Попустительский стиль руководства его особенности

Попустительский стиль управления.

Попустительский стиль управления
характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии» (все могут
высказывать свои позиции, но реального
учета, согласования позиций не стремятся
достичь), а с другой — «минимумом контроля»
(даже принятые решения не выполняются,
нет контроля за их реализацией, все
пущено на самотек).

Особенности стиля:

• общение ведется доверительным тоном,
  действуют уговорами, налаживанием
  личных контактов, к критике относятся
  терпимо, со всем соглашаются, но ничего
  не предпринимают для улучшения своей
  деятельности;

• такой стиль руководства допустим в
  творческих коллективах, в которых
  сотрудники отличаются творческой
  индивидуальностью;

• этот стиль управления характеризуется
  безынициативностью, невмешательством
  в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

— результаты работы обычно низкие;

— люди не удовлетворены своей работой,
руководителем, психологический климат
в коллективе неблагоприятный;

— нет никакого сотрудничества;

— нет стимула добросовестно трудиться;

— разделы работы складываются из отдельных
интересов лидеров;

— подгруппы; возможны скрытые и явные
конфликты;

— идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания
действий руководителя, например, внешне
используется форма демократического
стиля (демонстрация внешнего расположения,
вежливости к подчиненным, проводится
обсуждение проблемы), но в действительности
решение руководителем давно уже принято
единолично (маскировка авторитарного
руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью,
индивидуальным и ситуативным подходом.
Он должен владеть всеми тремя стилями
и умело применять их в зависимости от
конкретной обстановки, специфики
решаемых задач, социально-психологических
особенностей сотрудников и своих личных
качеств.

Индивидуализированный стиль.

Этот стиль не выделяется наукой, но он
всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный
стиль- это творческое смешение всех
вышеназванных стилей руководства.
Руководитель использует в определенные
моменты авторитарность, берет удар на
себя, и несет всю ответственность. Затем,
для решения каких-то вопросов, он созывает
руководство компанией и ставит перед
ними на рассмотрение целый ряд вопросов,
т.е. использует пассивный стиль. И,
наконец, часть обязанностей лидер
возлагает на руководителей подразделений,
в том числе, предоставляет им решение
определенных вопросов и ответственность
за принятие решений.

Сильная сторона такого стиля руководства:
его креативность, т.к. руководитель
может варьировать различные стили
руководства в зависимости от той
ситуации, которая наступает в компании.

Слабая сторона: руководитель должен
постоянно проявлять определенную
гибкость и скорость реакции, и если он,
например, в ситуациях, которые требуют
авторитарности, будет проявлять пассивный
стиль, то он быстро потеряет свое влияние
и авторитет в компании.

«Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела
предопределяется не только характером
отношений между руководителем и
подчиненным и степенью их свободы,
которая им предоставляется, но и рядом
других обстоятельств.

Выражением этого являются «многомерные»
стили управления, которые представляют
комплекс взаимодополняющих, переплетающихся
подходов, каждый из которых независим
от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, который основывается
на двух подходах. Один из них ориентируется
на создание в коллективе благоприятного
морально-психологического климата,
налаживание человеческих отношений, а
другой – на создание надлежащих
организационных и технических условий,
при которых человек полно сможет раскрыть
свои способности.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.
Моутона.

В начале 80-х годов появилась концепция
«управленческой решетки», созданная
американскими психологами Робертом
Блейком и Джейном Моутоном.

1.9 внимание к запросам людей, что создает «человеческую» обстановку			9.9 внимание как решению произв. задач и человеч. Отношениям
			5.5 управление вокруг золотой середины
1.1 проявление незначительного внимания к решению произв. Задач и людям			9.1 основное внимание уделяется решению производственных задач

Вертикальная ось этой схемы ранжирует
“заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует “заботу
о производстве” также по шкале от 1 до
9. Стиль руководства определяется обоими
этими критериями. Блейк и Мутон описывают
среднюю и четыре крайних позиций решетки,
как:

1. 1.  страх перед
бедностью. Со стороны руководителя
требуется лишь минимальное усилие,
чтобы добиться такого качества работы,
которое позволит избежать увольнения.

1. 9.  дом отдыха.
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий.

9. 1.  авторитет
 подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных.

5. 5.  организация.
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя.

9. 9.  команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую эффективность.

Управленческая решетка включает в себя
две составляющие работы менеджера.
Первая – внимание к решению производственных
проблем и задач и вторая – внимание к
людям. Термин «производство» означает
не только изготовление материальных
благ, но и осуществление продаж, расчетов,
обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению
производственных задач и людям приводит
к так называемому «убогому» стилю
управления (1.1).

Руководители совершают колебания между
стилем 1.9 (управление отношениями)
и 9.1 (управление на основе
производственных задач). Для увеличения
отдачи руководители «затягивают гайки»,
и когда отношения между людьми начинают
страдать, их «маятник» возвращается в
положение 1.9.

В середине решетки находится стиль
«золотая середина» или баланс между
«кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь
между вниманием к людям и решению
производственных задач. Стилю руководителя
свойственно достижение результатов
через отношения или человеческий фактор.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства 
оптимальным стилем 
было поведение руководителя в позиции
9. 9. По их мнению, такой руководитель
сочетает в себе высокую степень внимания
к своим подчиненным и такое же внимание
к производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю 9.
9, тем самым, повышая эффективность своей
работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон
оказала значительное влияние на
диагностику организаций и деятельности
менеджеров, позволяя выявить ограничения
и на этой основе разрабатывать и
осуществлять программы организационного
развития.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #

  10.03.2016125.95 Кб243.doc

• #
• #
• #
• #
• #

Либеральные лидеры предлагают свободу действий и решений подчиненным. Задача руководителя в этом случае — минимально вмешиваться в процесс работы и контролировать только результат.

Но что, если чрезмерная мягкость и понимание расслабят сотрудников? В то же время слишком жесткий контроль может отбить желание работать. Попробуем поймать баланс между двух крайностей. 

Что такое попустительский стиль управления

Попустительский стиль руководства – это подход, где начальник формирует команду из квалифицированных спецов, которые не боятся брать на себя ответственность за результат. Лидер становится скорее главным советчиком. Также такой подход называют либеральным.

Этот метод стал гораздо популярнее директивного стиля, когда управленец не поощряет общение и творчество, а опирается на стандарты и свой авторитет. Либеральный же лидер готов оказать помощь и поддержку, если подчиненным трудно. Здесь уважают индивидуальность членов команды, конкретные навыки, знания и опыт, полезные в творческой среде. Это делает метод особенно привлекательным для сотрудников. 

Чем отличается либеральный стиль руководства

Попустительный стиль руководства устроен по принципу не вертикального, а горизонтального распределения авторитета, инициативы и ответственности между подчиненными и менеджерами. Как на этапе планирования, так и реализации проекта.

У либерального стиля несколько основных фишек: 

1. На первом месте — свобода в достижении поставленных целей. 

2. Акцент на командной работе и взаимодействии. Лидер должен создать комфортные условия для эффективной работы друг с другом, мотивировать коллег к сотрудничеству и обмену идеями.

3. Доверие между руководством и работниками. Лидер дает понять, что верит в способности подчиненных, не боится поручать серьезные задачи. И приятно, и хочется дальше развиваться внутри компании.

Либеральный стиль руководства принимает философию невмешательства, но это не синоним бездействия. Наоборот, чтобы отправить человека в самостоятельное плавание, менеджеру нужно оценить его потенциал и готовность. Он вовлечен в развитие сотрудников.

Попустительский стиль руководства: плюсы и минусы

Либеральное руководство — один из самых популярных стилей управления. Не только из-за моды на свободомыслие, у него действительно много плюшек:

1. Гибкость. Подчиненные могут свободно высказывать идеи, предлагать решения задач. За счет этого компании быстро адаптируются к новым условиям и сохраняет конкурентоспособность.

2. Самоорганизация. Директору не нужно контролировать отдел ежедневными отчетами или грозным взглядом поверх монитора. Работники сами распоряжаются временем и нагрузкой. 

3. Мотивация. Ответственность за проекты заставляет сотрудников активнее участвовать в жизни компании. Работать становится интересно, они знают, что могут повлиять на итоговый результат и сделать классный продукт. 

4. Повышение эффективности. Сильный, заинтересованный коллектив, где каждый чувствует себя на равных, добивается хороших результатов. В отличие от группы безымянных коллег в среднестатистическом офисе. 

5. Развитие. Попустительский стиль дает площадку для профессионального роста. Члены команды прокачивают коммуникативные, творческие, руководящие навыки. Вместе с ними развивается и компания. 

6. Преданность. При попустительском менеджменте поддерживают неформальное общение и поведение. В рабочее время можно прогуляться или работать в любом удобном месте, ведь платят не за часы, а за результат. В такой компании находиться психологически комфортно, а комфорт дороже денег. Даже если конкуренты предложат больше. 

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Попустительский стиль управления — слабые стороны 

Офис при либеральном стиле кажется райским садом с кресла-мешками, пинг-понгом и бесплатным капсульным кофе. Все это прикольно, но не скрывает очевидных минусов такого метода:

1. Если работникам не хватает опыта или навыков, их решения бывают неэффективными.

2. Когда нет авторитета, четкой иерархии, и у сотрудников появляются разногласия, рано или поздно случится конфликт. 

3. Кому-то может быть рано предоставлять такой уровень свободы и ответственности. А что, если большая часть команды окажется неготовой?

4. Поскольку деньги платят за результат, часто в таких компаниях нет стабильного заработка.

5. Либеральное управление не подходит для работы, где важна безопасность и соблюдение правил. Например, на производстве или в строительстве.

Попустительский, как и другие стили управления, не универсален. Руководители должны выбирать метод, который больше подходит компании, коллективу или ситуации. А еще лучше — уметь их комбинировать. 

Либеральный стиль управления на практике

Либеральным стилем известен Google. Для сотрудников организуют встречи с высшим руководством, обсуждают проблемы и вместе находят решения. Так коллеги чувствуют взаимную ответственность и хотят сообща достигать целей.

Google построил культуру инноваций и экспериментов. Компания поощряет специалистов пробовать разные идеи и тратить 20% времени (на самом деле, как получится) на внерабочие проекты и создавать что-то новое. Как видите, это работает. 

Рекомендации

Если вы хотите внедрить либеральный стиль управления — пригодятся эти рекомендации:

1. Создайте условия для командной работы. Чтобы успешно реализовать либеральное управление, нужна команда, которая будет думать в одном направлении. Чаще проводите брейнштормы и тимбилдинги. Только не детские игры на доверие, а нормальные тренинги. 

2. Обучайте сотрудников. Все просто: чем больше знаний и навыков, тем сильнее команда и больше выгоды для компании. 

3. Чтобы дружеская атмосфера не помешала работе, совместно создайте и пополняйте список правил общения. Например, не перебивать, не отвергать чужие идеи в резкой форме. Так вы избежите фамильярностей и, в перспективе, конфликтов. 

4. Обязательно говорите команде и отдельным работникам об успехах, которых они достигли. Похвала — самая лучшая мотивация. 

Либеральный стиль руководства — это риск. Он будет оправдан, если направлять и ненавязчиво, но все-таки контролировать ситуацию и быть частью команды.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.



В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.

Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства

Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].

Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.

Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].

Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:

‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;

‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;

‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;

‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].

Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.

Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.

Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].

Существует две разновидности демократического стиля руководства:

1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.

Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.

Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.

Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.

Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с.87].

Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.

К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.

То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Опрос в организации

Вопрос к сотруднику	Предполагаемые ответы
Как Вы относитесь к директору?	Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала.	Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет
Проголосовало человек, %	70	30
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?	Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток	Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно.
Проголосовало человек, %	60	40

Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].

Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.

Литература:

1. Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
2. Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
3. Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
4. Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
5. Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Попустительский стиль управления

Автор Татьяна в 10/04/2014. Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 10/04/2014

Попустительский стиль управления коллективом известен также как либеральный. Это один из тех стилей управления, в которых лидеры абстрагируются от руководства как такового и позволяют членам группы самостоятельно принимать решения. Исследователи обнаружили, что, как правило, этот стиль управления приводит к низкой производительности каждого из членов коллектива.

Характеристики либерального стиля управления

Обычно попустительский стиль управления характеризуют:

• незначительное количество либо полное отсутствие указаний от руководителя;
• для подчинённых — полная свобода действий в ходе принятия решений;
• инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива предоставляются руководителем;
• члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества либерального руководителя

Попустительский стиль руководства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы имеют высокую квалификацию, мотивированы и способны работать самостоятельно. Несмотря на то, что слова «попустительство» и «невмешательство» подразумевают абсолютное отсутствие влияния лидера на группу, многие руководители всё-таки остаются открытыми и доступными для членов коллектива — стараясь, таким образом, проводить консультации и получать обратную связь.

Недостатки попустительского стиля

Либеральный руководитель не самый лучший вариант в ситуациях, когда членам группы не хватает знаний или опыта, в такой ситуации просто безответственно заставлять подчинённых выполнять задачи и принимать сложные решения. Некоторые люди не способны самостоятельно установить оптимальные сроки сдачи работы, управлять своими собственными проектами и решать возникающие в ходе работы проблемы. В случаях, когда члены команды не ощущают достаточно уверенного руководства или не получают обратную связь от руководителей, проекты могут выполняться не по намеченному заранее плану, сроки могут быть сорваны.

Теги: Лидерство, Социальная психология, Управление

Есть что сказать? Оставть комментарий!: