Руководство это процесс внешней

Лидерство
в малой группе — это феномен воздействия
или влияния индивида на мнения, оценки,
отношения и поведение группы в целом
или отдельных ее членов. Лидерство
основано на личных качествах лидера и
социально-психологических отношениях,
складывающихся в группе.

Руководство
– это процесс внешней социальной
организации и управления; лидерство –
процесс самоорганизации и самоуправления.

Лидер
– член группы, за которым она признает
преимущество в статусе и право принимать
решения в значимых для нее ситуациях.

Основными
референтами (признаками) лидерства
являются: более высокая активность и
инициативность индивида при решении
группой совместных задач, большая
информированность о решаемой задаче,
членах группы и ситуации в целом, более
выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы, большее
соответствие поведения социальным
установкам, ценностям и нормам, принятым
в данной группе, большая выраженность
личных качеств, эталонных для данной
группы.

Основные
функции лидера: организация совместной
жизнедеятельности в различных ее сферах,
выработка и поддержание групповых норм,
внешнее представительство группы во
взаимоотношениях с другими группами,
принятие ответственности за результаты
групповой деятельности, установление
и поддержание благоприятных
социально-психологических отношений
в группе.

Выделяют
два основных вида лидерства: лидерство
в деловой сфере (иногда его называют
«инструментальное лидерство») и лидерство
в эмоциональной сфере («экспрессивное
лидерство»). Эти два вида лидерства
могут быть персонифицированы в одном
лице, но чаше они распределяются между
разными членами группы.

Феномен
лидерства определяется взаимодействием
ряда переменных, основными из которых
являются: психологические характеристики
личности самого лидера, социально-психологические
характеристики членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.

Вопрос
№ 5:

Агрессия
– это форма социального поведения, для
которой характерно:

1. наличие
   субъект – субъектного или субъект –
   объектного взаимодействия (патологическая
   форма межличностного взаимодействия);

2. наличие
   признака инициативы и направленности
   действий против конкретного человека
   или объекта;

3. наличие
   цели, заключающейся в причинении вреда,
   нанесении ущерба;

4. использование
   в качестве способа достижения цели
   применение силы, угрозы ее применения
   или демонстрации превосходства в силе.

Агрессию
необходимо дифференцировать с такими
понятиями как:

Агрессивность
– индивидуальная предрасположенность
к агрессивному поведению;

Враждебность
– побуждение причинить вред другому
человеку с поведенческим проявлением
или без него.

Классификация
видов агрессии:

1. Агрессию
   можно описать на основании трех шкал:

Физическая
– вербальная;

Активная
– пассивная;

Прямая
– непрямая.

1. По
   целям: враждебная – причинение вреда;
   инструментальная — агрессия не является
   самоцелью, направлена на достижение
   других желаний.

2. По
   объекту: направленная во вне и
   аутоагрессия.

3. Инициативная
   и оборонительная.

Вопрос
№ 6:

Альтруизм
— нравственный принцип поведения,
означающий способность бескорыстно
жертвовать собственными интересами в
пользу интересов другого человека.

—
вся группа эмоций, которая побуждает
человека совершать поступки, лично ему
непосредственно невыгодные и даже
опасные, но приносящие пользу другим
людям.

Термин
введён французским философом О. Контом
как противоположный по смыслу эгоизму.

В
зависимости от того, какие цели преследует
человек, оказывающий помощь, она делится
на корыстную и бескорыстную
(альтруистическую). Под альтруистическим
(просоциальным) следует понимать
поведение направленное на благо других
и не рассчитанное на какую-либо внешнюю
награду. Это поведение обусловлено
наличием у человека ряда личностных
диспозиций: сострадательности,
заботливости, чувства долга, ответственности
и отсутствием качеств, не способствующих
проявлению альтруизма, подозрительности,
жадности, скептицизма.

Факторы
альтруистического поведения:

1. степень
   интериоризации этических норм;

2. взвешивание
   субъектом затрат (последствий поступка
   для себя) и польз (последствий для
   обратившегося с просьбой).

3. наличие
   образца для подражания.

4. степень
   ответственности.

Важными
свойствами личности, предрасполагающими
к альтруистическому поведению, являются
эмпатия, внутренний локус контроля,
уровень морального развития.

В
связи с этим можно констатировать, что
проявление альтруизма связано с двумя
мотивами: морального долга и морального
сочувствия. Человек с моральным долгом
совершает альтруистические поступки
ради нравственного удовлетворения,
самоуважения, гордости, повышения
моральной самооценки (избегание или
устранение искажения моральных аспектов
Я-концепции представления о себе),
относясь при этом к объекту помощи
совершенно по-разному (и даже, иногда,
отрицательно).

Человек
с моральным сочувствием проявляет
альтруизм в связи с идентификационно-эмпатическим
слиянием, отождествлением, сопереживанием,
но иногда не доходит до действия.

Альтруистическое
поведение характеризуется переживанием
субъекта своего деяния как продиктованного
внутренней необходимостью и не
противоречащее его интересам.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Структурные применяются
преимущественно между участникам организационных конфликтов возникших из-за
неправильного распределения функций прав, обязанностей. К таким методам относят
разъяснение требований к работе, уточнение обще организационных целей, создание
обоснованных систем вознаграждения.

РАЗДЕЛ. ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ

Тема. Личность и
группа как субъект и объект управления

1. Личность как
объект управления и самоуправления

2. Основные
психологические характеристики структурных групп организации

3. Роль и
психологические функции руководителя в системе управления

1

Понятие личность, индивид
индивидуальность и структура личности

2

Организация – это определенный вид
социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью
развиваться.

Цели существования организации
реализуются во многих сферах: финансы, производства и др.

Степень совпадения – это
расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, структурой, что
влияет на эффективность ее деятельности.

В организации выделяется
социальная, функциональная, демографическая, профессионально-квалификационная
структура.

Социальная структура представлена –
рабочими и управленческий персонал.

Функциональную структуру
представляет – работники физического труда и работник умственного труда

Демографическая структура
представлена группами по полу, возрасту, национальности и др. Для руководителя
важно знание данной структуры т.к. каждый возрастной период имеет свои
психологические особенности.

Особенности мужской женской
психологии откладывают опечаток на характер внутри групповых взаимоотношений.

В профессионально-квалификационной
структуре выделяют: высококвалифицированные, квалифицированные,
малоквалифицированные, не квалифицированные, практиканты.

Для эффективной организации труда
коллектива, управления совместной деятельностью большое значение играет
коммуникативная структура, связанная с приемом передачей и переработкой
информации.

Психологии управления различают
понятия руководства и лидерства.

Руководитель это лицо на которого
официально возложены функции управления коллектива и организации.

Лидер –самый авторитетный член
группы за которым она признает преимущества в статусе и право принимать
решения.

руководство это процесс внешней социальной организации и управления	лидерство это процесс ее внутренней социально психологической само регуляции
	Лидерство порождено системой неформальных отношений
Руководитель назначается из вне, наделяется правом применения разных санций	Лидер выдвигается стихийно, может использовать санкции но они носят неформальный характер
Качества лидера и руководителя
	лидер не стремится сохранить не существующую систему
Стремится научит сотрудников наиболее простым способом
	четка видит цель, умет выбрать верный ориентир.
руководителю платят за планирование, организацию, управления	нацелен на результат и часто не предсказуем
Создает себе неблагоприятный имидж	не признает формальных статусов
ищет добросовестных исполнителей	ищет единомышленников

30.04.2012 года

Общие основы педагогики

Педагогия в системе наук о человека

1. История педагогических идей и воспитательной
практике

2. Основные педагогической принципы

3. Место педагогии в системе наук о
человеке

Воспитание и развитие личности

Развитие, воспитание и социализация
личности

1. Объективные и субъективные
факторы развития личности

2. Обучение как целенаправленный
процесс, социальная среда и ее воспительная функция

Развитие личности представляет
собой сложно поступательное движение в ходе которого происходят как
прогрессивные так и регрессивные, интеллектуальные, личностные, поведенческие
изменения в человеке.

Развитие это процесс изменения
организмов и психики человека в направлении от низших к высшим формам
жизнедеятельности. Личностное развитее продолжается всю жизни, х

1) необратимость

2) прогресс регресс

3) неравномерность

Уважаемый посетитель!

Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).

Ссылка на скачивание — внизу страницы.

ТЕМА 4. ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Вопросы:

1. Руководство и лидерство.
2. Проблемы личности руководителя.

1. Руководство и лидерство

Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все более принимается идея партисипативного (коллективного) менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации.

Фундаментальное изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х гг. текущего столетия. В науке психологии управления различают руководство и лидерство. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организация его деятельности. А. Ребер определяет это понятие так «индивид, который наделен властью награждать и наказывать других членов своей группы». Он несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую) активность [37].

Лидер – самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать решения в значимых для нее ситуациях. Это «любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе» [4]. Как правило, все лидеры превосходят других членов группы по крайней мере в одном из качеств, значимых для данного вида групповой деятельности, но конкретные качества зависят от коллективных целей, традиций и вида совместной деятельности [11].

Если руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, то лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений и возникает естественным образом. В штатных расписаниях лидер никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

Следующее различие связано со сферами влияния лидера и руководителя. Граница влияния лидера связана не только с физическим пространством, как у руководителя (подчиненный подчиняется руководителю определенного формального подразделения, даже если он внутренне не лоялен по отношению к нему), но и с ментальным – если человек не считает себя членом какой-либо неформальной группы, то и влияние лидера на него не распространяется.

Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Руководство – это процесс внешней социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, лидерство – процесс ее внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления. Положение авторитетного лидера заметно влияет на психологию всей группы. Лидер и руководитель – одно и то же оицо, если формальная и неформальная структуры совпадают.

Сегодня причина увольнений около 50% сотрудников США – отсутствие лидерских качеств, тогда как еще 10 лет назад сокращали за плохие финансовые показатели.

Менеджер прорыва, менеджер, готовый решать проблемы, а не вопросы и брать на себя ответственность и управленец, который может в рабочем порядке планово достигать целей – это две большие разницы.

В науке управления различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими организациями, получая от них властные полномочия, в том числе право применения позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. В штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя.

Авторитет – признание достоинств, преимуществ, способностей личности, группы, организации [10].

Можно сказать, что авторитет – это влияние, влиятельность индивида, основанные на занимаемом им положении, должности, статусе, а так же признание окружающими за индивидом права на принятие решений в условиях совместной деятельности [37].

Авторитетом может пользоваться человек, не наделенный соответствующими полномочиями, но служащий своего рода нравственным эталоном и потому обладающий высокой степенью приемлемости для окружающих. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие качества.
Качества, которые присущи руководителю

Руководитель – высокообразованный специалист с богатым опытом, умеющий разрабатывать и принимать решения; добросовестный, трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в науке управления. Постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень (на семинарах, читая периодику и литературу по управлению).

Руководитель хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформальными. Он разрабатывает новые правила и процедуры в любой форме, обеспечивая применимость их в стандартной системе.

Руководитель – сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Он сосредоточен в основном на достижениях кратковременного характера, хотя часто готовит тщательно разработанную долгосрочную плановую программу.

Преуспевающий руководитель понимает, что ему платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компании. Руководитель считает, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно компетентны, чтобы достичь значительного прогресса без тщательного разработанного контроля, а также не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху.

Руководитель не прощает ошибок ни себе, ни другим. Он редко одобряет рискованные поступки своих подчиненных во имя совершенствования работы или профессионального роста.

Руководитель считает, что в кризисных ситуациях необходимо выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо.

Руководитель стремится создать себе благоприятный имидж, хотя понимает, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между руководителями и подчиненными.

Руководитель ищет добросовестных хороших исполнителей.

Качества лидера

Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. Может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации.

Лидер считает, что простота – главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как руководитель предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нескольких экспертов в организации.

В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели.

Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы те предложили выход из ситуации. Слишком рисковые лидеры обязательно нанесут ущерб компании. У лидера должен быть драйв, но должно быть и чувство меры. Рисковать можно только в разрешенных пределах.

Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем руководителей. Тем не менее они ценят уважение коллег. Они, как правило, твердо уверены в своем праве считаться лидерами, обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них.

Лидеры признают и награждают своих сотрудников за успешную работу, а работники обычно знают о том впечатлении, которое складывается об их работе.

Лидеры часто автократы, однако, это не традиционная автократия. Она основана на таких ценностях, как честное и уважительное отношение к личности, настойчивость в достижении высшей цели, постоянное совершенствование, внимание к заказчику, его нуждам. Индивидуалисты с авторитарным стилем управления, как правило, не являются лидерами в коллективе. Можно научить создавать команду, можно научить работать в команде, но только в том случае, если сотрудник не тот ярко выраженный индивидуалист, о котором шла речь выше.

Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды – не лидер.

Лидеры – постоянные ученики, и они должны «высовываться», выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступень.

С точки зрения Гарвадской школы бизнеса главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера, руководителя – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель. Умение выбрать верные ориентиры – это и есть лидерство.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

• руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;
• руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;
• руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором заранее не предусмотрены.

В психологии приняты различные классификации лидеров [37]:

1. по содержанию деятельности – лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель;
2. по характеру деятельности – лидер универсальный и лидер ситуативный;
3. по направленности деятельности – лидер эмоциональный и лидер деловой и т.д.

Разработан ряд концепций лидерства.

1. Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» – лидера, ориентированного на решение деловых проблем и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений.

2. Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером обладание особыми чертами и способностями, которые необходимо выявить и в результате можно научиться вырабатывать качества лидера. Это теория «выдающегося человека» — она направлена на поиск лидера, как человека с набором определенных характеристик, которого ждет явный успех.

Стокдил (1974) суммируя результаты исследований этого направления говорил, что лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу. Решимость и упорство, инициативность и уверенность в себе, готовность отвечать за свои действия, умение решать проблемы при взаимодействии, способность влиять – вот характеристики лидера.

Согласно харизматической теории лидерства (от греч. charisma — «дар», «благодать»), человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Харизма – особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (харизме). Харизму могут обеспечить магические способности, откровения, героические деяния, сила духа или зажигательность речи».

Такие люди оказывают на своих последователей сильное и экстраординарное воздействие. Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. Среди аспектов поведения, которые создают харизму, выделяют следующие – видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным потребностям. Отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствуют повышению самооценки его последователей.

Много говорят о трансформационном лидерстве. Проясним некоторые его положения. Трансформационный лидер не только добивается соглашения от подчиненных на выполнение определенной работы за определенное вознаграждение. Он способен добиться более высоких результатов от них за счет трансформации их характеристик – убеждений, ценностей и потребностей. Он понимает необходимость постоянных изменений, формирует организационную культуру, направленную на поддержку изменений. Трансформационное лидерство начинается с образа – образа перемен, образа сильного и уверенного человека, вызывающего доверие. Его характеризуют ораторские и коммуникативные навыки, умение пробуждать доверие и создавать поле личностного общения.

3. Сторонники интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. К этому направлению можно отнести поведенческий поход, согласно которому эффективность руководства определяется манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным (теория X-Y Д.МакГрегора, К.Левина, Лайкерта).

4. Ситуационная теория лидерства утверждает, что лидерство – это прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации. В крайних ситуация, очень благоприятных или очень неблагоприятных, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Это относится к тем ситуациям, где работа не требует серьезного творческого подхода. При умеренно благоприятной ситуации успешнее оказывается лидер, ориентированный на людей. Это лидерство расширяет возможности влияния при недостатке формальной власти.

Ситуационная модель поведения Ф.Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение руководителя.

Отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверие, привлекательность личности руководителя).

Структура задачи (привычность, четкость формулировки и структуризация).

Должностные полномочия. Объем законной власти, уровень поддержки формальной организации).

Фидлер считал, что хотя ситуации и имеют предрасположенность к тому или иному стилю, стиль определенного руководителя остается в целом постоянным.

Модель «путь-цель» Т.Митчела и Р. Хауса говорит о том, что руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей, воздействуя на пути достижения этих целей. А именно – через разъяснение того, что ожидается от подчиненных, оказание поддержки и наставничество, создание таких потребностей, которые руководитель может удовлетворить, удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. Таким образом, это помощь в осознании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь).

5. В последние годы была разработана синтетическая теория лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

Каждый руководитель формальной структуры хочет быть и руководителем неформальной структуры. Но большинству людей известен стиль Единоличного лидера и многие даже не подозревают о существовании руководителя другого типа. Единоличный лидер может двигаться вперед только по выбранному пути. Отступление или тактический отход в случае неудачи подорвут в него веру. Единоличный лидер не ограничивается исполнением только своей роли – он вмешивается в работу других людей. Он командует подчиненными, которые получают от него инструкции и указания, определяя цели и разъясняя каждому сотруднику, что он должен делать. Он добивается от подчиненных следования заданным стандартам и собирает около себя приближенных к себе – скорее по принципу согласия.

