Что бы это значило?
На фоне растущей озабоченности руководства Таджикистана возможностью талибского «вторжения» в эту страну, Душанбе инициирует более активное участие ОДКБ и, прежде всего, России в патрулировании южных границ страны. Заметим, что к властям Украины с такими просьбами таджикская сторона не обращается.
Зато Душанбе, ничуть не скрываясь, в то же самое время активно развивает отношения не только с Украиной, но также и с членом НАТО – Турцией. Причём в последнем случае подразумевается даже соглашение о военном сотрудничестве и об отмене визового режима.
При том, что позиция Анкары в отношении российского Крыма и взаимоотношений Украины с РФ, напомним, остаётся однозначно антироссийской. Об этом свидетельствует, например, информация таджикистанского информагентства Avesta.Tj от 13.10.2021 года:
«Председатель Маджлиси намояндагон (парламента Таджикистана) Махмадтоир Зокирзода в рамках рабочего визита в Турцию встретился с министром иностранных дел Турецкой Республики Мевлютом Чавушоглу.
(См. фото).
По мнению собеседников, некоторые проекты соглашений, находящиеся на стадии рассмотрения, могут послужить активизации таджикско-турецких отношений. Среди них – соглашение между правительствами Таджикистана и Турции о военном сотрудничестве, межправительственный меморандум о сотрудничестве в сфере СЭЗ, соглашение между правительствами двух стран о снятии виз».
Детали соглашения о военном сотрудничестве обе стороны поныне не раскрывают официально.
Но до сих пор непонятно, как вписывается это соглашение в систему ОДКБ, в которой изначально участвует Таджикистан?
И которую его власти ежедневно призывают защищать обширную – почти 1 400 км – таджикско-афганскую границу?
Между тем ещё 28–29 марта состоялся официальный визит главы Таджикистана Э. Рахмона в Анкару. О подписанных там документах (или об их проектах) подробной официальной информации нет, как не было и пресс-конференции по итогам этих переговоров. Но по их завершении тот же Мевлют Чавушоглу лаконично и чётко заявил СМИ:
«Турция придаёт большое значение отношениям с Таджикистаном. Безопасность и стабильность Таджикистана – это наша безопасность и стабильность».
Бойкий Чавушоглу давно успел пообщаться и с таджикским президентом Эмомали Рахмоном
Язык турецкий, акцент – на мове
Примечательно, что упомянутые события в турецко-таджикистанских отношениях совпали по времени с украинскими «акцентами» внешней политики Душанбе. Вот, например, сообщение таджикистанского информагентства Avesta.Tj от 15.10.2021 г.:
«14 октября в гостинице «Шератон» в Душанбе отметили 30-летие независимости Украины, а также День защитников и защитниц Украины. В мероприятии принимали участие представители… ряда министерств и ведомств.
«День независимости» Украина отмечает 24 августа. Ситуация с пандемией COVID-19 не позволила нам отметить данное событие своевременно. И мы решили отметить этот праздник сегодня», – подчеркнул посол Украины в Таджикистане Василий Серватюк. По словам посла, также отмечается и другой праздник – «День защитников и защитниц Украины».
В честь этого Дня посольство Украины организовало выставку 12 картин литовской художницы Беаты Куркуль, посвящённую подвигу украинских Вооруженных сил на войне». Имеется в виду война на востоке Украины.
В эпилоге репортажа говорится, что
«такие мероприятия давно не проводились в Таджикистане», отчего «мы и Таджикистан многое потеряли. Такие выставки помогут нам сблизиться и в дальнейшем развивать наши дружественные отношения»,
– отметил Василий Серватюк.
В развитие темы двусторонней дружбы, посол Таджикистана на Украине Давлатали Назризода рассказал «Азия-Плюс» 26 октября, что контакты в рамках межправительственной комиссии – её украинский сопредседатель Игорь Петрашко на днях побывал в Душанбе на совещании этой комиссии – ведутся уже много лет.
При этом «в 2020 году в Душанбе была создана Группа дружбы и сотрудничества между парламентариями двух стран. Такая же группа в январе 2021 года была создана в Верховной раде Украины».
Добавим тут, кстати, что антироссийская тема официально озвучивалась украинским посольством в Душанбе и ранее, ещё до полной победы талибов в Афганистане. Так было, например, 22 января 2019 года на мероприятии в этом посольстве в связи со 100-летием соборности Украины.
По данным самого посольства, «отдельное внимание в выступлении В. В.Семенова, Временного поверенного в делах Украины в Таджикистане, было уделено вопросам текущей политической и военно-политической ситуации в Украине в контексте продолжающейся российской агрессии».
Не говорите мне за Крым
Кстати, Таджикистан, как и большинство других «союзников» России, по настоящее время не признаёт и российский статус Крыма. Это фактически подтвердилось в ходе вышеупомянутых переговоров с украинской стороной и совместного с ней празднования в Душанбе 30-летия независимости Украины.
Экс-консул в Петербурге, посол Таджикистана на Украине Давлатали Назризода с министром развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины Игорем Петрашко, Душанбе, 26 октября 2021 г.
По мнению директора Аналитического центра Института международных исследований МГИМО МИД РФ Андрея Казанцева,
«у нас принято считать Таджикистан союзником: это так и фактически, по многим причинам. Но эта страна, зависимая от внешней помощи, проводит многовекторную политику. И, будучи партнером России, старается не портить отношений с Западом, в том числе с США».
В свою очередь, таджикистанский политолог Рустам Гулов отмечает двусмысленность позиции Душанбе по Крыму, призывая её сохранять:
«Разве мы сможем выйти за рамки позиции нашего «старшего брата», который без устали называет новое руководство Украины «националистами», «фашистами», «боевиками»? Но, по крайней мере, по вопросу Абхазии и Южной Осетии мы отмолчались. Может, удастся отмолчаться и в этот раз».
Всё же пока трудно объяснить, почему именно на вторую половину октября 2021 года пришёлся такой «прорыв», точнее «рывок» во взаимоотношениях Душанбе с Турцией и Украиной. Но, в любом случае, характерна синхронность такого «рывка».
Скорее всего, это обусловлено неуверенностью правящего режима в Душанбе в своей устойчивости на фоне победы талибов в Афганистане и даже – несмотря на военно-политическую поддержку «Рахмоновского» режима со стороны Москвы.
А потому надо заблаговременно заручиться, используя расхожий тезис о талибской угрозе, поддержкой Анкары и Киева. Причем очевидно, что в ущерб интересам России и ОДКБ.
По поводу же роли «талибской угрозы» для Душанбе примечательна оценка московского Центра Карнеги от 21 октября 2021 года.
«…В последнее время президент Рахмон возвращается к теме несчастий Афганистана при талибах почти в каждом своем выступлении – даже в тех, которые не связаны с внешней политикой».
Режим в Душанбе действительно «переживает не лучшие времена из-за экономических трудностей и общей усталости от его почти 30-летнего правления». Поэтому «игра в радикального националиста и защитника от «талибской угрозы» остаётся для Рахмона единственным способом поддерживать свою популярность».
Чем же обусловлена столь демонстративная активность Душанбе в отношениях с политическими оппонентами России?
Зачем из Таджикистана сигнализируют оппонентам России, что Москва, даже вкупе с ОДКБ – теперь не единственный военно-политический приоритет руководства этой страны?
Почти не вызывает сомнений, что всё дело в полной уверенности официального Душанбе в том, что в Москве заинтересованы именно в нынешнем таджикистанском режиме. Среди прочего – ввиду массового «экспорта» в РФ дешёвой рабочей силы, всё более выгодной российскому бизнесу.
Подписывайтесь на наш Телеграмм-канал, ежедневно дополнительные материалы, то что не попадает на сайт: https://t.me/topwar_ru
§ 48. Буквы нн и н причастиях и отглагольных прилагательных
1. В суффиксах страдательных причастий прошедшего времени пишется нн; как правило, эти причастия имеют приставки или пояснительные слова: исправленная рукопись; правленные корректором гранки.
При отсутствии приставок или пояснительных слов пишется одно н; ср.: замощённые дороги — мощённые булыжником дороги — мощёные дороги. В этом случае перед нами прилагательное, образованное от страдательного причастия прошедшего времени: правленый текст, бешеный волк, вяленая вобла, глаженые брюки, драная куртка, золочёные изделия, ломаная линия, путаный ответ, рваная рана, сеяные травы, стираное бельё ит. п.
2. Разграничение страдательных причастий и образованных от них прилагательных (тем самым выбор написания нн или н) иногда производится не по формальному признаку, а по смысловому значению. Например- в предложении Будучи раненным, солдат оставался в строю в слове раненным пишется нн, несмотря на отсутствие приставки и пояснительных слов: оно сохраняет глагольное значение, указывает не на постоянный признак-качество, а на временное состояние, т. е. является причастием. Отглагольное прилагательное не обозначает действия и отвечает на вопрос: «какой?» («какая?», «какое?», «какие?»).
