Признание заслуг руководством

Статьи

Почему важно говорить «спасибо» за работу и как делать это с помощью Битрикс24

Регулярное и искреннее признание сотрудников важно, хотя бы для того, чтобы они чувствовали, что их работу видят. Благодарность и признание заслуг — это вклад в общую атмосферу, которую могут вносить как руководители по отношению к подчинённым (и наоборот), так и сотрудники по отношению друг к другу. Простое «спасибо» может наполнить энергией, повлиять на конечные результаты и компанию в целом.

В статье рассказываем о том, какие доводы привести топ-менеджменту для внедрения программ признания и как с помощью цифровых инструментов сделать выражение благодарности элементом корпоративной культуры.

Что такое признание сотрудников?

Это выражение благодарности коллективу или коллеге за конкретную помощь, работу над задачей или вклад в развитие организации. Вне зависимости от своего вида признание заслуг вдохновляет и мотивирует сотрудника, позволяя ему чувствовать себя важной частью команды.

Включение признания в корпоративную культуру делает рабочее место более инклюзивным, гостеприимным, поддерживающим и вдохновляющим.

В чём преимущества включения программ благодарности?

1. Увеличивает вовлеченность

Позитивная реакция руководства позволяет подчинённому чувствовать, что он вносит ценный вклад в общий успех. В противном случае человек становится отстранённым и апатичным. Зачем прикладывать усилия, если это не имеет никакого значения?

Признание заслуг на горизонтальном уровне позволяет сотрудникам почувствовать сплочённость и сопричастность общему делу. Это особенно важно в крупных компаниях, в распределенных и удалённых командах, где личного взаимодействия меньше.

2. Повышает лояльность

Постоянное признание от руководства демонстрирует каждому члену коллектива, что он является важной составляющей организации. Это побуждает сотрудников воспринимать работу как нечто более личное, чем формальный труд за зарплату.

В результате повышается лояльность, результативность и снижается вероятность увольнения.

3. Заставляет сотрудников ценить друг друга

Признание усилий членов команды показывает, насколько важна выполняемая ими работа. Положительные отзывы и благодарность за достижения от коллег заставляют сотрудников чувствовать, что их будет сложно заменить — в случае увольнения компания потеряет не только жизненно важный актив, но и друга.

4. Способствует корпоративной культуре

Эмоциональное взаимодействие между подчинёнными и руководством способствует формированию позитивной корпоративной культуры. Поддержка и сотрудничество превалируют над конкуренцией, что помогает поднять моральный дух, а не подорвать его.

5. Стимулирует других

Когда члены команды видят, что коллеги получают признание за свой вклад, это побуждает последовать их примеру.

6. Помогает профилактике выгорания

Признание достижений сотрудника вызывает у него чувство удовлетворённости. Он может похвалить себя и поделиться успехами с семьёй или друзьями, что позитивно повлияет на психологическое здоровье.

Благодарность благотворно отражается не только на тех, кому она адресована, но и на тех, кто её проявляет. Психологи рекомендуют ежедневно посвящать несколько минут воспоминаниям о том, чему мы можем быть благодарны в своей жизни. Само ощущение искренней благодарности помогает улучшить сон, справляться со стрессом и сохранять внутреннюю уверенность в завтрашнем дне.

7. Создаёт общую репутацию компании

Если сотрудникам не нравится работать в организации, это быстро выйдет за её пределы и испортит репутацию. Члены команды станут апатичными и недовольными, что в свою очередь может подорвать отношения с клиентами — кто захочет иметь дело с людьми, которые ненавидят свою работу?

Но если компания относится с благодарностью к сотрудникам и внедряет культуру признания друг друга, они будут говорить именно об этом. Такой подход позволит не только сохранить лояльность клиентов и партнёров, но и привлечь лучших специалистов.

8. Снижает текучку кадров

Поощрительные программы способствуют удержанию сотрудников, поскольку недовольные члены команды скорее оставят работу и будут искать новое место.

