Работник по отношению к руководству

14% россиян не ладят с начальством – отношения с руководителем они называют «напряженными». Это показал недавний опрос сервиса «Работа.ру». Еще 21% из 5000 респондентов (в опросе участвовали все регионы России) дружат со старшими по должности. При этом абсолютное большинство (65%) назвали отношения с руководством нейтральными.

Как показал опрос, дружба с начальством, как правило, не приносит каких-либо привилегий в рабочем плане. А вот конфликты на работе влекут за собой тяжелые последствия – как эмоциональные, так и бытовые: руководитель может не выполнить поставленные бизнес-задачи, а сотрудник и вовсе остаться без работы.

Стоит ли увольняться, если отношения с начальником не заладились? Какими качествами должен обладать успешный руководитель, чтобы не ссориться с подчиненными? «Город» выяснил, как грамотно выстроить отношения между разными ступенями рабочей иерархии. 

Вред для дела

Смешивать личное восприятие с рабочими отношениями в профессиональных кругах не принято, однако совсем отбросить эмоции получается далеко не всегда.

«Прежде всего, хорошая атмосфера в рабочем коллективе важна для работодателей, ведь именно от слаженной работы команды зависит позитивный рост в бизнес-показателях компании. Важно на первых этапах знакомства работодателя и соискателя максимально подробно обсудить все условия работы, чтобы стороны согласились друг с другом и продолжили осознанное взаимодействие», – считает директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина.

По мнению руководителя отдела подбора, обучения и развития персонала АО «Русский продукт» Юлии Швырковой, зачастую в нестабильности отношений между работниками виноваты подчиненные.

«Ситуации, когда весь коллектив настроен негативно по отношению к руководителю, достаточно редки. Ведь человек, достигший поста руководителя, уже имеет опыт и проявлял себя неоднократно. Причин для недовольства сотрудников может быть множество: от личных проблем, которые сказываются на рабочем процессе, до профессиональных, связанных с незапланированными переработками. В любом случае необходимо провести соответствующую работу, разобраться в причинах и попытаться урегулировать конфликт», – рассказала она в беседе с «Городом», отметив, что руководитель должен решать проблемы с работником только в профессиональной плоскости, не переходя на личности.

Уволить нельзя оставить

Последствия трудных взаимоотношений с начальством, как правило, плохо сказываются на самих работниках. Например, треть из тех, кто не ладит с руководством, рассказали, что из-за этого пострадала их зарплата. Многим «злой» босс не дает сходить в отпуск, звонит по ночам, лишает их премии. Сложные отношения с руководством действительно могут привести к увольнению. 

«В данном случае сотрудник принимает решение самостоятельно. Плохие отношения с руководителем действительно могут стать причиной увольнения. Стоит помнить, что всегда есть возможность найти работу лучше», – уверена Юлия Санина. 

Юлия Швыркова также добавила, что, как правило, понять, что сотрудник проблемный, можно еще на этапе испытательного срока. Если за это время контакт наладить не удастся, то логично попрощаться с ним сразу.

Как повлияла пандемия? 

Учитывая, что за последний год ситуация в стране и в мире стала максимально нестабильной из-за пандемии коронавируса, можно предположить, что это могло испортить отношения в рабочем коллективе. Однако эксперты уверены, что сложившаяся ситуация, если и повлияла, то в меньшей степени. 

«Мы не заметили тренда на ухудшение отношений между сотрудниками и начальниками именно в период пандемии. При этом многие компании, которые перевели сотрудников на удаленку, столкнулись с необходимостью выстраивать коммуникации с коллективом в новом формате. На расстоянии и в режиме онлайн сложнее наладить позитивный контакт, поэтому в отношении к дистанционным сотрудникам стоит быть еще более внимательным и корректным», – отметила Юлия Санина. 

Руководитель мечты 

Если руководитель не оставил надежды наладить отношения с подчиненным, то он должен проделать над собой колоссальную работу, уверен психотерапевт Тамерлан Заников. 

«Справедливо заметить, что и руководству приходится непросто, ведь, для того чтобы добиться от подчиненных эффективного и точного исполнения поставленных задач, самому надо иметь определенные личностные качества. Из основных – хочу отметить эмоциональную стабильность и стрессоустойчивость, объективность, решительность, требовательность», – уверен он. 

Кроме того, отметил специалист, для руководителей важно повышать свой уровень образования, иметь за плечами внушительный опыт работы, развивать критичность мышления и умение быстро ориентироваться. Стоит также не забывать про человечность, харизматичность и чувство юмора. 

«И напоследок небольшой лайфхак для тружеников, желающих наладить отношения с руководством: помните о субординации, ищите точки соприкосновения, перенимайте опыт, просчитывайте ситуацию и делайте быстрые и правильные выводы из своих ошибок», – поделился Заников.

Эксперты также отметили, что зачастую все конфликты можно решить одним разговором. Поэтому и менеджерам, и рядовым сотрудникам не стоит бояться идти на контакт и решать проблемы позитивно для обеих сторон.

Правовой статус руководителя в организации – ​двойственный. С одной стороны, он руководит организацией и действует в ней как одно из главных лиц, с другой – ​так же, как и другие работники, получает зарплату, уходит на больничный, в отпуск и т. п. Такая двойственность иногда путает кадровиков: как воспринимать руководителя с точки зрения трудового права – ​как представителя работодателя или как обычного работника? Давайте разберем типичные вопросы трудовых отношений с руководителями организаций.

Юридические лица (организации) по сути, без людей, представляют собой лишь запись в реестре. Не случайно законодатель в Гражданском кодексе РФ (далее – ГК РФ) установил, что юридические лица приобретают гражданские права и принимают на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом (п. 1 ст. 53 ГК РФ). К таким органам относятся коллективные и единоличные структуры управления, принимающие решения по судьбе организации. Это могут быть советы директоров, наблюдательные советы, правления, общие собрания участников (акционеров) и т.п. Именно через них юридическое лицо и действует.

Одним из ключевых органов выступает руководитель организации – единоличный исполнительный орган (см., например, п. 3 ст. 65.3 ГК РФ). Как правило, именно на него возложены функции взаимодействия организации с внешним миром. Единоличный исполнительный орган:

• осуществляет текущее руководство деятельностью организации, в т.ч. в сфере управления персоналом, в трудовых и связанных с ними правоотношениях;
• принимает кадровые решения от имени работодателя в отношении работников организации.

Одновременно с точки зрения трудового законодательства руководитель – это всего лишь один из работников, пусть и с особым статусом (гл. 43 ТК РФ). Руководитель – физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). С ним, как и с любым другим работником, заключается трудовой договор (ст. 274, 275 ТК РФ) ¹.

Трудовой договор, напомним, – это соглашение между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции за плату в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 56 ТК РФ). Руководителю выплачивается зарплата (ст. 15, 56, 129 ТК РФ), предоставляется отпуск (гл. 19 ТК РФ), могут устанавливаться разные режимы рабочего времени, он вправе работать по совместительству (ст. 276 ТК РФ) и т.п.

Итак, по смыслу вышеприведенных норм ТК РФ, руководитель вступает с организацией в трудовые отношения, как и любой другой гражданин-работник, и договаривается о личном выполнении за плату трудовой функции – руководства организацией (ст. 15, 273 ТК РФ).

Единственное отличие, как упоминалось выше, его особый статус, нюансы которого закреплены в отдельной главе ТК РФ. Впрочем, трудовое законодательство знает и иных работников с особым статусом, например совместителей (гл. 44) или педагогических работников (гл. 52).

Получается, организация как юридическое лицо и руководитель как единоличный исполнительный орган – не одно и то же. Они не совпадают в одном лице, как и не совпадает юридическое лицо с его учредителями (участниками). Даже если руководитель является единственным участником ООО, то статусы руководителя, учредителя (участника) и самой организации не будут идентичны. Да, директор в такой ситуации будет сам в отношении себя и других принимать решения от имени ООО, но с точки зрения закона он как бы раздваивается, действует раздельно: и как учредитель, и как руководитель.

Работодателем по отношению к руководителю является организация (юридическое лицо). В судебной практике также отражен этот подход: руководитель организации наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с другими работниками организации и сам выступает в качестве работника в отношениях с организацией-работодателем ².

Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются законом и учредительным документом (абз. 2 п. 1 ст. 53 ГК РФ). Это распространяется и на руководителя как на единоличный исполнительный орган. Так, согласно ст. 273 и 274 ТК РФ руководство организацией, а также права и обязанности руководителя определяются (см. Таблицу) в соответствии:

• с ТК РФ, законами (федеральными, например Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО); субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами (НПА), в том числе органов местного самоуправления, например о статусе руководителя муниципального учреждения;
• учредительным документом организации;
• локальными нормативными актами организации;
• трудовым договором.

Таблица 1. Установление компетенции руководителя

• Что такое субординация
• Какие бывают типы
• Положительные стороны субординации
• В чем недостатки
• Что еще может нарушить субординацию в компании

Что такое субординация

Заглянем в толковые словари русского языка. У Ушакова написано: «Субординация — это система строгого служебного подчинения младших старшим». Ожегов полностью с ним солидарен — определение такое же. Владимир Даль конкретизировал, что это «воинская подчиненность и послушанье». В остальных словарях написано примерно то же самое — о безоговорочном подчинении.

Получается, что это самые обыкновенные покорность и почитание вышестоящих по должности? Вовсе нет, хотя некоторые руководители считают именно так, устанавливая в компании армейскую дисциплину. Это перегиб, и мы чуть позже объясним, чем он чреват.

Безукоснительное соблюдение субординации действительно требуется, но в определенных сферах, например, в армии, МЧС, полиции и прокуратуре. Там это жизненно необходимо и оправданно — на кону нередко стоят человеческие жизни. Дан приказ — никому и в голову не придет его обсуждать, просить передать задачу другому исполнителю или, не дай бог, бойкотировать указание. Каждый четко знает свою роль: что и в какой последовательности делать и как быть при внештатной ситуации.

У гражданских определение субординации несколько шире. Субординация на работе — это не только четкое распределение власти, но и определенная модель поведения каждого сотрудника.

К примеру, нести ответственность за собственные решения, соблюдать правила поведения (этикета) и занимать свою нишу в компании — то есть в полной мере и без уговоров выполнять рабочие обязанности. А не как Шура из «Служебного романа», которую «когда-то выдвинули на общественную работу и с тех пор никак не могут задвинуть обратно».

И, пожалуй, главное правило субординации в деловых отношениях — это не игра в одни ворота. С обеих сторон (и от руководства, и от подчиненных) должно быть взаимное уважение.

Руководителю важно об этом помнить: соблюдать принципы деловой этики, отдавать распоряжения в корректной форме, не унижающей достоинство работников, и не опускаться до критики личных качеств.

Все эти правила по соблюдению субординации обычно документально подкреплены:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• должностными инструкции сотрудников;
• трудовым соглашением между работником и работодателем;
• коллективным договором.

В каждой компании правила могут отличаться, однако их всегда строят на базовых нормах этики.

Если чувствуете, что на нынешней работе больше невмоготу, изучите вакансии в Совкомбанке. Отличная команда, чуткое руководство, интересные проекты, поездки на море — и это лишь малая часть того, есть у сотрудников банка. Решайтесь!

Найти работу мечты

Какие бывают типы

Можно выделить субординацию двух типов:

• Вертикальная

Это взаимоотношения между начальством и подчиненными, руководителем отдела и его командой. Прослеживается четкая градация полномочий и ответственности сотрудников каждого уровня.

Все выполняют свои обязанности и подчиняются вышестоящему руководству. У последнего есть право выдавать директивы подчиненным и контролировать этапы выполнения.

• Горизонтальная

Это взаимоотношения между сотрудниками с равным положением. Главная роль горизонтальной субординации — сотрудничество и выполнение задач, обмен опытом и идеями.

У всех работников одинаковая «весовая категория» (среди руководителей отделов и между подчиненными), поэтому акцент с власти смещен на значимость партнерства и равноправия.

Чаще всего принципы субординации заложены в корпоративную культуру компании и формируются руководством.

Встречаются организации, где вертикальная субординация отсутствует или представлена лишь формально. Такие правила работают, например, в IT-компаниях: главным считают не должность сотрудника, а его профессиональные качества.

Положительные стороны субординации

Что значит «соблюдать субординацию»? Придерживаться общепринятых норм поведения и правил, заведенных в компании. У корпоративных правил общения в команде есть положительные и отрицательные стороны.

В чем преимущества субординации:

• Обоюдное уважение

Это одна из главных составляющих здоровой атмосферы внутри компании. Доброжелательная обстановка привлекает кандидатов и становится решающей при трудоустройстве. Именно коллектив, общение между сотрудниками первыми бросается в глаза соискателям.

Уволившиеся работники в отзывах рассказывают об отношениях в бывшей команде. Поэтому хорошо продуманная концепция взаимодействия между сотрудниками создает положительный образ компании на рынке.

• Отсутствие фамильярного отношения между руководством и подчиненными

Соблюдение субординации помогает избежать неловких ситуаций, когда кто-то из подчиненных, расслабившись, позволяет себе отпустить шуточку или скабрезность в адрес руководства. Все-таки рабочие процессы должны оставаться рабочими, а атмосфера — соответветствующей.

Мой отец основал компанию в области машиностроения. После вуза я устроилась к нему по специальности, чтобы набраться опыта. Договорились, что никто не должен знать о родстве, — чтобы избежать разговоров о якобы особом ко мне отношении. Нам успешно удавалось шифроваться, благо фамилии были разные (я носила фамилию мужа).

Однажды папе срочно понадобилась штемпельная подушечка для печати — старая полностью высохла. Он отправил меня на поиски новой, совсем как в сказке про мачеху и подснежники. Дело было в промзоне, поэтому найти магазин канцтоваров — задача со звездочкой. Вдобавок сделать это нужно было как можно скорее.

Нашла! Несусь на работу, прижимая к себе добычу. Счастливая и гордая, забыв о предосторожностях, врываюсь в отцовский кабинет с воплем: «Папа, я нашла!». Закончить фразу не успела: за столом сидели инженеры и бухгалтеры, с интересом уставившись на меня… Никогда еще Штирлиц не был так близок к провалу.

Помню только папино лицо и его строгий голос: «Александра Валерьевна, выйдите, пожалуйста, приведите себя в порядок и попробуйте войти еще раз».

Когда правда вскрылась, у меня не осталось ни единого шанса на ошибку, ведь я — дочь начальства. Если бы до конца соблюдала субординацию, работалось бы значительно проще.

Что еще дает субординация в деловых отношениях? Правильно выстроенная иерархия помогает распределить рабочие ресурсы по местам. Каждый в команде знает не только свою роль, но и ответственных на каждом этапе. То есть сотрудники понимают, кому они должны подчиняться и чьи задания выполнять.

Коллеги одного уровня соблюдают разумную дистанцию, и работа проходит в бесконфликтной обстановке.

Тушите пожар: как управлять конфликтами в коллективе

Соблюдение субординации со стороны высшего руководства и руководителей отделов также важно для компании. Если подчиненный вместо нелестных фраз о своих профессиональных качествах услышит конструктивную критику, это поможет понять ошибку и учесть ее на будущее. А если это будет не монолог, а диалог, то, возможно, родится совместная отличная идея.

Правила, которые дополнительно помогут создать благотворную рабочую обстановку:

• донести до команды ценность дружелюбного общения;
• разработать адекватную оценку труда каждого сотрудника;
• справедливо распределить обязанности.

В чем недостатки

У корпоративных правил есть обратная сторона:

• Нездоровое желание регламентировать все процессы в компании

Нередки случаи, когда руководство и HR-отдел пытаются прописать абсолютно все правила общения.

Как вы понимаете, ничего хорошего из этого не выходит. Вместо нормального взаимодействия получается подобие уставных отношений. Такая система хороша в армии или полиции, но нельзя настолько усложнять жизнь подчиненных.

• Перетекание горизонтальной субординации в дружбу

Нет, дружить коллегам не запрещено. Но стоит помнить о возможных корыстных целях или попытке очернить человека и выдать его заслуги за свои.

• Возведение «баррикад»

Директор где-то услышал, что с подчиненными нужно держать строгую дистанцию, иначе «сядут на шею», и стал старательно отдаляться от команды. В результате исчезает прямая коммуникация с руководством (все вопросы решают в письменной форме), у сотрудников пропадает право голоса и личного мнения (потому что с начальством спорить нельзя).

Редко кто из подчиненных долго выдерживает такие условия. Они демотивируют, отбивая желание что-то улучшать и делиться идеями. Как следствие — компанию покидают профессионалы, знающие себе цену.

Наша жизнь полна неожиданностей. И чтобы они не застали врасплох, нужна финансовая подушка безопасности. Откройте вклад под высокую процентную ставку в Совкомбанке. Сберегите деньги на экстренные случаи и защитите финансы от инфляции.

Заставьте свои сбережения работать и приносить вам пассивный доход! В Совкомбанке есть линейка вкладов с гибкими условиями — вы сможете подобрать подходящий вариант. Высокая ставка убережет деньги от инфляции и поможет быстрее накопить на крупные покупки. Подайте заявку онлайн!

Дмитрий Геннадьевич много лет посвятил военно-морскому флоту. Звание позволяло не давать спуску подчиненным, а устав приучил, что все его команды выполняются беспрекословно.

Затем он ушел на гражданку и открыл компанию. Многие из новичков даже не знали, как выглядит шеф. Это была та самая мифическая голова волшебника Гудвина. В святая святых (его кабинет) был вхож ограниченный круг людей, исключительно из руководства. Рядовым сотрудникам путь туда был заказан.

Любая инициатива подчиненных проходила семь кругов ада: многодневные согласования, бесконечные правки, повторные согласования и так по кругу… 

Во время пандемии, когда объявили самоизоляцию, весь «личный состав» исправно приходил в офис — потому что «должны быть на глазах, иначе непонятно, чем они дома занимаются».

Члены команды, которым было куда сбежать, так и сделали.

Во всем должна быть мера. Дистанцию с сотрудниками держать нужно, но не в такой жесткой форме.

• Принятие образа «рубахи-парня»

Это тоже перекос, только в обратную сторону. Желание руководителя быть на одной волне с подчиненными нередко играет с ним злую шутку. Такой образ вредит позиции начальства. Подчиненные видят в этом совсем другое: беспомощность и желание угодить. Авторитет руководителя падает, появляются шуточки за спиной, а затем и препирательства по поводу порученных рабочих заданий.

Грамотное начальство должно соблюдать баланс между отношениями с подчиненными и поддержанием собственного авторитета — чтобы это не было похожим на попытку завоевать дешевую славу.

Сюда же относится обращение на «ты» или «вы» — этот момент сто́ит тщательно обдумать. Руководитель должен помнить, что его первостепенная задача — результат работы команды.

Что еще может нарушить субординацию в компании

Есть несколько, казалось бы, безобидных способов разрушить идиллию в команде:

• Головокружительный прыжок через голову — этим грешат обе стороны. Высшее руководство может выдать задание работнику, минуя его непосредственного руководителя. Или рядовой сотрудник отправляется к начальству в обход своего руководства.

Кажется, что это ускорит решение рабочего вопроса. Но в обоих случаях страдает авторитет несчастного руководителя отдела.

• Назначение двух сотрудников для выполнения одной задачи — если не определить фронт работ для каждого, в конечном итоге коллеги начнут перекладывать ответственность друг на друга.
• Передача контроля третьему человеку — другими словами, задачу контролирует не тот, кто ее поставил. Если в компании четко определены роли, лучше от них не отклоняться. Это чревато тем, что новый контролирующий сотрудник начнет вносить изменения в первоначальные условия задания.
• Неправильная расстановка приоритетов — у подчиненного должно быть четкое понимание: что необходимо выполнить в первую очередь, а что может подождать.
• Нежелание подчиненного отчитываться перед руководством о ходе проделанной работы.
• Разбор «полетов» с провинившимся на глазах у всей команды.
• Хамство, панибратство и отсутствие этики делового общения.

Во всех делах соблюдение баланса пойдет лишь на пользу, особенно, если дело касается отношений между людьми.