Применение современных методов руководства - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Содержание

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Традиционные методы управления персоналом
4 современных метода управления персоналом
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина

Скачать бесплатно

Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.

Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом

Система состоит из нескольких обязательных компонентов:

Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.

Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.

В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.

Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:

Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).

Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.

Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.

Скачали 17893

В первую группу входят базовые принципы:

приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);

Читайте также

Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).

Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:

эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).

Традиционные методы управления персоналом

Административные

В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.

Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:

Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).

В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.

В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.

Преимущества этой системы:

Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.

Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.

Экономические

При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:

Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).

Читайте также

Кто такой личный помощник руководителя
Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.

Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.

Социально-психологические

В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.

С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:

Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.

Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:

Скачали 17893

Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.

К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.

Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.

4 современных метода управления персоналом

Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.

Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:

Гибкий график

Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.

Эффективная презентация: этапы, приемы и секреты создания

Использованные источники

Байков Е. А. и др. Управление персоналом. – 2014.
Горбатова М. М. Методы управления персоналом //Юнити: Кемерово. – 2002.
Клементьева М. В. Цели, задачи, принципы управления персоналом //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – №. 10-4. – С. 47-50.
Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды //Территория науки. – 2014. – №. 5. – С. 138-141.

Источник

Новые методы управления организацией на примере внедрения системы стратегического менеджмента

Новые методы управления организацией всегда привлекали дальновидных руководителей и помогали компаниям обеспечивать долгосрочные конкурентные преимущества. В этой статье рассмотрен успешный опыт внедрения процессно-ориентированного стратегического управления в крупной регионально распределенной компании.

Новые методы управления организацией в условиях нестабильности внешней среды и усиления конкуренции – ключ к повышению конкурентоспособности. Успех в таких условиях заключается не в одном или двух удачных (зачастую случайных) решениях, а в постоянном притоке свежих идей и их внедрении в практику управления.

В современном мире конкуренция происходит не на уровне товаров или услуг, а на уровне способностей обновлять и динамично адаптировать их к требованиям рынка.

Взаимное усиление преимуществ конкретной компании возникает не случайно, а в результате планомерной работы по созданию и укреплению необходимых для развития организации способностей.

Такая работа ведётся в рамках стратегического управления компанией. Качество этой работы напрямую влияет на качество всей остальной деятельности компаний.

Экспресс-тест качества системы управления компании
- Чтобы получить значение SSS:
Новые методы управления организацией: изменения и сопротивление их внедрению
Как внедряются новые методы управления организацией?
Роль аудита системы стратегического управления в старте проекта
Выбор новых методов управления организацией
Новая научная классификация методов управления
Новые методы управления организацией на базе процессно-ориентированного стратегического управления
Офис стратегического менеджмента и его организационная роль в процессе реализации проекта
Поиск и концентрация интеллектуальных ресурсов в ОСМ
Привлечение внешних источников экспертизы по новым методам управления организацией
Результаты внедрения новых методов управления организацией
Новые методы управления организацией: заключение

Экспресс-тест качества системы управления компании

Рекомендуем сначала быстро оценить качество управления в вашей компании. Это поможет учесть ваши особенности и получить максимум практической пользы от чтения.

Значение Strategium Space Score (SSS) рассчитывается на основе 20 критериев и характеризует качество системы стратегического управления вашей компании.

Чтобы получить значение SSS:

1. Ответьте на вопросы теста*.

2. Ознакомьтесь с краткой расшифровкой результатов.

3. Для подробной расшифровки оставьте email.

*Мы не храним результаты оценки (тест анонимный).

Пояснения к результатам теста на email!

Пояснения в Telegram

Новые методы управления организацией: изменения и сопротивление их внедрению

Новые методы управления всегда встречают сопротивление, особенно в начале их внедрения. Это нормальная реакция организации на изменение корпоративной культуры, традиций управления и устоявшихся бизнес-процессов.

Внедрение нового научно-обоснованного подхода к управлению – не исключение. В связи с этим важно планировать изменения с учётом глубоких причинно-следственных связей и отдалённых эффектов. Приведённый ниже фрагмент старого исследования компании Kearney всё ещё актуально и полностью подтверждает этот вывод.

Изменение, базирующееся на процессной модели стратегического управления, будет встречать яростное сопротивление тех, кто привык считать стратегию вещью эфемерной и имеющей слабое отношение к повседневной жизни.

Такое сопротивление будет многократно сильнее, когда новые процессы отвергаются непосредственно высшим и средним менеджментом компаний. Сопротивлению рядовых исполнителей противостоять гораздо легче.

Значительные изменения на деле редко происходят без поддержки со стороны высших руководителей компаний. Ведь одно дело разработать стратегию и реализовывать её в рамках текущей модели управления, и другое – изменять сам порядок работы по целеполаганию и достижению стратегических целей.

Поэтому успех внедрения процессно-ориентированного стратегического управления невозможен без участия высших руководителей и владельцев компаний. Стремление высшего менеджмента к применению новейших методов управления необходимо, но недостаточно для преобразований систем управления компаниями.

Активное вовлечение сотрудников всех уровней, поддержка и понимание подходов, технологических решений и целевой модели – обязательные условия успеха.

Как внедряются новые методы управления организацией?

Каждый проект по внедрению методов управления требует индивидуального подхода и особой схемы внедрения. Работы проекта, который рассматривается в этой статье, проводились по схеме, представленной на рисунке.

Схема внедрения системы стратегического управления

Скачать схему в PowerPoint

Данная схема внедрения отражает пример одной крупной регионально распределенной компании, которая успешно внедрила процессно-ориентированный подход к стратегическому управлению.

Целевая модель стратегического управления бизнесом на концептуальном уровне разработана в начале рассматриваемого проекта. Это произошло сразу после проведения специального аудита системы управления, существовавшей в компании на тот момент.

Для создания этой модели понадобились особые компетенции, тесно связанные со стратегическим управлением и планированием. Потребовались сотрудники со специальными знаниями и опытом создания подобных моделей управления. Поэтому в штат приглашались консультанты, специализировавшиеся на создании систем планирования, а не только на разработке стратегий.

Новая команда сконцентрировалась в отдельном подразделении в виде проектных групп. Подразделение стало основой будущего Офиса стратегического менеджмента (ОСМ) компании.

Роль аудита системы стратегического управления в старте проекта

Аудит стратегического управления стал триггером не только описываемого масштабного проекта, но и моментом осознания руководством и акционерами компании настоящих источников конкурентных преимуществ и необходимости их развития.

В начале работы проводился аудит существовавшей на тот момент системы стратегического управления, который показал, что организация имела много проблем в области стратегического управления.

Список включал в себя следующие серьезные недостатки:

неполный набор стратегий,
фрагментарность целевого поля,
концентрация на текущей бизнес-модели,
запоздалая реакция на изменения,
информационный разрыв между уровнями управления,
отсутствие мониторинга достижения стратегических целей,
отсутствие необходимых методологий и другие проблемы.

Не все проблемы оказались ярко выражены, но имели негативное влияние на функционирование корпорации и конкурентную позицию. Поэтому глубоко анализировались причины неудовлетворительных результатов в достижении целей.

В результате получены ответы на следующие вопросы:

Насколько организация способна реализовать стратегию и почему?
Способна ли система управления с требуемой периодичностью обновлять стратегию?
Что изменить в управлении, чтобы повысить вероятность достижения стратегических целей?

Результаты анализа по Strategium Space Score

Анализ вёлся по нескольким направлениям:

Стратегический диалог: взаимодействия между собственниками, руководством и работниками организации, связанные со стратегическими вопросами.
Стратегические процессы (рутины) и внутренние правила стратегического управления, методы планирования, системы показателей, регламенты.
Качество содержания стратегий на предмет целостности, полноты и понятности.
Подходы к каскадированию, мониторингу, ресурсному обеспечению, адаптации систем и проектному управлению в ходе реализации стратегий.

Таким образом, в ходе аудита определились глубинные причины успехов и неудач организации. На основе этого намечены возможные пути решения.

Аудит включал анкетирование менеджмента. Краткие результаты анкетирования вы можете видеть на рисунке в виде интегрального показателя Strategium Space Score. Работа заключалась и в анализе первичных и регламентных документов, интервью с собственниками и директорами компании.

Результаты аудита позволили наметить четкие планы по исправлению ситуации и сформулировать требования не только к будущей системе стратегического управления, но и ко всей системе управления компанией.

Выбор новых методов управления организацией

Руководство поставило задачу выбора и внедрения в практику новейших подходов в области стратегического управления. Главное требование состояло в том, чтобы будущая система гарантировала разработку четкой и реализуемой стратегии бизнеса, трансляцию этой стратегии на нижестоящие уровни управления, вплоть до каждого сотрудника.

Второстепенные требования состояли в быстрой корректировке стратегий и высокой динамике перефокусирования компании на новые стратегические приоритеты.

После изучения результатов аудита и утверждения подходов была разработана целевая модель – основа будущего процесса стратегического управления. Целевая модель соответствовала особенностям отрасли и специфике компании, а также их возможному будущему состоянию.

Учитывая масштабы и диверсификацию компании, а также её территориальное распределение, задача оказалась не тривиальной и потребовала интенсивной интеллектуальной работы. Потребовалось изучение лучших практик, тенденций управления, новейших подходов к решению этой задачи.

В компании уже имелась практика проведения стратегических мероприятий. На таких встречах высший менеджмент ежегодно формулировал новую стратегию развития или корректировал старую. Это стало большим подспорьем при внедрении нового метода управления.

На таком мероприятии и обсуждались контуры новой системы стратегического управления. Инициативы получили поддержку на всех уровнях управления, при ведущей роли владельцев организации.

Получившая одобрение концепция включала в себя несколько подходов и набор методов и инструментов стратегического анализа. В частности, использовались следующие инструменты и методы:

расширенный SWOT-анализ,
управление по целям,
проектное управление,
стратегические карты,
матрица рыночного позиционирования,
сбалансированная система показателей и другие.

Новая научная классификация методов управления

В ходе подбора инструментов и методов выяснилась необходимость систематизации существующих знаний в этой области. Поэтому, позднее, в рамках научной работы и на основе требований к составу методов управления и процессного подхода, автором разработана новая классификация методов анализа и планирования – периодическая система стратегических элементов.

Эта система является очень удобным инструментом систематизации и классификации методов стратегического управления.

Периодическая система стратегических элементов Рыцева

Скачать в высоком разрешении для печати

Также в ходе проекта разработан детальный план внедрения системы стратегического управления. Непосредственная работа по внедрению в подразделениях началась с вводных семинаров, на которых сотрудники подразделений знакомились с подходами и принятой моделью управления.

Модель стратегического управления состояла из нескольких уровней: корпоративного, бизнес-подразделений и уровня функциональных подразделений. Были выбраны пилотные подразделения, в которых модель внедрялась внедрение в первую очередь.

Выбор таких подразделений базировался не только на основании уровня подготовленности сотрудников этих подразделений. Также учитывалась степень необходимости стратегических трансформаций. Поэтому в первую очередь для пилотных проектов выбирались «проблемные» участки бизнеса и функциональных областей.

Через несколько месяцев работы по внедрению модулей целевой модели, на очередной стратегической сессии компания приняла новую корпоративную стратегию. К этому времени уже появились первые результаты разработки бизнес и функциональных стратегий.

Такие стратегические сессии выполняли не только роль внутрифирменного стратегического диалога, но и важнейшую роль обучения всех участников внедрения.

Новые методы управления организацией на базе процессно-ориентированного стратегического управления

Модель управления в начале проекта значительно отличалась от современной версии. В последних обновлениях модели усилены акценты на поддержание устойчивых конкурентных преимуществ. Введены новые модули, основанные на концепции динамических способностей и управления расширенным набором ресурсов, включая и интеллектуальный капитал.

Модель внедрялась путем поэтапного запуска взаимосвязанных модулей, охватывающих внешние и внутренние аспекты бизнеса. Большое внимание уделено формулированию и визуализации целей, а также путей их достижения.

Исследования показывают, что качественно визуализированная информация позволяет лучше донести стратегию до сотрудников организации. При этом уменьшается количество ошибок при формулировании этой важнейшей части информационного поля компании.

Система показателей – неотъемлемая часть модели, т.к. необходим мониторинг происходящих в компании трансформаций.

Целевая модель предусматривала не только разработку стратегии компании и подразделений. Она включала и специфические процессы реализации стратегии, охватывая аспекты операционализации и каскадирования.

Уделялось внимание созданию единого информационного и понятийного поля, в котором различные подразделения могут общаться на одном языке. Это важно, т.к. стратегические термины и понятия неоднозначно толкуются менеджерами. Это происходит не только из-за неграмотности и различного опыта руководителей, но и из-за разночтений в научной основе модели – стратегической теории фирмы.

Какие результаты получила компании после внедрения модели? Основной результат – появление в организации набора долгосрочных планов в виде бизнес и функциональных стратегий.

Состав стратегий компании

Состав каждой стратегии варьировался в зависимости от специфики функциональной области. Но в каждой из них было общее: согласованность друг с другом и с общей стратегией развития компании.

Такая согласованность достигалась с помощью синхронизации стратегий, заключавшейся в согласовании смежных стратегий руководством смежных функциональных областей.

Синхронизация и каскадирование стратегий

С помощью специальной проектно-образовательной программы ваша команда сможет разработать полноценную стратегию развития компании, подразделения или функциональной области.

Вернёмся к внедрению системы стратегического управления.

Офис стратегического менеджмента и его организационная роль в процессе реализации проекта

Фрагмент графика для контроля прогресса в качестве стратегического управления

Через два года после начала внедрения системы стратегического управления руководство компании решило повысить место ОСМ в оргструктуре и уточнить возложенные на него задачи. Возникла функция организации процессов стратегического управления, т.к. процесс охватывал всё большее количество подразделений.

После тестирования и проверки жизнеспособности модель была закреплена в нормативной базе компании. Это делалось через уточнение регламентов, описаний процессов и инструкций. Задача по поддержанию этой нормативной базы стала основной сферой ответственности подразделения организации процессов стратегического управления.

Дополнительно на ОСМ возложены методологическая и консультационная поддержка органов управления компании и подразделений, уточнены планы работы, внесены изменения во внедряемые модели, методологию и типовые форматы документов. Большая часть времени посвящалась самой важной части процесса – настройке различных систем и ресурсов компании на реализацию стратегии. Организация постепенно становилась стратегически ориентированной.

Работа продолжается и в настоящее время, модель показала свою полную жизнеспособность. Компания, несмотря на кризисные явления в отрасли, продолжает развиваться и совершенствоваться. Процессно-ориентированное стратегическое управление является стержнем этой новейшей системы управления.

В этой связи акцент делается на решения, связанные с областью информационных технологий. Работа ведется, как в области автоматизации процессов информационного обмена, так и в области унификации и автоматизации процессов разработки и реализации стратегий. Основой автоматизации является процессно-ориентированная модель стратегического управления.

Поиск и концентрация интеллектуальных ресурсов в ОСМ

Уточнение задач и объема работ требовало усиления компетенций подразделения с точки зрения ресурсов. Укомплектование подразделений происходило по комбинированной схеме. Интеллектуальный костяк составили уже существующие сотрудники, были приглашены несколько человек с консультационным опытом в области стратегического управления.

Таких сотрудников на рынке труда мало, работа предстояла масштабная, поэтому пришлось самостоятельно готовить необходимые кадры. Для этого в состав ОСМ в качестве стажёров вошли студенты старших курсов высших учебных заведений. После обучения большинство из них вошли в постоянный состав офиса стратегического менеджмента. В условиях дефицита необходимых компетенций на рынке такая схема работы представлялась единственно возможной.

В настоящее время необходимыми стратегическими компетенциями обладают все руководители подразделений организации. Компания стремится к тому, чтобы процесс поддерживался и развивался самостоятельно. Поставлена задача, чтобы стратегическое управление стало локомотивом внутреннего развития, поддержания и усиления долгосрочной конкурентоспособности.

Привлечение внешних источников экспертизы по новым методам управления организацией

Разумеется, вся эта работа не проходила без участия внешних источников знаний. В ходе проекта ежегодно проводился внешний аудит стратегических процессов. Результаты аудита представлялись на очередной стратегической сессии и становились основой для уточнения планов дальнейшего развития.

Приглашались также и функциональные руководители из зарубежных компаний, которые гораздо дальше продвинулись в области стратегического управления бизнесом. В ходе этого взаимовыгодного обмена компания получала передовой опыт партнёров.

Партнёры, которых представляли высшие руководители одного из европейских лидеров отрасли, лучше узнавали российский рынок. Это было перспективно с точки зрения последующего выхода на него.

Так и произошло – через год компания-донор управленческих технологий начала экспансию на российском рынке. А наша компания получила информацию о мировой практике в интересующей области управления. Конечно, эта информация использовалась только после адаптации к существующей специфике бизнеса.

По моему мнению, процесс мониторинга лучших мировых практик в области отраслевых управленческих технологий важен. Однако, для поддержания устойчивой конкурентоспособности более существенным является самостоятельное развитие системы управления до уровня лучшей мировой практики. При соответствующем внимании и настойчивости это возможно и является определяющим для экономического успеха компании.

Отдельно отметим внутренние взаимодействия со смежными подразделениями при внедрении процессно-ориентированного стратегического управления. Под смежными понимаются подразделения, участвовавшие в проекте в качестве исполнителей. Здесь офис стратегического менеджмента в первую очередь взаимодействовал с планово-учетными подразделениями.

Постепенно вовлекались подразделения, в функции которых входили мотивация персонала, управление документооборотом, коммуникациями и информационными системами. В ходе работы приходилось решать множество конфликтных вопросов, связанных с перераспределением функций.

Преодолеть эти разногласия удалось благодаря процессному подходу в стратегическом управлении. Сквозной процесс, затрагивающий все без исключения подразделения компании, позволил уточнить роли подразделений и требования к ним.

Результаты внедрения новых методов управления организацией

Хотя компания и ранее строила бизнес на основе чётких и продуманных решений, внедренная модель управления позволила:

сбалансировать предпринимаемые усилия на более длительный срок,
синхронизировать стратегии смежных бизнес-подразделений,
обеспечить поддержку стратегий верхнего уровня,
учесть гораздо больше ресурсных ограничений для тех или иных стратегических инициатив.

Суть проводимых изменений состояла в улучшении конкурентоспособности компании через создание продвинутого процесса планирования, который интегрирует стратегический и операционный контуры управления. Это позволило получить трудно копируемую конкурентами динамическую способность быстро внедрять инновации по всей организации. Несмотря на масштаб организации и диверсификацию её деятельности.

Эффект проекта проявляется и в том, что компания может быстрее конкурентов идентифицировать новые возможности в отрасли. Она может использовать их эффективнее, а также, при определенных обстоятельствах, эксплуатировать слабости конкурентов.

Новые методы управления организацией: заключение

Компания получила впечатляющее преимущество перед конкурентами в том, что построила синхронизированную, динамичную и взаимно-усиливающую систему планирования. Эта новейшая система управления интегрирует стратегический и операционный контуры, что существенно повышает вероятность реализации стратегии.

Модель управления охватывает всю цепочку создания ценности от фронт-офиса до бэк-офиса, от центральных подразделений до отдельных филиалов и отделений.

Известно, что продукты и услуги в любой отрасли сравнительно легко копируются. Поэтому основой экономического успеха компании является быстрое реагирование на изменения конъюнктуры рынков, оперативная и интеллектуальная обработка поведения и потребностей клиентов. Необходимый долгосрочный фокус этой работы происходит потому, что она ведется на основе чёткой, синхронизированной и транслируемой на операционный уровень стратегии.

Новые методы, развитые управленческие технологии и стратегическое управление являются ключом к эффективному и сбалансированному управлению другими процессами организации.

©Дмитрий Рыцев — автор является основателем проектов Strategium.Space и NooSphereum и специализируется на стратегическом управлении в своей научной и деловой деятельности.

Если вам понравилась статья, не забудьте поделиться с коллегами

Юлия Лайши

Эксперт по предмету «Экономика предприятия»

преподавательский стаж — 5 лет

Задать вопрос автору статьи

Роль персонала в работе предприятия

Определение 1

Персонал – это нанятая рабочая сила, занимающая свои рабочие места согласно своим профессиональным и иным компетенциям.

Каждый сотрудник имеет свою должность, круг полномочий и ответственности. Нанятый персонал числится на балансе предприятия. Сюда же относят домашние хозяйства, временно не исполняющие свои трудовые обязанности, но входящие в штат. Уважительной причиной для пропуска рабочих дней могут быть отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и иное.

Персонал находится в распоряжении руководства предприятия. Он выполняет различные функции, способствующие достижению стратегической цели компании. Отношения между персоналом и работодателем регулируются соответствующим законодательством. В России чаще применяются термины «кадры» или «кадровый состав». Отношения с персоналом устанавливаются посредством заключения трудового договора, где указываются взаимные обязательства сторон.

Сделаем домашку
с вашим ребенком за 380 ₽

Уделите время себе, а мы сделаем всю домашку с вашим ребенком в режиме online

Бесплатное пробное занятие

*количество мест ограничено

Весь персонал предприятия делится на две категории:

Управленческий персонал – выполняет задачи по планированию, организации и контролю работы предприятия.
Производственный персонал – задействован в технологическом процессе.

Персонал делится на руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Руководители делятся на линейных и функциональных. Последние руководят отделами, службами и бюро. Специалисты представляют собой квалифицированных работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Они выполняют сложные юридические, экономические, инженерные и технические функции. Служащие заняты бумажной работой, необходимой для обработки поступающих данных.

Расходы на содержание персонала и уплату обязательных взносов в внебюджетные фонды – самые существенные для предприятия. Поэтому необходимо наладить эффективное управление персоналом, которое должно отвечать принципам системности, индивидуального подхода к сотрудникам, психологического комфорта, учета пожеланий сотрудников.

Внедрение новых методов управления персоналом

«Внедрение новых методов управления персоналом и оценка их эффективности» 👇

Определение 2

Метод управления персоналом – это способ воздействия субъектом управления на управляемый объект для достижения определенных целей.

Цель управления персоналом заключается в формировании конкурентных преимуществ предприятия в долгосрочной перспективе. Классификация методов управления персоналом осуществляется относительно свободы объекта управления. Здесь выделяются следующие степени свободы:

Ограниченная. Управляемый объект вынужден выполнять планы и задания.
Мотивационная. Управляемый объект стимулируется субъектом управления для достижения цели.
Высокая степень свободы характеризует независимость управляемого объекта. Субъекту необходимо выстроить равные справедливые отношения для того, чтобы взаимодействие было выгодным и эффективным.

Исходя из степеней свободы, методы управления персоналом делят на:

принудительные,
побудительные,
убеждающие.

Перемены в управлении рабочей силой заключаются в переходе от принудительных методов к побудительным или мотивационным. Кадровая служба с помощью средств вычислительной техники и программного обеспечения может вести качественный учет потребности в кадрах, а также нанимать персонал, отвечающий требованиям компании. Кроме того, менеджер по персоналу должен своевременно отслеживать потребность в дополнительном обучении сотрудников. Важно, чтобы кадровый отдел взаимодействовал с тренинговыми центрами для получения высокого результата от обучения.

Кадровый отдел отвечает за адаптацию новых сотрудников в коллективе. Для этого разрабатываются принципы взаимодействия действующих работников с вновь поступающими. В компетенцию отдела по персоналу входит оценка эффективности проводимых мероприятий по управлению сотрудниками. Сбор информации может осуществляться с помощью анкетирования, интервьюирования, тестирования.

Оценка эффективности новых методов управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом представляет собой целенаправленный процесс, который устанавливает соответствие между качественными и количественными характеристиками нанятой рабочей силы. При оценке эффективности могут использоваться следующие подходы:

Экономические результаты управленческих решений.
Суммирование всех затрат.
Приобретение общечеловеческих ценностей.

Проведение оценки эффективности управления необходимо для улучшения его функционирования, определения отношений между персоналом и менеджерами среднего звена, определение степени участия в достижении стратегических целей. При оценке могут использоваться показатели экономической эффективности, связанные с расходами на реализацию кадровой политики. Качественный и количественный состав персонала исследуется с помощью показателей численности, изучения квалификации сотрудника и так далее. Так же может изучаться степень удовлетворенности персона свои рабочим местом, уровнем оплаты труда, психологической обстановкой в коллективе. Эффективность внедрения новых методов оценивается и с помощью косвенных показателей, таких как текучесть кадров, производительность, качество готовой продукции.

Анализ эффективности включает в себя этапы сбора информации о производственном климате и имидже. Опрос может проводиться устно и письменно, в виде интервью, анализа документации и другими способами. Так же необходима информация об отношениях между сотрудниками, их взаимодействии друг с другом. Далее оценивается система оплаты труда на основе данных финансового учета. Важно выявить резервы развития потенциала персонала. Здесь оцениваются деловые качества сотрудников, часто тестированием.

Эффективность методов должна отвечать потребностям рынка. То есть, нанятые сотрудники должны понимать тенденции, уметь перестраиваться под новые ситуации и события. Учет конъюнктуры рынка при исследовании эффективности методов управления персоналом является одним из важных элементов.

Оценка может проводиться прямо или косвенно. Прямой анализ занимается изучением результатов труда, а косвенный – деловыми способностями работника. Изучение результативности труда представляет собой инструмент развития потенциала сотрудников.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Сегодня в условиях сложившейся ситуации в мире после введения США и ЕС ряда экономических санкций в отношении России возникает объективная необходимость в устойчивом совершенствовании национального производства для обеспечения политической и экономической безопасности страны. При этом развитие экономики и её отраслей невозможно представить без внедрения инноваций в технологию менеджмента персонала или, другими словами, кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент представляет собой деятельность, суть которой заключается в создании концепций кадровой политики, стратегии, принципов и методов, принимаемых в целях обеспечения эффективного использования такого фактора производства, как человеческие ресурсы. Результаты и достижение целей любой организации напрямую связаны с кадровым потенциалом предприятия, поскольку персонал является важнейшим ресурсом, способном влиять на повышение конкурентоспособности фирмы и выполнять задачи в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Задачей руководства же является внедрение технологий и учёта инновационных методов в кадровом управлении [10].

Целью инновационного менеджмента в кадровой работе является построение эффективной системы инновационного управления персоналом. На достижение этой цели направлена работа HR менеджера, исполняющего целый круг обязанностей, связанных с подбором, обучением, развитием сотрудников, кадровым делопроизводством и аудитом.

Согласно современной концепции управления персоналом важными направлениями, которые требуют учета в практике современного конкурентоспособного предприятия, являются:

— учет содержания методологии управления персоналом, согласно которой персонал как объект управления имеет решающее значение в развитии и должен рассматриваться как интеллектуальный капитал, требует внедрения действенного инструментария по развитию;

— формирование эффективных систем управления персоналом, которое невозможно без проведения системных организационных изменений, направленных на достижение стратегических целей развития организации;

— осуществление поиска эффективных технологий по организации отбора и приема кадров, стимулирования и создание условий для его всестороннего развития персонала [11].

Человеческие ресурсы должны быть в основном сосредоточены на стратегических целях организации. Эти стратегии должны включать в себя стратегический план ИТ для организации. Это деятельность, связанная с любым развитием технологических систем предприятия, таких как проектирование продукта (исследования и разработки) и ИТ-систем.

Информационные технологии могут оказывать большее влияние на организации, существующие в динамичной среде. Это приведет к большей эффективности и результативности человеческих ресурсов. Следовательно, использование ИТ-приложений для управления базами данных и системы подбора кадров повысит эффективность бизнеса.

Однако инновации в управлении человеческими ресурсами могут проявляться несколькими способами:

Быстро и гибко находить решения во время переговоров

Для выявления новых идей для продуктов и услуг

Для выявления новых рынков [6]

Инновации, подобные этим, дополняются информационными технологиями, чтобы оказать положительное влияние на HR. Розабет Мосс Кантер, один из ведущих теоретиков менеджмента своего времени, утверждала, что возрождение и успех бизнес-организаций будут зависеть от инноваций (разработка новых продуктов, внедрение новых услуг и методов работы), предпринимательства (принятие на себя деловых рисков) и партисипативного управления (поощрение всех сотрудников к участию в принятии решений о работе).

Поскольку глобальная экономика становится все более нестабильной, чем когда-либо прежде, на уровне предприятий возрастает значимость формирования конкурентных преимуществ на основе инноваций, а это фактически требует применения новых, инновационных методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью координации их действий в процессе деятельности компании. Среди традиционных методов управления персоналом можно выделить следующие основные группы: административные, экономические, социально-психологические. Эти методы продолжают использоваться в практических ситуациях и формируют базу отношений между руководством и работниками.

Кроме того, результативность их применения зависит от многих факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и уровня доходов, этапа жизненного цикла предприятия, стратегических целей дальнейшего развития. Именно поэтому предприятия, ориентированные на устойчивое развитие, ищут новые пути для повышения эффективности деятельности персонала, который в будущем обеспечит формирование системных конкурентных преимуществ.

Но в современном инновационном мире эти методы уже не так эффективны, как раньше. Более того, эффективность их применения зависит от множества факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и доходов, стадии жизненного цикла и стратегических целей будущего развития компании. Поэтому устойчивые компании ищут новые способы повышения инновационного потенциала персонала, которые обеспечат им создание конкурентных преимуществ в будущем и выдвинут организацию на новый уровень.

Под инновационным потенциалом персонала следует понимать совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Менеджеру необходимо уметь распознавать ещё и творческий потенциал работников и роль их личности в инновационных процессах в целях эффективного управления человеческими ресурсами, а также знать и формировать их мотивационные установки, направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Результаты многочисленных исследований в области менеджмента пришли к выводу, что работники, нацеленные лишь на прибыль, не способны на генерирование креативных идей.

В системе инновационного управления человеческими ресурсами система мотивации персонала включает в себя создание необходимых условий для повышения уровня компетенции работника, планирование деловой карьеры, формирование условий для повышения эффективности трудовой деятельности.

Известный исследователь Тереза Амабайл сформулировала «внутренний мотивационный принцип креативности». Который заключается в том, что люди более креативны, когда они мотивируются интересом к работе и полученным от нее удовольствием, а не только деньгами. Поэтому управленец должен уметь убеждать работников в том, что желание как можно скорее получить прибыль является опасным для инновационного процесса. Или вообще не привлекать к этому процессу работников, заинтересованных только в доходах.

Рационально используя те или иные инновационные методы в соответствии со спецификой системы, можно добиться следующих результатов:

— повышение уровня конкурентоспособности системы;

— оптимизация уровня потребления ресурсов;

— снижение затрат: экономические и затраты человеческого потенциала;

— повышение эффективности функционирования системы;

— переход к более прогрессивной стадии развития.

Внедрение инновационных методов происходит на этапах подбора персонала, оценки результативности его деятельности, обучение и стажировки, применение системы вознаграждений и управления карьерой.

Под отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм. Инновационные методы управления соответствуют важному на сегодняшний день компетентному подходу, который предусматривает ориентацию на обучение персонала и тщательный отбор кандидатов по критериям профессионализма.

№ п/п	Наименование категорий показателей	Категории	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1., 1.2., 1.3.	1.1.	2.3., 1.3.
2	Деловые качества	2.1.,2.2.,2.3., 2.4.	2.1, 2.2.	2.3., 2.4.
3	Работоспособность	3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.	3.1.	3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
4	Качество выполняемой работы	4.1., 4.2., 4.3., 4.4.	4.1.	4.2., 4.3., 4.4.
5	Стиль и методы работы	5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.	5.1.	5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
6	Аналитические способности	6.1., 6.2., 6.3., 6.4.	6.1., 6.2.	6.3., 6.4.
7	Участие в инновационной деятельности	7.1., 7.2., 7.3, 7.4.	7.1.	7.2., 7.3, 7.4.
8	Дисциплинированность	8.1., 8.2., 8.3.	8.1.	8.2., 8.3.
9	Психологическая совместимость	9.1., 9.2., 9.3.	9.1.	9.2., 9.3.

Таблица 1. Профильный метод подбора и расстановки кадров

Применяются несколько инновационных методов при найме персонала в организацию, одним из которых является профильный метод подбора и расстановки кадров (Таблица 1).

Он представляет собой аналитический отбор предъявляемых требований и личных качеств работника и позволяет сравнивать их друг с другом. Основу профессионального метода составляет каталог характеристик, то есть требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой работы. Характеристики должны быть описаны и разделены по категориям.

Рассмотрим данный метод на примере первого показателя.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не соблюдает должным образом своих должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и непрерывно работает над повышением уровня знаний.

1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Итак, мы анализируем трёх работников, которым принадлежат различные категории по критерию уровня квалификации. Нанимать такого работника, который не будет вовремя выполнять необходимую работу и будет задерживать развитие фирмы, не стоит, поэтому этот сотрудник не подходит.

Далее переходим к изучению второй категории, дающей нам информацию о несоответствии работника требованиям должности, но наличии у него опыта и желания стремиться дальше. Здесь мы должны понимать, что стремление человека развиваться – одна из самых больших мотиваций, и компания, персонал которой ставит эту потребность выше, непременно достигнет успехов, а потому такой сотрудник подходит.

Третья категория работников также соответствует занимаемой должности по ясной причине.

Важным фактором в привлечении и удержании сотрудников является брендинг компании. Благодаря ИТ у компаний теперь есть возможность создать сильное онлайн-присутствие и привлечь множество потенциальных кандидатов с минимальными усилиями. Тщательный брендинг и дизайн сайта, присутствие на крупных маркетплейсах и общение в сети — все это способствует прямому взаимодействию кандидата или сотрудника с компанией.

Социальные сети также играют огромную роль в брендинге компании, поскольку они стали ключевым источником информации. Следовательно, компании должны подумать, какой образ они хотели бы создать и какие ценности и сообщения они хотят передать пользователям.

Наконец, не забываем о мобильных бизнес-приложениях. Мобильное приложение — это прекрасный способ редизайна бренда компании в соответствии с запросами и интересами целевой аудитории, добавления ему интерактивности. ИТ значительно расширили не только кадровый резерв, но и то, как HR-специалисты могут находить лучших специалистов и продвигать компанию в Интернете.

Для активизации инновационной деятельности персонала используются инновационные площадки. Инновационные площадки – эффективный современный способ усиления текущей инновационной активности сотрудников. Такие площадки дают возможность не только распространять информацию о текущих разработках, но и разрабатывать и внедрять ее, в том числе привлекать средства и организовывать рабочие группы по сотрудничеству на инновационной платформе. Основной идеей создания таких платформ является поддержка новых веб-технологий их создателями.

Лидером внедрения инноваций среди отечественных организаций с полной уверенностью можно назвать ОАО «Сбербанк России». В Сбербанке в связи с реализуемой стратегией внедрения инноваций была создана «Биржа идей» — это единый механизм работы с инновационными и рационализаторскими предложениями, выполненный в форме раздела корпоративного портала, он успешно работает в этой кредитной организации с 2009 г. Данный проект был запущен сначала на внутреннем банковском портале, а с 2011 г. — и на внешнем портале для клиентов. Сегодня любой сотрудник Сбербанка может зайти в «Биржу идей» и поместить там свою инновацию. После этого группа специально отобранных экспертов ее рассматривает. Авторы тех идей, которые признаны успешными и будут использованы в работе банка, получают вознаграждение, соответствующее 10% от будущего экономического эффекта от его внедрения.

За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов. Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.

Case-интервью – это технология отбора персонала в организацию, в основе которой лежит способность кандидата показать свои сильные стороны, но в то же время данная методика позволяет избежать излишнего вмешательства в частную жизнь. Кроме того, в кейс-интервью используется видеоконференцсвязь с кандидатом, что позволяет HR-менеджеру удаленно оценить кандидата, сохраняя при этом визуальный и вербальный контакт.

К примеру, Внешторбанк, крупнейший банк Российской Федерации, использует этот метод в своей практике управления человеческими ресурсами. Для успешного трудоустройства кандидат должен пройти несколько этапов: во-первых, необходимо заполнить анкету, во-вторых, короткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем с проектом будут иметь дело лучшие кандидаты [5].

Также используются инновационные методы сокращения численности сотрудников, такие как метод «открытого окна», при котором сотрудники компании имеют право уходить на пенсию с неполным трудовым стажем. Этот метод позволяет быстро сократить количество сотрудников в организации и одновременно омолодить ее. В первый раз он использован компанией «Дюпон» в 1980-х годах. «Дюпон» дала менеджерам среднего звена право уходить на пенсию при стаже работы не 27, а 22 года. В результате она хотела уволить 6,5 тыс. сотрудников. но получила в два раза больше запросов, в том числе от 400 ключевых руководителей, которых администрация должна была задержать до назначения им замены.

Получил распространение и метод имитации управления бизнесом, суть которого заключается в том, что учащиеся могут применить на практике основные правила управления виртуальной организацией, увидеть и осмыслить результат своей деятельности до начала своей работы в настоящей компании. Так, Корпоративный университет банка «ВТБ» и Центр подготовки персонала Центрального банка РФ ежегодно включают модуль с бизнес-симулятором «Bank Exec International» (BEI) в программы обучения своих сотрудников.

Активно используется в ряде компаний обучение по методу Shadowing. Например, если работник решили повысить, организация предоставит ему возможность поработать на новой должности не менее двух дней, чтобы он понял, каких навыков не хватает на новой должности и какие у него качества, новое положение. Этот метод включен в категорию «Опыт» в плане развития Nestle.

Не менее известен и метод обучения Secondment, суть которого заключается в том, что руководство компании отправляет сотрудника на другое место работы, но потом он возвращается к своим прежним обязанностям [4]. Так, персонал осваивают новые навыки и приобретают новые знания, необходимые в их работе. В компании «Вимм-Билль-Данн» такая форма обучения давно практикуется для целевой подготовки менеджеров, а в ряде случаев и специалистов.

В числе перспективных радикальных инновационных разработок в выделенных ранее блоках системы управления персоналом, можно назвать следующие проекты:

«Корпоративный университет» — это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей фирмы используются все традиционные формы бизнес-образования. Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета — обобщение опыта и знаний, накопленных организацией;

«Карьерный портал» — Интернетресурс, представляющий собой профессиональное сообщество, интегрированное с социальными сетями. Любой пользователь, оказавшийся в социальных сетях, может попробовать себя в веб-тестах и веб-играх, размещенных на ресурсе, и стать потенциальным кандидатом на перспективные позиции в организации. Для разных категорий пользователей могут быть созданы информационные разделы, блоги, сообщества;

«Виртуальная школа» — внутренний портал в организации, благодаря которому любой сотрудник сможет в режиме онлайн знакомиться с лекциями специалистов в изучаемой области, учиться по дистанционным программам западных бизнес-школ (например, Coursera), участвовать в дистанционных деловых играх и вебинарах;

«Социальная карта сотрудника» — программа немонетарной мотивации сотрудников, в рамках которой у каждого сотрудника формируется виртуальный счёт в социальном бюджете организации, на него выделяется определённый норматив средств, величина которого зависит от категории должности сотрудника и его достижений в отчётный период. В течение года сотрудник может выбирать наиболее актуальные для него льготы с учётом заранее установленной дифференциации их стоимости и др. Очень важно, чтобы руководители понимали, что цель подобных проектов — внедрение не инновации, а инновационного поведения работников.

В нынешнее время изменение экономических условий развития российских компаний привело к необходимости формирования инновационного подхода по отношению к персоналу. Инновационные системы управления человеческими ресурсами способны построить рациональную и эффективную работу персонала и упорядочить коммуникации внутри организации, а это положительно отразится на результатах. Для значительного увеличения эффективности управления и его звеньев, а также внедрения правильных систем мотивации следует применять HR-технологии.

Список литературы:

Четин А.М., Максимова Э.А., Информационные технологии в кадровом менеджменте, 2017г.

Балашов А.П. – Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2019.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021.

Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015г.

Тест ВТБ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcompanyjob.com/тест-втб/.

Impact of Information Technology on Human Resource Management Электронныйресурс – Режимдоступа: https://www-profilesasiapacific-com.translate.goog/2020/01/21/information-technology-hrm/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=ru&_x_tr_hl=ru&_x_tr_pto=op,sc

Инновации и технологии в области управления персоналом Электронный ресурс – Режим доступа: https://romebusinessschool.com/blog/innovation-and-technology-in-human-resources/#

Семенова Валерия Валерьевна, Кошель Илья Сергеевич, Мазур Владимир Владимирович — Управление персоналом: инновационные технологии. Практикум – Изд-во «Дашков и К», Москва, 2022г.

Санталова М.С., Борщева А.В, Соклакова И.В., Сурат И.Л. — Инновационное управление персоналом: цифровые технологии и развитие креативности — Изд-во «Дашков и К», Москва, 2022г.

Василенко В.А. — Стратегическое управление персоналом – Изд. ООО «Директ-медиа», Москва, 2022г.

Дементьева А.Г., Соколова М.И. — Управление персоналом в современных компаниях, учебное пособие. – Изд. ООО «Магистр», Москва, 2021г.

Последнее десятилетие в мировой практике менеджмента появляется много новых современных концепций и методов управления организациями. Вопросы координирования бизнес-процессов в фирмах становятся очень актуальными, так как напрямую оказывают влияние на эффективность функционирования компании.

Сущность понятия

Концепция управления – это идея, способ менеджмента на предприятии. Она позволяет создать в компании соответствующие условия для того, чтобы можно было приспособить занимаемую компанией позицию к ожиданиям сотрудников. Есть много разных методов управления. Выбор наиболее подходящего для специфики предприятия зависит от руководства.

Под управлением понимают комплекс мероприятий, включая планирование и принятие решений, организацию, руководство, менеджмент людей, направленный на ресурсы организации (человеческие, финансовые, материальные и информационные). Цель этих мероприятий – достижение итоговых результатов организации эффективным и действенным образом.

Понятие технологии менеджмента

Технология управления – это один из факторов производства, который говорит о том, сколько компания может произвести, используя данное количество капитала и рабочей силы. Он охватывает все, что влияет на производительность труда и капитала. Современные технологии управления также можно понимать как совокупность знаний, навыков, опыта и организационных решений, используемых для производства и использования товаров и услуг для удовлетворения потребностей человека.

Элементы исследуемого понятия:

аппаратные средства – физическое оборудование, необходимое для выполнения задач и операций, то есть машины, устройства, системы и т. д.;
программное обеспечение – знание того, как использовать оборудование (программы, базы данных, проекты);
интеллектуальное обеспечение – осознание технологии, умение и готовность ее использовать, компетенции сотрудников, организационные условия, инновационная культура.

Внедрение современных технологий управления означает методы и способы, а также знания, воплощенные в конкретных продуктах (например, знания, содержащиеся в руководствах по эксплуатации, технических и технологических характеристиках, патентах, компьютерном программном обеспечении).

Типология технологий

С учетом масштабов использования современных технологий менеджмента на предприятии различают следующие виды:

базовые – широко используются на данном предприятии, а также применяются на всех предприятиях и не дают конкурентных преимуществ фирме;
ключевые – на данный момент они обеспечивают конкурентные преимущества фирме;
технологии разработки – их использование в современном производстве низкое из-за того, что они находятся в стадии разработки, в то время как перспективы их использования в будущем являются многообещающими;
появляющиеся (инновационные) – те, которые только появляются и находятся в фазе научных исследований и испытаний.

Характерные черты

По сравнению с другими продуктами современные технологии управления обладают рядом особенностей:

Знание – неуловимая категория, этот продукт интеллектуален. Полезная ценность технологии основана на растущей базе знаний, которая позволяет производить постоянный поток продуктов и услуг.
Совокупный характер знаний означает, что текущие ресурсы и уровень развития косвенно связаны с научно-техническим прогрессом прошлых поколений, что затрудняет их отнесение к конкретным фактам или понятиям.
Износ в экономическом смысле. Знания не могут быть израсходованы, технология может продаваться и использоваться бесконечное количество раз, не потребляя при этом свою сущность.
Простота передачи: технологии стали мобильными благодаря быстрому развитию телекоммуникаций и компьютерных сетей связи.
Транснациональный и глобальный характер процесса генерирования технологических знаний включает как умения, защищенные авторским правом, так и без такой защиты.

Рассмотрим основные современные технологии управления.

Менеджмент по целям

Современные технологии и методы управления касаются вопросов менеджмента по целям.

Этот метод был создан в 1950-х годах и позволяет использовать творческий подход и изобретательность.

Сущность управления по целям:

совместное определение и согласование целей руководством и подчиненными;
общие взгляды и оценка полученных результатов.

Общие этапы процесса описаны ниже:

постановка целей;
определение средств;
измерение производительности;
стратегическое планирование (миссия, долгосрочные и краткосрочные цели);
разделение основных целей;
назначение целей для отдельных организационных единиц;
утверждение и сравнение ключевых областей.

При реализации этапов следует учитывать:

рентабельность;
расходы;
эффективность;
качество.

Особенностями метода управления по целям являются:

количественное определение целей;
выбор ключевых областей результатов.

Этот метод в основном используется на крупных и средних предприятиях.

Менеджмент подвержен влиянию четырех факторов:

совокупность основных и частных задач;
прозрачная организационная структура;
информационно-управляющая система;
демократический стиль руководства.

Процедура может быть подробно описана так:

подготовка высшего руководства;
рабочие семинары;
формулировка областей ключевых результатов;
согласование целей на высших уровнях;
согласование и утверждение целей;
разработка рабочей карты сотрудника;
план улучшений (это индивидуальный план);
периодические проверки и контроль;
анализ и оценка достигнутых результатов;
перезапуск управления по целям.

Менеджмент по исключениям

Современные технологии управления организацией касаются менеджмента исключениями.

Задачами процесса являются:

создание условий, позволяющих сосредоточиться на наиболее важных задачах или проблемах;
опора на информацию и контроль;
делегирование полномочий и ответственности при сохранении права менеджера вмешиваться в исключительные вопросы.

Этапы включают:

анализ и измерение (расчет ожидаемых значений);
выбор критерия оценки (допустимых пределов);
наблюдение и сравнение;
решения, возможности и перспективы.

Стандарты, план и цели компании положительно влияют на этапы внедрения менеджмента через исключения. Тем не менее риски являются отрицательными.

Метод используется в областях:

контрольная деятельность;
управление складом;
расходы;
выявление кризисных ситуаций.

Преимущества метода:

упрощение работы менеджера и экономия его времени;
предоставление возможностей для выявления кризисных ситуаций;
принуждение к использованию систем;
равномерное распределение полномочий по принятию решений на различных уровнях структуры.

Недостатками являются:

трудности с делегированием полномочий;
связь с руководителем возможна практически только в кризисных ситуациях.

Менеджмент по результатам

Использование современных технологий управления касается менеджмента по результатам.

По словам Питера Друкера, данный метод нужен тогда, когда предприятия создают издержки, а прибыль находится за их пределами. Это метод временного сосредоточения на действиях в отношении выделенных услуг (продуктов), которые являются источником наибольшей прибыли для предприятия. Чаще всего метод используется в крупных компаниях, которые производят разные виды продукции.

Этапы применения методики:

анализ потенциала компании;
выбор продуктов, которые обещают получить лучшие результаты;
концентрация деятельности на этих продуктах;
создание центров прибыли;
систематический контроль достигнутых результатов.

Центры затрат обычно берутся по подразделениям предприятия, но при условии, что можно напрямую начислять расходы. Центром прибыли может быть подразделение любой организации, которая имеет контакт с рынком и продает товары или продукцию.

Центр прибыли (затрат) создается на основе подразделений организации. Это центры, которые ответственны за расходы и прибыль.

Они созданы для целей:

повышение уровня управления;
повышение эффективности и гибкости;
повышение конкурентоспособности данной компании.

Реализация осуществляется посредством:

увеличения независимости подразделений;
связывания результатов своей работы с системой оплаты труда работников и руководителями отдельных подразделений.

Создание целей для подразделений основано на процедуре, включающей:

организационное разделение центров;
определение целей и задач центров;
определение сферы ответственности и независимости;
уточнение правил и порядка проведения оценки центра;
составление правил увязки результатов центров с системой оплаты труда.

Преимущества методики:

простые инструменты управления с точки зрения оплаты;
повышение личной ответственности менеджеров;
лучшие связи между производительностью и оплатой.

К недостаткам относятся:

возникновение проблем координации;
возможность появления конфликтного характера;
вероятность распространения стиля самодержавного управления.

Менеджмент через делегирование полномочий

Основы современных технологий управления касаются делегирования полномочий.

Отношение менеджера играет ключевую роль в процессе делегирования. Если управленческая команда имеет негативное отношение к делегированию прав, то возникают трудности.

Типы менеджеров, которые не хотят делегировать полномочия, следующие:

эгоисты;
рабочие лошади;
неопытные;
сомнительные.

Препятствиями, мешающими эффективному процессу делегирования, являются:

связанные с менеджером: нежелание, незащищенность, отсутствие управленческих навыков;
связаны с подчиненными: незащищенность, отсутствие готовности брать на себя дополнительные обязанности;
внешние условия и рабочий климат: отсутствие четкого разделения обязанностей, прав.

Процедура выглядит следующим образом:

менеджер обязан иметь знания, кому делегировать права и каков будет объем ответственности и полномочий;
применяется принцип двойной ответственности, который гласит, что босс по-прежнему несет ответственность за выполнение делегированной задачи.

Управление делегированием прав осуществляется в соответствии со следующими этапами:

осознание необходимости делегировать;
анализ текущих задач и полномочий;
возможность делегирования;
расчет затрат и выгод от размещения;
выбор сотрудника (в письменной форме) и предоставление ему новых задач, полномочий и обязанностей.

Преимущества методики:

освобождает менеджера от рутинных задач, давая ему возможность заниматься реализацией стратегических мероприятий;
лучшее качество решений;
ускорение принятия решений;
создание возможности для удовлетворения потребностей более высокого уровня;
более равномерное и рациональное распределение обязанностей на разных уровнях организации.

Недостатками являются:

метод связан с трудностями, возникающими из-за бюрократии;
чрезмерная формализация и чрезмерная стабилизация.

Менеджмент через участие в управлении

Современные технологии управления касаются участия в менеджменте сотрудников.

Метод заключается в том, чтобы включить подчиненных в процесс управления бизнесом, а также в процессы принятия важных решений и стратегий.

Есть три фигуры, в которых присутствует управление по участию:

непосредственное участие работников путем голосования;
косвенное влияние со стороны представителей производственного совета;
обеспечение сотрудников информацией и активными формами общения.

Для того чтобы охарактеризовать управление по участию, следует выделить следующие типы:

формальный → прямой → пассивный;
неформальный → косвенный → активный.

Существует два типа моделей:

американская основана на неформальной консультации, доминировании менеджеров, доверии и терпимости;
немецкая основана на совместном принятии решений, переговорах, правовых нормах.

Преимущества методики:

мотивационный характер;
предоставление сотрудникам возможностей для развития;
способность снижать явление социальных волнений.

Недостатками методики являются:

слишком много принимаемых решений;
столкновение с трудностями в получении требуемой ответственности и связанные с этим трудности принятия решений;
барьер в виде неадекватной подготовки сотрудников и руководителей к выполненным действиям.

Технология бенчмаркинга

Среди современных технологий управления выделяют бенчмаркинг.

Бенчмаркинг — это метод сравнения собственных решений с лучшими результатами конкурентов. Если компания хочет, чтобы этот метод дал ожидаемые результаты, его необходимо применять систематически. Это процесс непрерывного обучения, состоящий в сравнении своих продуктов, методов и явлений со своими коллегами (соперниками), которые лучше управляемы. Бенчмаркинг помогает в процессе экономической разведки, которая является законной деятельностью, в отличие от промышленного шпионажа.

Девиз бенчмаркинга – сказать, что «лучше учиться на чужих успехах, чем на собственных ошибках».

Объектом бенчмаркинга является практически каждый аспект деятельности компании, а именно:

структура деятельности компании;
производственные процессы;
способы проектирования;
свойства продукта;
другие аспекты, например, маркетинг.

Существуют виды бенчмаркинга:

внутренний;
конкурентный или внешний;
функциональный.

Внутренний бенчмаркинг применим на многопрофильных предприятиях. Он основан на том факте, что некоторые заведения используют опыт других.

Конкурентный анализ проводится в отношении соперников на рынке.

Функциональный бенчмаркинг связан со сравнительным анализом функций. Как правило, этот тип бенчмаркинга вне торговли.

Предметами методики чаще всего являются:

процессы обработки данных;
техническое обслуживание клиентов (сервисные компании).

Методика состоит из этапов:

выбор предмета;
отбор предприятий для сравнения;
определение методов сбора данных;
определение отклонений по отношению к шаблонам;
наблюдение за причинами этих отклонений;
определение уровней будущих результатов;
внедрение улучшений;
контроль результатов как этап реализации.

Для успешного проведения сравнительного анализа должны быть надежные источники, которые предоставляют необходимую информацию о процессах, выполняемых на других предприятиях.

Преимущества бенчмаркинга:

улучшение инноваций путем выбора;
минимизация затрат;
повышение степени конкурентоспособности;
точная формулировка целей;
является основой обучающейся организации.

Недостатками бенчмаркинга являются:

расходы на доступ к информации, так как многие источники информации оплачиваются;
трудности в получении информации, потому что во многих случаях компания не может позволить себе выделять финансовые ресурсы для доступа к платным источникам информации;
трудоемкий анализ;
высокая вероятность ошибочного выбора эталона.

Технология реинжиниринга

Реинжиниринг – это метод, основанный на тщательной трансформации общих процессов компании. Это прекращение традиционных функциональных структур и начало введения команд, которые выполняют процессы от начала до конца. Реинжиниринг — это очень гибкий метод, который позволяет использовать многие другие способы, например, сравнительный анализ.

Чтобы метод реинжиниринга принес ожидаемые плоды, необходимо соблюдать правила при его реализации:

начать деятельность с выявления потребностей клиента;
быть ориентированным на процесс и анализировать его;
разработать процессы совершенно новым способом, чтобы привести к быстрому улучшению показателей.

Методика применяется поэтапно:

выбор процесса для реконструкции;
создание команды;
понимание процесса;
реконструкция процесса;
осуществление процесса контроля:

Существуют версии методики:

революционный, включающий разрушение старого порядка и построение нового с нуля;
систематический, основанный на реорганизации процессов;
метод перемещения целей.

Основные преимущества:

широкий спектр предлагаемых целей;
повышение удовлетворенности клиентов;
повышение позиции на рынке;
гибкость и разнообразие методов, используемых одновременно.

Недостатками являются:

увеличение расходов на занятость;
недостаточная подготовка сотрудников и персонала к изменениям.

Технология аутсорсинга

Аутсорсинг в основном связан с услугами.

Его функции включают в себя:

освобождение предприятия от выполнения определенных задач;
использование внешних услуг.

Аутсорсинг отличается своими вариациями:

используется небольшими вновь созданными компаниями, которые отказываются от принятия определенных функций;
используется крупными компаниями, которые находятся в процессе реструктуризации.

Преимущества этого метода:

снижение стоимости;
рациональное использование ресурсов;
повышение уровня экономии.

Однако недостатками являются:

риск снижения качества;
возможность размытия имиджа компании;
рост социальных расходов.

Менеджмент через мотивацию

Современные технологии управления персоналом касаются вопросов мотивации на предприятии. Данный метод вызывает необходимость знания психологических механизмов стимулирования.

Понятие «мотивация» определяется по-разному. Чаще всего под ней понимается предоставление и демонстрация стимулов действий, а также оправдание предпринятых действий.

Мотивационными механизмами являются:

потребности (Маслоу, Херцберг, Макклелланд);
ожидания;
эффекты предыдущего действия – процесс обучения;
ощущение справедливого обращения.

Герцберг создал двухфакторную теорию:

обстоятельства, определяющие удовлетворенность работой, называются факторами: трудовые достижения, признание, содержание работы, возможность развития, сфера ответственности;
гигиенические факторы, недостаток которых вызывает неудовлетворенность: условия труда и оплата труда, уверенность в работе, отношения между людьми, статус (занимаемая должность).

Типология потребностей в соответствии с теорией Макклелланда:

потребность в достижениях;
люди любят брать на себя ответственность за задачи, которые они выполняют;
они принимают разумный риск;
они считают информацию о результатах ценной;
потребность во власти.

Мотивационные инструменты:

традиционное деление выплат: заработная плата, бонусы, призы;
нематериальные: похвала;
принудительные меры в виде приказов, инструкций;
стимулы, как положительное подкрепление;
средства убеждения: переговоры, согласие.

Концепция динамического менеджмента персонала

Современные технологии управления персоналом означают:

максимальный подход к работнику;
устранение чрезмерного расстояния;
менеджер выступает в качестве члена руководства и команды;
успех зависит от деятельности всей команды.

Применение в информационном пространстве

Современные информационные технологии управления вошли во все сферы жизни, и они превосходно «чувствуют» себя, особенно в бизнесе. На самом деле трудно представить современную растущую компанию, которая бы их не использовала.

В век информации, основанной на знаниях работы, современные IT-системы стали ключевыми инструментами успеха бизнеса. В крупных компаниях многие бизнес-решения поддерживаются сегодня передовыми аналитическими системами управления. Например, крупные розничные сети принимают решения о выборе ассортимента, его распределении и ценовой политике на основе знаний, вытекающих из анализа огромного количества данных и с помощью современных алгоритмов прогнозирования. Благодаря таким инструментам крупные игроки продолжают увеличивать свою долю на рынке, вытесняя более мелкие структуры.

Компания, которая использует современные информационные решения в управлении, работает быстро и эффективно. Чтобы быть конкурентоспособным на рынке, все процессы должны контролироваться как можно быстрее и оптимальнее, поэтому ERP-системы выступают главными. И чем более развита компания, тем она сложнее.

IT-система управления компанией похожа на нервную систему человека. Она улучшает внутреннюю коммуникацию и поддерживает постоянное сотрудничество подразделений компании в реализации поставленных задач. Во времена динамичных перемен адаптивные навыки становятся ключевым фактором успеха.

Применение в госуправлении

Почти все передовые управленческие технологии позволяют существенно повысить продуктивность местного и городского управления. В современном мире внешние условия деятельности каждой организации стремительно изменяются, финансовая среда становится все более конкурентоспособной. Как следует, почти все организации частного и муниципального сектора обязаны использовать новые способы менеджмента. Большая часть современных технологий управления может быть применена не только в коммерческой сфере, но и в государственной, и местной администрации. Новые условия развития общества приводят к тому, что почти все способы и приемы управления, которые доказали свою продуктивность в частном секторе, равномерно переходят на практику местного и городского менеджмента. В итоге различия между коммерческим и муниципальным управлением сокращаются. Большая часть подходов, определенных способов и технологий действенного управления, сейчас актуальны и для госсектора. В последнее время во всем мире произошли перемены в модели управления на госслужбе в целом, в том числе, в местном и городском менеджменте. Эти перемены в некой степени совпадают с изменениями в управлении в коммерческих организациях. Новые подходы современных технологий государственного управления обеспечивают непрерывное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала и обеспечение безопасности труда. Адаптивный потенциал организации получается благодаря относительной стабильности коллектива с общими ценностями и общим видением. В ходе создания новой модели управления, роль персонала изменяется. Вложения в человеческий капитал так же имеют большое значение, как и вложения в основной капитал. Непрерывное обучение персонала, и способы урегулирования вопросов, становятся обязательным элементом менеджмента.

Применение в образовании

Действенное управление образовательными заведениями и принятие грамотных решений требуют четких и точных сведений о работе учебного заведения. Из-за низкого уровня автоматизации бухгалтерского учета в образовательных компаниях, получение актуальных и точных сведений время от времени осложнено, либо занимает большое количество времени.

Успех современных образовательных технологий в управлении в настоящее время не может быть достигнут без использования действенных информационно-коммуникационных способов. Внедрение этих технологий в образовательном учреждении является ключом к достижению перевода учреждения на более новый уровень контроля, который формирует устойчивое развитие системы образования в целом.

Заключение

В рамках данной статьи представлены основные виды современных технологий управления в компаниях. Вопросы применения данных технологий очень актуальны сегодня, так как эффективное управление создает условия для рационального функционирования всех подразделений фирмы, что выражается в качестве продукции и услуг.

Еще несколько десятилетий назад ключевым критерием успешности коммерческих организаций являлась исключительно прибыль. Сегодня она все так же остается приоритетной целью. Однако наряду с ней всё большее значение приобретают и другие не менее важные и значимые цели: освоение новых рынков сбыта, конкурентоспособность компании и выпускаемой продукции, эффективная работа с персоналом. Очевидно, что для достижения этих целей и эффективного управления необходимы новейшие технологии менеджмента. Они должны базироваться не на материальных факторах или финансовых рычагах, а на инновационных разработках и научных достижениях, высоком профессионализме кадров, новых знаниях и практических навыках.

Сущность термина «технологии управления»

Концепция управления – это комплексные технологии менеджмента, которые используются на конкретном предприятии. С ее помощью руководство компании может менять условия работы персонала. В настоящее время существует большое количество различных методов и технологий управления. Их выбор зависит от специфики деятельности организации, особенностей ее организационной структуры и множества других факторов.

Под управлением понимается комплекс мероприятий (разработка планов, прогнозирование, принятие решений, распоряжение ресурсами организации), направленных на достижение поставленных целей наиболее эффективным и экономичным способом.

Технологии управления предприятием включают в себя следующие общие компоненты:

аппаратное обеспечение – компьютерная техника, машины, оборудование, с помощью которых решаются различные задачи, выполняются производственные операции;
программное обеспечение – специальные сервисы, информационные системы, базы данных, предназначенные для автоматизации, повышения скорости и качества выполнения отдельных бизнес-процессов и направлений деятельности организации;
интеллектуальное обеспечение – корпоративная культура, профессиональные компетенции сотрудников и т. д.

С учетом масштабов внедрения и практического применения различных технологий менеджмента можно выделить следующие разновидности методов управления бизнесом:

Базовые. Используются не только конкретным предприятием, но и многими другими компаниями, в связи с чем не позволяют получать значимых конкурентных преимуществ.
Ключевые. Их применение позволяет организации получать важные конкурентные преимущества.
Инновационные – основаны на применении новейших цифровых технологий.

Характерные черты

Современные методы и технологии управления организацией обладают множеством специфических черт:

Технологии управления являются полностью интеллектуальным продуктом. Его польза основана на постоянно увеличивающейся базе знаний, позволяющей организовывать стабильный выпуск продуктов и услуг.
Уровень развития и текущие ресурсы косвенно связаны с прошлыми достижениями научно-технического прогресса.
Знания невозможно израсходовать, а технологию можно продать практически неограниченное количество раз, при этом она сохранит свою сущность.
Стремительное развитие компьютерных сетей и информационно-телекоммуникационных технологий обусловливают мобильность методов и способов управления бизнесом.

Технология управления организацией – это один из основных терминов в менеджменте, который отражает, какой объем готовой продукции может привести предприятие, используя определенное количество рабочей силы и капитала. Современные технологии управления также нередко определяются как совокупность организационных решений, знаний, опыта и навыков, используемых для производства и реализации товаров и услуг.

Быстрее, качественнее или эффективнее?

Чтобы занять лидирующие позиции на современных рынках сбыта, совершенно необязательно быть пионерами – достаточно быстро перенимать и внедрять инновации в свою работу. И если еще 50–30 лет назад на то, чтобы скопировать чужую новинку, у компаний уходило несколько лет, то сейчас на это уходит всего 5–6 месяцев, а в наиболее динамично развивающихся отраслях – несколько недель или даже дней.

Каждый предприниматель знает, что даже если сегодня ему удалось вырваться вперед, то уже завтра конкуренты вновь настигнут, поэтому расслабляться не стоит. В сегодняшних реалиях побеждают те организации, которые способны в кратчайшие сроки выводить на рынки новую продукцию. Более того, успешность фирмы (особенно в долгосрочной перспективе) больше не зависит от таких критериев, как прибыльность, широкий ассортимент, рентабельность, количество клиентов, квалификация персонала, качество обслуживания или доля рынка. У каждого субъекта рыночных отношений есть свои интересы:

потребители рассчитывают покупать продукты высочайшего качества по доступной цене, получать дополнительные услуги, иметь гарантии и возможность возврата;
сотрудники мечтают о творческих и интересных задачах, удобном графике, достойной оплате своего труда;
инвесторы планируют как можно скорее получить отдачу от вложенных средств;
акционеры рассчитывают на дивиденды, а партнеры хотят, чтобы фирма в своей деятельности не забывала и об их выгоде.

На первый взгляд, руководителю компании не позавидуешь. Однако успешный и эффективный менеджер сам решает, какие требования инвесторов, акционеров, сотрудников, партнеров и покупателей и в каком объеме он готов исполнить, при этом обеспечив бизнесу стабильное и устойчивое развитие.

Руководитель должен уметь просчитывать выгоды, которые компания может получить от каждого рыночного сегмента, канала сбыта и даже клиента. Благодаря этому можно сконцентрировать усилия на наиболее выгодных направлениях работы. Необходимо постоянно отслеживать и держать под контролем большое количество параметров и критериев, оперативно расставлять приоритеты. Сегодня – урегулировать отношения с потенциальными партнерами. Завтра – запустить производство нового продукта. Послезавтра – мотивировать персонал на новые свершения и дать отпор конкурентам.

Классический процесс управления организацией весьма сложен. В его основе лежит объемная и последовательная работа с информацией: сбор и анализ данных, выбор оптимальных решений из множества альтернатив, их реализация, контроль, анализ результатов и т. д. Для эффективной и качественной работы с информацией необходимо использование успешной и тщательно подобранной корпоративной модели управления предприятием.

Классификация моделей и технологий управления в зависимости от менталитета

По мнению российских исследователей Николая Свечников и Александра Пирогова, в зависимости от особенностей менталитета можно выделить четыре основных модели управления современной организацией.

Японская система. В ее основе лежит принцип корпоративной культуры и коллективизма, который выражается, прежде всего, в ответственности за достигнутые результаты. В компаниях, управление которыми строится по японской системе, сотрудники не отделяют себя от коллектива. Японская система предусматривает осознание персоналом того, что они работают не за деньги, а для общественной пользы. Важную роль здесь также играет концепция непрерывного обучения – абсолютно все сотрудники, независимо от занимаемой должности, стремятся к постоянному повышению своего профессионализма. Для успешной реализации этой модели важное значение имеет эффективная система мотивации, базирующаяся на форме пожизненного найма – работник приходит в компанию сразу после вуза и увольняется по причине выхода на пенсию. Для повышения лояльности персонала на предприятии должна действовать прозрачная схема карьерного роста, которая зависит исключительно от выслуги и личных заслуг специалиста. Бизнес-процессы в японской системе управления фирмой строятся по принципу «Кайдзен» – постоянное улучшение. Вместо авралов и рывков, «японцы» применяют «марафоны» – делают каждый день по чуть-чуть. При этом процесс производства постоянно оптимизируется, автоматизируется и улучшается.
Американская система. Она основана на индивидуализме – управленцы самостоятельно принимают решения, не учитывая мнения остального коллектива. Основным движущим мотивом здесь являются деньги и прибыль, а уже затем продвижение по карьерной лестнице. Приверженцы американской технологии управления готовы рисковать и нести ответственность за свои решения. По этой причине для успешного бизнесмена и руководителя очень важно наличие развитых аналитических способностей, которые позволят просчитывать шансы на успех или поражение.
Европейская система. Для технологий управления бизнеса, относящихся к европейской системе, характерно создание в компании жесткой иерархической структуры с четким и ясным распределением полномочий, понятными алгоритмами действий в той или иной ситуации. В основе этой модели лежит принцип добровольного участия в работе. Поэтому мотивация персонала строится не только на заработной плате, но и на различных социальных гарантиях: карьерный рост, оплачиваемая медицинская страховка, творческая самореализация, возможность получения дополнительного образования и т. д.

«Европейцы» практически не уделяют внимание кадровой политике, вопросам коммуникаций или документообороту. При этом сотрудник должен обладать высоким уровнем профессионализма, готов работать сверхурочно, быть внимательным к мелочам, позитивно относиться к повышению квалификации. В рамках европейской системы управления исследователи выделяют несколько подвидов, которые, как правило, встречаются в отдельных странах ЕС:

британская модель – формализм в межличностных отношениях, стремление к краткосрочным инвестициям, отсутствие преданности корпоративной культуре и корпоративным ценностям, все важные решения принимаются руководителем в одиночку;
шведская модель – в коллективах царят преимущественно неформальные отношения, управление фирмой строится на демократичных принципах, важные решения принимаются менеджментом вместе с сотрудниками;
французская модель – управленцы предпочитают дистанцироваться от простых сотрудников, решения принимают индивидуально, все коммуникации происходят преимущественно в письменной форме.

Арабская система. Сильно отличается от любых других систем. В частности, при управлении производством и персоналом особое внимание уделяется личностным характеристикам каждого сотрудника, а не результативности и качеству его работы. Мотивация персонала осуществляется через наделение его дополнительными полномочиями и правами. В арабской системе на первое место выходит приверженность религии и клановость – как правило, руководители входят в одну семью или же являются членами закрытой социальной группы (например, учились в одном учебном заведении). Здесь царит очень жесткая иерархия – подчиненные несут ответственность за свои действия перед начальником.

Хотим обратить внимание, что рассмотренная нами классификация технологий управления современными компаниями, основана на типе менталитетов, а не географическом принципе. То есть «японский» менеджмент может вполне успешно внедряться в деятельность американских или канадских предприятий, а «европейские» технологии в последние годы получают все большее распространение в арабских странах.

Более того, не стоит использовать исключительно традиционные модели – в идеале в каждой конкретной организации следует применять практики, которые могут быть для нее наиболее полезными и эффективными. Например, методология Agile изначально зародилась на Западе. Ее суть заключается в создании на первоначальном этапе прототипа продукта, а затем его улучшения. Но здесь необходимо понимать, что многие принципы Agile были взяты из Lean – концепции бережливого производства, которая впервые начала использоваться на японском заводе Toyota. Методология Lean также предусматривает последовательное совершенствование готового продукта.

Современные технологии управления в контексте экономики

Классификация современных технологий управления бизнеса может осуществляться в контексте их использования по отношению к экономическим процессам:

Традиционная административно-хозяйственная модель – при использовании такой системы компания рассматривается в качестве стабильно функционирующего организма. Управленец здесь должен наладить сбыт, производство, запустить все бизнес-процессы. Традиционные технологии менеджмента преимущественно используются крупными производителями товаров народного потребления.
Проектный подход – как правило, применяется в инновационных сферах деятельности. Этот вариант управленческой модели предусматривает наличие четких целей и задач, регламентированного начала и конца проекта.
Продуктивный подход – его использование предполагает, что организация ориентируется на быстрое создание и вывод на рынок нового продукта, после чего занимается его последовательным улучшением. В основе такой управленческой стратегии лежит задача – выяснить, что именно хочет получить от продукта клиент, и предоставить ему это с минимальными производственными затратами.

Технологии с точки зрения управления коллективом и психологии

Человеческий капитал – это важный ресурс любого предприятия. Именно поэтому технологии и методы управления компанией нередко подбираются с точки зрения кадровой работы. Существует несколько видов таких технологий.

Управление на основе делегирования – эта модель менеджмента предполагает, что большинство функций и полномочий по ведению бизнеса руководитель передает своим подчиненным. Методика имеет следующие преимущества:

менеджер освобождается от решения рутинных задач и может сконцентрироваться на более глобальных целях;
высокое качество и эффективность управленческих решений;
равномерное и рациональное распределение обязанностей и полномочий на всех управленческих уровнях.

Минимизация управленческого вмешательства – эти технологии похожи на делегирование, при этом сотрудникам предоставляется максимум свободы при принятии решений. Преимущества методики:

высокий уровень мотивации персонала;
предоставление сотрудникам возможностей для самореализации и развития;
успешное преодоление конфликтов и недовольства в коллективе.

Модель на основе результатов – предлагает управленцам сосредоточиться не на конкретных процессах, а на результатах. То есть использование этих технологий предусматривает, что руководитель доносит до персонала, какие результаты должны быть получены через месяц, а работники самостоятельно решают, каким образом они будут решать поставленную задачу. Преимущества методики:

предельно простое и понятное управление;
прозрачные связи между производительностью и уровнем оплаты;
повышение личной ответственности сотрудников.

Здесь имеется важный нюанс – абстрактные поручения с высоким уровнем креатива, скорее всего, будут малоэффективными.

Управление по отклонениям – руководитель в такой системе концентрирует свое внимание только на отклонениях (хороших или плохих) от нормы или запланированных результатов. Преимущества технологии:

у менеджмента имеется возможность выявлять начало кризисных ситуаций на ранних стадиях;
эффективное решение различных производственных проблем.

Модель по процессу – высшее руководство компании выстраивает систему управления таким образом, что отдельные сотрудники могут даже не понимать, в какой мере и каким образом их деятельность влияет на конечный результат. Рабочий процесс разделен на отдельные операции, за выполнение которых отвечают определенные специалисты или даже структурные подразделения.

