Руководства деятельностей армии

С 1 января 2023 года вступит в силу указ президента России Владимира Путина об увеличении штатной численности Вооруженных сил (ВС) до 2,04 миллиона. В их состав входят три вида ВС, два отдельных рода войск и специальные войска. Российская армия оснащена современным оружием и техникой. Также Россия обладает крупнейшим арсеналом ядерного оружия. По словам Министра обороны России Сергея Шойгу, в 2023 году соединения и воинские части постоянной готовности обеспечат вооружением и техникой на 97 процентов. Кто управляет Вооруженными силами и как руководят обороной страны, разбиралась «Лента.ру».

Кто является Верховным главнокомандующим Вооруженных сил России

Высшим руководителем Вооруженных сил России является президент страны — Владимир Путин. В мирное время главнокомандующий осуществляет общее политическое руководство Вооруженными силами, а в военное — непосредственно руководит ВС и обороной государства. Президент может вводить военное положение в стране в случае агрессии против России или непосредственной угрозы агрессии.

Правовой режим военного положения определяет Федеральный конституционный закон «О военном положении».

Верховный главнокомандующий утверждает военную доктрину России, определяет основные направления военной политики страны, назначает и освобождает от обязанностей высшее командование Вооруженных сил. Помимо этого, президент утверждает концепцию, планы строительства и развития ВС России. В августе 2022 года Владимир Путин подписал указ об увеличении штатной численности ВС, а сценарии, в которых Россия может осуществлять ядерное сдерживание, описаны в указе «Об Основах государственной политики Российской Федерации в области ядерного сдерживания».

Также президент формирует и возглавляет Совет безопасности (Совбез) России, который осуществляет подготовку его решений по вопросам обеспечения защищенности общества и государства от внутренних и внешних угроз. К задачам Совбеза относится и формирование государственной политики в области обеспечения национальной безопасности и контроль за ее реализацией. Совет безопасности обеспечивает условия для реализации конституционных полномочий президента по защите прав и свобод человека и гражданина, охране суверенитета, независимости и целостности России.

Задачи Министерства обороны России

Министерство обороны (Минобороны) России является органом управления ВС страны. Оборонное ведомство вырабатывает и проводит государственную политику в области обороны, а также обеспечивает нормативно-правовое регулирование в области обороны. Ведомство осуществляет строительство, поддержание в необходимой готовности и организацию применения Вооруженных сил.

Возглавляющего оборонное ведомство министра назначает президент России, которому непосредственно подчиняется министр обороны. При этом в вопросах, которые относятся к ведению правительства, министр обороны подчиняется председателю правительства Российской Федерации. Главой Минобороны России является генерал армии Сергей Шойгу. Министр несет ответственность за решение задач, возложенных на оборонное ведомство и ВС России.

В полномочия министра обороны России входят различные задачи, включая принятие решений о формировании и расформировании частей и подразделений до полка включительно. Также он представляет в правительство государственную программу вооружения и осуществляет управление стратегическим развертыванием ВС и их применением на основании решения президента.

В состав Минобороны России входят главные командования Сухопутных войск, Воздушно-космических сил и Военно-морского флота, а также командования Ракетных войск стратегического назначения и Воздушно-десантных войск.

Какие задачи выполняет Генеральный штаб ВС России

Центральным органом военного управления Министерства обороны и основным органом оперативного управления Вооруженными силами является Генеральный штаб, который возглавляет генерал армии Валерий Герасимов. Эта структура управляет ВС, организует планирование обороны страны, мобилизационную подготовку и мобилизацию. Руководство деятельностью генштаба осуществляет министр обороны. В составе Генштаба находится:

— Главное оперативное управление;

— Главное управление;

— Главное организационно-мобилизационное управление;

— Главное управление связи;

— Национальный центр управления обороной Российской Федерации;

— Управление начальника войск радиоэлектронной борьбы;

— Военно-топографическое управление;

— Восьмое управление (возглавляет Службу защиты государственной тайны ВС России);

— Управление оперативной подготовки;

— Архивная служба.

Планированием военных операций разного уровня занимается Главное оперативное управление (ГОУ) Генштаба. Также ГОУ осуществляет оперативное управление войсками в мирное и военное время, принимает участие в определении источников внешних угроз безопасности страны и организации разработки Плана обороны Российской Федерации.

В свою очередь Главное управление (ГУ) Генштаба является органом внешней разведки Минобороны и центральным органом разведки Вооруженных сил. ГУ обеспечивает президента, Федеральное собрание, правительство, министра обороны и начальника генштаба информацией, необходимой для принятия решений в различных областях.

Национальный центр управления обороной Российской Федерации

Также в подчинении Генштаба находится Национальный центр управления обороной Российской Федерации (НЦУ), созданный для обеспечения централизованного боевого управления Вооруженными силами. Помимо этого, НЦУ обеспечивает управление повседневной деятельностью Военно-воздушных сил и Военно-морского флота, а также сбор, обобщение и анализ информации по военно-политической обстановке в России и мире.

В основные задачи НЦУ входит поддержание системы централизованного боевого управления Вооруженных сил в готовности к боевому применению, контроль состояния ВС и выполнения основных задач боевого дежурства. НЦУ обеспечивает управление, координацию и контроль выполнения задач силами ВМФ, а также полетов и перелетов авиации Вооруженных сил.

НЦУ опирается на вычислительные мощности суперкомпьютера, производительность которого оценивается в 16 петафлопс. Он может хранить данные объемом 236 петабайт. По словам министра обороны Сергея Шойгу, суперкомпьютер НЦУ способен прогнозировать развитие конфликтов, основываясь на историческом опыте.

Система руководства и управления Вооруженными Силами

Общее
руководство Вооруженными Силами (и
другими воинскими формированиями и
органами) Российской Федерации
осуществляет Верховный
Главнокомандующий.
Согласно Конституции и Закону «Об
обороне» им является Президент
России.

Реализуя
свои полномочия, Президент определяет
основные направления военной политики
Российской Федерации, среди которых
важнейшее место занимают проблемы
создания, укрепления и совершенствования
военной организации, технического
оснащения Вооруженных Сил, определения
перспектив развития военной техники,
мобилизационных возможностей государства.
Он утверждает военную доктрину Российской
Федерации, концепции и планы строительства
и развития Вооруженных Сил, других войск
и воинских формирований, план применения
Вооруженных Сил Российской Федерации,
мобилизационный план Вооруженных Сил,
которым определяется порядок работы
органов государственной власти России,
субъектов Российской Федерации, местного
самоуправления и экономики страны в
военное время. В условиях мира готовится
и утверждается Президентом Федеральная
государственная программа оперативного
оборудования территории Российской
Федерации, планируется создание запасов
материальных ценностей государственных
и мобилизационных резервов. Кроме того,
Президент утверждает Положение о
территориальной обороне и План гражданской
обороны.

Президент
Российской Федерации утверждает
федеральные государственные программы
вооружения и развития оборонного
промышленного комплекса. Также
утверждаются Президентом страны планы
размещения на территории Российской
Федерации объектов с ядерными зарядами,
а также объектов по ликвидации оружия
массового уничтожения и ядерных отходов.
Им же утверждаются все программы ядерных
и других специальных испытаний.

Осуществляя
непосредственное управление Вооруженными
Силами, он утверждает структуру и состав
Вооруженных Сил, других войск, воинских
формирований до объединения включительно,
а также штатную численность военнослужащих
Вооруженных Сил Российской Федерации,
других войск, воинских формирований и
органов.

Наиболее
важные документы, такие, как общевоинские
уставы, положения о Боевом Знамени
воинской части, Военно-морском флаге,
порядке прохождения военной службы,
военных советах, военных комиссариатах,
утверждаются Президентом Российской
Федерации и являют собой законы армейской
и флотской жизни.

Дважды
в год Президент издает указы о призыве
граждан на военную службу, а также об
увольнении с военной службы военнослужащих,
проходящих службу по призыву.

Как
Верховный Главнокомандующий Вооруженными
Силами Президент страны в соответствии
с Законом РФ о военном положении вводит
в действие нормативные правовые акты
военного времени и прекращает их
действие, формирует и упраздняет органы
исполнительной власти на период военного
времени в соответствии с федеральным
конституционным законом о военном
положении. В случае агрессии против
России или непосредственной угрозы
агрессии Президент Российской Федерации
издает Указ о введении военного положения.
Оно может быть введено на территории
всей страны или в отдельных местностях,
которые подверглись нападению, которым
угрожает нападение или которые имеют
особое значение для обороны страны.
Вводя военное положение, Президент
наделяет особыми полномочиями органы
государственной власти, органы местного
самоуправления и организации. При
введении военного положения могут
создаваться специальные органы военного
управления, власть которых распространяется
и на гражданских лиц. Всем органам и
должностным лицам предписывается
оказывать содействие военному командованию
в использовании сил и средств данной
территории для обороны, обеспечения
безопасности и порядка. Могут быть
ограничены некоторые конституционные
права граждан (например, свобода собраний,
демонстраций, свобода печати).

При
введении военного положения Президент
Российской Федерации немедленно сообщает
об этом Совету Федерации и Государственной
Думе. Указ Президента о введении военного
положения должен быть утвержден Советом
Федерации.

Президент
Российской Федерации в соответствии с
федеральными законами вправе принять
решение о привлечении Вооруженных Сил,
других войск и воинских формирований
к выполнению задач с использованием
вооружения не по их предназначению.

Президент
России формирует и возглавляет Совет
Безопасности РФ. Основными его функциями
является разработка предложений по
обеспечению защиты конституционного
строя, государственного суверенитета,
территориальной целостности страны,
участие совместно с другими органами
в выработке военной политики Российской
Федерации.

Таким
образом, выполняя свои конституционные
обязанности и задачи, возложенные на
него Федеральным законом «Об обороне»,
Президент Российской Федерации —
Верховный Главнокомандующий Вооруженными
Силами обеспечивает подготовку страны
к отражению возможной агрессии, управляет
всеми сторонами процесса поддержания
армии и флота России в боеготовом
состоянии, соответствующем уровню угроз
национальной безопасности страны.

В
Российской Федерации, в соответствии
с Конституцией РФ, представительным и
законодательным органом является
Федеральное Собрание, которое состоит
из двух палат — Совета Федерации и
Государственной Думы. Конституция и
Закон «Об обороне» четко определяют
полномочия Федерального Собрания в
области обороны.

Совет
Федерацииявляется верхней палатой
Федерального Собрания и выступает как
орган представительства субъектов
Федерации. К его ведению относится
утверждение указов Президента РФ о
введении военного и чрезвычайного
положения, а также о привлечении
Вооруженных Сил, других войск, воинских
формирований и органов с использованием
вооружения к выполнению задач не по их
предназначению, решение вопроса о
возможности использования Вооруженных
Сил РФ за пределами территории Российской
Федерации. Совет Федерации рассматривает
расходы на оборону, устанавливаемые
принятыми Государственной Думой
федеральными законами о федеральном
бюджете, а также принятые Государственной
Думой федеральные законы в области
обороны.

Государственная
Думаявляется представительным
органом всего населения Российской
Федерации и состоит из депутатов,
избираемых гражданами Российской
Федерации на основе всеобщего равного
и прямого избирательного права при
тайном голосовании.

Государственная
Дума рассматривает расходы на оборону,
устанавливаемые федеральными законами
о федеральном бюджете; принимает
федеральные законы в области обороны,
регулируя тем самым различные аспекты
деятельности по организации обороны и
военному строительству.

Кроме
этих полномочий, Совет Федерации и
Государственная Дума осуществляют
парламентский контроль в этой сфере
через свои комитеты по безопасности и
обороне.

Правительство
Российской Федерации— один из главных
органов осуществления государственной
власти в Российской Федерации. Оно
возглавляет систему федеральных органов
исполнительной власти.

В
соответствии со статьей 114 Конституции
РФ Правительство РФ осуществляет меры
по обеспечению обороны страны и ее
безопасности. Более подробно содержание
деятельности Правительства в этой сфере
сформулировано в Законе РФ «Об
обороне». Согласно этому закону
Правительство: разрабатывает и
представляет в Государственную Думу
предложения по расходам на оборону в
федеральном бюджете; организует снабжение
Вооруженных Сил Российской Федерации
материальными средствами, энергетическими
и другими ресурсами и услугами по их
заказам; организует разработку и
выполнение государственных программ
вооружения и развития оборонного
промышленного комплекса; определяет
условия финансово-хозяйственной
деятельности организаций Вооруженных
Сил; организует разработку Федеральной
государственной программы оперативного
оборудования территории страны в целях
обороны и проводит мероприятия по
реализации этой программы; определяет
организацию, задачи и осуществляет
общее планирование гражданской и
территориальной обороны; организует
контроль за экспортом вооружения и
военной техники, стратегических
материалов, технологий и продукции
двойного назначения и др.

Непосредственное
руководство Вооруженными Силами России
осуществляет министр обороны через
Министерство обороны и Генеральный
штаб Вооруженных Сил Российской
Федерации.

Министр
обороныявляется прямым начальником
всего личного состава Вооруженных Сил
РФ и несет персональную ответственность
за выполнение задач, возложенных на
министерство. По наиболее важным вопросам
жизни и деятельности Вооруженных Сил
РФ он издает приказы и директивы, а также
вводит в действие положения, наставления,
другие правовые акты, регламентирующие
различные вопросы жизни, быта и
деятельности войск.

Министерство
обороны Российской Федерацииучаствует
в подготовке предложений по вопросам
военной политики и по военной доктрине
Российской Федерации, разрабатывает
концепцию строительства Вооруженных
Сил Российской Федерации. Оно готовит
Федеральную государственную программу
вооружения и развития военной техники,
а также предложения по государственному
оборонному заказу, по расходам на оборону
в проекте федерального бюджета. Важное
значение имеют координация и финансирование
работ, выполняемых в целях обороны;
организация научных исследований, заказ
и финансирование производства и закупок
вооружения и военной техники,
продовольствия, вещевого и другого
имущества, материальных и иных ресурсов
для Вооруженных Сил. Министерство
сотрудничает с военными ведомствами
иностранных государств, а также
осуществляет целый ряд иных полномочий.

Основным
органом оперативного управления войсками
и силами флота Вооруженных Сил РФ
является Генеральный штаб. Он
разрабатывает предложения по военной
доктрине России, план строительства
Вооруженных Сил Российской Федерации
и координирует разработку предложений
по численности Вооруженных Сил Российской
Федерации, других войск, воинских
формирований и органов.

Генеральный
штаб готовит также план применения и
мобилизационный план Вооруженных Сил
и Федеральную государственную программу
оперативного оборудования территории
страны в целях обороны. Он устанавливает
количественные нормы призыва на военную
службу, военные сборы, осуществляет
анализ и координацию проведения в стране
мероприятий по воинскому учету, подготовке
граждан к военной службе и их призыву
на военную службу и военные сборы. В
целях обороны и безопасности Генеральный
штаб организует проведение разведывательной
деятельности, мероприятий по поддержанию
боевой и мобилизационной готовности
Вооруженных Сил Российской Федерации
и др.

В
структуру центрального аппарата
Министерства обороны РФ входят ряд
главных и центральных управлений,
ведающих определенными функциями и
подчиненных определенным заместителям
министра обороны или непосредственно
министру обороны. Кроме того, в состав
центральных органов Министерства
Обороны (МО) РФ входят Главные командования
видами Вооруженных Сил (ВС) РФ. В
структурном отношении Главное командование
вида ВС РФ состоит из Главного штаба,
управлений, отделов и служб. Во главе
вида Вооруженных Сил стоит главнокомандующий.
Он назначается Президентом РФ и
подчиняется непосредственно министру
обороны.

В
состав управления военного округа
входят: штаб военного округа, управления,
отделы, службы и другие структурные
подразделения. Возглавляет военный
округ командующий войсками военного
округа.

Структура
управления отдельной воинской части и
основные обязанности ее должностных
лиц определены Уставом Внутренней
службы Вооруженных Сил Российской
Федерации.

Исполнительная
власть, осуществляемая военными органами
Вооруженных Сил РФ, действует как на
основании общих принципов осуществления
исполнительной власти, так и специфических,
важнейшими из которых являются принципы
последовательной централизации,
единоначалия и строгой дисциплины.

Централизациявыражается в осуществлении руководства
всеми Вооруженными Силами государства
из единого центра, подчинении всех видов
Вооруженных Сил РФ единому командованию,
наделении центральных органов всей
полнотой прав по управлению нижестоящими
военными органами и подчиненными
войсками, обязательности актов и указаний
вышестоящих органов и должностных лиц
для нижестоящих.

Единоначалие— основополагающий принцип строительства
Вооруженных Сил РФ, руководства ими и
взаимоотношений между военнослужащими.
Суть единоначалия заключается в наделении
командира (начальника) всей полнотой
распорядительной власти по отношению
к подчиненным и возложении на него
персональной ответственности за все
стороны жизни и деятельности воинской
части, подразделения и каждого
военнослужащего. Единоначалие в
Вооруженных Силах РФ осуществляется
на прочной правовой основе. Этот принцип
закреплен юридически на законодательном
уровне. Нормы военного законодательства,
уставы ВС РФ конкретно определяют
обязанности и права соответствующих
командиров (начальников), наделяют их
необходимыми государственно-властными
полномочиями.

Воинская
дисциплина— важнейший принцип
осуществления исполнительной власти
в военном управлении. Однако воинская
дисциплина является только частью
(видом) государственной дисциплины,
действующей в военной области. Поэтому
органы военного управления и их
должностные лица обязаны соблюдать
требования и других видов государственной
дисциплины.

Таким
образом, Вооруженные Силы Российской
Федерации имеют стройную систему
руководства и управления, которая
обеспечивает их надежную управляемость
в различных условиях обстановки.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ВОЕННАЯ МЫСЛЬ № 2/1990, стр. 15-18

ОПЕРАТИВНОЕ ИСКУСТВО

Руководство повседневной деятельностью войск

Полковник в отставке И. Д. П О М Б Р И К,

кандидат военных наук, доцент

В ДАННОЙ статье излагаются некоторые вопросы теории управления повседневной деятельностью войск, раскрываются возможные формы и методы работы командиров и штабов в ходе выполнения задач соединениями и частями в мирное время. Управленческую деятельность командиров и штабов в современных условиях следует рассматривать как важнейшее звено в решении задач оперативной, боевой и политической подготовки.

Актуальность этих проблем подчеркивалась в ряде статей, опубликованных в 1988 году. В них остро поднимались некоторые вопросы управленческой деятельности, которые касались стиля работы командиров при руководстве боевой подготовкой. Реализация накопившихся проблем во многом зависит от знания командными кадрами всех степеней теории управления и освоения передовых методов работы по руководству подчиненными. Следует подчеркнуть, что по управлению повседневной деятельностью войск нет ни аргументированных теоретических разработок, ни соответствующих научных рекомендаций. В уставах, периодической военной печати под управлением понимается целенаправленное воздействие на коллективы людей в целях организации и координации их действий в процессе выполнения определенных функций в боевой обстановке и в мирное время. Последнее представляет собой повседневную деятельность войск, которая слагается из ряда мероприятий, обеспечивающих поддержание боевой готовности в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями, а также жизнь и быт соединений, частей и подразделений.

К основным из них можно отнести: боевую и мобилизационную готовность; оперативную, боевую и политическую подготовку; поддержание уставного порядка и высокой воинской дисциплины; службу войск; политико-воспитательную работу; ведение войскового хозяйства, содержание вооружения и техники в исправном состоянии; совершенствование учебной материальной базы; финансовое и медицинское обеспечение. Каждое из слагаемых включает конкретные задачи, выполняемые I определенной последовательности. Все они требуют непосредственной руководства со стороны командиров и подчиненных им органов управления.

Отсюда сущность управления составляет непрерывная, целенаправленная работа командиров, штабов, политорганов, начальников родов войск и служб по качественному выполнению задач, решаемых соединениями и частями. Практическое значение данного определения обусловливается тремя факторами. Во-первых, в нем просматривается конечная цель управления повседневной деятельностью — поддержание боевой и мобилизационной готовности войск; во-вторых, подчеркивается, что в решении этих вопросов принимает участие большой коллектив должностных лиц органов управления, возглавляемых командиром (начальником); в-третьих, в связи с тем что управленческая деятельность носит коллективный характер, на первый план выдвигается ее организационная сторона. В целях более полного понимания механизма решения задач управления их можно свести в несколько групп: учебно-боевую; политико-воспитательную; административно-хозяйственную; военно-техническую; служебно-распорядительную; контрольно-исполнительную.

Учебно-боевая деятельность командира и штаба осуществляется в ходе руководства мероприятиями, связанными с поддержанием и совершенствованием боевой и мобилизационной готовности, с качественным решением вопросов оперативной, боевой и политической подготовки соединений и частей, их органов управления. Кроме того, она включает подготовку и участие войск в различных учениях, сборах и других мероприятиях, проводимых вышестоящим командованием.

Характер перечисленных задач позволяет сделать вывод о том, что учебно-боевая деятельность как по объему, так и по содержанию является главной. На нее приходится основная доля работы командира и штаба (около 35 проц. затрат общего времени). Следует отметить, что в этом виде служебной деятельности командования чаще всего проявляются инертность и шаблон в решении запланированных мероприятий. Довольно часто не выделяются ключевые задачи повышения боевой и мобилизационной готовности, укрепления воинской дисциплины, развития инициативы, творчества, новаторства и активности. Планы оперативной подготовки обычно перегружены, а иногда и нереальны. В обучении медленно устраняется упрощенчество. Требования к организации и проведению боевой подготовки в ряде случаев остаются низкими.

В ходе политико-воспитательной деятельности осуществляется руководство идейно-воспитательным процессом, в котором участвуют все категории военнослужащих. Именно здесь вырабатывается у личного состава активная жизненная позиция, направленная да качественное решение задач боевой готовности, искоренение негативных явлений в жизни войск, расширение демократизации и гласности. Главное направление этого вида деятельности — укрепление воинской дисциплины, обеспечение правопорядка, ликвидация неуставных отношений, а также повышение морально-психологических качеств личного состава соединений, частей и подразделений.

Административно-хозяйственная деятельность направлена на организацию и несение службы войск, поддержание уставного порядка, руководство ведением войскового хозяйства и обеспечением военнослужащих всеми видами довольствия, создание нормальных бытовых условий, регулярное медицинское обеспечение личного состава, ведение учета, отчетность, аттестование офицерского состава, организацию и ведение делопроизводства.. ,

Военно-техническая деятельность призвана обеспечивать высокое качество освоения личным составом имеющихся образцов вооружения и военной техники и мастерское владение ими, правильное их хранение, эксплуатацию и своевременный ремонт, а также организацию и руководство рационализаторской и изобретательской работой по совершенствованию учебно-материальной базы, улучшению быта воинов.

