Работодатель, который вводит систему премирования, должен изначально в локальных документах компании предусмотреть для себя возможность не выплачивать премию работникам, которые не исполняют свои обязанности. Если премия будет безусловной, ее придется выплачивать всем независимо от результатов работы и финансовых показателей компании.
В соответствии со статьей 135 ТК РФ, организация может самостоятельно устанавливать для своих работников систему премирования. Если организация вводит в систему оплаты труда премию, она сама устанавливает условия, порядок выплаты и размер (письмо Минтруда России от 08.04. 2022 г. № 14-1/ООГ-2292).
Премия является стимулирующей выплатой, которая включается в состав заработной платы согласно статьям 129 и 191 ТК РФ.
Премию можно не выплачивать только в том случае, если она не установлена безусловно. То есть, зависит от результатов работы компании или отдельного работника.
Условия о выплате премий должно быть прописано в документах компании. Есть два варианта:
- описать условия выплаты премии отдельным пунктом в договоре с работником,
- описать условия выплаты премии в отдельном документе и сослаться на него в трудовом договоре с работников.
Второй вариант – удобнее.
Что нужно зафиксировать в Положении о премировании
Только в том случае, если в локальном нормативном акте (ЛНА) предусмотрена выплата премии при достижении определенных показателей или описаны условия выплаты, директор компании может не выплатить работнику премию, объяснять причину и обосновывать свое решение он не обязан. С такой позицией согласен и Минтруд России в письме Минтруда Росси от 28.09.20 № 14-2/ООГ-15428.
В локальном нормативном акте компании (ЛНА), например, в Положении о премировании или другом документе, чтобы премия на стала обязательно нужно описать:
Стимулирующих характер премии
Несмотря на то, что премия входит в систему оплаты труда, ее стимулирующий характер важно подчеркнуть в документе.
Примеры формулировок:
Премия (ежемесячная, квартальная, годовая) является стимулирующей выплатой и не носит безусловного и гарантированного характера.
Целевое назначение премии — стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с работодателем.
Выплата премии — право, а не обязанность Общества и зависит, в частности, от его финансового состояния.
Настоящее положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника Общества с целью его материальной заинтересованности в получении максимального эффекта от своей деятельности.Премия является материальным вознаграждением работников за результаты их деятельности, принесшие обществу выгоду, и не носит обязательного характера. Источником выплаты премии является фонд оплаты труда.
Должности работников, которые выплачивается премия
Нужно указать работники каких должностей и отделов имеют право на премию.
Примеры формулировок:
Настоящее положение распространяется на всех руководителей, специалистов и служащих общества, принятых на работу на условиях трудового договора согласно приказу, если иные условия не оговорены в трудовом договоре.
Размер премии
Премия может быть установлена в процентном соотношении к окладу или в фиксированном размере.
По каждому виду премии и должности можно прописать свои формулы расчета премии.
Примеры различных формулировок
1. Премии рассчитываются по следующим формулам:
Ежемесячная премия = размер месячного оклада руководителя отдела x 0,15.
Ежеквартальная премия менеджера = размер месячного оклада x 0,2.2. Премии устанавливаются в размере:
квартальная — до 40 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором;
годовая — до 70 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором;
за высокие результаты работы (единовременное премирование) — до 100 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором.3. Генеральный директор имеет право повысить или понизить размер премии конкретного работника с учетом его индивидуального вклада в производственный процесс, а также иных достижений.
Условия премирования
Если таких условий не будет, премия становится обязательной выплатой для всех работников. В документе нужно четко указать, при достижении каких показателей выплачивается премия. Логичнее всего установить выплату премии в зависимости от каких-то конкретных показателей: увеличение числа клиентов, превышение доходов над показателями прошлых периодов, отсутствие жалоб со стороны клиентов и партнеров, отсутствие у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий.
Правильнее всего, «связать» выплату премии с финансовыми показателями работы компании в целом. Если финансовое положение компании ухудшится, директор может на законных основаниях отказать работникам в выплате премии. Причем, снижение финансовых показателей можно легко подтвердить квартальной или годовой отчетностью.
Если такой формулировки нет, изменить порядок и правила выплаты премий можно только по соглашению сторон (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа №Ф01-1774/2022 от 05.05.2022).
Примеры формулировок
- Выплата премии не производится в случае получения отрицательных показателей финансово-хозяйственной деятельности Общества по итогам работы за _____________.
- Премия не выплачивается работникам, которые имеют неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания, а также работникам, которых увольняют по дисциплинарным основаниям.
- Премия не выплачивается работникам, которые имеют более двух зафиксированных опозданий на работу в течение отчетного месяца, каждое продолжительностью более 10 минут.
- Премии выплачиваются работникам при условии достижения обществом запланированного уровня рентабельности, а также при условии достижения работниками KPI.