Планы – ничто, планирование – всё

Разработка и внедрение абсолютно любой системы управления на предприятии включает три обязательных этапа:

Определение информационного пространства для управления.
Разработка процесса автоматизированного принятия любых управленческих решений.
Создание оптимальных форм представления информации, на основании которой принимаются управленческие решения.

Система управления бизнеса – это сложная комплексная модель. При этом руководитель должен понимать, что даже из самой сложной и нестандартной ситуации можно выйти, если использовать так называемый принцип рычага. Он заключается в следующем: даже незначительные действия могут привести к серьезным улучшениям, если они будут проведены в нужном месте и в нужное время. Например, фирма производит востребованный на рынке продукт, получает заказы, имеет обширную клиентскую базу, но не имеет свободных средств. На это могут быть такие причины:

Несоответствие дебиторской и кредиторской задолженности – покупатели оплачивают товар медленнее, чем компания рассчитывается с поставщиками.
Предприятие постоянно вкладывает средства в покупку товарно-материальных запасов.
Фирма выплачивает крупный долг – например, кредитный заем на открытие бизнеса.

Но возможна и другая ситуация. У компании имеются свободные средства, однако она не является прибыльной. Возможные причины:

Предприятие не спешит расплачиваться с поставщиками, накапливая кредиторскую задолженность.
Фирма не вкладывает деньги в обновление товарно-материальных запасов.
Компания берет новые кредитные займы.

Очевидно, что во втором случае используется неэффективная система управления, которая медленно ведет компанию к банкротству.

Использование гибких и эффективных технологий управления способствует:

повышению конкурентоспособности бизнеса;
снижению нагрузки на руководство компании;
динамичному и устойчивому росту предприятия;
успешному преодолению практически любых кризисных ситуаций и явлений.

В непростых условиях рыночной экономики управление коммерческими организациями должно базироваться на четком планировании. Менеджмент должен понимать, чем он будет заниматься завтра, через год или два. При этом, как говорил генерал Эйзенхауэр: «Планы – ничто, планирование – всё», то есть успешный руководитель должен наладить процесс непрерывного планирования, основанный на получении достоверной и актуальной информации.

Каждый менеджер должен самостоятельно отобрать наиболее эффективные и успешные управленческие инструменты и технологии в зависимости от специфики своего бизнеса. Различные типовые формы, регламенты и «азбуки менеджмента» здесь могут использоваться исключительно в качестве «шпаргалки», опираясь на которую руководитель будет выстраивать собственные стратегии управления компанией.

У современных управленческих технологий можно выделить такие свойства, как:

комплексность – как правило, на одном предприятии одновременно используются разные системы и методы менеджмента;
системность – руководитель должен воздействовать на всю систему (сбыта, производства, продаж) целиком, а не на ее отдельные части;
сбалансированность – каждое управленческое решение должно быть продуманным и сбалансированным.

Если в процессе управления изменения не просчитываются и не планируются, а проводятся наобум, то чаще всего они приводят к возникновению конфликтов и новых проблем. Если в распоряжении компании имеется блестящая команда маркетологов, но при этом эффективность и качество работы финансовой службы стремятся к нулю, предприятие вряд ли сможет добиться рыночных успехов. Или же создание центров финансовой ответственности будет преждевременным, если специалисты не готовы брать на себя такую ответственность.

Так какая технология управления организацией лучше? Ответ лежит на поверхности: та, что соответствует уровню развития и специфике деятельности вашего предприятия.

Актуальные тренды в управлении бизнесом

2020–2021 гг. вынудили предпринимателей кардинально пересмотреть используемые ранее технологии и методы управления бизнесом, перестроить внутренние и внешние процессы, внедрить в свою деятельность новейшие практики, перенять успешный опыт компаний из других сфер деятельности. Как отмечают авторитетные эксперты в области менеджмента, сегодня в управлении бизнесом превалируют следующие тренды:

Курс на развитие удаленных команд, развитие новых профессиональных и личностных навыков. Практика работы на удаленке или в распределенных командах в последние два года вышла за пределы мира фрилансеров и IT-индустрии. В наши дни она применяется крупными корпорациями, в малом и среднем бизнесе. Управление такими командами является абсолютно новым и пока еще малоосвоенным навыком для большинства руководителей. Это связано с тем, что изменения затрагивают не только организацию работы, но и процессы оценки производительности и эффективности специалистов, работающих дистанционно. В современных условиях технологии управления должны давать ответы на следующие вопросы: как соблюдать work-life balance и оставаться на связи, как получать нужный результат с минимальным уровнем контроля и управленческого воздействия.
Бизнес активно создает кросс-функциональные команды, способные оперативно адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям. Интересно, что первоначально такие команды появились в agile-культуре. Сегодня же кросс-функциональные команды, состоящие из профессионалов разных специальностей, рассматриваются многими руководителями, как возможность идти в ногу со временем, предвосхищать ожидания и потребности своих клиентов. Управление такими командами требует от менеджера развитых коммуникативных навыков.
В работе с клиентами бизнес нацелен на персонализированный подход. Согласно многочисленным социологическим исследованиям, лояльность потребительской аудитории к брендам постепенно падает. Чтобы удержать покупателей, компаниям приходится предоставлять первоклассный товар, максимально высокий уровень сервиса, дополнительные услуги – и всё это по минимальной стоимости. В новой реальности продолжить рост и сохранить конкурентные преимущества смогут только те организации, руководители которых будут продвигать персонализированный подход к каждому клиенту.

Заключение

Новейшие технологии управления организацией являются залогом эффективного и стабильного развития бизнеса в непростых условиях современных рынков. Чтобы выбрать тот или иной подход к управлению, следует учитывать специфику деятельности компании, ее организационной структуры, стратегических целей и задач.

Сущность понятия

Вам будет интересно:Слово «проблема»: синонимы, толкование, значение, примеры

Понятие технологии менеджмента

Элементы исследуемого понятия:

аппаратные средства – физическое оборудование, необходимое для выполнения задач и операций, то есть машины, устройства, системы и т. д.;
программное обеспечение – знание того, как использовать оборудование (программы, базы данных, проекты);
интеллектуальное обеспечение – осознание технологии, умение и готовность ее использовать, компетенции сотрудников, организационные условия, инновационная культура.

Типология технологий

Вам будет интересно:Что такое призма? Формулы объема и площади поверхности призм

базовые – широко используются на данном предприятии, а также применяются на всех предприятиях и не дают конкурентных преимуществ фирме;
ключевые – на данный момент они обеспечивают конкурентные преимущества фирме;
технологии разработки – их использование в современном производстве низкое из-за того, что они находятся в стадии разработки, в то время как перспективы их использования в будущем являются многообещающими;
появляющиеся (инновационные) – те, которые только появляются и находятся в фазе научных исследований и испытаний.

Характерные черты

По сравнению с другими продуктами современные технологии управления обладают рядом особенностей:

Знание – неуловимая категория, этот продукт интеллектуален. Полезная ценность технологии основана на растущей базе знаний, которая позволяет производить постоянный поток продуктов и услуг.
Совокупный характер знаний означает, что текущие ресурсы и уровень развития косвенно связаны с научно-техническим прогрессом прошлых поколений, что затрудняет их отнесение к конкретным фактам или понятиям.
Износ в экономическом смысле. Знания не могут быть израсходованы, технология может продаваться и использоваться бесконечное количество раз, не потребляя при этом свою сущность.
Простота передачи: технологии стали мобильными благодаря быстрому развитию телекоммуникаций и компьютерных сетей связи.
Транснациональный и глобальный характер процесса генерирования технологических знаний включает как умения, защищенные авторским правом, так и без такой защиты.

Вам будет интересно:Неряшливость — это… Значение слова, синонимы и антонимы

Рассмотрим основные современные технологии управления.

Менеджмент по целям

Современные технологии и методы управления касаются вопросов менеджмента по целям.

Этот метод был создан в 1950-х годах и позволяет использовать творческий подход и изобретательность.

Сущность управления по целям:

совместное определение и согласование целей руководством и подчиненными;
общие взгляды и оценка полученных результатов.

Общие этапы процесса описаны ниже:

постановка целей;
определение средств;
измерение производительности;
стратегическое планирование (миссия, долгосрочные и краткосрочные цели);
разделение основных целей;
назначение целей для отдельных организационных единиц;
утверждение и сравнение ключевых областей.

При реализации этапов следует учитывать:

рентабельность;
расходы;
эффективность;
качество.

Особенностями метода управления по целям являются:

количественное определение целей;
выбор ключевых областей результатов.

Этот метод в основном используется на крупных и средних предприятиях.

Менеджмент подвержен влиянию четырех факторов:

совокупность основных и частных задач;
прозрачная организационная структура;
информационно-управляющая система;
демократический стиль руководства.

Процедура может быть подробно описана так:

подготовка высшего руководства;
рабочие семинары;
формулировка областей ключевых результатов;
согласование целей на высших уровнях;
согласование и утверждение целей;
разработка рабочей карты сотрудника;
план улучшений (это индивидуальный план);
периодические проверки и контроль;
анализ и оценка достигнутых результатов;
перезапуск управления по целям.

Менеджмент по исключениям

Современные технологии управления организацией касаются менеджмента исключениями.

Задачами процесса являются:

создание условий, позволяющих сосредоточиться на наиболее важных задачах или проблемах;
опора на информацию и контроль;
делегирование полномочий и ответственности при сохранении права менеджера вмешиваться в исключительные вопросы.

Этапы включают:

анализ и измерение (расчет ожидаемых значений);
выбор критерия оценки (допустимых пределов);
наблюдение и сравнение;
решения, возможности и перспективы.

Метод используется в областях:

контрольная деятельность;
управление складом;
расходы;
выявление кризисных ситуаций.

Преимущества метода:

упрощение работы менеджера и экономия его времени;
предоставление возможностей для выявления кризисных ситуаций;
принуждение к использованию систем;
равномерное распределение полномочий по принятию решений на различных уровнях структуры.

Недостатками являются:

трудности с делегированием полномочий;
связь с руководителем возможна практически только в кризисных ситуациях.

Менеджмент по результатам

Использование современных технологий управления касается менеджмента по результатам.

Этапы применения методики:

анализ потенциала компании;
выбор продуктов, которые обещают получить лучшие результаты;
концентрация деятельности на этих продуктах;
создание центров прибыли;
систематический контроль достигнутых результатов.

Они созданы для целей:

повышение уровня управления;
повышение эффективности и гибкости;
повышение конкурентоспособности данной компании.

Вам будет интересно:Суммарная радиация — это что?

Реализация осуществляется посредством:

увеличения независимости подразделений;
связывания результатов своей работы с системой оплаты труда работников и руководителями отдельных подразделений.

Создание целей для подразделений основано на процедуре, включающей:

организационное разделение центров;
определение целей и задач центров;
определение сферы ответственности и независимости;
уточнение правил и порядка проведения оценки центра;
составление правил увязки результатов центров с системой оплаты труда.

Преимущества методики:

простые инструменты управления с точки зрения оплаты;
повышение личной ответственности менеджеров;
лучшие связи между производительностью и оплатой.

К недостаткам относятся:

возникновение проблем координации;
возможность появления конфликтного характера;
вероятность распространения стиля самодержавного управления.

Менеджмент через делегирование полномочий

Основы современных технологий управления касаются делегирования полномочий.

Типы менеджеров, которые не хотят делегировать полномочия, следующие:

эгоисты;
рабочие лошади;
неопытные;
сомнительные.

Препятствиями, мешающими эффективному процессу делегирования, являются:

связанные с менеджером: нежелание, незащищенность, отсутствие управленческих навыков;
связаны с подчиненными: незащищенность, отсутствие готовности брать на себя дополнительные обязанности;
внешние условия и рабочий климат: отсутствие четкого разделения обязанностей, прав.

Процедура выглядит следующим образом:

менеджер обязан иметь знания, кому делегировать права и каков будет объем ответственности и полномочий;
применяется принцип двойной ответственности, который гласит, что босс по-прежнему несет ответственность за выполнение делегированной задачи.

Управление делегированием прав осуществляется в соответствии со следующими этапами:

осознание необходимости делегировать;
анализ текущих задач и полномочий;
возможность делегирования;
расчет затрат и выгод от размещения;
выбор сотрудника (в письменной форме) и предоставление ему новых задач, полномочий и обязанностей.

Преимущества методики:

освобождает менеджера от рутинных задач, давая ему возможность заниматься реализацией стратегических мероприятий;
лучшее качество решений;
ускорение принятия решений;
создание возможности для удовлетворения потребностей более высокого уровня;
более равномерное и рациональное распределение обязанностей на разных уровнях организации.

Недостатками являются:

метод связан с трудностями, возникающими из-за бюрократии;
чрезмерная формализация и чрезмерная стабилизация.

Менеджмент через участие в управлении

Современные технологии управления касаются участия в менеджменте сотрудников.

Есть три фигуры, в которых присутствует управление по участию:

непосредственное участие работников путем голосования;
косвенное влияние со стороны представителей производственного совета;
обеспечение сотрудников информацией и активными формами общения.

Для того чтобы охарактеризовать управление по участию, следует выделить следующие типы:

формальный → прямой → пассивный;
неформальный → косвенный → активный.

Существует два типа моделей:

американская основана на неформальной консультации, доминировании менеджеров, доверии и терпимости;
немецкая основана на совместном принятии решений, переговорах, правовых нормах.

Преимущества методики:

мотивационный характер;
предоставление сотрудникам возможностей для развития;
способность снижать явление социальных волнений.

Недостатками методики являются:

слишком много принимаемых решений;
столкновение с трудностями в получении требуемой ответственности и связанные с этим трудности принятия решений;
барьер в виде неадекватной подготовки сотрудников и руководителей к выполненным действиям.

Технология бенчмаркинга

Среди современных технологий управления выделяют бенчмаркинг.

Девиз бенчмаркинга – сказать, что «лучше учиться на чужих успехах, чем на собственных ошибках».

Объектом бенчмаркинга является практически каждый аспект деятельности компании, а именно:

структура деятельности компании;
производственные процессы;
способы проектирования;
свойства продукта;
другие аспекты, например, маркетинг.

Существуют виды бенчмаркинга:

внутренний;
конкурентный или внешний;
функциональный.

Конкурентный анализ проводится в отношении соперников на рынке.

Предметами методики чаще всего являются:

процессы обработки данных;
техническое обслуживание клиентов (сервисные компании).

Методика состоит из этапов:

выбор предмета;
отбор предприятий для сравнения;
определение методов сбора данных;
определение отклонений по отношению к шаблонам;
наблюдение за причинами этих отклонений;
определение уровней будущих результатов;
внедрение улучшений;
контроль результатов как этап реализации.

Преимущества бенчмаркинга:

улучшение инноваций путем выбора;
минимизация затрат;
повышение степени конкурентоспособности;
точная формулировка целей;
является основой обучающейся организации.

Недостатками бенчмаркинга являются:

расходы на доступ к информации, так как многие источники информации оплачиваются;
трудности в получении информации, потому что во многих случаях компания не может позволить себе выделять финансовые ресурсы для доступа к платным источникам информации;
трудоемкий анализ;
высокая вероятность ошибочного выбора эталона.

Технология реинжиниринга

Чтобы метод реинжиниринга принес ожидаемые плоды, необходимо соблюдать правила при его реализации:

начать деятельность с выявления потребностей клиента;
быть ориентированным на процесс и анализировать его;
разработать процессы совершенно новым способом, чтобы привести к быстрому улучшению показателей.

Методика применяется поэтапно:

выбор процесса для реконструкции;
создание команды;
понимание процесса;
реконструкция процесса;
осуществление процесса контроля:

Существуют версии методики:

революционный, включающий разрушение старого порядка и построение нового с нуля;
систематический, основанный на реорганизации процессов;
метод перемещения целей.

Основные преимущества:

широкий спектр предлагаемых целей;
повышение удовлетворенности клиентов;
повышение позиции на рынке;
гибкость и разнообразие методов, используемых одновременно.

Недостатками являются:

увеличение расходов на занятость;
недостаточная подготовка сотрудников и персонала к изменениям.

Технология аутсорсинга

Аутсорсинг в основном связан с услугами.

Его функции включают в себя:

освобождение предприятия от выполнения определенных задач;
использование внешних услуг.

Аутсорсинг отличается своими вариациями:

используется небольшими вновь созданными компаниями, которые отказываются от принятия определенных функций;
используется крупными компаниями, которые находятся в процессе реструктуризации.

Преимущества этого метода:

снижение стоимости;
рациональное использование ресурсов;
повышение уровня экономии.

Вам будет интересно:Попал пальцем в небо: как избежать неловких ситуаций

Однако недостатками являются:

риск снижения качества;
возможность размытия имиджа компании;
рост социальных расходов.

Менеджмент через мотивацию

Мотивационными механизмами являются:

потребности (Маслоу, Херцберг, Макклелланд);
ожидания;
эффекты предыдущего действия – процесс обучения;
ощущение справедливого обращения.

Герцберг создал двухфакторную теорию:

обстоятельства, определяющие удовлетворенность работой, называются факторами: трудовые достижения, признание, содержание работы, возможность развития, сфера ответственности;
гигиенические факторы, недостаток которых вызывает неудовлетворенность: условия труда и оплата труда, уверенность в работе, отношения между людьми, статус (занимаемая должность).

Типология потребностей в соответствии с теорией Макклелланда:

потребность в достижениях;
люди любят брать на себя ответственность за задачи, которые они выполняют;
они принимают разумный риск;
они считают информацию о результатах ценной;
потребность во власти.

Мотивационные инструменты:

традиционное деление выплат: заработная плата, бонусы, призы;
нематериальные: похвала;
принудительные меры в виде приказов, инструкций;
стимулы, как положительное подкрепление;
средства убеждения: переговоры, согласие.

Концепция динамического менеджмента персонала

Современные технологии управления персоналом означают:

максимальный подход к работнику;
устранение чрезмерного расстояния;
менеджер выступает в качестве члена руководства и команды;
успех зависит от деятельности всей команды.

Применение в информационном пространстве

Применение в госуправлении

Применение в образовании

Заключение

Современный мир постоянно меняется — вместе с ним меняются и требования к компетенциям руководителей бизнеса. Какие навыки нужны управленцам будущего?

Об эксперте: Станислав Шекшня, эксперт программ MBA образовательной компании «Нетология», старший партнер компании Ward Howell и профессор лидерства международной школы бизнеса INSEAD.

Харизма, важная цель и комфортная среда: вдохновляем команду

Один из главных навыков современных лидеров — умение вдохновлять сотрудников. Это подтверждает исследование HR-компании Hays: 76% российских топ-менеджеров считают умение вести команду за собой главным навыком управленца. Все дело в переменчивости индустрий в эпоху инноваций. Команды, которые работают в них, часто становятся первопроходцами: бизнес-стратегии уходят на второй план.

Как вдохновлять коллектив? Есть три основных инструмента:

Целеполагание — мыслим масштабно

Глобальная задача, которую лидеры ставят перед коллективом, может объединить и вдохновить сотрудников. Хрестоматийный пример такого целеполагания — Google. Его основатели хотели создать площадку, которая соберет информацию со всего мира и сделает ее доступной для большинства людей. Еще один пример — компания «Сибур». В 2020 году она начала строить на Дальнем Востоке один из крупнейших газохимических комплексов в мире.

Целеполагание не стоит считать универсальным инструментом: не у каждой компании есть амбициозная и глобальная задача. Тем не менее, вдохновить могут и цели поменьше, если они резонируют с ценностями сотрудников. Главное — выделить на пути к ее реализации четкие задачи, к выполнению которых будет стремиться команда.

Харизматичный лидер как ролевая модель

Образ успешного управленца вдохновляет сотрудников работать над собой, а значит, и продвигаться по карьере. Примеры таких лидеров — Герман Греф («Сбер») и Александр Дюков («Газпром нефть»). Чтобы применить этот инструмент вдохновения команды, руководителю важно следить за собственным имиджем и репрезентацией в медиа.

Создание комфортной среды

Атмосфера внутри коллектива тоже может мотивировать. Сегодня людей увлекают те ценности, которые внедряет лидер. Так, три года назад на роль президента металлургической компании НЛМК пришел Григорий Федоришин. Он начал работать над созданием ценностей-смыслов, определяющих лицо компании, например, лидерством в области устойчивого развития. Это позволило увеличить вовлеченность коллектива: инициативность сотрудников выросла в восемь раз.

Другой элемент успешной мотивации — работа над качеством кадров. Так, Netflix нанимает только лучших специалистов, так называемых A-players. Работа в коллективе таких профессионалов сама по себе становится инструментом вовлечения. Помогает вдохновить команду и качество рабочего пространства. Так, в штаб-квартире Facebook в Калифорнии очень много садов для неформальных бизнес-встреч.

Метод проб и ошибок: ищем бизнес-возможности

Другой важный навык — умение искать возможности для компании. Он состоит из трех вещей:

внимательного взгляда на внешний мир;
формирования рабочих гипотез;
быстрого экспериментирования по их внедрению.

Прежде всего современный лидер должен следить за клиентами — отслеживать, как меняются их предпочтения, что происходит в их индустрии.

На втором месте — клиенты клиентов. Глубокое понимание бизнес-процессов ваших заказчиков поможет понять, как повысить привлекательность компании. Помочь найти точки роста могут и компании-«не-клиенты». Руководитель может протестировать гипотезы, объясняющие, почему они не работают с его компанией.

Еще один источник новых возможностей — опыт и идеи компаний-лидеров вроде Amazon или Netflix. Помочь могут и поставщики, подрядчики, компании из вашей экосистемы, а еще далекие отрасли — для руководителя важна открытость и готовность перенимать опыт. Так, CEO British Petroleum Джон Браун советовал подчиненным не перенимать опыт конкурентов, а учиться у компаний из других индустрий.

Самое важное — быстро протестировать гипотезу. Например, Netflix успешно продавал DVD-диски, но вовремя отследил спрос на потоковое вещание. В результате компания успела завоевать рынок видеостриминга. Еще один пример — Amazon. Компания завоевала рынок онлайн-торговли, но заметила растущую потребность в облачных вычислениях. В итоге Amazon стал крупнейшим в мире поставщиком таких услуг.

Внедряем «зеленый» подход для повышения эффективности

Для руководителей нового времени особенно важны постоянное устойчивое развитие и социальная ответственность компании. Здесь можно отследить три основных подхода:

Заработал — вложи

В такой парадигме работают крупные компании из индустрий, которые могут наносить ущерб природе. Для них устойчивое развитие — возможность внести средства на предотвращение вреда окружающей среде.

Затраты на экологию как увеличение издержек

Это сугубо практический подход. Такие руководители относятся к устойчивому развитию как к способу создать дополнительную ценность для клиентов.

Новый подход к заработку

Это новая бизнес-модель, которую можно описать как «make money by saving plants». Руководители, которые придерживаются этой парадигмы, ищут способ работы бизнеса без вреда для окружающей среды.

Один из примеров таких лидеров — бывшая CEO компании PepsiCo Индра Нуйи. При ней PepsiCo стала пристально отслеживать глобальные проблемы, например, ожирение, загрязнение среды или гендерное неравенство. Затем компания внесла вклад в решение этих проблем. Портфель продуктов стал более здоровым, экологическая стратегия позволила снизить вред производства, а женщин-руководительниц в PepsiCo стало больше.

При этом PepsiCo использовала универсальные практики. Она стала больше вкладывать в научно-технические разработки и принимать идеи сотрудников любых уровней. Кроме того, компания стала вовлекать в такую работу все больше и больше партнеров — поставщиков, членов сообществ и сторонние компании.

Готовим сценарии будущего

Инструменты долгосрочного планирования (вроде бизнес-плана на десять лет вперед) в условиях инновационных индустрий не работают. Современные руководители думают про будущее в формате трендов и в формате мечты. Они думают про то, где хотят оказаться в будущем, но не строят детальные планы.

Один из эффективных способов подготовки к будущему — сценарный подход. Лидер составляет не один план, а готовится сразу ко многим вариантам развития событий. Он осмысляет тренды современного мира и анализирует, во что они могут вылиться в будущем.

Современный руководитель много работает над личными навыками, которые пригодятся через десять лет, а еще определяет такие умения для команды. Примеры таких компетенций — всестороннее сотрудничество, умение учиться операционным, а не абстрактным навыкам, и использование цифровых технологий. Для компаний также важны умение взаимодействовать с другими коллективами и экспериментировать.

Строим мост к новому миру и прорабатываем историю

Внешними связями в компаниях часто занимается PR- или GR-директор. На самом деле ими должен заниматься CEO. Руперт Мердок часто проводил параллель между образом CEO и человеком, сидящим на заборе. По словам медиамагната, CEO должен совмещать две стороны: находиться и на стороне компании, и снаружи. Это позволит руководителю отслеживать все изменения внутри индустрии и мира, но при этом знать, что происходит в компании.

Другая распространенная среди традиционных организаций проблема — непонимание. Финансовые и экологические отчетности вряд ли будут интересны и понятны любому человеку со стороны. Чтобы выстроить диалог, руководителю следует проработать реальную историю для внешнего мира, завязанную на миссии и ценностях компании. Ее сюжет должен быть одинаковым для всех стейкхолдеров — акционеров, клиентов, поставщиков и так далее. У большинства компаний нет истории: есть только цифры, которые все забудут.

Чтобы современный мир любил компанию и воспринимал ее всерьез, нужно стремиться к открытости и прозрачности. Кроме того, интереса не вызовут компании, которые не проявляют ответной заинтересованности в рынке. Руководитель должен показывать интерес к мнению ключевых стейкхолдеров и проактивно собирать такую информацию. Так, Google не только активно делится информацией, но и постоянно изучает свою аудиторию с помощью опросов и анализа больших данных. Информационный обмен позволяет создавать привлекательный имидж компании в коммуникации с внешним миром.

Эпоха инноваций ставит много новых требований к руководителям. При этом главным условием роста является постоянная работа над каждым из навыков. Поэтому главное для руководителя в эпоху инноваций — желание непрерывно развиваться. Источников для новых знаний должно быть много: среди них и чужой опыт, и курсы дополнительного образования. Открытость к миру поможет отслеживать тенденции и тестировать гипотезы для развития личности и коллектива.

Раис Фатхутдинов

Источник : Elitarium.ru

Имеющиеся в литературе принципы управления слишком упрощенны. Используемые в настоящее время методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, построенными на степени свободы личности, в соотношении 4:4:2.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице.

Таблица: Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления	Группы методов управления
методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе	Административные	Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и д.р.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное направление управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное и горизонтальное
12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний	Высший, средний, низший	Низший
13. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов	Авторитарный	Смешанный	Демократический
15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
16. То же относительно объекта управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
18. Конкретные методы и способы управления	1. Государственное регулирование экономики. 2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5. Планирование, учет и контроль	1. Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. Экономико- математическое моделирование. 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально- психологических процессов. 2. Моделирование социально- психологических процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование
19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)	4	4	2

Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

Формирование требований к совершенствованию организации труда

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно (рационально, результативно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели. Если, например, в соответствии с законом наименьших какой-либо вопрос из комплекса вопросов будет слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне. «Скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна» — основной принцип закона наименьших. А сколько еще таких принципов, которые никогда, никем и нигде в России не соблюдаются!

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

Требования к работе руководителя высшего звена значительно шире, глубже и обоснованнее требований, описанных в литературе (А. Файоль, М. Мескон и др.)

Краткие выводы

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Автор — доктор экономических наук, профессор РАГС и Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства.

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, производительность труда, мотивация персонала, подбор персонала, методы управления персоналом

На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности предприятия и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.

Кадровой политикой занимались государственные органы власти. Многие составляющие этого управления не учитывали роли руководителя, тем самым сводя на нет мотивацию, а также увлеченность и заинтересованность подчиненных. Все это приводило к низкой производительности труда.

Многие руководители преуменьшают значимость методов управления персоналом, которые свойственны современному менеджменту и с большой инициативой используют за границей, это делает эффективным управление и повышает производительность труда. В данное время следует утверждать, что преуменьшение этих методов является первостепенной преградой и слабейшим элементом управления.

В основном, как демонстрирует практика, содержание, сущность и функциональные свойства управления персоналом как комбинированного организационного компонента процесса управления значительно возросло и усилилось.

Перемены в принципах управления персоналом, как считают эксперты, в первую очередь, должны быть направлены на осуществление мотивационной политики персонала, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

В прошедшие годы в HR-практике заметны ошеломляющие изменения в порядке деятельности организаций, корпораций и государственного управления. Наиболее часто фирмы оказываются в ситуации, когда изменения становятся постоянными факторами, их масштабность и непредсказуемость, влечет последствия. Это все ведет к расстановке возникших приоритетов и делает акцент на новизну в методах и средствах управления персоналом. Служба управления персоналом организации должна производить постоянный мониторинг потребности в кадрах и подбор сотрудников на существующие вакантные позиции. Кроме того, в обязанности кадровой службы входит исследование рынка персонала (уровня заработной платы, рынка труда, социальных программ) с целью обеспечения конкурентоспособной позиции при найме персонала.

Менеджер по управлению персоналом должен своевременно определять возникновение потребности в обучении у коллектива в целом или у отдельных сотрудников. Исходя из этих потребностей, должен быть разработан план развития сотрудников, подобраны соответствующие методики обучения. Кадровый отдел должен взаимодействовать с тренинг центрами, исследовать существующие программы обучения и подбирать подходящие для конкретной ситуации.

Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников. Оценка эффективности работы персонала также входит в зону ответственности кадровой службы. К подобным функциям можно отнести подбор методик и составление планов оценки, определение критериев эффективности. Также к ним относится непосредственно проведение мероприятий по оценке работы персонала: проведение анкетирования, интервьюирования, тестирования.

К функциям службы управления персоналом относится составление должностных инструкций совместно с руководителями подразделений, ведение кадровой документации в соответствии с ТК РФ, ведение кадровой отчетности, работа с государственными организациями.

Кадровая служба отвечает за построение в компании системы должностей, оптимизации расходов на персонал и их контроль. Специалист по управлению персоналом участвует в разработке системы бонусов и оформлении необходимой документации по оплате труда. С его помощью начисляются ежемесячные компенсации.

Персонал — важнейший элемент множества видов бизнеса, но без эффективного руководства человеческий фактор становится непродуктивен.

Существуют современные методы управления персоналом, они являются приемами и способами воздействия на работников с целью достижения организационных задач. Это дает возможность найти грамотный подход к управлению персоналом и извлечь максимальную выгоду из деятельности организации.

Все методы по-своему уникальны и воздействуют по-разному на каждого работника.

Некоторые методы извлекают пользу, некоторые по своей простоте и выгодности не приносят ожидаемого результата, все это зависит от того как руководитель смог учесть интересы персонала совмещая их с собственными интересами.

Обращая внимание и анализируя потребности своих сотрудников, первое, что следует для построения успешного бизнеса.

Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:

– по характеру воздействия — убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.

Этот метод направлен на исполнение сотрудниками воли руководителя, через приказы, инструкции и рекомендации.

Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

– информирование — внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам — это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

– принуждение — мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высоко результативной;

По управленческим этапам:

– организация — формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

– планирование — призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

– анализ — позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

– учет личных данных персонала — открывает возможность применения индивидуального подхода;

– контроль — обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

– мотивация — персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней.

По способам воздействия на персонал:

– экономические — основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

– административные — базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

– социально-психологические — исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными.

Таким образом, современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Но максимально выгодными могут быть только те из них, которые имеют разумную долю сочетания различных методов воздействия.

Если же методы управления исходят только из интересов руководства и прибыльности предприятия, без учета интересов персонала, то, в конце концов, сотрудники покинут такой бизнес в поисках более приемлемых для них условий работы.

Руководителям предстоит поверить, что они могут непосредственно влиять на экономические успехи бизнеса за счет своей системы управления.

Рассмотрим основные принципы, которые позволят повысить успешность в работе организации: Руководителю компании следует понимать — его отношение к коллегам, клиентам, особенности поведения и становятся основой корпоративной культуры бизнеса. Ведь сотрудники будут копировать поведение генерального директора. Нужно продумать, способствует ли привычная манера ведения бизнеса развитию компании, составить новые правила и начинать их соблюдать.

Необходимы поощрения поведения, выгодного для компании — вне зависимости от уровня управления, исключений быть не должно. Регулярный сбор обратной связи от своих сотрудников. Данные необходимо получать не только от топ-менеджеров, но также от рядовых сотрудников. Благодаря этому удастся определиться со слабыми местами в вопросах управления среди ключевых менеджеров.

Следует наладить обратную связь со своими сотрудниками — рассматривая с ними успехи, неудачи компании. Своим сотрудникам так же следует демонстрировать примеры откровенности, чтобы они тоже были заинтересованы обмениваться информацией — в частности, рассматривая проблемы на участках работы.

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта нужны для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке товаров или услуг, для повышения эффективности функционирования подразделений организации в целом.

Сведения и знания основных методов и методик исследования организаций, использование их на практике имеют на современном этапе немалое значение. Для исчерпывающего понимания внутриорганизационных процессов и явлений, следует сформировать системное представление об объекте исследования, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления. Необходимо располагать сведениями и уметь использовать всевозможные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций.

Литература:

Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА: Закон и право, 2015. — 345 с.
Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2013. — 200 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 201. — 479 с.
Жигалов В. Т. Исследование систем управления: Учебное пособие. Белград: Изд-во БУПК, 2010. — 180 с.
Мыльник В. В., Титаренко Б. П., Волочиенко В. А. Исследование систем управления: Учеб.пособие. М.: Академический проект; Трикста, 2014. — 150 с.
Управление современной компанией: Учебник. Под ред. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2011. — 430 с.
Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2014. — 200 с.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, система управления, управление персоналом, кадровая служба, производительность труда, современный метод управления, сотрудник, метод управления, обратная связь, служба управления.

Глубокое преобразование в производстве стало причиной изменения отношения к персоналу организации. Если ранее акцент делался на технике, в то время как человек рассматривался как дополнение к ней, то сейчас техника является помощником человека. В связи с этим и были разработаны новые, современные стили и методы управления персоналом организации. Раньше люди стремились к усовершенствованию технологий настолько, чтобы они перестали быть зависимыми от человека, его квалификации или рабочей силы, что давало возможность заметно сэкономить не только на заработной плате, но и на поиске и найме сотрудников.

Современное состояние производства и требования к управлению

В последнее десятилетие все изменилось. Повышается количество сотрудников на производствах, так как традиционная технология более гибкая – она позволяет человеку работать с техникой (компьютерная техника, био- и лазерная технологии). Повышается вес руководителей, рабочих высоких квалификаций, возрастает объем капитала, который вполне может быть увеличен одним работником.

Рабочая сила уже не так важна, зато повышается необходимость владеть устной и письменной речью, иметь концептуальные навыки. Под концептуальными навыками понимают способности человека, позволяющие ему воспринимать организацию единым целым, но при этом четко выделять ее составляющие и их связь между собой. Возрастает необходимость контроля рабочего процесса самим сотрудником, что является одной из мотивационных теорий (распределение обязанностей среди работников, которые до таких обязанностей еще «не доросли», называется делегированием).

Раньше понятия управления персоналом как такового не было. Конечно, присутствовала определенная подсистема управления кадрами, но ей было далеко до современности.

Главные понятия

Концепция управления персоналом представляет собой теории и способы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следующие пункты:

разработка методологии управления персоналом}
развитие системы управления персоналом}
разработка технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом организации – термин, который предполагает рассмотрение персонала как управляемого объекта, соответствующего целям и планам организации.
Система управления персоналом – это формирование функций, целей, а также организационной структуры, взаимосвязей сотрудников с руководителями в процессе принятия и реализации решений, принятых управленческим составом.
Технология управления персоналом – это организация найма и отбора новых сотрудников, оценка их квалификации, адаптации, продвижения, мотивации труда и управления конфликтами и стрессами.
Функции управления персоналом – это область знаний, направленная на обеспечение организации квалифицированными кадрами. Методы и функции управления персоналом очень тесно связаны.

Не менее важной, чем вышеописанные системы, есть философия управления персоналом, которая является основой методов его управления.

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

Научность.
Демократичность.
Плановость.
Первое лицо.
Единое распорядительство.
Отбор, подбор, расстановка кадров.
Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
Линейное, функциональное и целевое направление.
Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

Правила определения целей.
Методы разработки и осуществления управленческих решений.
Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

Какими бывают методы управления персоналом

Традиционно выделяют следующие методы управления:

Административные (в том числе организационно-распорядительные, организационные).
Экономические.
Социально-психологические.
Правового регулирования.

Однако основными являются организационные, экономические и социально-психологические методы. Давайте рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономические методы управления

Подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь – это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

При этом задача сотрудников – в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются:

свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе}
выполнением договорных обязательств.

Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов – способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.
Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.
Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Методы системы управления кадрами могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда, результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того, правильно ли были использованы экономические законы.

Позитивное воздействие

Плановое ведение хозяйства:

разработка плана экономического развития, расчет потребления ресурсов на основе экономических нормативов}
четко определены конечные результаты, в них входит выручка, производительность, качество, себестоимость. Они – стабильная основа планирования, учета, анализа и мотивации.

Повышение (регулярное) заработной платы:

индексация заработной платы с учетом инфляции}
разнообразие форм заработной платы при учете квалификации и выработки сотрудника.

Развитие системы дополнительного заработка в форме премиальных:

премирование сотрудников в виде процента к должностному окладу}
распределение премиальных из общей прибыли по конечным результатам работы подразделений и среди сотрудников одного коллектива}
развитие выплат в качестве материальной помощи при возникновении различных ситуаций}
наличие четкого плана премирования.

Поощрение роста потребностей материальных благ:

предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение того или иного товара длительного пользования}
обеспечение работников общежитием или другим бесплатным или частично платным жильем}
предоставление сотрудникам социальной инфраструктуры либо бесплатной, либо минимально оплачиваемой (санатории, дома отдыха).

Негативное воздействие

Бесплановое ведение хозяйства:

не разрабатывается план экономического развития, экономические нормативы либо отсутствуют, либо устарели}
конечные результаты размыты или не определены достаточно четко.

«Заморозка» заработной платы:

зарплата фиксирована на минимальном уровне в отрасли}
выплата дополнительной заработной платы по минимуму.

Ликвидация системы премирования из общей прибыли:

эпизодическое премирование оплаты труда, не связанное с прибылью}
распределение премии в соответствии с должностными окладами}
прекращение выплат материальной помощи или выплаты лишь в крайних случаях}
отмена (или отсутствие) положения о премировании.

Игнорирование возрастания материальных потребностей персонала:

отсутствие ссуд либо их предоставление под процент от банка}
отсутствие обеспечения жильем или продажа его по текущим рыночным ценам}
отмена или отсутствие социальной инфраструктуры.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах

Система законодательства Российской Федерации (государственные законы, постановления, инструкции).
Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения).
Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).
Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Административные методы управления персоналом характеризуются:

Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.
Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Дисциплинарная ответственность, взыскания

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово – сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Административные взыскания используются в случае административных правонарушений

К разновидностям административного взыскания относят предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискацию или возмездное изъятие предметов.

Отношения субъекта и объекта базируются на командном подчинении.

Преимущества:

Единство воли управленцев в достижении цели.
Не требуется большое количество материальных затрат.
Оперативное достижение целей и быстрое реагирование на изменения во внешней среде.

Недостатки:

Подавляется инициатива сотрудников.
Отсутствуют действенные стимулы труда, вследствие чего могут возникать антистимулы.
В крупных организациях высокая квалификация – явление достаточно редкое, так как менеджеры в ней не заинтересованы.

Позитивное воздействие

Рост уровня организационного воздействия управления:

наличие тщательно проработанного устава, который доступен всем сотрудникам}
разработка четких правил внутреннего порядка}
наличие четкой организации}
наличие должностных инструкций}
развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

Эффективные виды распорядительных действий:

четкие приказы с указанием состояния вопроса, ресурсов, мероприятий, сроков и ответственных за эти мероприятия и сроки}
устные четкие указания руководства на всех уровнях управления}
применение системы контроля качества выполняемой работы.

Метод «кнута и пряника» (баланс между наказаниями и поощрениями):

сокращение текучести кадров путем анализа причин увольнения и мер по их устранению}
реакция на успехи сотрудников в работе (повышение заработной платы, премиальные, повышение по должности)}
использование правила японской системы управления: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативное воздействие

Неэффективное воздействие на персонал:

типовой устав учреждения}
использование устаревших, все менее актуальных, правил внутреннего трудового распорядка}
использование устаревшей организационной структуры (или ее полное отсутствие)}
отсутствие должностных инструкций}
отсутствие системы оплаты труда.

Неэффективные методы распорядительных воздействий:

расплывчатые, противоречивые приказы}
нечеткие устные указания}
отсутствие системы контроля качества или низкая эффективность этой системы.

Дисбаланс между методами наказаний и поощрений:

рост текучести кадров, отсутствие анализа причин увольнения}
отсутствие связи поощрения с достижениями персонала}
отсутствие четких правил поощрений и наказаний.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эти методы основываются на теориях социальной психологии и социологии, воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы – все эти пункты относят к психологическим методам.

Социологические методы – это анкетирование, интервью (получение необходимой информации в ходе беседы), социометрический метод (изучение дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Преимущества:

У работников включаются механизмы трудовой мотивации, которые никак не связаны с материальными потребностями.
Материальные затраты практически не требуются.

Недостатки:

Не используется материальная мотивация – очень важный аспект успешной работы сотрудников.
Трудно прогнозировать результаты применения данного метода.

Положительное воздействие

Эффективные социальные методы воздействия:

регулярное проведение социологического анкетирования среди сотрудников, которое показывает психологический климат в коллективе}
использование социальных экспериментов (смена лидера, оплата труда и т.д.), которые предшествуют кардинальным изменениям в компании}
планирование социального развития коллектива на базе роста социальных нормативов}
поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций.

Рациональные методы воздействия на психологическом уровне на персонал (формирование благоприятного психологического климата в коллективе).

Негативное воздействие

Неэффективные социальные методы воздействия:

игнорирование социологического анкетирования, появление слухов, сплетен, конфликтов}
игнорирование социальных экспериментов}
перекладывание обязательств на городские власти и инфраструктуру}
игнорирование инициативности сотрудников, ориентация на рыночную конкуренцию.

Неэффективные методы психологического воздействия (создание психологического дискомфорта, игнорирование прав человека и психологических методов).

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

Потеря инициативы среди сотрудников.
Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
Отсутствует постоянная текучесть кадров.
Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

Принятие решений не отличается оперативностью.
Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Новые методы управления персоналом

Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Какие же современные методы и стили управления персоналом в российских компаниях может предложить менеджмент?

«Если сделаете…, то получите…»

Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их получение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.

Творческая работа требует внутренней мотивации

Современная методология управления персоналом организации говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Гибкий график работы

Исследования показывают, что уровень успешности компании, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

Удаленная работа

Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма – очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным – программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Какие же методы выбрать?

Вышеописанные традиционные методики управления персоналом в будущем, что вполне ожидаемо, претерпят множество изменений. Возможно, вскоре в России их место займут современные, более усовершенствованные методы управления. Однако в настоящее время наше общество к их появлению недостаточно готово.

Одна из самых интереснейших тем тренинга «Лидерство и руководство» — стили и техники влияния. Это инструментарий и лидера, и руководителя. Большинство людей знают лишь то, что есть „метод кнута“ и есть „метод пряника“. Но ведь, кроме стиля „силовика“, действующего жёстко в любых ситуациях, и стиля „душки“, который вызывает желание работать, пробуждает интерес, есть, к примеру, подход „тактика“, который сам не давит и не побуждает, но создает ситуацию, которая сама по себе воздействует на людей. Есть стиль „манипулятора“, который все вышеозначенное делает даже не через создание ситуации, а залезая в души, незаметно для человека, управляя всем, что у него происходит в голове, в сердце и чувствах, везде.

Вокруг этого есть куча мифов, о том, что «силовик» это плохо, неэффективно и вредно. А вызывание интереса — это самое эффективное, полезное, правильное и замечательное, перспективное. Это всё неправда. На тренинге мы говоримо том, как правильно, какие методы эффективны в каких ситуациях и для каких людей.

Дальше — методы руководства. Большинство людей, естественно, предполагают, что есть эффективный метод руководства, есть не эффективный. Но, оказывается, в зависимости от уровня людей, уровня их развития, задач, которые стоят перед всёй организацией или конкретным подразделением, а также личности руководителя, эффективным может быть почти любой стиль. Важно, где и когда его применять.

Например, в Синтоне, есть подход Тимура Владимировича Гагина — «Эксперт-руководитель». И есть подход Николая Ивановича Козлова, озвучиваемый на «Лидерстве и руководстве». Подходы радикально противоположные. Тимур Владимирович исходит, скорее, из административно-аппаратного строения организации. Он чаще рассказывает, что люди ленивы, тупы, трусливы и безответственны и т. д. И дает эффективнейшие, разумные методы, как с такими бестолковыми и ленивыми существами жить и даже работать. Он учит руководить людьми так, чтобы они никуда не лезли, чтобы не думали, о чем не следует, а работали там, куда их поставят.

Подход Козлова: мы ищем толковых людей и верим в то, что люди хотят, могут, будут делать свою работу хорошо. Воспитываем лидеров, а не «пешек» и вместе с ними, с верой в них и в сотрудничестве с ними работаем и строим компанию. Не в аппаратно-административном стиле, а в стиле — командном.

Нельзя сказать, что какой-то подход плох, а другой хорош. Для крупных городов, где есть толковые люди, где у организации есть средства, силы, время воспитывать лидеров, гораздо эффективней Синтон-подход, который представляет Козлов. Для маленьких городов, где люди спиваются, где нужно работать с теми, кто есть, где людей воспитывать, долго и лишних средств нет, абсолютно оправдан, разумен подход Тимура Владимировича Гагина.

Заметим, что подход Ольги Паратновой в «Результативном управлении персонала», есть промежуточный, между подходом Гагина и Козлова. Итого, три разных, совершенно разных подхода к руководству. И только, когда освоишь все три, будешь знать, когда какую методику применять, тогда и будут доходы, успех и радость.

Новые методы управления организацией на примере внедрения системы стратегического менеджмента

Новые методы управления организацией всегда привлекали дальновидных руководителей и помогали компаниям обеспечивать долгосрочные конкурентные преимущества. В этой статье рассмотрен успешный опыт внедрения процессно-ориентированного стратегического управления в крупной регионально распределенной компании.

Экспресс-тест качества системы управления компании
- Чтобы получить значение SSS:
Новые методы управления организацией: изменения и сопротивление их внедрению
Как внедряются новые методы управления организацией?
Роль аудита системы стратегического управления в старте проекта
Выбор новых методов управления организацией
Новая научная классификация методов управления
Новые методы управления организацией на базе процессно-ориентированного стратегического управления
Офис стратегического менеджмента и его организационная роль в процессе реализации проекта
Поиск и концентрация интеллектуальных ресурсов в ОСМ
Привлечение внешних источников экспертизы по новым методам управления организацией
Результаты внедрения новых методов управления организацией
Новые методы управления организацией: заключение

Экспресс-тест качества системы управления компании

Чтобы получить значение SSS:

1. Ответьте на вопросы теста*.

2. Ознакомьтесь с краткой расшифровкой результатов.

3. Для подробной расшифровки оставьте email.

*Мы не храним результаты оценки (тест анонимный).

Пояснения к результатам теста на email!

Пояснения в Telegram

Новые методы управления организацией: изменения и сопротивление их внедрению

Как внедряются новые методы управления организацией?

Схема внедрения системы стратегического управления

Скачать схему в PowerPoint

Роль аудита системы стратегического управления в старте проекта

Список включал в себя следующие серьезные недостатки:

неполный набор стратегий,
фрагментарность целевого поля,
концентрация на текущей бизнес-модели,
запоздалая реакция на изменения,
информационный разрыв между уровнями управления,
отсутствие мониторинга достижения стратегических целей,
отсутствие необходимых методологий и другие проблемы.

В результате получены ответы на следующие вопросы:

Насколько организация способна реализовать стратегию и почему?
Способна ли система управления с требуемой периодичностью обновлять стратегию?
Что изменить в управлении, чтобы повысить вероятность достижения стратегических целей?

Результаты анализа по Strategium Space Score

Анализ вёлся по нескольким направлениям:

Стратегический диалог: взаимодействия между собственниками, руководством и работниками организации, связанные со стратегическими вопросами.
Стратегические процессы (рутины) и внутренние правила стратегического управления, методы планирования, системы показателей, регламенты.
Качество содержания стратегий на предмет целостности, полноты и понятности.
Подходы к каскадированию, мониторингу, ресурсному обеспечению, адаптации систем и проектному управлению в ходе реализации стратегий.

Выбор новых методов управления организацией

расширенный SWOT-анализ,
управление по целям,
проектное управление,
стратегические карты,
матрица рыночного позиционирования,
сбалансированная система показателей и другие.

Новая научная классификация методов управления

Периодическая система стратегических элементов Рыцева

Скачать в высоком разрешении для печати

Новые методы управления организацией на базе процессно-ориентированного стратегического управления

Состав стратегий компании

Синхронизация и каскадирование стратегий

Вернёмся к внедрению системы стратегического управления.

Офис стратегического менеджмента и его организационная роль в процессе реализации проекта

Фрагмент графика для контроля прогресса в качестве стратегического управления

Поиск и концентрация интеллектуальных ресурсов в ОСМ

Привлечение внешних источников экспертизы по новым методам управления организацией

Результаты внедрения новых методов управления организацией

сбалансировать предпринимаемые усилия на более длительный срок,
синхронизировать стратегии смежных бизнес-подразделений,
обеспечить поддержку стратегий верхнего уровня,
учесть гораздо больше ресурсных ограничений для тех или иных стратегических инициатив.

Новые методы управления организацией: заключение

Если вам понравилась статья, не забудьте поделиться с коллегами

Источник

Все методы по-своему уникальны и воздействуют по-разному на каждого работника.

Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:

По управленческим этапам:

– организация — формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

– планирование — призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

– анализ — позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

– учет личных данных персонала — открывает возможность применения индивидуального подхода;

– контроль — обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

По способам воздействия на персонал:

Литература:

Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА: Закон и право, 2015. — 345 с.
Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2013. — 200 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 201. — 479 с.
Жигалов В. Т. Исследование систем управления: Учебное пособие. Белград: Изд-во БУПК, 2010. — 180 с.
Мыльник В. В., Титаренко Б. П., Волочиенко В. А. Исследование систем управления: Учеб.пособие. М.: Академический проект; Трикста, 2014. — 150 с.
Управление современной компанией: Учебник. Под ред. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2011. — 430 с.
Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2014. — 200 с.

Источник

Сущность термина «технологии управления»

Технологии управления предприятием включают в себя следующие общие компоненты:

аппаратное обеспечение – компьютерная техника, машины, оборудование, с помощью которых решаются различные задачи, выполняются производственные операции;
программное обеспечение – специальные сервисы, информационные системы, базы данных, предназначенные для автоматизации, повышения скорости и качества выполнения отдельных бизнес-процессов и направлений деятельности организации;
интеллектуальное обеспечение – корпоративная культура, профессиональные компетенции сотрудников и т. д.

Базовые. Используются не только конкретным предприятием, но и многими другими компаниями, в связи с чем не позволяют получать значимых конкурентных преимуществ.
Ключевые. Их применение позволяет организации получать важные конкурентные преимущества.
Инновационные – основаны на применении новейших цифровых технологий.

Характерные черты

Современные методы и технологии управления организацией обладают множеством специфических черт:

Технологии управления являются полностью интеллектуальным продуктом. Его польза основана на постоянно увеличивающейся базе знаний, позволяющей организовывать стабильный выпуск продуктов и услуг.
Уровень развития и текущие ресурсы косвенно связаны с прошлыми достижениями научно-технического прогресса.
Знания невозможно израсходовать, а технологию можно продать практически неограниченное количество раз, при этом она сохранит свою сущность.
Стремительное развитие компьютерных сетей и информационно-телекоммуникационных технологий обусловливают мобильность методов и способов управления бизнесом.

Быстрее, качественнее или эффективнее?

потребители рассчитывают покупать продукты высочайшего качества по доступной цене, получать дополнительные услуги, иметь гарантии и возможность возврата;
сотрудники мечтают о творческих и интересных задачах, удобном графике, достойной оплате своего труда;
инвесторы планируют как можно скорее получить отдачу от вложенных средств;
акционеры рассчитывают на дивиденды, а партнеры хотят, чтобы фирма в своей деятельности не забывала и об их выгоде.

Классификация моделей и технологий управления в зависимости от менталитета

Японская система. В ее основе лежит принцип корпоративной культуры и коллективизма, который выражается, прежде всего, в ответственности за достигнутые результаты. В компаниях, управление которыми строится по японской системе, сотрудники не отделяют себя от коллектива. Японская система предусматривает осознание персоналом того, что они работают не за деньги, а для общественной пользы. Важную роль здесь также играет концепция непрерывного обучения – абсолютно все сотрудники, независимо от занимаемой должности, стремятся к постоянному повышению своего профессионализма. Для успешной реализации этой модели важное значение имеет эффективная система мотивации, базирующаяся на форме пожизненного найма – работник приходит в компанию сразу после вуза и увольняется по причине выхода на пенсию. Для повышения лояльности персонала на предприятии должна действовать прозрачная схема карьерного роста, которая зависит исключительно от выслуги и личных заслуг специалиста. Бизнес-процессы в японской системе управления фирмой строятся по принципу «Кайдзен» – постоянное улучшение. Вместо авралов и рывков, «японцы» применяют «марафоны» – делают каждый день по чуть-чуть. При этом процесс производства постоянно оптимизируется, автоматизируется и улучшается.
Американская система. Она основана на индивидуализме – управленцы самостоятельно принимают решения, не учитывая мнения остального коллектива. Основным движущим мотивом здесь являются деньги и прибыль, а уже затем продвижение по карьерной лестнице. Приверженцы американской технологии управления готовы рисковать и нести ответственность за свои решения. По этой причине для успешного бизнесмена и руководителя очень важно наличие развитых аналитических способностей, которые позволят просчитывать шансы на успех или поражение.
Европейская система. Для технологий управления бизнеса, относящихся к европейской системе, характерно создание в компании жесткой иерархической структуры с четким и ясным распределением полномочий, понятными алгоритмами действий в той или иной ситуации. В основе этой модели лежит принцип добровольного участия в работе. Поэтому мотивация персонала строится не только на заработной плате, но и на различных социальных гарантиях: карьерный рост, оплачиваемая медицинская страховка, творческая самореализация, возможность получения дополнительного образования и т. д.

британская модель – формализм в межличностных отношениях, стремление к краткосрочным инвестициям, отсутствие преданности корпоративной культуре и корпоративным ценностям, все важные решения принимаются руководителем в одиночку;
шведская модель – в коллективах царят преимущественно неформальные отношения, управление фирмой строится на демократичных принципах, важные решения принимаются менеджментом вместе с сотрудниками;
французская модель – управленцы предпочитают дистанцироваться от простых сотрудников, решения принимают индивидуально, все коммуникации происходят преимущественно в письменной форме.

Арабская система. Сильно отличается от любых других систем. В частности, при управлении производством и персоналом особое внимание уделяется личностным характеристикам каждого сотрудника, а не результативности и качеству его работы. Мотивация персонала осуществляется через наделение его дополнительными полномочиями и правами. В арабской системе на первое место выходит приверженность религии и клановость – как правило, руководители входят в одну семью или же являются членами закрытой социальной группы (например, учились в одном учебном заведении). Здесь царит очень жесткая иерархия – подчиненные несут ответственность за свои действия перед начальником.

Современные технологии управления в контексте экономики

Традиционная административно-хозяйственная модель – при использовании такой системы компания рассматривается в качестве стабильно функционирующего организма. Управленец здесь должен наладить сбыт, производство, запустить все бизнес-процессы. Традиционные технологии менеджмента преимущественно используются крупными производителями товаров народного потребления.
Проектный подход – как правило, применяется в инновационных сферах деятельности. Этот вариант управленческой модели предусматривает наличие четких целей и задач, регламентированного начала и конца проекта.
Продуктивный подход – его использование предполагает, что организация ориентируется на быстрое создание и вывод на рынок нового продукта, после чего занимается его последовательным улучшением. В основе такой управленческой стратегии лежит задача – выяснить, что именно хочет получить от продукта клиент, и предоставить ему это с минимальными производственными затратами.

Технологии с точки зрения управления коллективом и психологии

Управление на основе делегирования – эта модель менеджмента предполагает, что большинство функций и полномочий по ведению бизнеса руководитель передает своим подчиненным. Методика имеет следующие преимущества:

менеджер освобождается от решения рутинных задач и может сконцентрироваться на более глобальных целях;
высокое качество и эффективность управленческих решений;
равномерное и рациональное распределение обязанностей и полномочий на всех управленческих уровнях.

Минимизация управленческого вмешательства – эти технологии похожи на делегирование, при этом сотрудникам предоставляется максимум свободы при принятии решений. Преимущества методики:

высокий уровень мотивации персонала;
предоставление сотрудникам возможностей для самореализации и развития;
успешное преодоление конфликтов и недовольства в коллективе.

Модель на основе результатов – предлагает управленцам сосредоточиться не на конкретных процессах, а на результатах. То есть использование этих технологий предусматривает, что руководитель доносит до персонала, какие результаты должны быть получены через месяц, а работники самостоятельно решают, каким образом они будут решать поставленную задачу. Преимущества методики:

предельно простое и понятное управление;
прозрачные связи между производительностью и уровнем оплаты;
повышение личной ответственности сотрудников.

Управление по отклонениям – руководитель в такой системе концентрирует свое внимание только на отклонениях (хороших или плохих) от нормы или запланированных результатов. Преимущества технологии:

у менеджмента имеется возможность выявлять начало кризисных ситуаций на ранних стадиях;
эффективное решение различных производственных проблем.

Модель по процессу – высшее руководство компании выстраивает систему управления таким образом, что отдельные сотрудники могут даже не понимать, в какой мере и каким образом их деятельность влияет на конечный результат. Рабочий процесс разделен на отдельные операции, за выполнение которых отвечают определенные специалисты или даже структурные подразделения.

Планы – ничто, планирование – всё

Разработка и внедрение абсолютно любой системы управления на предприятии включает три обязательных этапа:

Определение информационного пространства для управления.
Разработка процесса автоматизированного принятия любых управленческих решений.
Создание оптимальных форм представления информации, на основании которой принимаются управленческие решения.

Несоответствие дебиторской и кредиторской задолженности – покупатели оплачивают товар медленнее, чем компания рассчитывается с поставщиками.
Предприятие постоянно вкладывает средства в покупку товарно-материальных запасов.
Фирма выплачивает крупный долг – например, кредитный заем на открытие бизнеса.

Предприятие не спешит расплачиваться с поставщиками, накапливая кредиторскую задолженность.
Фирма не вкладывает деньги в обновление товарно-материальных запасов.
Компания берет новые кредитные займы.

Использование гибких и эффективных технологий управления способствует:

повышению конкурентоспособности бизнеса;
снижению нагрузки на руководство компании;
динамичному и устойчивому росту предприятия;
успешному преодолению практически любых кризисных ситуаций и явлений.

У современных управленческих технологий можно выделить такие свойства, как:

комплексность – как правило, на одном предприятии одновременно используются разные системы и методы менеджмента;
системность – руководитель должен воздействовать на всю систему (сбыта, производства, продаж) целиком, а не на ее отдельные части;
сбалансированность – каждое управленческое решение должно быть продуманным и сбалансированным.

Актуальные тренды в управлении бизнесом

Курс на развитие удаленных команд, развитие новых профессиональных и личностных навыков. Практика работы на удаленке или в распределенных командах в последние два года вышла за пределы мира фрилансеров и IT-индустрии. В наши дни она применяется крупными корпорациями, в малом и среднем бизнесе. Управление такими командами является абсолютно новым и пока еще малоосвоенным навыком для большинства руководителей. Это связано с тем, что изменения затрагивают не только организацию работы, но и процессы оценки производительности и эффективности специалистов, работающих дистанционно. В современных условиях технологии управления должны давать ответы на следующие вопросы: как соблюдать work-life balance и оставаться на связи, как получать нужный результат с минимальным уровнем контроля и управленческого воздействия.
Бизнес активно создает кросс-функциональные команды, способные оперативно адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям. Интересно, что первоначально такие команды появились в agile-культуре. Сегодня же кросс-функциональные команды, состоящие из профессионалов разных специальностей, рассматриваются многими руководителями, как возможность идти в ногу со временем, предвосхищать ожидания и потребности своих клиентов. Управление такими командами требует от менеджера развитых коммуникативных навыков.
В работе с клиентами бизнес нацелен на персонализированный подход. Согласно многочисленным социологическим исследованиям, лояльность потребительской аудитории к брендам постепенно падает. Чтобы удержать покупателей, компаниям приходится предоставлять первоклассный товар, максимально высокий уровень сервиса, дополнительные услуги – и всё это по минимальной стоимости. В новой реальности продолжить рост и сохранить конкурентные преимущества смогут только те организации, руководители которых будут продвигать персонализированный подход к каждому клиенту.

Заключение

Источник

О чем речь? Методы управления персоналом представляют собой инструменты, с помощью которых бизнес взаимодействует с работниками. К ним относятся различные подходы, которые затрагивают финансовые, правовые, психологические и ряд других областей.

Какими бывают? Выделяют несколько способов управления. Говоря о классическом варианте, подразумевают три метода: административный, экономический и социально-психологический. Современные подходы не отрицают первый вариант, но предлагают также и свои методики. В любом случае, не обойтись без оценки эффективности выбранного способа управления.

В статье рассказывается:

Принципы управления персоналом
Классические методы управления персоналом
Современные подходы к управлению персоналом
Оценка эффективности методов управления персоналом
Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.

Бесплатно от Geekbrains

Принципы управления персоналом

Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом.

Принципы управления	Польза для компании
Ключевые	Распределение обязанностей	Каждый сотрудник точно знает свой круг задач и полномочий, занимается только тем, что входит в его зону ответственности, а не задачами коллег. В результате — больше продукции и услуг.
Иерархия	Продуманная структура облегчает управление людьми
Дисциплина	Внутренние правила, нормы, устав нацелены на то, чтобы обеспечить максимальную производительность
Единый источник приказов	Персонал получает распоряжения и задачи от одного начальника, можно не опасаться споров, недопонимания
Управление по чёткому плану	Руководство осуществляется согласно общей стратегии и заранее разработанному плану. Последовательность и методы действий работников чётко прописаны. Цель та же — увеличить производительность труда персонала
Общие цели	Современный трудовой коллектив стремится к общим целям. Благодаря единству интересов упрощается координация действий членов команды
Грамотное вознаграждение	Активных работников премируют. Цель этих методов — вовлечь в работу всех, пробудить инициативу, повысить эффективность труда
Взаимодействие с командой	Общаться с подчинёнными, вовремя давать им обратную связь важно для эффективного управления персоналом
Дополнительные	Системность	Организация рабочих процессов строится по определённой системе, порядку, регламенту
Справедливость	К каждому работнику отношение одинаково беспристрастное, чтобы не было зависти, конфликтов, интриг, люди смело проявляли свои таланты, делились идеями
Постоянство	Кадровая текучка, меняющиеся правила подрывают корпоративную культуру и настрой работников. В компании нужна стабильность. Тогда и труд будет производительным, и контролировать персонал станет проще
Поощрение инициативы	Собирая рацпредложения от команды, вы пополняете копилку идей и налаживаете отношения с подчинёнными
Командный дух	В слаженных командах люди относятся к нововведениям позитивно, охотнее соблюдают правила, отношения в целом гармоничнее

Классические методы управления персоналом

Экономические методы влияния

Эта группа методов управления персоналом охватывает, во-первых, все варианты материального стимулирования работников, во-вторых, взыскания и санкции. Стимулируя сотрудников деньгами, важно добиться того, чтобы они трудились в интересах компании, а не только ради личной выгоды.

Классические методы управления персоналом

Эффективность управления предприятием зависит от:

Того, по каким принципам ведётся хозяйственный расчёт.
Выбранной системы вознаграждения персонала. Всего существует пять вариантов оплаты наёмного труда: тарифная ставка, премия, оклад, дополнительная зарплата, вознаграждение. Кроме того, на заработок сотрудника влияет его должность.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Уже скачали 22654

Типа оплаты — повременной или сдельной.
Экономических факторов (ценовой политики, себестоимости продукции, показателей выручки и прибыли) и ситуации на рынке труда (размера штата компании, потребности в кадрах, стоимости жизни, уровне жизни).
Системы налогообложения.
Структуры кредитования.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эта группа методов основывается на психологическом влиянии на работников. Концептуальной основой таких методов являются принципы социологии и психологии. Цель воздействия — наладить отношения в команде и поддерживать конструктивное общение, благоприятный климат, морально стимулировать, развивать ответственность, побуждать людей к активности.

Огромную роль здесь играет авторитет руководителя, его лидерские качества и харизма. Социальные приёмы работают лишь тогда, когда начальник способен убеждать людей, влиять на них.

Социальные методы управления персоналом решают следующие задачи:

вовлечь подчинённых в процесс управления;
укрепить корпоративную этику, социальные нормы;
сформировать группы по должностям, увлечениям, личностным особенностям работников;
удовлетворить духовные, культурные потребности персонала;
показать людям, что они ценны и важны для компании.

В социальные меры воздействия также входит всё, что касается соцзащиты: соцпакет, оплата проезда, телефонной связи и питания на работе, бонусы.

Методики, позаимствованные из психологии, помогают определить неформальных лидеров коллектива, выяснить причины возникновения и продолжения конфликтов, оценить отношения между членами команды, найти для каждого уникальное место и роль в коллективе, увязать мотивацию персонала с финансовыми показателями бизнеса.

Способы влияния на работников (финансовое поощрение, штраф, устная благодарность, убеждение) должны быть едиными по отношению ко всем, кто работает в компании. В противном случае люди почувствуют себя ущемлёнными.

Скачать
файл

Административные методы воздействия на коллектив

Эти методы активно практикуются в госсекторе — государственных и муниципальных учреждениях и коммерческих фирмах, обслуживающих госзаказы. Но ничто не мешает применять данные методы управления персоналом и в полностью частных фирмах.

Особенности:

Высокая формализация обязанностей, крайне подробные должностные инструкции: все действия персонала описаны практически пошагово, как в ГОСТах. Инструкции есть для любых рабочих ситуаций. За их соблюдением строго следят.
Оперативное руководство осуществляется посредством выпуска распоряжений, приказов. Есть целая система информирования персонала. Документооборот целиком стандартизирован.
Главные мотиваторы для работников — чувство долга и трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность за пренебрежение инструкциями подробно описана. Используются такие негативные стимулы, как штраф, выговор.

Административный стиль руководства базируется на философии Дугласа Макгрегора (в частности, его теории “Х и У”), утверждающей, что работники от природы ленивы и всячески стараются уклониться от своих прямых обязанностей, поэтому нуждаются в непрестанном контроле.

Компании, где такие методы управления персоналом являются основными (это может делаться целенаправленно или происходить само), часто имеют жёсткую внутреннюю иерархию. Чем ниже уровень, тем меньшей свободой выбора обладают работники.

Современные подходы к управлению персоналом

В распоряжении кадровиков сегодня имеется целый спектр методов и приёмов по управлению персоналом для каждого этапа работы, начиная с подбора работников и кончая их увольнением. Для любого уровня есть эффективные и проверенные методы, позволяющие достичь максимальной эффективности.

Дарим скидку от 60%
на курсы от GeekBrains до 24 сентября

Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей

Забронировать скидку

При подборе кадров применяют следующие методы управления персоналом:

Хендхантинг: активная «охота» за интересующими работниками конкурирующих фирм, которых хотят переманить к себе.
Брендинг применительно к HR (создание позитивного имиджа фирмы).
Автоматизация процессов подбора сотрудников (например, с помощью ATS-систем).
Удалённый наём персонала, дистанционный подбор.
Поиск перспективных кандидатов в соцсетях.

Следующая стадия работы менеджера по персоналу — адаптация новых членов команды, онбординг, погружение их в специфику бизнес-процессов. Задача кадровой службы или штатного HR-специалиста — как можно скорее адаптировать новичков к работе.

Вот какие методы имеются в распоряжении кадровиков:

Наставничество: новый сотрудник получает помощь, подсказки от более опытного.
Корпоративные семинары и тренинги (для развития коммуникативных навыков, ознакомления работника со спецификой деятельности), инструктаж по поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях.
Ролевые игры, призванные укрепить моральный дух команды, сплотить работников.
Знакомство: экскурсии по организации, знакомство с другими работниками, рассказ о корпоративной культуре.
Общение с непосредственным начальником и HR-менеджером.

Нанятый персонал необходимо замотивировать. Для этого есть материальные и нематериальные способы (обычно используются и те, и другие). Материальная мотивация — это финансовые вознаграждения за эффективную работу в виде премий либо выплаты процента от прибыли фирмы.

Только до 28.09

Скачай подборку материалов, чтобы гарантированно найти работу в IT за 14 дней

Список документов:

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей

Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы получить файл, укажите e-mail:

Введите e-mail, чтобы получить доступ к документам

Подтвердите, что вы не робот,
указав номер телефона:

Введите телефон, чтобы получить доступ к документам

Уже скачали 52300

Нематериальные методы мотивации (активно эксплуатируемые при социалистическом строе: присвоение почётных званий вроде ударника труда, выдача грамот за самоотверженную работу, вымпелов и т. п.) призваны повысить самооценку сотрудника, породить у него гордость за свои достижения, создать психологически комфортный климат на предприятии.

Современные подходы к управлению персоналом

Чтобы объективно оценить профессиональные компетенции работников, нужны особые методы управления персоналом. К ним относятся:

Аттестация (процедура которой подробно фиксируется в официальных внутренних документах компании). Необходима для того, чтобы присвоить или подтвердить квалификацию, категорию, разряд работника. Проводится ежегодно или дважды-трижды в год. В худшем случае сотрудника могут уволить за плохие результаты.
Ассессмент-центр. Более современный и продвинутый метод оценки деловых и психологических качеств работников. Это целый комплекс мер, довольно трудоёмких. Как правило, ассессмент практикуют только в крупных корпорациях.
Проведение интервью и тестов.
Экспертная оценка. Этот метод управления персоналом предприятия предполагает участие независимых экспертов, которые оценят компетенции персонала, опираясь на собственные знания и опыт, и озвучат свои выводы.
Деловая игра. В ходе неё имитируются сложные ситуации, и сотрудник должен показать, какие шаги он будет предпринимать.

Управление персоналом невозможно без его развития и обучения. Кадровые службы прибегают для этого к таким методам, как:

обучающие курсы по профессии;
публичные ивенты: круглый стол, конференция, дискуссия, лекция, семинар, деловой завтрак;
тренинги, деловые игры;
самообучение работников.

Современные подходы к управлению персоналом

Выбор методов управления персоналом лежит на отделе кадров. Именно он ответственен за решение практически всех кадровых вопросов, которые, кстати, во многом зависят от стратегии развития бизнеса. Во многих случаях компания нуждается в профессиональном HR-консультанте при решении следующих задач:

при подборе работников (особенно на ключевые, управленческие позиции);
при анализе эффективности принятой системы управления персоналом и её изменении в рамках действующих законодательных норм;
при разрешении и предотвращении трудовых споров (на уровне отдельных личностей или групп работников);
при автоматизации делопроизводства в области кадров, и т. п.

Оценка эффективности методов управления персоналом

Чтобы усовершенствовать методы управления персоналом предприятия, необходимо для начала оценить текущие методы, которые уже применяются. Анализировать их можно на основе следующих критериев:

Экономической эффективности кадрового менеджмента

Проведите сравнительный анализ издержек и прибыли, чтобы оценить реализованные компанией проекты. Что касается управления персоналом, то количественно оценивать его эффективность можно по:

коэффициенту эффективности затрат;
периоду окупаемости вложений;
годовому экономическому эффекту.

Но можно пользоваться и другими параметрами, если это удобно руководителям компании.

Социальной эффективности управления

Это группа методов качественной оценки общественного характера труда. Вас будут интересовать такие метрики, как:

мотивация работников;
социально-психологический климат в коллективе;
развитие человеческих ресурсов (оценивается по средней величине зарплаты, темпам её роста, удельному весу зарплатного фонда в выручке, и т. п.).

Организационной эффективности управления

Этот компонент оценки эффективности методов управления персоналом строится на анализе следующих параметров:

равномерности загрузки работников;
норм управляемости сотрудников (из расчёта на одного начальника);
коэффициента прироста штата;
качества руководящего состава;
прочих метрик, важных для конкретной фирмы.