В приставочных образованиях, даже если они имеют значение прилагательного, пишется нн: выдержанное вино, наложенным платежом, подержанные книги, поношенное платье, ускоренный шаг. Но: назва́ный брат, посажёный отец, смышлёный мальчик.
Запомните: во второй части сложных образований глаженые-переглаженые брюки, латаная-перелатаная шуба, ношеный-переношеный костюм, стираное-перестираное бельё, штопаные-перештопаные чулки и т. п., несмотря на наличие приставки пере-, целесообразно писать одно н, так как сложное слово в целом имеет значение прилагательного (высокая степень качества).
Примечание. При переходе причастия в прилагательное возможно изменение лексического значения слова: верченый парень (‘ветреный, легкомысленный’); конченый человек (‘ни на что больше уже не способный’); писаная красавица (‘красивая, как на картине’); Прощёное воскресенье (‘последнее воскресенье перед Великим постом’).
3. Наличие приставки не- на написание отглагольного прилагательного не влияет: неезженый, нехоженый, незваный, непрошеный, некошеный, некрашеный, некрещёный, неписаный (закон), непуганый.
4. В составе сложного слова написание отглагольного прилагательного также не меняется: гладкокрашеный, горячекатаный, холоднокатаный, цельнокатаный, цельнокроеный, домотканый, пестротканый, златотканый, златокованый, малоезженый, малохоженый, малоношеный, малосолёный, мелкодроблёный, свежегашёный, свежемороженый и др. (ср. с терминами, в которых вторая часть сложного слова образована от приставочного глагола: гладкоокрашенный, малонаезженный, свежезамороженный и др.).
5. Два н (нн) пишется в бесприставочных причастиях, образованных от глаголов совершенного вида: брошенный, данный, купленный, лишённый, пленённый и др., а также в немногих причастиях, образованных от глаголов несовершенного вида: виданный, виденный, слыханный, читанный и др.
6. Отглагольные прилагательные на -ованн(ый), -ёванн(ый) пишутся с нн: балованный ребёнок, корчёванный участок.
Примечания: 1. В прилагательных кованый и жёваный сочетания -ое- и -ев- входят в состав корня.
2. В существительных, образованных от страдательных причастий и отглагольных прилагательных, пишется нн или н в соответствии с производящей основой:
вареник, копчености, мороженое, мученик, труженик, ученик
бесприданница, воспитанник, данник, избранник, священник, ставленник, утопленник
То же самое относится к производным наречиям: деланно улыбаться; нежданно-негаданно явиться; путано отвечать.
7. В кратких формах страдательных причастий пишется одно н. В кратких отглагольных прилагательных (как и в отыменных) сохраняется написание нн. Отглагольные прилагательные отвечают на вопрос «каков?» («какова?», «каково?», «каковы?»). Ср.:
Мировая общественность была взволнована сообщениями о гибели космонавтов.
Игра актёра была проникновенна и взволнованна.
В период дворцовых переворотов в России многие фавориты были приближены ко двору и возвышены.
Идеалы и стремления первых революционеров были возвышенны.
Иногда простые вопросы бывают искусственно запутаны.
Сюжеты этих произведений сложны и запутанны.
Вам всегда везёт, вы, по-видимому, избалованы судьбой.
При неправильном воспитании дети обычно капризны и избалованны.
С точки зрения логики эти выводы мало или даже совсем не обоснованы.
Масштабы работ были ограничены отпущенными средствами.
Его возможности ограниченны (т. е. малы).
Врачи были озабочены состоянием больного.
Шторм усиливался, и лица моряков были серьёзны и озабоченны.
Предъявленные нам требования произвольны и необоснованны.
Суд не усмотрел в данном деле состава преступления, и обвиняемые были оправданы.
Чрезвычайные меры в этих условиях были необходимы и вполне оправданны.
Все варианты дальнейшей игры шахматистом до конца продуманы.
Ответы экзаменующихся были содержательны и продуманны.
Примечание. Некоторые отглагольные прилагательные пишутся в полной форме с двумя н (нн), а в краткой — с одним н, подобно причастиям, с которыми их сближает наличие приставки и вид производящего глагола: заплаканные глаза — глаза заплаканы; заржавленные ножи — ножи заржавлены; поношенное платье — платье поношено.
То же в сложных словах: общепризнанное превосходство — превосходство общепризнано; свежезамороженные ягоды — ягоды свежезаморожены.
8. Некоторые прилагательные допускают двоякое написание краткой формы в зависимости от значения и конструкции. Ср.:
Сестра намерена вскоре уехать (‘имеет намерение’ — в сочетании с инфинитивом).
Его дерзость намеренна (‘нарочита’ — без инфинитива).
Мы преданы Родине (в сочетании с формой дательного падежа).
Старые друзья всегда преданны (без дополнения).
Наши легкоатлеты уверены в победе (с дополнением).
Движения гимнастов легки и уверенны (без дополнения)
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
озабо́ченно, нареч.
Рядом по алфавиту:
ожижи́тель , -я
ожи́ка , -и
ожи́мок , -мка (то же, что обжи́мок)
ожи́на , -ы
ожи́нник , -а
ожи́нок , -нка (то же, что обжи́нок)
ожире́лый
ожире́ние , -я
ожире́ть , -е́ю, -е́ет
ожи́ть , оживу́, оживёт; прош. о́жил, ожила́, о́жило
ожо́г , -а, но глаг. ожёг
ожоги́ст , -а (врач)
ожо́говый
о́жрагис , -а (муз. инструмент)
озабо́тить(ся) , -о́чу(сь), -о́тит(ся)
озабо́ченно , нареч.
озабо́ченность , -и
озабо́ченный , кр. ф. -ен, -ена и (выражающий заботу, беспокойство) -ен, -енна (лицо́ её озабо́ченно)
озабо́чивать(ся) , -аю(сь), -ает(ся)
озагла́вить , -влю, -вит
озагла́вленный , кр. ф. -ен, -ена
озагла́вливать(ся) , -аю, -ает(ся)
озада́ченно , нареч.
озада́ченность , -и
озада́ченный , кр. ф. -ен, -ена
озада́чивать(ся) , -аю(сь), -ает(ся)
озада́чить(ся) , -чу(сь), -чит(ся)
озападне́ние , -я
озаре́ние , -я
озарённость , -и
озарённый , кр. ф. -ён, -ена́
Ответ:
Правильное написание слова — озабоченный
Ударение и произношение — озаб`оченный
Значение слова -поглощенный заботами, выражающий беспокойство, заботу
Пример:
Озабоченные люди. О. вид.
Неправильное написание слова с ошибкой — озабоченый
Выберите, на какой слог падает ударение в слове — ГОФРИРОВАННЫЕ?
или
Слово состоит из букв:
О,
З,
А,
Б,
О,
Ч,
Е,
Н,
Н,
Ы,
Й,
Похожие слова:
озабоченностью
озабоченною
озабоченную
озабоченны
озабоченные
озабоченным
озабочено
озабочены
озабочивавший
озабочивавшийся
Рифма к слову озабоченный
сосредоточенный, уполномоченный, измученный, отягченный, конченный, предназначенный, испорченный, встреченный, незамеченный, приученный, изобличенный, помраченный, огорченный, ополченный, неконченный, развлеченный, невыученный, увлеченный, наученный, замеченный, замученный, охваченный, недоученный, законченный, назначенный, разлученный, обстриженный, свойственный, введенный, величественный, особенный, воинственный, единственный, расположенный, умственный, обойденный, восторженный, раздраженный, собственный, убежденный, мгновенный, искусственный, уложенный, награжденный, начальственный, мужественный, необыкновенный, обнаженный, переведенный, пораженный, торжественный, таинственный, загаженный, загороженный, преображенный, возбужденный, здоровенный, нравственный, расстриженный, произведенный, государственный, существенный, веденный, общественный, разбуженный, подверженный, обыкновенный, предупрежденный, обнадеженный, освобожденный, пробужденный, обложенный, припомаженный, обиженный, божественный, напомаженный, написанный, танцованный, присланный, надписанный, скованный, взысканный, подданный, странный, обрадованный, высокообразованный, наказанный, необразованный, посыпанный, призванный, вызванный, указанный, данный, связанный, загнанный, заинтересованный, растроганный, невыдержанный, расчувствованный, образованный, поданный, прогнанный, осыпанный, потребованный, обвязанный, растрепанный, вымазанный, разжалованный, обрезанный, приделанный, взорванный, изуродованный, неожиданный, оборванный, оторванный, прерванный, разгневанный, прозванный, повязанный, импровизированный, посланный, испуганный, заколдованный, взволнованный, обязанный, причесанный, любовный, задушевный, ный, волшебный, громадный, несправный, плачевный, западный, нескладный, выгодный, штабный, свободный, гневный, равный, пребледный, бледный, годный, бедный, голодный, нравный, досадный, миловидный, подобный, противный, массивный, пробный, ровный, судебный, негодный, подробный, исправный, вредный, бесподобный, неспособный, уголовный, непрерывный, видный, душевный, славный, верховный, жалобный, кожаный, главный, духовный, полнокровный, административный, удобный, наивный, беспрерывный, нервный, резвый, моложавый, березовый, шутливый, здравый, находчивый, красивый, фланговый, отчетливый, левый, дождливый, слабый, учтивый, грубый, курчавый, уродливый, плешивый, хвастливый, правдивый, насмешливый, целковый, задумчивый, медовый, забывчивый, юродивый, правый, ленивый, лукавый, ворчливый, мозаиковый, худощавый, шелковый, коричневый, розовый, милостивый, трезвый, особый, торопливый, молчаливый, кровавый, вый, бравый, фальшивый, заботливый, шаловливый, счастливый, поворотливый, фризовый, словоохотливый, вспыльчивый
Толкование слова. Правильное произношение слова. Значение слова.
Разрешение конфликтов в организации с
помощью медиатора может проходить по
схеме классической медиационной
процедуры. Однако здесь есть некоторые
особенности ситуации, в которой
оказывается медиатор.
1. Привлечение медиатора
осуществляется, как правило, не по
инициативе сторон, а по инициативе
администрации. При этомв
роли медиатора чаще всего выступает
консультант, уже работавший с этой
организацией, или представитель
консультационной фирмы, у которой есть
история положительного взаимодействия
с заказчиком. Естественно, от
консультанта-медиатора требуются
дополнительные усилия по завоеванию
доверия сторон. Первоначально каждая
сторона склонна видеть в медиаторе
представителя либо противоположной
стороны, либо администрации. В обоих
случаях предполагается, что медиатор
не заинтересован в справедливости, а
стремится лишь любой ценой добиться
устранения вреда, который наносит
конфликт производственному процессу.
Это настроение усиливается тем, что
услуги медиатора оплачиваются
администрацией.
2. Медиатор вынужден действовать в
условиях жесткого временного лимита,
поскольку администрация не склонна
обычно оплачивать длительные медиационные
процедуры. Во многих случаях проще и
дешевле бывает просто уволить кого-либо
из участников конфликта или реорганизовать
работу так, чтобы конфликтующие сотрудники
не имели повода сталкиваться в деловых
вопросах.
3. Медиатору обычно приходится работать
на территории заказчика и в рабочее
время, поскольку вынудить стороны
тратить свое свободное время на переговоры
администрация не имеет права, а если
она идет на такой шаг, то это только
добавляет напряжение в ситуацию
переговоров и создает предубеждение
против медиатора. Проведение же медиации
в рабочее время и на территории заказчика
создает дополнительные помехи, связанные
с тем, что в любой момент какая-либо из
сторон может быть отозвана по неотложным
производственным вопросам. Поэтому
следует с самого начала оговорить
условия работы, включая выделение
определенного времени, заранее
согласованного со сторонами, в течение
которого участников не будут отрывать
от процесса переговоров.
Существуют также и особенности,
облегчающие достижение соглашения.
Во-первых, сама ситуация конфликта в
организации развивается в условиях
более жесткой формализации отношений.
Конфликтующие сотрудники не так тесно
связаны между собой, как в ситуациях
бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая
среда настраивает на более рационалистический
подход, даже если конфликт развивается
на эмоциональной почве, как это бывает
в случае позиционных или динамических
конфликтов.
Во-вторых, у каждой из сторон, как правило,
есть заинтересованность в том, чтобы
конфликтная ситуация разрешилась.
Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых
конфликтов, где медиатору зачастую
приходится проводить работу, близкую
к психотерапии, в решении организационных
конфликтов обычно можно оставаться на
уровне анализа внешнего поведения.
Основной трудностью
является обучение сторон обсуждать
ситуацию в терминах поведения и действий,
а не отношений и эмоций. Это
почти невозможно сделать, когда участники
конфликта переполнены не нашедшими
выражения эмоциями. Поэтому вначале
следует дать возможность обеим сторонам
высказать свои обиды и возмущение,
принимая их эмоции такими, как они есть.
После этого можно задать каждой из
сторон вопрос о том, какие действия
другой стороны она считает желательными,
а какие — нежелательными. Примерная
процедура, которая хорошо себя оправдала
в практике, может быть следующей.
Первый этап — совместная встреча с обеими
сторонами. На этой встрече решаются
следующие задачи:
-
установление доверия к медиатору,
-
выяснение того, как видит ситуацию
каждая из сторон, -
освобождение негативных эмоций,
-
формирование установки на обсуждение
действий, а не отношений.
Опыт показывает, что наилучшим
способом завоевать доверие сторон
является полная открытость и откровенность
медиатора. Он должен сразу «положить
карты на стол», объяснив, как и почему
он здесь оказался: он будет работать по
заданию руководства организации, которое
обеспокоено сложившейся ситуацией
настолько, что даже решило воспользоваться
услугами внешнего консультанта, которые
оплачиваются. Надо подчеркнуть, что
задачей консультанта является не
выяснение того, кто прав и кто виноват,
а совместный со сторонами поиск выхода,
который бы всех устроил. Сам текст
вступительного слова должен не допускать
двусмысленных толкований. На все
возникающие вопросы должны быть даны
ясные и четкие ответы. Надо отметить,
что упоминание об озабоченности
руководства и его готовности оплачивать
услуги консультанта имеет двойной
смысл. С одной стороны, демонстрируется
откровенность медиатора, его готовность
«играть в открытую»; с другой стороны,
поднимается значимость участников
конфликта в их собственных глазах. В
самом деле, если за анализ их взаимоотношений
руководство готово платитьденьги,
значит, они не последние люди в организации.
И в этом есть правда, поскольку в противном
случае более простым выходом было бы
увольнение неугодных начальству
работников.
Далее следует установить жесткий
регламент и добиться принятия его
сторонами. Это необходимо по нескольким
основаниям. Во-первых, из-за уже
упоминавшегося лимита времени. Во-вторых,
для демонстрации того, что конфликт
рассматривается в рамках деловых,
формализованных взаимоотношений, что
создает более безопасную обстановку с
точки зрения возможных атак на личность.
Внимание акцентируется на поведении,
а не на личности. В-третьих, для более
быстрого освобождения от накопившихся
эмоций. И здесь медиатор должен проявить
чувство меры в установлении регламента,
отведя достаточное, но не избыточное
время для эмоциональных излияний.
Затем каждой стороне предлагается
изложить свое видение ситуации. Этот
шаг полезно предварить общим заявлением
о том, что люди все разные, что у каждого
может быть своя точка зрения, что каждый
человек имеет право воспринимать вещи
по-своему и что всегда полезно знать,
как именно видит ситуацию другой человек.
Тем самым сторонам дается понять, что
медиатор не берет на себя роль судьи и
готов с равным вниманием отнестись к
тому, что будет высказано всеми
участниками. Кроме того, такое заявление
стимулирует и стороны к тому, чтобы
услышать друг друга.
Обычно уже на этапе изложения
ситуации каждая из сторон открывает
для себя немало нового в позиции
оппонента. При пояснении своей точки
зрения оппоненты обычно широко используют
язык отношений и намерений, которые
каждая сторона приписывает другой.
Линия поведения медиатора в это время
зависит от степени накала страстей.
Если эмоции бурные,
лучше не прерывать говорящего, дать ему
возможность высказать, наконец, все
накопившиеся обиды.
Если разговор протекает в более спокойном
тоне, можно задавать уточняющие вопросы
типа: «В чем именно, в каких действиях
проявляется намерение оппонента Вас
оскорбить?», «В каких действиях проявляется
его враждебное (недоброжелательное,
завистливое и т.п.) к Вам отношение?».
После изложения позиций медиатор может
попросить каждую из сторон кратко
сформулировать, в чем она видит суть
конфликта с учетом только что услышанного.
Один из эффективных способов дальнейших
действий медиатора состоит в том, чтобы
предложить каждой стороне составить
два списка возможных действий оппонента:
один для желательных, другой для
нежелательных. Первая попытка оказывается
обычно неудачной: списки сделать не
удается. Но зато она переносит внимание
с эмоций, отношений и намерений на
действия. Участникам конфликта требуется
какое-то время, чтобы переосмыслить
ситуацию и изменить внутренний способ
ее описания. Поэтому добиваться
составления окончательных списков на
этом этапе не следует. Сама процедура
здесь играет роль скорее обучающей, чем
результативной. Ее не следует сильно
затягивать, чтобы не создавать у
участников ощущения неудачи и собственной
несостоятельности. Через 20-30 минут
следует объявить, что время сегодняшней
сессии закончилось, что работа над
списками будет продолжена, и договориться
о времени следующих сессий.
Второй этап
процедуры — отдельные
встречи со сторонами (кокусы). Задачи
этих встреч:
-
выяснение того, что осталось не
проясненным во время первой сессии, -
составление проектов соглашений в
терминах ожидаемых и нежелательных
действий.
Обычно во время первой сессии не удается
до конца прояснить позиции сторон, и
какие-то аспекты оказываются скрытыми.
Отчасти это происходит из-за нехватки
времени, а отчасти из-за того, что эти
аспекты первоначально кажутся участникам
конфликта либо несущественными, либо,
наоборот, слишком болезненными, чтобы
о них говорить. Кроме того, выслушивание
позиции оппонента обычно заставляет
увидеть новые аспекты ситуации, которые
ранее находились вообще вне поля внимания
и не осознавались.
Все это приводит к тому, что встречи с
каждой стороной (кокусы) делятся на две
части. В первой части происходит уточнение
занимаемых стороной позиций, их
структурирование, выделение важных и
несущественных деталей. Тем самым
подготавливается почва для формулирования
предложений по итоговому соглашению.
Вторая часть представляет собой
обсуждение вариантов итогового
соглашения, составленного в терминах
желательных и нежелательных действий
оппонента. От медиатора здесь требуется
кропотливая работа по разграничению
рациональных и эмоциональных аспектов
конфликтной ситуации, по прояснению
глубинных интересов участника, а также
по подведению его к пониманию того,
какие именно действия оппонента вызывают
у него негативные эмоции и почему. Очень
важным моментом на этом этапе работы
является совместная с участником
конфликта оценка приемлемости каждого
из пунктов соглашения для оппонента.
Третий этап медиации —
совместная сессия обеих сторон — направлен
на решение основной задачи, а именно:
на достижение соглашения.
Соглашения, заключаемые в организационных
конфликтах, делятся на два класса. Первый
— соглашение по поводу предмета конфликта,
которым конфликтная ситуация разрешается
полностью. Однако не всегда удается
достичь такого соглашения за ограниченное
время. Кроме того, какие-то аспекты
ситуации могут находиться вне контроля
участников. Так, в структурных конфликтах
сами служебные позиции оппонентов с
неизбежностью воспроизводят конфликтную
ситуацию. В этих случаях можно (и следует)
ограничиться соглашением второго типа.
Второй тип соглашения — соглашение о
том, как будут взаимодействовать стороны
в дальнейшем при разрешении конфликтной
ситуации, представляющей для них общую
проблему.
Медиация может закончиться после
третьего этапа, а может потребовать и
дополнительных сессий. В зависимости
от достигнутых результатов это могут
быть как совместные сессии, так и кокусы,
проводимые только с одной из сторон или
же с обеими — разумеется, по отдельности.
Медиация в межгрупповых конфликтах не
имеет принципиальных отличий по
последовательности этапов. Различие
заключается в том, что при работе с
группой от медиатора требуется еще и
быстрая ориентация в структуре группы,
позициях и настроениях отдельных ее
членов. Во время индивидуальной сессии
медиатор опирается на тех участников,
которые настроены более позитивно. При
этом крайне важно, чтобы у группы не
создалось впечатление манипулирования
ее мнением, чтобы не возникло подозрения,
что медиатор пытается расколоть группу
и воспользоваться расколом для навязывания
своего варианта соглашения. Внешняя
активность медиатора во время проведения
сессий должна быть сведена к необходимому
минимуму. Его роль — роль ведущего
совещание. Он обязан следить за
регламентом, а еще лучше, если это будет
делать кто-нибудь из членов группы. За
медиатором остается функция предъявления
группе ее позиций в сжатом виде, указания
на противоречия, подчеркивания
конструктивных идей. И хотя у медиатора
всегда существует соблазн при
формулировании мнений участников
вложить свою идею, делать это опасно.
Стоит только группе это почувствовать,
она тут же лишит медиатора своего
доверия, восстановить которое будет
крайне трудно, если вообще возможно.
Рассмотренные выше различные
аспекты посредничества позволяют
сделать следующий вывод. Деятельность
посредника сопряжена с целым рядом
проблем, трудностей, препятствий, которые
ему необходимо преодолевать. При этом
успех усилий посредника не всегда
очевиден, его деятельность сама по себе
еще не гарантирует разрешения конфликта,
а иногда может вызвать эскалацию
конфликтного противоборства. Однако
сам факт привлечения посредника к
урегулированию и разрешению конфликта
означает стремление
сторон найти выход,
используя путь переговоров, и дает
надежду на благополучный исход.
Соседние файлы в папке 21-01-2013_09-30-47
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Статья о том, как американские компании оказались заложниками «справедливости» при уволненииях, и о затратах на «раздутые» кадровые службы была опубликована в американском Forbes 28 ноября 1988 года
Когда-то защита прав сотрудников являлась исключительно прерогативой профсоюзов, теперь этот вопрос вызывает серьезную озабоченность у каждого руководителя. Не слишком ли далеко зашли с концепцией справедливости?
В январе 1982 года Терри Адамс, менеджер компании Sohio Petroleum в Сан-Франциско, получила распоряжение от своего руководства улучшить работу персонала по обработке текстов. То, что случилось дальше, звучит как сказка в наше время.
В течение следующих шести месяцев Адамс получала неоднократные предупреждения, как устные, так и письменные, о том, что она не справляется со своей работой. Когда наступило последнее 30-дневное предупреждение, Адамс взяла трехнедельный оплачиваемый отпуск. Между тем, руководство, включая отдел по работе с персоналом проверили ее работу. Их выводы были не в пользу Адамс. Они заметили, что она всегда находит отговорку, когда не справляется со своими делами, даже если речь заходит о повседневных обязанностях, например, возобновление заказа на закупку от важных поставщиков. Адамс уволили.
Суды на страже интересов сотрудников
Но это были 1980-е годы и Адамс подала в суд, ссылаясь, среди прочего, на незаконное увольнение с работы. При рассмотрении этого дела выявилось много фактов, которые свидетельствовали против Адамс. Например, она подделала резюме, которое первоначально помогло ей получить эту работу. Тем не менее, компания Sohio предложила договориться. Адамс отказалась. В июне прошлого года, через шесть лет после увольнения, компания выиграла это дело. Выиграла? Судебные издержки компании составили более $200 000, не считая тысячи часов, затрачиваемых на подготовку защиты. Сегодня юрист компании говорит: «Это была пустая победа».
Соблюдение принципов «справедливости» в трудовых отношениях — вопрос, который традиционно стоял в программе профсоюзов, сейчас вызывает серьезную озабоченность руководств компаний. С середины 1950 годов профсоюзы переживают спад. На сегодняшний день членство в профсоюзах составляет всего лишь 15% среди несельскохозяйственных трудовых ресурсов.
Но опасения, что относительный упадок профсоюзов приведет к тому, что люди попадут под произвол безжалостного руководства, оказались беспочвенными. По мере снижения роли профсоюзов в защиту интересов служащих вступились суды и законодательные органы.
Отстаивание принципов справедливости через суд стоит довольно дорого, как это показывает дело Адамс, и это дает возможность недовольным сотрудникам иногда несправедливо жаловаться на руководство компаний. Но, похоже, что этого хочет общество.
В результате накладывается бремя не только на суды, но и еще более тяжкое бремя затрат на ведение бизнеса в США. Таким образом, вчерашние небольшие кадровые службы превратились сегодня в бюрократические департаменты по управлению персоналом, как они сейчас называются в таких компаниях как например, BankAmerica и Exxon. Эти департаменты имеют власть и в корпоративном совете: они контролируют и принимают планы позитивных действий и программы обучения персонала. Они разрабатывают огромное количество различных пакетов вознаграждений, пособий и льгот, которые сейчас предлагают многие крупные корпорации. Департаменты управления персоналом дают сотрудникам компании консультации по вопросам продвижения по службе и выхода на пенсию, вводят программы охраны здоровья, труда и предоставления отпуска по уходу за ребенком, предлагают особую помощь алкоголикам, наркозависимым, неграмотным и инвалидам — в сумме, обширный спектр социальной, физиологической и медицинской помощи, и это является частью современной американской жизни.
Ранее законодательные и судебные органы не предлагали такой поддержки. Это могло произойти иногда. «Сейчас ситуация изменилась», — говорит Лодвик Кук, управляющий Arco, который провел 15 лет в отделе внутриорганизационных связей нефтяной компании.
