Приемы руководства персоналом

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Директор по персоналу в «Гермес Групп». Главный HR‑эксперт Института бизнес-образования НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге.

Как добиться того, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, были вовлечены в процессы и стремились к общим амбициозным целям? Воздействовать на них разными способами в зависимости от корпоративной культуры и мотивационного профиля самих сотрудников. Точнее — мотивировать разными инструментами, создавать благоприятную рабочую атмосферу и дисциплинировать.

Способы такого воздействия называются методами управления персоналом. Этот материал Skillbox Media поможет разобраться в них.

• Какие бывают методы управления и что о них важно знать
• Административные методы управления персоналом
• Экономические методы управления персоналом
• Социально-психологические методы управления персоналом

---

Методы управления персоналом стимулируют сотрудников достигать необходимых результатов и повышать эффективность труда. Любой руководитель в той или иной мере использует эти инструменты в работе со своими подчинёнными.

Стандартная классификация методов управления персоналом, которую описывают в учебниках по менеджменту, делит их на три группы:

• Административные. В их основе лежат основные функции менеджмента: планирование, постановка задач и делегирование, контроль, мотивация. Чтобы освоить эти функции, начинающим руководителям нужно пройти обучение базовым управленческим навыкам.

  Также к административным методам управления относят всё, что связано с дисциплиной труда. Она описана в локальных нормативных актах и других документах, регламентирующих деятельность сотрудников.
• Экономические. Разобраться с ними помогают знания в области экономики труда. Руководитель должен знать, что такое производительность труда и какие факторы помогают её повышать, как определяются нормы труда в организации и как работают разные системы монетарной мотивации персонала.
• Социально-психологические. С помощью этих методов работодатель создаёт в компании необходимый психологический климат. Он выстраивает с сотрудниками нужный диалог, используя регулярную обратную связь, мотивирующие беседы, систему внутренних коммуникаций. В ней важно системно информировать сотрудников о ситуации в организации, её стратегических ориентирах и текущих результатах. Прозрачная корпоративная культура создаёт у сотрудников ощущение стабильности и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Методы управления персоналом в компании используют в первую очередь руководители, а помогают им в этом сотрудники отдела персонала. В отделе персонала создают системы мотивации, разрабатывают нормы труда, формируют регламенты: правила трудового распорядка, политики привлечения, удержания и развития персонала. Именно поэтому HR-менеджеров называют партнёрами для руководителей.

К административным методам управления персоналом, помимо стандартных базовых управленческих навыков, относится контроль за соблюдением правил и регламентов, существующих в компании. Простыми словами — руководители следят за тем, чтобы сотрудники соблюдали нормы и правила организации.

Допустим, в компании установлены рабочие часы с 8:00 до 17:00 или ежемесячная обязательная отчётность — именно руководитель контролирует время прихода и ухода сотрудников, собирает отчёты сотрудников и консолидирует их данные для сдачи высшему руководству или внешним организациям. Если сотрудник регулярно нарушает правила трудового распорядка — опаздывает или нарушает систему отчётности, не сдаёт отчёт вовремя без уважительной на то причины, — к нему могут применить административные инструменты, названные в Трудовом кодексе:

• замечание;
• выговор;
• в крайнем случае — увольнение, если ситуация не меняется.

Дисциплинарные инструменты используют в работе с массовым персоналом — например, с рабочими на производстве, где особенно важно соблюдение чёткого графика работы, существуют нормы выработки продукции и количества производственных операций.

Административные методы управления персоналом слабо работают для творческих команд: учёных, дизайнеров, разработчиков. Их основная задача — создать уникальный результат, а не выполнить как можно больше операций.

Поэтому типовые сроки, нормы труда и правила трудового распорядка используют в творческих отраслях по-другому. Это хорошо заметно по привилегиям, которые дают своим сотрудникам компании в IT-отрасли. Например, для подразделения разработки в компании может быть установлен гибкий график работы, возможность работы из дома, свободная форма одежды. Важным фактором управления становится создание условий труда, стимулирующих творческую деятельность сотрудников.

Основной экономический метод управления — это система материальной мотивации. Она определяет, какое вознаграждение получит сотрудник за свою работу: каким будет размер его оклада и будет ли у него премиальная составляющая. Сюда же входят льготы, материальная помощь, системы надбавок и доплат.

Часто компании используют систему мотивации вместе с оценкой результативности сотрудников. Это не только позволяет справедливо вознаграждать сотрудников за их труд, но и связывает стратегические цели компании с задачами сотрудников «на местах».

Вот традиционные системы управления результативностью:

KPI

Управление через показатели эффективности, когда сотрудников премируют за достижение ключевых плановых значений на ежемесячной или ежеквартальной основе.

MBO

Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели. В этом случае премировать могут за более долгий период — например, за год по факту достижения годовых целей.

OKR

Это метод управления проектами, который используют в современном менеджменте. Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn.

Разработкой системы вознаграждения в компании занимается сотрудник отдела персонала, специализирующийся на области труда и заработной платы.

Это всё, что влияет на психологическое состояние сотрудников. Суть методов в том, чтобы создавать правильный климат в компании, построенный на заботе и открытом диалоге с сотрудниками. В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлечённости сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.

Вот что влияет на социально-психологический климат в компании и отделе:

• Корпоративная культура и непосредственный руководитель. В корпоративной культуре важна прозрачная система постановки целей и вознаграждения. Со стороны руководителя важна справедливость, открытость и умение работать с обратной связью.

  Гибкая корпоративная культура способствует здоровой атмосфере в компании. Гибкой можно назвать культуру, в которой сотрудникам дают возможность проявлять инициативу, занимаются их развитием, разрабатывают нематериальные способы вовлечения и мотивации.

• Обратная связь от руководителя сотрудникам. Умение профессионально давать корректирующую и развивающую обратную связь входит в перечень базовых навыков руководителя. Благодаря ему можно мотивировать сотрудников на развитие, удерживать их в компании, формировать доверительные отношения, устранять ошибки и проблемы в бизнес-процессах, повышать эффективность работы сотрудников.

  Ещё важно, чтобы руководитель обладал эмоциональным интеллектом. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию других людей и в зависимости от этого выстраивать с ними эффективную коммуникацию. Руководитель, который умеет поддержать сотрудника и правильно отреагировать на то, что его беспокоит, вызывает у него доверие.

• Кросс-функциональные коммуникации. Они определяют, насколько эффективно сотрудники общаются с сотрудниками других отделов. Задача руководителей — поощрять среду, в которой сотрудники открыто взаимодействуют с коллегами из других отделов, умеют конструктивно решать совместные задачи и вести проекты. Среду, в которой минимизированы сроки ответов на вопросы и согласований документов.
• Развивающие мероприятия. Это комплекс действий, позволяющих сотрудникам развиваться личностно и профессионально. К ним относят тренинги, наставничество, менторинг, проектную деятельность. Когда люди чувствуют, что об их развитии заботятся, это положительно влияет на их мотивацию и психологическое состояние.

Отдельно можно поговорить о новом направлении в управлении персоналом — заботе о благополучии сотрудников. Оно предполагает комплекс мер, направленных на управление стрессом и энергией работников.

К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия. Это работа с корпоративным психологом, релаксационные практики, лекции врачей, создание комфортного для людей режима труда и отдыха — свободный график, дополнительные дни к отпуску, оплата санаториев и многое другое.

В некоторых западных компаниях сотрудникам предлагают специальные браслеты — индикаторы психологического состояния. Если сотрудник рассержен или испытывает стресс, браслет меняет цвет. HR или руководитель видят, что что-то идёт не так, и предлагают сотруднику помощь.

Вопросами развития и благополучия сотрудников занимаются руководители. Им помогают сотрудники отдела персонала, отвечающие за обучение, корпоративную культуру и вовлечённость.

• Все дают обратную связь, но немногие делают это правильно. Хороший руководитель должен уметь использовать не только корректирующую, но и развивающую обратную связь. В этом материале разобрались в разных видах фидбэка и дали базовые шаблоны.
• Без правильно выстроенных коммуникаций отделы работают неэффективно, а проект может провалиться. В Skillbox Media есть перевод статьи Элизабет Харрен об управлении коммуникациями в проекте. Из него вы узнаете, что такое управление коммуникациями, как оно работает и как составить коммуникационный план.
• Освоить управление любым коллективом поможет курс Skillbox «Эффективный руководитель». В нём рассказывают, как организовать контроль и давать обратную связь, обучать и развивать сотрудников, распределять роли и работать с KPI.
• Менеджмент — обширная область знаний, в которой много практик, методов, инструментов. Посмотрите курсы Skillbox об управлении — они помогут прокачать ваши профессиональные навыки и получить престижную должность с высокой зарплатой.

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Содержание

В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше. 

Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.

Что такое управление персоналом 

Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.

Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.

Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей. 

Цели и задачи концепции

Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.