Служебно-распорядительная деятельность предназначена для обеспечения выполнения намеченных повседневных мероприятий. Она требует от командиров и штабов четкости, твердости, волевой выдержки и определенного такта во взаимоотношениях с личным составом. Отдаваемые подчиненным распоряжения должны быть четкими, не допускать различного рода толкований с тем, чтобы не возникало сомнений в их правомерности. Поэтому, прежде чем отдать то или иное приказание, необходимо проанализировать, смогут ли подчиненные выполнить поставленную задачу в указанном объеме и к установленному сроку. Практика показывает, что если распоряжение отдано своевременно и четко, то будет сделано все возможное для полного и качественного выполнения задачи. Не боязнь быть наказанным за допущенную, ошибку при выполнении того или иного задания, а чувство высочайшей ответственности должно присутствовать во взаимоотношениях между командиром и подчиненными.

Контрольно-исполнительная деятельность занимает особое место в повседневной жизни войск. Ее особенность состоит в том, что она пронизывает все остальные виды управления, так как без контроля за исполнением отданных распоряжений и без практического их выполнения подчиненными невозможно добиться конечных результатов. В осуществлении контрольных функций ведущая роль принадлежит командиру. Это обусловлено принципом единоначалия, предусматривающего личную ответственность за выполнение всех задач, решаемых соединением (частью). Свои обязанности по организации и осуществлению всех видов управленческой деятельности он должен выполнять квалифицированно, опираясь на заместителей, политические и другие органы управления, применяя соответствующие конкретным условиям жизнедеятельности войск формы и методы работы.

В общенаучной, философской трактовке форма управления понимается как одно из возможных проявлений его содержания. Оно может быть выражено по-разному как в статике, т. е. при подготовке какого-либо мероприятия, так и в динамике, в ходе его выполнения. В том и другом случае форма определяет рамки, в пределах которых осуществляются практические мероприятия командира и штаба по выполнению повседневно решаемых задач. Форма работы выражает содержание управленческой деятельности, и главным образом ее организационную, сторону. Она зависит от уровня и состава управленческого звена; необходимости сочетания централизации и децентрализации; распределения, конкретных задач между органами управления и должностными лицами внутри них; уровня подготовленности офицеров и слаженности в работе.

В связи с этим, исходя из опыта войск, можно выделить три основные формы управления повседневной деятельностью: единоличную, коллективную (групповую) и комбинированную. Их применение обусловливается прежде всего характером и содержанием конкретной задачи, выполняемой соединениями и частями.

Содержание и форма управления — две стороны одного явления. Она находятся в неразрывной диалектической связи и взаимозависимости. Изменения в содержании работы неизбежно приводят к поиску новых форм. Нарушение этой закономерности — одна из причин имеющихся недостатков в практической деятельности командиров и штабов.) Если проанализировать задачи управления повседневной деятельностью, то нетрудно установить, что некоторые из них могут выполняться как самим командиром (начальником), так и другими должностными лицами. В этом случае командир может единолично принять решение по тому или иному вопросу, за которое он несет персональную ответственность, или поставить задачу своим заместителям, офицеру штаба. Единолично решаемых управленческих задач много, поэтому данная форма применяется часто (служебное совещание, инструктаж и т. д.). Однако следует сказать, что есть вопросы, которые решаются совместно несколькими должностными лицами. Такой коллективной формой деятельности может служить, например, разработка мероприятий боевой готовности, боевой и политической подготовки, организации службы войск, поддержания воинской дисциплины. В то же время бывают задачи, выполнение которых требует сочетания единоличной и коллективной форм деятельности (комбинированная). Как показывает практика войск, она применяется при организации и осуществлении контроля за выполнением приказов, распоряжений, отданных письменно или устно, словом, конкретная форма управленческой деятельности должна соответствовать реальным условиям и возможностям органа управления.

С нею связаны и применяемые методы работы органов управления по руководству отдельными ее видами. Под методом управления принято понимать, как, каким образом следует воздействовать на подчиненных при выполнении той или иной задачи. Это может происходить как непосредственно, так и косвенно. Непосредственное воздействие командира на подчиненного чаще всего будет осуществляться единолично, без привлечения заместителей или других должностных лиц. В этом случае, как показывает практика, можно добиться получения конечного результата в относительно короткие сроки.

Но возможен и другой метод влияния на подчиненного, когда командир ставит ему задачу через заместителей, офицеров штаба. Это пример косвенного воздействия, когда вначале создаются определенные условия для достижения конечной цели, а затем реализуется поставленная командиром задача. Естественно, при таком методе затрачивается много времени, но при большом объеме вопросов, решаемых в ходе повседневной деятельности, он применяется часто. В принципе методы работы разнообразны. Их использование зависит от складывающихся отношений между командиром и подчиненными в процессе выполнения конкретных задач. В соответствии с этим их условно подразделяют на организационно-административные, распорядительные, экономические, морально-психологические, правовые (правового регулирования). Рассмотрим кратко механизм каждого из них.

Организационно-административные методы имеют своей целью обеспечить постоянное воздействие вышестоящих органов на подчиненные звенья управления. В условиях коренной перестройки народного хозяйства они стали тормозом развития, поэтому закономерно, что не только осуждаются, но и отвергаются. К армейской жизни с таких позиций подходить нельзя. Эти методы были и останутся в системе руководства всеми видами повседневной деятельности войск, однако подлежат серьезным изменениям. Прежде всего необходимо избавляться от волюнтаризма, голого администрирования, учитывать конкретные условия жизнедеятельности войск и решаемые ими задачи, расширять демократизацию, гласность. Одним из направлений в перестройке управленческой деятельности, на мой взгляд, является придание командно-административным методам организующего характера, предусматривающего четкое определение, кто, когда и как должен сделать, от кого получить исходные данные, какие соединения и части взять на контроль, кому и в какое время следует доложить о ходе и результатах выполнения задачи. Все это находит отражение в уставах, наставлениях, руководствах, инструкциях и других документах. На практике данные методы проявляются в виде регламентирования, планирования и нормирования служебной деятельности.

Распорядительные методы обеспечивают оперативное воздействие на всю систему управления путем перераспределения сил и средств в ходе решения эпизодических или внезапно возникающих задач. Практика показывает, что чем меньше, детализированы и обоснованы расчетами организационные мероприятия, тем чаще приходится прибегать к распорядительному методу. В данном случае он реализуется в приказах, приказаниях, отдаваемых устно или письменно. Этим корректируются порядок и последовательность задач в ходе выполнения того или иного вида повседневной деятельности. С этой целью командиром могут отдаваться указания о проведении анализа работы подчиненных, чем обеспечиваются обратная связь в системе управления, искоренение выявленных недочетов и исправление положения дел в конкретном виде работы.

Экономические методы занимают одно из ведущих мест и представляют собой взаимосвязанную систему материального воздействия на все стороны жизнедеятельности войск. Имея в своем распоряжении значительные материальные средства, командир и подчиненные ему органы управления в процессе руководства должны соблюдать их экономное использование.

Экономические факторы должны учитываться при организации и проведении мероприятий боевой подготовки, различных учений, а также при решении задач, входящих в сферу хозяйственной деятельности. Решая вопросы использования различных материальных средств, следует соизмерять затраты, исходя из достижения конечной цели — обеспечения высокой постоянной боевой готовности. Их успешное применение возможно при соответствующей военно-экономической подготовке. Однако, как показывает практика, многие командиры такими знаниями в полном объеме не владеют и зачастую используют экономические методы лишь при решении хозяйственных вопросов. А без этого квалифицированно управлять многогранной повседневной деятельностью нельзя.

Морально-психологические методы реализуются во всех рассмотренных ее видах путем разъяснения целей и задач; привлечения должностных лиц органов управления к разработке решения, планирующих и других документов; обсуждения проблем и нахождения путей их реализации; активизации воздействия социалистического соревнования на воспитательный процесс; стимулирования отличившихся военнослужащих; проведения идейно-воспитательных, культурно-массовых и спортивных мероприятий; критики и самокритики; воздействия личным примером.

Правовые методы предусматривают использование в системе управления законов социалистического государства. Их определяющая роль обусловливается прежде всего тем, что право — главный регулятор общественных отношений, который создается и обеспечивается силой государства. Обязательным условием успешной деятельности командиров и начальников всех степеней является строгое соблюдение действующих правовых актов, которые в период перестройки подлежат радикальной переработке в соответствии с новыми подходами к созданию правового государства.

К выбору форм и методов управления повседневной деятельностью войск следует подходить творчески, не допускать шаблона, проявлять инициативу, искать новые, более совершенные способы, соответствующие конкретным условиям жизнедеятельности войск.

Военная мысль.-1883.-№ 9, 10.

---

Характеристика стилей руководства в воинском коллективе

ФИЛИАЛ
РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г.МИНСКЕ

Специальность
«Психология»

ХАРАКТЕРИСТИКА
СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Научный
руководитель:

Доктор
психологических наук

Минск
2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Общая характеристика
работы

1. Стиль руководящей
работы

1.1 Понятие стиля руководства

1.2 Характеристика стилей руководства в воинском
коллективе

1.3 Специфика военно-профессиональной
деятельности

Выводы

2. Эмпирическое
исследование влияния стиля руководства на успешность прохождения военной службы

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Сравнительный анализ адаптивных способностей
военнослужащих и влияние на них стиля руководства

2.3 Анализ и интерпретация результатов

3. Рекомендации
руководителям воинских подразделений по совершенствованию
морально-психологического климата в воинских коллективах

Заключение

Список использованных
источников

ВВЕДЕНИЕ

На практике власть реализуется в процессе руководства, то
есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением,
обеспечивающей достижение целей организации.

Умение
руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в
течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая
личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся
условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей,
уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных
обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству.
Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность
принципов отношения к работнику, управления им [19; с.15].

Перечисленные
подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих
его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных
способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и
подчиненных.

Военная служба является видом человеческой деятельности,
обладающим не только высокой социальной значимостью, но выходящим за пределы
обыденного, связанным с особыми условиями. Вооруженная защита Отечества во все
времена считалась почетной обязанностью и долгом каждого гражданина. При этом
армия всегда рассматривалась как частица общества, поэтому в ней находят
отражение все те социально-экономические и политические процессы, которые
происходят в обществе, а также все закономерности международной обстановки.
Конец XX — начало XXI в, характеризуются возникновением целого ряда
очагов военной напряженности, которые связаны не с проблемами во
взаимоотношениях между государствами, а с усилением международного терроризма.
Поэтому и в новом XXI в. существует необходимость вооруженной защиты страны, а
следовательно, военно-профессиональная деятельность сохраняет свою высокую
социальную значимость [20; с.2].

Осуществляя
данные задачи военнослужащие должны обладать здоровым духом и моральной
психологической устойчивостью, их процесс адаптации во многом зависит от
командиров, от правильного стиля руководства воинским коллективом.

Данной проблеме
и будет посвящена наша курсовая работа.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема стиля руководства — это
тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия
людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен
индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам
и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с
совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями
рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами
обучения и воспитания.

Целью данной курсовой работы является влияние стилей руководства и
их влияние на успешное прохождение военной службы

Задачи:

1.  
Проанализировать
научную литературу по проблеме влияния, стилей руководства на успешное
прохождение военной службы

2.  
Рассмотреть
теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и военной службы

3.  
Определить
особенности руководства воинским коллективом

4.  
Выявить
характеры стилей руководства в успешности прохождения военной службы

5.  
Овладеть
навыками выявления влияния стиля руководства на удовлетворенности работой

Объектом исследования коллектив

Предметом исследования стили руководства

Гипотеза исследования: авторитарный стиль руководства обеспечивает
успешное прохождение военной службы.

Методологию исследования составляют:
профессиографический, деятельностный, системный подход в научном познании
законов формирования человека в профессии, теория психического образа и
развивающейся психики.

Методы исследования основана на изучении и
конструктивном анализе научной литературы по проблеме курсовой работы,
наблюдении и опросных методах. В работе были применены: МЛО-АМ; методика
диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Экспериментальная база исследования: в исследовании принимали
участие военнослужащие в/ч 18662 г.Жодино.

Научная новизна работы • в
военной психологии проблема влияния стиля руководства на успешное прохождение
военной службы еще не была рассмотрена.

Практическая значимость Содержащиеся
в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для успешного
прохождения военной службы.
Разработанные в курсовой работе научно-практические рекомендации могут найти
свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности
командиров, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по
выработке навыков эффективного управления командиров военных структур и
руководителей.

Курсовая работа состоит
из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

При написании курсовой работы было использовано 31 основных
источников, преимущественно научного, научно-методического, периодического
характера.

1.  
СТИЛЬ
РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ

1.1
Понятие стиля руководства

Корни
управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще
первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно
решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и
интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой
мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось
искусство и наука управления.

Даже в самых древних обществах требовались личности,
которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи,
строительство жилья и т.п.).

При рассмотрении развития теории и практики управления,
выделяют несколько исторических периодов [10; с. 8].

I период — древний период.
Был наиболее длительным — начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем
выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по
крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику
управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [10;
с. 8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего
провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм
государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов
управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и
практику управления войсками.

II период — индустриальный
период (1776-1890). [10; с. 9].

III период — период
систематизации (1856-1960) [10; с. 9].

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории
управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный,
системный подходы [11; с. 15]. Первый из них наиболее важен именно в
историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко
сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это —
школы научного управления, административного управления («классическая школа»),
человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных
методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более
важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

Самые первые исследования в области менеджмента были
сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с
Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый
крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором
(1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался
не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило
начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление
фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [10; с. 11] Ф.
Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении
движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий
труда.

Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как
основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы
нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику
научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение
ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в
исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, — «научного
менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической
школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она
занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой
школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [10; с. 11] и его последователи: Л. Урвик,
Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс
управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в
управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка
кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление — это разработка
системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующие
принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина,
единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим,
вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии в
руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для
персонала, инициатива, корпоративный дух [11; с. 19].

Несмотря на выдающийся
вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от
некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например,
социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим
направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории
факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовался
появлением школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрения
науки о поведении.

Принципиальная переориентация исследований изучения
человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно
приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д.
Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф.
Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективности
организаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подход
приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью
охватывает основную проблематику теории управления.

Более поздние теории управления разработаны в основном
представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. — по
настоящее время).

Появление данной школы — следствие применения математики и
компьютеров в управлении [21; с. 115].

Прежде всего
необходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства.
Поведение – это отдельные действия руководителя в процессе управленческой и
координирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием ее: он
хвалит, наказывает, поддерживает инициативу, направляет работу, информирует,
организует. Стиль руководящей работы детерминирован основной структурой
обязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различных
ситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет,
информация, организация). Поведение – это функция различных ситуаций, внешней
среды и изменения ситуаций. Стиль руководства – это функция личности
руководителя; он остается относительно постоянным [26; с. 179].

К. Левин и Ф.
Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их
системообразующие признаки. В своих подходах К.Левин, как и Ф. Фидлер, широко
охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения
руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают
использовать многие другие исследователи проблемы.

