Проблемы руководства лидерства организации

Согласно проведенным исследованиям, актуальность изучения лидерства обуславливается современными подходами к лидерству, тем, что необходимо учитывать психологические и личностные особенности лидера, а так же характер взаимоотношений, который во многом определяется, как способность лидера принимать во внимание отношение к нему от подчиненного коллектива. Для этого необходимо сформировать у лидера рефлексивное отображение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего межличностное и деловое общение будет неэффективным, и в то же время управленческие решения будут страдать определенной односторонностью.

Важность постановки проблематики лидерства обусловлена факторами:

недостаточное наличие исследований во многих областях лидерства;

крайне низким уровнем профессионализма современных руководителей, что влечет за собой малоэффективность деятельности организации.

Каждому руководителю необходимо уметь определять средства, за счет которых он будет достигать цели и методы контроля при достижениях целей, а так же уметь ставить задачи. От того, насколько эффективно руководитель умеет управлять мнением коллектива, зависит его успешное руководство.

Можно сделать вывод, что, что проблемы руководства и лидерства в современной организации на данный момент обстоят довольно остро, и поэтому следует уделять большое значение изучению аспектам руководства и лидерства. [4]

Лидерство – это взаимоотношения, которые возникают между руководителем и его подчиненными, они основываются на эффективном сочетании источников власти для конкретной ситуации и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. [1]

Одно из обязательных условий лидерства — это обладание властью в формальных или неформальных организациях различных уровней и масштабов от государства. Формализованная власть лидера закрепляется законодательством. Но во всех случаях лидер имеет социальную, эмоциональную и психологическую опору в обществе или в коллективе людей, которые за ним следуют.

Существует формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер оказывает влияние на своих подчиненных с позиции занимаемой им должности. Процесс влияния неформального лидера на людей осуществляется через личные умения, способности и другие ресурсы.

Как свойство лидерство это набор характеристик или система качеств, присущих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с давлением на людей и возможность применения силы власти, не связано с принуждением и обусловленным положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимоотношения людей и поддержку лидера членами группы, к которой он привязан. Все вышеперечисленное относится к неформальному лидерству. Под формальными лидерами рассматриваются руководители, которые одновременно могут быть так же и неформальными лидерами или не быть таковыми.

Большинство российских предпринимателей считают, что, лидерство — это дар, который присущ человеку от природы, и либо этот дар есть, либо его нет, и никогда не будет. Однако можно выделить три противоречия. Во–первых, многие западные компании уже давно и очень успешно дают возможность развивать и воспитывать лидеров. Во–вторых, лидерами не рождаются. Конечно, бывают люди с такими задатками, но, для того, чтобы стать настоящим лидером, им просто необходимо развивать свой внутренний потенциал, и тут никак не обойтись без особых знаний и навыков. В–третьих: если внимательно ознакомиться с биографией большинства российских предпринимателей, которые успешно осуществляют свою деятельность, то станет ясно, что многие из них прошли определенную школу лидерства на комсомольской или партийной работе.

Для возможности развития лидерства в организации, нужно определить, какие лидерские качества необходимо развивать, как перестроить культуру организации в целом, систему развития человеческими ресурсами так, чтобы выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в организации.

Лидер непременно должен обладать пятью основными качествами:

Ответственность. Говоря о данном качестве, это прежде всего, ответственность за себя, свои мысли, решения, поступки. Лидер не спрашивает “Кто виноват”, он всегда думает “Что делать”. Ответственность – это всегда умение выполнять свои обещания. Такие лидеры не обещают того, в чем не уверенны, и всегда ответственны за свои слова. И конечно, самая большая ответственность – это ответственность за тех людей, которые поверили тебе, и пошли за тобой.

Целеустремленность. Лидеры непременно четко знают свою цель, к чему и зачем они стремятся. Конечно, познать свою цель не так уж и просто. Для этого, нужно познать себя. Если человек понимает, что он хочет в жизни, что хочет добиться, ради чего он живет, то люди будут доверять такому человеку, присоединятся к нему и будут идти за ним, ради достижения цели.

Постоянный личностный рост. Лидер никогда не стоит на месте в личностном развитии, ведь только всесторонне развитому человеку, будет тянуться весь коллектив, поэтому лидер постоянно развивает себя. Он всегда работает над собой, развивая в себе положительные качества.

Самодисциплина. Самодисциплина – это непременно успех в любом деле. Только тот, кто обладает сильной волей, может нацелить себя на выполнение нужных дел. Ведь лидер зачастую делает то, что ему некомфортно, – это настоящая лидерская привычка. Как раз данное действие и отличает его от других членов коллектива.

Умение общаться. Присутствие данного качества просто необходимо для успешного лидерства. Ведь невозможно вести за собой людей, не умея с ними общаться.

Можно отметить основные моменты данного качества:

Говорить нужно просто, лаконично, по сути.

Уметь услышать своего собеседника. Только так можно узнать истинные его запросы и дать то, что ему нужно.

И главное, нужно уметь убеждать. Но под этим подразумевается не манипулирование, а умение задевать людей своими идеями. [6]

Так же следует выделить и функции лидера, которые обусловлены особенностями группы, которой он руководит. Существует несколько взглядов на функции лидера.

Лидер — администратор. Означает, что лидер выполняет роль верховного координатора деятельности группы.

Лидер — политик. Является одной из важнейших функций лидера, которая говорит о том, что лидер должен уметь устанавливать цели и основные правила поведения группы.

Лидер — эксперт. Данная функция говорит о том, что лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к квалифицированному специалисту или источнику достоверной информации.

Лидер — представитель группы во внешней среде. Так как лидер является официальным лицом группы, то во внешней среде он выступает от имени всей группы.

Лидер — планировщик. На лидера часто ложатся обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа будет достигать определенные цели.

Лидер — регулятор отношений внутри группы. Лидер должен уметь регулировать личностные и деловые отношения внутри группы, чтобы не возникали конфликты и разногласия между участниками группы.

Лидер — источник поощрений и наказаний. Каждый лидер применяет для контроля за деятельность своей группы, определенную систему наказаний и поощрений.

Лидер — пример. Данная функция выражается в умении лидера служить моделью поведения для членов группы, показывая наглядный пример.

Лидер — фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Данная функция говорит о том, что лидер для членов группы, играет такую роль, которая проявляется в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которые они хотели бы избежать.

Перечисленные выше функции лидеров имеют различные значения к различным типам групп. Конечно, трудно выделить среди названных ролей лидера, какие будут главными, а какие второстепенными; значение этих ролей колеблется в зависимости от внешних и внутренних факторов. [5]

Изучение проблем лидерства является особо важной потому, что российские компании, в последнее время, часто сталкиваются с иностранными конкурентами, как на российском, так и на зарубежных рынках. А как известно, у иностранных компаний есть главное преимущество – отличные навыки и знания в области функционального менеджмента, и то, что за плечами у них еще и многолетний опыт развития лидерского потенциала. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что российским организациям, которые желают сохранить и укрепить свою конкурентоспособность на рынке, нужно начинать развивать лидерство [4].

По сути, каждая организация нуждается в таком лидере, который будет наделен самыми лучшими личностными качествами, которые будут присущи только ему, а не всему коллективу. Но в современных организациях иногда слишком трудно определить лидера или же их нет там вообще. Всем уже давно известно, что лидер – этот тот человек, который объединяет коллектив и делает его сплоченнее. Зачастую лидерами в организациях являются сами руководители организаций, но, конечно, не во всех случаях.

Без лишних сомнений, руководитель может стать лидером, но лишь тогда, когда ему, безусловно, будут доверять абсолютно все члены коллектива и бесспорно исполнять все его указания, а главное – делать это без лишних сомнений. Такие руководители всегда добьются своих целей, и будут успешными в своем деле.

Рассмотрим проблемы лидерства конкретнее.

Первая проблема, это противостояние между лидером и руководителем, т.е. между неформальным и формальным лидерами. Такая ситуация может произойти в любой организации, в которой есть два главных человека – начальник, а также неформальный лидер. В первом случае всегда будет угнетение второго, потому что коллектив больше привязывается к неформальному лидеру, нежели к начальнику.

Тем не менее, подобная ситуация не может продолжаться долго и на место слабого неформального лидера, приходит новый, более сильный лидер, с которым сложно бороться. Руководителю приходится идти на определенные уступки, чтобы тем самым добиться расположения всех своих подчиненных.

Вторая проблема лидерства состоит в том, что в реальной жизни качества лидера не соответствуют теоретической основе.

Третья проблема, это деструктивные лидеры, т.е. лидеры – противники групп. Например, лидеры противники групп нововведений или инноваций в организации.

Четвертая проблема, это выявление лидеров, то есть людей с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и главное привлечение таких людей к занятиям руководящих позиций.

Пятая проблема – это взаимопонимание индивидуальных целей лидера с целями группы и организации в целом.

Шестая проблема лидерства, заключается в сочетании формального и неформального лидерства в деятельности руководителя. Ведь подчиненные всегда желают видеть в своем руководителе не только начальника, но и человека, обладающего этическими качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе, но и о сотрудниках.

Седьмая проблема – это разностороннее развитие лидера, то есть целенаправленное изучение и формирование качеств и навыков, которыми должен обладать лидер. [7; 8]

Таким образом, существует огромное количество проблем лидерства в организации, наличие которых, влияют на эффективность организации. Поэтому эти проблемы требуют решения.

Человеку, желающему стать лидером, необходимо обладать определенными качествами, навыками и умениями. Можно сделать вывод, что лидерским качествам можно и научиться, и благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет.

Рассмотрев особенности работы современных отечественных лидеров организаций, следует обратить особое внимание на усложняющийся характер их деятельности в условиях кризисного состояния нашего общества. Управление, как особый вид человеческой деятельности, в большой степени подвержен влиянию кризиса. Его влияние выражается в самых разнообразных последствиях, из которых нельзя не отметить психологические явления, например такие, как дезорганизация производства, неадекватные действия персонала, усложнение отношений лидеров с работниками и др.
Несмотря на сказанное, вредоносное действие кризисных явлений все же можно до некоторой степени снизить за счет использования психологических способов. Особая роль в этом принадлежит современным отечественным лидерам, берущим на себя сознательно и добровольно ответственность за управление организациями и людьми.

Важную роль при анализе проблемы руководства и лидерства играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные формы распределения власти в организации:

· власть, основанная на принуждении (влияние через страх);

· власть, основанная на вознаграждении (влияние через «положительное подкрепление»);

· экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»);

·  эталонная власть (власть примера, «харизматическая» власть);

·  законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).

При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.

Подводя итог, можно отметить, что проблемы руководства и лидерства являются важными и актуальными. Особую значимость приобретают проблемы форм распределения власти в организации и выбора стиля руководства, соответствующего ситуации и направлениям деятельности организации.

Проблемы руководства и лидерства важны в условиях финансового кризиса, так как именно эффективное управление должно стать основой устойчивости организации и возможностям её конкурентоспособности.

Список литературы

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. тренинг персонала / Беляев М.К., Максимчук О.В., Навроцкий Б.А., Ильина Г.Н., Безнебеева А.М., Некрасова О.О.- учебное пособие / Министерство образования и науки Российской Федерации, Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, Волжский институт строительства и технологий (филиал) ВолгГАСУ . Волгоград, 2014. (4-е издание, дополненное)

Борисова Н. И., Борисов А. В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции — Воронеж: ВЦНТИ, 2014. — Т. 2. – С. 6-12.

Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) – 2015 г. – № 39

Зелинский С.А. Власть и властные отношения. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://psyfactor.org/lib/zln12.htm

Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе. // Служба кадров. №10 2012

Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2011

АНГЛИЙСКИЙ

According to the research, the relevance of the study of leadership is due to modern approaches to leadership, the fact that it is necessary to take into account the psychological and personal characteristics of the leader, as well as the nature of the relationship, which is largely determined as the ability of the leader to take into account the attitude of the subordinate team. To do this, it is necessary to form a reflexive reflection of the leader’s perception of his main qualities by subordinates, without which interpersonal and business communication will be ineffective, and at the same time management decisions will suffer from a certain one-sidedness.

The importance of the problem of leadership is determined by the factors:

* lack of research in many areas of leadership;

* extremely low level of professionalism of modern managers, which leads to inefficiency of the organization.

Each Manager must be able to determine the means by which he will achieve the goals and methods of control in achieving the goals, as well as be able to set goals. On how effectively the head is able to manage the opinion of the team, depends on its successful management.

It can be concluded that the problems of leadership and leadership in a modern organization at the moment are quite acute, and therefore should be given great importance to the study of aspects of leadership and leadership. [4]

Leadership is the relationship that arises between a leader and his subordinates, they are based on an effective combination of sources of power for a particular situation and aimed at encouraging people to achieve common goals. [1]

One of the prerequisites for leadership is the possession of power in formal or informal organizations of various levels and scales from the state. The formalized power of the leader is fixed by the legislation. But in all cases, a leader has social, emotional and psychological support in the society or in the group of people who follow him.

There is formal and informal leadership. A formal leader influences his subordinates from the position of his position. The process of influence of the informal leader on people is carried out through personal skills, abilities and other resources.

As a property of leadership is a set of characteristics or a system of qualities inherent in those who exercise non-coercive influence. Leadership is not related to pressure on people and the possibility of the use of power, is not related to coercion and due to the position in the organization (position, position) or official authority. It involves the relationship of people and the support of the leader of the group to which he is attached. All of the above applies to informal leadership. Formal leaders are considered leaders who may or may not be informal leaders at the same time.

Most Russian entrepreneurs believe that leadership is a gift that is inherent in man by nature, and either this gift is, or it is not, and never will be. However, there are three contradictions. First, many Western companies have long and very successfully given the opportunity to develop and educate leaders. Second, leaders are not born. Of course, there are people with such inclinations, but in order to become a real leader, they just need to develop their internal potential, and there can not do without special knowledge and skills. Third, if you carefully read the biography of the majority of Russian entrepreneurs who successfully carry out their activities, it becomes clear that many of them have passed a certain school of leadership in the Komsomol or party work.

To be able to develop leadership in the organization, it is necessary to determine what leadership qualities should be developed, how to rebuild the culture of the organization as a whole, the system of human resources development so as to identify future leaders, educate them, promote them on the career ladder and keep them in the organization.

A leader must necessarily have five basic qualities:

1. Responsibility. Speaking about this quality, it is primarily a responsibility for yourself, your thoughts, decisions, actions. The leader does not ask “who is to blame”, he always thinks “What to do”. Responsibility is always the ability to keep your promises. Such leaders do not promise what they are not sure of, and are always responsible for their words. And of course, the biggest responsibility is the responsibility for the people who believed you and went after you.

2. Purpose. Certainly the leaders clearly know their purpose, why should they seek. Of course, to know your goal is not so easy. To do this, you need to know yourself. If a person understands what he wants in life, what he wants to achieve, for what he lives, then people will trust such a person, will join him and will follow him, for the sake of achieving the goal.

3. Constant personal growth. The leader never stands still in personal development, because only a fully developed person, will stretch the whole team, so the leader is constantly developing itself. He’s always working on themselves, developing a positive quality.

4. Self-discipline. Self – discipline is certainly a success in any business. Only the one who has a strong will, can focus themselves on doing the right things. After all, the leader often makes something that he is uncomfortable, is a leadership habit. Just this action and distinguishes it from other members of the team.

5. Ability to communicate. The presence of this quality is essential for successful leadership. After all, it is impossible to lead people without being able to communicate with them.

It is possible to note the main points of this quality:

• Need to speak simply, concisely, in fact.

* Be able to hear your interlocutor. This is the only way to know his true needs and give him what he needs.

• And most importantly, you need to be able to convince. But this does not mean manipulation, but the ability to hurt people with their ideas. [6]

It should also highlight the functions of the leader, which are due to the characteristics of the group, which he leads. There are several views on leadership functions.

Leader-administrator. Means that the leader acts as the high coordinator of the group’s activities.

Leader-politician. Is one of the most important functions of the leader, which says that the leader must be able to set goals and basic rules of conduct of the group.

The leader is the expert. This function suggests that the leader is often the person who is referred to as a qualified specialist or a source of reliable information.

Leader-representative of the group in the external environment. Since the leader is the official of the group, he acts on behalf of the whole group in the external environment.

The leader of the planner. The leader is often responsible for developing the methods and means by which the group will achieve certain goals.

Leader-regulator of relations within the group. The leader must be able to regulate personal and business relationships within the group, so that there are no conflicts and disagreements between the group members.

The leader is the source of rewards and punishments. Each leader uses to control the activities of his group, a certain system of penalties and rewards.

Leader-example. This function is expressed in the ability of the leader to serve as a model of behavior for group members, showing a good example.

The leader factor abolishing individual liability. This function suggests that the leader for the members of the group, plays a role that manifests itself in relieving them of responsibility for personal decisions and actions that they would like to avoid.

The above leaderboard features have different meanings to different types of groups. Of course, it is difficult to distinguish between these leadership roles, which will be the main and which are secondary; the importance of these roles varies depending on external and internal factors. [5]

The study of leadership problems is particularly important because Russian companies, in recent years, often face foreign competitors, both in the Russian and foreign markets. As you know, foreign companies have the main advantage – excellent skills and knowledge in the field of functional management, and the fact that they also have many years of experience in the development of leadership potential. Based on the above, it can be concluded that Russian organizations that want to maintain and strengthen their competitiveness in the market, should begin to develop leadership [4].

In fact, every organization needs a leader who will be endowed with the best personal qualities that will be inherent only to him, not to the whole team. But in modern organizations, it is sometimes too difficult to identify a leader or they are not there at all. Everyone has long known that the leader is the person who unites the team and makes it more cohesive. Often, the leaders in organizations are the heads of organizations themselves, but, of course, not in all cases.

Without a doubt, the head can become a leader, but only when he, of course, will trust absolutely all members of the team and undoubtedly fulfill all his instructions, and most importantly – to do it without a doubt. Such leaders will always achieve their goals, and will be successful in their business.

Let us consider the problems of leadership more specifically.

The first problem is the confrontation between the leader and the leader, i.e. between the informal and formal leaders. Such a situation can happen in any organization in which there are two main people – a boss, as well as an informal leader. In the first case, there will always be oppression of the second, because the team is more attached to the informal leader than to the boss.

However, such a situation can not last long and in the place of a weak informal leader, comes a new, stronger leader, which is difficult to fight. The Manager has to make certain concessions in order to win the favor of all his subordinates.

The second problem of leadership is that in real life the qualities of a leader do not correspond to the theoretical basis.

The third problem is destructive leaders, i.e. leaders are opponents of groups. For example, the leaders of the opponents of the groups of innovation or innovation in the organization.

The fourth problem is the identification of leaders, that is, people with natural or formed leadership qualities and the main attraction of such people to leadership positions.

The fifth problem is the mutual understanding of the individual goals of the leader with the goals of the group and the organization as a whole.

The sixth problem of leadership is the combination of formal and informal leadership in the activities of the head. After all, subordinates always want to see in their Manager not only the chief, but also a person with ethical qualities, caring not only about the effectiveness of the organization and about himself, but also about employees.

The seventh problem is a versatile development of the leader, that is purposeful studying and formation of qualities and skills which the leader has to possess. [7; 8]

Thus, there is a huge number of leadership problems in the organization, the presence of which affect the effectiveness of the organization. These problems therefore need to be addressed.

A person who wants to become a leader must have certain qualities, skills and abilities. It can be concluded that leadership qualities can be learned, and thanks to these qualities a person can gain credibility.

Having considered features of work of modern domestic leaders of the organizations, it is necessary to pay special attention to the complicating character of their activity in the conditions of a crisis condition of our society. Management, as a special kind of human activity, is highly affected by the crisis. Its influence is expressed in a variety of consequences, of which it is impossible not to note psychological phenomena, such as disorganization of production, inadequate actions of personnel, complication of relations between leaders and employees, etc.

Despite the above, the harmful effects of crisis phenomena can still be reduced to some extent through the use of psychological methods. A special role in this belongs to the modern domestic leaders, who consciously and voluntarily take responsibility for the management of organizations and people.

Power plays an important role in the analysis of leadership and leadership. There are different forms of distribution of power in the organization:

* power based on coercion (influence through fear);

* reward-based power (influence through » positive reinforcement»);

* expert power (based on the faith of the performer in his leader, who «knows how to»);

* reference power (example power, «charismatic» power);

* legal authority, or traditional authority (the executor believes that the head has the right to give certain orders).

At the same time, it is important to understand that often subordinates do not think of relationships in the organization without this or that option of power. The most important task of an effective leader is to choose the optimal variant of power for this team (or for specific people).

To sum up, the issues of leadership and leadership are important and relevant. Of particular importance are the problems of the forms of distribution of power in the organization and the choice of leadership style, appropriate situation and activities of the organization.

The problems of leadership and leadership are important in the financial crisis, as it is effective management that should become the basis for the sustainability of the organization and its competitiveness.

List of references

1. Belyaev M. K. personnel Management at the enterprise: social and psychological problems. training of staff / Belyaev M. K., Maksimchuk O. V., Navrotsky, A. B., Il’ina G. N., Aznabaev A. M., Nekrasova O. O. — textbook / Ministry of education and science of the Russian Federation, Volgograd state University of architecture and construction, Volga Institute of construction and technology (branch)]. Volgograd, 2014. (4th edition, expanded)

2. Borisova N. I., Borisov A.V. on the issue of training and retraining of workers in the conditions of modern development of the Russian economy // in the collection: Actual problems of development of vertical integration of education, science and business: economic, legal and social aspects: materials of the II International scientific-practical conference — Voronezh: vtsnti, 2014. — Vol. 2. — P. 6-12.

3. Borisova N. And… Gavrilko L. V. Psychological aspects of human resources management of the organization in modern market conditions // NovaInfo.Ru (Electronic journal.)- 2015 — № 39

4. Zielinski, S. A., Power, and power relations. [Electronic resource.]-Mode of access: http://psyfactor.org/lib/zln12.htm

5. Kalashnikova L. Style and methods of management in modern business. // Human resources. №10 2012

6. Kretov B. I. Typology of leadership. // Social and humanitarian knowledge. №3 2011

• Для лучшего понимания сущности
  деятельности руководителя в организации
  следует рассмотреть понятия:
  руководитель, менеджер, предприниматель.
  Т.С. Кабаченко определяет руководителя
  как «субъекта труда», реализующего
  основные функции управления, являющегося
  одновременно элементом различных
  подструктур организации:

  • в технологической подструктурефункции руководителя следующие:
    творческая; ответственная; сложная
    деятельность, требующая длительной
    подготовки;

  • в формальной подструктуреруководитель выступает как должностное
    лицо (в соответствии со своей
    компетенцией);

  • во внеформальной подструктуреруководитель выступает как «доверенное
    лицо», как «серый кардинал», как
    «мальчик для битья» и т.п.;

  • в неформальной структуре: руководитель
    выступает как член различных группировок,
    как объект и субъект различных симпатий
    и антипатий» (см.Кабаченко,
    1997).

Поскольку руководительпроявляет себя через реализацию
управленческих функций, то важно
рассмотреть, что это за функции. Разными
авторами выделяются следующиеосновные
управленческие функции:
          1.
СогласноА.
Файолю, это — техническая функция
(собственно производство), коммерческая
(закупка, продажа, обмен), финансовая
(поиск капитала, эффективность его
использования), учет (бухгалтерская
деятельность, статистика), обеспечение
безопасности (сохранность собственности
и персонала), администрирование
(предвидение, организация, руководство,
координация и контроль).
          2.
Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф.
Хедоурну, это — стратегическое планирование,
планирование реализации стратегий
(тактическое планирование), организация
взаимодействия и полномочий, построение
организаций, мотивация персонала;
контроль за деятельностью организации,
ее подструктур и отдельных
работников.
          3.
Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л.,
Шорину В.Г, это целая система функций,
разбитых на следующие основные группы:первая группа— производственные
функции управления: координация
деятельности подчиненных для выполнения
плана (получения прибыли), обеспечение
роста производительности труда,
организация сопряженной и ритмичной
работы (прогнозирование срывов в работе),
контроль, оценка и коррекция деятельности,
поддержание трудовой дисциплины,
расстановка рабочей смены, согласование
индивидуальных особенностей работников
со спецификой их труда;вторая группа
функций — это социально-психологические
функции управления: снижение у работников
степени неудовлетворенности трудом,
моральное и материальное стимулирование,
регулирование межличностных отношений,
отстаивание законных интересов
работников, сохранение постоянного
состава подчиненных, управление
текучестью кадров, обеспечение
профессионального совершенствования
подчиненных, воспитательная работа с
подчиненными.
          Близким
по смыслу понятием является понятие«менеджер».Менеджер — от
англ. manager < manage — управлять) — это «наемный
управляющий, специалист по управлению»(см. Словарь иностранных слов. — М., 1988).
Иногда говорят, что менеджер — это
руководитель по найму, это человек,
профессионально осуществляющий функцию
управления в РЫНОЧНОЙ системе отношений.
Но поскольку о менеджере можно говорить
лишь применительно к «рыночной
экономике», то возникает вопрос:
насколько корректным является
использование термина «менеджер»
в условиях неполноценной (или даже
извращенной) рыночной экономики,
например, в условиях современной
России?
          Другим
важным понятием, часто встречающимся
в литературе по организационной
психологии, является понятие«менеджер
по персоналу», определяемый
часто как «специалист, призванный
эффективно использовать кадровый
потенциал в целях успешной реализации
стратегии организации»(см.Управление
персоналом, 1998. С. 411).

• При этом сам кадровый менеджмент
  предполагает следующие направления
  (сферы) работы:

  • количественное и качественное
    планирование персонала;

  • занятость персонала (маркетинг
    персонала), оптимизация и сокращение
    штатов организации;

  • обучение и переподготовка персонала;

  • управление персоналом (кадровый
    контроль);

  • политика руководства, политика
    стимулирования труда;

  • социальная политика;

  • информационная (коммуникативная)
    политика — «паблик рилейшнз»;

  • содействие в деятельности предприятия
    (общественной и экономической).

Здесь также возникает интересный вопрос:
как соотносятся понятия «менеджер
по персоналу»и традиционный
«инспектор (начальник) отдела кадров»?
По своим основным функциям эти работники
во многом похожи, но предполагается,
что менеджер по персоналу имеет лучшую
(иногда и базовую) психологическую
подготовку, а также больше опирается
на этические принципы в своей работе,
чем менее воспитанный «традиционный
кадровик». Хотя и менеджеры по персоналу
также бывают разными…
          Выделяются
следующиеосновные модели кадрового
менеджмента(см.Управление
персоналом, 1998. С. 17-18):
          1.
Менеджер по персоналу как попечитель
своих работников (забота о здоровых
условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на
предприятии). В основе — социал-реформистские
идеи конца ХIХ — начала ХХ в. При такой
модели должностной статус менеджера —
очень низкий (менеджер — как «клерк»,
имеющий подготовку в области промышленной
социологии или психологии).
          2.
Менеджер по персоналу как специалист
по трудовым договорам (контрактам),
включая коллективные договоры. Но при
этом часто требуется и юридическая
подготовка, что не всегда реально и не
всегда обеспечивает высокий должностной
статус менеджера.
          3.
Менеджер по персоналу как архитектор
кадрового потенциала организации,
играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии
корпорации. В этом случае статус очень
высокий, менеджер по персоналу входит
в состав высшего руководства и имеет
подготовку в области управления
человеческими ресурсами.

• Выделяются также ключевые перспективные
  роли менеджера по персоналу (см. Там
  же. С. 34-35):

  • кадровый стратег— член управленческой
    команды, отвечающий за разработку и
    реализацию кадровой стратегии;

  • руководитель службы управления
    персоналом— организатор работы
    кадровых подразделений;

  • кадровый технолог— разработчик и
    реализатор творческих подходов в
    конкретных кадровых вопросах,
    руководитель службы организационного
    развития или развития персонала с
    учетом деловых перспектив организации.

  • кадровый инноватор— руководитель,
    лидер-разработчик экспериментальных
    проектов, требующих специального
    научно-методического обеспечения;

  • исполнитель— специалист,
    осуществляющий оперативную кадровую
    политику (исполнение регламентирующих
    документов и инструкций или исполнение
    непосредственных распоряжений
    руководства в области кадровой
    политики);

  • кадровый консультант(внешний или
    внутренний) — специалист, опирающийся
    на общее представление о развитии
    организационно-кадрового потенциала
    предприятия.

Другим интересным понятием является
понятие «предприниматель».
Само это понятие было предложено Ришаром
Каннтилоном еще в начале ХVIII в.Предприниматель — это «человек,
который берет на себя риск, связанный
с организацией нового предприятия или
с разработкой новой идеи, новой продукцией
или нового вида услуг». При этом
хороший предприниматель не всегда
является хорошимменеджеромв сфере бизнеса, поскольку само
предпринимательство не ограничивается
только бизнесом, например, предпринимательство,
инициатива возможны и в армии, и в
образовании (цит. по:Мескон
и др., 1992. С. 44-45).

• Для лучшего понимания труда менеджера
  важно выделить его основные качества
  и способности. Основными такими
  способностями, обеспечивающими
  эффективный управленческий труд,
  являются (см. Вудкок,
  Френсис, 1991. С. 21):

  • способность управлять собой;

  • разумные личные ценности;

  • четкие личные цели;

  • упор на постоянный личностный рост;

  • навык решать проблемы;

  • изобретательность и способность к
    инновациям;

  • высокая способность влиять на окружающих;

  • знание современных управленческих
    подходов;

  • способность руководить;

  • умение обучать и развивать подчиненных;

  • способность формировать и развивать
    эффективные рабочие группы (команды).

К этому можно добавить инициативность,
«напористость» при достижении
намеченных планов. Важной для эффективной
работы является также увлеченность
самим процессом управленческого труда.
Заметим, что сам труд в этом случае
становится для увлеченного работника
не столько условием получения прибыли
(или благ, или «удовольствий»),
сколько условием полноценной реализации
своих талантов, что часто и является
основой длячувства
собственного достоинства.
          Важной
для понимания специфики управленческого
трудаявляется проблема лидерства
в организации. В самом широком
смыслелидер—это представитель,
доверенное лицо, выразитель основных
интересов и ценностей группы.В
современной управленческой литературе
часто используется и другое понятие —лидер организации,рассматриваемый
как «человек, эффективно осуществляющий
формальное и неформальное руководство;
это «человек, играющий в группе
ключевую роль в отношении направления,
контроля и изменения деятельности
других членов группы по достижению
групповых целей»(см.Моргунов,
1996. С. 62).

• Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство
  определяется:

  • характеристиками самого лидера;

  • позициями, потребностями и прочими
    характеристиками его последователей;

  • характеристиками организации (ее
    целями, структурой);

  • социальной, экономической и политической
    средой (см. Моргунов, 1996. С. 63).

При этом сразу же обнаруживается
проблема, которая выражается в том, что
не всегда хороший лидер может быть
успешным руководителем, т.к. он перестает
быть «доверенным лицом группы», он
превращается для рядовых членов группы
из «своего» в «чужого».
          В
современной литературе лидера все
больше отождествляют с главным действующим
лицом (руководителем) организации, а
менеджера — со средними и низовыми
(технологическими) управленческими
звеньями.

• Можно выделить следующее соотношение
  функций менеджера и лидера:

  • лидер определяет направление движения,
    менеджер разрабатывает план и график
    продвижения в избранном направлении;

  • лидер воодушевляет, мотивирует персонал,
    менеджер следит за исполнительностью
    людей и соблюдением требований к
    выполняемой работе;

  • лидер поощряет людей в исполнении
    плана, менеджер следит за достижением
    промежуточных целей;

  • лидер, оценив качество полученного
    результата, начинает планировать
    получение нового, менеджер оформляет
    полученный результат, добивается
    получения на его основе дополнительных
    преимуществ (см. Моргунов,
    1996. С. 67).

В итоге получается, что лидер все больше
ассоциируется в сознании людей с самой
фирмой. Лидер все больше превращается
во вдохновителя масс на те или иные
действия. При этом речь идет не только
о массах работников, но и массах
потенциальных покупателей, для которых
имя такого руководителя-вождя все больше
связывается с теми или иными товарами.
Получается, что чем престижнее (популярнее)
лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые
вещи, и/или наоборот… Так или иначе, но
покупатели, ориентирующиеся на престижные
фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то
степени реализуют свое понимание
собственного достоинства. С другой
стороны, и фирмы, очаровывающие все
большее число потенциальных покупателей,
также реализуют уже свое представление
о достоинстве, связанное с расширением
своей «паствы». Недаром еще Б. Шоу
остроумно заметил, что «искусство
управления заключается в организации
идолопоклонничества».
          Важную
роль в анализе труда в организациях
играютстили управленческой
деятельности. Традиционно выделяются
следующие основные стили управления
(по К. Левину):авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
либеральный (попустительский) и смешанный
(гибкий, комбинированный). При этом
важно использовать стили в зависимости
от уровня развития коллектива. Например,
при низком уровне развития коллектива
— авторитарный стиль, но по отношению к
«сознательным» членам — лучше
демократический или даже либеральный
стиль. Таким образом, вопрос о том, какой
стиль «лучше» или «хуже» просто
теряет смысл.

• Важную роль при анализе управленческого
  труда играет учет такого фактора, как
  власть. Выделяются разные варианты
  власти в организации(см.Мескон
  и др., 1992. С. 468-469):

  • власть, основанная на принуждении
    (влияние через страх);

  • власть, основанная на вознаграждении
    (влияние через «положительное
    подкрепление»);

  • экспертная власть (основана на вере
    исполнителя в своего руководителя,
    который «знает, как надо»);

  • эталонная власть (власть примера,
    «харизматическая» власть);

  • законная власть, или традиционная
    власть (исполнитель верит, что
    руководитель имеет право отдавать
    определенные приказы).

При этом важно понимать, что часто
подчиненные не мыслят себе взаимоотношений
в организации без того или иного варианта
власти. Важнейшей задачей эффективного
руководителя является выбор оптимального
для данного коллектива (или для конкретных
людей) варианта власти.
          Существенной
для анализа управленческого труда
является проблема индивидуального
стиля управленческой деятельности.
Как отмечалВ.С.
Мерлин, «стиль выбирается не
только потому, что он успешнее, но и
потому, что он приносит большее
эмоциональное удовлетворение

• Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие
  варианты индивидуального стиля
  управленческой деятельности:

  • стиль, максимально ориентированный
    на задачу и минимально — на людей;

  • стиль, максимально ориентированный
    на людей и минимально — на задачу;

  • стиль с минимальной ориентацией как
    на людей, так и на задачу (руководитель
    стремится сохранить формальный статус,
    чтобы не выступать нарушителем
    спокойствия);

  • стиль, отражающий среднюю степень
    заинтересованности в людях и в деле
    (обычно такой руководитель ориентируется
    на коллегиальное принятие решений);

  • стиль, характеризующийся максимальной
    заинтересованностью в людях при
    максимальной направленности на задачу;

  • оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой
    комбинацией стилей, ориентированных
    на удовлетворение сугубо эгоцентрических
    потребностей;

  • патернализм, где ведущими оказываются
    мотивы поддержания, приобретения
    высокого статуса в неформальной и во
    внеформальной подструктурах.

В связи с этим возникаетпроблема
выбора и формирования своего стиля.
Проблема осложняется тем, что для
успешной должностной (вертикальной)
карьеры управленца нужно быть способным
работать в так называемых «управленческих
командах». А это означает, что степень
творчества многих руководящих работников
сильно ограничена необходимостью
«вписываться» в формальные (и
особенно во внеформальные) взаимоотношения,
царящие во многих таких «управленческих
командах». Например, необходимость
участвовать в совместной травле
определенных коллег или участие в
совместных праздниках, «весельях-развлеченьях»
и т.п. Проблема в том, что часто важным
условием «принятия» в команду
начальников определенного уровня
является факт какого-то совместного
преступления, будь то преступление
финансовое, должностное или моральное.
Стать «своим» в среде высших
начальников — во многом означает часто
«стать уязвимым для своих», т.е.
сделать что-то такое, что позволит своим
же тебя вовремя поставить на
место.
          К
счастью, не все руководящие работники
сталкиваются с необходимостью построения
успешной карьеры именно таким образом.
К счастью, есть начальники, достаточно
независимые, ответственные и творческие.
При этом вырисовывается даже интересная
закономерность: чем ближе такой начальник
к более важным и влиятельным руководителям,
тем больше он «на виду» и тем меньше
у него реальной самостоятельности (хотя
формальной власти может быть предостаточно).
И наоборот, чем дальше начальник от
вышестоящего руководства, тем меньше
его можно «поучать» и «контролировать»
и тем больше он сам отвечает за свою
работу и за своих подчиненных. Например,
руководитель в провинции (руководитель
управления или крупного предприятия)
при меньших официальных полномочиях
может обладать большей реальной властью,
чем формально более ответственный
руководитель в столице (заместитель
министра и т.п.).

проблема руководства и лидерства в организации

Путаница в отношении различия между лидерством и управлением вполне понятна. До 1980-х годов, даже специалисты, в области менеджмента, нередко рассматривали управление и лидерство, как одно и то же — некоторые даже считали руководство просто как подсистема лидерства. Наше понимание понятий «лидерство» и «руководство», однако, с тех пор улучшилось, и сегодня эксперты в обеих областях, в целом согласны, что руководство и лидерство существенно отличаются друг от друга.

Один из известнейших специалистов в области менеджмента Джон Коттер, профессор Гарвардской школы бизнеса, достаточно хорошо разделил функции лидерства и руководства. Он утверждает, что цель лидерства состоит в обеспечении движения и развития полезных изменений в организации, в то время как роль руководителя состоит в обеспечении стабильности, последовательности, порядка и эффективности производимой работы.

Проанализировав теоретическую базу по проблеме лидерства и руководства можно сделать некоторые выводы:

1. Лидерство и руководство исполняют разные роли в работе организации. Хорошие руководители создают упорядоченный, предсказуемый результат; контролируют работу организации в соответствии с графиком и в рамках бюджета предприятия, а также стремятся делать все это максимально эффективно. Лидеры производят важные, позитивные изменения в организации путем четкой постановки цели, совмещая усилия людей с усилиями руководства организации, создают сплоченную команду, сосредоточенную на миссии и видении организации, мотивируют и вдохновляют окружающих.

2. Нельзя отождествлять лидерство и руководство, то есть процесс влияния и процесс власти. Не всегда руководитель, обладающей властью, имеет достаточные возможности и влияние на людей, для осуществления эффективного руководства.

3. Для достижения успеха, организации необходимы не только профессиональные руководители, но и вдохновляющие лидеры. В идеале, руководитель должен обладать лидерскими качествами. Эффективное руководство приносит положительные, необходимы перемены.

И то и другое (лидерство и руководство) может быть развито с помощью бизнес тренингов. Готовить такой корпоративный тренинг нужно особенно тщательно, даже по сравнению с другими корпоративными программами.

Более сложно развиваемым является именно лидерство, поэтому подготовке к обучению и пост мероприятиям должно уделяться должное внимание. 

 «Проблема руководства и лидерства.
Форма распределения власти»

Статью
подготовил учитель 1 категории Говорова И.И.

Актуальность
данной
темы заключается в том, что проблема руководства и лидерства в организации
является одной из самой важных в современных экономических условиях.  Любой
организации для того, чтобы добиться успеха, необходимо динамичное и опытное
руководство. А им может стать только тот, кто развил в себе лидерские качества
и умеет влиять на других. 

                      
Задачами данного доклада является изучение:
1. Основных особенностей двух явлений, которые, на первый взгляд, кажутся
тождественными, лидерства и руководства;
2. Общих и различающихся аспектов деятельности лидеров и руководителей;
3. Роли лидеров и руководителей организаций в их противостоянии отечественному
социально-экономическому кризису в рамках управленческой деятельности.
       Понятия «руководства» и «лидерства»
часто смешивают, поэтому следует рассмотреть эти термины по отдельности. Лидерство
— сложное комплексное по содержанию понятие. Оно происходит от английского
слова «Leader», что означает «ведущий, руководитель».
      Лидерство, как особое явление, не сводится только к определенным
личностным чертам по своему характеру это более сложное понятие.
      В практике управления понятие «лидерство» употребляется в связи с
преобразованиями, которые находят место внутри организаций (предприятий,
различных фирм, учреждений, учебных заведений и др.).
      Руководство в системе официальных отношений является одной из важнейших
составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей
заранее определены в организации, где круг официальных обязанностей
зафиксирован в специально оформленных документах, где значится должность
«руководитель». Он назначается вышестоящим руководством, получая
соответствующие властные полномочия.

      В отличие от
руководителя, лидер выдвигается на добровольной основе из числа персонала или
специалистов, разделенных на отдельные группы. По существу, лидер — это член малой
группы внутри организации. В отличие от руководства, лидерство в большей
степени является порождением системы  неформальных отношений между людьми.
    Для управления важны и руководитель, и лидер. Лидер важен потому,
что он функционирует на фоне все время меняющихся отношений внутри группы,
оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к лидеру выступают
как его «последователи».

    Воздействие лидеров
на членов группы зависит не только от его способностей вести их за собой, но и
от особенностей самой группы, характера взаимодействия работников, входящих в
нее. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами
обращения к работникам, как совет и просьба, реже используются наставления.
       Ввиду особого характера и содержания деятельности лидеров в работе с
людьми ими используются различные тактики:
А. Смысл первой тактики заключается в следующем. При создании сложной
трудноразрешимой ситуации лидер становится вынужденным действовать вопреки
своим интересам, как может показаться на первый взгляд. Лидер поступает так,
чтобы можно было бы взять часть ответственности за решение поставленных задач.
Благодаря такой тактике, решаемая задача сдвигается «с точки замерзания». И
путь к достижению поставленной цели становится открытым.
      Б. Вторая тактика, которой пользуется лидер, выражается в
следующем. Он не торопится с энергичными действиями до того момента, пока не
выяснит все трудности, которые возникают по ходу решения управленческой задачи.
В некоторых случаях лидер вынужден использовать более или менее скрытое
принуждение и навязывать членам группы необходимый набор действий, исходя из
своего субъективного представления о необходимости своевременного метода
воздействия на работников.
       Руководство, как и лидерство, является важным средством управления,
реализуя процессы социального влияния внутри рабочих групп. Причем в
руководстве четко отслеживается субординация в отношениях, закрепленная
должностными инструкциями, штатным расписанием, описанием функциональных
обязанностей и т.п. документами.
     В лидерстве отношения с персоналом нигде не фиксируются. В управленческой
практике термины «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция
прослеживается и в теоретических исследованиях. Так, в одних работах мы читаем
«стили руководства», а в других — «стили лидерства», хотя речь идет об одном и
том же. Эти понятия чаще всего употребляются, когда речь заходит о принятии
управленческих решений.
      Также необходимо проанализировать стили руководства. Наиболее часто
употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль,
либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

Авторитарный
стиль руководства в процессе принятия решений проявляется в том, что
руководитель проводит в жизнь свои собственные идеи, планы, рекомендации. Имея
свою собственную точку зрения на проблему, он обсуждает ее со специалистами для
того, чтобы заранее подготовить их к своему собственному мнению. Окончательное
принятие решения будет оформлено в его собственной интерпретации. При групповом
обсуждении проблемы руководитель утверждает свое мнение как решение, которое
рассматривается членами группы как обязательное.
    Демократический стиль руководства базируется на совокупности мнений
участников коллективного рассмотрения проблемы. При этом используется
инициатива членов группы и их интеллектуальный потенциал. Характерной
особенностью принятия решения при демократическом стиле руководства является
контроль со стороны официального руководителя.
    При либеральном стиле руководства управление процессом принятия
решения осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т.е.
членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки
неформальный лидер.
    В руководстве людьми малая группа выступает как особый объект управления,
где не только руководитель может оказать воздействие на членов этой группы. но
и сами члены ее оказывают определенное воздействие на руководителя. Поэтому
можно сказать, что отношения «руководства — подчинения» носят взаимосвязанный
характер. 

 Идеальным
сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и
руководства в одном лице. Компании мирового класса возглавляют выдающиеся
лидеры-руководители. Однако объединение функций лидера и руководителя в едином
лице — явление не такое уж редкое. В деятельности обычных организаций,
употребляя слово «руководитель», имеют в виду его и как лидера, таких
руководителей считают формальными лидерами.
    В условиях продолжающегося кризиса руководители пытаются противостоять ему,
выполняя различные функции по управлению организациями. Однако использование
ими различных факторов деятельности организаций не всегда приводят к достижению
положительных результатов. Создается положение, когда срываются планы из-за
отсутствия финансирования в необходимых размерах, сокращения персонала и
инженерно-технических работников, ухудшающихся контактов с партнерами и др.
Отрицательное действие на работу фирм оказывает также утечка информации,
поступление дезинформации от конкурирующих организаций. Все это вместе взятое
отрицательно воздействует на руководителей (лидеров), приводит их в состояние
повышенной нервно-психической напряженности.
    События последнего времени в нашей стране показали, что бизнес, как
определенная сфера человеческой деятельности и область предпринимательства, не
находят прочной правовой, экономической, организационной, психологической основ
для своего существования и развития в нашей стране на фоне ухудшающегося
социально-экономического положения в целом.
    В кризисной обстановке нарушается нормальное функционирование организаций
из-за расхождения между существующей моделью ее работы и полученными
фактическими результатами. Нормальному функционированию организаций мешают
также психологические трудности, помимо внешних, например таких, как потеря
внутреннего рынка для многих товаров первого спроса. Первоочередной задачей
лидеров в этом направлении является борьба за завоевание своего места на рынке
внутри страны, не говоря уже о внешнем.
     Анализ психологических трудностей в управленческой деятельности российских
руководителей (лидеров) показывает, что в настоящее время меняются условия, при
которых принимаются важные решения из-за неопределенности ситуаций, что
заставляет их идти на риск и принимать на себя ответственность за выполнение поставленных
целей. Было бы неверным думать, что все руководители без исключения хотят идти
на рискованные действия в кризисных социально-экономических ситуациях.
Независимо от отношения руководителей к риску управленческая практика
многократно подтвердила правомерность принятия рискованных решений, которые
нередко приводят к выигрышу.

    Из
практики функционирования различных организаций известно, что решения,
принимаемые в условиях повышающейся неопределенности, имеют серьезные
отрицательные последствия, не только управленческие, но и психологические. К
ним относятся повышение стрессов, конфликтов, появление сбоев в психике,
которым подвергаются лидеры. Эти явления свойственны также и рядовым
работникам. Поэтому необходимо использовать психологические меры по борьбе со
стрессами, конфликтами и т.п. явлениями независимо от того, на какой почве они
возникают, хотя лидеры, как и их подчиненные, подвергаются отрицательным
психологическим проявлениям внутри их психики.

    Опытные
лидеры, несмотря на всю сложность кризисного положения в стране, не могут уйти
от ответственности за свои возможные ошибки. Чтобы избежать возможных ошибок в
работе руководителей (лидеров), они должны использовать все свои знания, опыт в
работе с персоналом, привлекая работников мобилизовать все свои силы для
преодоления сложностей в их работе. Кроме того, лидер должен подготовить
подчиненных для работы в экстремальных ситуациях, т.е. в условиях усложнения их
деятельности. Положение современных лидеров сейчас таково, что они должны быть
готовы к непредсказуемости действия самых разных факторов.

    Рассмотрев
особенности работы современных отечественных лидеров организаций, следует
обратить особое внимание на усложняющийся характер их деятельности в условиях
кризисного состояния нашего общества. Управление, как особый вид человеческой
деятельности, в большой степени подвержен влиянию кризиса. Его влияние
выражается в самых разнообразных последствиях, из которых нельзя не отметить
психологические явления, например такие, как дезорганизация производства,
неадекватные действия персонала, усложнение отношений лидеров с работниками и
др.
    Несмотря на сказанное, вредоносное действие кризисных явлений все же можно
до некоторой степени снизить за счет использования психологических способов.
Особая роль в этом принадлежит современным отечественным лидерам, берущим на
себя сознательно и добровольно ответственность за управление организациями и
людьми.

     Важную роль при анализе проблемы
руководства и лидерства играет учет такого фактора, как власть. Выделяются
разные формы распределения власти в организации:

· власть, основанная на принуждении
(влияние через страх);

· власть, основанная на вознаграждении
(влияние через «положительное подкрепление»);

· экспертная власть (основана на вере
исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»);

·       
эталонная
власть (власть примера, «харизматическая» власть);

·  законная власть, или традиционная
власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные
приказы).

При этом важно
понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации
без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя
является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей)
варианта власти.

Подводя итог,
можно отметить, что проблемы руководства и лидерства являются важными и
актуальными. Особую значимость приобретают проблемы форм распределения власти в
организации  и выбора стиля руководства, соответствующего ситуации и
направлениям деятельности организации.

Проблемы
руководства и лидерства важны в условиях финансового кризиса, так как именно
эффективное управление должно стать основой устойчивости организации и
возможностям её конкурентоспособности.

федеральное казенное профессиональное образовательное учреждение

«Кунгурский техникум – интернат»

Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Исследовательская работа

Проблема лидерства в деловых отношениях

Выполнил студент группы Д-31-13 Специальность  46.02.01 «Документационное обеспечение управления и архивоведение» Серебров Петр Владимирович

Руководитель: преподаватель                            Жесик Надежда Борисовна

п. Садоягодное

2015

Содержание

Введение                                                                                                3

1. Руководитель как лидер                                                                5

1. Психологические особенности в формировании лидерства                  5
2. Стили лидерства (руководства) в управлении организацией         8
3. Проблема лидерства                                                                10
4. Лидерские качества в формировании карьеры менеджера                12

1. Лидеры с ограниченными возможностями здоровья                                  15
2. Лидерство в новую эпоху: Суперлидерство                                        19

Заключение                                                                                        21

Список использованных источников                                                        23

Приложение

Словарь терминов

Введение

Цивилизованному рынку свойственны не только внешняя мобильность рабочей силы, обеспечивающаяся переходом из одной организации в другую, но и возможности внутриорганизационных перемещений персонала.

Многие руководители организаций до сих пор негативно относятся к таким перемещениям сотрудников, считая, что это дестабилизирует обстановку в трудовом коллективе. Однако чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, фирмы вынуждены использовать хорошо действующую систему планирования и развития карьеры персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.

Мотивационный эффект заработной платы снижается по мере развития рынка труда. Если в период экономического кризиса, сопровождающего переход от планового хозяйства к рыночному, сохранение рабочего места и своевременность выплаты заработной платы являются основными элементами мотивации персонала, то в условиях экономического роста этого явно недостаточно.

Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом свидетельствуют о том, что в условиях цивилизованного рынка проблемы мотивации персонала обостряются, прежде всего, в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества, где легко затеряться среди других работников, особенно на начальных стадиях карьеры.

Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. Вместе с тем карьерные программы не столько способствуют продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала.

Предлагаемая исследовательская работа посвящена теме лидерства, лидерских качеств и карьеры в системе управления персоналом.

Целью данной работы является рассмотрение лидерства, лидерских качеств и карьеры в системе управления персоналом.

Предметом исследования являются лидерские качества в процессе формирования карьеры.

Метод исследования: теоретическое моделирование процесса становления лидерской деятельности с целью выяснения места и роли самосознания себя как способного к лидерству при его формировании.

Практическая значимость работы заключается в систематизации и обобщении имеющихся знаний на данную тематику.

1. Руководитель как лидер

1.1. Психологические особенности в формировании лидерства

При характеристике динамических процессов в малых группах возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. Б.Д. Парыгин^[1] называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;    

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;  

 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются. В психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство, в большей степени, есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

1.2. Стили лидерства (руководства) в управлении организацией

          Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

      Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

      Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

      На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он руководит всей работой в пределах его компетенции. Для  обеспечения выполнения работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

      Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

      Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак-Грегор назвал их теорией “У”:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

1. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

     Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.

     Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

      Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

1.3. Проблема лидерства

Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму «менеджер или лидер». Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаменитой максиму: «Managers do things right, and leaders do right things», что в переводе на русский язык звучит примерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента — инновационной — менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства.

Далее приведена табл. 1 с описанием свойств менеджера и лидера. Приложение №1

         Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер — профессия массовая, и если раньше, при ограниченной потребности в лидерах, можно было рассчитывать, что лидеры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на повестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подготовке или, точнее, формировании навыков лидерства практически у всех менеджеров.

Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты», показанной на рис. 1.

Рис. 1 «Когнитивная карта» лидерства

Важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес — культуре. И это не только почти очевидное утверждение — это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса, приводящей к использованию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника.

Сейчас много спорят об особенностях российской деловой культуры. В этих дискуссиях не проходят мимо проблемы лидерства и отношения к власти. Ниже приводится суждение Михаила Делягина, высказанное во время обсуждения проблемы национальных особенностей российского менеджмента, организованного журналом «Эксперт».

«Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, априорной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник. Но я и мои сослуживцы — единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи — трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова — это будет наглость, это будет оскорбление мне. То есть мой начальник плох, но это мой начальник.

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой».

1.4. Лидерские качества в формировании карьеры менеджера

Предлагаю рассмотреть пять крупных компаний, которые являются наглядным примером практической реализации лидерства в формировании карьеры менеджера. Руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке.

Компания «Honda», основанная Соихиро Хонда его коллегой Такео Фуисава, хорошо известна своими достижениями. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба. Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых правил компании:

1. Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид;
2. Цени теорию, новые идеи и время;
3. Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным;
4. Обеспечь бесперебойное течение работы;
5. Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой.

Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и. фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм.

Корпорация «Дженерал Электрик»

Одним из наиболее эффективных лидеров является на сегодняшний день Джек Уэлч, председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 1981 году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже век по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций. Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше.

Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию, он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией». Этот процесс полностью изменил профиль компании и сферу концентрации ее усилий.

Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли, просто невероятные дивиденды. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение.

Таким образом, благодаря лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик» стала еще сильнее на мировом рынке.

Корпорация «Крайслер»

В ноябре 1978 года Ли Якокка пригласили в качестве руководителя в корпорацию «Крайслер». В то время «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже.

Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию. Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом.

Лидерские способности Якокки помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким, структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании.

Благодаря действиям отличного лидера компания добилась восстановления утраченных позиций, т.е. усилия Якокки вернули название «Крайслер» на карту автомобильной индустрии».

Лидерство необходимо в процессе руководства. Оно дает импульс для развития всей организации. «Все взлеты и падения случаются благодаря лидерству». Данное высказывание истинно на 100%. Чем больше пытаться сделать в жизни, тем чаще и увереннее приходит вывод, что все зависит от лидерства.

2.  Лидеры с ограничениями возможностями по состоянию здоровья

         Если вы сомневаетесь в своих силах и способностях познакомьтесь с биографиями известных инвалидов. Правда так  назвать их язык не поворачивается — невозможно быть инвалидом, сохраняя веру в себя и силу духа. Даже физические недостатки не могут помешать человеку жить активной, полноценной жизнью, добиваться поставленных целей, творить, быть успешным. Невозможное возможно и тому доказательство  истории из жизни великих людей с ограниченными возможностями, как наших современников, так и предшественников, добившихся успеха вопреки тому, что должно бы их остановить.

1. Лина По — псевдоним, который взяла Полина Михайловна Горенштейн (1899-1948), когда в 1918 году стала выступать как балерина, танцовщица. В 1934 году Лина По заболела энцефалитом, ее разбил паралич, она полностью потеряла зрение. После случившейся трагедии Лина По начала заниматься лепкой, и уже в 1937 году ее работы появляются на выставке в Музее изобразительных искусств им. А.С.Пушкина. В 1939 году Лину По приняли в Московский союз советских художников. В настоящее время единичные работы Лины По имеются в коллекциях Третьяковской галереи и других музеев страны. Но главное собрание скульптур — в мемориальном зале Лины По, открытом в музее Всероссийского общества слепых.

2. Франклин Делано Рузвельт (1882-1945) — 32-й президент США (1933 — 1945). В 1921 году Рузвельт тяжело заболел полиомиелитом. Несмотря на предпринимаемые  в течение многих лет попытки победить болезнь, Рузвельт остался парализованным и прикованным к инвалидной коляске. С его именем связаны одни из самых значительных страниц в истории внешней политики и дипломатии США, в частности, установление и нормализация дипломатических отношений с Советским Союзом и участие США в антигитлеровской коалиции.

3. Эрик Вайхенмайер (1968) — первый в мире скалолаз, который достиг вершины Эвереста, будучи незрячим. Эрик Вайхенмайер потерял зрение, когда ему было 13 лет. Однако он закончил учебы, а потом и сам стал учителем средней школы, затем тренером по борьбе и спортсменом мирового класса.

4. Луи Брайль (1809 — 1852) — французский тифлопедагог. В 3-летнем возрасте Брайль поранил себе глаз шорным ножом, отчего развилось симпатическое воспаление глаз и он ослеп. В 1829 году Луи Брайль разработал используемый до настоящего времени во всем мире рельефно-точечный шрифт для слепых — шрифт Брайля. Кроме букв и цифр на основе тех же принципов он разработал нотопись и преподавал музыку слепым.

5. Эстер Вергеер (1981) — голландская теннисистка. Считается одной из величайших теннисисток — колясочниц в истории. Она прикована к кровати с девяти лет, когда в результате операции на спинном мозге у нее отнялись ноги. Эстер Вергеер — неоднократная победительница турниров Большого Шлема, семикратная чемпионка мира, четырехкратная олимпийская чемпионка. В Сиднее и в Афинах она первенствовала как самостоятельно, так и в паре. С января 2003 года Вергеер не потерпела ни одного поражения, выиграв 240 сетов подряд. В 2002 и 2008 годах становилась лауреатом премии «Лучший спортсмен с ограниченными возможностями», вручаемой Мировой академией спорта «Лауреус».

 6. Алексей Маресьев (1916 — 2001) — легендарный летчик, Герой Советского Союза. 4 апреля 1942 года в районе так называемого «Демянского котла» (Новгородская область) в бою с немцами самолет Алексея Маресьева был подбит, а сам Алексей тяжело ранен. Восемнадцать суток раненый в ноги летчик ползком пробирался к линии фронта. В госпитале ему ампутировали обе ноги. Но он, выписавшись из больницы, снова сел за штурвал самолета. Всего за время войны совершил 86 боевых вылетов, сбил 11 самолетов врага: четыре до ранения и семь — после ранения. Маресьев стал прототипом героя повести Бориса Полевого «Повесть о настоящем человеке».

7. Михаил Суворов (1930 — 1998) — автор шестнадцати поэтических сборников. В 13 лет от взрыва мины потерял зрение. Многие стихотворения поэта положены на музыку и получили широкое признание: «Красная гвоздика», «Поют девчонки о любви», «Не грусти» и другие. Более тридцати лет Михаил Суворов преподавал в специализированной очно-заочной школе рабочей молодежи для слепых. Ему было присвоено звание Заслуженного учителя Российской Федерации. 

8. Валерий Фефелов (1949) — участник диссидентского движения в СССР, борец за права инвалидов. Работая электромонтером, в 1966 году получил производственную травму — упал с опоры ЛЭП и сломал позвоночник — после чего на всю жизнь остался инвалидом, мог передвигаться только на кресле-коляске. В мае 1978 года создал Инициативную группу защиты прав инвалидов в СССР. Своей главной целью группа называла создание Всесоюзного общества инвалидов. Деятельность Инициативной группы была сочтена властями антисоветской. Под угрозой ареста Фефелов согласился на требование КГБ выехать за границу и в октябре 1982 года выехал в ФРГ, где в 1983 году он и его семья получили политическое убежище. Автор книги «В СССР инвалидов нет!», изданной на русском, английском и голландском языках.

       Их жизнь наглядный пример, как много может добиться каждый человек. Ведь он мог не верить в свои силы, считать себя обузой для родных и страдать от собственного увечья.

       Какие личностные черты позволили им добиться значительных результатов? На протяжении многих лет ученые пытались выделить основные особенности лидера.

Р Столдилл выделял 5 таких черт:

1. Ум или интеллектуальные способности
2. Господство или преобладание над другими
3. Уверенность в себе
4. Активность и энергичность
5. Знание дела.

Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качество необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера, которые разъединяют нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей»:

• Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе
• Чрезмерная склонность к обману, отговорки, оправдания.
• Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте
• Нежелание простить и отпустить
• Недостаточное использование своего воображения
• Пренебрежение к своему творческому потенциалу
• Потребность быть всегда правым
• Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить
• Неспособность примириться со своими страхами
• Отсутствие ясной цели
• Недостаток обязательности
• Боязнь риска
• Неспособность принять ответственность за свою жизнь
• Потеря надежды
• Недостаток мужества
• Неумение фантазировать и мечтать
• Отсутствие любви к себе
• Тщеславие

       Получается, что лидерство — это работа, работа и еще раз работа.  Прежде работа над собой, врожденные задатки лидера — это тот внутренний потенциал, который надо подчинить себе и направить в нужное русло.

3. Лидерство в новую эпоху: суперлидерство

       Теория и исследование лидерства начинались с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных. На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство — это лишь вопрос выбора «правильных» моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. В настоящее время концепции лидерства, по-видимому, развиваются в сторону представления, что оптимальные лидеры — это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя

       Манц и Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) много писали о том, что лучший лидер («суперлидер») — это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя. Основная посылка, стоящая за суперлидерством, состоит в том, что человек должен сначала стать лидером для самого себя; затем он или она должны передать эти навыки подчиненным. Успех приходит тогда, когда подчиненные перестают нуждаться в лидере.

       Первый шаг на пути к суперлидерству — стать лидером для самого себя. Это достигается посредством комбинирования поведенческих приемов (включая определение собственных целей, самонаблюдение и самовознаграждение) и когнитивных приемов, которые используют позитивные и конструктивные модели мышления (такие как разговор с самим собой, построение мысленных образов и мысленная репетиция) для создания себе возможностей в работе и жизни.

       Второй шаг — показать пример такого «самолидерства» другим, давая им возможность увидеть, что оно приносит успех, и вознаграждая других за их собственные успехи в самолидерстве.

       Третий и четвертый шаги лидера при реализации плана суперлидерства — демонстрируя уверенность в возможностях подчиненных, побудить их установить для себя цели и помочь сформировать позитивные модели мышления.

       Пятый шаг — добиться того, чтобы подчиненные включили вознаграждения в собственную работу, и делать подчиненным конструктивные замечания, когда это необходимо. Организация работы в бригадной форме — шестой шаг. Наконец, суперлидер способствует формированию позитивной организационной культуры, которая помогает достичь высоких трудовых показателей. Манц и Симс иллюстрируют свои взгляды ситуациями из жизни, но по суперлидерскому подходу, так же как и по многим другим новым концепциям лидерства, проведено недостаточное количество исследований, чтобы можно было делать какие-то выводы. В одном исследовании было показано, что некоторые из основных принципов способствуют успешному выполнению работы группой (Manz & Sims, 1987), но в другом суперлидерство оказалось не столь эффективным, как традиционное лидерство при стимулировании гражданственного поведения работников организации (Schnake, Dumler & Cochran, 1993). Гражданственное поведение включает в себя альтруизм, добросовестность, стойкость, вежливость и выполнение гражданских обязанностей. Данные Шнейка, Дамлера и Кокрана подрывают концепцию Манца и Симса в том, что теоретически все эти модели поведения должны вытекать из эффективного суперлидерства. Это также те модели поведения, которые, как можно ожидать, будут становиться все более значимыми, по мере того как многие производственные организации продолжат свое превращение в трудовые сообщества.

Заключение

      Лидерство -это способность влиять на индивидуумов и группы людей,

чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет абсолютно решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер — последователь», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

      Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

      Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

      Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

     Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Список использованных источников

1.  Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом в организации. -М. Педагогика,  2003-222 с.

2.   Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент.- М.: Гардарика, 2002.

3.   Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов, 4-е издание. — Н. Новгород, 2005-468 с.

4. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриально развитых стран.                      -М. Педагогика, 2002-381 с.

5.  Зайцев Г.Г. Организационное поведение. Учебное пособие. — С.Петербург. Пресс, 2003-354 с.

6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — С.Петербург, 2005-486 с.

7.   Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. – М., 2004-562 с.

8.   Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. -М., 1998-436 с.

9.   Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2001-674 с.

10.  Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971-456 с.

11. Парыгин Б.Д. Лидерство и руководство в малых группах. М., Просвещение 1978-396 с.

11.  Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации. -М.,1998-245 с.

12.  Якокка Л. Карьера менеджера. -М., 2001-358 с.

Словарь терминов

Психологический словарь

Ли́дер (от англ. leader — «ведущий, первый, идущий впереди») — лицо в какой-либо группе, пользующееся большим авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Словарь социальной психологии

В контексте отношений власти лидерство подразумевает продолжительное, а не спорадическое осуществление власти, как правило, сопряженное с личностными характеристиками субъекта-лидера.

Новейший философский словарь.

— Лидерство – это умение одного человека увлечь делом или идеей других.

— Лидерство – это готовность нести ответственность не только за себя, но и за других.

— Лидерство – это активное стремление к успеху.

— Лидерство — это умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели

— Лидерство – это сила характера воля к победе + прекрасный дар убеждения.

— Лидерство – это умение равно позитивно взаимодействовать с теми, кто слабее духом, с равными и сильнейшими.

Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу

Руководитель — работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

Руководство — процесс управления и контроля деятельностью организации.

Приложение №1

Таблица 1 — Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий — план	Основа действий — видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

---

[1]  Парыгин Б.Д. Лидерство и руководство в малых группах. М., Просвещение 1978-396 с.