Простой в работе для руководства

У работодателя есть волшебная кнопка — объявить вынужденный простой. Тогда зарплата работников урезается или не платится вообще. В этой статье расскажем о нюансах простоя.

В. АБАЛДУЕВ

Простой в работе

Владимир Абалдуев, кандидат юридических наук, заведующий кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, почетный работник ВПО РФ.

Трудовой кодекс РФ содержит легальное определение категории «простой», характеризуя его как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В то же время, обозначая простой, трудовое законодательство оперирует очень размытыми и неконкретными формулировками, поскольку внутреннего содержания причин приостановки работы не раскрывает, оставляя решение данного вопроса на усмотрение правоприменителя, государственных надзорных органов и органов по разрешению трудовых споров.

Указанный подход в значительной степени обусловлен интересами защиты имущественных прав работников, так как позволяет считать простоем любую приостановку работы, включая обстоятельства экстраординарного характера.

Трудовой кодекс РФ в части гарантий по оплате труда работников к простою относит:

— отстранение от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);

— отказ работника от исполнения трудовых обязанностей в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно (ст. 220 ТК РФ);

— отказ от работы в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ);

— невозможность выполнения работником своей работы в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ).

Не забудьте про обязанности

Простой как юридический факт, обусловленный наступлением приведенных выше обстоятельств, является основанием возникновения соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора. Например, работодатель обязан:

— принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ);

— документально оформить простой и тем самым обеспечить права работников на оплату труда в указанных обстоятельствах, соблюдение правил исчисления среднего заработка и принять другие имущественные решения, которые влечет приостановка работы.

Факт простоя (время, причины возникновения) и его оплата оформляются отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя (простой в течение одной смены), составляемыми непосредственными руководителями работ, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими документами.

Акты о простое и другие первичные документы, отражающие обстоятельства простоя и являющиеся правовым основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника, разрабатываются работодателями самостоятельно. Акты и другие первичные документы о простое могут быть составлены единолично руководителем или комиссионно.

Локальным нормативным актом работодателя целесообразно установить единые формы таких документов и правила их исполнения, указать лиц, обязанных их составить, и сроки, в которые это должно быть сделано. Споры по поводу отказа в составлении или содержания таких документов разрешаются в КТС, в судебном порядке, или действия работодателя обжалуются в органы государственного надзора в сфере труда.

Унифицированные формы первичной документации по учету простоя техники, строительных машин и механизмов, работ в автомобильном транспорте утверждены Постановлением Госкомстата России от 28.11.97 N 78.

Приказом Министерства культуры РФ от 31.07.2007 N 1182 установлен обязательный трехлетний срок хранения документов, содержащих сведения о простое, включая акты о простоях и поломках оборудования (См.: Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2007. N 46).

Кроме вышеперечисленных, при наступлении простоя у работодателя возникают следующие обязанности:

— установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении (работник, работодатель, третьи лица, обстоятельства, не зависящие от работника, работодателя, третьих лиц);

— оплатить время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ, в том числе в случаях, когда приостановка работы не по вине работника оплачивается как простой (ст. ст. 76, 220, 414 ТК РФ). Те же обязанности возникают и в отношении лиц, работающих по совместительству.

Оплата простоя как гарантия трудовых прав работников

Локальными актами работодателя могут быть установлены также более льготные нормы оплаты простоя и расширен круг оснований, когда такая оплата производится. В частности, приостановка работы в связи с нарушением сроков оплаты труда (ст. 142 ТК РФ) сохранения заработка в этот период не предполагает, однако применение ст. 157 ТК РФ и в данном случае может быть предусмотрено коллективным договором или положением об оплате труда.

Оплата времени простоя в настоящее время не зависит от того, предупредил ли работник руководителя о начале простоя или нет.

Специальные правила предусмотрены ч. 5 ст. 157 ТК РФ в отношении работников творческих профессий (Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252), спортсменов. Если в течение какого-либо времени они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является. Оно оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, если такие правила указанными актами и договорами фактически предусмотрены.

Правовая сущность оплаты простоя в трудовом праве, налоговом законодательстве, а также в арбитражном правосудии определяется различным образом. Для этого есть основания в нормах ТК РФ: оплата простоя не является заработной платой исходя из буквального смысла ст. 129 ТК РФ, поскольку не относится к ее тарифной, компенсационной или стимулирующей части и производится, когда работник фактически не исполнял трудовые обязанности. Это означает, что оплата простоя по существу является гарантийной выплатой (См.: Архипов В.В., Пакин И.А. Гарантированные выплаты: виды и практика их применения // Законодательство и экономика. 2007. N 10). Между тем отношения по оплате простоя урегулированы в главе 21 ТК РФ «Заработная плата», что вряд ли правильно, поскольку оплата простоя фактически и согласно ст. 129 ТК РФ не является вознаграждением за труд.

Не являясь оплатой труда, суммы, выплаченные работнику в связи с простоем, не включаются в подсчет при исчислении среднего заработка (п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Вывод о том, что оплата простоя — не заработная плата, подтверждается и Постановлением ФАС ПО от 15.11.2007 N А12-667/07-С60. Проанализировав положения ст. ст. 129, 157 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что оплата времени простоя не является вознаграждением за труд, и если она не отнесена на расходы при исчислении прибыли организации, то она не подлежит обложению ЕСН. В настоящей судебной практике — это первый прецедент такого понимания оплаты простоя.

Ранее ФНС и Минфин России (см. письмо Минфина России от 29.08.2003 N 04-02-05/1/83), а также арбитражные суды (см., например, Постановление ФАС УО от 06.12.2005 N Ф09-5435/05-С2; Постановление ФАС ВВО от 26.11.2003 N А17-1232/5-1375/5) относили оплату простоя к заработной плате, учитывая формальное расположение ст. 157 ТК РФ в главе 21 ТК РФ, и признавали ее объектом обложения ЕСН.

Расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст. 265 ч. 2 НК РФ).

Для устранения существующих в данном вопросе неясностей имеет смысл правила оплаты простоя исключить из раздела ТК РФ «Оплата труда и нормирование труда» и изложить в разделе «Гарантии и компенсации».

Переводы при простое

При наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами, работодатель вправе перевести работника (работников) на другую работу с соблюдением правил ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Перевод работников на другую работу — право работодателя, которое реализуется либо по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), либо носит для работника обязательный характер (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод в другую организацию, в том числе и при простое, законом не допускается. Отказ работника от перевода, не требующего его согласия, — дисциплинарный проступок.

Сообщить обязан

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Приведенная норма не связывает право на оплату простоя с фактическим исполнением указанной обязанности. Вместе с тем, поскольку речь идет именно об обязанности работника, в случае ее виновного неисполнения работник, не сообщивший о начале простоя, может быть наказан в дисциплинарном порядке.

Практика показывает, что правовое регулирование данного вопроса в существующем виде крайне несовершенно и для полноценного применения это правило требует серьезных уточнений и дополнений. В частности, непонятно, зачем в законе упоминается поломка оборудования, если далее становится ясно, что работник должен сообщать обо всех случаях простоя.

Следует также определить порядок уведомления о начале простоя, если речь идет не об одном работнике, а о работниках организации, структурного подразделения или иной группы работников (необходимо ли такое предупреждение в данном случае или это касается только индивидуального простоя), и уточнить, в какие сроки должно поступить указанное уведомление, о каком именно «ином представителе работодателя» идет речь в ст. 157 ТК РФ и др.

Быть или не быть на рабочем месте?

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации (кроме случая приостановления исполнения обязанностей по инициативе работника согласно ст. 142 ТК РФ), в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя, включая и отказ от работы в соответствии с нормами ст. ст. 76, 220, 414 ТК РФ, работник должен фактически присутствовать на работе.

Не устанавливая в принципе возможности покинуть свое рабочее место во время простоя, законодатель, очевидно, имел в виду ситуацию, когда простой ограничивается частью рабочего дня или смены, что, естественно, требует присутствия работника на работе.

При этом время простоя законом не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться и несколько дней, и несколько недель, и несколько месяцев. Такие длительные простои характерны, в частности, для строительных и ремонтно-строительных организаций при отсутствии заказов на выполнение работ. Не ограничивается остановка работы одним днем и при отстранении работников, и при отказе от работы в связи с угрозой жизни и здоровью. Полагаем, требование закона о присутствии на рабочем месте во всех случаях, даже когда работы по объективным причинам не будет несколько дней или недель, требует пересмотра.

В ТК РФ имеет смысл предусмотреть, что в случае простоя, длящегося более одного рабочего дня или смены, работники вправе не находиться на своем рабочем месте.

До решения данного вопроса на законодательном уровне в рамках существующих правил работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на работе во время длительного простоя. Такое решение оформляется приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе, при этом за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Нормативные правила на этот счет могут быть предусмотрены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время обозначенный вопрос решается посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы, что не соответствует закону и лишь напрасно усложняет ситуацию. В случае спора о правомерности такого освобождения от работы работодатель обязан оплатить данный период по правилам оплаты простоя, а также может быть подвергнут штрафу постановлением государственного инспектора труда.

В условиях пандемии только некоторая часть компаний смогла перевести сотрудников на удаленную работу и продолжила вести дела. Для большинства бизнесов такой режим оказался, к сожалению, неприменим, и они приостановили деятельность. Из-за этого возник вопрос — а можно ли при нынешних обстоятельствах и ограничениях объявить простой?

Важно! Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

I. Приостановка работы может произойти:

— по вине работодателя;

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— по вине работника.

Важно! Основания, по которым вводится простой, должны быть зафиксированы документально.

При этом конкретные причины простоя и сроки на которые может вводиться простой в законодательстве не указаны.

Работник имеет право оспорить наличие причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы. При этом обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе.

Простой может краткосрочным, длительным, однако он не может быть постоянным (объявленным на неопределенный срок). Срок простоя может быть продлен.

Если в течение какого-либо времени творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Важно! О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

II. При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).

Важно! Работодатель должен издать приказ (распоряжение) о введении простоя и ознакомить с ним работника под расписку.

В приказе (распоряжении) необходимо указать:

— причину и виновников простоя,

— дату и время начала и окончания простоя,

— в отношении кого вводится простой (всей организации, отдельных подразделений, смены, группы работников с перечислением фамилий и т.д.),

— размер оплаты времени простоя (в случае простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя),

— где должны находиться работники во время простоя (на рабочих местах либо могут отсутствовать).

Поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени работников, время простоя должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени.

Важно! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

III. При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Важно! В случае простоя работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводе оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

IV. Законодательством определены правила оплаты времени простоя.

Важно! Время простоя:

— по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника,

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя,

— по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Трудовым договором, коллективным договором или соглашением могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты. Простой не является изменением режима оплаты труда. При простое оплачивается время приостановки работы, МРОТ выплачивают за выполненную работу (в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд). Это разные области правового регулирования.

Простой вследствие чрезвычайных обстоятельств — катастрофы техногенного характера, наводнения, голода, землетрясения, эпидемия или эпизоотии (ст. 72.2 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой, обусловленный административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) оплачивается как простой не по вине работника.

Если причиной простоя является отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, а предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается как простой по вине работодателя (ч. 4 ст. 220 ТК РФ).

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от него исполнения трудовых обязанностей, и обязан заплатить работнику, отказавшемуся по этой причине от выполнения конкретной работы, как за простой по вине работодателя (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. При этом работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

В случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя — кредитной организации время простоя работников оплачивается как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 349.4 ТК РФ).

В случае забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ) простой оплачивается как простой не по вине работника.

Порядок оплаты времени простоя при сдельной оплате труда устанавливается локальным актом работодателя. На практике для расчетов используются следующие варианты

* За основу берутся месячная норма выработки и сдельная расценка за одно изделие. Часовую ставку сдельщика рассчитывают путем умножения месячной нормы на сдельную расценку и деления на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.

* За основу берется часовая тарифная ставка, которую умножают на 2/3 и на количество часов простоя (см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 по делу N 33-1619/2015).

Важно! Не является простоем:

— приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней;

— неучастие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений со стороны творческих работников.

Простой не относится к категории времени отдыха, поэтому в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, если иное не предусмотрено приказом об объявлении простоя.

V. В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период простоя, начавшийся до наступления временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ).