Резерв руководства школы

В последнее время одним из приоритетных направлений в деятельности администрации любого образовательного учреждения является работа, направленная на формирование современного профессионального педагогического и управленческого корпуса, адекватного инновационным запросам общества. Идеи «взращивания» профессионально компетентных кадров нашли отражение в стратегических документах Российского Правительства: Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года и др. Понятно, что без планово-прогностической работы в этом направлении сложно решить поставленные задачи и добиться положительного эффекта. В МОУ ДОД «Центр детского творчества» г.Надыма работа по формированию управленческого резерва и работе с лицами, зачисленными в резерв, осуществляется в соответствии с Положением, в котором регламентирован порядок формирования, формы и методы работы с управленческим резервом.

Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества»

1. Общие положения

1.1. Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества» (далее – Положение), разработано в соответствии с Законом «Об образовании», Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), Национальной образовательной инициативой «Наша новая школа», Концепцией долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, окружной долгосрочной целевой программой «Развитие системы образования Ямало-Ненецкого автономного округа на 2011-2015 годы», муниципальной долгосрочной целевой программой «Основные направления развития системы образования Надымского района на период 2011-2015 гг.», а также нормативно-правовой базой МОУ ДОД «Центр детского творчества» (далее – Центр), определяющей приоритетные направления формирования и развития профессиональных компетенций педагогических работников.

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования управленческого резерва (далее – резерв) и порядок работы с лицами, включенными в резерв Центра.

1.3. Резерв Центра представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам, занимающим управленческие должности.

1.4. Формирование резерва Центра осуществляется в следующих целях:

• совершенствование деятельности администрации Центра по подбору работников для замещения руководящих должностей Центра;
• улучшение качественного состава управленческого корпуса Центра.

1.5. Работа с резервом проводится в целях:

• повышения уровня мотивации лиц, зачисленных в состав резерва Центра, к профессионально-личностному росту и улучшения результатов их профессиональной деятельности;
• повышения уровня профессиональной подготовки членов резерва;
• сокращения периода адаптации лиц, зачисленных в состав резерва, при вступлении в должность.

1.6. Принципы формирования резерва:

• объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в резерв осуществляется на основе объективных критериев оценки);
• уровень профессиональной подготовки;
• личные способности;
• результаты профессиональной деятельности;
• добровольность включения в резерв;
• гласность и коллегиальность в формировании и работе с резервом.

1.7. Работа с лицами, включенными в состав резерва, осуществляется на планово-прогностической основе.

1.8. Организационно-методическую функцию по формированию и работе с резервом осуществляет заместитель директора, курирующий данное направление, контрольную функцию осуществляет директор Центра.

2. Порядок формирования и работы с резервом.

2.1. Резерв формируется из числа педагогических работников Центра, проявляющих управленческие способности и обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, способных к экспертно-аналитической и прогностической деятельности, показавших высокие результаты в профессиональной деятельности, с учетом результатов диагностических исследований (психологические тренинги, тестирование), а также получающих (или имеющих) высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» или дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики.

2.2. План работы с резервом разрабатывается администрацией Центра на каждый учебный год и утверждается директором Центра.

2.3. План работы по подготовке резерва включает в себя конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение и развитие лицом, зачисленным в резерв, необходимых менеджерских компетенций, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

2.4. Лица, включенные в резерв, могут быть привлечены к работе в составе творческой группы по разработке стратегических документов Центра (программа развития, образовательная программа, проекты), нормативно-правовой базы, а также принимать участие в совещаниях, в организации и проведении различных мероприятий: педагогический и методический советы, круглые столы, мастер-классы, педагогические чтения, конференции и т.п.

2.5. В список лиц, зачисленных в состав резерва, по необходимости вносятся коррективы в соответствии с результатами планово-прогностической деятельности администрации по работе с резервом и с учетом ротации кадров.

