Проблема каждого третьего сотрудника — напряженные отношения с руководителем. Он манипулирует вашим настроением и карьерой? Научитесь правильно общаться с начальником и переигрывать его!
Причины плохого отношения руководителя
Существует несколько наиболее распространенных факторов, по которым отношения могут не складываться:
- антипатия и непонимание — штука, как правило, взаимная. Вполне вероятно, что у обоих из вас, на это имеются основания. Попробуйте найти мотив недоразумений в собственных словах, поступках и/или в работе;
- начальник по разным причинам неуверенно себя чувствует, например, у него самого существуют определенные «трения» с вышестоящим руководством или в связи с переводом на новый участок работы временно не хватает знаний;
- психологические особенности характера и стиль управления.
Тем не менее если скрытый конфликт существует, то необходимо правильно его преодолеть.
По статистике отношения с начальником не складываются, как минимум, у 30 % сотрудников. Измените ситуацию наладив взаимное понимание, используя правильные тактики общения и защиты
Психология взаимоотношений с начальником
Когда обоюдная антипатия приближается к критической точке, то шансы исправить положение стремятся к нулю. Эмоции превалируют над логикой, раскручивается пружина действий и противодействий. В подобной ситуации необходимо «остановиться» и на короткое время уйти с поля зрения шефа. Сделайте небольшой перерыв и подождите пока оба остынете. Конечно, если все очень запущенно, то лучше взять отгул или даже отпуск. В тайм-аут попытайтесь понять намерения и логику начальника, а также проанализируйте все совершенные вами действия. Когда человек успокаивается, как правило, приходит решение урегулировать разногласия или даже конфликт.
Стратегия понимания. Выберете удобное время, когда шеф будет не очень занят, плюс в нормально настроен и начните разговор. Исключите тактику форсирования — продвигайтесь маленькими шагами, при этом внимательно наблюдайте за реакцией начальника. Концентрируя разговор на темах, которые у него вызывают согласие можно существенно изменить атмосферу. Потом осторожно «откройте» один из спорных моментов.
Проанализируйте вопросы, создающие неудовольствие и соотнесите их с расхождениями, которые основаны на эмоциях и раздражающих стереотипах. Ведь очень часто при непонимании мы «ведем бой с приведениями», то есть боремся не с реальностью, а с тем, что, по нашему воображению, представляет реальность. Прояснение позиций, влекущих непонимание, поможет увидеть и понять, что лежит в основе проблемы. Однако если наталкиваетесь на конфронтацию, сразу прекращайте все попытки. В таких случаях можно предположить: начальник — человек, нацеленный на полное доминирование.
Рекомендация. Примите все возможные меры предосторожности. А именно: безошибочно выполняйте служебные обязанности, следите за каждым действием и высказыванием.
Тактика. Не реагируйте на психологическое давление и корректно демонстрируйте, что характер такого взаимодействия с вами не приемлем.
«Игры» руководителей
Теперь рассмотрим вторую и третью причины, по которой возникает непонимание в отношениях с руководителем, то есть шеф временно и/или постоянно не комфортно чувствует себя на данной должности или придерживается авторитарного стиля управления. В подобных случаях даже не начинайте анализировать, почему это происходит (не ваша проблема). Однако выработайте правильную стратегию реагирования на наиболее часто встречающиеся нарекания.
5 приемов, при помощи которых начальник манипулирует вами и тактики защиты
Отношения с начальником: дежурный сюрприз. Вы уверенно отчитываетесь о проделанной работе, ведь показатели хорошие. Руководитель же с мрачным видом выслушивает отчет, а затем начинает распекать за несущественные нюансы, когда должен был бы поощрить. Конечно, есть вероятность, что именно эти моменты по каким-то причинам его особенно волнуют. Также может быть — он пытается найти повод сорвать плохое настроение или утвердиться…
Тактика защиты. Сначала дайте возможность шефу выговориться (ничего не отрицайте). Затем измените «фокус» разговора, обратив его внимание на достижения. Обязательно заметьте, что не ожидали услышать критику и спокойно попросите, чтобы на просчеты он указывал сразу, ведь это позволит своевременно скорректировать результат работы. И главное — наперед поблагодарите за потенциальные регулярные и короткие «планерки» лично для вас с целью уточнения заданий.
Отношения с начальником: драконовские требования. Руководитель отличается настолько авторитарным стилем управления, что даже слова вымолвить нельзя. Весь коллектив стонет, но выполняет все распоряжения. Вы деликатно пытаетесь сказать шефу о сложностях специалистов команды. В ответ же слышите: «Недовольны только вы». Конечно, он может быть полностью в этом уверен. Но более вероятно, что босс использует распространенную технику манипуляции — ее психологи называют нормативным давлением. Говоря, что «вы единственный» — руководитель воздействует на ту часть психики, которая не позволяет получить статус аутсайдера или жалобщика.
Тактика защиты: не вступайте в спор (он будет безрезультатным), а просто скажите, что хотели бы поговорить с глазу на глаз об аспектах, которые кажутся вам проблемными. После беседы (это очень важно) не забудьте поблагодарить шефа. Последняя фраза должна быть следующей: «Я понимаю, вы, возможно, не одобряете мое несогласие. Но я благодарен, что позволили мне высказать свое мнение и разъяснили ситуацию».
Отношения с начальником: обвинительная игра. Руководитель допустил ошибку и для сохранения своего имиджа «переводит стрелки» на вас.