9. Возможность для обратной связи

Обратная связь необходима для поддержания и оптимизации производительности сотрудников. Без неё люди не знают, приносит ли их работа результат и правильно ли они понимают задачу.

Программы признания воспитывают навык продуктивной обратной связи с похвалой за хорошую работу и подсказками о том, что можно улучшить. «Ловушка» благодарности в начале обратной связи в том, что после неё критика будет произноситься и восприниматься рациональнее и легче.

10. Повышает производительность

Когда сотрудники вовлечены и гордятся своими достижениями, они более продуктивны. Эффективное признание и обратная связь вдохновляет сотрудников на стремление к совершенствованию.

11. Низкая стоимость

Стратегия признания не обязательно должна включать дорогостоящие «плюшки» или вознаграждения. Большинство программ относительно недорогие и просты в реализации.

Что делает программу признания сотрудников успешной?

Успешная программа признания заслуг сотрудников должна быть хорошо продуманной, всеобъемлющей и адаптированной к потребностям как отдельных членов команды, так и организации в целом.

1. Регулярность

Признание не стоит приберегать для особых случаев и дней рождения. Регулярная, неформальная позитивная оценка изо дня в день может помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят, и мотивировать продолжать хорошо выполнять свою работу.

2. Персонализированные награды

Чтобы сделать программу признания максимально эффективной, нужно адаптировать её к личностным качествам и предпочтениям каждого сотрудника. Знакомство с членами команды позволит понять человека и то, что ему важно. Ведь один может ценить время, проведенное с семьёй, в то время как другому будут приятны небольшие подарки или фотография на «доске почёта» в корпоративном портале.

3. Культура признания

Оценка сотрудников — это гораздо больше, чем подарочные карты и бонусы. Необходимо внедрение такого подхода в культуру компании и создание программ, которые отмечают и поощряют позитивный настрой, инклюзивность и ответственность.

4. Обратная связь

Как работодатели могут узнать, работает ли их программа признания? Через вопросы и отзывы от команды. Обратная связь позволит определить чёткие критерии подхода, его эффективность и варианты улучшения.

Если что-то не работает, не страшно. Внесение изменений по мере получения отзывов поможет в понимании того, чего на самом деле хотят сотрудники.

Подводные камни

Есть несколько распространённых ошибок при внедрении программ признания и пути их решения:

1. только денежное вознаграждение — это может снизить мотивацию, или создать в коллективе ненужную конкуренцию. Выходом станет создание разнообразных программ поощрения, в том числе нематериальных;
2. привлечение внимания к сотруднику во время встречи или перед командой — не все люди хотят, чтобы их хвалили перед другими. Высказанная лично благодарность или письмо может иметь лучший эффект; 
3. постоянное признание одних и тех же сотрудников — это заставит других чувствовать себя обделёнными. Программы работают лучше всего, когда члены команды получают благодарность по разным причинам.

Цифровые инструменты для выражения признательности

1. Доска почёта и Новости компании

В digital-формате доска почёта — это раздел главной страницы корпоративного портала, где фотографии могут вывешиваться как автоматически (например, по итогам рейтинга продаж), так и вручную.

Про особенно выдающихся сотрудников можно написать развёрнутую новость, сопроводив её иллюстрациями и возможностью лайкать и комментировать текст.

2. Бонусы «Спасибо» и внутренний магазин

Бонусы «Спасибо» и корпоративный магазин — популярная геймификационная программа. Она включает в себя ежемесячное начисление бонусов для передачи друг другу в знак благодарности и маркет-плейс, где сотрудники обменивают накопленные баллы на товары.

Говоря «спасибо», сотрудники не только передают баллы, но и публикуют мини-пост с благодарностью в Живой ленте корпоративного портала. Ежемесячное сгорание нерозданных баллов мотивирует персонал чаще обмениваться признательностью.

О том, чем можно наполнить внутренний магазин, мы писали в отдельном материале. Очень важно сделать такой каталог, который будет учитывать самые различные предпочтения: от дня отпуска за счёт компании до модных гаджетов или милых подарков, сделанных руками самих сотрудников.

Ещё одну статью о том, почему геймификация — это не только про вовлеченность, но и про обучение и даже передачу корпоративных ценностей, читайте здесь.

3. Оценка 360

Как бы страшно ни звучало это слово для персонала, оценка компетенций может стать инструментом признания достижений. Особенно это касается сотрудников, стремящихся к обучению. Оценка компетенций до начала прохождения программ развития и после них наглядно покажет профессиональный рост и даст повод для гордости.

Сотрудники с компетенциями, развитыми до уровня «наставник», могут перейти в роль тренеров или менторов Корпоративного университета, что само по себе является поводом для публичного признания успеха.

4. Стикерпаки

Иногда для того, чтобы выразить благодарность, достаточно одного стикера в рабочем чате. Разработка собственных цифровых наклеек способствует тому, чтобы сотрудники чаще говорили «спасибо».

Программы признания заслуг сотрудников — это отличная HR-инвестиция, которая будет приносить пользу многие годы. А с помощью корпоративного портала Битрикс24 и готовых решений Улья, внедрить её можно даже в больших, распределённых и удалённых командах.

Спасибо за то, что уделили время этой статье. Если вы хотите подробнее узнать о решениях Улья, свяжитесь с нами, мы с радостью проведем демонстрацию.

Материальная мотивация всегда была и будет одной из основ сотрудничества между специалистом и работодателем: если у вас в компании низкие зарплаты, опытные и квалифицированные люди к вам не пойдут. А если зарплаты высокие… могут пойти, но без гарантии.

Дело в том, что во многих отраслях (IT, например) спрос на профессионалов превышает предложение. И ваши конкуренты, которым тоже нужны такие сотрудники, тоже готовы им платить – то есть потребности в деньгах у специалиста уже закрыты. А значит, для него при принятии решения на первый план выходит нематериальная мотивация.

Более того: люди, которые у вас уже работают – и растут над собой в профессиональном плане – тоже со временем начнут присматриваться к другим компаниям. И для того, чтобы сохранить такие кадры у себя, вам нужно в этом сравнении выглядеть привлекательнее остальных.

В решении данной задачи очень помогает создание культуры признания. 

Что такое признание сотрудников и почему оно важно?

Признание – это позитивная обратная связь, которую вы даёте своим работникам. Человеку психологически свойственно стремиться к одобрению со стороны окружающих, поэтому, когда ваш сотрудник делает свою работу хорошо, он хочет, чтобы вы его похвалили. Ранее мы уже писали, почему важно хвалить сотрудников. Если же этой похвалы не случается, вовлечённость резко падает: специалист просто теряет подсознательную мотивацию и в следующий раз сделать всё на отлично. 

Теперь главным стимулом остаются деньги, работа превращается из вдохновляющего и интересного дела в тяжёлую обязанность. А это неизбежно приведёт к тому, что сотрудник задумается об уходе.

Всё это подтверждается результатами исследований – например, опрос Great Place to Work показал, что 37% работников важнее всего получать личное признание собственных заслуг:

Так что если вы до сих пор считаете, что «отлично сделанная работа – это норма, внимания не заслуживает», вы демотивируете минимум треть своих подчинённых. Пора исправлять ситуацию!

Как создать в своей компании культуру признания?

Универсального рецепта не существует – признание в большой степени базируется на эмпатии и эмоциональном интеллекте руководителя. Тем не менее, мы можем дать 5 советов, которые может эффективно использовать каждый начальник.

Совет 1: всегда будьте конкретны

«Ты – молодец!». Это пример плохой похвалы: человек просто не может понять, почему он молодец. Что сделал хорошо? Выглядит так, словно начальник не знает, за что похвалить, а похвалить надо – вот и получается безликое одобрение без причины. Всегда чётко привязывайте свою обратную связь к конкретным результатам: «У тебя отличные продажи на той неделе, красавчик!», «Ты закрыла проект, за который никто другой даже браться не хотел – просто супер!». 

Совет 2: давайте фидбэк сразу же, не откладывая

Как не надо делать: «А, ты там два месяца назад придумала крутую штуку, это было здорово». Человек уже давно забыл, что там было несколько недель назад, поэтому от похвалы получит не столько удовольствие, сколько удивление. Не затягивайте: видите причину похвалить сотрудника? Сделайте это!

Совет 3: помните, что индивидуальный подход работает лучше

Все люди разные. Для кого-то лучшее одобрение со стороны компании – это тёплые слова + хорошая премия в денежном эквиваленте. Другим будет приятнее получить памятный сувенир и премию в виде подарка (например, дополнительное время к отпуску или вещь, которую давно хотелось). Третьи ценят установление новых связей, знакомство с влиятельными людьми. Старайтесь изучить каждого своего сотрудника как личность, персонализируйте награды: пусть подчинённые видят, что вы внимательны к ним.

Совет 4: не забывайте о мелочах

Хорошая премия по итогам проекта, общее признание на большом собрании, мотивация в конце года – это всё очень здорово, но крупные поводы для поощрений случаются относительно редко. Чтобы ваши сотрудники не «остывали» без обратной связи, ищите самые незначительные причины и давайте по ним мимолётную обратную связь. Не акцентируя, например, в конце созвона по рабочему вопросу скажите: «А, и отчёт был классный». Этого достаточно.

Совет 5: держите руку на пульсе

Чтобы выполнить четыре предыдущих рекомендации – давать конкретику, делать это сразу, индивидуально и даже по мелким поводам – вы должны очень хорошо представлять, что происходит у вас в компании. При этом ваше пристальное внимание к любым деталям и событиям должно оставаться для сотрудников незаметным, иначе они будут чувствовать себя неуютно под постоянным наблюдением.

Мы рекомендуем собирать данные при помощи системы учета рабочего времени Kickidler. Система отследит для вас всё, что делает каждый работник, составит удобные отчёты – планируете встречу с подчинёнными? Пару минут смотрите на дашборд, и вот вы уже знаете, за что их похвалить, а на что обратить их внимание в ключе позитивной критики. К примеру, можно поощрить самого продуктивного сотрудника, посмотрев на наш отчёт «Рейтинг сотрудников». 

Сделайте культуру признания частью процессов вашей компании, и вы увидите, что люди начнут работать лучше.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Не только рядовые работники, но и многие менеджеры отождествляют такие понятия, как «вознаграждение» и «заработная плата». Между тем система вознаграждения сотрудников складывается из совокупности мотивационных инструментов, которые имеют финансовое, материальное или социально-психологическое выражение. Кроме того, пакет вознаграждений может (и даже должен) зависеть от уровня должности, стажа, личной эффективности работника и ряда других факторов.

Система вознаграждения сотрудников и программы признания заслуг

Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались в основном крупными компаниями, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые/средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимум производительности, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий.

Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины «вознаграждение» и «признание заслуг» как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники.

Вознаграждение

Вознаграждением называют сумму всех поощрений, предоставляемых работникам:

• прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
• косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).

Создавая систему вознаграждения, владелец компании должен позаботиться о том, чтобы она имела чёткое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты является фиксированным денежным вознаграждением работника. Эта часть вознаграждения не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.

Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих:

• оклад за фактически отработанное время;
• компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
• надбавки (например, районный коэффициент).

При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:

• премия за перевыполнение плана;
• процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж);
• участие в обучении молодых специалистов и т. д.

Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.

В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, «выросший» на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным, стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего «корочки».

То есть смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.

Признание

Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника. Признание заслуг — это ключ к высокой мотивированности сотрудников, причём не связанный с крупными расходами и сложными финансовыми системами стимулирования, что особенно актуально для небольших компаний.

Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:

1. общественное признание личных достижений:
   — повышение по службе;
   — улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
   — предоставление удобного парковочного места;
   — подарки, учитывающие хобби работников;
   — проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
   — предоставление выбора времени отпуска;
   — дополнительные выходные дни;
   — статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
   — знаки отличия, открытки, вручаемые в присутствии коллег;
2. признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
   — статья с фотографиями в печатном издании;
   — организация торжественных обедов в честь коллектива;
   — организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
   — проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
   — участие группы в технических совещаниях, конференциях;
   — личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
   — заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
   — добавочный процент к пенсионным отчислениям;
   — памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.

Не менее важной формой поощрения является личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.

Непосредственный начальник имеет возможность ощутимо повысить мотивацию подчинённых, если возьмёт за правило отмечать достижения каждого сотрудника сразу же после окончания хорошо выполненной работы. Похвала должна быть аргументированной, с акцентированием внимания на особенно успешных моментах и желательно публичной. Метод личного признания заслуг не стоит компании ни копейки, однако обладает высоким мотивирующим действием.

Среди других малозатратных форм влияния на моральное состояние работников можно назвать отправку на домашний адрес письма или открытки с благодарностью; письменное выражение благодарности за хорошо подготовленную документацию; привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом.

Построение эффективной системы вознаграждения сотрудников

Под объектом системы вознаграждений подразумевают весь наёмный персонал предприятия, а объектом выступает линейный и функциональный аппарат, посредством которого реализуется система действий, связанная с вознаграждениями.

Этапы формирования системы вознаграждений:

• определение целей, которые преследует программа вознаграждения (удержание ценных сотрудников, привлечение новых кадров, повышение прибылей);
• определение необходимых показателей производительности для отдельных должностей или группы;
• определение приоритетного поведения (если бизнес-целью является улучшение качества продукта, уменьшение процента брака, то поощрять наращивание объёмов не имеет смысла);
• определение способов измерения достижений, чтобы обеспечить окупаемость внедряемой программы;
• определение размеров вознаграждений за те или иные достижения;
• разъяснение деталей программы коллективу.

Внедрение системы вознаграждений может преследовать одну или несколько целей. Прежде всего это обеспечение конкурентоспособности компании на рынке труда, что создаёт приток новых и сохранение имеющихся кадров, нужных предприятию. Кроме того, материальное стимулирование позволяет повысить производительность труда, а также установить контроль над расходами на содержание персонала.

Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы механизм начислений был понятен каждому сотруднику, а функционирование системы не было сложным и дорогим в обслуживании (последнее требование легко осуществляется при помощи автоматических информационных систем).

Виды вознаграждений работников:

1. выходное пособие — единоразовое вознаграждение, которое выплачивается при увольнении до достижения пенсионного возраста по собственному желанию;
2. долгосрочные вознаграждения работникам — это выплаты, которые производятся более чем через двенадцать месяцев после окончания периода, в котором сотрудник оказал предприятию услуги, подлежащие вознаграждению; долгосрочные вознаграждения могут иметь различные формы: медицинское обслуживание, обеспечение жильём, оплачиваемый отпуск, участие в распределении прибылей, страхование жизни;
3. вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности — пенсия от предприятия, оплата медицинских услуг после выхода сотрудника на пенсию; данный вид стимулирования имеет целью удержать на предприятии необходимые кадры, однако вознаграждения подобного рода выплачиваются только в случае, если между предприятием и работником был заключён соответствующий договор;
4. краткосрочные вознаграждения работникам — это поощрения, которые выплачиваются не позднее одного года после завершения соответствующего отчётного периода: заработная плата, обязательный отпуск, взносы на страховое или социальное обеспечение, немонетарные виды стимулирования.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

• предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
• обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
• интенсивность деятельности;
• климатические условия;
• характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

• плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
• комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
• дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Система вознаграждения в России и на Западе

В американских компаниях длительное время применяли такой способ краткосрочного вознаграждения, как бонусные программы. Бонусы вводились для вознаграждения отдельных достижений сотрудника или группы. Однако система бонусов и премий должна быть строго структурирована и прозрачна, иначе она будет восприниматься сотрудниками просто как регулярная надбавка, начисление которой не зависит от производительности труда.

На сегодняшний день большинство западных компаний предпочитают применять программы, которые вознаграждают вклад в достижения компании на уровне подразделения или коллектива.

Участие в прибылях

Участие коллектива в распределении прибылей — это система, предусматривающая распределение между сотрудниками доли чистых прибылей, полученных в течение определённого периода. Участие в прибылях — это стимулирование сотрудников к более производительному труду, повышение вовлечённости в дела и интересы компании. Работник, который получает процент от прибылей, начинает интересоваться успехами компании, демонстрирует бережливость по отношению к имуществу организации, проявляет стремление к повышению результативности своей работы и устранению недостатков производственного процесса.

Кроме того, внедрение данного инструмента помогает снизить текучесть кадров: для получения права на участие в прибылях сотрудник должен отработать в компании от двух до четырёх лет.

Фондовые опционы

Опционы на акции — популярный на западе, но малоизвестный в России инструмент стимулирования производительности труда. Суть его заключается в праве работников среднего звена и линейных сотрудников приобретать акции предприятия по фиксированным ценам в течение длительного времени (обычно не менее десятилетия). Подобно плану по распределению прибыли фондовый опцион является долгосрочным методом мотивирования: для получения права на приобретение акций по льготной стоимости сотрудник должен отработать в компании определённое время.

Системы вознаграждения групп имеют неоспоримые преимущества, однако этим инструментам свойственен один существенный недостаток. Стимулирование достижений группы часто не учитывает разницу между вкладом отдельных работников, что приводит к вознаграждению неэффективных кадровых единиц и упадку мотивации: зачем стараться, если слабые участники тоже получают награду? В этом случае на помощь приходит программа поощрения индивидуальных достижений.

Программы признания

Западная система менеджмента давно пришла к заключению, что деньги являются важным, но не главным мотиватором для персонала. Нематериальное вознаграждение сотрудников тоже является эффективным способом поощрения: для многих людей имеет значение, что важность и сложность их труда отмечается, признаётся членами коллектива.

Программы признания могут иметь разнообразные формы: структурированная программа, состоящая из регулярных, запланированных мероприятий или неформальные, персональные фомы признаний, такие как частичный перевод сотрудника на удалённую работу из дома, награждение дополнительным выходным, составление графика с учётом пожеланий отличившегося сотрудника.

Признание может носить и символический характер, например, вручение именной кружки или другого сувенира. Однако подобный приём будет эффективным только в том случае, если его использует руководитель небольшой компании, сотрудники крупного, процветающего предприятия вряд ли оценят подобный жест.

Рекомендуемые формы дополнительных компенсаций для российских работников

За последние десять-двадцать лет мотивационная система персонала претерпела существенные изменения. Современный мир стремительно меняется, потому системы вознаграждения быстро устаревают. Кроме того, если говорить о внутренней среде организации, то неизменная система стимулирования постепенно вызывает привыкание, а следовательно, утрачивает свои мотивационные функции.

Немаловажный аспект, на который российские менеджеры до сих пор обращают недостаточно внимания, — талантливые работники. Известно, что в западных компаниях люди работают по двадцать-тридцать лет, а в России с уходом советской системы мотивации этот опыт оказался утерянным. К перспективным сотрудникам нужен особый подход, вознаграждение таких работников должно быть адекватно оказанным ими услугам. В сети Интернет по тематическим площадкам гуляет история сотрудника, который разработал инновационный приём, принёсший компании полтора миллиона чистой прибыли. Руководство отметило достижение сотрудника публичным вручением грамоты и USB-флешки. Пожалуй, если бы вклад работника вовсе остался без внимания, это было бы лучше.

