Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.
Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).
Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.
Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.
Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.
УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ
О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),
Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:
• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;
• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;
• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.
Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.
Если работник отказался от продолжения трудовых отношений
Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст. 63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.
По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].
Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.
Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].
ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.
Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие. (пример 2).
Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].
Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.
При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.
В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.
В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).
Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц», оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения. Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта.
Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н). Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».
ПОДВОДИМ ИТОГИ
Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:
[1] или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.
[2]Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (далее — Доклад Роструда).
[3] Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[4] Пункт 1.2. Доклада Роструда.
[5] По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).
[6] Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).
[7] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).
[8] Письмо от 05.09.2006 № 1553-6.
[9] Унифицированные формы Т-2 и Т-2ГС, утв. Постановлением № 1.
А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор, канд. социол. наук, Master of business administration
Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 7, 2020.
Что делать с сотрудниками при реорганизации компании
Реорганизация, т. е. изменение структуры компании в виде слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения – требует соблюдения определенного алгоритма действий и грамотного оформления кадровых документов. Разберем, как действовать кадровику, или бухгалтеру, который выполняет его функции.
Реорганизация, т. е. изменение структуры компании в виде слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения — требует соблюдения определенного алгоритма действий и грамотного оформления кадровых документов. Разберем, как действовать кадровику, или бухгалтеру, который выполняет его функции.
Сообщаем сотрудникам о грядущих переменах
Несмотря на то, что закон не обязывает держать работников в курсе таких изменений — уведомить их необходимо, поскольку ТК РФ (ст. 75) позволяет трудящемуся отказаться от работы в реорганизованной компании.
Вот почему уведомлением в письменной форме пренебрегать не следует, причем лучше сделать это заблаговременно, особенно, если из-за реорганизации изменятся условия труда или для кого-то из сотрудников в результате не найдется места.
Несмотря на то, что закон не устанавливает конкретных сроков уведомления, полагаем, что этичнее оповестить сотрудников примерно за 2 месяца, по аналогии с предупреждением о сокращении штата. Даже в том случае, если условия труда останутся прежними.
Компания «СберРешения» предлагает аутсорсинг управления персоналом. С нашей помощью вы проведете все процессы реорганизации максимально корректно.
Как составить уведомление, если условия труда не меняются
Если условия труда не меняются, то в уведомлении (которое, несмотря на легализацию КЭДО, пока имеет смысл вручать традиционным методом, т. е. под личную роспись), целесообразно указать:
- дату принятия решения о реорганизации;
- форму реорганизации;
- предполагаемую дату завершения данного процесса;
- то, что условия трудового договора не изменяются;
- информацию о праве отказаться от продолжения работы и о том, что в этом случае увольнение будет произведено по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- срок, в течение которого сотруднику следует сообщить о своем решении (этот срок не определен законом, так что работодатель вправе сам его установить).
Если условия труда меняются
Если условия труда меняются без изменения трудовой функции, и сохранение прежних условий невозможно, то следует действовать по алгоритму, содержащемуся в ст. 74 ТК РФ, т. е. уведомить сотрудников о предстоящих изменениях в установленный законом срок — не менее чем за 2 месяца.
В уведомлении целесообразно указать следующие моменты:
- дату принятия решения о реорганизации, ее форму;
- в чем заключаются изменения;
- уведомление о том, что если сотрудник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ему будет предложен перевод на другое место, а при его отсутствии (а также в случае отказа) трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- срок для сообщения о своем решении.
Для того, чтобы получать консультации эксперта и (или) второе мнение по поводу оформления отношений с персоналом тогда, когда это требуется, воспользуйтесь услугой «HR-абонемент» от компании «СберРешения».
Если подходящей работы нет или изменяется трудовая функция
В таком случае следует не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, предложив перевод на другую работу или сообщив, что вакансии отсутствуют. Закон не ограничивает возможность начать сокращение во время реорганизации.
Есть важный нюанс: дату завершения реорганизации обычно никто не знает, она становится известной лишь после получения соответствующего свидетельства о регистрации записи в ЕГРЮЛ. Если с даты рассматриваемых уведомлений до завершения реорганизации прошло менее двух месяцев, следует сохранять прежние условия и должность до истечения этого срока. Иначе велик риск того, что сотрудник будет восстановлен по решению суда.