Другой тип лидера – Командный лидер. Он выбирает предпочтительные для себя роли, а остальные делегирует членам группы. Он извлекает выгоду из множественности мнений – ценит различия между людьми и особые способности, ищет таланты. Он превращает коллег по работе в своих сторонников, поощряя развитие личных способностей своих коллег по работе. Основная его задача – он формулирует Миссию, предлагает свое видение цели, над которой другие работают так, как считают нужным.
2. Проблемы личности руководителя
В обобщенные характеристики руководителя входят: биографические характеристики; способности; авторитет; подготовленность; деловые качества, его статус; моральные качества; черты личности.

Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях – 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера – от 30 до 50 лет и более (в Японии). Зафиксирован солидный возраст многих крупных менеджеров. К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании Форда, второй в мире по величине. A четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы корпорацию «Крайслер». У нас в республике, согласно данным Министерства экономики, средний возраст директоров предприятий 58-60 лет. Таким образом, если говорить о возрастном критерии при руководстве промышленными предприятиями, то он у нас находится на среднемировом уровне.

Кроме биологического возраста употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Неравномерность темпа физического, психического и социального развития индивида приводят к нередким расхождениям в оценке зрелости человека. Хронологические границы психологических возрастов заметно варьируют в зависимости от социокультурных, экономических и других факторов.

Как правило, среди менеджеров высокого уровня женщин мало, менеджмент считается мужским делом. Но в последние годы и в зарубежных странах, и в России, и у нас в стране наблюдается стремительный рост числа женщин, стоящих в управленческой иерархии на самых высоких ступеньках. Можно привести пример американского менеджера Карли Фиорину, которую в 1998 г. журнал Fortune признал самой влиятельной женщиной-руководителем в мире. С 1999 г. она возглавляет компанию Hewlett-Packard.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие и российские и наши менеджеры также имеют и гуманитарное, и социально-экономическое образование.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.).

Интеллект – индивидуальные особенности, относимые к сфере познавательной, прежде всего – к мышлению, памяти, восприятию, вниманию и пр. Наличие высокого интеллекта подразумевает определенный уровень развития мыслительной деятельности личности, обеспечивающий возможность приобретать все новые знания и эффективно использовать их в ходе жизнедеятельности, – способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности – при овладении новым кругом жизненных задач [37]. Согласно А. Реберу интеллект может быть конкретным – способность эффективно функционировать при решении конкретных проблем и абстрактный или текучий – способность творчески решать новые проблемы.

Интеллект – относительно устойчивая структура умственных способностей индивида. В ряде психологических концепций он отождествляется с:

1. с системой умственных операций;
2. со стилем и стратегией решения проблем;
3. с эффективностью индивидуального подхода к ситуации, требующего познавательной активности;
4. с когнитивным (познавательным) стилем.

Неверно думать, что руководители должны обладать высочайшим интеллектом. Наиболее эффективными оказываются, как показали исследования, те руководители, у кого показатели интеллекта занимают промежуточное положение, а не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели.

Подготовленность к руководству включает специальное образование, опыт работы по профессии, профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, информированность).

Деловые качества – организаторские способности, требовательность к себе и членам коллектива, творческое отношение к труду, дисциплинированность, стремление повышать свою деловую квалификацию.

Статус – достаточно четко определенное положение в социальной иерархии группы или общества [4].

Моральные качества – убежденность, принципиальность, чувство долга, трудолюбие, чуткость и внимательность к людям.

Черты личности. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.

Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд. Установлено, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей. Только неформальное влияние дает нужный эффект, так как оно находит внутренний отклик.

Уверенность в себе руководителя означает готовность решать достаточно сложные задачи, причем уровень его притязаний не снижается из-за одних опасений неудачи. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, который при любых обстоятельствах должен держать себя, по крайней мере внешне, спокойно и уверенно.

Очень важное качество руководителя – эмоциональная уравновешенность, спокойность, ровность характера и поведения. Неконтролируемые эмоции, даже положительные, неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Необходимо поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Нуждается в пояснении такая черта, как креативность. Креативность – творческие способности индивида – возможность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации [37]. Креативность входит в структуру одаренности как независимый фактор и выделяется среди интеллектуальных способностей в особый тип. Как считают М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович, креативность характеризуется необычайно широким диапазоном точек зрения: это и созидание нового в ситуации, когда решение проблемы связано с использованием прошлого опыта, это и выход за пределы уже имеющихся знаний, это и взаимодействие, ведущее к развитию.

Согласно А.Маслоу – это творческая направленность, врожденно свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды. Согласно П. Торренсу, креативность включает в себя:

• повышенную чувствительность к проблемам, к дефициту или противоречивости знаний;
• действия по определению этих проблем, по поиску их решений на основе выдвижения гипотез, по проверке и изменению гипотез, по формулированию результата решения.

Для оценки креативности применяются различные тесты дивергентного мышления, личностные опросники, анализ результативности деятельности. Изучение факторов творческих достижений ведется в двух направлениях: изучаются личностные факторы на основе анализа жизненного опыта и индивидуальных особенностей творческой личности и проводится анализ творческого мышления и его продуктов [37]. Руководитель должен не только сам быть творческой личностью, но и поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость – это самостоятельная выработка и отстаивание собственной позиции [37]. Она не исключает солидарности личности с группой, но не в силу давления, а на основе сознательного согласия с ней.

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Многие руководители поощряют инакомыслие. Ведь только соединяя различные точки зрения, выбирая те из них, которые наиболее подходят к текущей ситуации, руководитель может принять верное решение. В компании с единомышленниками руководитель может внедрить инновационный стиль управления, при котором организация находится в постоянном развитии, на шаг опережая, за счет этого, своих конкурентов.
Особенности интеллектуальных качеств руководителя.

К ним относятся память и мышление.

Память бывает:

1. зрительная;
2. слуховая;
3. осязательная:

а) сенсорная -1,5 сек;

б) кратковременная – не более 30 сек, которые нужны психике, чтобы понять куда отправить информацию: хранение или ликвидация;

в) долговременная – где хранится, как правило, и та информация, которая имеет ценность для индивида.

В деятельности руководителя важны следующие особенности памяти:

1. необходимость хранения большого объема информации. Для того, чтобы это было возможным, информацию в памяти необходимо структурировать. Могут быть использованы следующие принципы структурирования:

А) по степени расположения информации от теории к практике

Б) структурирование информации вокруг определенных слов или понятий

В) по ситуациям – практические ситуации как единицы структурирования;

2) образность памяти – необходимость запоминания большого количества лиц и образов;

3) многовекторность информации, которая находится в зоне внимания руководителя, что связано с необходимостью контроля многих объектов и сфер деятельности;

4) память на обещания.

Мышление – это сложный психический процесс, характеризующийся обобщенностью и опосредованностью. Он дает возможность познавать наглядные связи между явлениями и их сущностью.

Мышление бывает:

1. Визуальное – образное моделирование проблемных задач; развито у архитекторов и дизайнеров
2. Дискуссивное – когда происходит последовательный перебор различных вариантов решения задач, чаще на базе логических рассуждений
3. Интуитивное – когда происходит переход минуя отдельные логические ступень. Ему характерна высокая скорость, но малая осознанность.
4. Наглядно-действенное – через реальное преображение ситуации путем опробования различных свойств объекта
5. Наглядно-образное – моделирование, видение предмета с нескольких разных сторон. Более глубокое, чем просто видение ситуации, так как показывает скрытые при наглядном рассмотрении связи
6. Практическое – когда рассматривается ситуация с точки зрения конкретной их разрешимости. Связана с постановкой конкретной цели и разработкой планов по ее реализации
7. Словесно-логическое – использование логических конструкций, базируется вокруг основных понятий
8. Творческое – создает новый продукт в ходе познавательной деятельности
9. Теоретическое – направлено на формирование и открытие законов и свойств объекта

Особенность мышления руководителя связана с необходимость практической реализации любого принятого решения. Оно должно быть направлено на определение проблемы, поиск путей решения (творческое, интуитивное, дискуссивное, наглядно-образное) и определение путей реализации данного решения.

Способы активизации мышления:

1. Представить проблему графически, выделив отдельные причины
2. В процессе решения задачи используется как можно больше ассоциаций, при этом очень полезно проведение групповой дискуссии – мозговой штурм, ринги и т.д.
3. Создание эффективной мотивации – необходимо четко осознать зачем это надо и когда сформулированы плюсы, которые принесет решение, и минусы при не решении проблемы, скажите себе, что это жизненно необходимо, и тогда решение найдется
4. Снижение критичности по отношению к собственному решению, что делает различными вариантами, в том числе:

а) запрещаете себя критиковать и пишете все варианты решения – отдых – пишете еще решения

б) один день записывать все варианты решения, на следующий день их критиковать
Обобщим рассмотренные характеристики.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, прислушивается к другим, стремится быть настойчивым.

Без стремления к достижениям не может работать ни один руководитель. Успешные менеджеры отличаются тремя свойствами. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность за решение проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели. И, в третьих, они всегда заинтересованы в наличии обратной связи – информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Для примера рассмотрим требования некоторых известных компаний, предъявляемых ими к руководителям.

Корпорация «Дженерал Моторс» предъявляет пять основных требований к менеджерам.

1. Компетентность. Руководитель не может позволить себе учиться на собственных ошибках.
2. Достоинство и высшая ответственность во всех делах.
3. Чувство нового и умение рисковать, используя все ресурсы и тщательно планируя перемены.
4. Чувствительность и подвижность, куда входит умение чувствовать окружение, возникающие проблемы, время, события и быть готовым к изменениям.
5. Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом

Руководство корпорации IBM проповедует «три столпа веры»: уважение личности каждого работника, максимальное внимание к клиентам и высокое качество всех видов работ.

Принципы успеха от Йормы Оллилы (президент «Нокиа»), который вывел компанию из кризиса. Пришел к управлению в 1992 г.

1. Каждый сотрудник участвует в выработке и согласовании управленческих решений. Нет исключения и для стратегических задач, способных повлиять на дальнейшую судьбу корпорации.

2. Без страха наказания за неудачу. Основной мотивирующий фактор поощрение. Взаимоотношения, свободные от упреков.

3. Ставка на тех, кто способен адаптироваться к непрерывным изменениям. Прием на работу неподходящего человека – одна из самых дорогостоящих ошибок.

4. Каждый сотрудник должен быть открытым. В бизнесе, основа успеха которого генерировать и поставлять новые идеи, важно, чтобы появившаяся у сотрудника новая идея становилась достоянием корпорации.

5.Результаты труда каждого получают должную оценку. Эта оценка становится достоянием всех – так как стиль открытый. Это обуславливает дух соревновательности, стимулирующий нацеленность на результат.

6. Взаимное доверие и дух команды. Пробудить творческую инициативу – только следствие доброй воли каждого. Отношения единой команды, независимо от положения ее членов в структуре управления.

Если обратиться к требованиям, которые предъявляются к менеджерам на белорусских предприятиях, то необходимо сказать, что требования к руководителям различного уровня в частных компаниях значительно выше, чем в государственных. Хотя и в последнем случае очень много зависит от высшего руководства предприятия. Ценятся: компетентность, опыт работы (существуют ограничения по возрасту), знание иностранных языков, наличие связей, компьютерная грамотность, положительный имидж и т.д.

Ключевыми факторами для карьеры часто считаются: [14].

1. Желание занять высокий пост.

2. Умение работать с людьми, способность убеждать других.

3. Предвидение событий.

4. Готовность рисковать и брать ответственность на себя.

5. Физическая выносливость.

Эффективность руководства может быть определена по следующим критериям:

• психологический климат в коллективе;
• текучесть кадров;
• производительность труда;
• качество выпускаемой продукции;
• профессионализм работников;
• авторитет руководителя;
• травматизм.

Двенадцать правил хорошего руководства [17].

Руководитель не должен быть погонщиком. Погонщик погоняет, руководитель ведет за собой, полагаясь на содействие и помощь тех, кого он ведет.

Руководитель должен верить в свое дело. Прямая походка, поднятая голова, четкий шаг помогут выработать привычку уверенности в себе и своем деле.

Руководитель должен знать науку об организации и управлении.

Руководитель должен ценить время свое и подчиненных.

Руководитель должен быть строгим и требовательным, не доходя до придирчивости и жестокости.

Руководитель должен уметь критиковать и принимать критику.

Руководитель должен уметь наказывать и прощать.

Руководитель должен быть приветливым и тактичным.

Руководитель должен обладать чувством юмора. Хорошее настроение способствует производительности труда.

