При наличии какого условия уместен демократический стиль руководства

Авторитаризм в компании может загубить мотивацию, инициативу и старательность сотрудников. Поэтому при руководстве творческими людьми и опытными специалистами эффективнее использовать демократичный стиль управления. Он подразумевает уважение, осведомленность подчиненных о состоянии компании и высокую степень самостоятельности. 

Демократический стиль руководства: что это такое?

Демократичный метод — золотая середина между авторитаризмом и либерализмом. Основное отличие в том, что руководитель находится с работниками в одной команде, ведет их к общим целям. 

Демократический стиль управления в менеджменте — это модель взаимодействия начальника с подчиненными, которая основана на справедливости, высоком уровне доверия, уверенности в профессионализме сотрудников при достаточно широких рамках свободы. Сотрудники могут самостоятельно принимать решения на местах. Руководитель ценит индивидуальность подчиненных. Для него личность каждого из них также важна, как и успех организации в целом. Потому что он считает, что только сильная, мотивированная и сплоченная команда приведет компанию к успеху. Сущность демократического стиля управления заключается в тесной коалиции всех членов команды, в том числе самого руководителя. 

Но демократичный стиль руководства — это не конвейер, где каждый выполняет только одну узкоспециализированную функцию. Наоборот, здесь все коллеги находятся в контакте друг с другом, поэтому они знают общую картину, цель, для которой они выполняют свои задачи. 

Например, дизайнер готовит картинки для соцсетей и понимает, какая цель у поста, куда будут вести ссылки и как это скажется на имидже компании.

Большое внимание руководитель демократического стиля руководства уделяет мотивации сотрудников. В ход идут премии, коэффициенты, устная похвала, в то время как штрафы используются крайне редко. Поэтому в случае неудач начальник ищет не виноватых, а причину. Например, недостаток финансирования, контроля, знаний, инструментов, времени.

Кроме похвалы и материальных поощрений при демократическом методе управления мотивация сотрудников повышается за счет увеличения ответственности и самостоятельности. Когда руководитель назначает подчиненного ответственным за задачу, он старается выложиться на максимум, особенно если знает, что может подвести коллектив. При этом исполнитель чувствует поддержку, ведь руководитель и остальная команда всегда придет на помощь при необходимости. Такое делегирование обязанностей приводит к децентрализации полномочий. 

Чем характеризуется демократический стиль управления

Можно выделить отличительные черты демократичного лидерства:

• большое внимание уделяется системе мотивации сотрудников;

• инициативность и самовыражение подчиненных приветствуются;

• в коллективе ценится сплоченность, хороший микроклимат, командная работа, доверительные отношения;

• подчиненные, как правило, глубоко уважают руководителя-демократа, потому что он показывает пример трудолюбия, профессиональных знаний и коммуникативных способностей;

• сотрудники хорошо осведомлены об особенностях всего проекта, даже если они заняты только на одной его части. Для этого проводятся общие собрания, презентации;

• в организации создаются хорошие условия для труда и отдыха персонала;

• решения принимаются не единолично руководителем, а в тесном контакте с подчиненными. Управленец выслушивает разные предложения, мнения и советы. 

Демократический стиль руководства характеризуется высоким уровнем самодисциплины на местах. Чтобы добиться такого результата, начальнику нужно решать конфликты, выносить из них опыт, а также постепенно делегировать на подчиненных полномочия. 

Важная характеристика демократического стиля управления — сильная власть лидера, которая не ослабевает от его доброжелательности и внимания к мнению персонала. Наиболее важные решения руководитель все еще принимает самостоятельно. Особенно это важно при появлении экстренных задач. 

Есть два вида демократического стиля управления персоналом:

1. Консультативный. Принятие решений остается за лидером, но он консультируется с подчиненными, доверяет их мнению. 

2. Партисипативный. Руководитель в большей степени ориентируется на предложения сотрудников, поэтому он максимально информирует их, привлекает к планированию и контролю за реализацией поставленных целей.

Недостатки и преимущества демократического стиля

Демократичный метод управления становится все более популярным среди управленцев. Они выбирают его за неоспоримые плюсы: 

• обмен опытом и знаниями между членами команды; 

• снижение количества ошибок, потому что при возникновении вопроса сотрудник всегда может посоветоваться с коллегами или обратиться за помощью к начальнику; 

• высокая мотивация и самостоятельность работников; 

• применяется убеждение, а не принуждение, просьбы — вместо приказов; 

• команда часто находит творческие и нестандартные решений, так как креатив поддерживается и обсуждается коллегиально; 

• корпоративный дух, доверительные отношения и положительные взаимоотношения в команде. 

Но демократичный стиль управления — это не универсальное решение для всех руководителей и компаний. Иногда он категорически не подходит из-за своих минусов:

• на обсуждение рабочих вопросов с коллективом уходит достаточно много времени; 

• если роль лидера недостаточно крепка, то сотрудники могут стать неорганизованными, они перестанут чувствовать контроль со стороны руководства; 

• успех команды сильно зависит от компетенций сотрудников, если в команде много новичков, лучше начать с наставнического стиля управления

• из-за обилия мнений иногда становится сложно принять верное решение; 

• сотрудники, чьи идеи коллектив часто отвергает, могут перестать чувствовать себя частью команды, потерять мотивацию и даже уволиться;

• в экстренной ситуации требуется принимать более авторитарные решения, так как времени на коллективные обсуждения может не быть. 

Пример демократического стиля управления и где он используется?

Демократичное лидерство — широко распространенный метод управления. Он применяется не только в бизнесе, но и в политике. Среди известных руководителей-демократов Джордж Вашингтон, Джефф Безос, Илон Маск.

Один из вдохновляющих примеров демократического стиля руководства — концерн BMW. Изначально он занимался изготовлением авиационных двигателей, но после войны и запрета для Германии на производство военной техники, компания потерпела крах. И только демократический подход к руководству компанией помог спасти ситуацию. Сотрудники коллегиально нашли выход и решили конструировать мотоциклы и автомобили. Если руководитель не был бы открыт к идеям и предложениям своих подчиненных, возможно, мир не увидел бы тех автомобилей BMW, что мы знаем сейчас.

Конечно, не для всех компаний подходит демократичное отношение руководителя к подчиненным. Например, там, где используется неквалифицированная рабочая сила, ставятся простые и ограниченные задачи, намного эффективнее инструктирующий или даже авторитарный стиль руководства. 

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Лучше всего показал себя метод в сложившихся компаниях с сотрудниками творческих профессий, а также с теми, кто занят интеллектуальным трудом. При демократическом стиле руководитель доверяет своим подчиненным решение многих задач в рамках их полномочий, поэтому сотрудники должны иметь достаточно высокий уровень квалификации и опыта. 

В статье мы рассказали про сущность демократического стиля управления и про черты, характерные для этой модели. Чтобы добиться высокого качества выполнения задач и интенсивного развития всей компании, выбирайте тип лидерства исходя из потребностей и навыков коллектива. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.

Демократический
стиль управления характеризуется
высокой степенью децентрализации
полномочий, активным участием сотрудников
в принятии решений, созданием таких
условий, при которых выполнение служебных
обязанностей оказывается привлека­тельным,
а достижение успеха служит для них
вознаграждением.

Выделяют две
разновидности демократического стиля:
консультативную
и партисипативную.
В условиях консультативной
—
руководи­тель
в значительной мере доверяет подчиненным,
консультируется с ними, стремится
использовать все лучшее, что они
предлагают. Среди стимулирующих мер
преобладает поощрение, а наказание
использует­ся лишь в исключительных
случаях. Сотрудники в целом удовлетворе­ны
такой системой руководства, несмотря
на то, что большинство решений
фактически подсказывается им сверху,
и обычно стараются оказать
своему начальнику посильную помощь и
поддержать морально в
необходимых случаях.

