становится слишком много это часто ведет к негативным последствиям.
Большинство крупных компаний проводят тестирование кандидатов в руководители по уже отработанным моделям компетенций. Это набор навыков, качеств и ценностей, присущих их лучшим уже работающим сотрудникам (например, руководителям отделов) по критериям которого происходит оценка новых кандидатов на эти же позиции в менеджменте. Перед прохождением тестов вам надо внимательно изучить эти ценности и приоритеты компании перед трудоустройством и пытаться следовать им на тестах и ассесментах. Обычно эти данные широко освещаются на корпоративных сайтах и в других открытых источниках.
Так как работодатели считают поведенческие тесты для менеджеров ценным источником информации о соискателях на руководящие должности, вы должны быть готовы ко всем видам и типам таких тестов. Большинство компаний используют простые опросники с 4-5 вариантами ответов, но на рынке появляются все более сложные ситуационные тесты на компетенции руководителя. Например, с элементами геймификации (игры), где вам потребуется зарабатывать очки или фишки. Некоторые компании изучают и используют данные из ваших социальных сетей и составляют тесты на их основе. Ожидается, что тесты особенно для опытных специалистов и руководителей будут становиться все более сложными и инновационными.
Важная рекомендация: при подготовке к психологическому тестированию рассматривайте тесты не как способ выбить из вас сокровенные признания, а как способ вам узнать больше о вашем потенциальном работодателе. Поведенческие тесты для руководителей могут дать вам ценную информацию об интересующей вас компании – как в ней заведено вести дела, как определены критерии успеха, какие черты ценятся более всего. Тесты дают вам возможность оценить ожидания работодателя, а это может очень пригодиться в вашей карьере.
Пройти примеры тестов
Последний совет от HRLider: помните, подготовка – залог успеха. Если вам предстоит тестирование, включающее поведенческие тесты для руководителей, начните тренировку не теряя времени. На нашем сайте вы найдете все основные типы тестов для руководителей начального и среднего уровня. Обеспечьте себе преимущество – подготовьтесь. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Попробовать бесплатно
Начать подготовку
Ссылки выше — для соискателей, а, если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку мотивации, личностных характеристик, профессиональных компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие позиции. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!
Ответы и объяснение тестов:
- Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.
Стратегией ответа на тесты, где требуется найти наиболее и наименее эффективные ответы является в первую очередь определение в целом положительных и отрицательных ответов.
В этом задании положительными являются ответы 2 и 3. Отрицательными – ответы 1 и 4. Из положительных ответ 2 явно лучше, так как ответ 3 – приказ перезвонить раздраженному клиенту и извиниться проблему, скорее всего, не решит. В некоторых случаях этот ответ можно было бы даже отнести к отрицательным ответам.
Из двух отрицательных ответов нам требуется выбрать худший. В данном тесте это сделать не так просто, как кажется. В этих ответах явно присутствует разная направленность развития событий. Ответ 1 – угроза увольнения сотрудника для некоторых работодателей, где среди наиболее приоритетных ценностей является командный дух и отношения в команде, может являться наименее приемлемым вариантом развития событий и будет считаться худшим ответом. Но если для компании приоритетом является в первую очередь качество обслуживание клиентов, то худшим ответом будет являться ответ 4 – игнорирование грубости сотрудника по отношению к клиенту.
Таким образом, лучший ответ (наиболее эффективно)– 2, худший – 4 (наименее эффективно).
2.
Начать подготовку
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Психометрические SHL тесты
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Корпоративное лидерство в условиях сетевого мира: индивидуальное и групповое лидерство
О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания