Рассматривают типы руководства

Аудиоверсия этой статьи

Руководителей компаний
можно классифицировать по нескольким признакам. Владельцам бизнеса, особенно
небольшого, полезно изучить разные типы, чтобы понять, какое взаимодействие с
командой будет полезно, а какое способно навредить

Содержание

Классификация руководителей

Распространенные типы руководителей
— авторитарный
— либеральный
— демократичный
— командный лидер
— компанейский лидер
— лидер-манипулятор
— карьерист
— лидер-аскет
— трудоголик
— нерешительный лидер
— «патриарх»
— педант

Классификация
руководителей

Существует классификаций руководителей,
стилей управления персоналом и рабочими процессами. При этом нет однозначно
хороших и мало однозначно плохих типов. Каждый может быть полезен компании на определенном
этапе.

💼 Пример

На стадии развития или глобальной перестройки бизнесу необходим лидер,
способный анализировать концепции развития, понимать риски, готовый брать
ответственность за последствия решений на себя. Такому управленцу не чужды
авторитарные черты, однако в ситуации нестабильности они позволяют добиваться
лучших результатов.

На стадии же стабильного роста предпочтительнее руководитель, способный разработать долгосрочные планы развития. От начальника требуются административные навыки, поскольку необходимо реализовывать разработанные планы, стимулировать дальнейшую работу бизнеса.

Вне зависимости от стадии развития
компании руководитель
не должен допускать фаворитизма, среди его обязанностей — находить и
продвигать таланты, распределять обязанности, уважительно относиться к
подчиненным.

В соответствии с распространенной
концепцией Р. Блейка и Дж. Моутон, руководителей принято делить на 5 видов:

  1. Безразличных к сотрудникам и
    заботящихся о производстве.     Такие руководители отличаются
    высоким профессионализмом, стремятся сосредоточить власть в своих
    руках, не признают чужого мнения. Эффективны в критических ситуациях, но
    при стабильном курсе их поведение ухудшает психологический климат в
    коллективе.

  2. Заботящихся о персонале и пренебрегающих вопросами
    производства.     Стремятся поддерживать спокойную
    атмосферу в коллективе, поощрять подчиненных. Стиль подходит для
    стабильной ситуации, в случае кризиса нарушение привычного рабочего ритма
    негативно сказывается на эффективности работы.

  3. Не интересующихся персоналом и работой, но стремящихся
    сохранить свою должность.     Избегают конфликтов, уклоняются от
    принятия решений, стараются работать по директивам руководства. Люди
    такого типа
    не способны эффективно работать, являются балластом для организации,
    часто не имеют реальной власти над подчиненными.

  4. Стремящиеся избежать конфликта и старающиеся угодить всем.
    Максимально делегируют полномочия, могут работать только в спокойной
    обстановке, в случае кризиса эффективность деятельности падает.

  5. Гармонизирующих приоритеты,
    что обеспечивает повышенную активность персонала.

Распространенные
типы руководителей

Мы собрали яркие типы управленцев из других классификаций.
Изучив их особенности, предприниматели могут взять на вооружение полезные
навыки и избежать некоторых крайностей в работе с командой.

Авторитарный

Авторитарный руководитель стремится
установить в организации
свои порядки, подчинить людей авторитетом. Взаимоотношения с
сотрудниками носят формальный характер, начальник не стремится сообщать людям
всю информацию о работе. Могут быть нетерпимы к талантливым специалистам,
которые не стремятся угождать, что приводит к конфликтам и увольнениям. В
коллективе под началом авторитарного руководителя нередко царит атмосфера
взаимного недоверия.

В коллективе не приветствуется
самостоятельность сотрудников. Авторитарный тип формирует негативную
атмосферу, работники не стремятся сообщать новости, поскольку не знают ответной
реакции от руководителя. Избыток власти в руках начальника может приводить к снижению
эффективности производства, принятию неправильных решений. Сотрудники не
спорят, не задают вопросов даже в случае обнаружения ошибок, что приводит к
убыткам или приостановке деятельности компании.

Либеральный

Либеральный тип руководителя характеризуется
избыточной терпимостью к ошибкам сотрудников, допущенным вследствие
попустительства. Начальник отдает максимум полномочий работникам, уходит от
управленческих функций. Решительные действия начинаются только в случае крайней
необходимости. Если результаты неудовлетворительны, либеральный руководитель
организации старается уйти от ответственности.

Начальник либерального типа подходит
для компаний с отлаженными рабочими процессами. В коллективе процветает
психологический комфорт, люди всегда могут отпроситься на несколько часов без
отработки.

При возникновении кризиса хорошие взаимоотношения между людьми
исчезают, выясняется отсутствие деловых контактов и проработанных схем
взаимодействия.

Демократичный

Демократичный начальник соблюдает баланс,
отдавая подчиненным полномочия решать рабочие вопросы, но сохраняя за собой
право управления процессами. Человек учитывает заслуги каждого сотрудника,
поощряя инициативы и развивая удачные идеи. Руководители демократичного
типа интересуются
личными проблемами и интересами работников, которые могут обратиться к
начальству за помощью в сложных ситуациях.

Демократичный руководитель знает
обстановку в коллективе, хорошо разбирается в рабочих процессах. Контролирует
соблюдение сроков и результаты, но не занимается микроменеджментом.
Демократичное руководство способствует развитию самостоятельности сотрудников,
начальник не стесняется признавать ошибки и готов тестировать идеи подчиненных.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Командный лидер

Это люди со смешанным стилем управления.
С одной стороны, такой руководитель создает четкую схему взаимодействия между
сотрудниками, разрабатывает правила и сам их соблюдает. В то же время сохраняет
в коллективе неформальные отношения, внимателен к инициативам работников.

Лидер не является сторонником авторитарной
власти,
делегируя часть полномочий. Стиль руководства позволяет компании работать как в
стабильной обстановке, так и в случае возникновения форс-мажорных
обстоятельств.

Компанейский лидер

Компанейский стиль предусматривает
построение благожелательных или неформальных взаимоотношений внутри коллектива.
Основными
направлениями деятельности являются попытки соблюсти баланс между
рабочими и личными контактами сотрудников.

В организации с компанейским лидером часто
проводят совещания, брифинги и неформальные встречи. При стабильной работе
проблем не возникает, но в случае кризиса начальник и подчиненные не могут
быстро реагировать на меняющуюся обстановку.

Лидер-манипулятор

Манипулятор склонен к разработке и
внедрению своих норм поведения в коллективе. Начальник периодически меняет
взгляды и корректирует требования, причем запросы могут быть диаметрально
противоположными.

Сотрудники должны выполнять правила либо
не соглашаться с ними, но с такими работниками руководитель не
церемонится. С манипулятором сработаются люди, способные подстраиваться под
обстоятельства либо умеющие поддерживать неформальные взаимоотношения с
начальством в любой ситуации.

Манипулятор, стремящийся склонить
сотрудников к собственному мнению, неэффективен в управлении организацией.
При необходимости он стремится вывести оппонента в споре из равновесия.

Бизнес под управлением такого человека терпит убытки, поскольку
лидер не воспринимает свежие идеи или не реагирует на сигналы о возможных
проблемах.

Карьерист

Карьерист не интересуется проблемами
внутри коллектива, используя власть над людьми для достижения собственных целей и
продвижения вверх по карьерной лестнице. В общении с сотрудниками начальник
формально вежлив, но не интересуется проблемами, не старается помочь советом.
При возникновении проблем стремится найти виновного, перекладывает собственные
просчеты на других. Во взаимоотношениях старается выделять людей, выгодных для
собственного продвижения.

Готов выслушивать предложения сотрудников,
удачные продвигает как собственные. Старается получить мгновенный результат для
быстрого представления результатов работы начальству или деловым партнерам.

В работе импульсивен, постоянно
придумывает подчиненным
задачи, но понять смысл распоряжений дано не каждому. Старается получить
компрометирующие сведения о сотрудниках, готов дать ход такой информации для
борьбы с неугодными. Карьерист не способен работать в переменчивых условиях,
требующих сплочения коллектива и умения отстаивать принятые решения.

❗️ Внимание

Руководители-карьеристы могут быть полезны развивающемуся бизнесу, так как
обладают широкими связями с нужными людьми.

Лидер-аскет

Особенностью руководителя-аскета является
следование интересам компании, аналогичное поведение ожидается и от
сотрудников. Начальник не заинтересован в финансовой составляющей, не стремится
улучшить материальное положение подчиненных вне зависимости от ситуации.

Аскет часто не имеет своей семьи, поэтому
мало интересуется личной жизнью сотрудников. Подчиненные уважают руководителя
за преданность делу, но во взаимоотношениях прослеживается дистанция или
небольшая отчужденность.

Основной целью аскеты ставят построение деловых
взаимоотношений в коллективе. Команда способна работать в любой ситуации.
Кризис не сказывается на рабочих процессах, построенных на профессиональной
основе. Межличностные отношения между сотрудниками не запрещены, но
руководитель не принимает участия в совместных неформальных мероприятиях.

Трудоголик

Частным видом аскета считается
руководитель-трудоголик, живущий только работой. Начальник приходит в кабинет
рано утром, а уходит уже из пустого офиса на несколько часов позже остальных
работников. Трудоголик не понимает мотивации других людей, не желающих
следовать его примеру.

Отличается повышенной требовательностью,
но не придирается к мелким недочетам. Считает себя экспертом, при построении
взаимоотношений учитывает квалификацию сотрудников. В случае неудачи становится
раздражительным или грубым, но способен взять вину за провал на себя.

Нередко испытывает трудности с делегированием. Если же передает
задачи, то опасается, что подчиненные плохо справятся, и принимается
контролировать каждый их шаг.

Нерешительный лидер

Руководители, не желающие брать на себя
ответственность или ожидающие приказа сверху, относятся к категории
нерешительных. Начальник не способен к организации коллектива, поскольку боится
любых контактов с подчиненными. Рабочий процесс строится на основе распоряжений
в бумажном виде
или через секретаря либо заместителя. Нерешительный начальник любит
бюрократию, решение любой проблемы затягивается на несколько дней или недель.

Сотрудники могут работать комфортно только
при условии высокой квалификации. В случае возникновения проблем подчиненный
самостоятельно ищет решение, опираясь на имеющиеся навыки или связи внутри
компании или с персоналом подрядных организаций. Руководитель инертно ожидает
разрешения ситуации, не оказывая поддержки.

«Патриарх»

К основным типам руководителей относятся
«патриархи» — люди с большим опытом, требующие беспрекословного подчинения от
сотрудников. Работник может продвинуть свою идею только как часть плана
начальника.

Стиль предусматривает постоянные обращения
к лидеру за советом или помощью. «Патриархи» благосклонно относятся к
неформальным взаимоотношениям или комплиментам, но в случае личного
предубеждения руководитель может легко уволить сотрудника. Подчиненные с
уважением относятся к начальнику, поскольку знают о его опыте.

Педант

К сложным типам руководителей
относится человек, требовательный к вопросам дисциплины, не допускающий ошибок
в работе. Педанты отличаются сухостью в общении, склонны к длинным речам,
требуют точного следования плану с постоянными придирками к мелочам.

Корректное завершение проекта не приносит
такому руководителю морального удовлетворения, а в случае неудачи педантичный
начальник замучает сотрудников лекциями, но найти причину проблемы или наказать
виновного он не в состоянии.

Основные преимущества педантов:

  • отличное
    знание дела,

  • вежливость,

  • ровное
    отношение ко всем сотрудникам.

Педант — хороший организатор, но способен
раскрыться только в условиях размеренной деятельности по плану. В случае
форс-мажора такой начальник не может маневрировать и продолжает действовать по
установленном распорядку.

Перед началом работы с педантичным руководителем
следует согласовать в письменном виде план действий, а затем строго следовать
распорядку. При коммуникации надо кратко излагать факты, а затем продвигать
идею на базе имеющихся предпосылок. Спокойная и уверенная манера речи
положительно влияет на педанта.

Рассмотрев часто встречающиеся стили
руководства, предприниматели могут сделать выводы, каким людям лучше доверять
управление отдельными проектами, каких следует назначать в периоды стабильности
или неопределенности. Для себя отметить полезные черты и навыки.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн

Источник

Типы руководства

Стиль работы руководителя имеет стойкий
характер и проявляется в частом повторении
тех или иных приемов управления. В то
же время устойчивость стиля руководства
относительна, поскольку стилю, как
правило, свойственны динамичность,
изменчивость в зависимости от особенностей
сложившейся ситуации. Специалисты в
области психологии управления утверждают,
что именно динамичное сочетание различных
стилевых приемов обеспечивает
эффективность руководства организацией.

На формирование стиля руководства
влияет ряд факторов: личностные качества
и компетентность менеджера; специфика
организации, ее цели и задачи, структура,
содержание деятельности; окружающая
производственная среда; особенности
персонала: его структура и уровень
квалификации, характер формальных и
неформальных отношений, традиции и
ценностные ориентации.

Впервые к экспериментальному изучению
стиля руководства обратился К. Левин,
описавший три классических стиля:
Демократический(коллегиальный)
стиль характеризуется тем, что власть
руководителя делится с подчиненными
на основе взаимных соглашений.Директивный
(авторитарный)стиль руководства
основан на жестких и односторонних
действиях руководителя по отношению к
подчиненным. Власть концентрируется в
руках руководителя, стремящегося
единолично принимать или отменять
решения.Либеральный (разрешительный)стиль иногда называют стилем
невмешательства. При таком стиле
руководства функция управления
практически полностью передается членам
группы. Подчиненные сами планируют и
организуют свою деятельность, руководитель
берет на себя лишь функции контролера
и стимулятора, выступает в роли посредника
при осуществлении контактов между
работниками.Гибкое лидерство–
применение всех типов руководства в
зависимости от ситуации. Самый эффективный
тип руководства.

  1. Предмет и задачи психологии
    развития и возрастной психологии. Ее
    теоретическое и практическое значение.

Психология развития изучает законы,
содержание и механизмы психического
развития человека. Исследует условия
и особенности развития и существования
личности.Психология развитияориентирована на изменения, происходящие
в обществе и психологической науке в
целом, нейтральна к социальному заказу
и не зависит от мнения общества, а также
субъективного мнения.Психология
развития изучает значение проблем
психического развития в онтогенезе,
преобразуя и организуя взаимосвязи
между различными отраслями психологического
знания.

Задачи психологии развития.

  1. Разработка периодизации психического
    развития, отвечающее современному
    состоянию общества.

  2. Изучение индивидуальных вариантов
    развития личности, в том числе потенциала
    личности и средств его осуществления.

  3. Изучение особенностей возрастных
    кризисов психологического развития.

  4. Изучение роли семьи в образовательной
    деятельности и других сферах развития
    личности.

  5. Исследование психологических механизмов
    различного рода трудностей в развитии,
    в том числе таких жизненных преград,
    как зависимость, неврозы, и т.п.

Возрастная психологияоформилась
в качестве самостоятельной отрасли
психологической науки в конце XIX в.Возрастная психология– раздел
психологии, в котором изучаются вопросы
развития психики в онтогенезе,закономерности переходаот
одного периода психического развития
к другомуна основе смены типов
ведущей деятельности.Возраст
характеризуется теми специфическими
задачами освоения форм культуры, которые
решаются человеком, а также качественно
новыми типами деятельности и
соответствующими им психологическими
новообразованиями, которые возникают
на данной ступени развития и определяют
сознание человека, его отношение к себе
и окружающему миру в целом.

Предметом исследованиявозрастной
психологии являются возрастная динамика,
закономерности и движущие силы развития
психических процессов и свойств личности
человека на разных этапах его жизненного
пути.

Каждый возрастной период изучается с
учетом общих тенденций развития,
особенностей предыдущего и последующего
возрастов. Хронологические рамки и
специфика каждого возраста не статичны
– они определяются действием
общественно-исторических факторов.
Ребенок в любом возрасте имеет резервы
развития, которые могут быть мобилизованы
в процессе специально организованной
его деятельности. Отрасли возрастной
психологии: психология детства,
подростковая психология, психология
юности, психология зрелого возраста,
акмеология (вершина жизни, период
расцвета личности), геронтопсихология.

Рассматривая процесс развития, возрастная
психология дает характеристику разных
возрастных периодов и, следовательно,
оперирует таким понятием, как «возраст».В психологии сложилось два представления
о возрасте: физический и психологический
возраст.Физический возрастхарактеризуетвремя жизниребенка в годах, месяцах и днях, прошедших
с момента его рождения, апсихологический
возрастуказывает на достигнутый
к этому времениуровень психологического
развития. Психологический возраст
может не совпадать с хронологическим
возрастом.

Л.С. Выготский вводит понятие «социальная
ситуация развития»— специфическое
для каждого возраста отношение ребенка
с окружающей средой. Социальная ситуация
развития меняется в самом начале
возрастного периода. К концу периода
появляютсяновообразования, среди
которых особое место занимает центральное
новообразование,имеющеенаибольшеезначение для развития
на следующей стадии.

Специфические для данной возрастной
стадии психологические новообразованиявозникаютименнов контексте
ведущей деятельности.

Каждому возрасту присуща ведущая
деятельность, которая обеспечивает
кардинальные линии психического развития
именно в этот период (А.Н. Леонтьев).
Развитие ведущей деятельности
обуславливает главнейшиеизменения
в психических процессах и психологических
особенностях личности ребенка на
данной стадии развития. Ведущая
деятельность связывает детей с элементами
окружающей действительности, которые
в данный период являются источниками
психического развития.Признаком
перехода от одной стадии к другой
является смена ведущего типа деятельности,
ведущего отношения ребенка к
действительности.

Ведущие виды деятельности.Р.С.
Немов 1.Эмоционально-непосредственное
общение— от рождения до 1 года.2.Предметно-манипулятивная деятельность— от 1 до 3 лет.3.Сюжетно-ролевая игра— от 3 до 6-7 лет.4.Учебно-познавательная
деятельность— от 6-7 до 10-11 лет.5.Профессионально-личностное общение— от 10-11 до 14-15 лет.6.Морально-личностное
общение— от 14-15 до 16-17 лет.

Л.С. Выготский выдвинул положение о
ведущей роли обучения в психическом
развитии:истинно человеческие,
высшие психические функции являются
продуктом исторического развития. Л.С.
Выготский рассматривает также динамику
перехода от одного возраста к другому.
Соответственно выделяются «стабильные»
и «нестабильные» (кризисные) стадии
развития.Кризисы, в отличие от
стабильных периодов, длятся недолго,
несколько месяцев, при неблагоприятном
стечении обстоятельств растягиваясь
до года или даже до двух лет. Это краткие,
но бурные стадии, в течение которыхпроисходят значительные сдвиги в
развитии ребенка, которое резко
меняется и может принять в это время
катастрофический характер. Л.С. Выготский
рассматривал чередование стабильных
и кризисных периодов какзакон
детского развития.Кризис
новорожденности, одного года, трех
лет, семи лет, тринадцати лет(подростковый),семнадцати лет(юношеский).В настоящее
время подростковый кризис относят к
одиннадцати-двенадцати годам, юношеский
— к пятнадцати (по периодизации Д.Б.
Эльконина). В возрасте зрелости (30—60
лет). Кризис среднего возраста
характеризуется убыванием физических
сил, привлекательности, сексуальности,
возрастанием ригидности.

Итак, факторами психического развитияявляются: наследственность; среда;
активность; воспитание и обучение.
Переход из одного возраста в другой
связан с изменением физических данных
и психических характеристик человека,
с перестройкой его организма и поведения.

  1. Теории развивающего
    обучения (В.В. Давыдов, Л.Н. Занков).

В основе теорий развивающего обучениялежат представления Л.С. Выготского о
развитии, а именноо зоне ближайшего
развития. Зона ближайшего развития
– это явление индивидуальное, это
учитывается в развивающем обучении.

Теория развивающего обучения В.В.
Давыдова.

Давыдов, опираясь на положения Выготского
и Эльконина, о том, что обучение
осуществляет свою ведущую роль в
умственном развитии, прежде всего через
содержание усваиваемых знаний, которое
обуславливает способы организации
обучения. Психическое развитие зависит
от содержания.

Развитие<──>Содержание<──> Метод

Положения теории.

  1. Развивающее обучение предполагает
    усвоение знаний, носящих общий и
    абстрактный характер, по сравнению с
    более частными и конкретными знаниями.
    Знание выводится из общего и
    абстрактного.

  2. Учащиеся усваивают знания, анализируя
    условия их происхождения, благодаря
    которым эти знания становятся
    необходимыми. Учителя находят мотивацию
    для обучения, получения знания.

  3. Учащиеся должны обнаружить в учебном
    материале спорное.

  4. Учащиеся должны уметь переходить от
    выполнения умственных действий к
    действиям, выполняемым в практическом
    плане и наоборот. Система формирования
    умственного действия на основе теории
    Гольперина, который выделил 6 этапов
    формирования умственного действия.
    Учитель показывает, как это нужно
    делать (по этапам: сначала решение задач
    в предметном плане, затем в умственном),
    затем ученики делают сами.

Теория развивающего обучения Л.Н.
Занкова.(Начальное обучение).

Поставил задачу интенсивного развития
школьников.

Положения теории.

  1. Обучение на высоком уровне трудности.

  2. Ведущая роль теоретических знаний.

  3. Принцип осознания собственного учения
    или саморефлексии. Самостоятельный
    контроль, самооценка.

  4. Принцип работы над развитием всех
    учащихся, учет индивидуальных
    особенностей.

Достоинства:обучение идет в быстром
темпе на высоком уровне трудности, выше
ставятся теоретические знания, развиваются
все познавательные процессы, особенно
мышлении.

Недостатки:разработка теории только
для начальной школы, высокие требования
к здоровью и подготовке дошкольников.

  1. Проблема периодизации
    психического развития (Д.Б. Эльконин,
    Э. Эриксон).

Идеи Л.С. Выготского о возрасте и
периодизации детского развития на
основе динамики возраста были развиты
в отечественной психологии Д.Б.
Элькониным.Он предложил рассматривать
каждый психологический возраст на
основе: 1)социальной ситуации развития— той конкретной формы отношений, в
которые вступает ребенок со взрослыми
в данный период (Социальная ситуации
развития – это то, как он ориентируется
в системе общественных отношений, в
какие области общественной жизни он
входит); 2)ведущего типа деятельности,
реализующего социальные отношения
(Так, дошкольному возрасту присуща,
прежде всего, игровая деятельность, для
младшего школьного возраста характерна
учебная деятельность и т.д.); 3)психологических
новообразований, возникающих в этот
период (Так, в дошкольном возрасте у
ребенка развиваются произвольность
действий, их регуляция этическими
нормами; в младшем школьном возрасте у
ребенка развивается словесно-логическое
мышление и т.д.).

Д.Б. Эльконин выделил шесть периодов
детского развития.Каждому из
них соответствует свой ведущий тип
деятельности:

Младенческий возраст (0 – 1 год)

Непосредственно-эмоциональное
общение

Раннее
детство (1 – 3 года)

Предметно-манипулятивная
деятельность

Дошкольное
детство (3-7 лет)

Сюжетно-ролевая
игра

Младший
школьный возраст (7-10 лет)

Учебная
деятельность

Подростковый
возраст (10-15 лет)

Общение

Ранняя
юность (15-17 лет)

Учебно-профессиональная
деятельность

Далее Д.Б. Эльконин вводит деление
психики на две сферы — мотивационно-потребностную
сферу и сферу операционально-технических
возможностей. Тем самым реализуется
тезис о противоречии между потребностями
ребенка и его возможностями как движущей
силе развития.

Согласно его гипотезе, в процессе
развития ребенка на каждом этапе сначала
должно происходить освоение мотивационной
стороны деятельности (иначе предметные
действия не имеют смысла), а затем —
операционально-технической.

В человеческом действии всегда нужно
видеть две стороны: с одной стороны, оно
ориентировано на общество, с другой, —
на способ исполнения. Эта микроструктура
человеческого действия отражается и в
макроструктуре периодов психического
развития.

Д.Б. Элькониным был открыт закон
чередования, периодичности разных типов
деятельности: за деятельностью одного
типа, ориентации в системе отношений
следует деятельность другого типа, в
которой происходит ориентация в способах
употребления предметов. Каждый раз
между этими двумя типами ориентации
возникают противоречия. Они и становятся
причиной развития.

Эриксон выделяет восемь эпигенетических
стадийпсихосоциального развития
личности, разделенных кризисами
(переломными моментами в развитии),
включающими и позитивные, и негативные
моменты в восприятии себя и среды. Это:

1) орально-сенсорная стадия, или
младенчество (от рождения до года),

2) мышечно-анальная, или раннее детство
(1-3 года),

3) локомоторно-генитальная, или возраст
игры (3-6 лет),

4) латентная, или школьный возраст (6-12
лет),

5) подростковая, или юность (12-19 лет),

6) ранняя зрелость (20-25 лет),

7) средняя зрелость (26-64 года),

8) поздняя зрелость (от 65 лет до смерти).

Каждая стадия порождает свой психосоциальный
кризис. Так, кризис первой стадии
выражается в альтернативе: базальное
доверие — базальное недоверие; кризис
второй стадии: автономия — стыд и
сомнение; и т.д. В случае успешного
разрешения кризиса выявляются сильные
стороны Эго. Так, успешное разрешение
кризиса первой стадии порождает надежду,
разрешение кризиса второй стадии —
силу воли и т.д.

Восемь стадий психосоциального
развития (Э. Эриксон, 1963)

Стадия

Возраст

Психосоциальный кризис

Сильная сторона

Слабая сторона

1

Орально-сенсорная

Рождение
— 1 год

Базальное доверие —
базальное
недоверие

Надежда

Недоверие

2

Мышечно-анальная

1-3 года

Автономия — стыд и сомнение

Сила воли

Стыд

3

Локомоторно-генитальная

3-6 лет

Инициативность — вина

Цель

Вина

4

Латентная

6-12 лет

Трудолюбие —

неполноценность

Компетентность

Комплекс неполноценности

5

Подростковая

12-19 лет

Эго-идентичность — ролевое
смешение

Верность

Неуверенность

6

Ранняя
зрелость

20-25 лет

Интимность — изоляция

Любовь

Изоляция

7

Средняя
зрелость

26-64 года

Продуктивность — застой

Забота

Застой, безразличие

8

Поздняя
зрелость

65 лет — смерть

Эго-интеграция — отчаяние

Мудрость

Страх смерти

  1. Основные
    психологические новообразования в
    младшем школьном возрасте.

Младший школьный возрастназывают
вершиной детства. В современной
периодизации психического развития
охватывает период от 6-7 до 9-11 лет.

В этом возрасте происходит смена образа
и стиля жизни: новые требования, новая
социальная роль ученика, принципиально
новый вид деятельности — учебная
деятельность. В школе он приобретает
не только новые знания и умения, но и
определенный социальный статус. Меняется
восприятие своего места в системе
отношений. Меняются интересы, ценности
ребенка, весь его уклад жизни.

С физиологической точки зрения — это
время физического роста, когда дети
быстро тянутся вверх, наблюдается
дисгармония в физическом развитии, оно
опережает нервно-психическое развитие
ребенка, что сказывается на временном
ослаблении нервной системы. Проявляются
повышенная утомляемость, беспокойство,
повышенная потребность в движениях.

Социальная ситуация в младшем школьном
возрасте:

1. Учебная деятельность становится
ведущей деятельностью.

2. Завершается переход от наглядно-образного
к словесно-логическому мышлению.

3. Отчетливо виден социальный смысл
учения (отношение маленьких школьников
к отметкам).

4. Мотивация достижения становится
доминирующей.

5. Происходит смена референтной группы.

6. Происходит смена распорядка дня.

7. Укрепляется новая внутренняя позиция.

8. Изменяется система взаимоотношений
ребенка с окружающими людьми.

Ведущий вид деятельности

Ведущая деятельность в младшем школьном
возрасте — учебная деятельность. Ее
характеристики: результативность,
обязательность, произвольность.

Школьное обучение отличается не только
особой социальной значимостью деятельности
ребенка, но и опосредованностью отношений
со взрослыми образцами и оценками,
следованием правил, общих для всех,
приобретением научных понятий.

В результате учебной деятельности
возникают психические новообразования:произвольность психических процессов,
рефлексия (личностная, интеллектуальная),
внутренний план действий (планирование
в уме, умение анализировать).

Речь. Увеличивается словарный запас
до 7 тыс. слов. Проявляет собственную
активную позицию к языку. При научении
легко овладевает звуковым анализом
слов. Ребенок прислушивается к звучанию
слова. Потребность в общении младших
школьников определяет развитие речи.
Контекстная речь — показатель уровня
развития ребенка. В письменной речи
различают правильность орфографическую
(правильное написание слов), грамматическую
(построение предложений, образования
морфологических форм) и пунктуационную
(расстановка знаков препинания).

Мышление. Мышление в младшем школьном
возрасте становится доминирующей
функцией, завершается наметившийся в
дошкольном возрасте переход от
наглядно-образного к словесно-логическому
мышлению. К концу младшего школьного
возраста проявляются индивидуальные
различия в мышлении (теоретики, мыслители,
художники). В процессе обучения формируются
научные понятия (основы теоретического
мышления).

Память. Память развивается в двух
направлениях — произвольности и
осмысленности.

В учебной деятельности развиваются все
виды памяти: долговременная, кратковременная
и оперативная. Развитие памяти связано
с необходимостью заучивать учебный
материал. Активно формируется произвольное
запоминание.

Внимание. Дети способны концентрировать
внимание, но у них еще преобладает
непроизвольное внимание. Произвольность
познавательных процессов возникает на
пике волевого усилия (специально
организует себя под воздействием
требований). Внимание активизируется,
но еще не стабильно. Удержание внимания
возможно благодаря волевым усилиям и
высокой мотивации.

Восприятие. Восприятие также
характеризуется непроизвольностью,
хотя элементы произвольного восприятия
встречаются уже в дошкольном возрасте.
Восприятие отличается слабой
дифференцированностью (путают предметы,
их свойства). В младшем школьном возрасте
нарастает ориентация на сенсорные
эталоны формы, цвета, времени.

Воображение. Воображение в своем
развитии проходит две стадии: на первой
— воссоздающее (репродуктивное), на
второй — продуктивное. В первом классе
воображение опирается на конкретные
предметы, но с возрастом на первое место
выступает слово, дающее простор фантазии.

7—8 лет — сензитивный период для усвоения
моральных норм (ребенок психологически
готов к пониманию смысла норм и правил
к их повседневному выполнению).

Самосознание. Интенсивно развивается
самосознание. Становление самооценки
младшего школьника зависит от успеваемости
и особенностей общения учителя с классом.
Большое значение имеет стиль семейного
воспитания, принятые в семье ценности.
У отличников и некоторых хорошо успевающих
детей складывается завышенная самооценка.
У неуспевающих и крайне слабых учеников
систематические неудачи и низкие отметки
снижают уверенность в себе, в своих
возможностях. У них возникает компенсаторная
мотивация. Дети начинают утверждаться
в другой области — в занятиях спортом,
музыкой.

Ценностные ориентации на имя становятся
нормой жизни. Важно, чтобы ребенок
принимал и другой тип обращения к нему
— по фамилии. Это обеспечивает ребенку
чувство собственного достоинства,
уверенность в себе.

Потребность в самоутверждении. Большое
значение имеет авторитет взрослых.
Существенное значение имеет место,
которое занимает ребенок в семье.

  1. Психологические особенности
    подростков.

Границы подросткового возраста достаточно
неопределенны (от 9-11 до 14-15 лет). Одни
дети вступают в подростковый возраст
раньше, другие позже.

Социальная ситуация развития.
Подростковый возраст «начинается»
с изменения социальной ситуации развития.
В психологии этот период называют
переходным, трудным, критическим
возрастом. Этот возраст исследовали
многие видные психологи С. Холл,
Слободчиков, Божович и др. Подростковый
возрастхарактеризуетсябурными
изменениями в анатомии и физиологии
подростка. Он интенсивно растет,
увеличивается масса тела, интенсивно
растет скелет (быстрее, чем мышцы),
развивается сердечно-сосудистая система.
Идет половое созревание. В ходе перестройки
организма подростка может возникнуть
чувство тревоги, повышенная возбудимость,
депрессия. Многие начинают чувствовать
себя неуклюжими, неловкими, появляются
обеспокоенность внешним видом, низким
(мальчики), высоким (девочки) ростом и
т.п. Подростковый возраст является по
сути кризисным.

Внешние предпосылки.Изменение
характера учебной деятельности:
многопредметность, содержание учебного
материала представляют собой теоретические
основы наук, предлагаемые к усвоению
абстракции, вызывают качественно новое
познавательное отношение к знаниям;
нет единства требований: сколько
учителей, столько различных оценок
окружающей действительности, поведения
ребенка, его деятельности, взглядов,
отношений, качеств личности. Отсюда —
необходимость собственной позиции,
эмансипации от непосредственного
влияния взрослых; введение
общественно-полезного труда в школьное
обучение. У подростка появляется
осознание себя как участника
общественно-трудовой деятельности;
предъявляются новые требования в семье
(помощь по хозяйству, с подростком
начинают советоваться); подросток
начинает интенсивно рефлексировать
себя.

Внутренние предпосылки.В этот
период происходит бурный физический
рост и половое созревание (появляются
новые гормоны в крови, происходит влияние
на центральную нервную систему, происходит
бурный рост тканей и систем организма).
Выраженная неравномерность созревания
различных органических систем в этот
период приводит к повышенной утомляемости,
возбудимости, раздражительности,
негативизму.

Центральные новообразования: абстрактное
мышление; самосознание; половая
идентификация; чувство «взрослости»,
переоценка ценностей, автономная мораль.

Л.С. Выготский центральным и специфическим
новообразованиемэтого возраста
считалчувство взрослости—
возникающее представление о себе как
уже не ребенке. Подросток начинает
чувствовать себя взрослым, стремится
быть и считаться взрослым, что проявляется
во взглядах, оценках, в линии поведения,
а также в отношениях со сверстниками и
взрослыми.

Т.В. Драгунова отмечает следующие
проявления в развитии взрослостиу подростка: подражание внешним
проявлениям взрослых (стремление
походить внешне, приобрести их особенности,
умения и привилегии); ориентация на
качества взрослого (стремление приобрести
качества взрослого, например у мальчиков
—«настоящего мужчины» — силу, смелость,
волю); взрослый как образец деятельности
(развитие социальной зрелости в условиях
сотрудничества взрослых и детей, что
формирует чувство ответственности,
заботы о других людях и др.); интеллектуальная
взрослость (стремление что-то знать и
уметь по-настоящему; происходит
становление доминирующей направленности
познавательных интересов, поиск новых
видов и форм социально значимой
деятельности, которые способны создавать
условия для самоутверждения современных
подростков)

Ведущая деятельность. Ведущие
позиции начинают занимать общественно-полезная
деятельность и интимно-личностное
общение со сверстниками. Общественно-полезная
деятельность является для подростка
той сферой, где он может реализовать
свои возросшие возможности, стремление
к самостоятельности, удовлетворив
потребность в признании со стороны
взрослых, «создает возможность реализации
своей индивидуальности в общем деле,
удовлетворяя стремление в процессе
общения не брать, а давать».

Подростку присуща сильная потребностьвобщении со сверстниками. Ведущим
мотивом поведения подростка является
стремление найти свое место среди
сверстников. Причем отсутствие такой
возможности очень часто приводит к
социальной неадаптированности и
правонарушениям (Л.И. Божович). Оценки
товарищей начинают приобретать большее
значение, чем оценки учителей и взрослых.
Подросток максимально подвержен влиянию
группы, ее ценностей; у него возникает
большое беспокойство, если подвергается
опасности его популярность среди
сверстников. В общении как деятельности
происходит усвоение ребенком социальных
норм, переоценка ценностей, удовлетворяется
потребность в притязании на признание
и стремление к самоутверждению.

Именно в подростковом возрасте появляются
новые мотивы учения, связанные с идеалом,
профессиональными намерениями. Учение
приобретает для многих подростков
личностный смысл.

Мышление. Начинают формироваться
элементы теоретического мышления.
Рассуждения идут от общего к частному.
Подросток оперирует гипотезой в решении
интеллектуальных задач. Это важнейшее
приобретение в анализе действительности.
Развиваются такие операции, как
классификация, анализ, обобщение.Памятьразвивается в направлении интеллектуализации.
Используется не смысловое, а механическое
запоминание. Речь.В подростковом
возрасте развитие речи идет, с одной
стороны, за счет расширения богатства
словаря, с другой — способен варьировать
свою речь в зависимости от стиля общения
и личности собеседника. Для подростков
важен авторитет культурного носителя
языка. Особый смысл для подростковой
субкультуры имеет сленг. Сленг в
подростковых объединениях — языковая
игра, маска, «вторая жизнь», которая
выражает потребность и возможность
уйти от социального контроля, обособиться,
придав особый смысл своему объединению.Самосознание. Предметом оценки и
самооценки, самосознания и сознания
являются качества личности, связанные
прежде всего с учебной деятельностью
и взаимоотношениями с окружающими. Это
центральная точка всего переходного
возраста. Самосознание есть последняя
и самая верхняя из всех перестроек,
которым подвергается психология
подростка (Л.С. Выготский). Активное
формирование самосознания и рефлексии
рождает массу вопросов о жизни и о себе.
Постоянное беспокойство «Какой я?»
вынуждает подростка искать резервы
своих возможностей. Психологи связывают
это со становлением «Я»-идентичности.

  1. Характеристика психического
    развития в юношеском возрасте.

Ученые дают разные возрастные рамки
этого периода. И.Ю. Кулагина выделяет
старший школьный возраст — ранняя
юность (16—17 лет), юность — от 17 до 20—23
лет. B.C. Мухина определяет юность как
период после отрочества до взрослости
(возрастные границы от 15-16 до 21-25 лет).
Юность — это время выбора жизненного
пути, работа по выбранной специальности
(поиск ее), учеба в вузе, создание семьи,
для юношей — служба в армии.

Социальная ситуацияразвития
характеризуется в первую очередь тем,
что старший школьник стоит на пороге
вступления в самостоятельную жизнь. В
связи с этим меняются требования к
старшему школьнику и условия, в которых
происходит его формирование как личности:
он должен быть подготовлен к труду, к
семейной жизни, к выполнению гражданских
обязанностей (И.С. Кон).Юность,по мнению В.И. Слободчикова, —завершающая
стадия ступени персонализации.

Новообразования юношеского возраста— саморефлексия, осознание собственной
индивидуальности, появление жизненных
планов, готовность к самоопределению,
установка на сознательное построение
собственной жизни, постепенное врастание
в различные сферы жизни».Становление
устойчивого самосознания и стабильного
образа «Я»— центральное психологическоеновообразованиеюношеского возраста.

Самоопределение, как личностное,
так и профессиональное, — характерная
черта юношества. Выбор профессии
упорядочивает и приводит в систему
соподчинения все его разнообразные
мотивационные тенденции, идущие как от
его непосредственных интересов, так и
от других многообразных мотивов,
порождаемых ситуацией выбора (Л.И.
Вожович).

Ведущая деятельность—
учебно-профессиональная. Мотивы,
связанные с будущим, начинают побуждать
учебную деятельность. Проявляется
большая избирательность к учебным
предметам. Основной мотив познавательной
деятельности — стремление приобрести
профессию.

Мышлениев юности приобретает
личностный эмоциональный характер.
Появляется страстность к теоретическим
и мировоззренческим проблемам.
Эмоциональность проявляется в особенностях
переживаний по поводу собственных
возможностей, способностей и личностных
качеств. Интеллектуальное развитие
выражается в тяге к обобщениям, поиску
закономерностей и принципов, стоящих
за частными фактами. Возрастают
концентрация внимания, объем памяти,
логизация учебного материала, формируется
абстрактно-логическое мышление.
Появляется умение самостоятельно
разбираться в сложных вопросах. Происходит
существенная перестройка эмоциональной
сферы, проявляется самостоятельность,
решительность, критичность и
самокритичность, неприятие лицемерия,
ханжества, грубости.

Юность — решающий этап формирования
мировоззрения. Фокусом всех
мировоззренческих проблем становится
проблема смысла жизни («Для чего я
живу?», «Как жить?»). Юноша ищет глобальную
и универсальную формулировку «служить
людям», «приносить пользу». Его интересует
не столько вопрос «Кем быть?», сколько
«Каким быть?», а также гуманистические
ценности (он готов работать в системе
социальной защиты), общественная
направленность личной жизни (борьба с
наркоманией и т.п.), широкая социальная
благотворительность, идеал служения.

Открытие своего внутреннего мира,
его эмансипация от взрослых — главное
приобретение юности. Внешний мир начинает
восприниматься через себя. Появляются
склонность к самоанализу и потребность
систематизировать, обобщать свои знания
о себе (разобраться в своем характере,
своих чувствах, действиях, поступках).
Происходит соотношение себя с идеалом,
появляется возможность самовоспитания.
Возрастает волевая регуляция. Проявляется
стремление к самоутверждению.

Происходит самооценка своей внешности
(особенно у девушек). Юноши остро
переживают замечаемые у себя признаки
реального или мнимого избыточного веса,
слишком большого или слишком маленького,
как им кажется, роста, другие элементы
внешности. Одна из важных психологических
характеристик юности — самоуважение
(принятие, одобрение себя или непринятие,
неудовлетворенность собой). Наблюдается
расхождение между идеальным и реальным
«Я».

Семья остается тем местом, где они себя
чувствуют наиболее спокойно и уверенно.
С родителями обсуждаются жизненные
перспективы, главным образом
профессиональные. Жизненные планы дети
могут обсуждать и с учителями, и со
своими взрослыми знакомыми, чье мнение
для них важно.

Важное значение для развития личности
в юношеском возрасте имеет общение со
сверстниками. Общение со сверстниками
— это специфический канал информации,
специфический вид межличностных
отношений, а также один из видов
эмоционального контакта.

Становится актуальным поиск спутника
жизни и единомышленников, возрастает
потребность в сотрудничестве с людьми,
укрепляются связи со своей социальной
группой, появляется чувство интимности
с определенными людьми.

Эмоциональная напряженность дружбы
снижается при появлении любви. Юношеская
любовь предполагает большую степень
интимности, чем дружба, и она как бы
включает в себя дружбу.

В юности происходит гормональная
перестройка, сопровождающая половое
созревание, что приводит к усилению
сексуальных переживаний. Для большинства
юношей характерен резкий рост сексуального
возбуждения. Наблюдается существенный
рост сексуальных форм поведения и
интереса к сексуальным вопросам.

Период юности характеризуется наличием
кризиса, суть которого в разрыве,расхождении образовательной системы
и системы взросления. Кризис
проявляется в крушении жизненных планов
(не поступил в вуз), в разочаровании
правильности выбора специальности, в
расхождении представлений об условиях
и содержании деятельности и реальном
ее протекании. В кризисе юности молодые
люди сталкиваются с кризисом смысла
жизни. Отсутствие внутренних средств
разрешения кризиса приводит к развитию
негативных явлений, например, наркомании,
алкоголизму. Негативные моменты кризиса
связаны с утратой налаженных форм жизни
— взаимоотношений с другими, способов
и форм учебной деятельности, привычных
условий жизнедеятельности и т.п. и
вступлением в новый период жизни;
позитивные — с новыми возможностями
становления индивидуальности человека,
формирования гражданской ответственности,
сознательного и целенаправленного
самообразования.

  1. Понятие нормы и патологии
    в психологии.

Норма (от лат . norma — руководящее начало,
правило, образец). Понятие нормыв
психологии определяется с точки зрения
различных подходов.

  1. Социальный (адаптивный) подход: а)
    поведение, не выделяющееся из общей
    массы, то что делает большинство
    людей    , б) поведение приспособленное,
    адаптированное к окружающей среде, в)
    патология – девиантное поведение.

  2. Медицинский подход: норма – это
    отсутствие патологических признаков.
    Симптомы устраняются – норма, не
    устраняются – патология    .

  3. Диагностический подход: а) статистическая
    норма по результатам теста, б) критериально
    ориентированная норма – степень
    приближения индивидуальных значений
    к социально-психологическому нормативу,
    в) теория нормального распределения,
    2,5% — патология.

  4. Братусь, Конечный, Боухалл рассматривали
    норму не как точку, а как континуум
    совокупность точек«нормальность
    – анормальность».

  5. Норма
    психического развития — это соответствие
    психического развития определенным
    новообразованиям.В младшем школьном
    возрасте в норме новообразования:
    произвольные психические функции,
    рефлексия, формирование внутреннего
    плана действия.

  1. Психопатии:
    понятие, критерии, формы.

Психопатия(от греч. psyche — душа +
pathos — страдание, болезнь), психопатическая
личность (МКБ 301.9) – термины, введенные
Koхом в 1891 г., получившие широкое
распространение для обозначения
недостаточно обозначенной группы
патологических личностей, которые
страдают сами из-за своего состояния
или заставляют страдать окружающих.Психопатия–неадекватное
развитие личностных (эмоционально-волевых)
свойств человека.

Если немецкая школа психиатров стремится
подчеркнуть биологические аспектыпсихопатии не как болезни, а какстатистического отклонения отгипотетическойнормы, то
англосаксонские ученые подчеркивают
ее социальные последствия, особенноантисоциальное поведение,
которое часто является основным
проявлением. Имеется также много фактов
о том, что в этиологии этого состояния
определенную роль играютповреждения
тканей.

Психопатов прежде всего отличает
неадекватность эмоциональных
переживаний, в частности склонность
к депрессивным и навязчивым состояниям.Обусловливание.В большом числе
случаев детерминирована врожденной
неполноценностью нервной системы
(энцефалит, травма головы).

Виды.По современной классификации
выделяются:

  1. ананкастная личность,которой
    свойственны неуверенность, постоянные
    сомнения, педантизм, сверхосторожность;

  2. астеническая личность, которой
    свойственны повышенная раздражительность
    и быстрая истощаемость, подлаживание
    к мнению других людей, пассивность,
    неготовность к повседневным трудностям;

  3. возбудимая личность, которой
    свойственны неадекватность эмоциональных
    реакций с бурными вспышками гнева,
    отсутствие контроля, конфликты,
    незаторможенный гнев;

  4. истерическая личность, которой
    свойственны впечатлительность,
    внушаемость, эгоцентризм, лабильность
    аффекта, зависимость от других людей,
    потребность во внимании и признании;

  5. паранойяльная личность, которой
    свойственны подозрительность, высокая
    самооценка, склонностью к сверхценным
    идеям, сверхвосприимчивость к неуспеху,
    восприятие действий других как
    враждебных, фанатизм;

  6. циклоидная личность, которой
    свойственны колебания настроения;

  7. шизоидная личность, которой
    свойственны бедность контактов,
    склонность к фантазиям, неспособность
    выражать чувства, холодность и
    отстраненность.

Ганнушкин Петр Борисович(24
февраля 1875 — 23 февраля 1933)отечественный
психиатр, является создателем оригинальной
концепции малой психиатрии — учения о
психопатиях. Оно содержит яркое и
детальное описание существенных
особенностей основных типов патологических
характеров. Ганнушкин утверждал, что
клиническое исследование и лечение
больных психопатией должно происходить
в единстве с изучением их конкретной
социальной среды.

Типы патологических характеров.Ганнушкин П.Б.

      1. Группа ЦИКЛОИДОВ. Конституционально-депрессивные.
        Это прирожденные пессимисты.
        Конституционально-возбужденные.Эта группа с всегда веселым настроением.
        Циклотимики.Личности с многократной
        волнообразной сменой состояний
        возбуждения и депрессии.         Эмотивно-лабильные
        (реактивно-лабильные) психопаты.колебания их состояния совершаются
        очень часто.

      2. Группа АСТЕНИКОВ. Неврастеники.
        Чрезмерная нервно-психическая
        возбудимость, истощаемость, утомляемость        .
        Психастеники.Крайняя нерешительность,
        боязливость и постоянная наклонность
        к сомнениям.

      3. Группа ШИЗОИДОВ. Шизоидные психопаты
        Мечтатели.

      4. Группа ПАРАНОИКОВ. Параноики. Фанатики.

      5. Группа ЭПИЛЕПТОИДОВ. Раздражительность,
        доходящая до приступов неудержимой
        ярости

      6. Группа ИСТЕРИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРОВ.
        Истеричные (требующие признания).Патологические лгуны.

      7. Группа НЕУСТОЙЧИВЫХ ПСИХОПАТОВ душевно
        неглубоких, слабохарактерных людей,
        которые легко подпадают под влияние
        среды, особенно дурной, для того чтобы
        в конце концов очутиться «на дне».

      8. Группа АНТИСОЦИАЛЬНЫХ ПСИХОПТОВ ихособенностью являются резко выраженные
        моральные дефекты, зато они отличаются
        большой любовью к чувственным
        наслаждениям.

      9. Группа КОНСТИУЦИОНАЛЬНО ГЛУПЫХ. Когда
        им приходится применять их знания к
        действительности, проявлять известную
        инициативу, они оказываются совершенно
        бесплодными.

В нерезко выраженной форме те или другие
психопатические особенности присущи
почти всем и «нормальным» людям.

  1. Виды
    деятельности профессионального
    психолога.

1. Психодиагностическая деятельность.Она состоит в выявлении
индивидуально-психологических
особенностей отдельных клиентов,
изучаемых групп. Психодиагностика
предполагает не толькопроведение
самостоятельного обследования, но
такжеанализ его результатов,выявление взаимосвязей и
взаимозависимостейв целостной
структуре личности.

Психодиагностика основывается на
хорошем знании структуры личности,
психодиагностических методик, знании
психометрии.

Чтобы психодиагностическое обследование
было эффективным, психолог должен точно
представлять содержание и назначение
методик, которыми он пользуется знать
их теоретическое обоснование и критерии
надежности (устойчивость, воспроизводимость
результатов в процессе повторного
тестирования), валидности (соответствие
методики измеряемому качеству личности).

2. Психологическое просвещение—приобщениеразличных категорий
населенияк психологическим знаниям.

Главная задачапсихологического
просвещения состоит вустранении
дефицита психологических знаний,
умений и навыков, необходимых клиентам
(руководителям, персоналу, учащимся,
пенсионерам и др. категориям).

В ходе психологического просвещения
психолог должен: знакомить клиентовсосновами общей, социальной и
специальной психологии, популяризировать
и разъяснять результаты новейших
психологических исследований,формировать
у клиентов потребность в психологических
знанияхижелание использовать
ихв жизни и практической деятельности,
и показывать важность овладения навыками
психологической саморегуляции в труде
и быту.

При проведении психолого-просветительской
работы могут быть использованы лекции,
беседы, семинары, выставки психологической
литературы, просмотр и обсуждение
художественных видеофильмов с точки
зрения психологического анализа
поведения героев.

3. Психологическая профилактика—
деятельность психологапо предупреждению
нежелательных проявлений в психикеклиента.

Сущность психопрофилактикисостоитв создании условийуспешного
процесса социальной адаптации клиентов,
предотвращении девиантного поведения,
а также для предупреждения невротических
и психотических расстройств у лиц группы
риска.

Важными задачами психопрофилактикиявляются:повышение психологической
толерантности(невосприимчивости)
к психотравмируюшим факторам в различных
стрессовых ситуациях,улучшение
социально-психологического климатав семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных
направления.

Первоесостоит впрофилактике
психотравмирующих факторов,
постоянно сопровождающих человека,
условий жизни и труде (изменение
обстановки, условий жизни и труде,
выполнение нестандартных социальных
ролей, включенность в экстремальные
ситуации, истощение психического ресурса
и т.п.)

Второезаключается в психологическойпрофилактике возможных отклоненийв группе риска, прогнозируемых в ходе
психодиагностики.

4. Психологическая коррекция— этообоснованное воздействиепсихологана отдельные характеристики
личности(познавательные,
эмоционально-волевые, мотивационно-потребностные)с целью их измененияв соответствии
с возрастной нормой психического
развития.

Задача психокоррекциисостоитв
исправлении дефектов, лежащих за
порогом нормального развития, а такжесоздание оптимальных возможностей
и условийдля психическогоразвития
индивида или группы в предельной
нормы.

Чтобы показать диапазон и разнообразие
психокоррекционных воздействий, приведем
классификацию видов психокоррекции.По характеру и предмету психокоррекции
различают:

  • коррекцию умственного развития;

  • коррекцию развития отдельных психических
    процессов;

  • коррекцию развития личности;

  • коррекцию и профилактику развития
    невротических состояний и неврозов;

  • коррекцию развития поведенческих
    навыков;

  • коррекцию детско-родительских отношений;

  • коррекцию нарушений внутри групповых
    взаимоотношении (семейных, супружеских,
    коллективных).

Психокоррекция может проводится либо
в индивидуальной, либо в групповой
форме.

5. Психологическое консультирование— это профессиональная психологическая
работа с клиентами, направленная нарешениеразличного родапроблем,
связанных с трудностями во взаимоотношениях.

Его сущность состоит в создании и
выработке специальных реконструкций
по изменению тех или иных психологических
факторов, затрудняющих нормальное
функционирование человека в семье, на
работе, в повседневных и нестандартных
ситуациях.

В ходе консультирования клиенту
предлагаются различные стратегии его
поведения в потенциально психотравмирующих
ситуациях. В процессе консультирования
психолог создает условия для укрепления
и повышения позитивности оценки клиентом
окружающих значимых лиц, а также повышения
объективности самооценки клиента.

По формепроведения консультации
могут бытьочными и анонимными(телефон доверия).Кроме того,
различаютиндивидуальные и групповыеконсультации.

Основным методомпсихологического
консультирования является консультационнаябеседа.

  1. Этапы
    психодиагностического обследования.

  1. Изучение практического требования,
    которое поступает к психологу в виде
    запроса учителей, родителей, самого
    клиента.

  2. Формулировка психологической проблемы.Запрос, предъявляемый практикой,
    необходимости перевести и преобразовать
    в психологические проблемы.

  3. Выдвижение гипотезо причинах
    нарушений в развитии испытуемого. В
    ходе исследования необходима гибкая
    тактика. На основании новых данных
    психолог может менять исходные гипотезы.

  4. Выбор метода исследования.Наиболее
    эффективным оказывается так называемое
    прицельное исследование, которое
    придерживается не стандартного
    применения совокупности методов
    (наборов тестов), а гибко приспосабливает
    план исследования характеру проблемы.
    Психолог должен владеть самыми
    разнообразными методами как
    высококвалифицированными (тестами),
    так и низкоформализованными (наблюдением).

  5. Проведение обследования.

  6. Анализ и интерпретация результатовобследования.

  7. Формулировка психологического
    диагноза    . Диагноз производится не
    просто по результатам психологического
    обследования, но обязательно предполагает
    соотнесение данных обследования с тем,
    как эти особенности проявляются в
    жизни.Формулировка диагнозаобязательно должнасодержатьипрогноздальнейшего действия.

  8. Разработка рекомендаций, программ
    психокоррекционной работы с клиентом.

  1. Принципы
    и этапы психологического консультирования.

Источник

Взаимодействие с начальником только частично упорядочивается общепринятыми правилами этикета. По большей части его приходится основывать на неписаных правилах. В любом коллективе они индивидуальные, немало зависят от разновидности начальника. Для правильного построения взаимодействия с руководителем требуется определить его тип. В бизнес этикете выделяется 3 вида руководителей, но на деле их гораздо больше.

Авторитарный руководитель

Авторитарные руководители считаются наиболее жесткими лидерами. Им свойственно подавление проявлений инициативы со стороны работников. Для подобного начальника важно, чтобы ему во всем подчинялись, а его приказы исполнялись. Все решения выносятся только им, он считается себя «светилом» компании, которой руководит. Подобные начальники сами полностью отдаются работе, они требуют такой же отдачи от работников. Для целей фирмы они готовы на любые расходы.

При взаимодействии с подобными руководителями нельзя показывать инициативность. Она оказывается наказуемой. Воздерживайтесь от дискуссий своих идей, а также их предложений начальству. Еще одним правилом выступает точное соблюдение служебной дисциплины.

Либеральный руководитель

Либеральные руководители – это противоположность авторитарных. Но не думайте, что либерализм и отсутствие контроля синонимы. Подобный лидер считается подходящим начальником для научных и креативных коллективов. Работа в искусстве не требует постоянного вмешательства в процесс, а также контроля исполнения заданий. Но не считайте, что вам вовсе не придется отчитаться перед руководством. Хотя контроль производится в вольной форме. Обычно, взаимоотношения сотрудников и этого начальника базируются на доверии и взаимном уважении. При разговоре с подобным лидером можно вести обсуждение деловых тем.

Демократичный руководитель

Наиболее приемлемым типом начальства выступает демократичный руководитель. Он дает шанс подчиненным самим решить рабочие вопросы, поскольку доверяет их опытности и профессионализму. Он способен ставить объективную оценку способностям любого работника. Компания для него – не его персона, а весь коллектив.

Руководители бывают разные. Иногда сложно подстроиться под определенный тип начальника. Но знание особенностей во многом поможет.

Подобные начальники поощряют проявление инициативы сотрудников, они рассматривают и берут во внимание их идеи. Часто они знают многое о собственных работниках и их интересах.

Характерной чертой стиля общения с демократичным лидером выступает то, что при присутствии субординации нет дистанции. К подобному лидеру можно обратиться и с личной проблемой.

Командный лидер

Командные лидеры – это руководители смешанного типа. Подобное начальство четко строит систему взаимоотношений коллектива. Он определяет строгие рамки внутри фирмы, придерживается их сам. Например, если вводится правило, по которому необходимо писать объяснение причин опозданий, то сам начальник никогда не задерживается. Если работники возглавляются таким лидером, то в компании снижается роль неформальных отношений, но они не сводятся на «нет».

Компанейский лидер

Компанейские лидеры пытаются построить благоприятную модель взаимодействия сотрудников. Но идут они к этой цели путем применения метода проб и ошибок. Брать за основу расчеты и планы – не их стиль. Компанейский начальник пытается обеспечить поддержку баланса неформальных и рабочих отношений сотрудников. В подобной компании нередко проводят собрания, совещания и прочее.

Лидер-манипулятор

Подобные лидеры сами определяют нормы поведения в компании. При этом часто требования лидера-манипулятора меняются и алогичны. Невзирая на то, что руководство нигде не фиксирует подобные правила, все работники обязаны их понимать и неукоснительно соблюдать. Те, кому природная интуиция не помогает понять не озвученные законы компании, в ней долго не проработают.

С подобными лидерами способны нормально взаимодействовать люди, умеющие подстраиваться под частую смену обстоятельств. Но руководитель лично нередко нарушает придуманные им правила. Манипулятор – это не авторитарный начальник. Такие лидеры поощряют неформальные взаимоотношения, проявляют внимательность к работникам.

Руководитель «карьерист»

Для карьериста коллектив выступает в виде ступеньки или этапа для будущего продвижения по лестнице вверх. К работникам проявляет безразличие, формальную вежливость, но при неудачах сбрасывает вину на них.

Помните, что каким бы ни был начальник, важно беречь его авторитет. Он – «лицо» фирмы и ее репутация.

Чужие идеи выслушивает, но выдает за собственные. Любит мгновенные результаты, эффектные, которые заметны более высокому начальству. Часто импульсивен, жаждет деятельности. Понять смысл его приказов иногда сложно. Собирает компромат и любит его применять. Дружбу водит только с полезными ему лично людьми.

Лидер-аскет

Для лидеров-аскетов главную роль играют потребности фирмы. Подобный подход к труду они требуют от работников. При этом руководитель может даже не думать, как кормить семью на маленькую зарплату. Сам он, обычно, не женат, потому семейные проблемы других для него непонятны. Невзирая на это, его подчиненные уважают за преданность делу. Но между работниками и таким начальником всегда остается видимая дистанция.

Подобные руководители с работниками устанавливают только деловые взаимоотношения. При этом они не запрещают межличностные отношения сотрудников, но не принимают в них участия.

Руководитель «трудоголик»

Еще один представитель руководителей – начальник-трудоголик. Для таких лидеров работа является не средством, а основной страстью. Они приходят на работу до зари, а уходят после заката. При этом искренне не понимают, почему остальные так себя не ведут. Требовательны к работникам, но не ругаются из-за мелочей. Все рабочие моменты замыкают на себе.

Руководитель трудоголик считает, что лучше него работу сделать никто не способен. Отношение к сотрудникам выстраивается в соответствии с их уровнем значимости и применимостью в работе. Слишком переживает за результаты труда, потому при неудачах становится грубым.

Нерешительный лидер

Начальников называют нерешительными лидерами по причине того, что они избегают взятия на себя обязательств, каждый раз ждут распоряжения вышестоящего начальства. Они боятся не только личностных, но и рабочих отношений с подчиненными. Взаимодействие работников и такого начальника производится через секретаря или зама. Отличаются любовью к бюрократии. Проблемы решаются слишком долго.

Для комфортной работы под их началом придется стать истинным знатоком дела. Проблемы при возникновении придется решать самому, не полагаясь на начальство. Единственное неписаное правило заключается во взаимном невмешательстве подчиненных и начальника в работу.

Лидер-патриарх

Для лидеров-патриархов главную роль играют неформальные взаимоотношения, а не деловые. Подобному человеку лучше управлять маленьким коллективом, где участники относятся к лидеру с уважением. «Патриархи» имеют запросы, которые выходят за границы субординации. Им требуются особенные почести: подарки, помощь во внеслужебных делах, лесть и комплименты.

Отрицательная черта этого начальника в способности уволить человека без серьезных причин, основываясь на личных мотивах. Подчиненные часто над ним смеются по-доброму, но личные просьбы исполняют.

Руководитель «педант»

Педанты во всем ценят абсолютный порядок. В каждой работе отыщут изъяны, терпеть не могут опоздания, лоботрясов, неопрятность в одежде, неточности в работе. В общении нудны, сухи, чересчур пространны, требуют точности в мелочах.

Успешное завершение дел работниками не производят на руководителя педанта особого впечатления. При негативном итоге он изведет всех нравоучениями, но на финансовые наказания почти не способен.

Харизматический лидер

Серьезным отличием харизматического лидера выступает личностное обаяние и деловая хватка. Эти лидеры даже могут не требовать соблюдать субординацию, работники и так соблюдают ее по собственному желанию.

Харизматические начальники слишком далеки от работников. Они почти не общаются с ними на нерабочие темы. Но такой начальник постоянно вовремя появляется и ликвидирует проблемы, связанные с работой. Коллектив сплачивается на базе почитания или обожания лидера.

Руководитель «друг»

Начальник типа «друг» сомневается в каждой мелочи. В работу компании и сотрудников старается не вмешиваться, а заставить его это делать способна только поистине срочная необходимость. Но даже в таком случае он выжидает до крайнего момента, думая, что все решится без его участия. Любит перекладывать обязательства на сотрудников, для него сложно настаивать на своем, заставлять других выполнять требования и приказы.

Понимание отличительных черт типов руководителей поможет в урегулировании конфликтов, налаживании «ровных» взаимоотношений с начальством.

При этом он истинный дипломат, способен решить конфликт, выступает «уравновешивателем» отношений в компании, потому нравится работникам. Умеет выслушивать других, собирает мнения, но при желании учитывать их одновременно сталкивается с невыполнимостью данной задачи. В результате предпочитает вообще не решать проблемы, чем сталкиваться с обидами сотрудников.

В завершении отметим, что правила взаимодействия в коллективах немало зависят от типа руководства. Но каким бы не оказался начальник, все сотрудники, в соответствии с деловой этикой, обязаны беречь его авторитет. Руководитель выступает «лицом» компании. И если работнику не плевать на репутацию фирмы, то он не станет обсуждать щепетильные вопросы компании публично. Служебная этика строго запрещает обсуждение и критику руководства за спиной.

Источник

Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

  • авторитарный;

  • либеральный;

  • демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

  • насколько властный руководитель;

  •  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили руководства

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Кто принимает решение

Руководитель

Руководитель с опорой на мнение подчиненных

Сотрудники

Скорость принятия решений

Высокая

Средняя

Зависит от сотрудников

Сколько времени тратит руководитель

Много

Средне

Мало

Основная проблема

Задачи застревают на проверке у руководителя

Команда должна быть активной

Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

  1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

  2. Делегирование задач внутри команды.

  3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

  4. Интересы компании выше интересов людей.

  5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества

Недостатки

  • высокий уровень дисциплины;

  • находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов;

  • сотрудников легко заменить;

  • прозрачность деятельности и всех ее процессов.

  • высокий уровень стресса в коллективе;

  • сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице;

  • менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании; 

  • весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер;

  • сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

  1. Появление новых идей.

  2. Высокая мотивация к труду.

  3. Тесное взаимодействие между членами команды.

  4. Повышение качества выполнения задач.

  5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

  6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

  1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

  2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

  3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

  • у каждого свое мнение;

  • никто не хочет идти на компромисс;

  • нет единого понимания целей;

  • у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Стили управления по Лайкерту

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

Управленческая сетка

  • 1, 1 — Примитивное руководство

  • 9, 1 — Авторитарное руководство

  • 5, 5 — Производственно-социальное руководство

  • 1, 9 — Социальное руководство

  • 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

  • иметь профессиональную подготовку;

  • стремиться учиться;

  • уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

  • повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

  1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

  2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

  3. Снижение мотивации в процессе работы.

  4. Боязнь ответственности. 

  5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

  1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

  2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

  3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

  1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

  2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

  3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

  4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Источник

Типология руководителей по фазе развития организации

В настоящее время существует большое количество различных признаков, по которым можно приводить классификацию типов руководителей. Процесс подбора руководителей, в особенности высшего руководящего состава, должен соответствовать актуальному состоянию организации и особенностям организационного процесса. 

Так, в процессе создания, либо перестройки организации, руководящую должность должен прежде всего занимать руководитель-предприниматель, который может разрабатывать концепции и стратегии развития, а также смело брать на себя все риски и принимать ответственные решения, понимая возможные последствия. 

Замечание 1

Также на начальных этапах зарождения организации, важно наличие руководителя-лидера, который может увлекать людей новыми идеями и перспективами, а также умеют раскрывать и направлять творческий потенциал работников на решение необходимых задач. 

На этапе стабильного развития, организация нуждается в руководителях-плановиках, которые могут разработать, на основе сложившихся условий, программы и планы развития с определенной степенью риска. Также на данном этапе необходим руководитель-администратор, который способен реализовывать, на основе имеющихся плановых заданий контролирующий, организаторский, координирующий, а также стимулирующий виды деятельности. 

Вне зависимости от этапов и состояний организационного развития (создание, перестройка, стабильное развитие), руководитель, как должностное лицо, должен наделяться конкретными обязанностями и правами. В качестве официальных обязанностей руководителей можно выделить: 

  1. Служебные обязанности (вытекают из общности функций занимаемой должности). 
  2. Общие (определены Конституцией и законодательством). 
  3. Специальные (возлагаются на руководителя, как правило – вышестоящим руководством, либо собственником).

Служебные обязанности и права руководителя регулируются следующими видами документов: Положение об организации (либо Положения структурных подразделений), Устав, Правила внутреннего распорядка, Должностная инструкция, Контракт, распоряжения и приказы вышестоящего руководства. 

Вместе с официальными правами и обязанностями, которые закреплены на документальном уровне, руководители также обладают и неофициальными обязанностями. Среди них: 

  1. Заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоровье, успехах. Оказывать им при необходимости всестороннюю помощь.
  2. Не допускать фаворитизма.
  3. Не замалчивать достижения подчиненных и не приписывать себе их успехи.
  4. Не отдавать без особой надобности распоряжения «через голову», даже если это и требует дополнительного времени.
  5. Не перекладывать на других свои обязанности, но и не выполнять чужие.
  6. Придерживаться заведенного в организации порядка.
  7. Самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей работе и поведении. Время от времени задавать себе вопрос: «хотел бы я работать у себя в подчинении?».
  8. Уважительно относиться к подчиненным и коллегам, к их работе, не подчеркивать недостатки, не высказывать в присутствии других сомнения в их способностях.
Замечание 2

Все вышеописанные требования, несмотря на неофициальный статус, являются очень важными, так как во многом не только подчиненные находятся в зависимости от руководителя, но также и руководитель находится в зависимости от подчиненных, и, в частности, от их профессиональных навыков, от готовности к выполнению распоряжений и неофициальных просьб. 

Вместе с тем, руководитель находится в прямой зависимости от собственных коллег, деловых партнеров, начальников, без содействия которых он не может надлежащим образом выполнять обязанности, которые на него возлагаются. 
На основе исследований Дж. Коттлера, ученые Н. Фондэс и Р. Стюарт сделали вывод о том, что деятельность менеджера обуславливается следующими факторами: 

  1. Внешние ожидания (менеджеры до определенной степени могут их формировать).
  2. Личная независимость.
  3. Приоритеты организации.
  4. Степень ответственности, измеряемая числом подчиненных, объемом материальных ресурсов, которыми руководитель может самостоятельно распоряжаться, и объемом продаж.
  5. Сфера деятельности, степень ее регламентации.

Классификации руководителей Р. Блейка и Дж. Моутона, Д. Крэйси, М. Эфхбергера 

Еще одна типология руководителей выделяется по признаку ориентации менеджера на определенные способы работы с подчиненными: руководители, ориентированные на производство; руководители, ориентированные на подчиненных. 
Первый тип руководителей склонен решать поставленные задачи преимущественно за счет организационных и административных мер. Ими создаются определенные условия труда, четко распределяются задания, реализуется строгий контроль за выполнением задач. Такие руководители склонны игнорировать подчиненных на личностном уровне. 

Второй тип руководителей организует работу по сплочению коллектива, устанавливает благоприятный морально-психологических климат, создает творческую атмосферу и практически не уделяет внимание организационным вопросам и поддержанию дисциплины. 

Данный подход подробно описан в модели, предложенной английскими учеными Р. Блейком (1918-2004) и Дж. Моутоном (1930-1987). Работу над этой моделью исследователи проводили на основании того, что «чистые» типы руководителей встречаются крайне редко. Преимущественно, в реальных условиях встречаются их комбинации, представленные на рисунке ниже:

Классификации руководителей Р. Блейка и Дж. Моутона, Д. Крэйси, М. Эфхбергера 

Основываясь на 81-м возможном варианте сочетаний показателей уровня проявления определенного типа ориентирования, представляется уместным выделить пять основных типов руководителей. 

  1. Руководитель, который сочетает безразличие к людям и заботу о производстве (пункт 9.1. на представленном выше рисунке). В этом случае, руководитель является профессионалом, который знает, каким образом можно достигать поставленных целей, и стремится ее достичь любыми усилиями. Такой руководитель стремится полностью сосредоточить властные полномочия в собственных руках, все решения принимаются им единолично, чужие мнения им не признаются, он постоянно стремится вмешаться в дела подчиненных, склонен к навязыванию собственной воли и ждет полного послушания. Данный тип руководителей особенно эффективен в случае работы в критических ситуациях, которые требуют быстроты реакций. В краткосрочных периодах их действия также эффективным, однако при долгосрочной работе они могут провоцировать проявления кризиса взаимоотношений, так как мелочное регламентирование и репрессивные меры руководства могут отбивать у исполнителей желания работать, а также способствуют ухудшению морально-психологического климата. 
  2. Руководитель, который максимально заботится о работниках и минимально беспокоится в производстве (пункт 1.9. на представленном выше рисунке). Такой руководитель занимается подбором коллектива на основе личных симпатий, им также создаются все условия для поддержания благоприятного морально-психологического климата в организации, а также удоввлетворяются все возможные потребности. Такой руководитель стремится разрешить все возникающие сложности и конфликты (что не всегда является разумным), поддерживает и поощряет подчиненных, стремится быть на «дружеской ноте» с подчиненными. Такой менеджер не является требовательным, инициативным, он зачастую избегает проявлений решительности. Акцентом его работы является благополучие коллектива, а также принятие устраивающих всех решений, которые не нарушают привычного рабочего ритма. Представленные действия далеко не во всех ситуациях могут обеспечить необходимый уровень эффективности работы. 
  3. Руководитель, который ни на что не ориентирован (пункт 1.1. на представленном выше рисунке). Его деятельность направлена на максимальное длительное сохранение своего места, исходя из чего, им выполняется лишь необходимый минимум от требуемого объема задач. Такой менеджер не является очень активным, он склонен избегать конфликтных ситуаций, ни во что не вмешиваться, уклоняться от самостоятельного принятия решений, ожидая, что все противоречия могут разрешиться самостоятельно, либо по стратегиям, полученным от вышестоящего руководства. Подчиненные, находящиеся под руководством такого менеджера имеют ограниченный перечень свобод и прав проявления инициативы (если за них не нужно нести ответственность). Как правило, такая позиция свойственна лицам, которые «дотягивают» до пенсии, которые разочарованы в работе и не верят в наличие перспектив. Для организации такие руководители являются балластом. 
  4. Руководитель промежуточного типа (пункт 5.5 на представленном выше рисунке). Такой менеджер склонен избегать конфликты, он следует принятому порядку и традициям, старается производить на всех хорошее впечатление и не выделяться. Проблемы решаются им механическим способом – то есть с помощью сочетания всех элементов в этих подходах. Такой руководитель склонен не командовать, а направлять работу команды средствами информирования, убеждения, инструктирования, делегирования полномочий, постановки задач. Такие руководители стремятся к неформальному общению с подчиненными, что позволяет добиться умеренного служебного успеха. 
  5. Руководитель, который осуществляет синтез приоритетов (пункт 9.9 на представленном выше рисунке). Такой менеджер склонен концентрировать внимание на реально возникающих проблемах, он очень уверен в своих силах, энергичен и решителен, всегда находится в процессе постоянного поиска. Он создает коллектив творчески мыслящих работников, которые объединены общими интересами, он способствует в раскрытии способностей и потенциала своих подчиненных, организует для них условия для самостоятельной работы, содействует активному обмену мнениями и информацией, а также поддерживает благоприятную морально-психологическую обстановку и налаживает взаимопонимание и согласие среди подчиненных. Эти меры обеспечивают высокий уровень активности работников и повышает уровень их удовлетворенности трудом. 

Принимая в качестве классификационной основы стили руководства, Р. Блейк и Дж. Моутон сформулировали три следующих типа руководителей: 

  1. Фасадист – руководитель, который для достижения собственных корыстных целей (в том числе и руководящих) склонен манипулировать людьми благодаря интригам, лжи, утаивания информации. Реальные проблемы таким руководителем намеренно игнорируются. 
  2. Патерналист – является снисходительным диктатором, который подавляет рабочий энтузиазм подчиненных, потворствует и щедро вознаграждает собственных протеже. В качестве прикрытия наделяет их полномочиями, однако все решения принимаются им единолично. Такой руководитель не стремится к творчеству, однако создает весьма надежный коллектив лояльных работников, который в стабильных условиях может обеспечить уровень производительности от умеренного до высокого. 
  3. Оппортунист – не владеет твердыми убеждениями, хочет из всех ситуаций извлечь для себя выгоду, и при этом угодить руководству. Действовать предпочитает расчетливо, но для окружающих непредсказуемо.

Исследователем Д. Кэйрси была предложена классификация, основу которой составляют психологические качества руководителей. Своим выделенным типам он присвоил имена древнегреческих героев эпоса. 

  1. «Аполлон» предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбен.
  2. «Дионис» гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска и опасности. В то же время не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.
  3.  «Прометей» стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, ориентирован на результат, глубоко погружен в работу, не умеет расслабляться и требует того же от подчиненных, не любит объяснять, повторять, общаться с малоинтересными людьми.
  4. «Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом) пытается учесть все детали, надежен, склонен к бюрократизму и формализму, стремится к стабильности, консервативен, придерживается традиций, не любит риска.

В классификации, основу которой составляет признак использования власти, принято выделяет руководителя-унитариста, который ориентируется на полную концентрацию власти в собственных руках. Это дает ему возможность, опираясь на поддержку своих приближенных людей в единоличном порядке подавлять сопротивление подчиненных, разрешать проблемы и подавлять возникающее недовольство. 

Его противоположность – руководитель-плюралист, склонен признавать чужое мнение и потребности, а также стремление увязывать собственные интересы с интересами организации, что является основой его власти. Такой руководитель признает позитивные стороны конфликтов, а также разрешает их в пользу укрепления собственной позиции и в пользу выгоды организации, в конфликтных ситуациях является посредником. 

М. Эйхбергер выделил классификацию руководителей, в основе которой находится отношение к окружающим. Исследователи выделяют следующие тиры руководителей: патриарх, деспот, железная леди, боец-одиночка, дилетант и старшая сестра. Приведем подробное описание этих типов: 

  1. Патриарх. Является профессионалом в своем деле, уверен в том, что один обладает максимальным количеством компетенций, исходя из чего, нуждается в беспрекословном повиновении. Подчиненным, при предъявлении собственных идей, нужно их преподносить в качестве разумного развития мыслей руководителя, а также как можно чаще советоваться с ним и просить его помощи. Привлекать внимание такого лидера можно более высокими профессиональными компетенциями, чем этого требует профессия, а также активность. Несмотря на высокий уровень авторитарности, руководитель в коллективе пользуется любовью и признанием, так как знает о проблемах подчиненных, и способствует их разрешению. 
  2. Деспот. Является авторитарным, компрометирует собственных работников перед окружающими, причиной чего может становиться неуверенность в себе, излишняя требовательность, либо одиночество. Спор с таким руководителем возможен только при наличии «железных» аргументов. Ему лучше подыграть, словесным образом подчеркивая его значимость, однако действовать лучше не показывая обиду и по-своему, не акцентируя на этом внимание. 
  3. Железная леди. Является холодной, авторитарной, самоуверенной, чувствует собственную силу и противится обсуждению проблем, считая это мало эффективным. Щедра на наказания в случае плохо выполненной работы, противится неподчинению. Для привлечения внимания необходимо использовать наглядную демонстрацию профессиональных успехов, решительности, честолюбия и уверенности в себе. 
  4. Боец-одиночка. Характеризуется отгораживанием от коллектива, неохотно предоставляет информацию, даже необходимую для работы, избегает частых контактов с окружающими (стремится делегировать это секретарю, отгораживается непроходимыми дверями). Не терпит длинных бесед, особенно при обсуждении мелочей, деловые предложения предпочитает просматривать в письменном виде. Плохо относится к критике в свой адрес, обсуждению собственных решений. Его внимание привлекает упорная работа, а также просьбы об оценивании результатов деятельности, а также ровным отношением к успехам в работе. 
  5. Дилетант. Находится на месте руководителя не благодаря знаниям, а за счет связей. Его слабости, как руководителя, могут приводить к появлению в коллективе неформального лидера, который легко завоюет внимание окружающих, однако менеджер всеми силами будет стремиться подавить такое влияние. Жаловаться на такого руководителя – неэффективное занятие, поскольку он имеет поддержку «сверху», привлекать его внимание также является бесполезным, поскольку он не обладает достаточным уровнем компетенции. 
  6. Старшая сестра. В своей деятельности использует «женские формы» руководства, коллективного творчества и дискуссий, в сотрудниках высоко ценит командный дух и всеми силами поддерживает это в работниках, в ответ ожидая продуктивной деятельности. Являясь сильной личностью, в своей команде стремится видеть таких же работников, противится интригам, лени, перекладыванию ответственности на окружающих. Высоко оценивает как социальную, так и деловую компетентность. Привлечь внимание такого руководителя можно благодаря новым идеям и предложениям, а также рассказами о собственном опыте. 

Типы руководителей по различным признакам

По характеру ориентированности на определенные типы действий в настоящее время принято выделять пассивных и активных руководителей. 

Руководители пассивного типа (исполнительского типа) не склонны к риску, являются нерешительными, несамостоятельными, действуют по шаблонам. Основная цель их деятельности заключается в сохранении собственной позиции в организации любой ценой. Принято выделять несколько видов пассивных руководителей. Среди них: 

  1. Интеграторы. Ценят хороший морально-психологический климат, поэтому заботятся о порядке, не допускают внутренней конкуренции, сглаживают противоречия. Склонны к приспособленчеству и действиям на поводу у других.
  2. Люди компании. Создают впечатление бурной деятельности, занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы. В целом это пассивные руководители, ставящие па первое место собственные интересы, они безразличны к нуждам организации и подчиненных.
  3. Мастера. Тотально контролируют исполнителей, требуют безраздельного подчинения, действий по схеме, пресекают критику в свой адрес, препятствуют общению, обмену информацией, боятся нововведений и риска, словом всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.
  4. Специалисты. Им свойствен высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся расширять сферу своего влияния как для достижения общего блага, так и для получения еще большего количества личной власти.

По характеру направленности, активные руководители разделяются на два вида: ориентированные на себя и ориентированные на интересы компании. 

Ориентацию на себя имеют два типа активных руководителей. Первый тип называется «борцы с джунглями». Такие люди хотят иметь безраздельную власть, разделяют мир на врагов и сообщников, воюют со всеми и стремятся уничтожить конкурентов, используя для этого ресурсы собственных подчиненных. 

Замечание 3

Данные руководители, в зависимости от особенностей используемых методов разделяются на «лис», которые склонны к интригам и «львов», которые действуют открыто. 

Вторым типом активных руководителей, которые ориентированы на себя являются «игроки». Для таких руководителей особую значимость имеет не непосредственная должность, а специфика процесса ее достижения. Они могут бросать вызовы всем подряд, привлекать в своих целях нужных людей, стремясь за счет их помощи обойти конкурентов. 

Данный тип «игроков» может довольствоваться сиюминутной победой, которая была достигнута любыми способами, а в ситуации неумения справляться с настоящими проблемами, их деятельность носит разрушающий, а не создающий характер. 

Активные руководители, которые ориентированы на достижения и цели компании, называются открытыми руководителями, которые стремятся к достижению власти с целью реализации общественно значимых преобразований. Как правило, такие люди – высококвалифицированные руководители, у которых на все есть свой взгляд в также прогноз на будущее. Они знают реальные потребности людей и организации. 

Чаще всего, у этих руководителей существуют заранее разработанные планы деятельности, а еще они могут их реализовывать, вопреки всем преградам. Такие руководители хотят изменений, быстро реагируют на все новшества, имеют творческий подход к работе и поощряют самостоятельность в работе подчиненных. Они обладают широким кругом общения, учитывают конструктивную критику, используют разумный риск и применяют нетрадиционные методы работы. 

Замечание 4

Такие руководители являются жесткими, властными, целеустремленными, бескомпромиссными, энергичными, гибкими, решительными, справедливыми. В государственных масштабах, примером такого руководителя является Петр I. 

Розмари Стюарт выделила классификацию руководителей на основании их отношения к использованию времени. В ее классификации присутствуют следующие типы: 

  1. «Аварийщики», рабочий день которых фрагментарен, заполнен множеством эпизодических контактов.
  2. «Любители дискуссий», весь рабочий день общающиеся с окружающими.
  3. «Писатели», в основном занятые составлением и чтением документов.
  4. «Члены комитетов» – завсегдатаи внутренних совещаний и официальных встреч.
  5. «Эмиссары», большую часть времени проводящие за пределами организации.

С позиции подхода к руководству, принято выделять такие типы руководителей, как «руководитель вчерашнего дня» и «современный руководитель». Их особенности представлены в таблице ниже: 

Современные руководители Руководители вчерашнего дня
Исходят из интересов дела Исходят из интересов фирмы
Относятся к людям, как к команде единомышленников, которая должна с его помощью решать поставленные задачи   Относятся к людям как к инструменту, с помощью которого они должны решать поставленные задачи
Ощущают себя частью организации  Рассматривают организацию как средство решения задач
Рассматривают условия и нормы деятельности как нечто, что можно при необходимости менять Принимают условия и нормы деятельности как неизменные, внешне заданные ограничения
Связаны с окружением непосредственно через собственную активную деятельность Связаны с окружением опосредованно, через организацию и должность
Ставят цель исходя из возможностей, предоставляемых окружением, и ищут необходимые для ее достижения ресурсы внутри фирмы и за ее пределами Ставят цель исходя из внутренних возможностей фирмы

Руководители «вчерашнего дня», как в нашей стране, так и на Западе преимущественно являлись хозяйственниками, которые занимались ликвидацией сбоев технологических процессов, снабжением, руководством подчиненными, однако не имели права самостоятельного принятия решений и риска.

У их современных коллег имеется широкая свобода действий, ориентация на инновационные перемены и интеграцию всех организационных аспектов. 

С позиции результатов деятельности, руководителей принято разделять на эффективных и преуспевающих. Согласно проведенному анализу, эффективные руководители больше времени уделяют работе с информацией и документами, а также управлением персоналом, а преуспевающие ориентируются на социальную и политическую деятельность, обмен информаций и работу с документами, и в меньшей степени занимаются непосредственным управлением персоналом. 

Типы руководства

Стиль работы руководителя имеет стойкий
характер и проявляется в частом повторении
тех или иных приемов управления. В то
же время устойчивость стиля руководства
относительна, поскольку стилю, как
правило, свойственны динамичность,
изменчивость в зависимости от особенностей
сложившейся ситуации. Специалисты в
области психологии управления утверждают,
что именно динамичное сочетание различных
стилевых приемов обеспечивает
эффективность руководства организацией.

На формирование стиля руководства
влияет ряд факторов: личностные качества
и компетентность менеджера; специфика
организации, ее цели и задачи, структура,
содержание деятельности; окружающая
производственная среда; особенности
персонала: его структура и уровень
квалификации, характер формальных и
неформальных отношений, традиции и
ценностные ориентации.

Впервые к экспериментальному изучению
стиля руководства обратился К. Левин,
описавший три классических стиля:
Демократический(коллегиальный)
стиль характеризуется тем, что власть
руководителя делится с подчиненными
на основе взаимных соглашений.Директивный
(авторитарный)стиль руководства
основан на жестких и односторонних
действиях руководителя по отношению к
подчиненным. Власть концентрируется в
руках руководителя, стремящегося
единолично принимать или отменять
решения.Либеральный (разрешительный)стиль иногда называют стилем
невмешательства. При таком стиле
руководства функция управления
практически полностью передается членам
группы. Подчиненные сами планируют и
организуют свою деятельность, руководитель
берет на себя лишь функции контролера
и стимулятора, выступает в роли посредника
при осуществлении контактов между
работниками.Гибкое лидерство–
применение всех типов руководства в
зависимости от ситуации. Самый эффективный
тип руководства.

  1. Предмет и задачи психологии
    развития и возрастной психологии. Ее
    теоретическое и практическое значение.

Психология развития изучает законы,
содержание и механизмы психического
развития человека. Исследует условия
и особенности развития и существования
личности.Психология развитияориентирована на изменения, происходящие
в обществе и психологической науке в
целом, нейтральна к социальному заказу
и не зависит от мнения общества, а также
субъективного мнения.Психология
развития изучает значение проблем
психического развития в онтогенезе,
преобразуя и организуя взаимосвязи
между различными отраслями психологического
знания.

Задачи психологии развития.

  1. Разработка периодизации психического
    развития, отвечающее современному
    состоянию общества.

  2. Изучение индивидуальных вариантов
    развития личности, в том числе потенциала
    личности и средств его осуществления.

  3. Изучение особенностей возрастных
    кризисов психологического развития.

  4. Изучение роли семьи в образовательной
    деятельности и других сферах развития
    личности.

  5. Исследование психологических механизмов
    различного рода трудностей в развитии,
    в том числе таких жизненных преград,
    как зависимость, неврозы, и т.п.

Возрастная психологияоформилась
в качестве самостоятельной отрасли
психологической науки в конце XIX в.Возрастная психология– раздел
психологии, в котором изучаются вопросы
развития психики в онтогенезе,закономерности переходаот
одного периода психического развития
к другомуна основе смены типов
ведущей деятельности.Возраст
характеризуется теми специфическими
задачами освоения форм культуры, которые
решаются человеком, а также качественно
новыми типами деятельности и
соответствующими им психологическими
новообразованиями, которые возникают
на данной ступени развития и определяют
сознание человека, его отношение к себе
и окружающему миру в целом.

Предметом исследованиявозрастной
психологии являются возрастная динамика,
закономерности и движущие силы развития
психических процессов и свойств личности
человека на разных этапах его жизненного
пути.

Каждый возрастной период изучается с
учетом общих тенденций развития,
особенностей предыдущего и последующего
возрастов. Хронологические рамки и
специфика каждого возраста не статичны
– они определяются действием
общественно-исторических факторов.
Ребенок в любом возрасте имеет резервы
развития, которые могут быть мобилизованы
в процессе специально организованной
его деятельности. Отрасли возрастной
психологии: психология детства,
подростковая психология, психология
юности, психология зрелого возраста,
акмеология (вершина жизни, период
расцвета личности), геронтопсихология.

Рассматривая процесс развития, возрастная
психология дает характеристику разных
возрастных периодов и, следовательно,
оперирует таким понятием, как «возраст».В психологии сложилось два представления
о возрасте: физический и психологический
возраст.Физический возрастхарактеризуетвремя жизниребенка в годах, месяцах и днях, прошедших
с момента его рождения, апсихологический
возрастуказывает на достигнутый
к этому времениуровень психологического
развития. Психологический возраст
может не совпадать с хронологическим
возрастом.

Л.С. Выготский вводит понятие «социальная
ситуация развития»— специфическое
для каждого возраста отношение ребенка
с окружающей средой. Социальная ситуация
развития меняется в самом начале
возрастного периода. К концу периода
появляютсяновообразования, среди
которых особое место занимает центральное
новообразование,имеющеенаибольшеезначение для развития
на следующей стадии.

Специфические для данной возрастной
стадии психологические новообразованиявозникаютименнов контексте
ведущей деятельности.

Каждому возрасту присуща ведущая
деятельность, которая обеспечивает
кардинальные линии психического развития
именно в этот период (А.Н. Леонтьев).
Развитие ведущей деятельности
обуславливает главнейшиеизменения
в психических процессах и психологических
особенностях личности ребенка на
данной стадии развития. Ведущая
деятельность связывает детей с элементами
окружающей действительности, которые
в данный период являются источниками
психического развития.Признаком
перехода от одной стадии к другой
является смена ведущего типа деятельности,
ведущего отношения ребенка к
действительности.

Ведущие виды деятельности.Р.С.
Немов 1.Эмоционально-непосредственное
общение— от рождения до 1 года.2.Предметно-манипулятивная деятельность— от 1 до 3 лет.3.Сюжетно-ролевая игра— от 3 до 6-7 лет.4.Учебно-познавательная
деятельность— от 6-7 до 10-11 лет.5.Профессионально-личностное общение— от 10-11 до 14-15 лет.6.Морально-личностное
общение— от 14-15 до 16-17 лет.

Л.С. Выготский выдвинул положение о
ведущей роли обучения в психическом
развитии:истинно человеческие,
высшие психические функции являются
продуктом исторического развития. Л.С.
Выготский рассматривает также динамику
перехода от одного возраста к другому.
Соответственно выделяются «стабильные»
и «нестабильные» (кризисные) стадии
развития.Кризисы, в отличие от
стабильных периодов, длятся недолго,
несколько месяцев, при неблагоприятном
стечении обстоятельств растягиваясь
до года или даже до двух лет. Это краткие,
но бурные стадии, в течение которыхпроисходят значительные сдвиги в
развитии ребенка, которое резко
меняется и может принять в это время
катастрофический характер. Л.С. Выготский
рассматривал чередование стабильных
и кризисных периодов какзакон
детского развития.Кризис
новорожденности, одного года, трех
лет, семи лет, тринадцати лет(подростковый),семнадцати лет(юношеский).В настоящее
время подростковый кризис относят к
одиннадцати-двенадцати годам, юношеский
— к пятнадцати (по периодизации Д.Б.
Эльконина). В возрасте зрелости (30—60
лет). Кризис среднего возраста
характеризуется убыванием физических
сил, привлекательности, сексуальности,
возрастанием ригидности.

Итак, факторами психического развитияявляются: наследственность; среда;
активность; воспитание и обучение.
Переход из одного возраста в другой
связан с изменением физических данных
и психических характеристик человека,
с перестройкой его организма и поведения.

  1. Теории развивающего
    обучения (В.В. Давыдов, Л.Н. Занков).

В основе теорий развивающего обучениялежат представления Л.С. Выготского о
развитии, а именноо зоне ближайшего
развития. Зона ближайшего развития
– это явление индивидуальное, это
учитывается в развивающем обучении.

Теория развивающего обучения В.В.
Давыдова.

Давыдов, опираясь на положения Выготского
и Эльконина, о том, что обучение
осуществляет свою ведущую роль в
умственном развитии, прежде всего через
содержание усваиваемых знаний, которое
обуславливает способы организации
обучения. Психическое развитие зависит
от содержания.

Развитие<──>Содержание<──> Метод

Положения теории.

  1. Развивающее обучение предполагает
    усвоение знаний, носящих общий и
    абстрактный характер, по сравнению с
    более частными и конкретными знаниями.
    Знание выводится из общего и
    абстрактного.

  2. Учащиеся усваивают знания, анализируя
    условия их происхождения, благодаря
    которым эти знания становятся
    необходимыми. Учителя находят мотивацию
    для обучения, получения знания.

  3. Учащиеся должны обнаружить в учебном
    материале спорное.

  4. Учащиеся должны уметь переходить от
    выполнения умственных действий к
    действиям, выполняемым в практическом
    плане и наоборот. Система формирования
    умственного действия на основе теории
    Гольперина, который выделил 6 этапов
    формирования умственного действия.
    Учитель показывает, как это нужно
    делать (по этапам: сначала решение задач
    в предметном плане, затем в умственном),
    затем ученики делают сами.

Теория развивающего обучения Л.Н.
Занкова.(Начальное обучение).

Поставил задачу интенсивного развития
школьников.

Положения теории.

  1. Обучение на высоком уровне трудности.

  2. Ведущая роль теоретических знаний.

  3. Принцип осознания собственного учения
    или саморефлексии. Самостоятельный
    контроль, самооценка.

  4. Принцип работы над развитием всех
    учащихся, учет индивидуальных
    особенностей.

Достоинства:обучение идет в быстром
темпе на высоком уровне трудности, выше
ставятся теоретические знания, развиваются
все познавательные процессы, особенно
мышлении.

Недостатки:разработка теории только
для начальной школы, высокие требования
к здоровью и подготовке дошкольников.

  1. Проблема периодизации
    психического развития (Д.Б. Эльконин,
    Э. Эриксон).

Идеи Л.С. Выготского о возрасте и
периодизации детского развития на
основе динамики возраста были развиты
в отечественной психологии Д.Б.
Элькониным.Он предложил рассматривать
каждый психологический возраст на
основе: 1)социальной ситуации развития— той конкретной формы отношений, в
которые вступает ребенок со взрослыми
в данный период (Социальная ситуации
развития – это то, как он ориентируется
в системе общественных отношений, в
какие области общественной жизни он
входит); 2)ведущего типа деятельности,
реализующего социальные отношения
(Так, дошкольному возрасту присуща,
прежде всего, игровая деятельность, для
младшего школьного возраста характерна
учебная деятельность и т.д.); 3)психологических
новообразований, возникающих в этот
период (Так, в дошкольном возрасте у
ребенка развиваются произвольность
действий, их регуляция этическими
нормами; в младшем школьном возрасте у
ребенка развивается словесно-логическое
мышление и т.д.).

Д.Б. Эльконин выделил шесть периодов
детского развития.Каждому из
них соответствует свой ведущий тип
деятельности:

Младенческий возраст (0 – 1 год)

Непосредственно-эмоциональное
общение

Раннее
детство (1 – 3 года)

Предметно-манипулятивная
деятельность

Дошкольное
детство (3-7 лет)

Сюжетно-ролевая
игра

Младший
школьный возраст (7-10 лет)

Учебная
деятельность

Подростковый
возраст (10-15 лет)

Общение

Ранняя
юность (15-17 лет)

Учебно-профессиональная
деятельность

Далее Д.Б. Эльконин вводит деление
психики на две сферы — мотивационно-потребностную
сферу и сферу операционально-технических
возможностей. Тем самым реализуется
тезис о противоречии между потребностями
ребенка и его возможностями как движущей
силе развития.

Согласно его гипотезе, в процессе
развития ребенка на каждом этапе сначала
должно происходить освоение мотивационной
стороны деятельности (иначе предметные
действия не имеют смысла), а затем —
операционально-технической.

В человеческом действии всегда нужно
видеть две стороны: с одной стороны, оно
ориентировано на общество, с другой, —
на способ исполнения. Эта микроструктура
человеческого действия отражается и в
макроструктуре периодов психического
развития.

Д.Б. Элькониным был открыт закон
чередования, периодичности разных типов
деятельности: за деятельностью одного
типа, ориентации в системе отношений
следует деятельность другого типа, в
которой происходит ориентация в способах
употребления предметов. Каждый раз
между этими двумя типами ориентации
возникают противоречия. Они и становятся
причиной развития.

Эриксон выделяет восемь эпигенетических
стадийпсихосоциального развития
личности, разделенных кризисами
(переломными моментами в развитии),
включающими и позитивные, и негативные
моменты в восприятии себя и среды. Это:

1) орально-сенсорная стадия, или
младенчество (от рождения до года),

2) мышечно-анальная, или раннее детство
(1-3 года),

3) локомоторно-генитальная, или возраст
игры (3-6 лет),

4) латентная, или школьный возраст (6-12
лет),

5) подростковая, или юность (12-19 лет),

6) ранняя зрелость (20-25 лет),

7) средняя зрелость (26-64 года),

8) поздняя зрелость (от 65 лет до смерти).

Каждая стадия порождает свой психосоциальный
кризис. Так, кризис первой стадии
выражается в альтернативе: базальное
доверие — базальное недоверие; кризис
второй стадии: автономия — стыд и
сомнение; и т.д. В случае успешного
разрешения кризиса выявляются сильные
стороны Эго. Так, успешное разрешение
кризиса первой стадии порождает надежду,
разрешение кризиса второй стадии —
силу воли и т.д.

Восемь стадий психосоциального
развития (Э. Эриксон, 1963)

Стадия

Возраст

Психосоциальный кризис

Сильная сторона

Слабая сторона

1

Орально-сенсорная

Рождение
— 1 год

Базальное доверие —
базальное
недоверие

Надежда

Недоверие

2

Мышечно-анальная

1-3 года

Автономия — стыд и сомнение

Сила воли

Стыд

3

Локомоторно-генитальная

3-6 лет

Инициативность — вина

Цель

Вина

4

Латентная

6-12 лет

Трудолюбие —

неполноценность

Компетентность

Комплекс неполноценности

5

Подростковая

12-19 лет

Эго-идентичность — ролевое
смешение

Верность

Неуверенность

6

Ранняя
зрелость

20-25 лет

Интимность — изоляция

Любовь

Изоляция

7

Средняя
зрелость

26-64 года

Продуктивность — застой

Забота

Застой, безразличие

8

Поздняя
зрелость

65 лет — смерть

Эго-интеграция — отчаяние

Мудрость

Страх смерти

  1. Основные
    психологические новообразования в
    младшем школьном возрасте.

Младший школьный возрастназывают
вершиной детства. В современной
периодизации психического развития
охватывает период от 6-7 до 9-11 лет.

В этом возрасте происходит смена образа
и стиля жизни: новые требования, новая
социальная роль ученика, принципиально
новый вид деятельности — учебная
деятельность. В школе он приобретает
не только новые знания и умения, но и
определенный социальный статус. Меняется
восприятие своего места в системе
отношений. Меняются интересы, ценности
ребенка, весь его уклад жизни.

С физиологической точки зрения — это
время физического роста, когда дети
быстро тянутся вверх, наблюдается
дисгармония в физическом развитии, оно
опережает нервно-психическое развитие
ребенка, что сказывается на временном
ослаблении нервной системы. Проявляются
повышенная утомляемость, беспокойство,
повышенная потребность в движениях.

Социальная ситуация в младшем школьном
возрасте:

1. Учебная деятельность становится
ведущей деятельностью.

2. Завершается переход от наглядно-образного
к словесно-логическому мышлению.

3. Отчетливо виден социальный смысл
учения (отношение маленьких школьников
к отметкам).

4. Мотивация достижения становится
доминирующей.

5. Происходит смена референтной группы.

6. Происходит смена распорядка дня.

7. Укрепляется новая внутренняя позиция.

8. Изменяется система взаимоотношений
ребенка с окружающими людьми.

Ведущий вид деятельности

Ведущая деятельность в младшем школьном
возрасте — учебная деятельность. Ее
характеристики: результативность,
обязательность, произвольность.

Школьное обучение отличается не только
особой социальной значимостью деятельности
ребенка, но и опосредованностью отношений
со взрослыми образцами и оценками,
следованием правил, общих для всех,
приобретением научных понятий.

В результате учебной деятельности
возникают психические новообразования:произвольность психических процессов,
рефлексия (личностная, интеллектуальная),
внутренний план действий (планирование
в уме, умение анализировать).

Речь. Увеличивается словарный запас
до 7 тыс. слов. Проявляет собственную
активную позицию к языку. При научении
легко овладевает звуковым анализом
слов. Ребенок прислушивается к звучанию
слова. Потребность в общении младших
школьников определяет развитие речи.
Контекстная речь — показатель уровня
развития ребенка. В письменной речи
различают правильность орфографическую
(правильное написание слов), грамматическую
(построение предложений, образования
морфологических форм) и пунктуационную
(расстановка знаков препинания).

Мышление. Мышление в младшем школьном
возрасте становится доминирующей
функцией, завершается наметившийся в
дошкольном возрасте переход от
наглядно-образного к словесно-логическому
мышлению. К концу младшего школьного
возраста проявляются индивидуальные
различия в мышлении (теоретики, мыслители,
художники). В процессе обучения формируются
научные понятия (основы теоретического
мышления).

Память. Память развивается в двух
направлениях — произвольности и
осмысленности.

В учебной деятельности развиваются все
виды памяти: долговременная, кратковременная
и оперативная. Развитие памяти связано
с необходимостью заучивать учебный
материал. Активно формируется произвольное
запоминание.

Внимание. Дети способны концентрировать
внимание, но у них еще преобладает
непроизвольное внимание. Произвольность
познавательных процессов возникает на
пике волевого усилия (специально
организует себя под воздействием
требований). Внимание активизируется,
но еще не стабильно. Удержание внимания
возможно благодаря волевым усилиям и
высокой мотивации.

Восприятие. Восприятие также
характеризуется непроизвольностью,
хотя элементы произвольного восприятия
встречаются уже в дошкольном возрасте.
Восприятие отличается слабой
дифференцированностью (путают предметы,
их свойства). В младшем школьном возрасте
нарастает ориентация на сенсорные
эталоны формы, цвета, времени.

Воображение. Воображение в своем
развитии проходит две стадии: на первой
— воссоздающее (репродуктивное), на
второй — продуктивное. В первом классе
воображение опирается на конкретные
предметы, но с возрастом на первое место
выступает слово, дающее простор фантазии.

7—8 лет — сензитивный период для усвоения
моральных норм (ребенок психологически
готов к пониманию смысла норм и правил
к их повседневному выполнению).

Самосознание. Интенсивно развивается
самосознание. Становление самооценки
младшего школьника зависит от успеваемости
и особенностей общения учителя с классом.
Большое значение имеет стиль семейного
воспитания, принятые в семье ценности.
У отличников и некоторых хорошо успевающих
детей складывается завышенная самооценка.
У неуспевающих и крайне слабых учеников
систематические неудачи и низкие отметки
снижают уверенность в себе, в своих
возможностях. У них возникает компенсаторная
мотивация. Дети начинают утверждаться
в другой области — в занятиях спортом,
музыкой.

Ценностные ориентации на имя становятся
нормой жизни. Важно, чтобы ребенок
принимал и другой тип обращения к нему
— по фамилии. Это обеспечивает ребенку
чувство собственного достоинства,
уверенность в себе.

Потребность в самоутверждении. Большое
значение имеет авторитет взрослых.
Существенное значение имеет место,
которое занимает ребенок в семье.

  1. Психологические особенности
    подростков.

Границы подросткового возраста достаточно
неопределенны (от 9-11 до 14-15 лет). Одни
дети вступают в подростковый возраст
раньше, другие позже.

Социальная ситуация развития.
Подростковый возраст «начинается»
с изменения социальной ситуации развития.
В психологии этот период называют
переходным, трудным, критическим
возрастом. Этот возраст исследовали
многие видные психологи С. Холл,
Слободчиков, Божович и др. Подростковый
возрастхарактеризуетсябурными
изменениями в анатомии и физиологии
подростка. Он интенсивно растет,
увеличивается масса тела, интенсивно
растет скелет (быстрее, чем мышцы),
развивается сердечно-сосудистая система.
Идет половое созревание. В ходе перестройки
организма подростка может возникнуть
чувство тревоги, повышенная возбудимость,
депрессия. Многие начинают чувствовать
себя неуклюжими, неловкими, появляются
обеспокоенность внешним видом, низким
(мальчики), высоким (девочки) ростом и
т.п. Подростковый возраст является по
сути кризисным.

Внешние предпосылки.Изменение
характера учебной деятельности:
многопредметность, содержание учебного
материала представляют собой теоретические
основы наук, предлагаемые к усвоению
абстракции, вызывают качественно новое
познавательное отношение к знаниям;
нет единства требований: сколько
учителей, столько различных оценок
окружающей действительности, поведения
ребенка, его деятельности, взглядов,
отношений, качеств личности. Отсюда —
необходимость собственной позиции,
эмансипации от непосредственного
влияния взрослых; введение
общественно-полезного труда в школьное
обучение. У подростка появляется
осознание себя как участника
общественно-трудовой деятельности;
предъявляются новые требования в семье
(помощь по хозяйству, с подростком
начинают советоваться); подросток
начинает интенсивно рефлексировать
себя.

Внутренние предпосылки.В этот
период происходит бурный физический
рост и половое созревание (появляются
новые гормоны в крови, происходит влияние
на центральную нервную систему, происходит
бурный рост тканей и систем организма).
Выраженная неравномерность созревания
различных органических систем в этот
период приводит к повышенной утомляемости,
возбудимости, раздражительности,
негативизму.

Центральные новообразования: абстрактное
мышление; самосознание; половая
идентификация; чувство «взрослости»,
переоценка ценностей, автономная мораль.

Л.С. Выготский центральным и специфическим
новообразованиемэтого возраста
считалчувство взрослости—
возникающее представление о себе как
уже не ребенке. Подросток начинает
чувствовать себя взрослым, стремится
быть и считаться взрослым, что проявляется
во взглядах, оценках, в линии поведения,
а также в отношениях со сверстниками и
взрослыми.

Т.В. Драгунова отмечает следующие
проявления в развитии взрослостиу подростка: подражание внешним
проявлениям взрослых (стремление
походить внешне, приобрести их особенности,
умения и привилегии); ориентация на
качества взрослого (стремление приобрести
качества взрослого, например у мальчиков
—«настоящего мужчины» — силу, смелость,
волю); взрослый как образец деятельности
(развитие социальной зрелости в условиях
сотрудничества взрослых и детей, что
формирует чувство ответственности,
заботы о других людях и др.); интеллектуальная
взрослость (стремление что-то знать и
уметь по-настоящему; происходит
становление доминирующей направленности
познавательных интересов, поиск новых
видов и форм социально значимой
деятельности, которые способны создавать
условия для самоутверждения современных
подростков)

Ведущая деятельность. Ведущие
позиции начинают занимать общественно-полезная
деятельность и интимно-личностное
общение со сверстниками. Общественно-полезная
деятельность является для подростка
той сферой, где он может реализовать
свои возросшие возможности, стремление
к самостоятельности, удовлетворив
потребность в признании со стороны
взрослых, «создает возможность реализации
своей индивидуальности в общем деле,
удовлетворяя стремление в процессе
общения не брать, а давать».

Подростку присуща сильная потребностьвобщении со сверстниками. Ведущим
мотивом поведения подростка является
стремление найти свое место среди
сверстников. Причем отсутствие такой
возможности очень часто приводит к
социальной неадаптированности и
правонарушениям (Л.И. Божович). Оценки
товарищей начинают приобретать большее
значение, чем оценки учителей и взрослых.
Подросток максимально подвержен влиянию
группы, ее ценностей; у него возникает
большое беспокойство, если подвергается
опасности его популярность среди
сверстников. В общении как деятельности
происходит усвоение ребенком социальных
норм, переоценка ценностей, удовлетворяется
потребность в притязании на признание
и стремление к самоутверждению.

Именно в подростковом возрасте появляются
новые мотивы учения, связанные с идеалом,
профессиональными намерениями. Учение
приобретает для многих подростков
личностный смысл.

Мышление. Начинают формироваться
элементы теоретического мышления.
Рассуждения идут от общего к частному.
Подросток оперирует гипотезой в решении
интеллектуальных задач. Это важнейшее
приобретение в анализе действительности.
Развиваются такие операции, как
классификация, анализ, обобщение.Памятьразвивается в направлении интеллектуализации.
Используется не смысловое, а механическое
запоминание. Речь.В подростковом
возрасте развитие речи идет, с одной
стороны, за счет расширения богатства
словаря, с другой — способен варьировать
свою речь в зависимости от стиля общения
и личности собеседника. Для подростков
важен авторитет культурного носителя
языка. Особый смысл для подростковой
субкультуры имеет сленг. Сленг в
подростковых объединениях — языковая
игра, маска, «вторая жизнь», которая
выражает потребность и возможность
уйти от социального контроля, обособиться,
придав особый смысл своему объединению.Самосознание. Предметом оценки и
самооценки, самосознания и сознания
являются качества личности, связанные
прежде всего с учебной деятельностью
и взаимоотношениями с окружающими. Это
центральная точка всего переходного
возраста. Самосознание есть последняя
и самая верхняя из всех перестроек,
которым подвергается психология
подростка (Л.С. Выготский). Активное
формирование самосознания и рефлексии
рождает массу вопросов о жизни и о себе.
Постоянное беспокойство «Какой я?»
вынуждает подростка искать резервы
своих возможностей. Психологи связывают
это со становлением «Я»-идентичности.

  1. Характеристика психического
    развития в юношеском возрасте.

Ученые дают разные возрастные рамки
этого периода. И.Ю. Кулагина выделяет
старший школьный возраст — ранняя
юность (16—17 лет), юность — от 17 до 20—23
лет. B.C. Мухина определяет юность как
период после отрочества до взрослости
(возрастные границы от 15-16 до 21-25 лет).
Юность — это время выбора жизненного
пути, работа по выбранной специальности
(поиск ее), учеба в вузе, создание семьи,
для юношей — служба в армии.

Социальная ситуацияразвития
характеризуется в первую очередь тем,
что старший школьник стоит на пороге
вступления в самостоятельную жизнь. В
связи с этим меняются требования к
старшему школьнику и условия, в которых
происходит его формирование как личности:
он должен быть подготовлен к труду, к
семейной жизни, к выполнению гражданских
обязанностей (И.С. Кон).Юность,по мнению В.И. Слободчикова, —завершающая
стадия ступени персонализации.

Новообразования юношеского возраста— саморефлексия, осознание собственной
индивидуальности, появление жизненных
планов, готовность к самоопределению,
установка на сознательное построение
собственной жизни, постепенное врастание
в различные сферы жизни».Становление
устойчивого самосознания и стабильного
образа «Я»— центральное психологическоеновообразованиеюношеского возраста.

Самоопределение, как личностное,
так и профессиональное, — характерная
черта юношества. Выбор профессии
упорядочивает и приводит в систему
соподчинения все его разнообразные
мотивационные тенденции, идущие как от
его непосредственных интересов, так и
от других многообразных мотивов,
порождаемых ситуацией выбора (Л.И.
Вожович).

Ведущая деятельность—
учебно-профессиональная. Мотивы,
связанные с будущим, начинают побуждать
учебную деятельность. Проявляется
большая избирательность к учебным
предметам. Основной мотив познавательной
деятельности — стремление приобрести
профессию.

Мышлениев юности приобретает
личностный эмоциональный характер.
Появляется страстность к теоретическим
и мировоззренческим проблемам.
Эмоциональность проявляется в особенностях
переживаний по поводу собственных
возможностей, способностей и личностных
качеств. Интеллектуальное развитие
выражается в тяге к обобщениям, поиску
закономерностей и принципов, стоящих
за частными фактами. Возрастают
концентрация внимания, объем памяти,
логизация учебного материала, формируется
абстрактно-логическое мышление.
Появляется умение самостоятельно
разбираться в сложных вопросах. Происходит
существенная перестройка эмоциональной
сферы, проявляется самостоятельность,
решительность, критичность и
самокритичность, неприятие лицемерия,
ханжества, грубости.

Юность — решающий этап формирования
мировоззрения. Фокусом всех
мировоззренческих проблем становится
проблема смысла жизни («Для чего я
живу?», «Как жить?»). Юноша ищет глобальную
и универсальную формулировку «служить
людям», «приносить пользу». Его интересует
не столько вопрос «Кем быть?», сколько
«Каким быть?», а также гуманистические
ценности (он готов работать в системе
социальной защиты), общественная
направленность личной жизни (борьба с
наркоманией и т.п.), широкая социальная
благотворительность, идеал служения.

Открытие своего внутреннего мира,
его эмансипация от взрослых — главное
приобретение юности. Внешний мир начинает
восприниматься через себя. Появляются
склонность к самоанализу и потребность
систематизировать, обобщать свои знания
о себе (разобраться в своем характере,
своих чувствах, действиях, поступках).
Происходит соотношение себя с идеалом,
появляется возможность самовоспитания.
Возрастает волевая регуляция. Проявляется
стремление к самоутверждению.

Происходит самооценка своей внешности
(особенно у девушек). Юноши остро
переживают замечаемые у себя признаки
реального или мнимого избыточного веса,
слишком большого или слишком маленького,
как им кажется, роста, другие элементы
внешности. Одна из важных психологических
характеристик юности — самоуважение
(принятие, одобрение себя или непринятие,
неудовлетворенность собой). Наблюдается
расхождение между идеальным и реальным
«Я».

Семья остается тем местом, где они себя
чувствуют наиболее спокойно и уверенно.
С родителями обсуждаются жизненные
перспективы, главным образом
профессиональные. Жизненные планы дети
могут обсуждать и с учителями, и со
своими взрослыми знакомыми, чье мнение
для них важно.

Важное значение для развития личности
в юношеском возрасте имеет общение со
сверстниками. Общение со сверстниками
— это специфический канал информации,
специфический вид межличностных
отношений, а также один из видов
эмоционального контакта.

Становится актуальным поиск спутника
жизни и единомышленников, возрастает
потребность в сотрудничестве с людьми,
укрепляются связи со своей социальной
группой, появляется чувство интимности
с определенными людьми.

Эмоциональная напряженность дружбы
снижается при появлении любви. Юношеская
любовь предполагает большую степень
интимности, чем дружба, и она как бы
включает в себя дружбу.

В юности происходит гормональная
перестройка, сопровождающая половое
созревание, что приводит к усилению
сексуальных переживаний. Для большинства
юношей характерен резкий рост сексуального
возбуждения. Наблюдается существенный
рост сексуальных форм поведения и
интереса к сексуальным вопросам.

Период юности характеризуется наличием
кризиса, суть которого в разрыве,расхождении образовательной системы
и системы взросления. Кризис
проявляется в крушении жизненных планов
(не поступил в вуз), в разочаровании
правильности выбора специальности, в
расхождении представлений об условиях
и содержании деятельности и реальном
ее протекании. В кризисе юности молодые
люди сталкиваются с кризисом смысла
жизни. Отсутствие внутренних средств
разрешения кризиса приводит к развитию
негативных явлений, например, наркомании,
алкоголизму. Негативные моменты кризиса
связаны с утратой налаженных форм жизни
— взаимоотношений с другими, способов
и форм учебной деятельности, привычных
условий жизнедеятельности и т.п. и
вступлением в новый период жизни;
позитивные — с новыми возможностями
становления индивидуальности человека,
формирования гражданской ответственности,
сознательного и целенаправленного
самообразования.

  1. Понятие нормы и патологии
    в психологии.

Норма (от лат . norma — руководящее начало,
правило, образец). Понятие нормыв
психологии определяется с точки зрения
различных подходов.

  1. Социальный (адаптивный) подход: а)
    поведение, не выделяющееся из общей
    массы, то что делает большинство
    людей    , б) поведение приспособленное,
    адаптированное к окружающей среде, в)
    патология – девиантное поведение.

  2. Медицинский подход: норма – это
    отсутствие патологических признаков.
    Симптомы устраняются – норма, не
    устраняются – патология    .

  3. Диагностический подход: а) статистическая
    норма по результатам теста, б) критериально
    ориентированная норма – степень
    приближения индивидуальных значений
    к социально-психологическому нормативу,
    в) теория нормального распределения,
    2,5% — патология.

  4. Братусь, Конечный, Боухалл рассматривали
    норму не как точку, а как континуум
    совокупность точек«нормальность
    – анормальность».

  5. Норма
    психического развития — это соответствие
    психического развития определенным
    новообразованиям.В младшем школьном
    возрасте в норме новообразования:
    произвольные психические функции,
    рефлексия, формирование внутреннего
    плана действия.

  1. Психопатии:
    понятие, критерии, формы.

Психопатия(от греч. psyche — душа +
pathos — страдание, болезнь), психопатическая
личность (МКБ 301.9) – термины, введенные
Koхом в 1891 г., получившие широкое
распространение для обозначения
недостаточно обозначенной группы
патологических личностей, которые
страдают сами из-за своего состояния
или заставляют страдать окружающих.Психопатия–неадекватное
развитие личностных (эмоционально-волевых)
свойств человека.

Если немецкая школа психиатров стремится
подчеркнуть биологические аспектыпсихопатии не как болезни, а какстатистического отклонения отгипотетическойнормы, то
англосаксонские ученые подчеркивают
ее социальные последствия, особенноантисоциальное поведение,
которое часто является основным
проявлением. Имеется также много фактов
о том, что в этиологии этого состояния
определенную роль играютповреждения
тканей.

Психопатов прежде всего отличает
неадекватность эмоциональных
переживаний, в частности склонность
к депрессивным и навязчивым состояниям.Обусловливание.В большом числе
случаев детерминирована врожденной
неполноценностью нервной системы
(энцефалит, травма головы).

Виды.По современной классификации
выделяются:

  1. ананкастная личность,которой
    свойственны неуверенность, постоянные
    сомнения, педантизм, сверхосторожность;

  2. астеническая личность, которой
    свойственны повышенная раздражительность
    и быстрая истощаемость, подлаживание
    к мнению других людей, пассивность,
    неготовность к повседневным трудностям;

  3. возбудимая личность, которой
    свойственны неадекватность эмоциональных
    реакций с бурными вспышками гнева,
    отсутствие контроля, конфликты,
    незаторможенный гнев;

  4. истерическая личность, которой
    свойственны впечатлительность,
    внушаемость, эгоцентризм, лабильность
    аффекта, зависимость от других людей,
    потребность во внимании и признании;

  5. паранойяльная личность, которой
    свойственны подозрительность, высокая
    самооценка, склонностью к сверхценным
    идеям, сверхвосприимчивость к неуспеху,
    восприятие действий других как
    враждебных, фанатизм;

  6. циклоидная личность, которой
    свойственны колебания настроения;

  7. шизоидная личность, которой
    свойственны бедность контактов,
    склонность к фантазиям, неспособность
    выражать чувства, холодность и
    отстраненность.

Ганнушкин Петр Борисович(24
февраля 1875 — 23 февраля 1933)отечественный
психиатр, является создателем оригинальной
концепции малой психиатрии — учения о
психопатиях. Оно содержит яркое и
детальное описание существенных
особенностей основных типов патологических
характеров. Ганнушкин утверждал, что
клиническое исследование и лечение
больных психопатией должно происходить
в единстве с изучением их конкретной
социальной среды.

Типы патологических характеров.Ганнушкин П.Б.

      1. Группа ЦИКЛОИДОВ. Конституционально-депрессивные.
        Это прирожденные пессимисты.
        Конституционально-возбужденные.Эта группа с всегда веселым настроением.
        Циклотимики.Личности с многократной
        волнообразной сменой состояний
        возбуждения и депрессии.         Эмотивно-лабильные
        (реактивно-лабильные) психопаты.колебания их состояния совершаются
        очень часто.

      2. Группа АСТЕНИКОВ. Неврастеники.
        Чрезмерная нервно-психическая
        возбудимость, истощаемость, утомляемость        .
        Психастеники.Крайняя нерешительность,
        боязливость и постоянная наклонность
        к сомнениям.

      3. Группа ШИЗОИДОВ. Шизоидные психопаты
        Мечтатели.

      4. Группа ПАРАНОИКОВ. Параноики. Фанатики.

      5. Группа ЭПИЛЕПТОИДОВ. Раздражительность,
        доходящая до приступов неудержимой
        ярости

      6. Группа ИСТЕРИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРОВ.
        Истеричные (требующие признания).Патологические лгуны.

      7. Группа НЕУСТОЙЧИВЫХ ПСИХОПАТОВ душевно
        неглубоких, слабохарактерных людей,
        которые легко подпадают под влияние
        среды, особенно дурной, для того чтобы
        в конце концов очутиться «на дне».

      8. Группа АНТИСОЦИАЛЬНЫХ ПСИХОПТОВ ихособенностью являются резко выраженные
        моральные дефекты, зато они отличаются
        большой любовью к чувственным
        наслаждениям.

      9. Группа КОНСТИУЦИОНАЛЬНО ГЛУПЫХ. Когда
        им приходится применять их знания к
        действительности, проявлять известную
        инициативу, они оказываются совершенно
        бесплодными.

В нерезко выраженной форме те или другие
психопатические особенности присущи
почти всем и «нормальным» людям.

  1. Виды
    деятельности профессионального
    психолога.

1. Психодиагностическая деятельность.Она состоит в выявлении
индивидуально-психологических
особенностей отдельных клиентов,
изучаемых групп. Психодиагностика
предполагает не толькопроведение
самостоятельного обследования, но
такжеанализ его результатов,выявление взаимосвязей и
взаимозависимостейв целостной
структуре личности.

Психодиагностика основывается на
хорошем знании структуры личности,
психодиагностических методик, знании
психометрии.

Чтобы психодиагностическое обследование
было эффективным, психолог должен точно
представлять содержание и назначение
методик, которыми он пользуется знать
их теоретическое обоснование и критерии
надежности (устойчивость, воспроизводимость
результатов в процессе повторного
тестирования), валидности (соответствие
методики измеряемому качеству личности).

2. Психологическое просвещение—приобщениеразличных категорий
населенияк психологическим знаниям.

Главная задачапсихологического
просвещения состоит вустранении
дефицита психологических знаний,
умений и навыков, необходимых клиентам
(руководителям, персоналу, учащимся,
пенсионерам и др. категориям).

В ходе психологического просвещения
психолог должен: знакомить клиентовсосновами общей, социальной и
специальной психологии, популяризировать
и разъяснять результаты новейших
психологических исследований,формировать
у клиентов потребность в психологических
знанияхижелание использовать
ихв жизни и практической деятельности,
и показывать важность овладения навыками
психологической саморегуляции в труде
и быту.

При проведении психолого-просветительской
работы могут быть использованы лекции,
беседы, семинары, выставки психологической
литературы, просмотр и обсуждение
художественных видеофильмов с точки
зрения психологического анализа
поведения героев.

3. Психологическая профилактика—
деятельность психологапо предупреждению
нежелательных проявлений в психикеклиента.

Сущность психопрофилактикисостоитв создании условийуспешного
процесса социальной адаптации клиентов,
предотвращении девиантного поведения,
а также для предупреждения невротических
и психотических расстройств у лиц группы
риска.

Важными задачами психопрофилактикиявляются:повышение психологической
толерантности(невосприимчивости)
к психотравмируюшим факторам в различных
стрессовых ситуациях,улучшение
социально-психологического климатав семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных
направления.

Первоесостоит впрофилактике
психотравмирующих факторов,
постоянно сопровождающих человека,
условий жизни и труде (изменение
обстановки, условий жизни и труде,
выполнение нестандартных социальных
ролей, включенность в экстремальные
ситуации, истощение психического ресурса
и т.п.)

Второезаключается в психологическойпрофилактике возможных отклоненийв группе риска, прогнозируемых в ходе
психодиагностики.

4. Психологическая коррекция— этообоснованное воздействиепсихологана отдельные характеристики
личности(познавательные,
эмоционально-волевые, мотивационно-потребностные)с целью их измененияв соответствии
с возрастной нормой психического
развития.

Задача психокоррекциисостоитв
исправлении дефектов, лежащих за
порогом нормального развития, а такжесоздание оптимальных возможностей
и условийдля психическогоразвития
индивида или группы в предельной
нормы.

Чтобы показать диапазон и разнообразие
психокоррекционных воздействий, приведем
классификацию видов психокоррекции.По характеру и предмету психокоррекции
различают:

  • коррекцию умственного развития;

  • коррекцию развития отдельных психических
    процессов;

  • коррекцию развития личности;

  • коррекцию и профилактику развития
    невротических состояний и неврозов;

  • коррекцию развития поведенческих
    навыков;

  • коррекцию детско-родительских отношений;

  • коррекцию нарушений внутри групповых
    взаимоотношении (семейных, супружеских,
    коллективных).

Психокоррекция может проводится либо
в индивидуальной, либо в групповой
форме.

5. Психологическое консультирование— это профессиональная психологическая
работа с клиентами, направленная нарешениеразличного родапроблем,
связанных с трудностями во взаимоотношениях.

Его сущность состоит в создании и
выработке специальных реконструкций
по изменению тех или иных психологических
факторов, затрудняющих нормальное
функционирование человека в семье, на
работе, в повседневных и нестандартных
ситуациях.

В ходе консультирования клиенту
предлагаются различные стратегии его
поведения в потенциально психотравмирующих
ситуациях. В процессе консультирования
психолог создает условия для укрепления
и повышения позитивности оценки клиентом
окружающих значимых лиц, а также повышения
объективности самооценки клиента.

По формепроведения консультации
могут бытьочными и анонимными(телефон доверия).Кроме того,
различаютиндивидуальные и групповыеконсультации.

Основным методомпсихологического
консультирования является консультационнаябеседа.

  1. Этапы
    психодиагностического обследования.

  1. Изучение практического требования,
    которое поступает к психологу в виде
    запроса учителей, родителей, самого
    клиента.

  2. Формулировка психологической проблемы.Запрос, предъявляемый практикой,
    необходимости перевести и преобразовать
    в психологические проблемы.

  3. Выдвижение гипотезо причинах
    нарушений в развитии испытуемого. В
    ходе исследования необходима гибкая
    тактика. На основании новых данных
    психолог может менять исходные гипотезы.

  4. Выбор метода исследования.Наиболее
    эффективным оказывается так называемое
    прицельное исследование, которое
    придерживается не стандартного
    применения совокупности методов
    (наборов тестов), а гибко приспосабливает
    план исследования характеру проблемы.
    Психолог должен владеть самыми
    разнообразными методами как
    высококвалифицированными (тестами),
    так и низкоформализованными (наблюдением).

  5. Проведение обследования.

  6. Анализ и интерпретация результатовобследования.

  7. Формулировка психологического
    диагноза    . Диагноз производится не
    просто по результатам психологического
    обследования, но обязательно предполагает
    соотнесение данных обследования с тем,
    как эти особенности проявляются в
    жизни.Формулировка диагнозаобязательно должнасодержатьипрогноздальнейшего действия.

  8. Разработка рекомендаций, программ
    психокоррекционной работы с клиентом.

  1. Принципы
    и этапы психологического консультирования.

Содержание:

Введение

Актуальность. Успешность деятельности любой организации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации.

Основное значение в организации имеет руководитель. Именно он создает организацию и управляет ею, то есть его внутренняя личностная культура, стиль управления формируют организацию. Единая, сплоченно стремящаяся к общей цели команда более качественно справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации.

Основной особенностью руководителя, определяющей эффективность работы, является стиль управления.

Проблема исследования стиля руководства активно разрабатывается представителями самых различных направлений и научных школ, как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Один из наиболее актуальных аспектов разработки данной проблемы – определение стилевых характеристик в качестве признака эффективного управления организацией и способов принятия управленческих решений.

В современных условиях необходимо смещение приоритетов от деятельности «на результат любой ценой» к работе с людьми и достижению результатов через развитие коллектива, к решению задач, связанных со стимулированием инициативы и творческой активности сотрудников, созданием условий для их самореализации, формированием благоприятного климата в коллективе.

Особенно решение этих вопросов актуально на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, где профессиональная деятельность характеризуется повышенной сложностью, напряженностью, ответственностью.

И вопросы совершенствования стиля управления трудовыми ресурсами и создания благоприятного климата имеют особенно большое значение.

Цель работы — определить стили и методы руководства компанией и обосновать направления по их совершенствованию

Согласно поставленной цели, задачами исследования являются:

  • определить понятие и сущность стиля руководства;
  • определить структуру стиля руководства;
  • обозначить основные факторы формирования стиля руководства;
  • привести краткую характеристику организации;
  • проанализировать категории работающих;
  • выявить факторы формирования стиля;
  • осуществить выбор стиля руководства;
  • произвести оценку эффективности выбранного стиля руководства.

Объектом исследования является персонал ООО «Ускорение», а предметом – стиль, методы руководства ООО «Ускорение» и направления по их совершенствованию.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, периодических изданий.

Для решения поставленных в работе задач использовались методы системного и сравнительного анализа, аналитического и логического.

Практическая значимость. Полученные в ходе исследования результаты, могут быть использованы национальными предприятиями для совершенствования системы руководства компанией.

1. Теоретические аспекты стиля руководства

1.1. Понятие и сущность стилей лидерства

В отечественной психологической науке индивидуально-психологические качества руководителя рассматриваются с точки зрения эффективности управленческой деятельности.

Подход разрабатывался такими учеными как Б.Ф. Ломов, А.А. Крылов, а также А.И. Галактионов, Г.М. Зараковский и А.В. Филиппов. В рамках подхода исследуются психологические процессы получения управленцем информации и его способностей, проявляющихся в распорядительной деятельности его как руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются:

— стратегические замыслы;

— экономические показатели;

— проблемы, возникающие при выполнении показателей;

— причины возникновения проблем;

— управленческие средства устранения причин;

— функциональные единицы, реализующие эти средства;

— информация о состоянии деятельности.

Представители анализируемого подхода считают, что именно система стратегических замыслов, выполняющая в индивидуальном управлении основную функцию является основой подхода.

Не следует отождествлять понятия «стиль руководства» и «стиль управления».

Понятие «стиль руководства» является более узким и используется в управленческой деятельности руководителя при налаживании отношений между руководителем и подчиненным.

Понятие «стиль управления» шире и обусловлено решением организационно-управленческих проблем.

Первоначально понятие «стиль» (лат.Stilus, греч. Stуlоs) рассматривалось как палочка для письма, а позже использовалось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своеобразный «почерк» в действиях руководителя.

Впервые вопрос о стиле руководства был рассмотрен К. Левиным в работе «Экспериментальный подход к изучению автократии и демократии» (1938 г.).[1]

Чаще всего определение стиля руководства сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства. Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве.

Стиль руководства и метод являются категориями менеджмента. Стиль и метод руководства соотносятся как форма и сущность явлений. Стиль является формой реализации методов руководства, принятой определенным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Стиль руководства — явление сугубо индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений именно этой личностью.

Следовательно, стиль руководства регламентируется личными чертами руководителя, менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется исключительно индивидуальный тип руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно.

Анализ литературных источников позволил уточнить сущность понятий «стиль руководства» и «метод руководства».

Стиль руководства ‑ это стиль поведения руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач.

Методы руководства ‑ это средства и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования возможностей, которые есть для решения поставленных перед ним задач.[2]

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении «почерк». Исходя из этого, можно считать, что стиль представляет собой своего рода «почерк» в действиях руководителя[3].

Каждый руководитель в ходе управления выполняет свои обязанности в определенном стиле, который свойственен именно ему. Стиль руководства находит выражение в том, с помощью каких приемов руководитель побуждает коллектив к трудовой деятельности, к творческому и инициативному подходу при выполнении обязанностей, а также контролирует результаты деятельности своих подчиненных.

Тот или иной стиль руководства может выступать в качестве важной характеристики качества деятельности руководителя, а также его способности к обеспечению эффективной управленческой деятельности, созданию особой благоприятной атмосферы в коллективе и т.д. Кроме того, при описании стиля руководства важную роль играет та степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия.

Стиль руководства можно определить как достаточно устойчивый, привычный образ действий, приемов руководителя в процессе управления, которые повторяются неоднократно. Стиль руководства проявляется в самых различных аспектах. Среди них можно отметить такие, как исполнение должностных обязанностей, подход к решению определенных задач, манеру общения с людьми, воздействие на мысли, эмоции, чувства и действия подчиненных и т.д. При этом стиль руководства дает характеристику не только стилю работы конкретного руководителя, но и стилю работы всего аппарата управления.

Необходимо отметить, что стиль руководства имеет как объективную, так и субъективную сторону. Субъективная сторона стиля складывается из индивидуальных качеств руководителя, его психичесого склада. Объективная сторона, в свою очередь, определяется общими принципами управления, а также теми социально-экономическими требованиями, которые предъявляются к руководителям. При этом, объективная сторона стиля выступает в качестве основополагающей.

Анализ стилей руководства основывается на различных подходах:

  • личностный подход, согласно которому лучшие руководители обладают определенным набором общих для них личностных качеств (эффектная внешность, высокий уровень образования и знаний, здравый смысл, честность, открытость, уверенность в себе и т.д.);
  • поведенческий подход, который является основой для классификации стилей руководства. Согласно данному подходу эффективность определяется, в первую очередь, не качествами личности руководителя, а его поведением в отношении подчиненных;
  • ситуационный подход основывается на положении о том, что для эффективного управления организацией стили поведения и качества личности должны соответствовать каждой конкретной ситуации[4].

Можно говорить о том, что все определения стиля управления в определенной мере сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль можно определить как систему постоянно применяемых методов руководства, которые используются для выполнения основных функций руководителя[5].

Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой определенную форму реализации методов, принятую руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому методу руководства соответствует свой определенный стиль, каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, которые обладают вполне определенными качествами.

Стиль руководства представляет собой строго индивидуальное явление. Он определяется специфическими особенностями конкретной личности и отражает особенности работы с людьми, а также технологию принятия решений, которая характерна именно для данной личности. Регламентируется стиль руководства личными качествами руководителя. В процессе трудовой деятельности складывается определенный строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно[6].

Таким образом, стиль руководства является достаточно важной характеристикой деятельности любого руководителя. Важную роль при рассмотрении этой проблемы играет характеристика основных факторов его формирования. Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов.

1.2. Стили руководства и их структура

Под воздействием руководителя возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении – формируется стиль руководства организацией в целом[7]. Различают различные типы руководства.

Первый тип – это диктатура. В этом случае, как высший руководитель, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все возможные решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» безо всякого обсуждения. Главной задачей подчиненных при этом является то, чтобы уловить руководящее указание и в нужное время доложить о его исполнении. Такой стиль часто характерен тогда, когда во главе организации стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель. Рассматриваемому типу, как правило, сопутствует культ руководителя, «вождизм». Наша страна, в том числе ее экономика, достаточно сильно пострадали от такого стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название «командно-административной».

Наряду с этим бывают и исключительные ситуации, в рамках которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. К примеру, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на обсуждения и размышления просто нет времени[8].

Второй тип руководства – либеральная автократия. В этом случае начальник иногда выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке определенных решений частично учитывается мнение низов. Этот тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит достаточно привлекательно, но при этом несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный порок – практически полное отсутствие обратной связи.

Третий тип руководства в организациях – демократический централизм. Руководитель здесь выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения самостоятельно и единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства является шагом вперед в сравнении с диктаторским типом. Но и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

Четвертый тип – последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член организации вне зависимости от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: «Для того чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено». Руководитель здесь выступает в качестве координатора. Рассматриваемый тип руководства характеризуется наиболее полной и развитой обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления[9].

С определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива тесно связан стиль руководства. В организациях встречаются различные стили руководства. Рассмотрим их особенности более подробно.

Использование того или иного стиля и влияет на экономические показатели. Так, например, автократический стиль управления в условиях кризиса является наиболее приемлемым, поскольку способен повысить производительность труда и, соответственно, конкурентоспособность компании:

ПРт=В/Чп, (1.1)

где ПРт – производительность труда;

В – выручка;

Чп – численность персонала.

Кроме того, сокращаются затраты времени на принятие управленческих решений. Попустительский стиль больше подходит для использования в творческой среде, поскольку повышает продуктивность сотрудников.

Какой из двух эффективных стилей лидерства применять в зависимости от конкретного фактора, показано в таблице приложения 1.

Оптимальным можно признать стиль руководства, основанный на демократическом, наиболее динамичном стиле, способном в острых ситуациях превращаться в автократический, а относительно творческих личностей высокой квалификации — в либеральный стиль руководства.

Т.Питерс и Р.Уотермен создали концепцию эффективного управления, в соответствии с которой составляющими эффективного стиля являются:

  • ориентация на действия и активную работу;
  • внимательное отношение к подчиненным;
  • поощрение самостоятельности и творчества;
  • создание условий для достижения максимальных результатов;
  • преданность избранному делу;
  • поддержка ценностей и добрых традиций коллектива;
  • осознание каждым членом коллектива своей ответственности.

Таким образом, менеджеру важно знать собственный доминирующий стиль руководства и его соотношение с основными личными профессиональными качествами.

Формируя свой индивидуальный стиль, менеджер любого уровня должен иметь в виду, что его поведению последуют подчиненные. Индивидуальный стиль руководства первого лица в организации влияет на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством работников, а также существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение уделяется способности менеджера находить общий язык с работниками разного возраста, пола, разных профессий, образования, темперамента, семейного положения и квалификации.

Часто сотрудники компании не понимают, как их работа может повлиять на деятельность компании в целом в условиях сложившихся трудностей, связанных с взаимодействием.

Таким образом, для формирования внутренних коммуникаций можно использовать системные или организационные инструменты, а также инструменты личной эффективности руководителя.

Все существующие методики оценки работы руководителя организации имеют недостатки ‑ одни слишком сложны и требуют большого количества вычислений, другие недостаточно объективны, так как основаны на использовании экспертных оценок и т.д.

На наш взгляд, наиболее адекватной оценкой эффективности работы руководителя организации может выступить востребованная продукция. При этом если произведенная продукция успешно реализуется, значит, руководителю можно поставить знак плюс, если нет ‑ знак минус. Разработанный научно-методический инструментарий позволяет определить, какую именно продукцию необходимо реализовывать для получения максимальной прибыли.

На сегодняшний день согласно сложившейся практике, можно говорить о том, что управленческая работа отличается от исполнительной. Деятельность руководителя отдела любого уровня имеет больше похожа на работу главы компании, чем на работу рядовых сотрудников-исполнителей.

Подводя итог вышеизложенному, попробуем дать ответ на вопрос «Какой стиль руководства самый эффективный». В течение 3 лет немецкие ученые исследовали эффективность основных 3 стилей лидерства (авторитарного, демократического и либерального) по производительности труда, прибыли, психологическому климату и текучести кадров. В результате была выявлена следующая зависимость:

  • самые высокие результаты труда у коллективов с демократическим стилем руководства;
  • самые низкие ‑ у коллективов с авторитарным и либеральным стилями руководства.

Конечно, этот вывод не может быть однозначным, одинаково подходящим для всех отраслей и всех предприятий. В различных сферах деятельности и на разных этапах развития организации эффективными могут быть разные стили руководства.

Например, применение авторитарного стиля руководства дает очевидный эффект в армии, демократического ‑ в образовании, нейтрального ‑ в художественной и научной деятельности. Важно ‑ управлять осознанно, понимая, какой стиль руководства используется и зачем, расширять диапазон привычных стилей лидерства. Каждому менеджеру полезно знать, каков его личный стиль руководства.

Таким образом, мы выяснили, что у каждого руководителя складываются определенные стереотипы управленческой деятельности, которые в управлении называют стилем руководства. Стиль руководства — совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей; способ, метод работы, манера поведения. Стиль работы касается как руководителей, так и подчиненных или исполнителей. Каждый имеет свой стиль работы, имеет природное чутье стиля. Выделяют такие основные стили руководства – авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль работы заключается в том, что менеджер замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет минимум информации. Демократический стиль руководства предполагает широкое привлечение работников коллектива к разработке и принятию решений. Либеральный стиль руководства иногда называют стилем невмешательства или минимального вмешательства менеджера в ходе выполнения задачи подчиненными. Стиль руководства и метод руководства являются категориями менеджмента. Стиль и метод руководства соотносятся как форма и сущность явлений.

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время[10].

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации.

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально – психологический климат и культуру организации[11].

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов.

Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

1.3. Основные факторы формирования стиля руководства

Как уже было отмечено, под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые находятся в зависимости от ряда факторов[12]:

  • господствующий политический режим (демократический, либеральный, тоталитарный), который накладывает определенный отпечаток на все стороны жизни общества, а также его отдельных субъектов, в том числе организаций и фирм;
  • размеры, характер деятельности конкретной организации, а также ее подразделений, существующий в ее рамках порядок ведения дел, преобладающий тип культуры и система ценностей;
  • позиция высшей администрации;
  • психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем;
  • индивидуальные качества руководителя, которые определяют его личный стиль (манеру поведения), который не может быть скопирован другими людьми.

Овладение секретами эффективного руководства, как и раньше, является недостижимой целью многих людей и организаций. Как правило, это объясняется тем, что до недавнего времени никто практически не проводил количественных исследований, которые точно показали бы, какой стиль управления приводит к положительным результатам. Советы экспертов по проблемам лидерства, зачастую основываются на гипотезах, опыте и интуиции, иногда оказываются эффективными, а иногда – нет.

Различают следующие факторы, определяющие объективность формирования стиля руководства:

  • закономерность управления;
  • особенности сферы деятельности организации;
  • уровень иерархии в управлении;
  • социально-психологические особенности подчиненных;
  • стиль работы руководителей высшего звена[13].

Индивидуальными факторами являются:

  • степень владения руководителя знаниями современного научного менеджмента;
  • культурно-нравственный уровень руководителя;
  • степень соответствия личных качеств руководителя характеру объекта управления;
  • жизненные установки и ценности руководителя;
  • практический опыт и действующие качества руководителя;
  • уровень умения общаться с людьми в процессе управления[14].

В стиле управления любого руководителя возможные противоречия между полученными знаниями, рациональными принципами, методами управления и степенью владения ими, степени владения теорией и практикой стиля работы и проч.

Д. Мак-Грегор в конце 50-х годов разработал теории «X» и «У», которые характеризуют стили управления. Опираясь на классификацию А. Маслоу и то обстоятельство, что руководители в организации не используют полностью творческую энергию подчиненных, Мак-Грегор сформулировал данные концепции человеческого поведения[15].

Теория «X» отражает традиционный подход к функции управления, ее сущность заключается в использовании человеческого труда по назначению по требованию организации. Прежде всего, руководство предусматривает управление по законам экономики, согласно различным переменным факторам предприятия, финансам, оборудования, сырья, персонала и др.

Кроме того, в его состав входят управление усилиями работников, их мотивацией к труду, контроль и корректировка их отношение к труду и выполнения должностных обязанностей в соответствии с потребностями организации[16].

Теория «X» основывается на убеждении, что без контроля руководителей работники остаются пассивными, следовательно, их следует убеждать, поощрять или наказывать и следить за их деятельностью. Это пессимистическое убеждение в отношении работников к работе основывается на следующих постулатах: человек не хочет работать, он равнодушен и ленив, стремится при любой возможности избегать ответственности. Такие идеи вызвали бурное развитие организации бюрократического, традиционно авторитарного типа.

Теория «У» — это ответ, критическая реакция на теорию «X», которая, по мнению Д. Мак-Грегора, в современных условиях хозяйствования может обеспечить эффективные результаты. Теория «У» несколько идеализирует субординацию, отражая ее как партнерство руководителя и подчиненных. Такой оптимистический взгляд основывается на предположениях, что:

  • работа сама по себе не является чем-то особенным. В нормальных условиях люди не только стремятся избежать лишней ответственности, а наоборот, рассматривают ее как средство самореализации;
  • коллектив, подчиненный общей цели, хочет через высокое самосознание, самоорганизацию и внутренний контроль рационализировать свою деятельность;
  • вознаграждения и трудовые усилия взаимосвязаны и растут вместе;
  • изобретательство и творчество только и стремятся быть замеченными[17].

Таким образом, стиль руководства – это совокупность устойчивых способов действия руководителя в процессе управления. На его формирование оказывает влияние целый ряд факторов, что обеспечивает сложность и неоднозначность данного феномена. Это проявляется и в многообразии подходов к классификации стилей руководства.

2. Анализ стиля и методов руководства в компании на примере ООО «Ускорение»

2.1. Краткая характеристика организации

ООО «Ускорение» представляет собой металлургическое предприятие, занимающееся производством стали. Приведем категории работающих на предприятии (табл. 1).

Таблица 1

Категории работающих

Категории работников

Структура штата, %

Всего, чел.

Пол

Образование

Возраст

Мужской

Женский

Высшее

Среднеспециальное

18-25

25-35

35-45

Старше 45

Руководители

9

20

18

2

20

20

Специалисты

8

18

13

5

5

3

5

2

8

Служащие

11

24

14

3

10

24

5

4

10

5

Рабочие основные

52

116

113

10

3

24

14

26

65

11

Рабочие вспомогательные

20

43

43

24

12

16

6

9

Итого

100

221

201

20

38

72

34

51

83

53

Как видно из таблицы 1 большинство сотрудников – мужчины (201 чел.). Количество работников женщин – 20 чел или 9 %. Доля управляющих в структуре штата составляет 9 %, что недостаточно при норме администрации 20 % от всего персонала предприятия.

Работа с персоналом включает все необходимые элементы: проводится организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профессиональная ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация, управление конфликтами, обеспечение социального развития.

Таблица 2

Оценка эффективности работы с персоналом

Критерии оценки работы с персоналом

2016

2017

2018

Абсолютное изменение

2017 к 2016

Относительное изменение

2017 к 2016, %

Абсолютное изменение

2018 к 2017

Относительное изменение

2018 к 2017, %

Количество уволивши ся работников

1

5

1

4,00

500,00

-4,00

20,00

Количество сотрудников, получивших повышение;

1

2

1

1,00

200,00

-1,00

50,00

По данным таблицы 2 можно заключить об эффективности работы с персоналом говорит тот факт, что число увольнений снизилось на 80 %

2.2 Факторы формирования стиля

Проведем анализ стиля руководства в ООО «Ускорение». Для оценки стиля управления руководства ООО «Ускорение» использован способ, который был предложен К. Камероном и Р. Куинном. Метод предполагает ответы на шесть блоков вопросов с 3 альтернативными ответами. Необходимо распределить баллы 100 балловой оценки между 3 альтернативами в таком состоянии, которое в наибольшей степени соответствует состоянию стиля руководства. Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других соответствует руководителю ООО «Ускорение».

Таким образом, в ООО «Ускорение» реализуется демократический стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «B») на высшем уровне менеджмента.

Проведем анализ стиля руководства на среднем уровне менеджмента ООО «Ускорение» с помощью модели Врума-Йеттона.

В большинстве случаев руководители среднего уровня излагают проблему отдельным подчиненным, которых это касается и выслушивает их предложения.

Общий вывод: руководство среднего звена менеджмента в большинстве случаев применяют демократическо-консультационный стиль руководства, ориентированный на человека. При этом применяется ситуационный подход к руководству.

Проведем анализ стиля руководства на линейном уровне менеджмента ООО «Ускорение» с помощью модели Блейка – Моутона.

В результате опроса менеджмента с использованием методики Блейка — Моутона определение преобладающего стиля руководства в ООО «Ускорение» может быть получена средняя оценка ситуации (приложение 2).

В опросе привлекались 20 сотрудников, относящихся к линейным руководителям.

Таким образом, преобладающим стилем руководства можно считать демократический стиль.

Управлением компании занимаются топ-менеджеры. Их обязанности наглядно представлены на рисунке приложения 3.

Используемый подход к управлению — системный. Поскольку руководитель понимает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Используемый подход к управлению — ситуационный. Возможность использования различных методов управления определяется ситуацией. Т.к. обилие факторов не позволяет применять один универсальный метод. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Это человек среднего возраста, имеющий высшее образование, харизматичный, целеустремленный человек, обладающий деловой хваткой. Как человек педантичный, он подходит с завышенными требованиями к своим сотрудникам.

Проблема — подбор сотрудников осуществляется длительное время, создается изначально атмосфера неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных силах.

В целом для исследуемого предприятия применяемый стиль является эффективным, о чем свидетельствуют результаты анализа, но отмечается недостаточная степень делегирования ответственности и полномочий, а также следует повысить качество коммуникационных каналов в рамках взаимоотношений «руководитель — подчиненный».

Стратегические цели, представлены на рисунке приложения 4.

Основываясь на вышеизложенном, руководство ООО «Ускорение» строит свою деятельность на определенных принципах, которые определяют стиль руководства, представленных на рисунке приложения 5.

Факторы, определяющие конкурентные преимущества фирмы, находятся на среднем уровне. Факторы, влияющие и характеризующие финансовое положение фирмы, также находятся на среднем уровне. Факторы, отражающие привлекательность отрасли имеет уровень чуть выше среднего. Стабильность среды, также имеет среднее значение.

Фирма имеет конкурентную позицию, что также свидетельствует об эффективном стиле управления.

3. Практические аспекты выбора адекватного стиля руководства компании ООО «Ускорение»

3.1. Выбор стиля управления

Поэтому в качестве мероприятий совершенствованию менеджмента в ООО «Ускорение» предлагается реализовать следующие мероприятия.

Мероприятие 1: повысить качество управленческих коммуникационных каналов руководства в ООО «Ускорение».

В условиях современной деятельности коммуникативно-информационная сторона взаимодействия в системе «руководитель-подчиненный» представляет собой процесс, в ходе которого работник ООО «Ускорение» передает какой-либо вид информации другому работнику.

Следовательно, в условиях взаимодействия информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается. Для понимания этого обстоятельства желательно четко представлять модель коммуникативного процесса, авторская модель которого представлена на рисунке приложения 6.

Управление каналами коммуникации менеджменте в ООО «Ускорение» осуществляется на базе следующих принципах: ориентация каналов коммуникации компании на стратегические цели организации; преемственность управленческих методов и приемов на всех уровнях каналов коммуникации компании и стадиях развития организации и персонала; взаимосвязь качества развития внутренних и внешних каналов коммуникации компании; выделение зон управленческого воздействия каналов коммуникации компании; непрерывный характер и обратная связь информационных потоков в каналах коммуникаций в ООО «Ускорение».

Можно выделить структурный состав компонентов для обеспечения повышения коммуникации в ООО «Ускорение».

Основными элементами модели обеспечения коммуникаций в ООО «Ускорение» выступают:

1. проведение оценки и выявления информационных и коммуникационных потребностей компании;

2. формирование коммуникационной среды компании;

3. реализация коммуникаций в среде компании;

4. оценка качества информационных потоков в коммуникационных каналах.

Мероприятие 2: активизировать горизонтальную власть в ООО «Ускорение» на основе формирования системы делегирования полномочий и ответственности.

Сущность делегирования полномочий и ответственности властных отношений в ООО «Ускорение» состоит в передаче лицом наделенной властью части возложенных на него полномочий и ответственности своим подчиненным. Уровень делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации зависит от многих факторов, одном из основных можно считать стиль руководства.

Условиями эффективного делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации являются следующие:

  • делегируемые полномочия должны быть необходимыми и достаточными для решения поставленных задач.
  • делегируемые полномочия должны быть соизмеримы полномочиями тех, с кем ему придется взаимодействовать в процессе решения поставных задач.
  • делегируемые полномочия должны быть однозначно определимыми и обеспечивать выполнение условий: сотрудник, которому делегируются полномочия и ответственность знает кто ими наделят, кому может делегировать, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним.
  • подчиненные обладают компетенциями для самостоятельного решать всего комплекса возможных проблем в рамках наделенных полномочий и могут нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

Для совершенствования делегирования полномочий и ответственности в ООО «Ускорение» необходимо внедрить системы параллельного поручения задания.

Делегирование полномочий и ответственности властных отношений в ООО «Ускорение» на базе методики параллельного распределений задач среди подчиненных.

  • Сущность делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации проявляется в одновременной постановке задач разным группам исполнителей.
  • Областью применение такого вида делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации является ситуация когда нужно решить управленческую задачу разными методами при условии ограниченности времени. Применяется в рамках проектной и командной организации работы подчиненных.

Для реализации такого метода предлагается внедрить в практику управления развития компетенции персонала.

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций [например, для оценки персонала]; в других — система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом, и используется активно линейными менеджерами и руководителями высшего звена.

Для совершенствования менеджмента в ООО «Ускорение» предлагается внедрить концепцию управления по компетенциям и сформировать профили компетенции для всех сотрудников компании.

Функционирование оценки персонал на основе модели компетенций проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности, на уровне сотрудника.

На рисунке приложения 7 представлена взаимосвязь этих уровней. Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне предприятия определяется модель компетенций ‑ то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций ‑ знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации.

3.2. Оценка эффективности выбранного стиля управления

Срок окупаемости – это период времени необходимый инвестору для того, чтобы вернуть вложенные в инвестиционный проект деньги за счёт средств генерируемых этими инвестициями. Срок окупаемости вычисляется по следующей формуле:

r = Инвестиционные затраты / Чпi

Где инвестиционные затраты известны и составляют 2 073 000 рублей, ЧПi – чистая прибыль i-го периода. Срок окупаемости в данном случае равен:

r = 2 073 000 / 2 578 985 = 0,8 года

Итак, срок окупаемости инвестиций составит девять с половиной месяцев.

Существует ещё дисконтированный срок окупаемости, который можно посчитать, только зная чистый дисконтированный доход [ЧДД] каждого i-го периода проекта. ЧДД для каждого из трёх периодов проекта рассчитывается по формуле показателя «NРV», где учитывается ставка дисконтирования – стоимость капитала, привлеченного для инвестиционного проекта. Стоимость заёмного капитала 20%, но для реализации проекта диверсификации использован частично собственный капитал [27,6% от суммы всех инвестиций по проекту], поэтому ставка дисконтирования будет равна 14,45%.

Итак, ЧДД для периодов проекта: первый год – 2 253 370 рублей, второй год – 2 407 460 рублей, третий – 2 901 790. Теперь можно рассчитать дисконтированный срок окупаемости:

r [disсоuntеd]= 2 073 000 / 2 253 370 = 0,9 года

Дисконтированный срок окупаемости составляет 11 месяцев.

«NРV» (англ. Nеt Рrеsеnt Vаluе) – чистый дисконтированный доход. Показывает возможный доход от инвестиционного проекта с учётом ставки дисконтирования. Формула вычисления «NРV»:

где NСFi – чистый денежный поток для i-го периода;

Inv – начальные инвестиции;

r – ставка дисконтирования

NРV для рассматриваемого проекта равен:

NРV = [2 253 370/1,14+2 407 460/1,31+2 901 790/1,5] —

— 2 073 000 = 5 489 620 рублей

Расчёт IRR

«IRR» (англ. Intеrnаl Rаtе оf Rеturn) – внутренняя норма прибыли (или внутренняя норма рентабельности). Это ставка дисконтирования, при которой чистый дисконтированный доход от инвестиций равен нулю. Определяет максимальную стоимость привлекаемого капитала, при которой инвестиционный проект остается выгодным. [18]

В данном случае показатель IRR посчитан путём подбора в электронной таблице «Ехсеl» и равняется 130%.

Таким образом, мероприятие является прибыльным.

Расчёт индекса прибыльности

Индекс прибыльности (англ. Рrоfitаbilitу Indех – РI) – отношение приведенной стоимости будущих денежных потоков от реализации инвестиционного проекта к приведенной стоимости первоначальных инвестиций. Индекс прибыльности рассчитывается по следующей формуле:

где NСFi – чистый денежный поток для i-го периода;

Inv – начальные инвестиции;

r – ставка дисконтирования.

При значениях РI > 1 считается, что данное вложение капитала является эффективным. Для рассматриваемого проекта индекс РI равен:

РI = (2 253 370 + 2 407 460 + 2 901 790)/ 2 073 000 = 3,65

Индекс прибыльности больше единицы, следовательно, вложение средств в проект является эффективным.

Заключение

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

После анализа информации по теме стилей управления можно сделать следующие выводы:

Как показал анализ менеджмента ООО «Ускорение», преобладающим стилем руководства можно считать демократический стиль, что подтверждает гипотезу работы. В целом для исследуемого предприятия он является эффективным, но отмечается недостаточная степень делегирования ответственности и полномочий, а так же следует повысить качество коммуникационных каналов в рамках взаимоотношений «руководитель — подчиненный».

В качестве мероприятий совершенствованию менеджмента в ООО «Ускорение» предлагается реализовать следующие мероприятия.

Мероприятие 1: повысить качество управленческих коммуникационных каналов руководства в ООО «Ускорение».

Мероприятие 2: активизировать горизонтальную власть в ООО «Ускорение» на основе формирования системы делегирования полномочий и ответственности.

Дисконтированный срок окупаемости составляет 11 месяцев.

IRR равняется 130%.

Рассчитанный индекс прибыльности больше единицы, следовательно, вложение средств в проект является эффективным.

Список использованных источников

  1. Абдулова Т.П. Менеджмент: учебное пособие / Т.П. Авдулова. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. — с.102.
  2. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2014. — 259 с. — ISBN 978-5-9614-1374-8 — Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=519325
  3. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 584с.
  4. Вербина Г.Г. Эмоциональная сфера личности руководителя в современных условиях // В сборнике: Состояние и перспективы развития инновационных технологий в России и за рубежом сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова. 2016. С. 39.
  5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. – 504с.
  6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2011. – 287с.
  7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / М.: Юнити, 2007. – 499с.
  8. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. – М.: Кнорус, 2008. – 512с.
  9. Дунаева Ю.П. Исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата коллектива ДОО // В сборнике: Менеджмент современной образовательной организации: развитие и управление Сборник работ педагогов, аспирантов и магистрантов Института педагогики и психологии образования ГБОУ ВПО МГПУ. Москва, 2014. С. 43-48.
  10. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2008. – 512с.
  11. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55.
  12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с.
  13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с.
  14. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов на Дону: «Феникс», 2011. – 490с.
  15. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2010. – 983с.
  16. Менеджмент / под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330с.
  17. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд В., Томпсон Виктор А. – М: РАГС «Экономика», 2011. – 585с.
  18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009. – 434с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рекомендации какой стиль руководства выбрать

Основной фактор, учитывающийся при выборе стиля

Рекомендуемый стиль руководства

Автократичный

Демократический

Способности работника

Не умеет работать

Умеет работать

Отношение к работе

Не желает работать

Желает работать

Содержание задания

Простое задание

Сложное задание

Рабочая ситуация

Неблагоприятная

Благоприятная

Приложение 2

Данные для модели Блейка-Моутон ООО «Ускорение»

Вариант ответа

Обработка

Преобладающая ситуация профессиональной деятельности

В

Ч

И

Р

Н

1

Я действую как представитель коллектива

1

15

3

1

—

0,855

2

Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы

3

13

2

1

1

0,875

3

Я поощряю применение унифицированных приемов в работе

18

1

1

—

—

0,986

4

Я разрешаю подчиненным решать задачи обучения по их усмотрению

—

2

16

2

—

0,130

5

Я побуждаю подчиненных и коллег к большему напряжению в работе

4

14

2

—

—

0,928

6

Я полагаю, что руководители должны иметь возможность выполнять свою работу так, как они считают целесообразным

1

3

4

11

1

0,101

7

Я поддерживаю высокий темп работы подчиненных

4

15

1

—

—

0,986

8

Я направляю помыслы подчиненных на выполнение задач

1

14

4

1

—

0,884

9

Я лично разрешаю конфликты

—

2

16

1

1

0,130

10

Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действия

1

13

5

1

—

0,03

11

Я решаю сам, что и в какой последовательности должно быть сделано

14

4

1

1

—

0,014

12

Я уделяю внимание показателям эффективности труда

20

—

—

—

—

1,000

13

Я распределяю задания, исходя из своих представлений о целесообразности

10

4

2

3

1

0,783

14

Я способствую нововведениям в коллективе

5

12

3

—

—

0928

15

Я тщательно планирую работу

4

13

3

—

—

0,003

16

Я не объясняю подчиненным свои решения и оценки

4

12

2

—

2

0,073

17

Я стараюсь убедить подчиненных в полезности моих действий и справедливости оценок

11

8

1

—

—

0

18

Я предоставляю подчиненным придерживаться собственного графика выполнения заданий

—

2

3

11

4

0,101

Приложение 3

Обязанности топ – менеджеров ООО «Ускорение»

Приложение 4

Основные стратегические цели

Приложение 5

Основные принципы руководства ООО «Ускорение»

Приложение 6

Схема модели коммуникативного процесса в менеджменте ООО «Ускорение»

Коммуникатор

Передатчик

Приемник

Адресат

Шум

Сообщение

Сигнал

Полученный сигнал

Восстановленное сообщение

Обратная связь от адресата

Обратная связь к коммуникатору

Приложение 7

Взаимосвязь компетентного подхода и уровней реализации делегирования полномочий и ответственности в ООО «Ускорение»

Модель компетенций

Профиль компетенций

Оценка компетенций

Развитие компетенций

Уровень компании

Уровень должности

Уровень сотрудника

  1. Дунаева Ю.П. Исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата коллектива ДОО // В сборнике: Менеджмент современной образовательной организации: развитие и управление Сборник работ педагогов, аспирантов и магистрантов Института педагогики и психологии образования ГБОУ ВПО МГПУ. Москва, 2014. С. 43-48. ↑

  2. Вербина Г.Г. Эмоциональная сфера личности руководителя в современных условиях // В сборнике: Состояние и перспективы развития инновационных технологий в России и за рубежом сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова. 2016. С. 39. ↑

  3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с. ↑

  4. Менеджмент / под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330с. ↑

  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / М.: Юнити, 2007. – 499с. ↑

  6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. – 336с. ↑

  7. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. – М.: Кнорус, 2008. – 512с. ↑

  8. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2008. – 512с. ↑

  9. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2010. – 983с. ↑

  10. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55. ↑

  11. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2014. — 259 с. — ISBN 978-5-9614-1374-8 — Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=519325 ↑

  12. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. – 504с. ↑

  13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2011. – 287с. ↑

  14. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 584с. ↑

  15. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов на Дону: «Феникс», 2011. – 490с. ↑

  16. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд В., Томпсон Виктор А. – М: РАГС «Экономика», 2011. – 585с. ↑

  17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009. – 434с. ↑

  18. Абдулова Т.П. Менеджмент: учебное пособие / Т.П. Авдулова. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. — с.102. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • Менеджмент спортивной организации (СШОР № 64)
  • Спонсорство в спорте
  • Комплект мебели для кабинета в минималистичном стиле (Исследование мебели, ее стилеобразующих составляющих)
  • Структура нормы права (Способы изложения элементов правовых норм)
  • Основные функции в системе менеджмента на предприятии
  • Стратегии конкурентных действий в деятельности фирмы ( ПАО ГК «ПИК»)
  • Стратегии конкурентных действий в деятельности фирмы (ПАО ГК «ПИК»)
  • Реализация собственного стартапа в сфере строительства и формирование бренда компании
  • Отраслевые особенности строительного бизнеса.
  • Эффективная команда проекта как залог успеха проекта
  • ОРГАНЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, НА ПРИМЕРЕ ИССЛЕДОВАНИЯ НОРМАТИВНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ТРАНСПОРТА (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА ПЕРМИ) (Понятие и элементы жизнеобеспечения как общественный транспорта городе)
  • Понятие и признаки государства (Сущность государства )
Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Аква риносоль спрей назальный инструкция по применению взрослым
  • Поздравление для руководства прикольные
  • Tptek wi fi камера инструкция на русском языке
  • Ибуклин цена в новосибирске инструкция по применению
  • Вести себя в компании руководства