Продуктивность деятельности руководства

Есть мнение, что бизнес не может развиваться без развития его руководителя. Так же и с командой: если руководитель работает неэффективно, его подчинённые не смогут достичь отличных результатов.

Преподаватель курса «Soft skills для руководителя» Анастасия Высоцкая рассказала «Секрету фирмы», каких принципов стоит придерживаться руководителю, чтобы быть эффективным, а чего следует избегать. 

---

Наверное, всем знакомы руководители, не понимающие, куда уходит их время: вроде бы весь день решали рабочие вопросы, а ничего важного не сделали. В итоге отдел задерживается допоздна, сроки срываются, возникает хаос. А если руководитель грамотно распределяет своё время, гораздо больше шансов, что и коллектив будет работать как часы.

Вот что помогает управлять временем:

• регулярный учёт собственного времени с последующим анализом;
• определение приоритетных задач, а также объединение рабочих задач в крупные временные блоки — для получения лучшего результата;
• планирование времени с учётом приоритетов и чёткое соблюдение плана.

Как это влияет на эффективность сотрудников. Видя перед глазами пример руководителя, сотрудники постепенно начинают внимательно относиться к управлению своим рабочим временем и становятся более дисциплинированными.

• Soft Skills — универсальные личностные навыки, позволяющие легче выстраивать рабочий процесс, общаться с людьми и находить эффективные решения даже в кризисных ситуациях
• Узнаете, как договариваться со своими подчинёнными и коллегами
• Научитесь проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

---

К сожалению, принятию решений тоже мало кто учится. Обычно все полагаются на интуицию и опыт. 

Представьте, что вашей компании предстоит выйти на новый рынок. Вам, как руководителю подразделения, нужно принять решение, какие именно продукты станут вашими флагманами на новом поле игры. А для этого важно как минимум провести анализ рынка и ассортимента, изучить конкурентов и их продукты, разработать новую маркетинговую стратегию — тут слишком велика цена ошибки. Принятие решений наобум в таком случае приведёт к напрасной трате ресурсов и даже убыткам.

Поэтому при принятии решений рекомендуется придерживаться рационального подхода, который предполагает:

• предварительную диагностику ситуации и определение типа решаемой задачи или проблемы;
• формулировку критериев, которым должно соответствовать будущее решение;
• разработку вариантов решения задач с последующей их оценкой по критериям;
• выбор наиболее оптимального варианта, соответствующего наиболее важным критериям.

Как это влияет на эффективность сотрудников. Не возникает двояких толкований поставленных задач, что дополнительно снижает временные затраты на внедрение решений на местах.

---

Безусловно, не бывает результата без грамотного отлаженного процесса, и одна из задач руководителя организовать этот процесс. Но многие так увлекаются отлаживанием процесса, что забывают о конечной цели. А ведь именно для её достижения и нужен руководитель.

Грамотно сформулированная цель по SMART (чёткая, конкретная, измеримая, привязанная ко времени) и наличие плана с чёткими сроками и расписанной ответственностью по каждому из этапов процесса поможет сохранить фокус и не увлечься самим процессом.

Как это влияет на эффективность сотрудников. Работники со временем тоже начинают ориентироваться на результат, а не на процесс и нести ответственность за его достижение.

---

Особенно часто этим грешат начинающие руководители и руководители-перфекционисты, живущие по принципу «Хочешь, чтобы было сделано хорошо, — сделай это сам». В результате руководитель, засучив рукава, успешно справляется с задачей специалиста.

Чем это чревато? Во-первых, нехваткой времени на выполнение основных, управленческих задач. А во-вторых, несамостоятельностью сотрудников: они не будут напрягаться, зная, что задачу можно повесить на руководителя. Руководитель должен сосредоточиться на задачах, которые может выполнить только он, а остальные передать сотрудникам.

Как определить, какие задачи стоит делегировать, а какие лучше оставить себе? Здесь не существует какого-то одного подхода. Можно ориентироваться на частоту выполнения дела, на срочность и на временные затраты. Важно соблюдать главный принцип: при делегировании мы передаём сотруднику не только обязанности, но и соответствующие полномочия. Это значит, что, например, вы можете поставить сотруднику цель разобраться со стандартной проблемой клиента. Но при этом вам нужно оставить за собой право вмешаться в решение проблемы, если необходимо, — например, предоставить клиенту дополнительную скидку (у сотрудника нет полномочий принимать такие решения, так как он не несёт ответственность за результаты работы отдела или подразделения, в отличие от вас).

Как это влияет на эффективность сотрудников:

• сотрудники перестают заниматься «обратным делегированием» и учатся самостоятельности и ответственности;
• выполнение новых обязанностей в рамках делегирования может помочь сотрудникам профессионально вырасти.

---

Чётко ставьте рабочие задачи и договаривайтесь о точках контроля. Это позволит сотрудникам сразу понять, что и в какие сроки от них требуется и не тратить время и силы на переделывание (и двоякие толкования).

Работайте с мотивацией сотрудников. Это поможет управлять их вовлечённостью. В идеале хорошо бы иметь мотивационный профиль для каждого сотрудника, который время от времени корректируется и пересматривается.

Внедряйте успешные кейсы. Это помогает снизить затраты на самостоятельную разработку решений. При этом, имея перед глазами успешный кейс, сотрудники, как правило, меньше сопротивляются изменениям и больше верят в благоприятный исход. Со временем они начнут сами предлагать идеи по организации работы.

Введите функциональное тренерство и периодически становитесь тренером-наставником. С помощью этого вы, с одной стороны, сможете напрямую поработать над зонами развития сотрудников и в прямом смысле вырастить свою команду. А с другой стороны, без усилий повысите качество имеющихся навыков и сможете гораздо быстрее овладеть новыми. Ведь, как известно, лучший способ что-либо освоить — это обучить этому другого.

Сократите количество «бесполезных касаний», когда взаимодействие с сотрудниками происходит ради взаимодействия. В некоторых компаниях до сих пор принят «чайка-менеджмент», когда руководитель «врывается» в спокойную работу сотрудников, на ходу раздавая невнятные задания, после чего забывает о сказанном и возвращается к этому тогда, когда считает нужным. Вместо этого у каждой управленческой коммуникации должна быть чёткая цель, правильно подобранный формат и обязательная обратная связь от сотрудника. Тогда и эффект от взаимодействий будет максимальным.

---

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мурадян, Вадим Аристакисович, 2002 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Состояние проблемы исследования

1.2. Сущностные характеристики продуктивности управлен- 33 ческой деятельности руководителей в системе государственной службы

1.3. Психолого-акмеологический подход к анализу личности и 48 деятельности государственных служащих федерального уровня управления

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОДУКТИВНОСТИ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ФЕДЕРАЛЬНОГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Критерии, показатели и уровни продуктивности управ- 67 ленческой деятельности госслужащих федерального уровня управления.

2.2. Факторы, обеспечивающие продуктивность управленче- 84 ской деятельности государственных служащих.

2.3. Психолого-акмеологическая оценка продуктивности 104 управленческой деятельности государственных служащих федерального уровня управления.

Введение диссертации по психологии, на тему «Продуктивность управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы»

Актуальность проблемы. Радикальные перемены, характерные для сегодняшней российской действительности, существенно изменяют роль, место и образ управленческого персонала в обществе, вносят серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Однако, как показывают результаты научных исследований, далеко не все кадры управления оказались готовыми к адекватному решению актуальных общественных задач, к деятельности, требующей нестандартного мышления, поиска новых способов решения управленческих проблем, социально ответственного поведения, обеспечивающего не только эффективное выполнение профессионально-управленческой деятельности, но и формирование позитивного образа руководителя в общественном сознании.

Проблема профессионализма управленческих кадров оказывается одной из наиболее значимых для государственной политики

Так, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения от июня 2001 года, отношение жителей России к деятельности федеральных и региональных руководителей весьма противоречиво. Так, одобряют деятельность правительства России в целом лишь 38%. Явное неодобрение высказывает 50% опрошенных. Лишь 28% опрошенных верит в то, что нынешнее правительство в ближайшее время может добиться изменения положения в стране к лучшему. По данным этого же опроса, 52% жителей России считают, что люди, стоящие у власти, озабочены только своим материальным и карьерным благополучием, 12%, — что это честные, но малокомпетентные люди, не знающие, как вывести страну из экономического кризиса1.

1 Юрий Левада Социально-политическая ситуация в России в июне 2001 г. (По данным опросов общественного мнения). — Ьйр/Лухуш.роШ.ги

Поэтому исследования, посвященные осмыслению феноменологии профессиональной деятельности управленческого персонала в переходный для страны период, выявлению условий и факторов продуктивной деятельности управленческих кадров, разработке критериев и показателей оценки управленческого потенциала, можно считать социально востребованными и весьма актуальными.

Состояние проблемы исследования. Проблема продуктивной (как успешной и эффективной) профессиональной деятельности кадров управления достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах: в русле организационной и управленческой психологии, социальной психологии, социологии управления, управленческой акмеологии (О.С.Анисимов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Е.Г.Молл, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий,

A.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров и др.).

Наиболее активно рассматриваемая проблема анализируется в русле комплексного психолого-акмеологического подхода (С.А.Анисимов,

B.М.Герасимов, А.С.Гусева, А.А.Деркач, И.Н.Дроздов, В.Г.Зазыкин, И.В.Калинин, Н.И.Конюхов, Л.Г.Лаптев, Э.А.Манушин,

B.Г.Михайловский, Е.А.Могилевкин, Ю.В.Синягин, В.А.Сластенин,

C.И.Съедин, Е.А.Яблокова, Г.Н.Ярошенко и др.). При этом изучение литературы показывает, с одной стороны, тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятиями успешности, эффективности, оптимальности, каждое из которых характеризует важные аспекты продуктивной управленческой деятельности. Так, критерий эффективности деятельности чаще используется в целях отражения количественно-качественной специфики ее результата и опосредованно характеризует средства и способы самоорганизации деятельности. Использование понятия оптимизации обеспечивает процессуальную определенность и направленность деятельности, что важно для ее совершенствования, значимо для оценки субъект-но-личностных возможностей руководителя. Успешность деятельности синонимична понятию продуктивности (И.Н.Семенов, Б.Л.Хелмицкий). С другой стороны, результаты анализа исследований показывают, что явно недостаточна разработка понятия продуктивности и, в частности, продуктивности управленческой деятельности как емкого термина, содержащего основные индивидуально-личностные характеристики как субъекта управления, так и управленческой деятельности, ее обстоятельств и условий, завершающегося инвариантной моделью продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала.

Цель исследования: выявить индивидуально-психологические и личностные факторы, влияющие на продуктивность управленческой деятельности руководителей системы государственной службы.

Объект исследования: профессиональная управленческая деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы.

Предмет исследования: основные характеристики управленческой деятельности, индивидуально-психологические, психологоакмеологические и личностные особенности руководителей федерального уровня управления, определяющие ее продуктивность.

Гипотезы исследования.

Продуктивность профессиональной управленческой деятельности государственных служащих федерального уровня управления является системно организованной, интегративной характеристикой, выступающей производной серии объективных и субъективных обстоятельств, а также системного соотношения структурно-функциональных компонент управленческой деятельности.

Психолого-акмеологические и личностно-профессиональные особенности личности, характеристики организационной среды и специфика социально-экономического и социально-психологического контекста, в котором осуществляется управленческая деятельность, могут рассматриваться в качестве основных психолого-акмеологических факторов продуктивной управленческой деятельности руководителей системы государственной службы.

Психолого-акмеологическая оценка продуктивности профессиональной деятельности управленческих кадров в системе государственной службы может быть обеспечена на основе использования специально разработанной прогностической модели, включающей критерии, показатели и уровни развития продуктивности, многие из которых имеют субъектное содержание и связаны с наличием и степенью выраженности у руководителей специфических индивидуально-психологических, психолого-акмеологических и личностно-профессиональных особенностей.

Задачи исследования:

Проанализировать состояние изученности проблемы продуктивности профессиональной деятельности управленческих кадров и сформулировать теоретическую основу для разработки прогностической модели продуктивной профессиональной управленческой деятельности руководителей.

Определить критерии, показатели и уровни продуктивности управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы.

Разработать прогностическую модель продуктивности управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы и ее психолого-акмеологической оценки.

Провести обследование выборочной совокупности руководителей федерального уровня управления (начальники отделов и управлений министерств и ведомств) в соответствии с критериями, показателями и уровнями продуктивности их профессиональной деятельности.

Выделить ключевые инвариантные психолого-акмеологические факторы продуктивности профессиональной управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают системный подход, принципы развития, социальной детерминированности психических процессов, познания, а также психологические исследования личности (К.А. Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.Г. Асмолов, А.А.Бодалев, Л.И. Божович, J1.C. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов и др.), исследования деятельности и ее структуры (A.B. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, А.С.Гусева, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, И.Н. Семенов, Ю.В.Синягин, В.А.Сластенин, Е.А. Яблокова и др.), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, Argyle M., Board R.D., Odióme G.S., Schein E., Taylor F.W., Yukl G.A., Zander А. и др.).

В качестве методов исследования применялись: методы теоретического и исторического анализа, обобщения и интерпретации научных данных, эмпирические методы — наблюдение, анкетирование, опрос, доверительная беседа, экспертный опрос, тестирование — с использованием классических методик (тест Кеттела, опросник Леонгарда-Шмишека и др.), психолого-акмеологических методик исследования личности в профессиональной деятельности (личностно-профессиональный опросник РАГС, психобиографический опросник и др.), и разработанных нами специальных опросников. Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты анализу с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistica for Windows’ 95».

Эмпирическая база и основные этапы исследования

Общая численность принявших участие в исследовании составила более 450 человек в возрасте от 25 года до 70 лет. Основную группу составили государственные служащие федерального уровня управления. В качестве испытуемых выступили также руководители государственной и негосударственной сфер управления и кадровый резерв.

На первом этапе исследования (1997—1998 гг.) проводились: анализ литературы по проблеме исследования, разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования;

На втором этапе (1999-2000 гг.) — продолжалось изучение литературы, проведено пилотажное исследование по выделенной проблеме, позволившее затем построить обобщенную модель, разработать и начать экспериментальную работу, получить основной массив данных;

На третьем этапе (2000-2001 гг.) проведено обобщение и анализ полученных результатов, выделены основные факторы продуктивной управленческой деятельности руководителей.

Надежность и достоверность полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, использованием методического инструментария, адекватного природе изучаемого явления и задачам исследования, содержательной интерпретацией выявленных фактов и закономерностей с применением математических методов анализа и обработки данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в том, что:

Построена теоретическая модель продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы на основе выделения инвариантной составляющей в ее структурно-функциональной организации. Показано, что продуктивность управленческой деятельности руководителей выступает производной трех основных компонент: успешности деятельности организации (подразделения), включающей, в свою очередь тактическую (ситуативную) и стратегическую (перспективную) составляющие; удовлетворенности деятельностью, предметно-деятельностными и межличностными отношениями субъектов профессиональной деятельности, а также удельных (парциальных и интегральных) энергозатрат субъекта управления в процессе реализации управленческих функций.

На основе построенной модели выделены критерии, показатели и уровни продуктивной управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы федерального уровня управления, которые определяются соотношением выделенных структурно-функциональных компонент. В исследовании зафиксированы четыре уровня продуктивности управленческой деятельности: оптимально-продуктивный, средне-продуктивный, энергозатратный и низкий уровень продуктивности.

Доказательно представлено, что уровень продуктивности управленческой деятельности государственного служащего федерального уровня управления определяется профессиональной и управленческой компетентностью руководителя, системностью профессионально важных качеств, оптимальным стилем управленческой деятельности, адекватным как субъекту, так и объекту управления, управленческими установками и ценностными ориентациями, умением и способностью формировать управленческую команду, аутопсихологической и рефлексивной компетентностью руководителя, обеспечивающей понимание своих индивидуальных и лич-ностно-профессиональных особенностей и учет их в ходе организации совместной деятельности.

Установлено, что в качестве факторов продуктивной управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы выступают психолого-акмеологические особенности личности: опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст, система профессионально-важных знаний, управленческая концепция, система ценностных ориентаций, стратегия подбора членов управленческой команды; системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских способностей и умений; развитость системы профессионально важных качеств; индивидуально-психологические особенности: интернальность, выраженная мотивация достижения, а также специфическое сочетание характерологических свойств личности.

Показано, что выделенная система показателей может быть положена в основу комплексной психолого-акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы.

Практическая значимость. Выявленные в ходе эмпирического исследования факторы продуктивности управленческой деятельности, разработанная прогностическая модель оптимальной продуктивности могут выступать основанием как диагноза, так и прогноза продуктивности деятельности государственных служащих, оптимального позиционирования руководителей с учетом их индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей, планирования реальной карьеры руководителей, разработки индивидуально-ориентированных программ лично-стно-профессионального роста и развития, организации индивидуально ориентированной коррекционно-развивающей работы.

Теоретико-эмпирические материалы обеспечивают формулирование научно обоснованных рекомендаций по развитию профессионализма руководителей, выступают базой дальнейших научных исследований профессионализма в рамках психолого-акмеологической науки, а также могут быть использованы в системе психологических служб, консультаций, включены в программы профессиональной и постпрофессиональной подготовки, в системе повышения квалификации и получения второго высшего образования.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на методологических семинарах кафедры Московского акмеологического института (19992000гг.), научно-практических конференциях Международной академии акмеологических наук, психолого-акмеологических чтениях аспирантов и соискателей кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (1997-2001 гг.).

Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления ряда государственных и негосударственных организаций Липецкой, костромской, Владимирской, Воронежской областей.

Результаты проведенной работы использовались при диагностике руководителей ряда учреждений г.Москвы (1999-2001 гг.) с последующим анализом и практическими рекомендациями по оценке управленческого и творческого потенциала руководящих кадров.

Материалы исследования составили основу семинара-тренинга «Продуктивность управленческой деятельности руководителей».

На защиту выносятся следующие основные положения:

Продуктивность профессиональной управленческой деятельности государственных служащих федерального уровня управления является системно организованной, интегративной характеристикой, выступающей производной трех основных компонент: успешности деятельности организации; удовлетворенности деятельностью и межличностными отношениями субъектов профессиональной деятельности, а также удельных энергозатрат субъекта управления в процессе реализации управленческих функций, зависящих в свою очередь от степени и уровня развития инвариантных и специфических профессионально важных качеств субъекта управления, находящих отражение в стиле и стратегии управленческой деятельности, их адекватности как объекту управления, так и личности самого руководителя.

Продуктивная управленческая деятельность руководителей в системе государственной службы предполагает системное развитие у руководителя гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений и способностей, владение которыми позволяет обеспечивать максимальную успешность реализации управленческих функций, решения как тактических, так и стратегических управленческих задач, исходя из общей эффективной управленческой стратегии, направленной на решение задач, стоящих перед организацией с учетом индивидуальных и личностно-профессиональных особенностей персонала, собственных возможностей и ограничений на основе эффективного позиционирования членов коллектива и управленческой команды руководителя. В качестве критериев уровня продуктивности профессиональной управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы: оптимально-продуктивного, средне-продуктивного, энергозатратного и низкого уровня продуктивности может использоваться системное соотношение структурно-функциональных компонент управленческой деятельности, стиля и стратегии управления, а также личностно-профессиональных и индивидуально-психологических характеристик руководителя.

В качестве конкретных показателей продуктивности управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы выступают: реальная успешность деятельности, удовлетворенность ее процессом, характером предметно-деятельностных отношений специалистов и членов управленческой команды, уровень их мотивированности, нацеленность на профессионально-личностный рост, а также интегральные показатели удельных энергозатрат руководителя на решение как конкретных управленческих задач, так и на осуществление профессиональной управленческой деятельности в целом, проявляющееся в «износоустойчивости», работоспособности и эмоциональной стабильности субъекта управления, его субъективной удовлетворенности процессом и результатами деятельности. Эти показатели могут выступать основанием выделения уровней продуктивности управленческой деятельности: оптимально-продуктивного, средне-продуктивного, энергозатратного и низкого уровня продуктивности, а также положены в основу разработки модели комплексной и интегративной психолого-акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей системы государственной службы.

В качестве основных психолого-акмеологических факторов продуктивной управленческой деятельности руководителей системы государственной службы выступают: психолого-акмеологические и личностнопрофессиональные особенности личности: опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст, система профессионально-важных знаний, управленческая концепция, система ценностных ориентации, стратегия подбора членов управленческой команды; системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; развитость системы профессионально-важных качеств; индивидуально-психологические особенности: интернальность, выраженная мотивация достижения, а также специфическое сочетание характерологических свойств личности.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме «Психология развития, акмеология»

Выводы по второй главе.

Материалы, приведенные во второй главе диссертационного исследования, посвященные описанию критериев, показателей и уровней продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы федерального уровня управления, позволили на основе использования методологических принципов психолого-акмеологического подхода обосновывать выделение нескольких уровней продуктивности, в основу которых положен принцип единства внешнего и внутреннего в оценке результатов управленческого труда, определить логику эмпирического исследования, описать методический инструментарий, дать общие характеристики выборки.

Приведенные анализ и описание результатов эмпирического исследования, построению теоретико-эмпирической модели акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельностии руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы Российской Федерации позволили определить, что важным методологическим звеном в понимании и раскрытии общенаучных и специфических принципов системы критериев и показателей решения поставленной проблемы выступает психолого-акмеологический подход, который позволяет определить критерии и показатели оценки продуктивности деятельности руководителя, выявить и описать факторы, обеспечивающие продуктивность управленческой деятельности государственных служащих: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий и направленные на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; объективно-субъективные, связанные с организацией профессиональной среды, с уровнем профессионализма руководителей, качеством управления системой. Полученные данные позволили определить меру их проявления и объяснить субъективные причины, содействующие росту профессионализма или препятствующие этому процессу и разработать модель комплексной психолого-акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей системы государственной службы.

Результаты проведенного исследования показали достаточную обоснованность избранного подхода к оценке продуктивности управленческой деятельности руководителей системы государственной службы, зафиксировать наличие значимых различий между выделенными типами руководителей и дать им содержательную характеристику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуализированная сегодня общественно выраженная потребность в профессионализме руководителей всех уровней формирует конкретно-исторический заказ на разработку теоретических моделей, выступающих, с одной стороны, средством диагностики и прогноза возможного развития профессионально важных качеств субъекта управленческой деятельности, с другой — основанием для практической работы по оптимизации подготовки руководителей, повышению продуктивности их реальной управленческой деятельности. Современные научные и прежде всего психолого-акмеологические исследования позволяют реально ответить на этот запрос. Данное исследование, выполненное в русле психолого-акмеологического подхода, выступает одним из его элементов, позволившее получить новые научные результаты. Так, на основе выделения инвариантной составляющей в системе государственной службы и ее структурно-функциональной организации впервые построена теоретическая модель продуктивности управленческой деятельности руководителей. Показано, что продуктивность управленческой деятельности руководителей выступает производной трех основных компонент:

— успешности (результативности) деятельности организации (подразделения), включающей, тактическую (ситуативную) и стратегическую (перспективную) составляющие;

— удовлетворенности деятельностью, предметно-деятельностными и межличностными отношениями субъектов профессиональной деятельности;

— удельных (парциальных и интегральных) энергозатрат субъекта управления в процессе реализации управленческих функций.

Выделены критерии, показатели и уровни, продуктивной управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы федерального уровня управления, которые определяются соотношением выделенных структурно-функциональных компонент. Зафиксированы четыре уровня продуктивности управленческой деятельности: оптимально-продуктивный, средне продуктивный, энергозатратный низкий уровень продуктивности.

Показано, что уровень продуктивности управленческой деятельности государственного служащего федерального уровня управления определяется профессиональной и управленческой компетентностью руководителя, системностью профессионально-важных качеств, оптимальным стилем управленческой деятельности, адекватным как субъекту, так и объекту управления, управленческими установками и ценностными ориентациями, умением и способностью формировать управленческую команду, аутопси-хологической и рефлексивной компетентностью руководителя, обеспечивающей понимание своих индивидуальных и личностно-профессиональных особенностей и учет их в ходе организации совместной деятельности.

Установлено, что в качестве факторов продуктивной управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы выступают психолого-акмеологические и лично-стно-профессиональные особенности личности: опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст, система профессионально-важных знаний, управленческая концепция, система ценностных ори-ентаций, стратегия подбора членов управленческой команды; системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; развитость системы профессионально-важных качеств; индивидуально-психологические особенности: интернальность, выраженная мотивация достижения, а также специфическое сочетание характерологических свойств личности.

Показано, что выделенная система показателей может быть положена в основу комплексной психолого-акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей федерального уровня управления в системе государственной службы.

Выявленные в ходе эмпирического исследования факторы продуктивности управленческой деятельности, разработанная прогностическая модель оптимальной продуктивности могут выступать основанием как диагноза, так и прогноза продуктивности деятельности государственных служащих, выступать реальным основанием оптимального позиционирования руководителей с учетом их индивидуально-психологических и лич-ностно-профессиональных особенностей, планирования реальной карьеры руководителей, разработки индивидуально-ориентированных программ личностно-профессионального роста и развития, организации индивидуально-ориентированной коррекционно-развивающей работы.

Полученные в исследовании данные о факторах продуктивности профессиональной управленческой деятельности, построенная на их основе теоретико-эмпирическая модель, выступили основой выделения системы диагностических признаков оценки и прогноза уровней продуктивности управленческой деятельности руководителей. В свою очередь это послужило основанием разработки конкретных рекомендаций по оптимизации подготовки и переподготовки управленческих кадров на основе разработанной типологии с учетом комплекса индивидуально-психологических и личностно-профессиональных характеристик субъекта управления. При этом, полученные результаты позволяют говорить о нелинейности уровней продуктивности управленческой деятельности, их качественных структурных различиях. Отсюда, переход с более низких уровней на оптимально-продуктивный выступает индивидуально и личностно-ориентированным процессом. В свою очередь он определяется внутренней позицией субъекта управления, системой его ценностных ориентаций, способностями и желанием преодолеть имеющиеся проблемы.

Проведенный анализ продуктивности управленческой деятёльности руководителей носит достаточно общий характер. Его результаты могут использоваться применительно к работе кадров различного уровня властных полномочий, масштаба руководимых организаций людей и др. В связи с этим сформулированы практические рекомендации по использованию результатов исследования. Так, разработанная теоретико эмпирическая модель позволяет предусмотреть возможные затруднения в процессе реализации управленческих функций, и на этой основе осуществить технологически и инвариантно обеспеченную реализацию развития мастерства управленца, оптимизацию процесса подбора и формирования управленческой команды в зависимости от внутренней специфики деятельности, комплекса психолого-акмеологических особенностей руководителя, типа организационно-управленческой структуры, что может послужить средством не только работы с конкретным руководителем, но и с организацией в рамках комплексного психолого-акмеологического организационно-управленческого консультирования.

Проведенное исследование позволило наметить дальнейшие перспективные направления разработки проблемы в качестве которых выступают: разработка алгоритмов и технологий повышения продуктивности управленческой деятельности руководителей; отработка моделей формирования продуктивного стиля управленческой деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей субъекта управления, исследование специфики факторов продуктивности и сферы управленческой деятельности руководителей.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мурадян, Вадим Аристакисович, Москва

1. Азаров А.И. Современный государственный служащий в фокусе социально-политической психологии. http://www.education.rekom.ru/

2. Абульханова К.А. Стратегия жизни. -М: Мысль, 1991.-299с.

3. Авалиани С.Ш. Природа знания и ценностей. Тбилиси: Мецниера, 1989. 182с.

4. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании. -М.: Наука, 1982.

5. Аксенов С. Оценка персонала государственной службы. ММЦ «Воронеж-Москва», N5, 2000

6. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами./Под ред. A.B. Филиппова.- М.: Московский институт управления, 1989.-153с.

7. Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности// Психологический журнал 1984.- Т.5,- № 5,- С.63-70.

8. Амосов Н. М. Моделирование сложных систем. Киев: Наукова думка, 1968.-251с.

9. Ю.Ананьев Б. Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии. 1968. — № 6. — С. 21-33.

10. П.Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания. Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. — 384 с.

11. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленингр. унта. 1968.-339 с.

12. Анастази А. Психологическое тестирование, книга 1. М.: Педагогика, 1982. 320с.

13. М.Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 2. М.: Педагогика, 1982. 295с.

14. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988. — 415с.

15. Анисимов О. С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 1991. — 310 с.

16. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеоло-гии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995.-272с.

17. Анисимов С.Ф. Духовные ценности: производство и потребление М.: Мысль, 1988. -253с.

18. Анциферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях //Психологический журнал 1994. — N 3. — С.99-105.

19. Анцыферова Л.И. Личность в динамике: некоторые итоги расследования//Психологический журнал 1992, т.13, N5, с.12-26.

20. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.: Мысль, 1976.-158с.

21. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.-.МГУ, 1984.-104 с.

22. Асмолов А.Г. Психология личности. -М.: Просвещение, 1990.-367с.

23. Аттестация государственных служащих: анализ документов. Эмси-консалтинг. — http://www.emsi.ru/204.html.

24. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Методы исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал 1984, Т 5, № 3. С. 152-162.

25. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996.

26. Барабашев А.Г. Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы аналитический обзор направлений и содержания реформирования госслужбы в Российской Федерации. http://www.pareform.ru/bulletin/.

27. Барабанщиков A.B., Конюхов Н.И. Теоретические и методологические вопросы разработки профессиограмм выпускников академии. М.: ВПА, 1982.-72 с.

28. Батищев Г.С. Деятельная сущность человека как философский принцип // Человек в социалистическом и буржуазном обществе. 1966. — С.254

29. Безрукова Е.Ю. Информационно методическое обеспечение процесса командообразования.- Диссер. канд. психол. наук. — М.: МГУ.- 1998г. -274с.

30. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М., 1990.

31. Беляев A.B. Психологические особенности аттестации государственных служащих. Автореф.дисс.канд.психол.наук. — М., 2001. — 26с.

32. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. М.: Медицина, 1976. — 244 с.

33. Бешелев С. Д., Гуревич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. -М.: Статистика, 1974. 159 с.

34. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М., 1995.

35. Блауберг И.Г.,Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М;1973.- 270с.

36. Бобров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности. М., 1991. — 162 с.

37. Богданов В. А. Системные взаимосвязи личностных свойств.//Вестник ЛГУ, 1984, выпуск 4. № 23.

38. Бодалев А. А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: РАУ, 1993.-31 с.

39. Бодалев A.A. О предмете акмеологии //Психологический журнал.1993. Т14, №5. С.73-79.

40. Бодалев A.A. Психология о личности. М.: Изд-во МГУ, 1988.-187с.

41. Бодалев A.A.-Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. — 168с.

42. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности /Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И.Анциферовой. М.: Наука, 1981. -С.159-177.

43. Борисова Е.М. О применении социально-психологических методов в изучении становления профессионала / Психологическая диагностика, ее проблемы и методы / Под ред. К.М.Гуревича. М.: Педагогика, 1975. -С.142-161.

44. Братусь Б.С. К проблемам развития личности в зрелом возрасте // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1989 № 2.

45. Братусь Б.С. Нравственное сознание личности. -М,:3нание, 1985.-64с.

46. Братусь Б. С. Общепсихологическая теория деятельности и проблема единиц анализа личности. // А.Н. Леонтьев и современная психология.-М.: МГУ, 1983.-С. 212-220.

47. Брушлинский А. В. О природных предпосылках психического развития человека. М., 1977. — 69 с.

48. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Спб. — 1999. 528с.

49. Василенко В.А. Ценность и оценка. -Киев, 1964.-154с.

50. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969, 159 с.

51. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: изд-во МГУ, 1990.- 283с.

52. Виноградов A.A. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Авто-реф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. — 25с.

53. Витцлак Г. Основы психодиагностики // Психодиагностика: теория и практика. Сб. ст. М.: Прогресс, 1986. — С. 4-10.

54. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 415 с.

55. Волосевич Д.Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих. Автореф.дисс.канд.психол.наук. — М., 2001. -23с.

56. Воробьев Г. Г. Оценка кадров специалистов с помощью профессио-грамм и тестов в научно-исследовательских и проектных учреждениях. -М„ 1975.-147 с.

57. Выготский JI.C. Собр. соч. В 6-ти Т. Т1./ Под ред А.В.Запорожца.-М.: Педагогика, 1982.-487с.

58. Гайда В.К. Стандартизация шкал теста. // Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.: ЛГУ, 1990. С. 13-18.

59. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970.- 382с.

60. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация ра-ботников.//Человек и труд. 1993, N 1.

61. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1976. — 274 с.

62. Глинский Б. А. и др. Моделирование как метод научного исследования. М.: МГУ, 1965.- 183 с.

63. Глобальные проблемы и общечеловеческие ценности. -М.: Прогресс, 1990. -204с.

64. Головаха Е.И., Кроник A.A. К исследованию мотивации жизненного пути личности: техника «каузометрии» /Мотивация личности/Под ред. А.А.Бодалева. М.: АПН СССР, 1982. С. 99-107.

65. ГорбатенкоА.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. A.J1. Журавлев, В.А. Хащенко, М., 1990. С. 108-116.

66. Государственная служба в России (опыт организации и кадрового обеспечения). Нижний Новгород, 1994. — 212 с.

67. Государственная служба: организация, кадры, управление. Вып. второй. М.: РАГС, 1995. — 232 с.

68. Гоштаутас А., Семёнов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М.Рокича. // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л., 1979. С. 208-209.

69. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. пси-хол. наук. М.: МГУ, 1994.

70. Григорьева Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001.-26с.

71. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. 2-е изд., доп.- М.: Политиздат, 1989.- 319 с.

72. Гришина H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. — 24с.

73. Гуревич П.С. Человек и его ценности.//Человек и его ценности. -М., 1988.-С.1-15.

74. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. Дисс.докт.психол.наук. М.: РАГС, 1997. -450с.

75. Гусева А. С., Козлов В. В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. — 201 с.

76. Давыдов В. В., Зинченко В. П. и др. Психологический словарь. М., 1983.

77. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. -М.- 1994.— С. 1046.

78. Денисов О.И. Развитие конфликтологической компетентности руководителей. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. — 25с.

79. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн2. М.: РАГС, 2000. — 536с.

80. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999. — 392с.

81. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы /Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. — С. 20-38.

82. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. — 124с.

83. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. — 200с.

84. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М. РАГС. — 1999. — 315с.

85. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.:РАУ, 1993.-31 с.

86. Деркач A.A., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. Монография. -М.:МПА, 1999.-366.

87. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС. 1998. — 250с.

88. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999. -103с

89. Деркач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: Социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1993. — 264 с.

90. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. С.39-58.

91. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: изд-во РАГС, 1996.-129с.

92. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных ситуациях. М.: МААА. 1998. — 99с.

93. Дизель М.П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.-272с.

94. Донцов И. А. Самосовершенствование личности. Р-Д.: РГУ, 1977. -85 с.

95. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионаяьного развития госслужащих регионального управления. Дисс.канд.психол.наук. -М., 1997.- 179с.

96. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. Авто-реф.дис.канд.психол.наук. М., 1999. — 24с.

97. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации. М., 1996. — 199 с.

98. Ерина H.A. Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих . Автореф. дис. канд.психол. наук. — М., 1997.

99. Жариков Е.С. Вступающему в должность, М.: Знание, 1985.

100. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме.// Психологические проблемы социальной регуляции поведения. -М.Д976.- С. 254-277.

101. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом. // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Ту-гаревой, В.А. Хащенко, М., 1990. С. 45-69.

102. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. /Под ред. Шороховой Е.В., Бобневой М.И.- М.: Наука, 1976. -224с.

103. Зазыкин В. Г. Деятельность специалистов в особых условиях: Пси-холого-акмеологические основы. М.: РАГС. 1994. — 267 с.

104. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. — 47 с.

105. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. — 165 с.

106. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом. //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. — С. 69-78.

107. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Просвещение, 1986. — 189 с.

108. Каган М.С. О философском понимании ценности. //Вестник ЛГУ.-Сер. 6,- 1987. Выпуск 5. — С.44-50.

109. Каган М.С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа). -М.-1974.-С.43-67.

110. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М.,1996. 170с.

111. Каптюшин A.B. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001. — 26с.

112. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -239с.

113. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. -М.: Профиздат, 1984.-248с.

114. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. — 400 с.

115. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. 200 с.

116. Климов Е.А. Психология профессионализма. М.-Воронеж: институт практической психологии. 1996. — 400с.

117. Кобелева О.В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя. /Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: УлГУ, 1997.- С. 163-178.

118. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24с.

119. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. — 24с.

120. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. М.: Мысль, 1984. 112с.

121. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001. — 193с.

122. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967.- 383с.

123. Конюхов Н. И. Методологические проблемы биографического исследования психологии личности курсантов // В сборнике научных статей -№ 19.-М.: ВПА, 1981.-С. 307-325.

124. Конюхов Н. И. Психологические проблемы биографического исследования курсантов: дис. канд. психол. наук. М., 1982. — 244 с.

125. Конюхов Н.И. Словарь справочник практического психолога. М., 1996. — 160с.

126. Конюхов Н.И., Шаккум M.JI. Акмеология и тестология. М., 1996.-378 с.

127. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: РАГС, 1996. — 90 с.

128. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 24с.

129. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208с.

130. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы.-М., 1996.-361с.

131. Краткий психологический словарь /Под ред. A.B. Петровского, М.Г.Ярошевского. М.: Политиздат, 1985.- 431с.

132. Кривоконь В.И. Влияние стрессогенных факторов на динамику структуры личности профессионала. автореф. дисс канд. психол. наук — М., 1999. — 24с.

133. Кричевский В.Ю. Профессиональная деятельность директора общеобразовательной школы как объект междисциплинарного исследования: Автореф. канд. наук. СП б, 1993. — 24с.

134. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. — М.: Дело, 1996.-381с.

135. Кричевский Р.Л.,Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: МГУ, 1991. — 207с.

136. Крюков В.В. Философские интерпретации проблемы ценностей.// Вечные философские проблемы. Сборник научных трудов. Отв. ред. Антипов Г.А. Новосибирск, 1991.- С. 39-53.

137. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат 1986. -158с.

138. Кузьмин И. Психотехнология и эффективный менеджмент. Технологическая школа бизнеса. М., 1992. — 190с.

139. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993. — 121 с.

140. Кузьмина Н. В. Методы системного педагогического исследования. -Л.: ЛГУ* 1980. 149 с.

141. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2, М.: Прогресс, 1981. 512с.

142. Кэхил Дж. Как сформировать команду менеджеров/ Проблемы теории и практики управления. N 2, 1993.

143. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. — 242 с.

144. Леевик Г.Е. Руководство по методике изучения ценностных ориен-таций личности. -Л., -1990. 214с.

145. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. -345с.

146. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1992. 17с.

147. Леонтьев Д.А. Субъективная семантика и смыслообразование. // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1990, № 3. — С. 33-42.

148. Ломов Б. Ф. Личность в психологии с позиций системного подхода // Психологический журнал. 1987. — № 1. — С. 12-19.

149. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. — 448 с.

150. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание к руководству и использованию. /Под ред. А.Ф. Кудряшова. -Петрозаводск: Петроком, 1992. -327 с.

151. Макаревич Лев России необходимы стабильность и подъем, но еще больше новые лидеры // Время МН, 15.06.2000, №86.

152. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 308с.

153. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.-143с.

154. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). М., 1982. -291с.

155. Мерлин B.C. Очерк интегральной индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.-253с.

156. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995.- 704с.

157. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. / Сб. научных трудов, М., 1990.

158. Методы акмеологического исследования. /Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. — 291 с.

159. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, ВА им. Ф. Э. Дзержинского, 1995.-260 с.

160. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-23с.

161. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. М.: МГУ, 1981. — 135с.

162. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.-Воронеж: НПО МОДЭК, 1995. — 356с.

163. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001. -150с.

164. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М„ 2001.-22с.

165. Немов P.C. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. — 64 с.

166. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллективов. М., 1984. 200с.

167. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. -Иваново, 1998. 24с.

168. Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы госслужащих /Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. — С. 38-44.

169. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. СПб: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.

170. Оболонский А. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998, №5.

171. Общая психодиагностика / Под ред. Бодалева A.A. и Столина В.В. -М.: МГУ, 1987.-347 с.

172. Общая психодиагностика. — (Методические указания). /Автор-составитель О. В. Белова. — Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996. http://www.nsu.ru/psych /internet/.

173. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А.Деркача. -М.: РАГС и ВА им. Дзержинского, 1995. 387 с.

174. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.: Экономика, 1990.-112с.

175. Паниотто В.И. Формирование ценностных ориентаций в процессе межличностного общения.// Социологические исследования. 1984.- № З.-С. 108-112.

176. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Просвещение, 1982. — 255с.

177. Петровский В.А. Личность в психологии.-М.- Р-Д.: изд-во Феникс.-1996.-512с.

178. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: ТОО «Горбунок», 1992. — 223с.

179. Платонов И. К. Структура и развитие личности. М.: Политиздат, 1986.-167с.

180. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1979. -218 с.

181. Подольская Е.А. Ценностные ориентации и проблема активности личности. Харьков, 1991. — 144с.

182. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 1998. С.209-213.

183. Понеделков A.B. Элита. М.: изд-во Северокавказского научного Центра, 1996. — 340с.

184. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя . М.: Мысль, 1988.-316с.

185. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Изд. дом «Русский врач», 1997. — 296с.

186. Пономаренко В.А., Цуварев В.И. К вопросу о психологическом отборе профессионалов.// Психологический журнал.-1988.-№3.-С.10-24.

187. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985. 335с.

188. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Изд-во политической литературы, 1983.- 176с.

189. Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. A.A. Крылова, Л.А. Коростылевой. СПб.: Издательство СПбГУ, 1997.- 240 с.

190. Психологические тесты для деловых людей. Сост. Литвинцева H.A.

Слова «эффективность» и «продуктивность» уже настолько приелись, что писать и произносить их даже неприлично… Но в том-то и проблема, что пока все говорят об этом, реально что-то делают единицы. Мы продолжаем забивать свой день множеством ненужных дел. А для бизнесмена это вообще беда: на решение сложных проблем просто не останется времени и о нормальной работе компании можно будет забыть. Поэтому мы нашли для вас не пустые советы «как с понедельника начать жить по-новому», а реальный опыт успешного предпринимателя. Консультант по управлению Александр Высоцкий поделился с «Про бизнес» личными правилами, которые помогают работать эффективней.

---

— Часто мы говорим: «Если бы я это знал 5 лет назад, то сейчас был бы миллионером». Мне в голову тоже приходила такая мысль, поэтому я решил поделиться 10 правилами для руководителей. Они основаны на моем жизненном опыте и понимании, как делать бизнес.

Правило № 1. Не принимайте незаконченную работу от подчиненных

Незаконченная работа — это проблема. Приучите подчиненных, чтобы они сразу приходили к вам с ее решением. Если есть — рассматриваете, если нет — отправляете обратно и просите добавить решение.

Вы получите несколько плюсов сразу:

• Заставите своих подчиненных думать и искать решение.
• Большая часть проблем вообще перестанет прилетать к вам.

Правило № 2. Занимайтесь одним делом

Я рекомендую фокусироваться на одном виде бизнеса. Мне больно видеть, когда владелец крутого и развивающегося мясокомбината внезапно начинает заниматься разработкой программного обеспечения. Бросает туда кучу денег, но в итоге сжигает их безрезультатно. Потом история повторяется с недвижимостью, акциями и криптовалютой.

Это не значит, что в этих сферах нельзя заработать. Но, чтобы быть успешным, нужно быть профессионалом. Если вы занимаетесь одним делом, то остается не слишком много времени и сил, чтобы с такой же глубиной разобраться в чем-то еще.

Я знаю, что в отношении этой идеи со мной многие не согласны. Советуют быть многозадачным и не складывать все яйца в одну корзину. Но я не представляю себе успешного инженера, который во время работы над проектом играет на бирже, зарабатывая на акциях. Можно быть многозадачным в быту, но не в деле, от которого зависит успех всей вашей команды.

Правило № 3. Никогда не откладывайте принятие решений

Бывают ситуации, когда вам предлагают новый проект, но вы сомневаетесь. На самом деле, это не нерешительность, а нехватка данных. Если невозможно получить дополнительные, основывайтесь на существующих — но никогда не откладывайте. Любая нерешительность в отношении проекта — это потерянные деньги и время.

Кроме того, это деморализует команду. Они доверили вам как лидеру свою жизнь. А если вы сомневаетесь и откладываете, они теряют доверие к стратегии компании и к вам лично — мотивация падает.

Правило № 4. Не обещайте того, в чем не уверены

Вы не уверены, что сможете выделить время или профинансировать проект, но обещаете, что «обязательно это сделаете». Так вы убиваете собственную мотивацию, потому что будете чувствовать себя неудачником, на которого давят обстоятельства. Если не уверены — не обещайте. И честно разберитесь, почему не готовы за это взяться. Возможно, вам нужно прокачаться в чем-то или попросить у подчиненных дополнительные данные, помощь в подготовке.

Правило № 5. Не будьте перфекционистом

Для перфекциониста все должно быть одинаково качественным. Но перфекционизм — это сумасшествие (разве что социально приемлемое). Все не может быть одинаково важным. Для этого определяйте, что является главным, и добивайтесь, чтобы это было сделано хорошо.

Мне часто говорят, что компания Apple — пример перфекционизма, что она идеальна. Но это далеко не так. Они просто хорошо понимают, что нужно их фанатам. Они могут выпустить модель, которая по техническим характеристикам не слишком отличается от предыдущей, но у нее новый классный корпус.

Правило № 6. Завершайте короткие дела сразу

Мне потребовалось время, чтобы этому научиться. С точки зрения нашего внимания и разума, любое дело занимает одну и ту же важность. Незаряженный аккумулятор телефона отвлекает так же, как и незаконченная стратегия компании. Поэтому я сначала заряжу батарею, чтобы полностью сконцентрироваться на стратегии. Как только вы разберетесь с мелкими делами, прибавится много творческой энергии.

Правило № 7. Пишите задачи в план и календарь

В какой-то момент я почувствовал, что руководитель (то есть я сам) — один из самых ценных ресурсов в компании. И при этом мне свойственно хвататься за большее количество проектов, чем я смогу сделать. Потому что смотрю на все оптимистично, работаю и получаю результаты быстро. Но не мгновенно.

У меня возникает неудовлетворенность, когда на неделю планирую 20 задач, а потом не могу их выполнить. После этого, анализируя, я понимаю, что они никак не вписались бы в неделю. Поэтому все, что вы планируете, вбивайте прямо в «Google Календарь» или какое-то другое приложение. В том числе и приемы пищи. У сотрудников есть доступ к моему календарю, поэтому они сами видят, когда я занят, и назначают встречи и задачи только на свободное время.

Правило № 8. Цените свое время больше, чем чужое

Нам всем свойственно стремление помогать людям. Но иногда из-за этого страдают наши собственные проекты, обучение и так далее. Поэтому рекомендую в этом смысле быть эгоистом. Расставляйте приоритеты и находите здравый баланс.

Безусловно, здесь речь идет о рабочих вопросах: родственники, семья, дети — это другая история. В личной жизни этот баланс будет другим.

Правило № 9. Наймите персонального помощника

Найдите человека, который будет заниматься вашими личными делами. Кажется, что к работе это имеет довольно опосредованное отношение. Конечно, он будет вовлечен в бизнес-дела, но его главная задача — освобождать ваше время. Например, перенос совещания требует от 15 до 30 минут (со всеми связаться, согласовать). Лучше я потрачу это время на более важные задачи, а согласованием займется мой помощник. Он покупает билеты, бронирует гостиницы и так далее. Это освобождает мое личное время и позволяет фокусироваться на рабочих задачах.

Правило № 10. Завершайте неважные дела

И делайте это безжалостно. Все мы чересчур целеустремлённые: если за что-то беремся, то доводим до конца. Эта точка зрения помогает в бизнесе. Но иногда мы что-то делаем и только в процессе понимаем, что это не так уж важно. И продолжать такое дело глупо — лучше сразу завершить.

Я однажды согласился выступить на конференции. Но чем ближе была дата проведения, тем яснее я видел, что тема не моя и целевая аудитория не та. Вместо того чтобы переживать и делать «потому что пообещал», я отказался. Так как было понятно, что есть более приоритетные проекты. Я принял решение и уладил последствия, вежливо пообщавшись с организаторами.

Прощаясь с незаконченными делами, вы освобождаете свою творческую энергию и пространство.

Читайте также

• Что делать, если тебя назначили руководителем. Советы опытного менеджера

• Как мотивировать сотрудников, когда денег нет. Реальный кейс от бизнесмена

• «Если считаете, что вам трудно, посмотрите на меня». Роман Аранин рассказал, как бизнесу работать в любых условиях

Производительность труда руководителей

С точки зрения методологии количественное измерение затрат рабочего времени не считается сложным, но сбор информации о фактическом расходе времени на исполнение определенной работы является трудоемким и процессом. Задачами оценки производительности труда специалистов и руководителей являются:

• Выявить соответствие работника руководящей должности,
• Определить трудовой вклад при условии коллективной оплаты труда для того, чтобы увязать общую эффективность труда и уровень должностного оклада руководителя,
• Обеспечить повышение индивидуальной отдачи от руководителя, включая четко ориентацию на Конечный результат, достижения основной цели отдела, всей компании.

Расчет показателей по отдельным критериям происходит поэтапно, что дает возможность:

• Определять тенденции изменения по различным сторонам деятельности руководителя,
• Своевременно принять меры повышения квалификации работников,
• Дать прогноз изменения результатов деятельности работников.

Направления оценки производительности

Оценка производительности труда руководители осуществляется по трем направлениям, основные из которых имеет отношение к оценке результатов деятельности работника. Данная оценка должна быть заполнено социально психологическими тестами поведение работника в коллективе. Оценка результатов деятельности руководителей осуществляют при помощи системы показателей.

В соответствии с содержанием и характером труда руководителей, прежде всего четкой характеристикой результатов труда в количественном отношении, существуют нормы времени на исполнение соответствующей работы.

Выделяют несколько показателей эффективности труда: качество и сложность, производительность. В различных случаях для оценки используют либо всю совокупность показателей, либо только некоторые из них. Сложность труда руководителей можно охарактеризовать балльной оценкой факторов, которые определяют сложность труда в данной категории рабочих.

«Производительность труда руководителя» 👇

В практическом применении чаще всего используют метод косвенного оценивания, при котором эталоном сравнения является должностная инструкция. Сложность труда руководителя можно определить соотнесением фактической и выполняемой им работы, которая предусмотрена должностной инструкцией.
Тем не менее, руководитель может выполнять работу, которая не относится к его обязанностям, при этом сложность такой работы может быть выше или ниже его прямых обязанностей.

Другим косвенным подходом к оценке сложности труда является определение отношения средней величина оклада работников подразделений, которые заняты аналогичной работой, к окладу конкретных специалистов. Здесь сравнивают постоянную часть заработной платы работников, так как переменная часть находится в зависимости не только от факторов, которые связаны со сложностью труда и квалификацией работника.

Расчёт производительности труда

Производительность труда руководителей можно характеризовать объемом работы за каждую единицу отработанного времени. Расчёт производительности труда можно проводить тогда, когда прямые результаты труда могут подлежать оценке в стоимостном выражении.

Также данная оценка приемлема при существовании нормативов затрат времени на исполнение единицы работы. Случаи, когда результат труда руководителя характеризуется параметром объекта, количеством, для анализа используют показатели напряженности труда.

Напряжённость труда является отношением фактического объема обслуживаемых объектов и норм обслуживания.

Оценка труда руководителя исходит из того, что его труд необходимо оценивать по результатам функционирования подчинённого ему звена. Определённый набор показателей или критериев данного рода являются достать образность, зависит от должности руководителя, деятельности подразделений.

Основными показателями, которые характеризуют результат производственной деятельности подразделений, могут быть:

• степень выполнения планового задания,
• уровень производительности труда,
• качество изделий работ.

Качество труда руководителя

Качество труда руководителей определяется коэффициентом, в соответствии с методиками комплексных систем по управлению эффективностью и качеством работ. Кроме результата основной деятельности руководителей оценивают также и творческую активность, работу, которая связана с повышением квалификации, общественную активность.

Творческая активность можно охарактеризовать организаторской деятельностью, справками о разработках и внедрениях, суммарным экономическим эффектом исполненных работы, количеством наград, призовых мест различной степени значимости.

Деятельность руководителей в сфере повышения квалификации может выражаться общим количеством лет обучения, как с отрывом, так и без отрыва от производства. Также данный факт подтверждается фактами стажировки, замещениями работников на более высоких должностях.

Показатели творческой активности и увеличения квалификации руководителя приводят к сравнению со средними значениями данного показателя (в целом по компании или для определенной должности).