Специалисты выделяют следующие актуальные для предприятий России способы мотивации:

• расширенное медицинское страхование — в целях стимулирования сотрудников компании создают индивидуальные пакеты оплаты медицинских услуг с полным или частичным покрытием расходов на те или иные виды лечения;
• стоматологическое страхование — весьма актуальный инструмент мотивирования, учитывая стоимость стоматологических услуг;
• формирование сбережений на случай наступления исключительных медицинских обстоятельств — долгосрочный инструмент стимулирования, при выходе на пенсию накопленная организацией сумма присоединяется к пенсии;
• оплата нескольких больничных дней в году без оформления больничного листа;
• увеличение периодов краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
• страхование жизни.

Доход руководителя и персонала

При установлении должностных окладов для руководителей необходимо учитывать не только объём и характер деятельности, прописанный для данной должности, но и личные качества лица, занимающего эту должность. В мотивационных целях оклады руководителей могут повышаться при условии роста качества или объёма производимого продукта, выполнения заданных показателей, устранения текучести кадров в вверенном подразделении. Порядок и условия повышения вознаграждения оговариваются в трудовом договоре; если речь идёт об одном из ключевых руководящих постов, договор может носить индивидуальный характер.

Структура доходов работника часто складывается из множества разнообразных статей:

1. выплаты по окладам и тарифным ставкам;
2. доплаты за особые условия труда: график сменности, степень занятости в течение смены;
3. надбавки: за превышение установленных норм продуктивности, за оперативное выполнение срочных заказов, за личный вклад в результативность звена/бригады/подразделения;
4. премиальное вознаграждение работников: за своевременное и качественное выполнение договоров, этапов работы; годовые премии по итогам периода; персональные — из фонда подразделения;
5. социальные выплаты;
6. выплаты дивидендов по акциям организации.

Мотивация персонала и стратегия компании

Мировой опыт ведения бизнеса показывает, что коммерческий успех компании на семьдесят-девяносто процентов зависит от правильного выбора стратегии. Наличие чётких стратегических целей обеспечивает опору в принятии решений, позволяет иметь конкретные ориентиры в процессе управления компанией.

Однако грамотно составленная стратегия не гарантирует успеха сама по себе: многое зависит от способа реализации. Реализация стратегии осуществляется на рабочих местах, поэтому очень важно мотивировать персонал на выполнение заданных стратегических целей. Чем доступнее описан стратегический план, тем выше вероятность его эффективной реализации.

Во многих компаниях наблюдается огромная пропасть между разработанным генеральным планом и ежедневной работой организации. Необходимо детализировать стратегию, добиваться того, чтобы общие положения плана превращались в чёткие инструкции, алгоритмы, системы показателей, которые регламентируют операционную деятельность рядовых сотрудников.

Каждого сотрудника можно включить в систему мотивации с помощью KPI — ключевых показателей эффективности, которые с помощью коэффициентов или процентных показателей отражают степень выполнения поставленных целей. Оптимальное количество целей для одного работника определяется его положением в оргсхеме компании.

Заключение

Система вознаграждений и программы признания — это две равноценные части механизма мотивации. Каждый из этих инструментов может быть эффективен как в крупном бизнесе, так и на малых предприятиях. Однако, чтобы обеспечить результативность и окупаемость внедряемых программ, сперва необходимо определить желаемое поведение работников и обозначить цели, которые должны преследовать разрабатываемые программы. При условии проведения грамотной аналитической работы, предшествующей реорганизации системы мотивации, предприниматель получает возможность приобрести весомые преимущества перед конкурентами.