Бизнес-школы стали, между тем, основой для будущих управленцев в новых открытиях в области поведенческих наук и современных теорий человеческого капитала. Некоторые компании, такие как IBM, вводят политики и процедуры, которые, по сути, делают то, что делали профсоюзы — представляют работников в их отношениях с работодателями. «Наша программа почти идентична программе профсоюзов», — говорит Уолтон Бердик, вице-президент IBM по управлению персоналом, один из шести руководителей, который подчиняется напрямую президенту Джону Акеру.
Жесткие меры для предотвращения конфликтов
Но стремления руководства к равенству, к альтернативным путям предотвращения конфликтов часто ведут к новым жестким мерам, которые они же и разрабатывают. Большая редкость сегодня, чтобы менеджер среднего звена в крупной страховой компании или банке мог бы просто вознаградить отличного сотрудника большой прибавкой к зарплате. Сегодня существуют нерушимые своды правил в отношении разрядов заработной платы, основанные на детальных должностных инструкциях, которые пишут обычно сотрудники департамента по управлению персоналом. К сожалению, эти инструкции и размеры оплаты труда быстро устаревают. В компании Manufacturers Hanover некоторые должностные инструкции, например, у системных аналитиков, не менялись последние десять лет, поскольку персонал не удосужился их пересмотреть. В результате стало труднее удерживать квалифицированный персонал.
Решения о принятии на работу имеют аналогичные ограничения. Команда из 13 психологов в отделе по управлению персоналом не делает ничего иного, кроме составления новых методик тестирования для выявления образцового сотрудника. Положительное решение менеджера в отношении кандидата на многие должности в компании ничего не стоит, если результаты теста такого кандидата отрицательные. По крайне мере, такие тесты могут поддержать судебное решение в отношении компании, если на нее подадут в суд за предвзятость при найме.
Затраты на управление персоналом, не считая фактически выплаченных пособий, возросли втрое за последние десять лет — до $750 на каждого работника в год почти в 700 американских компаниях согласно опросу, проведенному Управлением государственных дел. Это почти столько же, сколько корпорации потратили на компьютерное оборудование за последний год.
Несмотря на все слухи о компактности и эффективности американских компаний, опрос большинства американских корпораций, который проводили Towers, Perrin, Forster & Crosby, показал, что соотношение сотрудников департамента по управлению кадрами к персоналу в среднем удвоилось между 1976 и 1986 годами. Многие компании имеют раздутые штаты сотрудников. В компании Dow Chemical на одного менеджера по кадрам приходится 53 сотрудника.
Затраты на обеспечение принципов справедливости растут, ограничивая при этом производительность компаний в то время, когда отрасли сталкиваются с жесткой внешней конкуренцией.
Избавление от некомпетентных сотрудников
Самые худшие проблемы связаны с избавлением от плохих работников. В компании Dow Chemical химик, которого в течение года уличали в бездельничанье на работе, был переведен в другой отдел, где он получил еще один шанс. В течение девяти месяцев ничего не изменилось. Его начальник ставил конкретные вопросы для обсуждения на ежемесячных совещаниях, но к концу второго года не было никаких улучшений.
Почти 100 человеко-часов было потрачено на одного человека, пока его дело переходило из отдела в отдел. Наконец, сотрудник согласился уволиться, не подавая в суд, но только после того, как компания Dow предложила ему помощь в трудоустройстве с полной оплатой и медицинским страхованием в течение четырех месяцев, пока он не найдет новую работу. И все это из-за сотрудника, который проработал в компании восемь лет, в отношении которого были веские причины увольнения, и он не имел никаких прав жаловаться.
«Мы не упрощаем процедуру увольнения», — говорит Джей Хорнсби, директор по кадрам в Dow Chemical. Хорнсби имеет в своем подчинении 1000 человек, полномочия которых позволяют им контролировать каждый уголок корпоративной жизни Dow. Сотрудники регулярно участвуют в опросах, в заседаниях «целевых групп», где проверяется каждый аспект — от адекватности заработной платы до компетенции руководителей. «Некоторые люди думают, что мы заходим слишком далеко и действуем слишком быстро,— говорит Хорнсби. — Но наш новый управляющий желает, чтобы мы работали быстрее, чем это было раньше».
Многие руководители в других местах не разделяют такого энтузиазма. Опасаясь негативной реакции со стороны кадровых ресурсов и их руководителей, большинство менеджеров среднего звена, к которым обращались сотрудники Forbes, отказывались при опросе называть свое имя, но, тем не менее, соглашались с тем, что их ситуация как руководителей становится необоснованно трудной, так как им приходится все время предугадывать вероятные последствия. Многие считали, что обеспечение прав сотрудников может воспрепятствовать злоупотреблениям и позволит людям чувствовать себя более защищенными. Но есть и оборотная сторона — деморализующее воздействие на менеджеров, которые стараются добиться результатов. «Требуются месяцы, чтобы нанять кого-то нового», — говорит бывший служащий Manufacturers Hannover в Нью-Йорке. — Но кадры решают все. Вы ничего не можете изменить».
Один менеджер среднего звена в крупной фармацевтической компании считает, что ему посчастливилось избавиться от некомпетентного сотрудника спустя всего 18 месяцев. «Это могло занять гораздо больше времени, — говорит исполнительный директор. — Если бы он не был молодым, белым и мужского пола, то все было бы гораздо сложнее».
В эпоху кадровых служб в каждом конфликте с каким-либо сотрудником может рассматриваться не только поведение сотрудника, но и руководителя. Постепенно руководство учится тому, что самый верный способ избежать проблем, — это передать вопрос на рассмотрение в отел кадров. В случае сомнений, не увольняйте. Даже не делайте выговор.
В результате возникает порочный круг. «У вас никогда не будет надлежащего управления, если единственным способом для выживания отдела кадров является нерациональное управление,» — говорит Куин Миллс, профессор Гарвардской школы бизнеса. «Службы кадров найдут всегда способ, чтобы помешать усовершенствованию управления».
Неоправданные расходы
Разумеется, умные предприниматели нашли способ нажиться на озабоченности руководства компаний по поводу кадровых служб. Возьмем так называемую Hay System, сложную компьютеризированную программу, которая помогает устанавливать шкалы окладов для конкретных должностных функций, сравнивая их с аналогичными функциями у других фирм. Систему Hay, которую поставляет дочернее предприятие рекламного гиганта Saatchi & Saatchi по цене $100 000 для крупных клиентов, уже используют 2000 американских компаний. Что покупают эти компании? Не просто способ сохранения конкурентоспособности шкал окладов, а также информацию, которая помогает им защитить себя от жалоб и возбуждений судебных исков.
Чтобы управлять системой Hay в Travelers Corp., старшие сотрудники отдела кадров потратили 180 человеко-дней в год на переработку данных только по 300 топ-менеджерам фирмы. На анализ должностной функции, в котором участвует десять человек, уходит час. Более часа тратится на сложные упражнения с использованием программ поощрения работников компании, пакетов гибких льгот, планов экономии и т.д.
Что касается преследуемых руководителей, то не видно конца бюрократическим проволочкам. Возьмем Раздел 89 Акта упрощения налогообложения 1987 года. В этом разделе предлагается работодателям продемонстрировать, что различные программы страховых выплат, которые они предлагают, не направлены в пользу высокооплачиваемых сотрудников. «Сложное требование, которое вступает в силу в 1989 году, заставит компании нанимать еще одну армию людей,» — говорит Рональд Пиленцо, президент Американского общества по управлению персоналом, по оценкам которого, соблюдение правительственных постановлений занимает почти 40% времени департамента управления персоналом.
Во многих государствах полномочия руководства были подорваны в связи с ослаблением старой концепции закона «произвольного найма». Согласно этой концепции, руководители могли уволить плохого сотрудника без промедления. Концепция произвольного найма привела к злоупотреблению, но она также способствовала экономической эффективности.
Как минимум, 13 штатов, включая Калифорнию и Аризону, сейчас признают расплывчатый принцип, известный как «презумпция добросовестности и честности». Согласно этой доктрине судебные присяжные могут решать вопрос, является ли поведение справедливым в отношении сотрудников или нет. Это может привести к тому, что компаниям придется отстаивать вопрос увольнения в таких чрезвычайных случаях, как например, случай с установщиком кабельного телевидения, который, предположительно, подверг клиента сексуальным домогательствам, а сотрудник розничного магазина подделал счета расходов.
Конечно же, главными победителями являются юристы. Юриспруденция изобрела новую специальность — адвокат по вопросам незаконного увольнения с работы, и новую отраслевую организацию — Ассоциацию юристов по защите трудовых отношений истцов, которая насчитывает уже 650 человек. Через три года после ее создания основатель ассоциации, адвокат Пол Тобиас, хвастается, что телефоны звонят постоянно.
Согласно информации Rand Corp, защита типичного случая незаконного увольнения в Калифорнии стоит $225 000, а решение о возмещении составляет примерно $700 000, если работодатель проиграл, что случается часто.
Приятно думать о компании как о дружелюбном месте заботливых коллег, такая среда способствует творчеству, производительности и энтузиазму на работе. Но затраты на обеспечение справедливости и «предполагаемой» справедливости высоки и растут с каждым днем, замедляя темпы роста и производительности американских компаний особенно сейчас, когда многие отрасли столкнулись с самой жесткой внешней конкуренцией в истории. Печально то, что в то время как американские товары и услуги обременены так называемыми «налогами на справедливость», большинство других стран не имеет таких проблем.
Перевод Натальи Танюк
Иногда вы можете даже не задумываться, как токсичный начальник негативно влияет на ваше психологическое и физическое здоровье.
День за днем вы ходите на работу, которая убивает внутри вас всю радость, а вечером возвращаетесь домой злыми, недовольными, уставшими и тут же начинаете вымещать агрессию на родных или жаловаться жене/мужу на токсичное начальство, непоследовательные решения компании или хамское отношение в коллективе.
Если вы сами понимаете, насколько пагубное влияние на вас может оказать такая обстановка на работе, то вам пора что-то менять в вашей жизни. Или продолжать сидеть сложа руки, живя с обидой на «тех, кому повезло найти хорошую работу».
Как понять, что у вас токсичный работодатель
Вот несколько общих черт токсичного начальника:
- Микроменеджмент. Токсичные начальники настаивают на том, чтобы завладеть каждым аспектом вашей работы. Им трудно доверить членам команды выполнение задач. В условиях такого удушающего контроля сотрудник может вовсе потерять мотивацию.
- Нереалистичные ожидания. Хороший руководитель установит вам такую планку, чтобы вы могли достигать новых высот, а еще росли и развивались благодаря полученному опыту. А вот токсичные начальники поставят настолько высокие цели, что их невозможно выполнить. В итоге сотрудники почувствуют себя отрешенно и безнадежно.
- Грубость. На собраниях токсичный руководитель может заставить молчать сотрудников, поскольку они представляют точку зрения или идею, которая не совпадает с его собственной. Также при личном общении с токсичным боссом вы можете услышать пренебрежительные комментарии о других людях (слухи, сплетни, гендерные предубеждения) или увидеть язык тела, например, закатывание глаз, которое свидетельствует о пассивной реакции несогласия.
- Некомпетентность. Часто встречается ситуация, когда токсичного человека назначили на руководящую должность, а он еще в полной мере не обладает компетенциями, необходимыми для управления людьми. Проще говоря, он проседает в софт-скиллах. Зачастую такой руководитель не спешит исправлять свои ошибки, прокачать навыки управления и вместо этого обвиняет сотрудников в своих промахах.
Если пункты совпали и вы действительно работаете в подчинении у токсичного начальника, с точки зрения человеческого счастья, не понятно, зачем терпеть подобную атмосферу. Хотя, конечно же, у каждого может быть своя мотивация, будь то уровень зарплаты или боязнь не найти другую работу. Но стоит ли игра свеч?
К чему приводит токсичность руководства
В лучшем случае сотрудники замыкаются в себе, в худшем — саботируют работу, вымещают злость на близких и становятся такими же токсичными, чтобы «выжить в угрожающей среде».
Также следует понимать, что токсичное руководство губит ваш успех и здоровье. Если вы работаете в месте, где не обращают внимания на психологическое благополучие сотрудников — риск депрессии не просто увеличивается, а возрастает на 300%. Стало быть, вы не просто находитесь в нежелательной среде, а и принимаете на себя удар, рискуете потерять внутреннее спокойствие, ввести себя в состояние депрессии и стать агрессивными.
Конечно, при таком отношении сотрудника может поглотить обида на руководителя. Как это может навредить? Уместно будет привести цитату из YouTube-шоу:
«Обида, это яд, который вы выпили и ждете, что станет плохо не вам, а кому-то другому»
Как справиться с токсичным руководством
Давайте представим, что происходит что-то такое, чего вы не ожидали. Например, на улице пошел дождь. Разве вы будете переживать, а ночью вместо сна мысленно читать погоде гневные монологи? Вряд ли.
Скорее всего, в таких условиях вы начнете искать то, что поможет вам чувствовать себя комфортнее. Например, вы возьмете с собой на улицу зонт или останетесь дома, подождете, пока дождь пройдет, вызовете такси и прочее. В любом случае вы постараетесь остаться сухими. И это разумный подход.
Вы можете игнорировать токсичность начальства и постоянно «мокнуть», или «откроете зонт и останетесь сухим».
Думаете, токсичность руководства для вас не проблема? Попробуйте проследить, как меняется ваше настроение в течение дня после разговора с начальником и на что вы обычно жалуетесь друзьям и родным.
Несколько советов, которые помогут вам смягчить отношения с токсичным руководством, если вы не рассматриваете вариант увольнения:
- Осторожнее делитесь личной информацией. Знание — сила. Чем больше токсичный человек в курсе о вашей личной жизни, тем больше у него будет над вами власти. В дальнейшем он может использовать эмоциональное насилие или манипуляцию. А вот чем меньше токсичный человек знает о вас, тем меньше у него возможностей вас задеть.
- Всегда будьте организованы и сосредоточены. Будет лучше, если вы готовы к любой встрече. Держите под рукой все необходимые данные, которые могут понадобиться руководителю. Убедитесь, что вы в курсе всех данных и информации, которые должны были предоставить.
- Позаботьтесь о себе. Внимание к собственному эмоциональному и физическому здоровью должно быть приоритетом, когда вы застряли в сложной ситуации. Чтобы справиться с негативными чувствами, можно попробовать добавить в график несколько занятий, которые позволят вам справиться с разочарованием и выпустить пар. Например, поговорить с понимающими друзьями, заняться спортом или другим делом, которое приносит удовольствие.
В любом случае, если вы осознали, что токсичное отношение руководства влияет на вашу работоспособность и настроение, не стоит тратить свои ресурсы и жертвовать психологическим, а иногда физическим здоровьем. У вас одна жизнь и наверняка вы хотите прожить ее счастливо.
Лучший способ позаботиться о себе, если приходится «уживаться» с токсичным человеком, — выйти из такой ситуации как можно скорее. Найдите новую работу, собственных клиентов.
Это может показаться трудной задачей, но остановитесь и спросите себя, как долго вы сможете мириться с неподобающим отношением, прежде чем это повлияет на вас. Ведь если вы покинете «орбиту» токсичного человека и перестанете истощать свои ресурсы, позже удивитесь, как много у вас умственной и эмоциональной энергии.
work.ua
Письмо начальнику с выражением озабоченности работой
Автор:
John Stephens
Дата создания:
24 Январь 2021
Дата обновления:
23 Сентябрь 2023
Содержание
- Обозначить основные проблемы
- Приведите конкретные примеры
- Избегайте эмоциональных высказываний
- Предложить улучшения
Работаете ли вы в магазине или в корпоративной среде, если у вас есть сомнения по поводу вашей работы, вам, возможно, придется передать их своему начальнику. Выяснение ваших проблем посредством письма позволяет вашему боссу четко понять, что вас беспокоит, не оставляя места для путаницы, поскольку все ваши мысли и идеи будут четко выражены. Чтобы написать письмо своему начальнику, следуйте определенным рекомендациям, чтобы убедиться, что они изложены лично.
Обозначить основные проблемы
В первом абзаце письма объясните, почему вы обращаетесь к своему боссу. Используйте первые два предложения, чтобы сообщить читателю, что у вас есть опасения относительно работы, и продолжайте с прямым объяснением того, что вас беспокоит. В этом разделе описываются основные или общие вопросы, вызывающие озабоченность, например:
«Здравствуйте, мистер Смит, я пишу вам, потому что у меня есть некоторые опасения по поводу работ по благоустройству, назначенных моему подразделению. Благодаря своему наблюдению я заметил, что работники опаздывают, чрезвычайно устали и работают с техникой непрофессионально». ,
Приведите конкретные примеры
Как только общая цель письма будет объяснена, углубьте ситуацию, приведя читателю конкретные примеры. Это дает вам четкое понимание ситуации и снижает вероятность того, что ваше письмо не останется незамеченным, например:
«1 марта 2011 года Джейсон С. Мастерс прибыл на работу в 10:45, то есть на 1,5 часа позже запланированного времени прибытия. По прибытии он обвинил себя в том, что он очень устал, и начал эксплуатировать технику без проведения стандартизированной проверки безопасности. Позже я заметил, что несколько сотрудников работают с тяжелой техникой без использования шлемов или мер предосторожности ».
Избегайте эмоциональных высказываний
В процессе написания письма не становитесь слишком эмоциональными, так как это имеет тенденцию снижать профессионализм и легитимность письма. Убедитесь, что все утверждения основаны на фактах и не содержат эмоциональных возвышений. Цель письма — предоставить вашему боссу необходимую информацию, чтобы определить точные причины беспокойства, чтобы он мог действовать, если он считает это необходимым.
Предложить улучшения
В конце письма внесите предложения, касающиеся ваших проблем. Убедитесь, что они остаются на этом, а не на претензиях. При предложении используйте такие выражения, как «Как вы думаете, было бы лучше, если …?» или «Может быть, было бы полезно, чтобы …» Используйте эту часть письма, чтобы представить свои идеи, но продолжайте эту часть с приглашением на встречу, чтобы продолжить обсуждение ваших проблем и обмен идеями, чтобы улучшить любую проблему. ,
18 июля Владимир с рабочим визитом посетил член ЦИК РФ Сергей Сироткин. Уезжал он в столицу с целым «кейсом» проблем и нареканий, о которых ему поведали областные партийные партфункционеры.
С началом очередной избирательной кампании официальные лица начинают бить себя в грудь, заявляя о приверженности честным выборам. Так и в эту думскую кампанию. Губернатор Светлана Орлова в очередной раз повторила, что «никаких «Ладог» больше не будет». Областной прокурор Игорь Пантюшин на коллегии своего ведомства заверил общественность, что во время кампании прокуратура будет стоять на страже законности.
С той же целью приехал Сергей Сироткин. На встрече с представителями политических партий (присутствовали 13 партфункционеров) он заявил, что главной особенностью этой кампании является приверженность честным выборам. «Есть запрос общества, администрации президента, ЦИК – провести выборы максимально открыто и легитимно», – подчеркнул г-н Сироткин. Он просил политиков сообщить о том, как для них складывается кампания, есть ли уже какие-то нарекания.
Лидер областных «Патриотов России» Игорь Шубников посетовал на то, что подписание различных деклараций о честных выборах на начальном этапе кампании в итоге оборачивается тем, что подписанты не всегда выполняют свои обещания.
Кандидат от «Гражданской платформы» Сергей Казаков накидал целый кейс «нареканий». Он говорил о пресловутых «временных участках ладожского типа». О невозможности развесить на баннерах свою политическую рекламу: владельцы компаний отказывают, услышав фамилию Казакова. «Откровенно говорят, что власти им запретили», – делился Казаков.
В этом месте Сергей Сироткин просил политиков подтвердить, что такая проблема есть и у них. «Яблоко», ПАРНАС и все парламентские партии, исключая «Единую Россию», подтвердили. Да и сам г-н Сироткин заметил засилие на рекламных щитах в городе портретов кандидатов лишь от одной партии. Он обещал, что ЦИК этой проблемой займется.
Далее Казаков вспомнил из опыта прежних выборов, что листовки кандидатов выгребают крючками из почтовых ящиков, что невозможно у городских властей получить разрешение на пикеты и массовые мероприятия, в муниципальных учреждения – провести встречи, пообщаться с военными на равных с кандидатами от правящей партии. Он говорил о нападениях на агитаторов и прохладном отношении к этому правоохранителей.
Другие опытные политики поддержали претензии Казкова, добавив краски по самым вопиющим случаям, предлагая гостю способствовать прекращению «этих безобразий». Новички («Партия Роста») пока с таким не сталкивались и проблем для себя не видят.
Эсеры – первыми в этой кампании столкнулись с «черным пиаром», о чем поведал гостю Роман Юматов. В свою очередь главный областной «пенсионер» Александр Ершов пожаловался на полицию, которая, по его словам, вместо того, чтобы искать распространителей нашумевшей на всю страну листовки «Сожрем Россию» и поисков типографии пришли к нему в партийный офис с дознанием, не они ли причастны к фальшивой листовке против «Справедливой России», подписанной от организации со схожим названием.
Сергей Сироткин заключил, мол, озвученные нарекания аналогичны с другими субъектами РФ. Сообщил, что Владимирская область в число самых проблемных регионов не попала, чем, наверное, порадовал председателя облизбиркома Вадима Минаева. Ему до сих пор приходится отбиваться от оппозиции за ладожские чудеса. Вот и в этот раз Казаков заявил о том, что если в этот раз опять будут временные участки, то народ выборам не поверит и может опять выйти на улицу, как в 2011 году.
Вадим Минаев с сарказмом заметил на этот выпад, мол, Сергей Валентинович, можете прямо сейчас собирать митинг, поскольку три временных участка на этих выборах будут: два в медицинских учреждениях, один – на вокзале. Хотя он прекрасно понимает, что речь не о них, а о тех фальшивых участках, что открывались на режимных предприятиях, в загородных лагерях и в учебных заведениях, и выдавших на гора чеченские результаты в пользу «Единой России». Сам-то он был на «Ладоге» и прекрасно представляет, о чем речь.
Г-н Сироткин сообщил собравшимся, что его встреча с губернатором Светланой Орловой прошла в режиме полного взаимопонимания и очень дружелюбно. Кстати, ранее г-жа Орлова на подобных встречах представителей ЦИК и местных политиков присутствовала сама. Но не в этот раз, видимо, была занята. Либо еще не готова выходить на публику. «Вашу озабоченность доведем до руководства, – заверил политиков Сергей Сироткин. – Проблемы попробуем решить».
Странно, что присутствовавшая на встрече секретарь регионального отделения «Единой России» Ольга Хохлова промолчала. А ведь многие из озвученных претензий относятся к её партии: бенефициаром скандальной «Ладоги» была «Единая Россия», муниципальные чиновники, которые запрещают всё и вся оппозиционным кандидатам, сплошь состоят в «Единой России» и по партийным должностям напрямую подчиняются г-же Хохловой. Сейчас многих из них можно видеть на плакатах рядом с одним из кандидатов Игорем Игошиным. Это может означать лишь одно: административный ресурс в округе брошен к его ногам.
В любом случае г-н Сироткин проблемы услышал и обещал взять их на карандаш. Но может получиться как в заветах незабвенного Виктора Черномырдина: «Хотели как лучше, а получилось как всегда»…
Людмила ЕШАНУ
Фото пресс-службы облизбиркома кроме плаката с Игошиным.
Если у вас есть опасения по поводу вашей работы, компании или клиентов, вы можете написать письмо своему руководителю, представителю отдела кадров или менеджеру. Мысль об отправке такого письма может заставить некоторых профессионалов нервничать. Однако составление письма, в котором четко объясняется ваша озабоченность, может помочь руководителям компании осознать замеченные вами проблемы и предпринять упреждающие шаги для их решения.
В этой статье мы обсудим, когда следует писать начальнику или руководителю о своих проблемах, объясним, как написать это письмо в восемь шагов, и предоставим шаблон и пример письма, чтобы помочь вам составить свое собственное.
Когда вам следует написать письмо руководителю о своих проблемах?
Если у вас есть претензии к работе или компании, тщательно обдумайте конкретный вопрос, прежде чем отправлять письмо своему начальнику или менеджеру. Вот несколько факторов, которые могут помочь вам решить, когда следует отправить письмо руководителю о своих проблемах на рабочем месте:
-
Серьезность проблемы: Старайтесь доводить свои проблемы до сведения руководителя, только если они касаются более серьезных или проблемных вопросов. Например, если коллега, опоздавший на работу один раз, может не стоить письма вашему начальнику, то коллега, постоянно приходящий с опозданием без объяснения причин, может вызвать большее беспокойство в вашем коллективе или компании.
-
Последствия проблемы: Подумайте о том, как проблема повлияла или может повлиять на ваших коллег, руководителей компании или клиентов. Если проблема может повлиять или уже повлияла на сотрудников или клиентов, может быть хорошей идеей донести ситуацию до вашего руководителя.
-
Шаги, уже предпринятые для разрешения ситуации: В то время как сотрудники могут решить некоторые проблемы на рабочем месте без привлечения руководителя, другие требуют вмешательства кого-то из начальства. Если вы уже пытались исправить ситуацию или ее исправление не в ваших силах, возможно, пришло время обратиться к своему руководителю.
Как написать письмо начальнику о беспокойстве
Вот как написать письмо начальнику о своих проблемах в восемь шагов:
1. Напишите формальное вступление
Начните свое письмо с профессионального приветствия, например, так Уважаемый. Если вы пишете электронное письмо, убедитесь, что вы пишете письмо с аккаунта компании, и выберите подходящую тему письма, которая указывает на ваши намерения написать это письмо. Если вы составляете письмо, включите свою контактную информацию в заголовок в верхней левой части письма.