2.6. На лиц, включенных в резерв, составляется индивидуальная карта карьерного роста с указанием ФИО педагогического работника, уровня образования, занимаемой должности и должности, на которую претендует, квалификационной категории, сведений о курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовке, рекомендаций по результатам диагностических исследований (психологических тренингов, тестирования) и темы, по которой педагогический работник осуществляет самообразовательную деятельность.

2.7. За работником, включенным в резерв, может быть закреплен коуч из числа административных работников Центра.

3. Формы и методы работы с резервом.

3.1. Работа с резервом осуществляется на основе интерактивного взаимодействия с использованием практико-ориентированных форм и методов, направленных на повышение уровня профессионализма, формирование и развитие управленческих компетенций:

3.1.1. Организационные формы работы:

• управленческий консалтинг,
• управленческий коучинг,
• ролевые и деловые игры,
• ролевое моделирование,
• психологическое обследование,
• практико-ориентированные семинары,
• тренинги,
• брейнсторминг,
• круглый стол,
• КПК;

3.1.2. Дидактические формы работы:

• анкетирование,
• тестирование,
• решение проблемно-ситуационных задач и разработка управленческих решений,
• разработка нормативно-правовой базы и документов стратегического характера,
• делегирование полномочий и исполнение обязанностей руководителя,
• -экспертно-аналитическая деятельность (подготовка отчета о результатах самообследования ОУ, мониторинговые исследования, диагностические процедуры, экспертиза и т.п.).

3.2. Структурные подразделения Центра, обеспечивающие формирование и развитие управленческих компетенций:

• Педагогический совет;
• Методический совет;
• Экспертная группа при методическом совете;
• Методические объединения педагогов (по направлениям деятельности);
• Временные творческие (мобильные) группы;
• Школа начинающего педагога;
• Школа методиста.

3.3. В целях совершенствования знаний по образовательному менеджменту работники Центра, включенные в состав резерва, осуществляют индивидуальную самообразовательную деятельность по теме, согласованной с заместителем директора, курирующим данное направление.

4. Документация и отчетность.

4.1. Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества».

4.2. План работы на учебный год с лицами, включенными в состав резерва.

4.3. Индивидуальная карта карьерного роста на работника, зачисленного в резерв.

4.4. Ежегодный отчет по работе администрации Центра с работниками, зачисленными в резерв управленческих кадров.

План работы с резервом управленческих кадров МОУ ДОД «Центр детского творчества» на 2012/2013 уч. г.

№ п/п	Название и форма мероприятия	Сроки проведения	Результат/ Формируемые компетенции	Ответственные
1.	Корректировка списка управленческих кадров. Работа с индивидуальными картами карьерного роста резервистов.	До 01.09.2012	Список	Директор Заместитель директора по УВР
2	Планирование работы с управленческим резервом. Утверждение плана работы.	До 10.09.2012	План работы с резервом	Заместитель директора по УВР
3	Психологическое тестирование	Сентябрь, 2012г.	Оценка управленческой компетентности. Карта личности.	Заместитель директора по УВР, педагог-психолог
4	Стратегическая сессия «Поиск будущего»	Ноябрь-декабрь 2012г.	Навыки стратегического планирования (SWOT- и PEST-анализы), декомпозиция целей. Разработка программы развития ОУ	Директор, заместитель директора по УВР
5	Коуч-тренинг «Повышение управленческой эффективности»	Февраль, 2013г.	Разработка профиля компетентностей руководителя. Навыки эффективного делегирования полномочий. Управление временем (матрица Эйзенхауера).	Педагог-психолог, заведующий отделом методической работы
6	Тренинг «Самопрезентация»	Март 2013г.	Овладение инструментами внутренней и внешней коммуникации	Педагог-психолог, заведующий отделом методической работы
7	Управленческий консалтинг	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
8	Управленческий коучинг	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
9	КПК	в течение года		Заместитель директора по УВР
10	Организация участия в ПС, МС	по годовому плану	Формирование и развитие профессиональных и коммуникативных компетенций	Заместитель директора по УВР
11	Школа профессионального роста	по плану Школы	Формирование и развитие профессиональных и коммуникативных компетенций	Заведующий отделом методической работы
12	Разработка нормативно-правовой базы (локальные акты, положения) и документов стратегического характера (Программа развития)	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
13	Экспертно-аналитическая деятельность: — мониторинг; — внутренний контроль — экспертиза учебно-методической, программной документации (в составе экспертной группы при МС)	октябрь, декабрь 2012г., май 2013г. по плану контроля по плану работу МС	Заместитель директора по УВР
14	Подготовка отчета о работе с управленческим резервом по итогам года.	До 30.05.2013	Отчет о работе с управленческим резервом	Заместитель директора по УВР

В честь Года педагога и наставника, Президент поддержал идею создать единый кадровый резерв учителей в системе образования.

Данный резерв будет включать в себя учителей, педагогов дошкольного образования, преподавателей колледжей и управленцев.

Подобно «Школе губернаторов», будет создана «Школа мэров» и «Школа учителей», которая будет являться кадровым резервом в системе образования России.

Программа подготовки педагогических кадров раньше

1) После окончания педагогического вуза, будущие учителя проходили процедуру распределения на работу.

2) Распределение осуществлялось на основе государственных нужд и региональных потребностей.

3) На этапе распределения выпускники вузов могли выбирать несколько вариантов мест работы, которые предлагались им в соответствии с их специализацией, квалификацией и местом проживания.

4) Распределение учителей происходило через специальные комиссии, которые состояли из представителей образовательных учреждений и государственных органов.

5) Критериями выбора места работы были не только профессиональные качества будущего учителя, но и его личные предпочтения, место рождения, национальность и другие социальные факторы.

6) После того, как было принято окончательное решение о месте работы, учителю предоставлялась возможность переезда в новый город или населенный пункт, где он должен был приступить к работе.

Таким образом, распределение учителей в Советском Союзе было четко регулированной процедурой, которая позволяла решить кадровые проблемы школы и обеспечить равномерное распределение квалифицированных кадров по всей стране.

Вместе с переездом будущие педагоги получали определенные льготы:

• Государство предоставляло жилье с льготами. Некоторые получали частные дома, а некоторые — квартиры.

• Учителей автоматически уважали в обществе, в том числе среди учеников и их родителей.

• Вокруг было много молодых людей. Люди общались, дружили, создавали семьи.

• Если молодой учитель уже был женат, то его жена тоже могла найти работу.

• Зарплата была достаточной для комфортной жизни.

• Кроме того, многие из современных статей расходов (например, медицинские услуги) были бесплатными или стоили символическую сумму.

• Многие оставались работать в своих деревнях и селах после окончания срока распределения, так как там они могли получить все необходимые условия.

Советская власть требовала от молодых людей отработать вложенные в них средства, но при этом предоставляла им множество преимуществ.

Программа “Земский учитель”

Нечто похожее попытались придумать и в наши дни для поддержки учителей, но с большой разницей.

Молодым педагогам предлагается уникальное предложение: им готовы выплатить миллион рублей, если они согласятся отработать пять лет в сельской школе.

Это стимулирующая возможность для молодых учителей, которая способствует поддержанию образования в сельских районах и созданию более привлекательных условий для их профессионального роста.

Учитель может получить выплату, если он найдет работу:

1) в сельском населенном пункте,

2) в рабочем поселке,

3) в поселке городского типа или городе с населением до 50 тысяч человек.

Для получения выплаты учитель должен соответствовать следующим требованиям:

• Не быть старше 55 лет на момент подачи документов.

• Иметь среднее профессиональное или высшее педагогическое образование и отвечать требованиям, предъявляемым к педагогическим работникам, таким как отсутствие судимости за определенные преступления и хорошее здоровье.

• Формальное наличие должности учителя на момент подачи документов не обязательно, но в некоторых регионах это требуется.

• Устроиться на вакантную должность в школе с объемом учебной нагрузки не менее 18 часов в неделю за ставку.

• Обязаться отработать на этой должности со столь же высокой нагрузкой в течение 5 лет.

• В случае нахождения в декретном отпуске, время отсутствия на работе может быть засчитано за пятилетний период работы, если это будет решено властями области.

Однако, большинство регионов не практикуют такой подход.

Флагманы образования 2023 и подготовка педагогических кадров

С прицелом на профессиональный и карьерный рост студентов, учителей и управленцев в сфере образования, Президентская платформа «Россия – страна возможностей» с содействием Правительства Российской Федерации и Минпросвещения России начиная с 2019 года создает благоприятные условия.

Эта инициатива направлена на:

1) обучение учителей школ,

2) поддержку образовательного сектора,

3) развитие потенциала будущих лидеров в образовании.

Школа учителей или Кадровый резерв системы образования это — новые специалисты, обладающие определенными компетенциями, которые выражаются в обширных знаниях, умениях, навыках и практическом опыте.

Эти специалисты умеют применять свой профессионализм и личностные качества в социальной и профессиональной сферах для успешного решения поставленных задач.

Для достижения этой цели были определены следующие задачи:

1. Предоставить каждому участнику проекта возможность определить свой индивидуальный уровень сформированности профессиональных компетенций и специальных знаний.

1. Создать условия, способствующие развитию профессиональных компетенций и специальных знаний у участников проекта.

1. Выявить наиболее мотивированных и хорошо подготовленных участников проекта для рекомендации их в кадровый резерв системы образования.

1. Обеспечить развитие и продвижение экспертного потенциала участников проекта, предоставляя им соответствующие условия.

Еще в России планируется внедрить единые подходы к структуре, содержанию и оценке качества подготовки педагогических кадров для всей системы образования.

Целью таких мер является увеличение числа студентов, обучающихся по педагогическим программам на условиях целевого договора, и повышение квалификации преподавателей.

Для улучшения предметной и практической подготовки педагогов планируется внедрить обязательные дисциплины:

1) «Русский язык и культура речи»,

2) «Классное руководство»,

3) «Работа с родителями»,

4) «Инклюзия».

Также будет усовершенствована система целевого обучения, особенно для дефицитных педагогических специальностей, и разработаны механизмы для укрепления начинающих педагогов в профессии.

Особое внимание уделяется внедрению системы независимой оценки качества подготовки педагогических кадров, а также созданию новой образовательной инфраструктуры, включая современные образовательные пространства и психолого-педагогические классы во всех регионах страны.

Кто будет входить в кадровый резерв образования

На заседании предложили создать единый кадровый резерв в системе образования, который позволит участникам занимать вакантные должности в любых регионах России.

• Еще предложили разработать образовательную программу для этого кадрового резерва, аналогичную губернаторской школе, чтобы профессионально подготовить будущих управленцев в образовании.

Эта идея была поддержана вице-премьером Татьяной Голиковой, которая отметила, что кадры очень важны, особенно для сельских и отдаленных населенных пунктов.

Голикова также подчеркнула, что необходимо заранее профессионально ориентировать молодых людей на работу в регионах, где требуются кадры.

Правительство готово сформировать пул заявок на педагогические специальности в вузы и колледжи, а РСВ может помочь своими ресурсами в создании кадрового резерва.

Это также будет являться переподготовкой кадров, добавила вице-премьер.

В настоящее время на региональном и муниципальном уровнях создаются кадровые резервы, в том числе в сфере образования.

Однако, эти «закрытые» кадровые резервы не позволяют педагогам и управленцам из других регионов претендовать на вакантные должности.

При создании кадрового резерва будут учитываться достижения педагогов и управленцев в федеральных профессиональных конкурсах.

Пройти повышение квалификации учителю

Обучение проходит онлайн в сжатые сроки.

По итогам обучение вы получите похожий диплом. Все документы мы вносим в единый реестр ФИС ФРДО:

ИТОГИ:

Управление коллективами в сфере образования является сложным процессом, требующим знания тонкостей образовательной сферы и опыта работы в ней.

Поэтому, подготовка управленческих кадров в системе среднего профессионального образования и для школ является важной задачей.

Создание единого кадрового резерва в системе образования поможет решить проблему нехватки кадров в этой сфере, а также повысить профессионализм управленцев и педагогов.