Тактика защиты: примите удар на себя перед коллегами и даже перед вышестоящим руководством. Ведь ситуация ухудшиться, если вы попробуете сказать правду. Рекомендуется подтвердить наличие проблемы, при этом употребляя местоимение «мы» («мы допустили просчет»), таким образом, передается сигнал, что ошиблись не только вы. Решите проблему, рассказав о каждом действие и шаге, которые именно вы (уже не «мы») предприняли. Практикуйте защитное делопроизводство — сохраняйте все распоряжения, приказы и указы. Другими словами, собирайте «долговые обязательства», а когда гроза утихнет, тактично намекните шефу, что были рады помочь.
Отношения с начальником: похищение идей. Предложенную вами новую схему оптимизации какого-либо производственного процесса руководитель не одобрил. Ну, что ж — он лучше осведомлен о текущих задачах и целях компании. Однако через определенное время вы узнаете: ваш концепт шеф озвучил перед вышестоящим руководством, причем как свой и он был принят.
Тактика защиты: везде и всем рассказывайте, какой у вас замечательный руководитель — он поддержал ваше предложение. Во-первых, коллеги будут знать, кому принадлежит ноу-хау. Во-вторых, начальнику обязательно передадут ваши слова, то есть как хорошо вы о нем отзываетесь. Продвигайте себя — не молчите о своих успехах, достижениях и результатах. Ищите союзников в других подразделениях.
Отношения с начальником: ловушка. Руководитель ставит очень сложное задание, для выполнения которого у вас не хватает или опыта, или людей, или техники, или времени… Проанализировав фронт работ, вы обращаетесь к нему за помощью, но получаете отказ. Возможны 3 причины: шеф действительно очень занят; считает, что у вас есть все необходимые ресурсы для успешного выполнения задачи; играет вашей карьерой. Далее события могут развиваться по двум сценариям. Первый — в последний момент шеф решает проблему, демонстрируя, что никто не в силах его заменить. Второй — после того, как вы не справитесь, последует серьезное взыскание.
Тактика защиты: постарайтесь получить помощь от компетентных коллег. Крайний шаг — подумайте о возможности перевода в другое структурное подразделение. Ведь в некоторых случаях босса просто невозможно переиграть.
«Приведу несколько советов, которые помогут избежать конфликтов:
- выполняйте поставленные задания в срок, если не смогли, по независящим от вас причинам, то своевременно поставьте шефа в известность, согласуйте дополнительное время и выдержите его;
- избегайте самоуверенности и не забывайте, что ваше мнение может быть не единственно верным;
- станьте более толерантным к недостаткам шефа и коллег, если они не мешают службе;
- занимайтесь только вопросами, в решении которых ваше участие обязательно;
- научитесь слушать и тренируйте терпение;
- будьте собранным и внимательным;
- анализируйте, причем тщательно каждый промах или случай неудачи и делайте правильные выводы».
Конфликтовать надо уметь: 4% поссорившихся с начальством сотрудников впоследствии увеличили зарплату, 3% — повысили в должности, 2% — выплатили премию. А 50% — уволили… Исследовательский центр портала Superjob выяснил, насколько часто россияне вступают в конфликт с руководством и чем обычно заканчиваются подобные противостояния.
69% работающих россиян никогда не конфликтовали с вышестоящим руководством, 62% директоров — с подчиненными. Сотрудники чаще всего считают инициаторами рабочего конфликта своих начальников (17%), в том, что ссора произошла по их инициативе, признались только 4% работников. Интересно, что и директора чаще называют зачинщиками конфликта себя, а не подчиненных (14 и 11% соответственно).
Мужчины высказывают свои претензии руководству чаще женщин, респонденты от 35 до 44 лет — чаще молодежи. Те, кто зарабатывает более 35 000 руб. в месяц ссорятся с начальством чаще граждан с невысоким доходом.
Контекстный анализ комментариев сотрудников показывает, что сами они чаще всего начинают конфликты из-за финансов («Была необоснованная задержка по заработанной плате»). Поводом может стать большой объем обязанностей («Я возмутилась, когда обязанности другого работника «неожиданно» упали на мои плечи…») или разное видение производственных процессов («Нежелание модернизации производственных мощностей под требуемое качество»). Обвиняя руководство в начале ссоры, подчиненные жалуются на его чрезмерную строгость («Руководство всегда хочет видеть сотрудника за работой и не понимает, когда сотрудник решает отдохнуть 10-15 минут»), «подсиживание» («Просто нужно было освободить место для родственника и знакомых…»), личную неприязнь и несоблюдение ТК РФ («До сих пор удивляет тот факт, что руководители государственных учреждений не знают, не хотят знать трудовое законодательство РФ».).
Руководители имеют иной взгляд на первопричину конфликтов. Чаще всего поводом для ссоры с сотрудником, по словам руководителей, становится нежелание работать и недостаточное качество результатов труда («неисполнение подчиненными должностных обязанностей», «недобросовестное выполнение поставленной задачи»). Директора конфликтуют с сотрудниками, не соблюдающими трудовую дисциплину и корпоративную культуру. Подчиненные же, по мнению руководителей, чаще всего провоцируют конфликт из-за нежелания работать: «Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни…» Нередко поводом для ссоры становится недовольство уровнем зарплаты, необоснованные карьерные амбиции работников. Молодые руководители жалуются на трудности в общении с «возрастным» коллективом подчиненных: «Люди просто не могли терпеть, когда их обучает человек, который им в сыновья годится!»
Каковы же последствия конфликтов с руководством? У половины конфликтовавших подчиненных последнее открытое противостояние обернулось увольнением: 38% покинули свою работу по собственному желанию, 12% — по воле работодателя. Ссора с начальством коллегами чаще одобряется (12%), нежели осуждается (3%). Снижение (8%) и невыплата зарплаты (7%) — гораздо более частые последствия конфликтов с руководством, чем ее повышение (4%). Замедление карьерного роста ощутили 8% конфликтовавших с руководством сотрудников, 3% понизили в должности, правда, столько же (3%), наоборот, повысили. 7% респондентов вследствие конфликта получили замечание и выговор, 3% выплатили штраф. Редкие счастливчики (2%) получили премию. Сумели избежать последствий конфликта 18% опрошенных: «Ничего не произошло, со временем все встало на свои места».
Женщинам чаще удается избежать любых последствий конфликта. Решение покинуть работу по собственному желанию из-за ссоры с руководителем представители обоих полов принимают с одинаковой частотой, а вот увольнение по приказу работодателя, замедление карьерного роста и задержка зарплаты чаще настигает мужчин. Женщинам же в 1,5 раза чаще доводится выслушивать замечания и выговоры.
По словам сотрудников, за конфликтом, инициатором которого являлось руководство, увольнение по воле работодателя следует вдвое чаще, чем за ссорой, начатой подчиненным. Перепалка, начатая начальством, гораздо чаще грозит снижением зарплаты, задержкой карьерного роста и выговором. Зато конфликт, спровоцированный работником, чуть чаще увенчивается повышением в должности или отсутствием каких-либо последствий.
- Место проведения опроса: Россия, все округа
- Населенных пунктов: 573
- Время проведения: 15-20 июля 2015 года
- Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте старше 18 лет, имеющее опыт работы
- Размер выборки: 5000 респондентов
Вопрос:
«Случались ли у вас конфликты с руководством? Если да, то кто был инициатором последнего конфликта?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
| Вариант ответа | Все | Пол | Возраст, лет | Ежемесячный доход, руб. | |||||||
| муж | жен | до 24 | 25-34 | 35-44 | 45 и старше | до 24999 | 25000-34999 | 35000-44999 | от 45000 | ||
| не было конфликтов | 69% | 66% | 73% | 83% | 70% | 65% | 64% | 75% | 68% | 67% | 64% |
| я был инициатором | 4% | 5% | 2% | 2% | 4% | 4% | 3% | 2% | 3% | 4% | 4% |
| руководство | 17% | 19% | 15% | 11% | 17% | 19% | 18% | 15% | 18% | 20% | 20% |
| другое | 4% | 4% | 4% | 2% | 3% | 5% | 7% | 4% | 4% | 4% | 5% |
| затрудняюсь ответить | 6% | 6% | 6% | 2% | 6% | 7% | 8% | 4% | 7% | 5% | 7% |
Некоторые комментарии респондентов:
- «Не было конфликтов» — 69%
«Всякое бывает между подчиненными и руководителем. Я никогда не допускала до конфликта. Много неадекватных руководителей — с такими я вежливо прощалась».
Инженер-конструктор, 53 года, Березовский
«Я стараюсь отстаивать свою точку зрения аргументированно, не доводя до конфликтной ситуации».
Механик автомобильной колонны, 52 года, Омск
«У меня не было конфликтов, т.к. я не конфликтный человек. Я дипломат».
Индивидуальный предприниматель, 37 лет, Красноуфимск
«Я просто пишу по собственному, когда меня перестают понимать».
Нет данных, 29 лет, Ярославль
«Я тихоня».
Проверяющий, 23 года, Тула
«Всегда соблюдала субординацию, а возникающие вопросы решались в спокойном ключе».
Инженер, 51 год, Красногорск
«Нельзя кусать руку, дающую хлеб».
Руководитель, 44 года, Колтуши
- «Я был инициатором» — 4%
«Была необоснованная задержка по заработанной плате».
Специалист-полиграфолог, 50 лет, Оренбург
«Я возмутилась, когда обязанности другого работника «неожиданно» упали на мои плечи. Причем до этого она их выполняла, но очень плохо. А когда дошло до того, что портить дальше некуда, тут появилась я — «бессмертный пони».
Менеджер по маркетингу и рекламе, 35 лет, Ульяновск
«Устал от унижений и оскорблений в свой адрес».
Генеральный директор, 47 лет, Москва
«Нежелание модернизации производственных мощностей под требуемое качество».
Менеджер по контекстной рекламе, 39 лет, Хабаровск
«Конфликт из-за неоплаты труда».
Заместитель генерального директора, 32 года, Москва
- «Руководство» — 17%
«Для того чтоб уменьшить размер выплачиваемой зарплаты, руководство идет на всякие ухищрения, в том числе и на конфликт по разным выдуманным причинам».
Главный инженер, 53 года, Хабаровск
«Руководство всегда хочет видеть сотрудника за работой и не понимает, когда сотрудник решает отдохнуть 10-15 минут».
Ведущий инженер, 36 лет, Курган
«Стиль «разделяй и властвуй» доминирует среди «эффективных менеджеров».
Руководитель проекта НИОКР, 52 года, Голицыно
«Просто нужно было освободить место для родственника и знакомых…»
Наладчик-оператор 5 разряда, 44 года, Ульяновск
«Личная неприязнь».
Управляющая СПА салоном, 40 лет, Тюмень
«Конфликтные ситуации по соблюдению ТК РФ. До сих пор удивляет тот факт, что руководители государственных учреждений не знают, не хотят знать трудовое законодательство РФ».
Менеджер по персоналу, 29 лет, Хабаровск
- «Другое» — 4%
«Его жена».
Главный инженер, 48 лет, Учалы
«Могли быть разногласия, в том числе и по моей инициативе. Но это не мешало нормальному рабочему процессу, а наоборот придавало ему динамики. Конфликтами я считаю разногласия более глубокого характера, мешающие работе, у меня не было таких ситуаций».
Ведущий менеджер по работе с клиентами, 31 год, Москва
«Другой сотрудник».
Кассир, 40 лет, Красноярск
«Я заступалась за нерусских продавцов нашего магазина, которых оскорблял покупатель».
Нет данных, 21 год, Москва
«Не понял, кто первый начал».
Маркетолог, 26 лет, Ростов-на-Дону
«Инициатором конфликта были люди, сидевшие и преследующие свои цели».
Нет данных, 41 год, Жердевка
- «Затрудняюсь ответить» — 6%
«Не надо с руководством конфликтовать, с ним надо дружить. Если не получается, то кто-то должен уйти!»
Руководитель центра обслуживания клиентов, 46 лет, Саратов
«Скорее всего, были рабочие моменты и изменение условий труда, но всегда все благополучно разрешалось, приходили к разумному компромиссному решению».
Нет данных, 32 года, Нижний Тагил
«Конфликты случались. Выявить инициатора сложно, так как были ситуации, когда приходилось доказывать свою правоту и отстаивать свое мнение касательно рабочего процесса. К сожалению, дебаты часто заканчивались фразой руководителя: «Я понимаю, что вам так неудобно, но будете делать так, как я сказал».
Менеджер по продажам услуг, 25 лет, Чебоксары
«Конфликт если и был, то причине, как сделать: хорошо или отлично, что в определенных условиях есть разница».
Начальник службы безопасности, 54 года, Воронеж
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 203
Время проведения: 15-20 июля 2015 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте старше 18 лет, вступавшее в конфликты с руководством
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«Каковы последствия вашего последнего конфликта с руководством?»
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность выбрать необходимое количество вариантов ответа):
| Вариант ответа | Все | Пол | Инициатор конфликта | ||
| муж | жен | руководство | сотрудник | ||
| никаких последствий | 18% | 16% | 22% | 16% | 28% |
| увольнение по собственному желанию | 38% | 38% | 37% | 38% | 34% |
| увольнение по желанию работодателя | 12% | 15% | 8% | 13% | 6% |
| замечание, выговор | 7% | 6% | 9% | 8% | 4% |
| штраф | 3% | 4% | 3% | 4% | 2% |
| премия | 2% | 2% | 1% | 2% | 0% |
| замедление карьерного роста | 8% | 10% | 5% | 9% | 1% |
| понижение в должности | 3% | 3% | 2% | 3% | 1% |
| повышение в должности | 3% | 3% | 2% | 2% | 5% |
| снижение зарплаты | 8% | 9% | 7% | 9% | 6% |
| задержка / невыплата зарплаты | 7% | 9% | 4% | 7% | 6% |
| увеличение зарплаты | 4% | 4% | 4% | 3% | 8% |
| осуждение коллектива | 3% | 2% | 3% | 3% | 3% |
| одобрение коллектива | 12% | 13% | 11% | 11% | 16% |
| другое | 5% | 4% | 5% | 4% | 6% |
| затрудняюсь ответить | 3% | 3% | 3% | 3% | 3% |
Некоторые комментарии респондентов:
- «Никаких последствий» — 18%
«Начальник всегда «прав», но понимает, где был прав, а где «за зря».
Помощница руководителя, 53 года, Шагонар
«Руководитель признал, что он был неправ».
Начальник отдела кадров, 47 лет, Сочи
«Амбиции очень влиятельных лиц».
Экономист планово-экономического отдела, 53 года, Кандалакша
«Ничего не произошло, со временем все встало на свои места».
Старший контролер, 31 год, Саратов
- «Увольнение по собственному желанию» — 38%
«Увольнение по собственному желанию в связи с систематическим нарушением руководством трудового договора и трудового законодательства».
Заместитель директора гипермаркета, 52 года, Саров
«Пришлось написать заявление по собственному желанию. Работать под таким руководством нет желания».
Старший инспектор контроля, 50 лет, Ярославль
«Нисколько не жалею, что ушла. Чувство собственного достоинства сохранила. Приятно дать отпор зарвавшемуся хаму. Нашла другую работу».
Музыкальный руководитель, 37 лет, Москва
- «Увольнение по желанию работодателя» — 12%
«Отстоять свои интересы не всегда возможно».
Специалист-полиграфолог, 50 лет, Оренбург
«Незаконное увольнение и суд. Оправдание меня и выплата компенсаций».
Региональный менеджер, 39 лет, Иркутск
- «Замечание, выговор» — 7%
«Психоэмоциональное состояние на грани увольнения по собственному желанию. Демотивация к дальнейшей работе в интересах руководителя».
Начальник отдела разработки и сопровождения информационных систем, 32 года, Владимир
- «Повышение в должности» — 3%
«Уволили руководителя».
Ведущий бухгалтер, 43 года, Ростов-на-Дону
- «Снижение зарплаты» — 8%
«Неоднократное депремирование в поучительных целях для коллектива, т.к. новый руководитель был некомпетентен в работе».
Оператор АЗС, 50 лет, Нижнекамск
- «Задержка / невыплата зарплаты» — 7%
«Не выдавал трудовую книжку, личные вещи (проживал в общежитии), угрожал расправой».
Юрист, 33 года, Москва
«Неоплачиваемая переработка, отсутствие отпуска».
Сервисный инженер, 28 лет, Москва
- «Одобрение коллектива» — 12%
«Моральное удовлетворение. Я стала примером для других и пугалом для бывших работодателей. Оставшиеся работать напоминают обо мне им частенько».
Контролер ОТК 4 разряда, 53 года, Ульяновск
«Выплата задолженности. Коллектив тоже «взорвался»».
Машинист автомобильного крана, 40 лет, Ростов-на-Дону
«Приглашение, как третейского судьи, трудового инспектора».
Механик арматурного цеха, 53 года, Энгельс
- «Другое» — 5%
«Сокращение по штатному расписанию».
Инженер входного контроля сырья и материалов, 54 года, Староминская
«Увольнение по соглашению сторон».
Кладовщик, 54 года, Уфа
«Разрешение проблемы и получение запланированных результатов, удовлетворяющих ключевые заинтересованные стороны».
Бизнес-тренер, 39 лет, Пермь
«Я выиграл дело в суде, и компания заплатила штраф. После чего я сам уволился из компании, не желаю работать там, где к сотрудникам относятся как к бесплатной рабочей силе».
Руководитель отдела веб-разработки, 39 лет, Москва
«Руководителя уволила вышестоящая инстанция».
Технический специалист, 38 лет, Ульяновск
«Я ушла в декрет намного раньше, чем планировала, точнее, сбежала в ужасе».
Юрисконсульт I категории, 35 лет, Комсомольск-на-Амуре
«Сделали нормальный график работы».
Продавец-консультант, 23 года, Астрахань
«Руководитель извинился, и в последующий срок работы (2 года) конфликт не повторялся».
Начальник коммерческого отдела, 31 год, Всеволожск
«Дал ему по рожкам».
Слесарь по эксплуатации и ремонту оборудования, 40 лет, Электросталь
«Уважение со стороны руководства».
Механик, 31 год, Жуковский
«Не отпускали в учебный отпуск!»
Специалист по работе с клиентами, 21 год, Тверь
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 67
Время проведения: 22-24 июля 2015 года
Исследуемая совокупность: директора, руководители с окладом более 100000 руб.
Размер выборки: 300 респондентов
Вопрос:
«Случались ли у вас конфликты с подчиненными? Если да, то кто был инициатором последнего конфликта?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Некоторые комментарии респондентов:
- «Не было конфликтов» — 62%
«Не доводил ситуацию до конфликта. Всегда предупреждал конфликтную ситуацию».
Руководитель проектов, 48 лет, Москва
«Я всегда был и есть дисциплинированным (и это требовал от подчиненных), но бесконфликтным (даже уважаемым)».
Коммерческий директор, 63 года, Санкт-Петербург
«За 20 лет руководства отделом и управлением практически не было конфликтов».
Заместитель начальника технического управления, 53 года, Москва
- «Я был инициатором» — 14%
«Подчиненный все в соцсетях сидел…»
Шеф-тренер Представительства компании по обслуживанию и подготовке персонала в России, 46 лет, Москва
«Несоблюдение трудовой дисциплины».
Главный инженер, 47 лет, Гомель
«Несоблюдение сроков завершения работы».
Генеральный директор, 52 года, Санкт-Петербург
«Неоднократное неисполнение подчиненными должностных обязанностей. Несоответствие поведения подчиненного корпоративной культуре компании».
Директор филиала, 33 года, Санкт-Петербург
«Требовалось изменить концепцию работы отдела. Подчиненные пытались саботировать новшества».
Начальник отдела разработки и поддержки ERP, 39 лет, Москва
«Безграмотность и безответственность сотрудника!»
Заместитель генерального директора, 55 лет, Москва
«Появление на работе в нетрезвом виде».
Директор по производству, 51 год, Санкт-Петербург
«Прокрастинация».
Заместитель директора, 28 лет, Оренбург
«Приходится периодически заставлять работать».
Технический директор, 37 лет, Москва
«Недобросовестное выполнение поставленной задачи, повлекшее увеличение времени выполнения и дополнительные затраты».
Старший системный администратор, 41 год, Москва
- «Подчиненные» — 11%
«Нежелание подчиненного работать».
Начальник конструкторского отдела, 35 лет, Москва
«Подчиненные были недовольны уровнем зарплаты».
Начальник управления реализации, 28 лет, Москва
«Очень тяжелый характер подчиненной и желание повышения, на которое не было вакансии».
Начальник Договорного отдела Юридического управления, 39 лет, Москва
«Претензии с моей стороны по результатам выборочного контроля исполнения должностных обязанностей».
Консультант по управлению, 55 лет, Москва
«Причина конфликта заключалась в том, что мне (начальнику отдела) на тот момент было 24 года, а моим подчиненным от 45 лет! Люди просто не могли терпеть, когда их поучает (обучает) человек, который им в сыновья годится! Однако все стало на свои места, и я заработал свой авторитет в глазах моих коллег. Прошло много лет и со многими мы до сих пор дружим и общаемся!»
Главный юрисконсульт, 35 лет, Мурманск
«Специалист отказалась участвовать в судебном процессе под предлогом, что не хочет портить отношения с населением».
Председатель, 41 год, Малышева
«Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни (участок: начисление заработной платы), в результате пострадали все сотрудники компании, заработная плата была выплачена на 10 дней позже».
Финансовый директор, 45 лет, Москва
«Причина конфликта — отказ выполнять функциональные обязанности, зафиксированные в должностной инструкции».
И.о.заместителя генерального директора, 48 лет, Москва
- «Другое» — 5%
«У руководителя проектов вся деятельность — поиск и преодоление конфликтных ситуаций. Нет конфликтов — нет проектов!»
Руководитель ИТ-проектов, 50 лет, Москва
Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.
Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.
Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
Бесплатные инструменты для предпринимателя
Скачайте бесплатно шаблоны финансовых отчетов, калькуляторы скидок, пошаговые инструкции и методички от экспертов ПланФакта и зарабатывайте больше.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.
По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
- оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
- создание комфортных условий работы;
- устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
- справедливая и гласная система поощрений и наказаний.
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:
- 27%: личные нападки и оскорбления;
- 25%: отсутствие на работе и больничные;
- 18%: конфликт между отделами;
- 18%: издевательства;
- 18%: увольнение сотрудников;
- 16%: увольняют коллег;
- 13%: члены команды перемещаются между отделами;
- 9%: провал проектов.
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.
Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.
Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.
Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.
Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.
Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»
Резюмируем
Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.
Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.
Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.
Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.
Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.
Хотите бесплатно навести порядок в финансах компании и узнать точки роста?
Эксперты ПланФакт подготовили важнейшие шаблоны отчетов, калькулятор скидок, практическое пособие по срезанию лишних расходов. Скачивайте и используйте прямо сейчас!
Конфликты с руководителем на работе — явление нередкое. Основания для них могут быть разные, порой неосознаваемые. Например, психологические особенности как ваши, так и начальника, разные характеры, стремления, достижения, цели, взаимная антипатия, непонимание, стиль управления — любая из характеристик может стать причиной разлада. Но каким бы ни был повод, потерпевшим скорее всего будет подчиненный. В силу своего положения ему сложно себя защитить даже, когда босс очевидно не прав. Поэтому такие ситуации на службе требуют от сотрудника благоразумия, дипломатичности и умения просчитать возможные последствия.
Как правильно вести себя, чтобы погасить конфликт
Совсем избежать споров с руководством, увы, не получится. Они неизбежны. Поэтому ваша задача — научиться выстраивать эффективные рабочие отношения.
- Начните с себя. «Проанализируйте: не является ли мотивом, причиной начинающегося раздора с боссом ваши собственные слова, поступки, просчеты в работе, — говорит Ольга Туровцева, психолог, коуч. — Это нужно для того, чтобы понять то, что происходит всего лишь причуды руководителя или для его недовольства вами все же есть объективные причины. Минимизировать конфликты помогает прямая коммуникация. Начиная трудовую деятельность в компании, постарайтесь проговорить с руководителем, что вы ждете друг от друга, договориться о возможных вариантах взаимодействия. Помните: разногласия начинаются, когда ожидания не совпадают с реальностью».
- Сохраняйте спокойствие. Когда разгорается конфликт, первое, что стоит сделать — не усиливать агрессию, не доводить ситуацию до максимального накала, когда отыграть обратно уже будет невозможно. В такой ситуации легко сделать то, о чем потом вы пожалеете. «Старайтесь вести себя спокойно и уверенно, — говорит Ольга Туровцева. — Как бы это не казалось сложным в моменте, постарайтесь оставаться фактичными, отключите эмоции. Использование фактов в разговоре с руководителем работает лучше, чем эмоциональная словесная перепалка. Если вы чувствуете, что обстановка накаляется — скажите об этом, предложите взять паузу, чтобы вернуться к теме без негативных эмоций. Конструктивная беседа исключительно по делу — это самый быстрый способ понять ожидания обеих сторон и перейти к конкретным шагам. Следите за голосом и интонацией, говорите спокойно, четко и уверенно. Повышение голоса и высокие тона подсознательно воспринимаются нами как агрессия, и в ответ мы защищаемся или нападаем еще активней».
- Никогда не спорьте с начальником при других сотрудниках. Особенно, если он может оказаться не прав. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и описать свое видение.
- Следите за дыханием. Это придаст вам уверенности. Если чувствуете, что дыхание стало сбивчивым и поверхностным, попробуйте свободно вдохнуть, заполнив легкие и медленно выдохните.
- Используйте аргументы, а не эмоции. «В рабочих конфликтах делайте акцент на рабочие процессы, а не свои желания и амбиции, — говорит наш эксперт. – Помните: любую точку зрения можно аргументировать, перевести на бизнес-язык, использовать стандартные техники переговоров и даже работы с негативом. Старайтесь быть корректными в высказываниях, чтобы не задеть самолюбие руководителя».
- Подчеркните свою общность с боссом. Сходство целей, интересов, профессиональных качеств. («Мы с вами оба хотим сделать лучше, именно поэтому я и прошу уточнить, с чем связано ваше несогласие с …»). Вслух признайте значимость руководителя, его мнения («Восхищаюсь вашим умением видеть суть проблемы, поэтому хочу уточнить, какой из предложенных мной вариантов лучше подходит…»)
- Учитесь грамотно высказывать замечания и спокойно реагировать на критику. Далеко не всегда критика — это желание вас задеть, иногда это возможность для роста. «Не можете изменить ситуацию, меняйте свое к ней отношение, — советует Ольга Туровцева. — Если конфликты с руководителем происходят регулярно, научитесь воспринимать их как задачу, которую можно решить, изменив свое к ним отношение, а не как проблему без решения». Если вы не хотите увольняться, а конфликты неизбежны, сосредоточьтесь на том, зачем вы пришли на эту работу — за деньгами, за опытом, сделать карьеру. Руководитель —это человек управляющий компанией, дающей вам эти возможности. Вы не обязаны его любить и быть для него идеальным, как и он для вас.
- Соблюдайте субординацию и мягко обозначьте свои границы. Сведите общение только к рабочим процессам, с соблюдением должностных инструкций. Если начальник не соблюдает ваши границы, переходит на личности, дает неуместные оценки и советы, обозначьте свои границы. Помните об отсутствии в таких разговорах обиды и агрессии. Дайте понять, что вам это не нравится («я вам буду признательна, если вы сбавите тон и мы с вами спокойно все обсудим», «моя личная жизнь не относится к работе, я не буду ее обсуждать»).
- Старайтесь безупречно исполнять свои обязанности. По сути, результаты работы — это то, что реально имеет значение. Если вы уверены в них и в себе, вам будет проще держать удар. Всегда можно найти к чему придраться, однако, если вы понимаете, что критика не справедлива, вы менее уязвимы.
- Абстрагируйтесь. Все сказанное руководителем не имеет отношения к вам как к человеку. «Вы должны понимать, что с вами все в порядке, вне зависимости от оценок начальства, — говорит Ольга Туровцева. — Не дайте конфликту на работе распространиться на всю вашу жизнь вне ее. Смотрите на ситуацию со стороны. Если сложно самостоятельно разобраться, можно обратиться к психологу. Это даст возможность взглянуть на ситуацию под другим углом, подсветить то, что вам может быть не заметно».
Лучше уволиться
Не любой рабочий конфликт надо решать. Бывают случаи, когда игра не стоит свеч и лучше подыскать себе новое место работы. «Это ситуации, когда руководитель сам провоцирует подчиненных на споры и разногласия, создавая нездоровую обстановку в коллективе, — говорит Ольга Туровцева. — Особенно сложно, если агрессия, проявляемая с его стороны, связана с неуравновешенной психикой и тем, что он отыгрывается на подчиненных только потому, что обладает властью. Если это происходит постоянно и без реальных поводов, выматывает вас и не дает возможность нормально работать, а разумные методы не помогают, то тогда выход — это уйти из компании. Здоровье, как психическое, так и физиологическое, явно дороже».
Основой любых споров подчинённого с руководителем выступает расхождение ожиданий и реальности. Как правильно спорить с руководителем, и есть ли смысл начинать это делать, если любой начальник всегда считает себя правым? Именно такой порядок отношений, данный нам самой социальной природой человека, и позволяет трудовой системе функционировать, достигать своих целей, развиваться и, в конце концов, вообще существовать. Возникающие споры с руководителем зачастую испытание для психики подчинённых. Дисциплина повиновения позволяет руководителю манипулировать системой подобно кукловоду, который, дёргая за многочисленные ниточки, заставляет марионетку двигаться, как того хочет хозяин. Если одно звено коллектива выходит из подчинения под угрозой оказывается вся система.
Причины поступков тут особого значения не имеют. Провинившееся звено будь то один человек или целый отдел подлежит наказанию. Наиболее наглядный пример в данном случае – армия, поскольку она отвечает за безопасность государства. Наименее же строго отношения складываются в небольших (из пяти-шести человек) частных фирмах, ставящих перед собой ограниченный круг задач. Но и там существует иерархия, в рамках которой одни наделены полномочиями заставлять других что-либо делать.
Итак, споры с руководителем неизбежны и появляются они там, где ожидания не совпадают с реальностью. Дочитав до конца статью, станет понятно, как грамотно спорить с начальством и что делать, если конфликта не избежать.
Когда упреки несправедливы
Немало начальников используют такой приём, как перевод рабочих отношений в сферу личных. Классический пример – взаимоотношения в строительных бригадах в советские времена. Если рабочие отказывались трудиться, ничто не могло сдвинуть их с места, пока не приходил прораб и с помощью нескольких «крепких магических слов» не приводил людей в движение. Времена прошли, а прежние способы управления не просто ещё живут, а оказываются эффективными. Но во всех ли случаях?
Психологи утверждают, что нет. Упрёк руководителя, даже изложенный в самой вежливой и конструктивной форме, отрицательно действует на самооценку подчинённого. На первых порах это может снизить его активность и результативность работы. Мудрый начальник всегда выдержит паузу перед очередным нагоняем. За это время сотрудник задумается о том, что он делает не так, прикинет, как действовать в подобных ситуациях и исправится. Тогда упрёк окажется вдвойне полезным, поскольку будет способствовать не только эффективной работе коллектива, но и профессиональному росту человека.
Но если вы чувствуете, что к вам придираются постоянно, ругают, обделяя похвалой, или, в конце концов, просто срывают на вас эмоции, вызванные личными неудачами, следует задуматься о защите собственной самооценки и своего психического здоровья. Психологи считают, что лучшей линией поведения во время споров с руководителем будет спокойное и уверенное поведение, но в разных случаях защищаться следует по-разному. Рассмотрим самые распространённые из них.
Промолчать и забыть
Моментальная вспышка руководителя запросто может исчезнуть так же быстро, как и появилась. Здесь важно определить, чем вызвано раздражительность руководителя, и, исходя из этого, просто проигнорировать его или предпринять определённые действия. Если упрёк выражен пространно, например, если начальник решил разнести весь отдел потому, что в нём подобрались одни лентяи и бездари, то, само собой разумеется, подобные замечания стоит «пропускать мимо ушей». Хотя бы по той простой причине, что вы не можете отвечать за неудачи каждого из своих коллег – делать это должен как раз ваш шеф. Именно он обязан наладить работу коллектива, чего бы ему это ни стоило, например, проведя спокойный и конструктивный разговор с каждым сотрудником, пусть даже ценой собственного драгоценного времени. Стало быть, такие упрёки начальник делает сам себе. Простите его.
Если же выговор адресован конкретно вам, задумайтесь. Если это простое раздражение, выраженное опять же пространно, типа «и чему тебя только в институте учили?!», следует промолчать, ведь, в самом деле, не выкладывать же шефу пятигодичную программу вуза. Но если он недоволен чем-то конкретным, например, беспорядком на вашем рабочем столе, лучше навести порядок: такое требование вполне законно.
Объяснитесь с шефом
Если сотрудник спорит с руководителем и является инициатором этого, то тем самым он обращает его внимание на себя. Бывают ситуации, когда молчание может не только не помочь, но и навредить. Речь идёт о случаях, когда шеф недостаточно информирован или заблуждается в своих суждениях на ваш счёт. Например, вы на полдня отлучились из офиса, и начальник при первой же встрече нападает на вас за это. Он ещё не знает, что вы отсутствовали по его же поручению, что банк был закрыт по техническим причинам на несколько часов, что клиенты очень долго возились с документами, что потом вы угодили в пробку, а дозвониться в офис не смогли, поскольку линии всё время заняты.
Если в ответ на вспышку начальника вы ответите своей вспышкой, будь вы хоть сто раз правы, в его глазах это только усугубит вашу вину. Если оправдательная речь состоит больше чем из трёх слов, то методика разъяснительной беседы должна быть примерно следующей. Для начала позвольте боссу выплеснуть все эмоции. Когда первая волна схлынет, попросите разрешения объясниться. И начните фразу так: «Безусловно, я виноват, но…». Признание вины умерит пыл начальника, и он будет способен выслушать дальнейшее, не перебивая вас. Потом как можно короче в двух-трёх фразах изложите ему то, чего он ещё не знает. И сделайте паузу. За ней, скорее всего, последуют вопросы, на которые стоит дать конкретные ответы, не пренебрегая при необходимости комментариями. Если шеф после этого замолчит, значит, он всё понял верно. Добейте его своим намерением исправить ситуацию. И вы увидите: если грозный руководитель не сменит свой гнев на милость, то он обрушит его на объективные факторы: пробки, нерасторопность клиентов, чрезмерную бюрократию банков и пр.
Должность или честь?
Наверное, вкратце следует рассказать и о крайних ситуациях, которые бывают редко, но, как показывает практика, все же имеют место. В таких случаях дело доходит до регулярных и безосновательных оскорблений со стороны руководителя. Видите ли, в нашей стране феодальные отношения сделались частью прошлого не слишком давно. И в нашем менталитете остались ещё бессознательные представления о барине и слуге со всеми вытекающими отсюда методами управления. Человек, в котором желание абсолютной власти обострено, может долго пресмыкаться и гнуть спину, чтобы получить руководящую должность, а когда эта цель достигнута, вымещает всю свою рабскую обиду на новых подчинённых. Если спор с руководителем неизбежен, следует попытаться сделать так, чтобы с достоинством выйти из конфликта. С такими руководителями спорить бесполезно, а молча сносить их оскорбления обидно. Как же повести себя достойно? Нет, никто не призывает вас к рукоприкладству или к ответным оскорблениям руководителя в горячих спорах: это не поможет ни вам, ни свирепому шефу. Но варианты поискать можно. Например, попробовать перевестись в соседний отдел или найти другую работу. Как бы вы ни дорожили своей текущей должностью, она не окупит тех эмоций, которые регулярно придётся испытывать под началом необузданного руководителя во время споров.
Управляйте эмоциями!
И всё же абсолютное большинство психически здоровых людей, сами не ведая того, подлежат управлению со стороны, даже со стороны своих подчинённых. Если вы хотите работать в спокойной и дружеской атмосфере, начните с себя. Улыбаясь окружающим, вы уже настраиваете их позитивно. Выражая искреннее сочувствие к их проблемам, вы располагаете коллег к себе. Если вы начнёте следить за поведением своим и окружающих и действовать согласно ситуации, рано или поздно вам будут доверять. И любые, даже заслуженные упрёки прекратятся или будут сведены к минимуму.
И когда вас назначат на руководящую должность, не забывайте об этом. Ведь настроение руководителя определяет настроение всех его подчинённых. Если оно будет спокойным и позитивным, 50 % проблем отпадут сами собой.
Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.
Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»