Партисипативная
разновидность
демократического стиля управле­ния
предполагает, что руководители полностью
доверяют подчинен­ным
во всех вопросах, всегда их выслушивают
и используют все кон­структивные
предложения, организуют широкий обмен
всесторонней информацией, привлекают
подчиненных к постановке целей и
контро­лю
над их достижением. При этом ответственность
за последствия принятых
решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда
исполнители хорошо, иногда даже лучше
руководителя разбираются в тонкостях
работы и могут внести в нее новизну и
творчество. Руководи­тель
— демократ в случае необходимости может
идти на компромисс либо вооб­ще
отказаться от принятого решения, если
логика подчиненного убедительна там,
где автократ действовал бы приказом и
давлением, демократ старается убедить,
доказать целесообразность решения
проблемы и выгоды, которую могут получить
сотрудники. При этом первостепенное
значение приобретает внутреннее
удовлетворение, получаемое подчиненным
от возможности реализовать свои
творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать
решения и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их
реализации. Руководитель при осуществлении
контроля ценит конечный результат,
не обращая особого внимания на мелочи.
Условия и формы ис­пользования
демократического стиля управления
приведены в табл. 12.3.

Таблица
12.3. Условия
и формы использования демократического
стиля

Функция управления	Условия и формы
Принятие решения	Коллегиальное (консенсус), детальное рассмот­рение всех предложенных альтернатив за исключе­нием простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников коллектива в обсуж­дение целей с задачей добиться их уяснения и пони­мания
Распределение обязанностей	Руководитель совместно с работниками опреде­ляет их роли в общей работе, намечает личные цели
Рабочее время	Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков
Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы материально­го и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выяс­няет потребности повышения квалификации
Контроль	Руководитель согласовывает с подчиненными стандарты качества, добивается понимания необхо­димости следования им работников; способствует укоренению в работу правила «каждый контроли­рует и контролируется»
Подбор и работа с кадрами	Обсуждает с коллективом увольнение или вывод из него; поощряет развитие наставничества; совме­стно планирует и поддерживает ротацию кадров
Распределение инвестиций	Консультируется с подчиненными и формирует единое мнение по поводу инвестиций
Контроль	Руководитель согласовывает с подчиненными стандарты качества, добивается понимания необхо­димости следования им работников; способствует укоренению в работу правила «каждый контроли­рует и контролируется»
Подбор и работа с кадрами	Обсуждает с коллективом увольнение или вывод из него; поощряет развитие наставничества; совме­стно планирует и поддерживает ротацию кадров

Как правило,
обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с ма­лыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авто­ритет должности
подкрепляется личным авторитетом.
Управление про­исходит без грубого
нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе. К негативным последствиям
использования демократического стиля
следует отнести дополнительные затраты
времени на обсуждение проблемы, что в
экстремальных условиях может резко
снижать эффективность управления.

Демократический
стиль предпочтительнее для руководства
слож­ными видами деятельности, где
на первом месте выступает качество.

Делегирующий
стиль может быть использован в следующих
условиях деятельности коллектива (табл.
12.4).

Функция управления	Условия и формы
Принятие решения	Делегируются только те решения, которые под силу опыту, квалификации и интеллектуальному уровню работников; возможно делегирование от­ дельным работникам, обладающим наилучшими знаниями и компетентностью в решении соответствующих проблем
Определение и формулирование целей	Руководитель доводит главную цель, коллектив же самостоятельно уясняет ее и преобразует в конкретные задачи при условии хорошо работающей, слаженной деятельности. Наиболее подготовленным специалистам предоставляется право работать по собственным целям, если они находятся в русле главных целей организации, подразделения
Распределение обязанностей	При высокой слаженности коллектива ему деле­гируется право самостоятельно распределять, кто и что должен делать
Рабочее время	В случае когда коллектив достиг уровня само­управляемости, ему делегируется право самостоя­тельно координировать рабочее время сотрудников, определять графики отпусков, пре­доставление отгулов
Стимулирование и мотивация	Делегирование осуществляется только тем лю­дям, которые хотят работать и имеют к этому моти­вы. Эффективно работающему коллективу (отделу, подразделению) делегируется право определять собственные формы материального и морального вознаграждения
Контроль	Руководитель может делегировать коллективу функцию контроля в случае, если в нем эффективно действует принцип «каждый контролирует и кон­тролируется». Специалистам экстра-класса, обла­дающим высокой степенью ответственности, руководитель предоставляет право самоконтроля
Подбор и работа с кадрами	Проводить ротацию персонала, определять необ­ходимость и сроки повышения квалификации ра­ботников

Дуглас Макгрегор — американский социальный психолог — выпустил в 1960 году книгу The Human Side of Enterprise, в которой рассказал о двух видах менеджмента персонала. Они основаны на теориях X и Y:

• X гласит, что люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать;
• Y гласит, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль — их легко замотивировать.

На основе этих теорий были предложены два стиля управления персоналом — авторитарный и демократический.

Другие специалисты позже развивали теории Макгрегора и предлагали другие стили. Сегодня чаще всего используют классификацию на авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили. Разбираемся, в чем их отличия и какой из них лучше использовать.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Его часто ассоциируют с высказыванием «Я — начальник, ты — дурак». Менеджмент в компании строится по принципам жесткой дисциплины, беспрекословного подчинения руководству и централизации власти.

В авторитарном стиле управления руководители единолично принимают все решения на основании данных управленческого учета, не прислушиваясь к мнению подчиненных и не спрашивая его. Чаще всего они привыкли регламентировать все процессы и требуют жесткой дисциплины от подчиненных. Обязанности строго распределены, а в компании есть четкая и понятная иерархия.

Если руководитель использует только авторитарный стиль управления, он может быть резким в суждениях и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый. Это своего рода диктатура, которая оправдана в некоторых ситуациях.

Мотивация персонала при авторитарном стиле управления строится на наказаниях и штрафах. Их получают за малейшие отклонения от алгоритмов или невыполнение установленных KPI (ключевых показателях эффективности).

Коммуникации в компании только вертикальные: руководитель ставит задачи и принимает их выполнение, не обсуждая нюансы с подчиненными. Из-за этого сотрудникам сложно донести что-то руководству, даже если это важно для дальнейшего развития компании. Менеджеры, практикующие авторитарный стиль, не общаются с персоналом не только в работе — они не интересуются их личностными качествами, проблемами, успехами.

Плюсы авторитарного стиля управления

• Железная дисциплина. Сотрудники знают, что им не будут прощать ошибки и разгильдяйство, поэтому четко выполняют требования менеджеров. Благодаря этому, редко происходят форс-мажоры типа срыва сроков сдачи проектов или брака на производстве.
• Стабильность. Даже в стрессовых ситуациях и в кризис компания продолжает работать, потому что все четко выполняют поручения руководителя, а не обсуждают дальнейшие действия на планерках.
• Прозрачные бизнес-процессы. Менеджеры всегда знают, чем занимаются сотрудники и что происходит в компании в целом. Благодаря дисциплине и прозрачности, характерной чертой авторитарного стиля управления выделяют высокую скорость выполнения задач.

Минусы авторитарного стиля управления

• Большая текучка. Не все готовы работать под руководством диктатора, поэтому в компаниях с авторитарным стилем управления высокий процент увольнений. Уходят обычно самые талантливые — те, кому тесно в рамках должностных обязанностей и инструкций.
• Проблемы с обратной связью. Из-за вертикальной коммуникации важные для компании сведения могут доходить до руководителя долго или не дойти вообще. Это может негативно повлиять на развитие предприятия в целом.
• Неприятие идей. Авторитарный стиль подавляет инициативы сотрудников — они не привыкли делиться идеями с руководством. Поэтому компания много лет работает «как привыкли», хотя некоторые бизнес-процессы могут быть неэффективными.
• Отсутствие развития. Из-за подавления идей и проблемной обратной связи сотрудники просто выполняют должностные обязанности. Они не учатся новому и не развиваются, что необходимо для дальнейшего развития всего бизнеса.
• Низкая самоотдача. Из-за штрафов и наказаний сотрудники мотивированы выполнять ровно то, что от них требуется. Работники строго следуют должностным инструкциям и не готовы сделать нечто большее во благо компании.

2. Демократический стиль управления персоналом

Демократический (демократичный) стиль — полная противоположность авторитарному. Персонал тоже подчиняется руководителю и власть централизована, но в коллективе есть свободное общение.

Руководители контролируют не столько сами процессы, сколько результат. Они обеспечивают персонал всем необходимым для работы, при этом у сотрудников есть относительная свобода действий. Менеджеры выступают скорее в роли координаторов и могут распределять задачи, учитывая желание и компетенции работников, и помогать в случае необходимости, но не делать работу за специалистов.

Менеджеры, использующие демократичный стиль управления, готовы выслушивать идеи и предложения от сотрудников. Они устраивают планерки или общаются с работниками лично, учитывают обратную связь и стремятся сделать так, чтобы всем было комфортно.

Демократичные руководители обычно общительны и дружелюбны, но в стрессовых ситуациях способны требовать жесткой дисциплины и беспрекословного подчинения.

Способы мотивации персонала при демократическом стиле управления связаны с поощрениями. Обычно в компаниях вводят KPI и премируют за их выполнение, дополнительно работая над корпоративным обучением, карьерным ростом, развитием сотрудников и другими методами нематериальной мотивации.

Коммуникации в компании горизонтальные — сотрудники разных отделов легко обмениваются информацией и могут обращаться за ней к руководству. Общение деловое, но свободное. Также руководители при демократичном стиле обычно приветствуют неформальное общение между коллегами и проводят мероприятия для сплочения коллектива: устраивают корпоративы, отмечают праздники, покупают настольные игры в офис. Примеры коммуникаций для ПланФакта привела Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль. Это не соответствует нашей бизнес-модели, да и в целом в современной компании, занятой в высокотехнологичной сфере, директивное руководство может скорее навредить, чем помочь. При демократичном стиле руководство делает опору на горизонтальные связи в компании и командную работу.

Приведу пример: наша команда работает с тремя группами партнеров. На всех направлениях стоят разные люди, которые доносят ключевые факторы успеха до руководства. Вышестоящее руководство не может знать, как работать с каждым типом клиента, поэтому оно не может быть авторитарным. Соответственно, в руководстве мы поощряем вовлеченность специалистов.

Особую роль в формировании стиля управления играет корпоративная культура Eaton. Для нас особенно важны горизонтальные связи. Мы часть восточноевропейского отделения Eaton, в котором есть такие же три направления работы с партнёрами, как у нас в России. Соответственно, у менеджеров всех трёх направлений есть, условного говоря, «собрат» (peer), который занимается такой же работой, но на международном уровне. Мы налаживаем коммуникацию между подразделением в России и головным офисом, постоянно обмениваясь опытом, идеями и знаниям. Это позволяет нам оперативно улучшать бизнес-процессы, а сотрудникам развиваться, используя практики из разных стран мира.

Еще один пример горизонтальных коммуникаций — корпоративная программа E-Star. Это наша платформа, которая позволяет любому сотруднику выразить свою благодарность другому за хорошую идею, удачное выполнение задачи, достижение цели и т. п. Когда сотрудник даёт кому-то E-Star, это видят руководители обоих. Такие оценки поощряются, иногда материально. С одной стороны, это помогает нам «вылавливать» хорошие идеи и практики, с другой стороны, это повышает лояльность работников компании, удовлетворенность от их деятельности, стимулирует позитивную оценку сотрудниками друг друга. В целом по всей корпорации Eaton 82% сотрудников вовлечены в программу E-Star, и за время эксперимента она дала свои плоды. По нашим подсчетам, вероятность ухода из компании участников программы в два раза меньше, чем у тех, кто в неё не включён»

Плюсы демократического стиля управления

• Формирование команды единомышленников. С демократическим стилем управления легко собрать коллектив, который будет разделять взгляды руководства и стремиться развивать компанию — наращивать прибыль или выходить на новые рынки будет легче.
• Низкая текучка кадров. Если сотрудник разделяет ценности компании, он не уйдет из-за диктатуры, как при авторитарном стиле. Работникам обычно комфортно на предприятиях с демократичными руководителями, поэтому они «держатся» за место.
• Широкие возможности развития. Руководство прислушивается к идеям и предложениям, которые могут принести прибыль компании. Поэтому в стартапах обычно используют именно демократический стиль — мнение коллектива позволяет шире смотреть на ситуацию.
• Сокращение вероятности ошибок. Коллективный мозговой штурм более эффективен, потому что лишен субъективности. Благодаря обсуждению руководители могут объективно оценить ситуацию и принять правильное решение.

Минусы демократического стиля управления

• Долгие обсуждения. Чем больше людей принимают участие в важных обсуждениях, тем дольше они могут длиться: кто-то найдет возможную проблему, кто-то приведет доводы за то, чтобы изменить всю концепцию. При отсутствии дисциплины это грозит срывом сроков.
• Возможная анархия. Сотрудники могут посчитать демократический стиль управления проявлением слабости и попытаться работать на своих условиях. Чтобы не допустить этого, руководитель должен быть в меру жестким.

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Лояльная форма демократического стиля. В компаниях, использующих ее, сложно выявить четкую иерархию. Часто возникают проблемы с дисциплиной.

Приверженцы товарищеского стиля управления свободно обсуждают с подчиненными внутренние дела компании, иногда даже если это не нужно. Они приветствуют неформальное общение не только внутри коллектива, но и с собой. Могут ставить задачи и помогать подчиненным выполнять их, при этом у работников максимальная свобода действий.

Менеджер, использующий товарищеский стиль управления — «свой человек». Сотрудники компании могут легко передать ему часть своей работы, отпроситься на пару дней с сохранением оклада или выпить пива после работы.

Классическая система мотивации при товарищеском стиле управления не приживается. Руководитель может попытаться ввести систему штрафов или поощрять за выполнение (перевыполнение) KPI, но практической пользы в этом мало. Работники не воспринимают его как начальника, поэтому выполняют задачи в удобном для них темпе.

Общение внутри коллектива и с руководителем строится на равных. Менеджер фактически не показывает свою власть и общается с подчиненными, как с друзьями. Из-за этого сотрудники расслабляются и могут срывать сроки или выполнять работу некачественно.

Плюсы товарищеского стиля управления

• Лояльность к компании. Людям удобно работать там, где нет жесткой дисциплины, поэтому они будут стремиться сохранить рабочие места. Но будут делать это не слишком активно, как могло бы быть при демократическом стиле управления персоналом.
• Возможности развития. При товарищеском стиле каждый может высказать свое мнение без оглядок на иерархию — иногда это помогает получить хорошие идеи по развитию бизнеса и реализовать их.

Минусы товарищеского стиля управления

• Возможная анархия. Риск получить коллектив, который срывает сроки и не выполняет поставленные задачи, при товарищеском стиле управления намного выше, чем при демократическом. Общение с подчиненными на равных дает им представление о том, что постановка задачи — это не приказ руководителя, а просьба друга, которую можно отложить на потом.
• Узкая ниша применения. Из-за своей специфики товарищеский стиль управления подходит только небольшим командам, в которой каждый специалист в своей узкой области, но имеет навыки и в других областях и может принимать взвешенные решения. В такой ситуации каждый заинтересован общими целями, и работники способны на самоорганизацию и самоконтроль.
• Падение прибыли. Один из главных рисков бизнеса связан именно с выбором стиля управления: если руководитель не способен требовать дисциплины, это грозит срывом сроков и как следствие — ухудшением финансовых показателей.

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Это стиль, в котором руководитель ищет персональный подход к каждому сотруднику. Он много общается с людьми и стремится сделать так, чтобы каждому было комфортно.

При индивидуальном стиле управления менеджеры ставят задачи и требуют их выполнения точно в срок. Но также они могут выслушать и принять идеи сотрудника, если посчитают их достойными, или пойти навстречу и немного изменить условия проекта.

Мотивация в индивидуальном стиле управления персоналом может быть разной — руководитель использует нематериальные и материальные методы, поощрения и наказания. Он подбирает их персонально для отделов или конкретных сотрудников, чтобы максимально повысить эффективность труда.

Стили общения с подчиненными могут быть разными. Обычно руководители выстраивают доверительные отношения, стремясь сохранить при этом субординацию. Они могут устраивать вечера для общения, корпоративы и другие мероприятия, сплачивающие коллектив. О своем опыте нам рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart:

«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления.

С помощью смешанной системы можно найти подход ко всем людям в компании, что позволяет держать команду в тонусе. Например, в ситуациях, когда нельзя медлить, я быстро ориентируюсь и прибегаю к авторитарному стилю. Но я всегда открыт для новых идей и предложений от сотрудников, если это пойдет на благо общему делу.
Для меня важно, чтобы руководители отделов видели ситуацию в целом и предлагали решение того, что нужно сделать для достижения наших целей. У нас есть общее направление, и каждый руководитель реализует его так, как он это видит.

Конечно, в нише Soft, в отличие от производства, не приветствуется использование авторитарного стиля. Мало кто из умных и талантливых людей будет воспринимать жесткие рамки, поэтому в будущем я бы хотел прийти к тому, чтобы каждый руководитель отдела в нашей компании придерживался больше демократического стиля, чем авторитарного»

Плюсы индивидуального стиля управления

• Здоровая атмосфера в коллективе. Каждый сотрудник понимает свою значимость для компании, поэтому лоялен к ней и к руководителю.
• Низкая текучка кадров. Благодаря комфортным условиям работы, люди не уходят из компании. Они могут развиваться внутри нее, потому что руководство создает все условия для этого.
• Полное доверие. При персональном подходе к работникам между руководителем и подчиненным создаются доверительные отношения. Менеджеры вовремя узнают о проблемах и могут быстро решить их, не упускают интересные идеи и знают, что на самом деле происходит в компании, а не ориентируются на сухие цифры отчетов.

Минусы индивидуального стиля управления

• Риск смены приоритетов. Руководитель может уделять личному общению больше времени, чем рабочим задачам. Это скажется на эффективности труда.
• Возможная гиперопека. При индивидуальном стиле управления персоналом руководитель может контролировать буквально каждый шаг работников и помогать им справляться с рядовыми задачами в ситуациях, когда это неоправданно.
• Большие затраты времени. Поиск индивидуального подхода отнимает гораздо больше времени, чем авторитарный, демократический и даже товарищеский стили. Руководитель или уходит в личное общение полностью, или перерабатывает, чтобы успеть решить все рабочие задачи.

5. Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

• личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
• ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть. К примеру, в бухгалтерии чаще используем авторитарный и авторитетный стиль: того требует направление, приходится часто говорить, как нужно делать, без оглядки на мнение сотрудников этого направления. Также используем его в отделе логистики и доставки. А вот в направлении продаж и маркетинга гораздо чаще используется демократичный или даже товарищеский стиль, в этих направлениях зачастую собираются основные движущие силы компании, идет диалог и поиск оптимального решения и построения рабочего процесса. Наш стиль можно назвать универсальным.

В универсальном способе основной плюс один, это гибкость — в нынешних условиях рынка это важная положительная черта. Минус такого стиля — это сложность переключения между подходами, это нужно в себе нарабатывать и учиться этому»

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

«У нас бирюзовый стиль управления — это когда сотрудник сам себе планировщик и контролер, задачи придумывает сам и сам их выполняет. Когда-то наша команда состояла из нескольких человек. Тогда работа строилась на доверии, на том, что каждый человек индивидуален, заряжен на результат, ответственен и соблюдает договоренности и обещания. И поэтому мы стремительно росли. И даже когда нас стало 70+, принцип управления остался тем же.

Плюс в таком подходе — команда отвечает взаимностью, она открыта к работе, ее не ограничивают рамки, нет нервов. Руководитель от этого только выигрывает, так как весь ресурс человека направлен на работу, а не бюрократию и отстаивание интересов.

Минусов как таковых нет, потому что в таком стиле управления можно вовремя устранить возникающие сложности. Сотрудники понимают, что они отвечают за свои задачи и рабочее время, отчитываются ежемесячно о прогрессе. Это помогает руководителю быть в курсе событий, а работникам брать на себя ответственность»

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Выбор стиля во многом зависит от личности и характера руководителя. Жесткий по природе менеджер вряд ли сможет эффективно применить демократический стиль, а мягкий человек — авторитарный. Также выбор обусловлен другими факторами:

• Сложностью задачи. Если компания постоянно сталкивается со сложными задачами, от которых напрямую зависит репутация или размер прибыли, разумно использовать демократический стиль. Именно он позволит просчитать все возможные исходы и выбрать подходящее решение.
• Командой. В коллективе обычно остаются люди с похожими характерами, и стиль управления должен им соответствовать. Если подчиненные не терпят рамок, применять авторитарный стиль будет сложно.
• Нишей. Если работа связана с творчеством, подавлять инициативы нецелесообразно — так сотрудники могут потерять потенциал. И наоборот: если работа требует алгоритмизации, лучше использовать элементы авторитарного стиля, чтобы все было под контролем.

В рамках одной компании ниши, команды и задачи могут отличаться, поэтому можно подбирать стиль под каждую ситуацию. Об этом рассказал Борис Сысоев, основатель HR стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять. Например, в период неопределенности, чтобы спасти бизнес, нужно показывать свой авторитет: жестко принимать решения, ставить цели, контролировать сроки их исполнения. Когда в коллективе идет творческий процесс или стоит задача вывести компанию на новый уровень, лучше действовать более демократично.

Выбор стратегии управления зависит и от того, кто находится в подчинении. В моей команде работают разные по характеру люди. У одних есть проблемы с трудовой дисциплиной, но мне нравится то, какой результат эти специалисты могут показать «на выходе». Им нужна «твердая рука» начальника, иначе они просто не способны работать эффективно. Другие сотрудники могут сами организовать свою деятельность, поэтому к ним уместен демократический подход. Но в таком управлении следует соблюдать тонкую грань между профессиональными и личными взаимоотношениями. Однозначно необходимо исключать панибратство. Я считаю, что дружба между руководителем и сотрудником либо двумя менеджерами возможна, но только если она не переходит определенные рамки»

Каждый руководитель подбирает стиль, который ему соответствует. Чаще всего это универсальный стиль, потому что именно он позволяет получать наибольшую эффективность. Так считает Татьяна Мельничук, владелица международной IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter:

«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер, а любое взаимодействие строилось на комфортном общении. Каждый сотрудник может высказываться по любому вопросу, предлагать идеи по улучшению совместной работы. Со своей стороны я стараюсь прислушиваться к мнению команды, и, если это возможно, вношу корректировки в работу, основываясь на пожеланиях коллектива.

Все же, поскольку полная ответственность за принятые решения и действия лежит на компании, я стараюсь найти наиболее выгодное решение, которое удовлетворит как сотрудника, так и компанию. Важно говорить обо всем открыто и вовремя, не дожидаясь момента, когда эмоции возьмут верх над ситуацией. Несмотря на то что у нас чисто женский коллектив, у нас практически не бывает конфликтов: каждый сотрудник приносит пользу (как материальную, так и эмоциональную) компании, при этом работая в комфортной, легкой обстановке»

В универсальном стиле управления персоналом, выбранном руководителем, могут преобладать конкретные методики и подходе. Таким опытом с ПланФактом поделилась Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг»:

«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам (обязательная вакцинация, например, как наиболее свежий и больной вопрос) — тогда приходится «включать» авторитарный стиль. Но я стараюсь все-таки первым делом убедить людей, объяснить им плюсы и необходимость того или иного решения. И только если это не помогает, включаю авторитаризм. Но здесь нужно понимать, что для команды, где долгое время был демократический стиль общения с руководством, может быть очень болезненным переход на авторитарный. Не все смогут это принять. Здесь руководителю нужно быть аккуратным, не пережимать, иначе можно лишиться ценных сотрудников.

Стиль стоит менять, если требуют обстоятельства, например, новая для вас команда расслаблена и вообще не эффективна. Тогда чтобы наладить работу, стиль руководителя должен стать более жестким, а далее при нормализации ситуации можно вернуться в более комфортное русло»

Даже при демократическом стиле управления персоналом в коллективе могут быть недовольные люди, а при авторитарном стиле компания может показывать только убытки. Главное, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, прибыль росла, а форс-мажоров было как можно меньше. Поэтому важен не стиль, а качества самого руководителя — так считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория»:

«Удачно или неудачно выбранная манера поведения в зависимости от обстановки не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности.
Под компетентностью я понимаю в первую очередь профессионализм, причем профессионализм как специалиста, так и как руководителя. Какая бы манера ни была у человека, ему ничего не поможет, если нет уровня культуры и профессионализма.

Вторая составляющая — объективность. Если человек не реализует ожидания людей с точки зрения справедливости, то все его поведенческие сценарии не имеют значения.

Актёрство бессмысленно без профессиональной режиссуры и режиссёра. Вот режиссура и режиссер здесь — это в первую очередь профессионализм, компетентность и объективность»

Управлять персоналом нужно так, как комфортно вам и команде в данный момент. Тестируйте разные подходы, и со временем выработаете свой универсальный стиль, который принесет хорошие плоды.