Психологические особенности руководства организации

циальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать способы в процессе взаимодействия. Особую роль при этом играет умение поставить себя на место другого человека.

Одной из особенностей разделения труда и выполняемых функций любого коллектива является его деление на руководителя и подчиненных, более того — такое деление является обязательным условием нормального функционирования коллектива.

Содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его основных функциях:

1)целеполагающей (определение целей коллектива и средств их дости-

жения);

2)административно-организационной (формирование управляющих органов, распределение заданий между исполнителями, согласование и контроль их действий и принимаемых решений);

3)экспертной (консультация подчиненных);

4)дисциплинарно-стимулирующей (оценка качества работы исполнителей, определение поощрений и наказаний);

5)представительской (представление коллектива перед внешними организациями);

6)воспитательно-пропагандистской (создание благоприятного соци-

ально-психологического климата, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров и т.п.). Выполняемые руководителем функции можно разделить на две группы: производственные и социальнопсихологические; первая связана с выполнением специальнопрофессиональных задач, вторая — с оптимизацией социально-психологических факторов их выполнения.

Успешность выполнения этих функций зависит от многих факторов, в том числе и психологических. В их числе: индивидуальные особенности руководителя (образование, возраст, пол, стаж работы, темперамент и характер); его личностные характеристики (творческие способности, эмоциональная устойчивость, склонность к риску, уровень самооценки и притязаний, экстраверсия— интроверсия, личностная направленность и др.); состав и особенности социального окружения (личностные качества вышестоящих руководителей и особенности их поведения, неформальная структура коллектива, социальнопсихологический климат коллектива и т. п.).

В числе качеств, которыми должен обладать руководитель, наиболее часто называют:

• интеллект, который должен быть выше среднего, и особенно способность к решению сложных и абстрактных задач;

150

•инициатива, т.е. самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность к действию и наличие соответствующего мотива;

•уверенность в себе, т. е. достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний;

•способность подниматься над частностями ситуации и восприни-

мать ее в связи со всей окружающей обстановкой («фактор геликоптера»).

Требования к личности руководителя

В настоящее время нет общепринятой точки зрения на эту проблему. Однако большинство исследователей считают, что эффективными руководителями являются люди, обладающие высоким уровнем интеллекта, впечатляющей внешностью, здравым смыслом, инициативностью, уверенностью в себе и другими положительными качествами.

Например, по мнению американских ученых М. Вудкока и Я. Френсиса, хороший менеджер должен обладать следующими десятью качествами:

1)способностью управлять собой. Для этого он должен поддерживать физическое здоровье (заниматься физкультурой, сохранять стабильный вес, обеспечивать баланс труда и отдыха, исключать вредные привычки); поддерживать психическое здоровье (изучать себя, вырабатывать способность сдерживать излишние эмоции, трезво оценивать неудачи, с пониманием относиться

клюдям, не одобряющим его деятельность, и терпеть нелюбовь к себе, уметь справляться со стрессовыми ситуациями; уметь эффективно планировать и использовать свое время работы и отдыха;

2)разумным восприятием личных ценностей, разумным представле-

нием о том, что является важным и ценным в жизни.

Конечно, перечень человеческих ценностей не ограничивается какими-то рамками, однако можно выделить главные из них: это здоровье, интересная работа, свободное время, возможности для самосовершенствования и роста, независимость, друзья, любовь, безопасность, деньги и богатство, призвание, удовольствие.

Для того чтобы разумно определить личные ценности, руководитель должен: часто подвергать сомнению свое понимание ценностей; отдавать предпочтение тем или иным ценностям с учетом опыта; продуманно относиться к проблеме ценностей; стремиться понять подходы к пониманию ценностей других людей, понять их взгляды;

3)целеустремленностью. К сожалению, большинство людей не задумывается над смыслом своей жизни и деятельности. Такие люди не имеют конкретных целей, не планируют свою деятельность.

Смысл установления целей в жизни и в бизнесе — это концентрация внимания и усилий на желательных результатах;

4)стремлением к самосовершенствованию. Это качество во многом связано с потребностью личности к реализации своих потенциальных возмож-

151

ностей. Зачастую сдерживающими факторами в развитии человеческого потенциала являются:

•влияние семьи (т. е. сформированные в детстве представления о ценностях, о себе и своих возможностях);

•собственная инерция, в том числе капитуляция перед успехом;

•преждевременное разочарование, связанное с неудачами на первых этапах деловой карьеры;

•недостаток поддержки, враждебность окружающих, недостаточность ресурсов;

5)умение решать проблемы. В практической деятельности менеджера это означает умение:

•использовать информацию;

•эффективно планировать собственную деятельность;

•устанавливать четкие критерии для определения успеха;

•применять научные методики решения проблем;

•управлять групповой работой на совещаниях;

6)изобретательностью и способностью к инновациям. Это качество является врожденным, а не приобретенным. Тем не менее, практика показывает, что некоторые менеджеры успешно решают инновационные проблемы благодаря умению ценить творческий подход, проявляемый другими людьми, и способности руководить творческими группами;

7)умением влиять на окружающих. Представление о человеке складывается у окружающих под влиянием многих факторов. Основными из них являются: одежда, внешность, осанка, поведение, умение вести разговор и слушать. Для руководителей важно также умение давать четкие указания;

8) знанием основ управления и владение практическими навыками их использования;

9)способностью руководить, т. е., умение выполнять основные управленческие функции: планировать, организовывать, координировать, контролировать, стимулировать;

10)умением обучать.

Стиль руководства

Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления. Обычно каждый руководитель имеет свой собственный индивидуальный стиль, однако это не исключает возможности выделения различных видов стилей. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения руководителя с подчиненными. При этом на поведение руководителя влияют его человеческие и деловые качества (знания, энергичность, здравый смысл, уверенность в себе, способность к инновациям, привычки и стереотипы поведения. Стиль руководства формируется под влиянием объективных и субъективных факторов.

152

Кобъективным (не зависящим от данного руководителя) можно отнести стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, квалификационные и социально-психологические характеристики коллектива, здоровье руководителя, особенности решаемых им задач.

Ксубъективным относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это человеческие и деловые качества руководителя, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения.

Известны три основных подхода к выделению стилей руководства: 1) подход с позиций личностных качеств, 2) поведенческий подход, 3) ситуационный подход.

Сторонники первого подхода пытаются определить соотношение между наличием конкретных личностных качеств и эффективного руководства.

Поведенческий подход классифицирует стили руководства в зависимости от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход основан на предположении, что стиль руководства более всего соответствует ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, воздействию внешней среды и т. п.

Оценивая эти подходы следует сказать, что ни один из них не позволяет убедительно объяснить особенности поведения руководителя. Поэтому наиболее правильным представляется психологический подход, который объясняет влияние на руководителя внешних факторов (особенностей ситуации, характеристик коллектива и т. д.), преломляемых внутренними условиями (особенностями психики руководителя, его личностными качествами). Данный подход по существу объединяет три вышеназванных подхода.

Тем не менее, выделение стилей руководства на основе поведенческого подхода получило распространение. Согласно этому подходу, различают автократический (или директивный), демократический (или коллегиальный) и либеральный (или свободный) стиль руководства.

Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, сформировал представления о подчиненных, которые являются предпосылками автократического поведения руководителя. Согласно его теории, получившей название

«X»:

•люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

•у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят быть защищенными;

•чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, строгий контроль и угрозу наказания.

Исходя из таких представлений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, регламентирует работу подчиненных и почти не предоставляет им свободы принятия решений. Автократ руководит всей работой в пределах его компетенции, чтобы обеспечить выполнение работы, он может

153

оказывать психологическое давление на подчиненных и даже прибегать к угрозам.

У демократических руководителей представления о работниках другие, Мак-Грегор назвал их теорией «У». Они сводятся к следующему:

•труд — это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

•способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Основываясь на этих представлениях, демократичный руководитель предпочитает также механизмы влияния, которые воздействуют на потребности более высокого уровня: потребности принадлежности к высокой цели, потребности автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, а организация, где демократический стиль доминирует, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу

вопределении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для него характерно минимальное участие в руководстве; коллектив имеет полную свободу принимать собственные решения. При таком стиле объем работы коллектива уменьшается, а качество снижается. Уменьшается также удовлетворенность трудом работников.

Если руководитель во всех ситуациях управления использует один и тот же стиль руководства, то управление организацией оказывается недостаточно эффективным — не достигается наивысшая производительность труда, возникают конфликты, снижается удовлетворенность работников трудом. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, который стремится получить все, что можно, от подчиненных, не может применять один и тот же стиль руководства во всех случаях. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Наиболее приемлемым является гибкий, или адаптивный стиль руководства, т. е. стиль, ориентированный на учет конкретной ситуации. Иными словами, лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки.

Различные стили руководства обеспечивают различный уровень удовлетворенности трудом у членов коллектива. В этом отношении наиболее предпочтителен демократический стиль, при котором коллектив отличается стремлением к творчеству, благоприятными взаимоотношениями с руководителем. В то же время наибольшая продуктивность наблюдается у коллективов с автократическим руководством, а наименьшая — при свободном стиле руководства, который приводит к беспорядку, конфликтам и фрустрациям, снижению удовлетворенности членов коллектива.

154

Стиль руководства будет более или менее эффективным в зависимости от уровня развития группы, например, для группы, сложившейся как коллектив, лучше демократический стиль, для только начинающей формироваться — авторитарный, точно так же для коллектива с высоким уровнем квалификации членов предпочтительнее демократический стиль, а с низким — авторитарный.

Кроме того, можно сказать, что члены коллектива нормально воспринимают авторитарный стиль в ситуациях управления организационнотехническими вопросами и предпочитают демократический стиль в ситуациях управления социальными процессами.

При выборе стиля руководства должны учитываться следующие три фактора:

•ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль;

•задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высшего профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль;

•группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задач, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах — даже либеральный стиль руководства. В целом можно сказать, что проблема выбора стиля руководства, который в конкретном случае обеспечивает наибольшую эффективность — это достаточно сложная задача, которая во многом является не наукой, а искусством. Поэтому наряду с рекомендациями по использованию того или иного стиля руководства полезно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя.

У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случая, когда:

•за ошибки одного отвечает другой;

•решение принимается без участия сотрудника;

•разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

•руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных; от сотрудника скрывается важная для него информация;

•работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

•руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

•поощрения за труд, которые заслужил один работник, достаются дру-

гому;

•уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.

155

На отношения между руководителем и подчиненным, а также социальнопсихологический климат влияет не только стиль руководства, но и нефор-

мальные отношения между руководителем и подчиненным, которые влия-

ют на чувство уважения коллектива к руководителю.

При этом типичными ошибками являются следующие случаи:

•руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;

•«зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, на вопросах трудовой дисциплины;

•ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

•постоянно проповедует свои замыслы;

•не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

•увлекается бумаготворчеством;

•малодоступен территориально и во времени;

•не имеет готовых решений, предлагаемых персоналу производственных

задач.

Для того чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести коллектив к успеху, руководителю полезно принимать во внимание следующие рекомендации:

•научитесь управлять собой в любых ситуациях. Всегда будьте доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм и доброжелательность, притягивает людей, как магнит;

•приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку;

•ко всем подчиненным обращайтесь на «Вы». Это местоимение не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины. Если же руководитель обращается к одним подчиненным на «Вы», а к другим на «ты», то создается впечатление, что в коллективе у него есть приближенные; научитесь терпеливо слушать других. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать его, не отвергайте его высказывания только потому, что в с ним не согласны, не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев;

•отдавая поручения, используйте сослагательное, а не повелительное наклонение. Большинство людей не любит, когда с ними говорят в приказном, высокомерном и назидательном тоне;

•не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Если это уместно, используйте технику бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами;

•не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны — это только укрепит ваш авторитет;

156

Источник

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ
НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГУ
ДПО  «РЕСПУБЛИКАНСКИЙ  ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ ЛНР»

Отдел
управления

 объектами
образования

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ 
АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЯ

ВЫПУСКНАЯ
РАБОТА

Сливиной Ирины Геннадиевны,

слушателя
курсов

                    
повышения квалификации

                                                                             
заместителей директоров по

учебно-воспитательной
работе,

заместителя
директора по УВР

 ГБОУ
ЛНР «Стахановская

специализированная

школа
I—III ступеней
№10»

СТАХАНОВ

2018

Содержание

Введение                                                                                                           
3

Глава 1.Портрет современного руководителя.

1.1.         
Индивидуально-психологические особенности

личности руководителя                                                                         
5                                                                                                    
                    

1.2.Характеристики современного руководителя                                       
12

1.3. Личностные качества руководителя                                                       15

1.4. Характер руководителя                                                                           
17

Глава 2. Характеристика деятельности
руководителя

2.1. Психологические особенности деятельности руководителя               
20

2.2. Профессиональные способности личности как
залог успешной деятельности                                                                                                   
23

2.3.Влияние факторов на эффективность работы
руководителя                25

Заключение                                                                                                   
   26

Литература                                                                             
                          27

Приложение                                                                      
                               28

Введение

Управление появилось
вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь
какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий,
решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он
становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах
становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди
пытались решить ее. От руководителей требовался высокий профессионализм,
компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами.

Эффективный руководитель
— это руководитель, обладающий не только властными полномочиями, но и статусом
лидера в педагогическом коллективе, ориентированный не только на деятельность
образовательного учреждения, но и на поддержание и развитие, как всего педагогического
коллектива, так и отдельных педагогов. Отношение руководителя к власти, его
лидерский статус, направленность стиля управления — всё это и отражает
индивидуальные психологические особенности руководителей школы и формирует
педагогический коллектив.

В настоящее время
существует некоторый минимум различных характеристик для современного
руководителя. Что это за характеристики, каким должен быть портрет современною
руководителя, какими качествами должен он обладать, чтобы обеспечить
эффективное руководство, и пойдет речь в этой  работе.

Цель данной работы —
охарактеризовать индивидуально-психологические свойства личности руководителя;
качества, обеспечивающие эффективность руководства, особенности деятельности,
создать психологический портрет современного успешного руководителя.

Достижение  цели
требует решения следующих задач:

Ø
изучить и проанализировать источники информации по данному
вопросу;

Ø
обозначить профессионально-важные качества руководителя, необходимые
для успешной деятельности.

Глава 1.
Портрет современного руководителя

1.1.
Индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Важнейшим условием успешного управления, одним из
существенных критериев управленческой эффективности является личность самого
руководителя. Личность -это психологическая категория, обозначающая стабильную
и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как
человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя
совокупность устойчивых психологических качеств человека: способности, волю,
эмоции, мотивации и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи
каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики
социальной среды. Общепризнано, что личность руководителя, его
характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой
деятельности.

Проблема психологических детерминант качеств
руководителя, его лидерского поведения в настоящее время окончательно не
решена. Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств
руководителя.

Харизматическая (от греческого — дар, благодать) концепция
утверждает, что человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить
людьми.

Концепция «теории черт» — настаивает на том, что
личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект,
обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе,
целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и
самоопределением. Достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо
организовать воспитание истинного лидера.

 «Синтетическая» теория объединяет эти концепции,
согласно ее положениям эффективность руководства определяется не столько
личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к
подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и
отражает накопленный жизненный опыт.

Система личности включает в себя три группы
мотиваций: биологические, психологические, высшие (социальные).

Группа биологических мотиваций является общей для
человека и животных, психологические мотивации базируются на физиологических
процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных
воздействий.

Группа высших социальных мотиваций связана с
осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению
поставленных им самим или принятых извне определенных целей.

Каждый успешный руководитель обладает
определенными личностными свойствами, которые формируют систему профессионально
важных качеств личности, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной
области управления. Поэтому закономерно мнение о том, что настоящий
руководитель должен обладать набором определенных личностных качеств, черт
личности, для достижения высокой эффективности управления. Черта личности — это
описательная переменная, фиксирующая комплексную стратегию поведения человека,
которая складывается под действием системы организменного, социального и
личностного уровней регуляции. Из множества личностных качеств человека как
наиболее существенные для руководителя исследователи выделяют:

ü доминирование;

ü уверенность в себе;

ü эмоциональную уравновешенность;

ü стрессоустойчивость; креативность;

ü стремление к достижениям;

ü предприимчивость;

ü ответственность;

ü надежность;

ü независимость;

ü общительность.

Доминирование(преобладание) не опирается только на властные,
должностные полномочия, на формальный авторитет. Если подчиненные действуют
только под давлением правил и требований руководителя, они используют не более
65% своих возможностей и выполняют свои обязанности чтобы удержаться на работе.
Поэтому влияние руководителя, основанное только на средствах формально-
организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием
неформальным, которое вызывает внутренний отклик подчиненного. Руководитель,
умеющий влиять на людей, ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает
хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания,
стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность руководителя
в себе означает для
подчиненных то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит,
защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе
руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает
мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе. При этом нужно
делать разницу между уверенностью и самоуверенностью. Человек, уверенный в
себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах
и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Подчиненные очень хорошо
чувствуют состояние руководителя, поэтому как бы ни складывались
обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.
Кроме того, в ситуации контактов и переговоров с другими руководителями
колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с
их стороны.

Эмоциональная
уравновешенность и стрессоустойчивость— родственные, близкие друг другу личностные
черты руководителя. Руководителю необходимо контролировать свои эмоции,
поскольку неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на
психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется
обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные,
уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Ведь
руководитель такой же человек, как и все другие: он может предаваться
раздражению, негодованию, унынию и т.д., постоянное подавление негативных
эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных
последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю
исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки.
Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями,
хобби и т.д. Они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели
употребление алкоголя.

Стрессоустойчивость руководителя проявляется, прежде всего, в
недопущении состояния дистресса, вызываемого профессиональной деятельностью.
Психологи  обозначили  основные причины, вызывающие дистресс в управленческой
сфере:

 а) страх не справиться с работой;

б) страх допустить ошибку;

 в) страх быть обойденным другими; г) страх
потерять работу;

д) страх потерять собственное «Я».

Креативность — это способность человека к творческому решению
задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной
деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может
рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы
новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. Но есть и  препятствия,
мешающие человеку проявлять творческий подход к делу:

а) слабое стремление к новому;

б) недостаточное использование возможностей;

в) излишняя напряженность;

 г) излишняя серьезность;

д) плохая методология.

Эффективный руководитель не мыслим без
стремления к достижениям и предприимчивости. В стремлении человека к
достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в
самореализации, в достижении целей. Руководители,  обладающие этими чертами,
имеют ряд особенностей:

ü предпочитают ситуации, в которых можно брать на
себя ответственность в решении проблемы;

ü не склонны подвергать себя слишком большому риску
и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной
степени предсказуем и просчитан;

ü всегда заинтересованы в наличии обратной связи —
информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и
надежность —
своеобразная «визитная карточка» и организации, и самого руководителя.
Репутация стоит дороже денег, и если она теряется, то навсегда. Для
организации, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства
должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче
ответственность и надежность являются большим дефицитом, что ощущается и в
политике, и в экономике, и в морали. Несомненно, будущее за теми
руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность
в отношениях с подчиненными.

Общительность (коммуникабельность) необходима в деятельности
руководителя. Руководитель затрачивает на общение более трех четвертей своего
рабочего времени. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое
основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.
Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие
коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития
руководителя.

Вследствие изучения успешных руководителей и
организаторов исследователи обозначают и другие профессионально
важные свойства личности руководителя:

ü
практически-психологическая
направленность ума: овладение знаниями и умениями в сфере практической
психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

ü
психологический
такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, — эта диада качеств
обозначается термином «организаторское чутье»;

ü
общественная
энергичность — способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

ü
требовательность
— способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей
ситуации;

ü
критичность —
способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения
от условий, диктуемых поставленной задачей;

ü склонность и потребность к организаторской
деятельности;

ü стеничность чувств при ее выполнении.

Специфика набора профессионально важных качеств
руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так профессионально
важными для руководителя в системе образования являются:

ü способность к стратегическому планированию,
гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития
организации, ее экономической политики, а, следовательно, и методов управления персоналом;

ü способность полностью реализовывать возможности
сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций;

ü способность формировать коллектив и
психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

ü выработка организаторских и коммуникативных
свойств в связи с особенностями профессиональной педагогической деятельности. К
ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность,
готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная
компетентность (при этом необходимо помнить о недопустимости так называемого
«обратного делегирования», когда сотрудник, видя доброжелательное и молчаливое
расположение руководителя, пытается переложить на него свои большие и маленькие
проблемы.Важное значение имеют стремление к саморазвитию в контактах и общении
и любознательность — залог успеха руководителя в организации и окружающем
мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их
деятельности);

ü развитие самообладания и самоконтроля. Члены
коллектива (подчиненные, коллеги) по-разному воспринимают ситуацию, в которой
они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания.
Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению
конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и
самоконтроль, так как согласно своей роли он находится обычно в центре
конфликта.

1.2.Характеристики
современного руководителя

Руководитель — это
должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия,
использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией,
руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными
качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим
качествам.

Современные научные представления, основанные
на исследованиях зарубежных и отечественных ученых-психологов, в обобщенный
психологический портрет руководителя включают:

1. Биографические характеристики:

ü
способности;

ü
личностные черты.

Биографические характеристики. Одним из
важнейших биографических показателей признается высокий уровень образования
руководителей.

2. Способности.

Под способностями
понимают устойчивые свойства и качества людей, которые определяют успехи,
достигнутые ими в разнообразных видах деятельности. Человеческие способности
имеют биосоциальную природу. Это означает, что формируются они на основе
анатомо-физиологических задатков человека, а складываются в процессе его жизни
под воздействием различных социальных факторов (прежде всего обучения и
воспитания). Способности отличают от задатков.

Задатки — это качества,
которые даны (заданы) человеку от рождения либо возникают благодаря
естественному развитию организма как биологической системы. Благодаря задаткам
у человека могут успешно формироваться и развиваться способности в результате
обучения. Задатки (как и способности) могут быть общими и специфическими
(специальными).

Общие задатки касаются строения и
функционирования организма человека в целом и его отдельных подсистем (нервной,
сердечно-сосудистой, эндокринной).

Специальные задатки соотносятся с работой коры
головного мозга: информационного (зрительного, слухового, обонятельного,
осязательного, двигательного и др.) и мотивационного (специфика эмоциональных
процессов и потребностей организма). Способности и задатки у разных людей
неодинаковы.

Неравенство людей по
задаткам и способностям отчасти объясняется их наследственностью, некоторые
люди для развития своих способностей прилагают значимые усилия. И если усилия,
труд затрачены на пользу других людей, то они должны быть вознаграждены.
Поэтому люди, имеющие высшую квалификацию, образование, должны пользоваться
большими привилегиями, иметь лучшие условия жизни, большую заработную плату,
иметь работу, требующую большей общественной отдачи.

К особым случаям
развития задатков и способностей относятся одаренность, талант и гениальность.
Одаренные люди имеют особые природные задатки для развития разных способностей.
Талантливый человек вследствие развития у себя каких-либо способностей
достигает значимых успехов в выбранной им области деятельности. Гениальный
человек благодаря своим способностям добивается выдающихся и признанных успехов
в одном или нескольких видах деятельности.

Способности руководителя
делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность,
информированность и др.). В ходе исследований, проведенных  психологами,
выяснилось, что наиболее эффективными руководителями являются те, у которых
имеются средние показатели интеллекта. Выявлена и такая закономерность: не все
те, кто учится отлично, становятся отличными руководителями. Специфические
способности руководителя проявляются в его конкретной деятельности.
Исследования, проведенные психологами, позволили сделать выводы о том, что
работа руководителя  носит интенсивный характер.

Следовательно, для
эффективного общения руководителю необходимы высокие коммуникативные
способности, хорошая память, внимание, развитый и гибкий ум, хорошо
поставленная речь и другие специфические качества и умения.

1.3. Личностные качества руководителя

Совокупность
личностно-деловых качеств, присущих руководителям, можно разделить на три
группы: профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные качества:

ü
компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе
высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий,
широты взглядов, эрудиции;

ü
постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению
новых знаний;

ü
поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом,
помощь окружающим в обучении;

ü
умение действовать по плану.

Личностные качества:

ü
высокие этические нормы;

ü
физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать
последствия стресса;

ü
высокая внутренняя и внешняя культура;

ü
формула «три Д» — доступность, доброжелательность,
добропорядочность;

ü
эмпатичность, рефлексивность;

ü
визуальная привлекательность.

«Самоактуализирующейся» личности
присущи следующие особенности:

ü
полное принятие реальности и комфортное отношение к ней (не
прятаться от жизни, а знать, понимать ее);

ü
принятие других и себя («Я есть я, ты есть ты.Я уважаю и
принимаю тебя таким, каков ты есть»);

ü
профессиональная увлеченность любимым делом, ориентация на
задачу, на дело;

ü
автономность, независимость от социальной среды,
самостоятельность суждений;

ü
способность к пониманию других людей, внимание,
доброжелательность к людям;

ü
постоянная новизна, свежесть оценок, открытость опыту;

ü
различение цели и средств, зла и добра («Не всякое средство
хорошо для достижения цели»);

ü
спонтанность, естественность поведения;

ü
юмор;

ü
саморазвитие, проявление способностей, потенциальныхвозможностей,
 творчество в работе, любви, жизни;

ü
готовность к решению новых проблем, осознанию проблем и
трудностей, своего опыта, подлинному пониманию своих возможностей, повышению
конгруэнтности.

Деловые качества:

ü
умение организовать деятельность и выполнять основные функции
управления;

ü
здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству,
независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки,
активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;

ü
коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит
доверия, убедить и повести за собой;

ü
креативность, инициативность, оперативность в решении задач,
умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на
них или легко перестроиться;

ü
самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени,
управление взаимоотношениями с окружающими;

ü
стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск,
умение увлекать за собой подчиненных.

1.4. Характер
руководителя

Профессиональные и личностные качества,
присущие руководителю, мало, чем отличаются от качеств других работников.
Однако существуют качества, без которых руководитель не может выступать в роли
человека -организатора и руководителя социальной структуры.

Гражданское мировоззрение руководителя включает
следующие компоненты:

ü
признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение
к каждой личности как к индивидуальности;

ü
бережное обращение с природой и ее животным миром, активная
экологическая деятельность;

ü
неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм,
незыблемость демократических прав и свобод;

ü
законопочитание и законопослушание, уважительное отношение к
правопорядку;

ü
постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление
своих умений в их разумном техническом применении;

ü
стремление к самоутверждению, вера в себя и людей, неиссякаемость
жизненного оптимизма.

Профессиональное
мировоззрение руководителя включает следующие постулаты:

ü
личное достоинство каждого неприкосновенно;

ü
 постоянно изучать людей, знать их нужды и интересы;

ü
главное в общении — завоевать доверие людей;

ü
справедливость и совесть в союзе с волей — гаранты человеческой
и деловой порядочности;

ü
умение раскрывать интеллектуальный потенциал людей — высший
показатель управленческого мастерства;

ü
личный пример в непрерывности духовного и профессионального
совершенствования — свидетельство ресурсной перспективности руководителя.

Черты личности
руководителя следует отличать от понятия черты характера личности. Не все черты
личности являются чертами характера.

Характер — это
совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, которые
складываются и проявляются в деятельности и общении.

Черты характера — это
устойчивые особенности Поведения человека, которые стали его свойствами. В
характере выражаются наиболее типичные, существенные особенности человека,
проявление которых наблюдается постоянно. Их можно предвидеть, ожидать,
планировать заранее как реакцию конкретного человека на те или иные ситуации,
события и другие проявления среды.

Структуру характера
составляют четыре группы черт, которые выявляют отношение личности к
определенной стороне деятельности:

ü
К труду (например, трудолюбие, ответственность,
организованность, инициативность, настойчивость, добросовестность, склонность к
творчеству; либо противоположные — лень, безответственность,
неорганизованность, пассивность, недобросовестность в работе, склонность к
рутинной работе);

ü
К другим людям, коллективу, обществу (например, общительность,
доброта, чуткость, отзывчивость, уважение к людям, коллективизм, альтруизм,
вежливость, правдивость.Противоположными чертами характера являются:
индивидуализм, жесткость, безразличие, черствость, презрение, грубость,
лживость);

ü
К самому себе (например, чувство собственного достоинства,
степень требовательности, скромность и в то же время гордость (в лучшем
понимании этих слов) и связанные с ними самокритичность,
самооценка.Противоположные этим черты характера: самомнение (тщеславие),
самодурство, заносчивость, эгоцентризм, эгоизм, обидчивость);

ü
К вещам и деньгам (аккуратность, бережливость, щедрость и, с
другой стороны, неряшество, скупость, жадность, расточительство и т. п.).

Морально-волевые
качества личности являются стержнем характера. Человек с сильным характером и
волей отличается большой самостоятельностью, решительностью, настойчивостью в
достижении поставленных целей. Слабохарактерные люди отличаются, как правило,
безволием. Они не могут реализовать всех своих возможностей даже при
разнообразии способностей и богатстве знаний.

Понятия
«сильный» и «слабый» характер отличаются от понятий
«тяжелый» и «легкий» характер.»Тяжелый» характер
отличается упрямством, инертностью поведения, косностью, раздражительностью,
несдержанностью, злопамятством, большим сомнением. «Легким» считается
приветливый, отзывчивый, пластичный, общительный характер. Тем не менее, люди с
«легким» характером могут быть легкомысленными, беспринципными,
беспечными и т. д. Это говорит о том, что отдельные черты характера при их
чрезмерном развитии могут деформировать характер.

Глава 2.Характеристика
деятельности руководителя

2.1. Психологические
особенности деятельности руководителя

Руководство — это
умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение
подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Современный
руководитель является одновременно:

ü
управляющим, наделенным властью;

ü
лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой
авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);

ü
дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями,
успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;

ü
воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами,
способным создать коллектив и направляющим его развитие в нужное русло;

ü
инноватором, понимающим роль науки в современном мире, умеющим
оценить и незамедлительно внедрить в производство «ноу-хау»,
изобретения, рациональные предложения;

ü
просто человеком, обладающим глубокими знаниями, неординарными
способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера,
сильной волей, но в то же время, рассудительностью, способностью быть образцом
во всех отношениях.

Деятельность
руководителя характеризуется некоторыми психологическими особенностями.

 Первой из них является
то, что руководитель в соответствии со своими функциями должен выполнять
работу, разнообразную по содержанию профессиональной активности, в то время как
возможности овладения различными видами деятельности у одного человека
ограничены и осложнены противоречиями.

В соответствии с
функциями управления руководитель одновременно должен являться:

ü
 организатором, умеющим работать с людьми (при этом он должен
заслужить их уважение);

ü
 генератором идей, направленных на развитие организации во всех
отношениях (как правило, слабое место руководителя — болезненное отношение к
критике);

ü
 энтузиастом, полным энергии и воодушевляющим коллектив (однако
часто руководители бывают, властолюбивы, поэтому их раздражают те, кто не идет
за ними;

ü
 контролером, аналитиком, способным оценить сделанное, гарантом
качества, исполнительным и надежным (но часто груз проблем, информационные
перегрузки делают его, угрюмым, стремящимся к минимуму контактов с людьми);

ü
 бизнесменом, интересующимся внешней стороной дела,
представляющим организацию, связанным с общественностью (это вызывает необходимость
овладения дополнительными знаниями в области экономики, предпринимательства,
маркетинга, создания собственного имиджа, презентабельности);

ü
 исполнителем, хорошим администратором, способным воплотить идею
в жизнь (но часто мелочи, рутина «топят» руководителя, отвлекая от
главных задач);

ü
 обладателем огромной трудоспособности (иногда требуется
напряженно работать по 12-16 ч в сутки). Достаточно трудной задачей является
постоянное поддержание своей «формы» (физической, интеллектуальной,
внешней и т. п.) в хорошем состоянии.

Второй особенностью
деятельности руководителя, с точки зрения психологии, является повышенная
ответственность за состояние ресурсов а также за результаты деятельности.

Третья особенность
состоит в том, что работа руководителя всегда является творческой, итогом ее
становятся управленческие решения, влияющие на результаты. Но принятие
эффективных решений часто осложняется дефицитом средств, недостатком информации
по главным проблемам, нехваткой квалифицированных исполнителей.

Четвертой особенностью
деятельности руководителя, с психологической точки зрения, является исполнение
коммуникативных функций, Поскольку управленческая деятельность связана с
общением, постоянной работой с людьми. Знания в области психологии общения
необходимы руководителю для эффективного исполнения этих функций.

Пятую особенность
деятельности руководителя составляет его высокая общая нервно-психическая
напряженность.

Психологические
особенности деятельности руководителя позволяют представить некую
соответствующую ему психологическую структуру, включающую комплекс
характеристик:

ü
организаторские способности;

ü
коммуникативные качества;

ü
 нравственно-этические характеристики отношения к другим людям;

ü
мотивационные факторы; левую сферу; «практический»
интеллект; личный характер;

ü
 эмоциональную сферу;

ü
психодинамические характеристики; половозрастные особенности.

2.2.Профессиональныеспособности
личности как залог успешной деятельности

Управленческая работа
относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют
специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально
пригодной к управленческой деятельности.

Предъявляются следующие
квалификационные требования к личности руководителя:

ü
понимание природы управленческих процессов, знание основных
видов организационных структур управления, функциональных особенностей и стилей
работы, овладение способами увеличения эффективности управления;

ü
способность разбираться в современной информационной технологии
и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

ü
ораторские способности и умение выражать свои мысли;

ü
владение искусством управления людьми, подбора и подготовки
кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

ü
способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами,
управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

ü
способность к самооценке собственной деятельности, умение делать
правильные выводы и повышать квалификацию;

ü
умение оценивать и повышать не только знания, но и практические
навыки.

Выделяют пять основных
требований, гарантирующих успех в работе руководителя:

ü
здравый смысл;

ü
знание дела;

ü
уверенность в своих силах;

ü
повышение общего уровня развития;

ü
способность доводить начатое дело до конца.

В этой связи выделяют
ограничения, которые мешают реализации возможностей руководителя (концепция
ограничений).

В обобщенном виде требования, предъявляемые к
личности руководителя, можно представить в следующем виде:

ü
умение управлять собой;

ü
четкие и ясные личные цели;

ü
динамичное личное развитие;

ü
способность принимать решения;

ü
творчество в работе;

ü
способность влиять на людей;

ü
понимание специфики управленческого труда;

ü
высокие организаторские способности;

ü
способность обучать;

ü
способность формировать и развивать коллектив.

Таким образом, знание
основ психологии помогает перенести интегральный психологический опыт людей на
поведение отдельного человека, позволяет успешно решать вопросы в различных
областях человеческой деятельности, в том числе и в руководстве.

2.3. Влияние
факторов на эффективность работы руководителя

Также следует
остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы
руководителя.

Ряд из них зависит от
него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность
и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним.

Так, положительно
влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно
определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения
операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы руководителя
влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в
сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач
вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на
результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении
и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива,
пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых
случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например,
если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто
бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же
бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя
работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать,
чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от
неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае,
когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы
и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Заключение

В современных социальных и экономических условиях успех того или
иного вида трудовой деятельности зависит главным образом, от четкой и слаженной
организации деятельности коллектива. В этой связи главная роль отводится,
прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его
профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет
организован весь трудовой процесс. Только он, выбрав правильный стиль
руководства, может воздействовать на динамику развития организации.

Управление — одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких
сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных
сферах деятельности людей, а человек — существо сложное и многогранное, каждый
со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими
устоями.

В данной работе проанализированы и определены основные
психологические характеристики руководителя как личности, указаны
профессионально-важные качества руководителя, охарактеризованы психологические
аспекты деятельности, которые  направлены на достижение высоких показателей в
работе коллектива.

Для определения своих склонностей
к работе в качестве руководителя предлагается тест, который покажет вам ваши 
возможности.

Литература

1.           
Велков
И. Г. Личность руководителя и стиль управления. / И.Г. Велков. – М. : Педагогика, 1993. – 216 с.

2.           
Кабаченко
Т.С. Психология управления. / Т.С. Кабаченко. – М. : Гардарики, 2000. – 347 с.

3.           
Казанская
В.Г. Педагогическая психология. / В.Г. Казанская. – СПб.: Питер, 2005.

4.           
Ковалев А. Г.
Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. /
А. Г. Ковалев. – М., 1978. – 279 с.

5.           
Карпов
А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов.– М.
: Гардарики, 2000.

6.                         
Ромащенко В. Н.
Принятие решений. Ситуации и советы. / В. Н. Ромащенко. – К.: Политиздат Украины, 1990. – 125 с.

7.           
Свеницкий А.Л.
Социальная психология управления. / А.Л. Свеницкий. – Л. : Изд-во ЛГУ,
1986. – 175 с.

8.           
П.И.
Практика управления современной школой (Опыт педагогического менеджмента) / 
П.И. Третьяков. – М.: МГПИ им. В.И.Ленина, 1995. – 204 с.

Приложение 1

Тест

Тест на обладание качествами, необходимыми для
руководства другими (А, Б), и на определение того, какой начальник получится из
тестируемого (В, Г)

1.Обычно вы предпочитаете:

А — планировать свою деятельность;

Б — действовать спонтанно.

2.Ваши друзья:

А — часто изливают вам душу;

Б — редко делятся с вами личными проблемами.

3.Что скорее могло бы стать вашим хобби:

А — коллекционирование;

Б — игра в теннис.

4.Большее удовольствие вам доставляет игра:

А — в шахматы;

Б — в карты или вообще в азартные игры.

5.В компании:

А — вам нравится всех веселить;

Б — вы не любите оказываться в роли клоуна.

6.Обычно вам удается понравиться лицу
противоположного пола:

А — с первого взгляда;

Б — после непродолжительной беседы.

7.Лучший способ заставить человека что-либо
делать — доказать, что:

А — предстоящая ему работа приятна и интересна;

Б — этим он сможет принести пользу себе и
другим.

8.Даете ли вы людям советы?

В — да, если ощущаете себя действительно
способным помочь;

Г — нет, потому что не хотите оказаться
виноватым в чужих ошибках.

9.Чужие советы чаще:

В — раздражают вас;

Г — содержат полезную информацию.

10.Какое качество «вреднее» в работе:

В — безответственность;

Г — индивидуализм.

11.Когда вам поручают ответственную работу:

В — вам это помогает работать лучше, чем
обычно;

Г — вы боитесь не оправдать доверие,
нервничаете и поэтому работаете хуже.

12.Хороший начальник в любой проблемной
ситуации знает: В — что нужно делать;

Г — кто виноват.

13.Человек, который позволяет себе рисковать: В
— должен быть достаточно сильным;

Г — в любом случае человек надежный.

14.Кто может принести больше пользы на работе:
В — безалаберный гений;

Г — добросовестный дурак.

Ответы на тест №2.

Оценка результатов.

1.     Подсчитайте количество ответов А, Б, В, Г.

·        
А=5;

·        
Б=2;

·        
В=6;

·        
Г=1;

·        
Сравните А с Б, В с Г.

А > Б и В > Г ;

1.     Найдите свой вариант:

А > Б, В > Г. Вы созданы для
ответственных постов. Есть основания предполагать, что еще в школе вы часто
оказывались организатором общественной работы (или срыва уроков) и сейчас,
вероятно, вы уже занимаете начальственное положение, пусть небольших масштабов.
Дело в том, что вы обладаете умением работать с людьми — те, кто находится под
вашим началом, наверняка довольны своей судьбой, и вас не очень утомляет
необходимость постоянно заниматься организацией и контролем их деятельности.
Кроме того, вы умеете принимать решения и брать на себя ответственность за их
принятие; не все из претендующих на высокие должности обладают такой
способностью. Резюмируя, можно отметить, что вы способны быть начальником,
причем хорошим: и с точки зрения подчиненных, и с точки зрения высокого
руководства. Вместе с тем с вашим набором качеств вы можете быть прекрасным
учителем и воспитателем, а также сделать карьеру политика или юриста.

А < Б, В > Г. Если вы станете
руководителем (а это вполне реально, поскольку вы обладаете организаторским
талантом), то рискуете периодически слышать за своей спиной нелестные отзывы о
вас и ваших подчиненных. Вы прекрасно умеете организовывать деятельность
других, но очень не любите брать на себя ответственность, за что бы то ни было.
Руководство для вас — это право и возможность давать поручения; необходимость
наблюдать за их выполнением и отчитываться перед вышестоящими руководителями.
Таких руководителей, увы, не любят. Но в отдельных случаях именно такие люди
необходимы. Представьте себе коллектив, состоящий из очень талантливых людей,
которые все «не от мира сего». Руководить таким коллективом должны
именно вы.

А > Б, В < Г. Вполне возможно, что в один
прекрасный момент вы окажетесь в кресле руководителя. Дело в том, что вы
обладаете таким ценным (и довольно редким) качеством, как умение брать на себя
ответственность за все. Однако именно поэтому руководство может оказаться для
вас очень тяжелой задачей. Вопреки расхожему мнению, что для руководителя
главное — знать, кому поручить ту или иную работу, вы будете максимум работы
брать на себя и очень жестко контролировать деятельность своих подчиненных.
Именно такой руководитель нужен организации, которая только начинает свою
работу, или той, которая приходит в упадок. Если же организация стабильна, то
ваш стиль деятельности будет подобен стрельбе из пушки по воробьям и только
измотает вас и ваших подчиненных.

А <В, В < Г. Нет, из вас хорошего
руководителя не получится. Даже если вы прекрасный специалист и очень милый
человек, никогда не соглашайтесь быть избранным на руководящий пост. Это
превратит в ад либо вашу жизнь, либо жизнь ваших подчиненных, а возможно, и
всей организации. Вероятнее всего, вы и не очень рветесь к должностям. Вы понимаете,
что вас будет утомлять необходимость брать на себя ответственность не только за
свою, а еще за чью-то деятельность. Да и вообще, вы предпочитаете работать сами
по себе и в работе вы любите ни от кого не зависеть (это не значит, что вы
некоммуникабельный человек).

Так что идеальный для вас вариант трудового
поста — «сам себе начальник», т.е. должность, не требующая выполнять
распоряжения или командовать людьми.

Источник
  • Авторы
  • Резюме
  • Файлы
  • Ключевые слова
  • Литература


Зайцев А.С.

1

1 ООО НКГ «Лаборатория исследования бизнес-рисков»

Люди – это единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании. Поэтому основная задача менеджмента – это постоянное накопление человеческого капитала организации. Что, в свою очередь, требует от руководителя совершенно иных подходов к управлению организацией. Центром управленческой мысли сегодня становится современный менеджер – его деятельность, его личностная индивидуальность. Поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность, эффективность работы организации и безопасность производства тесно связаны с личностью руководителя, его ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и способностей. В современных условиях использовать традиционные принципы менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными становятся его личностные особенности, влияющие на результативность осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность управления организацией.

подход.

свойство

система

качество

менеджмент

способность

управление

руководитель

деятельность

человек

организация

структура

личность

1. Аминов, Н.А. Новый подход к концепции личностного и профессионального развития учителя / Н.А. Аминов // Вопросы психологии. – 1994. – № 5. – С. 145-147.

2. Дорофеев, Е.Д.Внутригрупповая ответственность при разных формах собственности.1996.

3. Журавлёв, А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) / А.Л. Журавлёв. – М.: ИП РАН, 2004.

4. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический Проект, 2003.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005.

6. Киселева М. А. Психосоциальная идентификация современного Российского менеджера-предпринимателя. – М., 1997. – 148 c. РГБ ОД, 61:97-19/171-1.

7. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд) / под ред. Е.А. Климова. – М.: МПСИ, 2003.

8. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

9. Моол Е.Г. http://modernlib.ru/books/e_g_moll/upravlenie_kareroy_menedzhera/.

10. Платонов К.К. (http://www.psyhodic.ru/arc.php?page=161)

11. Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю.П. Поваренков. – М.: УРАО, 2002. – 160 с.

12. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. Серия: Новое в жизни, науке, технике. Наука управления. – М.: Знание, 1973.

13. Хащенко В.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности. 1998.

В современных системах
менеджмента ведущим признается накопление человеческого капитала. Поскольку
технологии в наш век могут очень быстро копироваться конкурентами, то для
опережения их, надо все время предлагать что-то новое. Сохранить подобный темп
развития можно только за счет интеллектуального капитала. Люди — это
единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании.
Поэтому основная задача менеджмента — постоянное накопление человеческого
капитала организации. Это, в свою очередь, требует от руководителя совершенно
иных подходов к управлению организацией: акцент в менеджменте с рационализма и
технократизма должен переместиться на социально-психологические подходы и
методы управления, совершенствование «человеческих отношений», мобилизацию
«человеческого фактора», накопление «человеческого капитала», развитие участия
работников в управлении, повышение эффективности лидерства. Все
вышеперечисленное характеризует поведенческое направление в управлении,
основанное на привлечении знаний и научных достижений в области психологии,
социологии, культурной антропологии. Кроме того, в этих парадигмах значимыми
являются личностные характеристики менеджера, ведь именно благодаря им он может
осуществить указанные подходы в различных сферах управленческой деятельности, в
том числе и в образовании.

Сегодня вновь в центре
управленческой мысли — современный менеджер — его деятельность, его
индивидуальность, поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность
и эффективность работы организации тесно связаны с личностью руководителя, его
ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится
реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и
способностей. В условиях рыночной экономики использовать традиционные принципы
менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники
по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей
цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными
становятся его личностные особенности, влияющие на результативность
осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность
управления организацией.

Практически все
известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс
достижения цели организации руками других людей. Субъектом данного процесса
является менеджер.

Таким образом, в
широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные
толкования менеджмента. Рассмотрим наиболее часто используемые подходы к
определению сущности и содержания менеджмента, которые рассматривают этот
феномен с разных точек зрения, каждая из которых открывает новые грани предмета
исследования науки управления.

1.                 
Менеджмент
рассматривается как вид деятельности человека, направленный
на достижение определенной цели или целей.

Во многих определениях
подчеркивается, что менеджмент — это особый вид деятельности, специфическая
функция, отличная от тех, которые выполняют другие члены организации,
реализуется через выполнение особых управленческих действий — функций
управления. Рассмотрение менеджмента с этих позиций связано с разработкой таких
вопросов, как состав и содержание всех видов управленческой деятельности, и их
взаимосвязи в процессе управления.

2.                 
Менеджмент
определяется как процесс, с помощью которого профессионально
подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем
постановки целей и разработки способов их достижения.

Современное состояние теории
управления свидетельствует о переходе к новой системе взглядов
на управление. Ключевыми моментами новой управленческой парадигмы являются
следующие принципиальные положения.

1.                 
Отказ
от управленческого рационализма, выраженного в
убеждении, что успех любой профессиональной структуры определяет рациональная
организация производства продукции, развитие специализации, снижение издержек, то
есть, воздействие управления на внутренние факторы производства. Вместо этого
на первом месте — проблема гибкости и приспособления (адаптивности) к
изменениям агрессивно настроенной по отношению к организации внешней среды.
Именно факторы внешней среды диктуют стратегию и тактику организаций.

2.                 
Использование
в управлении теории систем, которая облегчает задачу
рассмотрения организации в единстве ее составных частей. Организация
рассматривается как открытая система, в которой выделяются универсальные
переменные, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Внутренняя
среда каждой организации формируется под воздействием некоторых переменных,
оказывающих влияние на процесс преобразований. К таким факторам относятся
структура предприятия, его ресурсы и культура. В составе ресурсов огромную роль
играют люди, их знания, способности и искусство взаимодействия. Однако хотя эти
факторы действуют в границах организаций, они не всегда находятся под прямым
контролем менеджмента, так как состояние организации зависит также от внешней
среды.

3.                 
Использование
ситуационного подхода к управлению. Согласно этому походу
поведение организации является ответом на внешние воздействия. Его центральный
момент — ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают
существенное влияние на работу организации в данный момент времени. Из этого
следует важность приемов выделения факторов, с помощью воздействия на которые
можно эффективно достичь цели.

4.                 
Признание
социальной ответственности менеджмента перед обществом в
целом и отдельными людьми, работающими в организации. Человек — ключевой
ресурс, и в связи с этим от менеджмента требуются усилия по созданию условий
для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда следует
необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура (наличие
у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей
достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных
результатов организации), демократизация управления, сталь руководства и
лидерство.

Новая парадигма
образования требует пересмотра принципов управления. В 90-е гг. ХХ в. Были
обозначены следующие принципы управления:

  • Лояльность к работающим специалистам.
  • Ответственность как обязательное условие
    успешного менеджмента.
  • Коммуникации, пронизывающие организацию
    снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
  • Атмосфера в организации, способствующая раскрытию
    способностей работающих (организационная культура).
  • Обязательное установление долевого
    участия каждого работающего в общих результатах.
  • Своевременная реакция на изменения в
    окружающей среде.
  • Методы работы с людьми, обеспечивающие
    удовлетворенность их работой.
  • Непосредственное участие в работе групп
    на всех этапах как условие согласованной работы.
  • Умение слушать всех, с кем сталкивается
    в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей
    и т.п.
  • Этика бизнеса.
  • Честность и доверие к людям.
  • Опора на фундаментальные основы
    менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов,
    персонал.
  • Перспективное и целостное видение
    организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.
  • Качество личной работы и ее постоянное
    совершенствование.

Итак, сегодня главное
внимание уделяется человеческому (социальному) аспекту управления:
направленность менеджмента на человека, на формирование у людей способности к
взаимодействию, на повышение эффективность их усилий; менеджмент неотделим от
культуры, основан на доверии к людям. Кроме того, менеджмент облегчает
коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего
в общий результат, он должен быть этичным. Все это свидетельствует о последовательной
и все возрастающей психологизации менеджмента. Поэтому обращение к психологии,
ее научному знанию позволит решить теоритические и практические проблемы,
которые стоят перед менеджментом XXI
века.

В психологической науке
складывается несколько подходов к описанию личности менеджера. Так изучается
структура личности, ценностные ориентации. (В.А. Хащенко, 1998 [13]); мотивация
и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996 [2]); деловая активность; субъективный
экономический статус (А.Л.Журавлев, 2004 [3]); психосоциальная идентификация
(М.А.Киселева, 1997 [6]);

Таким образом, анализ
проблем изучения личности руководителя позволяет сделать следующие выводы:

  • Представленные подходы основаны на
    авторском понимании личности, ее структуры, психологических требований к
    руководителю.
  • У авторов нет единства в определении
    компонентов многоуровневой структуры личность руководителя.
  • Большинство моделей разрабатывалось на
    основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не
    отражает изменений, происходящих в современном обществе.
  • Современный этап изучения личности
    руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным
    подходам.Где на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции
    личности с более последовательным описание развития руководителя как управленца
    и поиском интегральной основы структуры его личности;
  • Наметилась тенденция к поиску ядра
    структуры индивидуальности руководителя.
  • В осмыслении феномена личности
    руководителя недостаточно еще развиты психосемантический, автобиографический,
    экспериментально-психологический, клинико-психологический, возрастной и
    субъектно-деятельностный подходы.

Теоритические и
экспериментальные исследования структуры личности в нашей стране и за рубежом
представляют одну из весьма важных сторон «современного человекознания» [1].
Анализ существующих в психологии на сегодняшний день теорий и моделей личности
свидетельствуют о большом разнообразии походов к структуре личности. Каждая
психологическая школа по-своему обосновывает структуру личности, причем ряд
теоритических и методических решений этой сложной проблемы современной
психологии продуктивны и перспективны. Однако наблюдаются весьма принципиальные
противоречия между интеграцией и дифференциацией свойств в структуре личности,
степени их обобщенности и конкретности. Кроме того, выдвигаемые концепции,
полифакторные теории структуры личности, имея важное теоритическое значение,
весьма сложны в своей построении применительно к практическим задачам
психологии.

Все вышесказанное в
полной мере относится к работам, в которых раскрывается структура личности
профессионала как более общей категории без учета, как специфики деятельности,
так и личности менеджера, занимающегося конкретным видом профессиональной
деятельности.

Е.А.Климов [7],
рассматривая профессионализм как определенную системную организацию сознания,
психики человека, включает в нее следующие компоненты:

  • свойства человека как целого
    (личности, субъекта деятельности);
  • праксис
    профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);
  • гнозис
    профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие
    решений, гностические умения, навыки и действия);
  • информированность, знания, опыт,
    культуру профессионала (специфические черты, ориентировка в
    области науки и теоритического знания, профессиональные знания о предметной
    области);
  • психодинамику
    (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной
    профессиональной области);
  • осмысление себя,
    своих личностных качеств в контексте с требованиями профессии и
    профессиональной общности.

Без этих качеств,
свойств, требований, обстоятельств, по мнению автора, невозможны высшие
результативные достижения профессионала.

Ю.П.Поваренков [11] при
исследовании психологического содержания профессионального становления человека
выделяет четыре подструктуры индивидуальных свойств менеджера: профессиональная
направленность, профессиональный опыт, профессиональная одаренность и
профессиональное самосознание.

Профессиональная
направленность формируется на базе мотивационной сферы
человека и представляет собой систему мотивов, побуждающих его к выполнению
профессиональных задач и задач профессионального развития. В качестве мотивов
выступают потребности, интересы, установки, убеждения, идеалы и другие
психологические образования человека. Главная их особенность в том, что они
удовлетворяются и реализуются в процессе выполнения профессиональной
деятельности или решения задач профессионального развития.

Профессиональный опыт — это система профессиональных знаний, умений и привычек.
Профессиональные знания включают всю усвоенную человеком профессионально
необходимую информацию, которая используется при решении всего многообразия
задач, стоящих перед ним. Усвоенные человеком профессиональные умения —
познавательные, сенсомоторные, трудовые и иные действия, обеспе­чивающие
эффективную реализацию функций профессионала. Профессиональные
привычки-действия профессионала, ставшие потребностью.

Профессиональная одаренность — это система общих, особенных и специальных профессиональных
способностей, которые определяют эффективность выполнения профессиональной
деятельности, уровень профессионального развития индивида. Профессиональные
способности совместно с профессиональными умениями и привычками составляют
основу для формирования профессионально важных качеств личности. Развитие
профессиональной одаренности осуществляется в направлении изменения структуры
взаимосвязей между способностями, возникно­вения новых и инволюции старых
способностей.

Основу профессионального самосознанияменеджера
составляют профессио­нальные «Я-концепции» (реальная, идеальная,
анти-идеальная и др.), система профессиональных самооценок и притязаний.
Развитие профес­сионального самосознания человека сопровождается повышением
адекватности самооценок, более полным осознанием социально профессиональных
требований и своих возможностей, формированием умений соотносить требования и
свои возможности, становлением профессиональной рефлексии. Развитие
профессионального самосо­знания является ведущим условием становления
профессионала как субъекта профессионального пути [11].

А.К. Маркова при
рассмотрении сторон и критериев профессионализма отмечает, что «профессионализм
человека — это не только достижение им высоких профессиональных результатов, не
только производительность труда, но непременно и наличие психологических
компонентов — внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических
качеств» [8]. Основываясь на том, что при оценке профессионализма большое
значение и грает учет того, ради чего человек занимается данным делом, она
предлагает для анализа профессио­нализма личности исследовать две стороны: состояние
мотивационной, сферы и операциональной сферыпрофессиональной
деятельности человека. В этом случае в первую очередь внимание исследователей
направлено на определение мотивов, смыслов, целей, их реализации в
профессиональном труде субъекта деятельности, а также изучение приемов,
способов, технологий, средств, с помощью которых он достигает поставленных
целей.

Э.Ф. Зеер,
понимаяличность, как субъект социальных
отношений и активной
деятельности и основываясь на представлении о структуре личности К.К. Платонова
[10], спроектировал четырехкомпонентную профессионально обусловленную структуру
личности [4].

К первой подструктуре автор
относит направленность, которая характеризуется системой доминирующих
потребностей и мотивов. Второй подструктурой субъекта деятельности является
профессиональная компетентность, основными составляющими которой являются
социально-правовая компетентность, специальная компетентность, персональная
компетентность и аутокомпетентность. Система профессионально важных качеств менеджера
образует третью подструктуру личности. В эту подструктуру личностивключаютсяследующие
профессионально важные качества руководителя: 
наблюдательность, образная, двигательная и другие виды памяти,
техническое мышление, пространственное воображение, внимательность,
эмоциональная устойчивость, решительность, выносливость, пластичность,
настойчивость, целеустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др. Ик
четвертой подструктуре относятся профессионально значимые психофизиологические
свойства человека,  например,
зрительно-двигательная координация, глазомер, нейротизм, экстраверсия,
реактивность, энергетизм и др.

В процессе профессионального
становления специалиста содержание подструктур изменяется, происходит
интеграция компонентов внутри каждой подструктуры, развитие сложных
профессионально обусловленных констелляций, интегрирующих компоненты разных
подструктур, что приводит к образованию ключевых квалификаций специалистов.
Последние обеспечивают конкурентоспособность, профессиональную мобильность,
продуктивность профессиональной деятельности, способствуют профессиональному
росту, повышению квалификации и развитию карьеры специалиста [4].

Анализ личности менеджера предполагает рассмотрение и
наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы, к которой относятся
возрастно-половые и индивидуально-типологические особен­ности (свойства нервной
системы, свойства темперамента, физические особенности). Однако, несмотря на
то, что индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания
к управленческой деятельности, Е.Г. Молл считает, что они регулируются в
генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора,
подбора управленческого персонала. Являясь предпосылкой управлен­ческого
развития, индивидные свойства выступают как условие изменчивости или
устойчивости отдельных компонентов личности 
руководителя [9].

Динамическая функциональная структура личности
применительно к управленческой деятельности была разработана В.Ф. Рубахиным и
А.В. Филипповым. В структуре личности ими выделены три основных уровня:
психофизиологический, психологический и социальный [12].

A.Л. Журавлев также считает, что
наиболее конструктивно анализи­ровать личность руководителя с позиции
структурного подхода, в соответствии с которым она рассматривается как
совокупность функ­ционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре
личности. В деятельности руководителя одновременно задействованы компоненты
всех уровней структуры личности, которая включает психофизиологический,
психологический, социально-психологический и социальный уровни. Поэтому к
каждому из них предъявляются специфические требования, выдвигаемые конкретным
содержанием выполняемой управленческой деятельности. Эта схема обозначается
А.Л. Журавлевым как общая структура личности руководителя. На основе общей
структуры выделяется специальная структура личности руководителя, включающая
пять основных подструктур: профессио­нальная компетентность, организаторские
способности, педагогические, коммуникативные и морально-этические (или
нравственные) качества. Структура личности руководителя определяется структурой
руководства как специфического вида деятельности, поэтому каждая из пяти
выделенных подструктур специальной структуры находит соответствие в
структурно-функциональной организации деятельности руководителя трудового
коллектива [3].

Проблема общей структуры личности руководителя часто
обсуж­дается в контексте управленческих способностей. Понятие собственно
способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств
руководителя. Это наиболее характерная особенность современных взглядов на
управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих
способностей оказываются весьма обшир­ными и включают очень разные по степени
обобщенности и характеру свойства психики и личности.

Вместе с тем данный подход не дает ответа на вопрос о
том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны,и
каковы особенности их организации. Вопрос соотношения управленческих способностей
и менеджерских качеств наиболее разработан в исследованиях А.В. Карпова [5]. Он
исходит из того, что любая управленческая деятельность имеет три основных
«измерения»:

1) «деятельностное», связанное с организацией и
управлением какой-либо системой;

2) кадровое — «личностное», связанное с управлением
людьми, с организацией межличностных взаимодействий;

3) Производственно-технологическое, связанное
непосредственно с организацией технологического процесса с его оперативным
управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель
способен обеспечить эти три очень разных «измерения», а также согласовать их
между собой. Первое«измерение»-деятельностное, организационно-административное
требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно сорганизовать
совместную деятельность. Второе — личностное «измерение» требует наличия
качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные
взаимодействия, организацию и управление людьми.

В роли таких способностей (и это главное отличие
управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать
не специальные, не даже общие способности, а основные личностные качества.
Третье — производственное «измерение» предполагает наличие собственно
профессиональных качеств руководителя, его специальных способностей. Кроме
того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия
еще одной категории способностей — координационного, общеорганизационного
плана, которые связаны с ведущими личностными качествами.

Таким образом, российские исследователи, рассматривая
структуру личности профессионала, в большинстве случаев анализируют личность в
широком значении слова и включают в это понятие многие показатели,
характеризующие индивидуальность и социальную типичность человека. Каждый из
авторов предлагает свою степень детальности ее изучения, однако все они
акцентируют внимание на том, что особенности подструктур проявляются, во-первых, в профессиональной
деятельности и, во-вторых, что ведущую роль в становлении
профессионала играют высшие уровни структуры, связанные с профессиональной
направлен­ностью и профессиональным опытом.

Другое важное методологическое положение состоит в том,
что всякое качество или свойство личности руководителя оказывается специфически
связанным с целым рядом других свойств, образующих комплексы свойств
(симптомокомплексы) или подструктуры индивидуальности. Эффективность
руководства во многом зависит от того, как организованы качества в подструктуры. Поэтому в
рамках этого направления, на мой взгляд, наиболее плодотворно изучение
интегральных
образований индивидуальности руководителя. Наиболее обоснованным сегодня считаю подход с позиции интегральной индивидуальности, в соответствии с которым
личность руководителя рассматривается как совокупность взаимосвязанных
подструктур в целостной структуре индивидуальности.

Рецензенты:

Хрусталева Т.М., д.псх.н., профессор кафедры теоретической и прикладной
психологии ПГГПУ,
г.Пермь;

Волочков А.А., д.псх.н.,профессор, зав. кафедрой практической психологии
ПГГПУ, г.Пермь.

Библиографическая ссылка

Зайцев А.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (МЕНЕДЖЕРА) // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.
;

URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=19132 (дата обращения: 25.09.2023).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Самсунг ля флер кнопочный инструкция по применению
  • Силденафил вертекс таблетки инструкция по применению
  • Окситоцин инструкция по применению для людей капельницы
  • Мануал лекарство что это такое
  • Эстерлан инструкция по применению цена отзывы