Стратегические задачи HR-менеджмента:

• разработать структуру коллектива, а затем регулярно проводить ее анализ и мониторинг;
• сформировать кадровую политику;
• контролировать time-management — насколько эффективно специалисты используют рабочее время.

Тактические задачи HR-менеджмента:

• набор и обучение сотрудников;
• повышение квалификации; 
• индивидуальная оценка работы;
• обеспечение возможности карьерного роста;
• планирование численности, формирование кадрового резерва.

Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных. 

Основные функции 

Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.

Рекрутмент

Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:

• технологии прямого поиска, открытое «переманивание» квалифицированных кадров;
• трудоустройство по рекомендации;
• внутренний вертикальный рекрутмент в рамках одной компании;
• поиск кандидатов среди выпускников профильных вузов;
• технологии искусственного интеллекта, в том числе чат-боты.

Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.

Кадровое администрирование и планирование

HR administration — подготовка и ведение документации. Специалисты по кадровому делопроизводству обеспечивают соблюдение норм закона при рекрутменте. А также составляют отчеты для контролирующих органов, разрабатывают внутреннюю документацию — должностные инструкции, штатное расписание и так далее.

Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.

Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.

Адаптация персонала

Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу. 

Компенсации и льготы

Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.

Обучение и развитие

Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.

Оценка и развитие

HR-функция позволяет:

• найти перспективы развития каждого сотрудника;
• определить его соответствие занимаемой должности.

Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.

HR-брендинг

Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.

Стратегии управления персоналом 

Принципы и методы управления персоналом — основа кадровой политики. Внедрение стратегической модели управления персоналом в деятельность организации — зона ответственности высшего руководства компании.

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро. 

Актуальна для стартапов и предприятий, находящихся в трудной ситуации. Например, когда компанию могут спасти от банкротства несколько крупных сделок, которые нужно заключить в ближайшей перспективе.

Ищите сотрудников, которые:

• способны идти на риски;
• доводят начатое до конца;
• отличаются новаторскими взглядами, инициативностью;
• коммуникабельны;
• берут на себя ответственность.

Сотрудники получают вознаграждение на конкурсной основе, согласно личным результатам труда. Для укрепления командного духа и профессионального развития подчиненных подойдут неформальное общение и мягкое наставничество.

Стратегия динамического роста

Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.

Выбирайте людей, которые:

• проявляют гибкость и адаптивность;
• умеют разрабатывать и применять антикризисные меры;
• эффективно работают в команде;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• находят и принимают нетривиальные решения.

В развитии личности каждого специалиста делайте акцент на рост уровня профессиональной компетентности. Четко оговаривайте критерии оценки эффективности труда. Продумайте систему материальных поощрений за продуктивную работу, результат которой — достижение KPI в конце месяца, квартала, года.

Стратегия прибыльности

Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.

Нанимайте персонал, который:

• готов следовать широкому кругу правил;
• обладает высоким уровнем экспертности в вашей области;
• исполняет задачи в кратчайшие сроки;
• в работе нацелен на достижение личных KPI.

Основной акцент в оценке развития подчиненных делайте на компетентность. Вознаграждайте за труд в соответствии с корпоративными правилами, личными заслугами, принципом старшинства.

Стратегия ликвидации

Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.

Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.

При оценке работы персонала руководствуйтесь строгим, формальным подходом. Потребности в проведении обучения нет. Рассчитывайте заработную плату за выполненный объем работы, без бонусов и премий.

Стратегия круговорота

Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.

Вам подойдут работники, которые:

• разностороннее развиты;
• гибки в принятии решений;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• психологически устойчивы.

Оценивайте деятельность сотрудников по результату. Делайте акцент на эффективном обучении. Для определения размера вознаграждения оценивайте заслуги. Создавайте условия для карьерного роста.

Этапы внедрения

Реализация стратегии менеджмента персонала — это запуск непрерывного управленческого цикла. Он включает ряд этапов, на каждом из которых используют общие и специальные методы управления персоналом.

Планирование

Кадровый менеджмент позволяет проанализировать и рассчитать трудовые ресурсы, составить прогноз, планы и программы действий, верно определить потребность бизнеса в специалистах. Используйте экономические и распорядительные методы, в том числе формирование управленческой структуры, подбор и расстановку кадров, agile-планирование на краткосрочную перспективу.

Организация

На этом этапе формируют организационную систему управления, утверждают документооборот. Кадровики находят и отбирают нужных кандидатов на открытые вакансии. Руководители определяются с размером заработной платы и формами материальной и нематериальной мотивации. 

Непосредственное руководство

Стиль управления персоналом зависит от соотношения управленческих приемов и методов:

• Если доминируют авторитарные методы руководства, акцент делают на дисциплине и разработке строгих регламентов для всех процессов. Это характерно для государственных и крупных промышленных предприятий.
• Если стиль управления лояльный, акцент делают на материальном и нематериальном поощрении, личностном росте сотрудников. Формат актуален для сфер продаж, маркетинга, IT.

В сегменте малого бизнеса преобладает либеральный стиль руководства, при котором методы выбирают по ситуации.

Контроль

Человеческий ресурс предприятия характеризуется нестабильностью. Чтобы держать его под контролем, регулярно анализируйте:

• текучесть кадров: индекс оборота и устойчивости, срок службы в компании, причины увольнения;
•  изменяющиеся формальные показатели — например возраст и стаж специалистов;
• профессиональное соответствие сотрудников занимаемым должностям.

Регулирование

Служба управления персоналом регулирует соблюдение трудового законодательства, юридическую чистоту внутренней документации, в том числе приказов и распоряжений. Руководители структурных подразделений участвуют в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Как оценить эффективность

Эффективность — это соотношение затраченных ресурсов и полученного результата. Оценить работу человека или целого коллектива с использованием одного показателя сложно, поэтому в кадровом менеджменте применяют систему оценочных методов. Определяют уровень компетенции и мотивации специалистов, рассчитывают издержки на их привлечение и содержание, проводят статистические исследования человеческого ресурса.

Для оценки результативности персонала используют тестирование и аттестации. Полезно оценить также и социально-психологический климат, уровень квалификации сотрудников, подсчитать затраты на обучение. Такая система — индикатор того, насколько удачно выбраны методы управления персоналом.

 Коротко о главном

• Управление персоналом — это процесс результативного использования человеческого ресурса компании.
• В кадровом менеджменте часто делают акцент на повышение уровня благополучия и комфорта сотрудников. Для этого вводят системы материальной и нематериальной мотивации, создают условия для карьерного роста, заботятся о психологическом климате.
• Кадровая политика предопределяет сбалансированное соотношение используемых административных, экономических, правовых, социальных методов управления применительно к конкретному бизнесу.
• Главные показатели HR-успеха, которые оправдывают расходы на кадровый менеджмент — низкая текучесть персонала и рост прибыли компании.

О чем речь? Методы управления персоналом представляют собой инструменты, с помощью которых бизнес взаимодействует с работниками. К ним относятся различные подходы, которые затрагивают финансовые, правовые, психологические и ряд других областей.

Какими бывают? Выделяют несколько способов управления. Говоря о классическом варианте, подразумевают три метода: административный, экономический и социально-психологический. Современные подходы не отрицают первый вариант, но предлагают также и свои методики. В любом случае, не обойтись без оценки эффективности выбранного способа управления.

Принципы управления персоналом

Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом.

Классические методы управления персоналом

Экономические методы влияния

Эта группа методов управления персоналом охватывает, во-первых, все варианты материального стимулирования работников, во-вторых, взыскания и санкции. Стимулируя сотрудников деньгами, важно добиться того, чтобы они трудились в интересах компании, а не только ради личной выгоды.

Эффективность управления предприятием зависит от:

• Того, по каким принципам ведётся хозяйственный расчёт.
• Выбранной системы вознаграждения персонала. Всего существует пять вариантов оплаты наёмного труда: тарифная ставка, премия, оклад, дополнительная зарплата, вознаграждение. Кроме того, на заработок сотрудника влияет его должность.

• Типа оплаты — повременной или сдельной.
• Экономических факторов (ценовой политики, себестоимости продукции, показателей выручки и прибыли) и ситуации на рынке труда (размера штата компании, потребности в кадрах, стоимости жизни, уровне жизни).
• Системы налогообложения.
• Структуры кредитования.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эта группа методов основывается на психологическом влиянии на работников. Концептуальной основой таких методов являются принципы социологии и психологии. Цель воздействия — наладить отношения в команде и поддерживать конструктивное общение, благоприятный климат, морально стимулировать, развивать ответственность, побуждать людей к активности.

Огромную роль здесь играет авторитет руководителя, его лидерские качества и харизма. Социальные приёмы работают лишь тогда, когда начальник способен убеждать людей, влиять на них.

Социальные методы управления персоналом решают следующие задачи:

• вовлечь подчинённых в процесс управления;
• укрепить корпоративную этику, социальные нормы;
• сформировать группы по должностям, увлечениям, личностным особенностям работников;
• удовлетворить духовные, культурные потребности персонала;
• показать людям, что они ценны и важны для компании.

В социальные меры воздействия также входит всё, что касается соцзащиты: соцпакет, оплата проезда, телефонной связи и питания на работе, бонусы.

Методики, позаимствованные из психологии, помогают определить неформальных лидеров коллектива, выяснить причины возникновения и продолжения конфликтов, оценить отношения между членами команды, найти для каждого уникальное место и роль в коллективе, увязать мотивацию персонала с финансовыми показателями бизнеса.

Способы влияния на работников (финансовое поощрение, штраф, устная благодарность, убеждение) должны быть едиными по отношению ко всем, кто работает в компании. В противном случае люди почувствуют себя ущемлёнными.

Скачать
файл

Административные методы воздействия на коллектив

Эти методы активно практикуются в госсекторе — государственных и муниципальных учреждениях и коммерческих фирмах, обслуживающих госзаказы. Но ничто не мешает применять данные методы управления персоналом и в полностью частных фирмах.

Особенности:

• Высокая формализация обязанностей, крайне подробные должностные инструкции: все действия персонала описаны практически пошагово, как в ГОСТах. Инструкции есть для любых рабочих ситуаций. За их соблюдением строго следят.
• Оперативное руководство осуществляется посредством выпуска распоряжений, приказов. Есть целая система информирования персонала. Документооборот целиком стандартизирован.
• Главные мотиваторы для работников — чувство долга и трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность за пренебрежение инструкциями подробно описана. Используются такие негативные стимулы, как штраф, выговор.

Административный стиль руководства базируется на философии Дугласа Макгрегора (в частности, его теории “Х и У”), утверждающей, что работники от природы ленивы и всячески стараются уклониться от своих прямых обязанностей, поэтому нуждаются в непрестанном контроле.

Компании, где такие методы управления персоналом являются основными (это может делаться целенаправленно или происходить само), часто имеют жёсткую внутреннюю иерархию. Чем ниже уровень, тем меньшей свободой выбора обладают работники.

У административных методов управления есть весомые плюсы:

• За каждый промах всегда отвечает конкретный сотрудник.
• Они прекрасно работают там, где процессы стандартизированы и креативность не нужна (на производстве и конвейере, к примеру).
• Высокая эффективность решений менеджеров (при условии, что руководитель составил для них подробную инструкцию и регламент).
• До персонала не нужно доносить стратегию развития и миссию бизнеса, искать психологические методы воздействия.

Главный недостаток системы — её неспособность решать творческие задачи. Кроме того, авторитарный, формальный стиль управления нередко приводит к текучке кадров и крайне низкому моральному духу в компании.

Современные подходы к управлению персоналом

В распоряжении кадровиков сегодня имеется целый спектр методов и приёмов по управлению персоналом для каждого этапа работы, начиная с подбора работников и кончая их увольнением. Для любого уровня есть эффективные и проверенные методы, позволяющие достичь максимальной эффективности.

При подборе кадров применяют следующие методы управления персоналом:

• Хендхантинг: активная «охота» за интересующими работниками конкурирующих фирм, которых хотят переманить к себе.
• Брендинг применительно к HR (создание позитивного имиджа фирмы).
• Автоматизация процессов подбора сотрудников (например, с помощью ATS-систем).
• Удалённый наём персонала, дистанционный подбор.
• Поиск перспективных кандидатов в соцсетях.

Следующая стадия работы менеджера по персоналу — адаптация новых членов команды, онбординг, погружение их в специфику бизнес-процессов. Задача кадровой службы или штатного HR-специалиста — как можно скорее адаптировать новичков к работе.

Вот какие методы имеются в распоряжении кадровиков:

• Наставничество: новый сотрудник получает помощь, подсказки от более опытного.
• Корпоративные семинары и тренинги (для развития коммуникативных навыков, ознакомления работника со спецификой деятельности), инструктаж по поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях.
• Ролевые игры, призванные укрепить моральный дух команды, сплотить работников.
• Знакомство: экскурсии по организации, знакомство с другими работниками, рассказ о корпоративной культуре.
• Общение с непосредственным начальником и HR-менеджером.

Нанятый персонал необходимо замотивировать. Для этого есть материальные и нематериальные способы (обычно используются и те, и другие). Материальная мотивация — это финансовые вознаграждения за эффективную работу в виде премий либо выплаты процента от прибыли фирмы.

Нематериальные методы мотивации (активно эксплуатируемые при социалистическом строе: присвоение почётных званий вроде ударника труда, выдача грамот за самоотверженную работу, вымпелов и т. п.) призваны повысить самооценку сотрудника, породить у него гордость за свои достижения, создать психологически комфортный климат на предприятии.

Чтобы объективно оценить профессиональные компетенции работников, нужны особые методы управления персоналом. К ним относятся:

• Аттестация (процедура которой подробно фиксируется в официальных внутренних документах компании). Необходима для того, чтобы присвоить или подтвердить квалификацию, категорию, разряд работника. Проводится ежегодно или дважды-трижды в год. В худшем случае сотрудника могут уволить за плохие результаты.
• Ассессмент-центр. Более современный и продвинутый метод оценки деловых и психологических качеств работников. Это целый комплекс мер, довольно трудоёмких. Как правило, ассессмент практикуют только в крупных корпорациях.
• Проведение интервью и тестов.
• Экспертная оценка. Этот метод управления персоналом предприятия предполагает участие независимых экспертов, которые оценят компетенции персонала, опираясь на собственные знания и опыт, и озвучат свои выводы.
• Деловая игра. В ходе неё имитируются сложные ситуации, и сотрудник должен показать, какие шаги он будет предпринимать.

Управление персоналом невозможно без его развития и обучения. Кадровые службы прибегают для этого к таким методам, как:

• обучающие курсы по профессии;
• публичные ивенты: круглый стол, конференция, дискуссия, лекция, семинар, деловой завтрак;
• тренинги, деловые игры;
• самообучение работников.

Выбор методов управления персоналом лежит на отделе кадров. Именно он ответственен за решение практически всех кадровых вопросов, которые, кстати, во многом зависят от стратегии развития бизнеса. Во многих случаях компания нуждается в профессиональном HR-консультанте при решении следующих задач:

• при подборе работников (особенно на ключевые, управленческие позиции);
• при анализе эффективности принятой системы управления персоналом и её изменении в рамках действующих законодательных норм;
• при разрешении и предотвращении трудовых споров (на уровне отдельных личностей или групп работников);
• при автоматизации делопроизводства в области кадров, и т. п.

Оценка эффективности методов управления персоналом

Чтобы усовершенствовать методы управления персоналом предприятия, необходимо для начала оценить текущие методы, которые уже применяются. Анализировать их можно на основе следующих критериев:

Экономической эффективности кадрового менеджмента

Проведите сравнительный анализ издержек и прибыли, чтобы оценить реализованные компанией проекты. Что касается управления персоналом, то количественно оценивать его эффективность можно по:

• коэффициенту эффективности затрат;
• периоду окупаемости вложений;
• годовому экономическому эффекту.

Но можно пользоваться и другими параметрами, если это удобно руководителям компании.

Социальной эффективности управления

Это группа методов качественной оценки общественного характера труда. Вас будут интересовать такие метрики, как:

• мотивация работников;
• социально-психологический климат в коллективе;
• развитие человеческих ресурсов (оценивается по средней величине зарплаты, темпам её роста, удельному весу зарплатного фонда в выручке, и т. п.).

Организационной эффективности управления

Этот компонент оценки эффективности методов управления персоналом строится на анализе следующих параметров:

• равномерности загрузки работников;
• норм управляемости сотрудников (из расчёта на одного начальника);
• коэффициента прироста штата;
• качества руководящего состава;
• прочих метрик, важных для конкретной фирмы.

Специалистам в области HR известны и другие подходы к оценке эффективности управленческих методов. Чтобы количественно измерить эту эффективность, можно:

• Использовать финансовые показатели бизнеса: чистую прибыль, объём продаж, расходы.
• Проанализировать итоговую производительность труда по таким показателям, как средняя выработка на каждого сотрудника, стоимостная оценка производительности, темпы увеличения производительности и т. п.
• Замерить качество трудовой жизни на предприятии по системе оплаты труда, особенностям рабочих команд, перспективам карьерного роста для персонала, и т. п.
• Сравнить суммарный трудовой вклад для различных систем оплаты труда (например, для почасовой и бестарифной), и т. д.

От того, насколько грамотно выбраны методы управления персоналом, будут зависеть, в том числе, и результаты достижения стратегических целей. Поэтому нельзя недооценивать важность кадрового менеджмента. Это направление деятельности существует в любой фирме, какой бы маленькой она ни была. Кадровая политика играет далеко не последнюю роль в успехе бизнеса.