Руководитель должен уметь говорить и слушать.

Руководитель должен уметь молчать.

Руководитель должен знать своих подчиненных.
Эффективность руководства оценивается по следующим показателям:

1. Результативность труда ( производительность, рентабельность и другие экономические показатели)
2. Текучесть кадров
3. Травматизм на предприятии
4. Профессионализм работников
5. Психологический климат в коллективе
6. Качество выпускаемой продукции (уровень брака, претензий, возврата)
7. Уровень авторитета руководителя (по социальному опросу)

Факторы, ограничивающие управленческий потенциал руководителя.

1. Неумение управлять собой. Слаборазвитые навыки регуляции своего поведения. Неумение бороться со стрессами, неумение расслабляться, рационально планировать свое время, поддерживать состояние здоровья и работоспособности.
2. Размытость личных ценностей. Отсутствие четкой иерархии ценностей, имеющих мотивационное значение. Противоречивость суждений, недооценка альтернативных вариантов, когда главное приносится в жертву второстепенному.
3. Остановка в саморазвитии. Успокоенность на достигнутом. Склонность избегать напряжения ума и тела. Привычка не рисковать.
4. Неразвитость креативного подхода к решению проблем. Неумение принимать нестандартные решения и увидеть нетривиальные подходы к решению повседневных проблем. Неумение самому выдвигать новые идеи и оценить те, которые выдвигают другие.
5. Неумение влиять на людей. Слабое владение коммуникативными навыками, неумение грамотно говорить, внимательно слушать и участвовать в диалоге.
6. Неумение обучать. Неумение или нежелание помогать сотрудникам в их личном и служебном росте. Отсутствие качеств наставника, педагога.

Бенджамин Стайн, спичрайтер президента США Ричарда Никсона на протяжении многих лет проводил анализ – почему многие способные люди не добились успеха. В результате он сформулировал «восемь признаков закоренелых неудачников» или «каких ошибок не допускают победители»:

1. Самообман. Невозможно врать самим себе (о собственном месте в жизни, о том, какие перспективы достижения целей реальны, какие – нет) и при этом двигаться вперед.
2. Непроизводительность. Необходимо создавать нечто, требующееся другим, денежный или человеческий капитал. И то и другое создается кропотливым трудом и учебой.
3. Несправедливость к друзьям. Неспособность заводить друзей и поддерживать дружеские отношения сопутствует каждому случаю неудачи.
4. Дурные манеры. Неудачники не являются вовремя, забывают поблагодарить за подарки и извиниться за непочтительность и ошибки.
5. Неумение одеваться. Неудачники приходят наниматься на работу без галстука и в кроссовках. Они появляются на приемах в джинсах, в то время, как все остальные – в вечерних костюмах. Своим видом они заявляют, что им здесь не место и выражают презрение к остальным. Одежда подчеркивает вашу принадлежность к определенному кругу и способность выполнять предлагаемую работу.
6. Сварливость. Неудачники часто мрачны и пессимистично смотрят на мир. Им не нравится ни их работа, ни их жизнь. Они считают, что все кругом мошенники или дураки. Тем самым они выдают неуверенность в себе. Они не осознают, что заведомо выставляют себя неудачниками.
7. Ненужные споры. Неудачники любят поспорить ради самого спора или чтобы вывести оппонента из равновесия. Люди дела не любят тратить время на бессмысленные споры. Если Вы ввязываетесь в словесные баталии, Вас станут избегать. Это верная дорога к провалу.
8. Откладывание на «потом». Об этом уже было сказано, неудачники не способны определять приоритеты. Отложить менее важное ради более важного – это не жертва. Это просто выгодная сделка.

Подытожим следующие основные качества, которые необходимы современному руководителю: высокий профессионализм, ответственность и надежность, уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных, самостоятельность, способность к творческому решению задач, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность к эмпатии, к психоанализу, красноречие и визуальность.

Вопросы к теме для самопроверки:

1. На чем строится авторитет руководителя?
2. Кто является руководителем и кто – лидером?
3. Назовите концепции лидерства.
4. Назовите обобщающие характеристики руководителя.
5. Что включают черты личности руководителя?
6. Особенности деятельности руководителя.
7. Назовите ключевые для карьеры руководителя факторы.
8. Типичные ошибки руководителя в управлении.