Эксперты
различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по
разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще
они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В
соответствии с ними мы выделяем четыре подхода: 1) личностный (определяется
выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной
детерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает поведение руководителя с
ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с
профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный
(выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4)
структурно — функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней
организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Одно из
первых описаний стилей руководства дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две
стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и
технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный
аспект разных стилей [13]. Для авторитарного стиля характерен директивный
принцип руководства, управление с помощью приказов. При таком стиле
руководитель сам принимает решения по всем вопросам, концентрирует в своих
руках всю информацию, не позволяет подчиненным горизонтальную и вертикальную
коммуникацию. При демократическом стиле руководитель распределяет правомочия и
ответственность, дает возможность подчиненным принимать участие в решении
вопросов. Такой руководитель больше прислушивается к мнению людей, не осуждает
их взгляды, информирует и убеждает, стимулирует активность и инициативу. Демократический
стиль приемлем при отработанной системе, когда не возникают неожиданные
ситуации и неотложные вопросы, не требуется быстрого принятия решений в
неопределенных условиях. При реорганизации, перестройке и организации новой
производственной единицы, при необходимости произвести быстрое и моментальное
изменение в системе, а также в системах с максимальным уровнем риска
эффективнее применять авторитарный стиль управления. В системе аэрофлота, в
больших армейских соединениях, при хирургической операции, в случае инфекционных
заболеваний, стихийных бедствий стиль руководства автоматически становится
авторитарным.

Существо
обоих названных стилей руководства раскрыто Д. Шварцером:

Авторитарный
стиль

1. Все
методические решения исходят от руководителя.

2. Руководитель отдает
распоряжения относительно использования техники и последовательности действий
так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.

3. Руководитель обычно
каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно
выполнять задание.

Демократический
стиль

1. Все мероприятия
обсуждаются в группе, решения принимаются сообща. Руководитель соглашается с
ними и прилагает усилия для их осуществления.

2. Цель производственного
процесса намечается в первую очередь. Основные этапы определяются как целое
задание рабочей группы, а если группе требуется техническая рекомендация,
совет, руководитель предлагает на выбор несколько альтернатив.

3. Члены группы сами могут
выбирать партнеров по работе; распределение заданий поручается самой группе
[26; с.181].

Другой из
наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера [19].

Полагая, что
в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что
групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер
выделил три ключевых ситуационных переменных:

1) Отношения
лидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают
подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

2)
Структурированность задач, т.е. степень их формализованности.
Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в
представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным;
насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению
(четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий
по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны
альтернативные варианты.

3)
Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с
наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных
полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре,
традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные
переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных
могут быть плохими или хорошими; структура задачи — сложной или простой;
должностная власть – сильной или слабой.

В отличии от
теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения
субъекта, согласно теории Р. Хауса — Т. Митчела «Путь — цель»
руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие
производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие
поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды;
с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные
качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают
проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами.
Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации,
используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) стиль поддержки
(подобен стилю «ориентация на человека»).

По теории
«Жизненного цикла» П. Херси — К. Бланшара стили лидерства зависят от
«зрелости» исполнителей: их желания достигать поставленные цели,
образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.
Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и
четыре стиля: 1) «Указания» (директивный) — при незрелых исполнителях
с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой — на взаимоотношения с
группой; 2) «Продажи» (поддерживающий стиль) — средняя зрелость
исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;
3) «Участия» (ориентации на участие в принятии решений) — умеренно высокий
уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на
взаимоотношения и слабая — на задачи; 4) «Делегирования» – при
высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью
управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель
малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так
как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами
достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций
управления.

РМ-теория Д. Мисуми
также строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) — деятельность и
М(aintenence) – поддержка [19]. Независимо разработанная в 1940-х годах,
РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени
выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию
аналогичных стилям, выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».

Р. Блейк и
Дж. Муттон [30] предлагают двухмерную модель. «Решетка менеджмента»
имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в
соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного
дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к
созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.
Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых
производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.
Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих
условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.
Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного
управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и
поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое
управление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные
успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через
общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и
уважении взаимоотношений.

По Н.В. Ревенко
[24] стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности
руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с
подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по
фактору «авторитарность — либеральность» может быть различной — до
его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого
фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов:
«авторитарность — либеральность», «общественная — эгоцентристкая
ориентация», «деловая активность — инертность»,
«контактность — дистантность», «властвование — подчинение»,
«ориентация на выполнение работы — на человеческие отношения»,
«стрессоустойчивость — нетолерантность».

Считается,
что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных
качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые
признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:

1) централизация власти —
децентрализация, делегирование;

2) склонность
к единоличному принятию решений — коллегиальному;

3)
оперативность в решении вопросов – не оперативность;

4) контроль —
слабый контроль;

5)
использование организационно-административных методов —
морально-психологический;

6) стремление
обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность —
установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация
на вышестоящее руководство — на коллектив;

решение
вопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии с
неформальной структурой;

9) активность
кадровой политики — пассивность;

10)
повышенная конфликтность — стремление ухода от конфликтов;

11)
преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми — позитивной мотивации,
отсутствие принуждения и давления;

12)
стремление сконцентрировать всю информацию — склонность передавать информацию
вниз;

13) большая
коммуникабельность сверху — снизу;

14)
стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и борьбе
мнений.

Три атрибута
стиля руководства называет А.Л. Журавлев [24]: 1) целостность: стиль есть
единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;
2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые
варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система
взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае.
Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности,
как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются
индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы
способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью
эффективного выполнения управленческих функций.

Воплощая
структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или
типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как
объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей
руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали.
Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.
При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации
взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений;
организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля;
стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными;
установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков;
взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных
фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.

К
структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4],
выделяющего в качестве переменных стиля «этапы работы руководителя»
(в нашем подходе — управленческие функции) и его личностные особенности.
Статистически выделены блоки переменных: «социально-психологические
функции и особенности руководителя»; «особенности познавательной
сферы», «волевые качества», «эффективность в разных видах
деятельности», «престижность». Разработанная автором методика
самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей
и делать соответствующие прогнозы [23].

Кроме
названных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит еще
либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются
названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и
кооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, который
выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем
авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и
милитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание и
верность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик).
Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и
повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с
позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального
стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то
есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль
руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и
терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий
престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих
художественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимум
усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела
пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует
систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в
значительной мере определяется ее составом.

И. Шипош и Т.
Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей
управления, где выделено пять уровней:

1. авторитарный, характерной
чертой которого является доминирующая роль руководителя;

2. директивный, являющийся
разнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталях
требует авторитарной организации труда;

3. ситуационный, который
отличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целях
повышения эффективности деятельности;

4. конформный,
ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться в
хороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;

5. дезорганизующий,
аналогичный стилю laiser-faire.

Борнеманн анализирует средства управления при двух основных
стилях (авторитарном и демократическом) и мотивы подчинения (см. таблицу):

Средства управления	Мотивы подчинения
Насилие Угроза насилием Внушение уважения Напоминание о занимаемой должности Указание о выполнении задания Обещание премии Обещание повысить в должности Личная забота Личная просьба Идеализация задания Объяснение мотивов Общее обоснование Совместное руководство	Принуждение Страх Восхищение, восторг Послушание Повиновение Стремление к дополнительному получению средств Благодарность, верность Ответственность Восторженность Доверие Понимание Совместная ответственность

Следует отметить, что многие психологи, подчеркивая
либеральность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классово
обусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что в
области организации управления устранение страха и других негативных мотивов
недостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина
«человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с.
182].

1.2.
Характеристика
стилей руководства в воинском коллективе

В практике и теории
управленческой деятельности стили руководства различают по признаку
преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в
организацию, подразделение, учреждение. Это авторитарное управление:
руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на
подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не
подлежат обсуждению. Демократичное управление – руководитель активизирует
группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует
систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением,
советами, доказательствами. Либеральное (пассивное) управление – низкий уровень
требований к подчиненным, при котором главные способы влияния на них выступают
просьба, информация [15, с. 532].

В социальной психологии существуют разнообразные классификации
стиля руководства. В отношении офицеров Вооруженных сил чаще всего используется
следующая классификация: истинно авторитетный, сочетающий черты единоначалия и
демократичности; преимущественно авторитарный; преимущественно либеральный;
псевдоавторитетный. Каждому из этих стилей руководства присущи свои
специфические черты. Так, для истинного авторитета свойственны
принципиальность, активность в общественной жизни, высокий уровень
профессиональной подготовленности, глубокое знание военного дела, любовь к
своей профессии, честность, трудолюбие, скромность, хорошие организаторские
способности, деловые качества, практическая сметка, умение своевременно
заметить и поддержать все новое, передовое, дисциплинированность,
исполнительность, целеустремленность, инициативность, выдержка, самообладание,
настойчивость, смелость, умение переносить тяготы и лишения воинской службы,
тактичность, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и
уважением личного достоинства подчиненных, отсутствие мнительности,
раздражительности, вспыльчивости и высокомерия, педагогическое мастерство.

К числу основных личностных качеств, которые определяют
возможность формирования истинного авторитета офицера, следует отнести его
способность в критическую минуту сложной боевой или служебной обстановки
своевременно принять обоснованное решение. В свою очередь, способность принять
правильное решение в значительной степени зависит от таких качеств, как
твердость, целеустремленность и настойчивость, сильная воля, умение потребовать
от подчиненных беспрекословного выполнения своих обязанностей, приказов и
распоряжений, вдумчивость, стремление понять психологию коллектива и каждого
солдата и сержанта. Важно и то, чтобы офицер не боялся учиться у своих
подчиненных, накапливать их опыт и знания.

К истинно авторитетному стилю руководства близки преимущественно
авторитарный и преимущественно либеральный стили. Преимущественно авторитарный
руководитель обладает всеми основными чертами истинного авторитета, но
отличается от него тем, что при принятии решений больше полагается на свой
опыт, доминирующим в его решениях является волевой момент. В свою очередь,
руководитель, для которого характерен преимущественно либеральный стиль
управления, напротив, склонен к переоценке сил общественности, к некоторой
робости в принятии собственных решений. Однако в практической деятельности
воинских коллективов, когда офицеры, не имеющие порой достаточных знаний и
опыта руководства людьми, допускают серьезные ошибки, в том числе из-за
опасения потерять контроль над подчиненными, такие руководители стараются
использовать методы, которые приводят к формированию ложного авторитета [22, 15
с.].

1.3.
Специфика военно-профессиональной
деятельности

В любой деятельности изменение условий обусловливает
«запуск» адаптационных механизмов, которые обеспечивают приспособление к
изменившимся условиям деятельности. Боевая деятельность — это сложная форма
целенаправленного взаимодействия между военнослужащими и боевой обстановкой.
Выполняя свои обязанности, военнослужащий вынужден мысленно предвидеть
возможный ход и результат своих действий, сравнивать их с тем, что было
задумано, следить за обстановкой, контролировать свое поведение.

Боевой деятельности тоже
свойственны свои адаптационные механизмы, но в то же время полной адаптации к
условиям боя никогда не наступает, поскольку человек не в состоянии привыкнуть
к постоянной угрозе его жизни. В процессе боевой подготовки командиры всех
степеней обязаны формировать у подчиненных те личностные качества, которые
обусловливают успешность деятельности в экстремальной обстановке. К их числу
прежде всего следует отнести эмоционально-волевую устойчивость, толерантность
(устойчивость) к стрессу, морально-нравственную нормативность и др.

Другой вид военно-профессиональной деятельности — это деятельность
в обычных, мирных условиях. Молодой человек, призванный для прохождения
действительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или
изъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от
привычных стереотипов поведения. Это связано с особенностями прохождения
военной службы.

По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — это
деятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она
предполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современного
боя, формирование готовности применить полученные знания в бою.

Также следует отметить, что психологическое напряжение обусловлено
и отрывом молодого человека от привычного социального окружения (семьи, друзей
и т. П.), адаптацией к новому коллективу, ограничением жизненных перспектив,
некоторой «информационной блокадой». Следует подчеркнуть, что с призывом на
военную службу у молодого человека происходит изменение режима дня и системы
питания, увеличиваются физические нагрузки, что в целом обусловливает
перестройку энергетических и обменных процессов.

Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей
военной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности
военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью
военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.
Данное обстоятельство требует ознакомления с таким понятием, как адаптация [24,
с. 36].

Адаптация — одно из основных понятий в научном исследовании
организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в процессе
эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно
изменяющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается
оптимизация функционирования систем организма и сбалансированность в системе
«человек—среда».

Понятие адаптации тесно связано с понятием функционального
состояния, которое обозначает совокупность процессов, происходящих в организме,
а также степень развития и целостности его структур, уровень их
функционирования. Чем выше уровень функционального состояния, тем выше
работоспособность человека. Данное обстоятельство особенно актуально для
военно-профессиональной деятельности, поскольку на поле боя преимущество имеет
тот военнослужащий, у которого работоспособность выше, чем у противника.
Уровень функционирования систем организма определяется эффективностью
адаптации.

Эффективность адаптации зависит как от генетически обусловленных свойств
нервной системы, так и от условий воспитания, от того, насколько адекватно
человек воспринимает себя и свои социальные связи, насколько адекватно
соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего
поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к
нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью,
непониманием своей социальной роли, снижением работоспособности, ухудшением
состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к
развитию болезней, срыву профессиональной деятельности, антисоциальным
поступкам.

Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом
зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального
состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однако
можно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительной
стабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям
деятельности. К числу таких характеристик относятся уровень нервно-психической
устойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости
(референтности) для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построения
контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия
групповых норм воинского коллектива.

Нервно-психическая
устойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительном
психическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодов
кардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессом
адаптации [22, с. 23].

Таким образом, процесс адаптации к условиям
военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования
человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом
зависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанности
каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств,
которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и
экстремальных, условиях.

ВЫВОДЫ

1. К. Левин и Ф. Фидлер
первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их
системообразующие признаки. Существо авторитарного и демократического стилей
руководства раскрыто Д. Шварцером. Также были раскрыты теории Р. Хауса — Т. Митчела,
РМ-теория Д. Мисуми. были рассмотрены двухмерные модели Р.Блейк и Дж. Муттон.
Так же стиль руководства рассматривал Н.В. Ревенко. Три атрибута стиля
руководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность; 2) устойчивость; 3)
индивидуальность. Рассмотрели структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова,
работы Б.Б. Коссова. Д. Шварцер приводит либеральный тип, тип laiser-faire и
бюрократический. И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники,
приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:
авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий,
аналогичный стилю laiser-faire. Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации
управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужны
новые, позитивные «побуждающие мотивы».

Стиль
руководства – устойчивая совокупность личностных и социально-психологических
характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы
воздействия на группу.

2. Молодой человек, призванный для прохождения действительной
военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желание
служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотипов
поведения. Это связано с особенностями прохождения военной службы.

По сути,
военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность,
связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она предполагает изучение
боевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формирование
готовности применить полученные знания в бою.

Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей
военной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности
военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью
военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.
Процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагивает
все аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократно
отмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личности
военнослужащего. Следовательно, в обязанности каждого офицера входит
формирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечивают
успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных,
условиях.

2.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УСПЕШНОСТЬ ПРОХОЖДЕНИЯ
ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Организация и методы исследования

Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено
исследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы с
целью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на
успешное прохождение военной службы.

В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза:
авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.

В исследовании принимали участие сержанты в/ч 18662 г.Жодино.

На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского
состава и адаптационные способности их подчиненных. Для этого использовались
методики: диагностика межличностных отношений Т. Лири и МЛО-АМ.

1.  
Методика
Т. Лири [1, с. 263]

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и
предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, а
также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики
выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При
исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора:
«доминирование – подчинение» и «дружелюбие – агрессивность». Именно эти факторы
определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого
поведения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близких
людей, для описания идеального Я.

Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим:
авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый,
дружелюбный, альтруистический.

2. Многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14]

Многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Он
предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом
социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик,
отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.

В основу методики положено
представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления
человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной
деятельности Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько
реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет
свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения.
Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению
адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением
взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья.
Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской
дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональной
деятельности и развитию болезней.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие
шкалы:

«достоверность» (Д);

«нервно-психическая устойчивость» (НПУ);

«коммуникативные потенциал» (КП);

«моральная нормативность» (МН);

«адаптивны способности» (АС)

2.2
Сравнительный анализ адаптивных способностей военнослужащих и влияние на них
стиля руководства.

На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского
состава и эмоциональное состояние их подчиненных по методике Т.Лири и МЛО-АМ. В
исследовании принимали участие две группы военнослужащих срочной службы:
сержанты (руководящий состав) — 49 и рядовой состав — 323 в/ч 18662 г.Жодино.
Тесты предоставлялись участникам двух групп: первой группе – сержантам
предоставлялась методика Т.Лири; второй группе – рядовому составу – МЛО-АМ.
Данную последовательность диагностических мероприятий мы приводим для того,
чтобы проследить при каком руководстве сержантского состава их подчиненные быстрее
адаптируются к новым условиям, т.е. к условиям военной службы.

После проведенного исследования полученные данные были
обработаны и внесены в сводную таблицу результатов.

По результатам были сделаны следующие выводы:

№ п/п	Стиль руководства сержантского состава	К-во	Адаптивные способности подчиненных (низкие) К-во (%)
1	Авторитарный	24	7 (4%)
2	Эгоистичный	13	26 (33%)
3	Агрессивный	0	—
4	Подозрительный	0
5	Подчиняемый	0	—
6	Зависимый	0	—
7	Дружелюбный	9	16 (35%)
8	Альтруистический	3	5 (26%)

Таким образом, мы видим, что у сержантского состава, обладающих
авторитарным стилем руководства военнослужащих с низкими адаптивными
способностями меньше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают другим
стилем руководства.

На
втором этапе исследования мы проводили сравнительный анализ деятельности
командного состава.

Сравнительный анализ адаптационных способностей военнослужащих
рядового состава позволят нам сделать вывод о том, что авторитарный стиль
руководства способствует успешному прохождению военной службы.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу о
том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение
военной службы.

2.3 Анализ интерпретации результатов

Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что у
военнослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровень
адаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командиры
обладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководства
приводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбный
и альтруистический. Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2.

Таблица 2.

Стили руководства	Авторитарный	Эгоистичный	Дружелюбный	Альтруистический	Всего
Низкий уровень АС	7 (4%)	26 (33%)	16 (35%)	5 (26%)	54

Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что
авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы
доказана.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Для
эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор
руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на
достижение единой цели.

Общепризнанными
характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие
ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

В воинской
среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1.  
Все
методические решения исходят от руководителя.

2.  
Руководитель
отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности
действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.

3.  
Руководитель
обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны
совместно выполнять задание.

Руководители
должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо
заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои
способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и
способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический
климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и
на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это
в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную
форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из
членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата
вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку
и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в
коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами
деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная
неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или
поводом для возникновения конфликта.

Таким
образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена
следующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений:

—
применять
технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

—
вести
постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

—
уметь
разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения
стрессовых ситуаций;

—
знать
какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

—
уметь
снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

—
уметь
всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

—
уметь
правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;

—
вести
регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата,
пользуясь приведенными методиками;

—
стараться
придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером
коллектива.

В заключении
для руководителей воинских подразделений были разработаны и предложены
следующие рекомендации:

— объективно
оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые
способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для
подражания;

— в
зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако
придерживаться авторитарного стиля;

— быть
требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться
совершенствоваться;

— искать
подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые
качества;

— справедливо
относиться ко всем членам коллектива;

— в качестве
стимулирования чаще использовать поощрения;

— учиться
предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим
ущербом;

— проявлять
гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;

— вести
регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического
климата.

Подводя итог,
можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности
группы должны всегда помнить о важности положительного
морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое
поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения
эффективности рабочего процесса. А подчиненные стремились к нововведениям и
улучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные
исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент,
так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного
взаимодействия руководителя с подчиненными.

В
своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль
руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с
изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя
рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными
исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать,
подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля,
руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет
руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей
достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

Коллектив
представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование
внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель
не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание
положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью
курсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительно
влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего
повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большом
коллективе – войсковой части 18662.

Для
того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий
морально-психологический климат коллектива понадобилось:

—
выяснить стили и методы руководства,
психологическое состояние коллектива войсковой части 18662;

—
определить способность к руководству
командиров отделений – сержантов в/ч 18662;

—
обучить руководителей анализу, а также
выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического
климата коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.
Большая
энциклопедия психологических тестов. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.

2.
Вендров
Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969. – 257 с.

3.
Гительмахер
Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 1994. –
290 с.

4.
Громова
О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.:
Экономика, 1993. — 542 с.

5.
Дворсков
К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист,
1995. – 214 с.

6.
Еникеев М.И. Общая и социальная
психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.

7.
Жариков Е.С. Психология управления.
Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.

8.
Журавлев
А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства
производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с.

9.
Истратова, О.Н. Справочник
психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Ростов
н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

10.  
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:
Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.

11.  
Карпов
А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.

12.  
Ковалев
А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.:
Экономика, 1978. – 360 с.

13.  
Кочеткова
А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма,
1999. — 250 с

14.  
Кричевский
Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 1993. – 198 с.

15.  
Крысько,
В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. – Мн.: Харвест, 2004. – 688 с.

16.  
Кричевский
Р.Л. Если Вы – руководитель… — СПб.: Питер, 1996. – 258 с.

17.  
Кузнецов
Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.

18.  
Липсиц
И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. – 195с.

19.  
Лебедев
Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 1990. – 205 с.

20.  
Лукичева
Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.

21.  
Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992. – 658
с.

22.  
Методические
рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. – Мн.:
Воениздат, 2006. – 43 с.

23.  
Паркинсон
С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.:
Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.

24.  
Психология
и педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер,
2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).

25.  
Психология
управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И.,
Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.

26.  
Психология
труда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. – М.:
Профиздат, 1999. – 216 с.

27.  
Сидоренко
Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 350 с.

28.  
Сухов
А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия,
2001. – 600 с.

29.  
Шейнов
В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО
«Ассиона», 1996. – 232 с.

30.  
Шуванов
В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997.
– 256 с.

31.  
Юрченко
Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.

1. Руководство Вооруженными Силами Российской Федерации осуществляет Президент Российской Федерации — Верховный Главнокомандующий Вооруженными Силами Российской Федерации.

Верховный Главнокомандующий Вооруженными Силами Российской Федерации в пределах своих полномочий издает приказы и директивы Верховного Главнокомандующего Вооруженными Силами Российской Федерации, обязательные для исполнения Вооруженными Силами Российской Федерации, другими войсками, воинскими формированиями и органами.

2. Управление Вооруженными Силами Российской Федерации осуществляет министр обороны Российской Федерации через Министерство обороны Российской Федерации.

(п. 2 в ред. Федерального закона от 29.06.2004 N 58-ФЗ)

3. Руководство и управление Вооруженными Силами Российской Федерации, обучение личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации осуществляются на государственном языке Российской Федерации.

4. Руководство и управление Вооруженными Силами Российской Федерации в военное время осуществляются в соответствии с федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(п. 4 в ред. Федерального закона от 29.06.2004 N 58-ФЗ)