- Премии выплачиваются работникам при условии достижения обществом положительных финансовых результатов, при которых выручка за отчетный период превышает выручку за аналогичный период прошлого года (месяца, квартала).
- Критериями начисления и выплаты премии являются:
- соблюдение трудовой дисциплины;
- достижение целевых показателей, установленных для каждого подразделения;
- выполнение (перевыполнение) планового задания без корректировки в сторону снижения;
- наличие поощрений;
- письменные благодарности от клиентов;
- отсутствие замечаний со стороны руководителя относительно качества выполнения трудовых обязанностей;
- своевременность и полнота подготовки отчетности.
- внесение предложений, которые привели к увеличению объема реализации продукции (товаров, услуг);
- выполнение работы, задания, проекта раньше установленного срока;
- выполнение индивидуальных ключевых показателей эффективности (KPI) более чем на 100 процентов в течение двух и более месяцев подряд;
- увеличение объема реализации продукции (товаров, услуг).
- Премия не начисляется и не выплачивается в случаях:
- применения дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия?
- невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя;
- несоблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
- претензий, жалоб контрагентов, партнеров.
Основание для выплаты премии
В ЛНА нужно указать, что премия выплачивается на основании приказа директора. В приказ включаются только те сотрудники, которым выплачивается премия. В таком случае, работника, который не получает премию? просто не включают в приказ. И, не нужно никаких документов о депремировании, которые с большой долей вероятности могут быть оспорены работником в суде.
То есть, если премия не выплачена, речь должна идти не о лишении премии, а просто о ее неначислении.
Примеры формулировок
- Премия начисляется и выплачивается на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей структурных подразделений.
- Выплата премии производится на основании приказа генерального директора.
- Руководитель отдела представляет генеральному директору проект приказа о премировании работников не позднее 8-го числа месяца, следующего за отчетным периодом с приложением отчетов и справок по результатам работы.
- Премирование работников отдела ____________ производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителя отдела продаж.
Четыре совета от экспертов, как оформить премии
Совет 1. Для выплаты премии установите показатели.
Например, достижение определенного объема продаж, обслуживание необходимого количества клиентов, подписание договоров, сокращение дебиторки, увеличение выручки и т. д. Показатели выбирайте в соответствии со спецификой работы компании.
В Положении о премировании можно указать, что премия выплачивается при условии, что работник не нарушает Правила внутреннего трудового распорядка.
Совет 2. Не расписывайте детально правила выплаты премии в трудовом договоре. Сошлитесь на локальные нормативные документы компании.
Совет 3. Издавайте приказ со списком работников, кому назначена премия.
Не издавайте приказов и не давайте устных распоряжений с формулировкой «не выплатить премию», «лишить премии». Сотрудники, которым вы не выплачиваете премии просто не должны быть включены в приказ о премировании.
Совет 4. Хотя пару раз в год, выплачивайте премию не в дни выплаты основной зарплаты
Если у вас установлено, что премия составляет определенный процент от зарплаты, несколько раз в год перераспределите этот процент: в одном месяце заплатите больше в другом – меньше. А в сумме за два месяца – оговоренный с работником размер.
Премия на испытательном сроке
Лишить работника на испытательном сроке премии нельзя.
Компания обязана выплачивать работникам на испытательном сроке премию, на тех же условиях, что и всем остальным. В противном случае, это будет считаться дискриминацией работника, который во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.
Как быть?
Вписать в ЛНА фразу «на испытательном сроке премия не выплачивается» нельзя.
Но, можно установить зависимость выплаты премии от определенного стажа работы. Это не является дискриминационным.
Премия после увольнения
Минтруд считает, что если премию начислили работнику согласно приказу о премировании, изданному до его увольнения, то деньги необходимо выплатить. Если же приказ о премировании издали после увольнения, то оснований платить премию нет, так как работник не состоит с компанией в трудовых отношениях (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Но, суды в большинстве случаев встают на сторону работников. Если работник достиг показателей премирования, компания обязана выплатить премию, даже если он уволился до издания приказа о премировании: определение Седьмого КСОЮ от 21.01.2021 по делу № 88-773/2021; определение Первого КСОЮ от 21.03.2022 по делу № 88-8015/2022.
Компания вправе вписать в Положение о премировании фразу о том, что премия выплачивается работникам, которые состоят с компанией в трудовых отношениях на момент издания приказа о премировании. Но это может оспорено в суде.
Лучше все-таки ссылаться на финансовые результаты работы компании, которые, например, в середине месяца в случае увольнения работника, рассчитать невозможно и не включать уволенных в приказ о выплате премии.
Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?
Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.
На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения.Посмотреть урок и записаться
При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.
Обратимся к положениям трудового законодательства.
Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).
Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К сведению
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.
Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.
К сведению
Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.
В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.
Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?
Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу названной статьи:
не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.
Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить
В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.
Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.
Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.
В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.
Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.
К сведению
Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.
Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно
В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.
Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).
При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.
В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).
Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.
Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.
Отмена действия положения о премировании
Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К сведению
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.
К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.
К сведению
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.
Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.
Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Как сформулировать условия трудового договора и Положения о премировании так, чтобы премия не стала обязательной выплатой? Надо ли указывать конкретный размер премии в трудовом договоре? В статье найдете ответы на эти вопросы.
Обязательно ли в трудовом договоре указывать условия премирования
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В этой связи, если система оплаты труда организации предусматривает выплату работникам премии, это надо отразить в трудовом договоре. При этом, раскрывать непосредственно в трудовом договоре условия исчисления и выплаты премии, а также размер премии необязательно.
Если в организации имеется утвержденный локальный нормативный акт, устанавливающий порядок выплаты премий (как правило, это Положение о премировании), в трудовом договоре можно сделать ссылку на данный ЛНА, и работников необходимо ознакомить с данным внутренним документом под подпись.
Формулировка в трудовом договоре может выглядеть следующим образом: «Работнику могут выплачиваться премии в размере, на условиях и в порядке, предусмотренном Положением о премировании ООО «Треугольник».
Иными словами, в трудовом договоре можно не указывать конкретный размер премии (или формулу расчета премии), а также правила выплаты премии, при условии, что в компании имеется Положение о премировании и в трудовом договоре имеется на него ссылка. Такое оформление соответствует трудовому законодательству и не вызывает претензий у контролирующих органов
Какие формулировки помогут не сделать премию обязательной выплатой
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премия включается в состав заработной платы работника. Но по своей природе премия является стимулирующей, поощрительной выплатой. Данная выплата призвана мотивировать работника к более эффективной работе.
Премирование – это инструмент, используемый работодателем для поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в целях обеспечения эффективного управления трудовой деятельностью. Соответственно, премирования по своей сути – это право, а не обязанность работодателя. С этим выводом согласны и высшие суды (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 № 2053-О, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).
Между тем, при установлении правил премирования важное значение имеют используемые в документах формулировки. Правила о выплате премии надо формулировать работодателям таким образом, чтобы было понятно, что в компании премия не является обязательной выплатой.
В этой связи, в Положении о премировании рекомендуем указать, что премия не является гарантированной выплатой.
В трудовом договоре избегайте таких категоричных формулировок как: «премия выплачивается», «премия должна быть выплачена», «работнику устанавливается премия». Если условие о премии сформулировано с использованием оборотов, при оценке обязательности выплаты премии, суд может сделать вывод о том, что работодатель принял на себя обязанность по выплате премии.
Вместо этого используйте формулировки: «премия может быть выплачена», «работодатель имеет право выплатить премию» и т. п. Данные конструкции указывают именно на право работодателя в отношении премирования.
Если условия трудового договора не будут предусматривать безусловную обязанность работодателя по выплате премии, суд при возникновении спора, скорее всего, квалифицирует премию, как необязательную выплату (например, Определение Шестого КСОЮ от 17.02.2022 по делу № 88-4535/2022).
Какие условия следует включить в Положение о премировании
Трудовое законодательство вопросы премирования не регулирует. Порядок премирования компании определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В этой связи требования к содержанию Положения о премировании отсутствуют.
Рекомендуем включить в Положение о премировании следующие условия:
- виды премий;
- периодичность выплаты премий;
- сроки выплаты премий;
- показатели премирования;
- размер премий/порядок расчета премий;
- должности работников, которым выплачиваются премии;
- условия начисления и выплаты премии;
- условия, при которых премии не выплачиваются.
Особое внимание уделите разделу, устанавливающему условия выплаты премии. Организация в качестве условия выплаты премии может указать как результаты работы конкретного премируемого работника, так и финансовые результаты компании за определенный период в целом.
Иными словами, в Положении о премировании можно предусмотреть, что премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности компании. Или установить иные объективные условия, связанные с результатами работы организации, при наличии которых выплачивается премия.
Еще один важный раздел – условия депремирования. Компания может предусмотреть ситуации, при которых премия не выплачивается. Например, в Положении можно указать, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период, за который начисляется премия, премия данному работнику не выплачивается.
Но важно, чтобы условия депремирования не носили дискриминационный характер.
Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
Итак, правила премирования должны быть определены:
- в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
- в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.
В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:
- описание видов применяемых премий;
- с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
- тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
- конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
- структуру показателей премирования и систему их оценки;
- описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
- порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
- основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
- процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:
- Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
- Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.
Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.
Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.
Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».
Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.
За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».
Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.
Особенности сроков выплаты премиальных
В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:
- зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
- расчета при увольнении (ст. 140).
Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.
Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
Дт 96 Кт 70.
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
Дт 96 Кт 69.
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
- являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
- которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».
Итоги
ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.