2. Изложите свои основные проблемы
Резюмируйте свои основные проблемы в одном-двух предложениях. Изложите свои опасения прямо, но профессионально. Сосредоточьтесь на объективных фактах, а не на том, как вы относитесь к ситуации.
3. Объясните последствия
Опишите, как ваши проблемы повлияли или могут повлиять на вашу команду, компанию или клиентов. Эта часть письма поможет вашему руководителю понять важность решения проблем, изложенных в вашем письме. Например, если вы обеспокоены тем, что ваши коллеги игнорируют государственные предписания, объясните, что вы обеспокоены тем, что коллеги могут получить физические травмы или компания получит судебный иск.
4. Включите примеры
Приведите примеры, подтверждающие ваши опасения. Опишите конкретные случаи, когда вы сталкивались с этой проблемой, или конкретные моменты, когда эти проблемы повлияли на вашу компанию или клиентов. Постарайтесь объяснить примеры в хронологическом порядке, чтобы ваш руководитель мог понять последовательность событий, которые заставили вас написать это письмо.
5. Предложите идеи по улучшению ситуации
Предложите как минимум одно предложение по улучшению проблемы. Даже если ваш руководитель в конечном итоге не прислушается к вашим предложениям, предоставление этих предложений показывает, что вы занимаете активную позицию, чтобы помочь вашей компании решить эту проблему, а не просто жалуетесь. Например, если вы обеспокоены тем, что коллега делает неуместные замечания или шутит, вы можете предложить своему руководителю рассмотреть возможность проведения в компании тренингов по многообразию.
6. Приложите подтверждающие документы
Если возможно, приложите к письму подтверждающие документы или вложите их в конверт с письмом. Хотя иногда у вас может не быть никакой документации, связанной с вашими проблемами, обязательно приложите эти документы, если они существуют и у вас есть к ним доступ. В зависимости от ситуации, подтверждающие документы могут включать электронные письма, отчеты, табели учета рабочего времени или записи телефонных разговоров.
7. Завершите свое письмо
В конце письма поблагодарите руководителя за уделенное время. Сообщите им, что вы готовы обсудить эти проблемы или ответить на вопросы. Используйте профессиональную подпись, например Искренне, после чего следует ваше полное имя. Если вы пишете электронное письмо, включите свою контактную информацию под подписью.
8. Редактируйте и вычитывайте
Отредактируйте свое письмо перед отправкой руководителю. Убедитесь в том, что содержание сообщения является максимально ясным и кратким, сохраняя при этом профессиональный уровень. Проверьте текст на наличие незначительных ошибок, например, грамматических ошибок или опечаток.
Советы по написанию письма о проблемах
Вот несколько советов по составлению письма руководителю о том, что вас беспокоит:
Подумайте, кто должен получить ваше письмо
Прежде чем написать письмо, решите, кто будет его получателем. Обязательно ознакомьтесь с руководством вашей компании, чтобы узнать, есть ли в нем определенная политика обсуждения проблем, например, обращение к непосредственному руководителю или представителю отдела кадров. Если вы не можете найти этого политика, подумайте, кто может иметь возможность помочь вам в решении этой проблемы или кто может направить вас к нужному человеку. Например, если вы, как правило, должны задавать вопросы руководителю отдела, прежде чем обращаться к кому-то другому, отправьте свое письмо ему.
Будьте спокойны, когда пишете письмо
Составляйте письмо, когда вы чувствуете себя спокойно и удовлетворенно. Хотя вы можете испытывать сильные эмоции по поводу этих проблем, важно постараться сгладить эмоции в своем письме. Основное внимание в вашем письме должно быть уделено не тому, как вы себя чувствуете из-за проблем на рабочем месте, а тому, что именно это за проблемы и как они негативно повлияли или могут повлиять на вашу компанию. Подчеркивание фактов и результатов как можно более нейтрально может помочь вашему руководителю понять важность этого вопроса и необходимость принятия им мер.
Используйте профессиональный тон
Сохраняйте профессиональный тон вашего письма. Это означает, что вы должны объяснить свою озабоченность прямым языком, но при этом кратко и вежливо. Возможно, вам поможет чтение письма вслух в процессе редактирования, чтобы убедиться, что оно звучит профессионально.
Шаблон письма руководителю с выражением своей озабоченности
Вот шаблон, который вы можете использовать, когда пишете своему руководителю о своих проблемах:
[Ваша контактная информация, если письмо, или тема письма]
Уважаемый [Имя получателя],
[Начните с краткого изложения ваших опасений в одном-двух предложениях. Затем объясните, как эти проблемы повлияли на вашу компанию или как вы опасаетесь, что эти проблемы могут повлиять на вашу компанию.]
[Включите конкретные примеры проблемы, возникающей на рабочем месте. Если в результате проблем уже возникли последствия, включите и их примеры.]
[Добавьте предложения о том, как ваш руководитель мог бы улучшить эту проблему.]
[Поблагодарите своего руководителя за то, что он прочитал ваше письмо. Укажите, что они могут связаться с вами для дальнейшего обсуждения. Если применимо, упомяните и кратко поясните любые приложенные вами подтверждающие документы.]
Искренне,
[Полное имя]
[Дополнительная контактная информация]
Образец письма об опасениях
Вот пример письма руководителю о проблемах на рабочем месте, который поможет вам написать свое собственное:
Тема: Беспокойство по поводу работы моего коллеги
Уважаемая госпожа. Томпсон,
Я пишу вам в связи с моей растущей обеспокоенностью по поводу работы нашего нового представителя по работе с клиентами Марвина Берка. Хотя Марвин является позитивной и желанной частью офиса, он с трудом справляется с некоторыми своими обязанностями. Из-за его плохой работы мы потеряли двух клиентов за последний месяц. Я боюсь, что это число может только увеличиться, если его методы не улучшатся.
Месяц назад Марвин пренебрег обработкой запроса клиента, в результате чего наша компания потеряла этого клиента. На прошлой неделе мы потеряли еще одного клиента после того, как Марвин не направил его к соответствующим ресурсам и не посоветовался с коллегой о том, как лучше решить проблему клиента.
Я считаю, что Марвину очень помогли бы дополнительные тренинги по обслуживанию клиентов, на которых очень четко объясняются протоколы нашей компании и решения различных проблем клиентов. Хотя я лично не работаю в его отделе, я буду рад ответить на его вопросы или помочь ему найти другого сотрудника, который может помочь.
Я ценю, что вы нашли время прочитать это письмо. Пожалуйста, напишите мне, если у вас есть вопросы или если я могу быть полезен в этом вопросе. Для вашего удобства я приложил публичный отзыв, размещенный в Интернете клиентом, которого мы потеряли в прошлом месяце.
Искренне,
Андреа К. Shue
777-777-7777
a.shue@email.com
I am a part of a team of 10. We had a contractual agreement with an agency in another country. Since I started working with my company, the quality of work delivered from the agency was less than satisfactory. We have started to reduce the amount of work they contribute as a result. In the last month the agency’s self proclaimed project manager transitioned from their team to a full time position within the core company. The ‘project manager’ created the afore-mentioned and his only hands on experience was from said company. His official title is Executive Director of Product but he is acting as a project manager, a point of contact for support issues and micro-managing the dev team. To say the least, he is not fulfilling his specific role.
Since he has been in this role, he has caused an abundant amount of disturbance to the dev team, our morale and the overall direction of our platform. The technology manager supports our decision in expressing our concerns to management about the director of products qualifications. We plan on providing the solution(s) of better defining what his role actually is, and recommending he takes the proper courses to become certified and knowledgable in the role he now has.
Are there any other recommendations or solutions that can be provided to better express our concerns?
At this rate, the dev team which is the core of the platform, are on the verge of leaving if this guy stays in his current path.
Edit: Thanks for the concerns concerning the letter ‘ending well’ for the team. To clear the confusion, we are a small team/company (10 people, majority development). Management is open to feedback and things to improve upon as is my boss, the director of technology. He absolutely agrees with my/the team’s opinion of the qualifications missing. He has already expressed his concerns to management and thinks that we should too, in strength and in numbers. There is a lot of communication issues with the teams being on opposite sides of the country and upper management doesn’t know or see much of how this guy is affecting productivity. We had a project manager that did an amazing job, was certified/qualified, and was replaced by someone of lesser capabilities. We do not plan on attacking him, we plan on providing specific examples with solutions as well as better understanding what he should actually be doing as he doesn’t even seem to understand it himself.
Edit 2: Initially we were told that if it doesn’t work out with this guy, it doesn’t work out. The issue is that higher management is unaware of the severity of the inability of this person. In addition to my boss telling him, it will bring it home if there are additional concerns brought to his attention.