При отсутствии подходящего места для сотрудника придется объявить простой по вине работодателя или по причинам организационного характера. Оплачивать простой необходимо в размере не менее 2/3 от средней зарплаты работника (ст. 157 ТК РФ).
Оформление отношений с директором
В случае если предполагается расстаться с директором, то возможны следующие варианты: сокращение, принятие решения о прекращении полномочий и увольнение по соглашению сторон.
Сокращение директора не особо отличается от аналогичной процедуры для других сотрудников. Также уполномоченный орган вправе вынести решение о прекращении полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК), при этом нет нужды предупреждать об этом заранее и указывать причины. Достаточно выплаты компенсации (с оглядкой на ограничения, установленные ТК РФ, ст. 279, 349.3). Также не возбраняется расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Осталось отметить, что кадровые документы, в т. ч. дополнительные соглашения по окончании реорганизации должен оформлять правопреемник, он же вносит изменения в личные карточки (если будет принято решение продолжать их ведение, недавно законодательство изменилось и теперь применять карточки работников не обязательно), а также записи в трудовые книжки.
Автор — Ольга Ольшевская, руководитель управления методологии расчета заработной платы и кадрового аутсорсинга.
Решения для различных сегментов бизнеса
Лидер в области аутсорсинга бизнес-процессов в России и СНГ
Работаем с бизнесом любого масштаба
Оставьте заявку на консультацию или обслуживание прямо сейчас:
(Москва) 20.12.2022 Рубрика: Работа
Выходное пособие при реорганизации компании
Организация, в которой я работаю, на съезде объявила о реорганизации с присоединением к другой компании, однако никаких предложений о трудоустройстве, форме и порядке перехода в новую организацию не было ни до съезда, ни сейчас. Возможно ли будет не согласиться переходить на должность в новую организацию (если предложение все-таки поступит) и получить увольнение по соглашению сторон и денежную компенсацию? Могут ли требовать от сотрудника увольнения по собственному желанию из ликвидируемой организации?
Руслан Гладченко
Консультаций: 43
В соответствии со ст. 92 Гражданского кодекса РФ общество с ограниченной ответственностью может быть реорганизовано или ликвидировано добровольно по единогласному решению его участников ровно так же, как и акционерное общество (ст. 104 ГК РФ).
Необходимо понимать, что процедура реорганизации не является процедурой ликвидации с прекращением деятельности юридического лица.
В случае реорганизации юридического лица путем присоединения к другому юридическому лицу права и обязанности присоединяемого юридического лица не прекращаются.
Присоединением общества признается прекращение одного или нескольких обществ с передачей всех их прав и обязанностей другому обществу (п. 1 ст. 53 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 1 ст. 17 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
При присоединении одного общества к другому к последнему переходят все права и обязанности присоединенного общества в соответствии с передаточным актом (п. 4 ст. 53 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 5 ст. 17 Федерального закона «Об акционерных обществах»).
В случае реорганизации работодателя путем его присоединения к другому юридическому лицу не может идти речи о прекращении трудовых правоотношений работника и работодателя. И с точки зрения трудового законодательства речь не идет о переводе на работу к другому работодателю.
После завершения процедуры реорганизации путем присоединения присоединяемое общество будет ликвидировано (исключено из ЕГРЮЛ), а все обязанности работодателя перейдут к юридическому лицу, к которому присоединяемое общество присоединилось, и в трудовые книжки работников будут внесены соответствующие записи об этом.
Таким образом, трудовые правоотношения не прекращаются, а продолжаются на тех же условиях. Но в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Если процедура присоединения будет совмещаться с изменениями условий труда, должности, размера оплаты труда или иных условий, то речь должна вестись об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) или о переводе на другую работу (перемещении) (ст. 72.1 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением некоторых случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Вместе с тем необходимо также понимать, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, при реорганизации работодателя путем присоединения к другому юридическому лицу трудовые правоотношения не прекращаются, и, по общему правилу, реорганизация не влечет изменения работы, соответственно, не требует согласия работника.
Ведомство дало советы, которые стоит учитывать при работе с трудовым договором, штатным расписанием и другими документами. Расскажем о самых важных разъяснениях, связанных с реорганизацией.
Когда надо принять новое штатное расписание
После прекращения деятельности организации прежнее штатное расписание уже не действует. Новую «штатку» можно утвердить до конца реорганизации, но действовать она начнет, когда сотрудники приступят к работе в новых условиях.
Нужно ли сообщать работнику дату окончания реорганизации
Нужно, отвечает ведомство. Сотрудник вправе знать, с какого числа у него появилась возможность отказаться от продолжения работы в связи предстоящими изменениями.
Обязательно ли уведомлять о реорганизации, если условия труда не меняются
Работников нужно предупреждать о реорганизации, даже когда условия трудового договора остаются прежними. Например, о присоединении нужно сообщать сотрудникам организации, к которой присоединилось другое юрлицо, хотя в их работе не произошло изменений.
Роструд объясняет это тем, что работники должны быть проинформированы об условиях труда, а также иметь возможность отказаться от продолжения работы.
Можно ли после слияния оставить одну штатную единицу вместо двух
Роструд ответил: реорганизация не дает повода увольнять работника, если он сам не желает уходить. Если вам нужно оставить одну штатную единицу, проводите сокращение после процедуры реорганизации.
Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица (иногда сразу нескольких), являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников.
Что гарантирует Трудовой кодекс
В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст. 75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать.
При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:
-
если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);
-
если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);
-
если руководством принимается решение о сокращении штата (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);
-
если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;
-
если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.
Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также нельзя лишать работы:
-
подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;
-
матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;
-
опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;
-
единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).
Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру. В преобразованной организации, как правило, происходят сокращения, либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.
Реорганизация в форме присоединения: кадровые вопросы
Реорганизация компании может происходить в разных формах (57-я статья Гражданского кодекса РФ):
-
присоединения;
-
слияния;
-
выделения;
-
разделения;
-
преобразования.
Выбранная форма реорганизации влияет на процедуру правопреемства юридического лица. Но вопросы, касающиеся трудовых отношений, во всех случаях решаются схожим образом. Поэтому достаточно рассмотреть порядок их урегулирования на примере одной их реорганизационных форм.
Читайте также: Приказ о реорганизации: образец
Так, если на предприятии проводится реорганизация в форме присоединения, кадровые вопросы нужно разрешать последовательно. Даже если штатное расписание и условия заключенных договоров при этом не меняются, работодателю следует:
-
Письменно предупредить сотрудников о готовящейся реорганизации. В уведомлениях им напоминают о праве добровольно отказаться от продолжения работы в новой компании.
-
Если кто-то из работников решит уволиться, на основании их заявлений издается соответствующий приказ.
-
Трудовой договор с пожелавшими уйти сотрудниками расторгается на основании п.6 ст. 77 ТК. Запись об этом делается в трудовых книжках и личных карточках работников.
-
В трудовые книжки и личные карточки работников, оставшихся на предприятии, вносится запись о том, что компания реорганизована в форме присоединения (со ссылкой на соответствующее решение участников). Изменения вносятся и в трудовые договоры. Предварительно по предприятию издается приказ о том, что работники присоединенной компании считаются работниками организации, к которой произошло присоединение.
Если работодатель планирует сокращение при реорганизации или изменение условий трудовых договоров, то тех, кого это коснется, он обязан письменно предупредить не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 74, 180 ТК). В первом случае увольнение происходит на основании п.4 ст.77 ТК, а во втором – на основании п.7 ст.77 ТК, если сотрудник не желает трудиться на новых условиях.
При реорганизации предприятия, что делать работникам
При негативных последствиях реорганизации сотрудники могут отстаивать свои интересы в суде и иных инстанциях. В частности, попав под сокращение, некоторые работники имеют право на преимущественное оставление на предприятии. И если оно не было соблюдено, следует указать на недочет работодателю, а при необходимости обратиться в суд.
Изменение условий трудового контракта в ходе реорганизации также можно оспорить. В суде работодателю придется доказывать, что оно явилось следствием данной процедуры, а не обусловлено желанием ухудшить условия труда подчиненных (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 в ред. от 24.11.2015).
Читайте также: Правовые последствия реорганизации юридического лица