Понятие руководство в социологии

РУКОВОДСТВО

Синонимы:

Полезное

Основные понятия

Руководство и
лидерство, общее и различия. Основные
подходы к пониманию лидерства. Основные
теории лидерства: теория черт, концепция
интеллигентности, концепция харизматического
лидерства, ситуативная теория, теория
конституентов. Причины появления лидера
в организации. Личностные качества
лидера. Лидерские роли. Типология
лидерства.

План лекции:

1. Понятие лидерства

2. Теории лидерства

3. Роли лидера в
управленческой деятельности

1. Понятие и природа лидерства

В любой организации
существуют формальные и неформальные
отношения между ее членами. И те, и другие
отношения нуждаются в руководстве и
регулировании. Для обозначения
регулирования формальных и неформальных
отношений используются понятия
руководство и лидерство. Роли руководителя
и лидера обязательны для каждой
организации.

Понятие руководства
относится к общей организации деятельности
всей группы, к процессу управления ею
– это
социальная характеристика отношений
в организации,
прежде всего, с точки зрения распределения
ролей управления и подчинения. Роль
руководителя заранее определена
инструкциями и обязанностями, функциями
и властными полномочиями. Руководитель
назначается на свою должность независимо
от того, считают его подчиненные достойным
этой роли или нет. Руководство выступает
как регламентированный обществом
правовой процесс.

В системе неформальных
отношений рано или поздно также стихийно
выделяется неформальный руководитель,
обычно называемый лидером. Он выделяется
из числа окружающих его людей, в сущности
равных или близких по статусу. Лидерство
– это
естественный социально-психологический
процесс в группе, построенный на влиянии
личного авторитета человека на поведение
группы.

В основе этого
процесса лежит способность лидеров
притягивать к себе людей, бессознательно
вызывать чувство восхищения, обожания,
любви. Лидер
– это личность, способная объединять
людей ради достижения какой-либо цели.
Иными словами, человек становится
лидером именно благодаря готовности
людей следовать за ним. Но люди склонны
следовать за теми, кто яснее и четче
может сформулировать стоящие перед
ними цели и задачи, определить пути и
способы их решения, за теми, кого считают
способным предоставить им средства для
удовлетворения их собственных желаний,
стремлений, потребностей. Понятие
лидерства
относится к характеристике психологических
отношений,
возникающих в группе.

Вместе с тем между
руководством и лидерством много общего:

1) оба процесса
являются средством координации,
упорядочения отношений внутри организации,
средством управления ими;

2) оба процесса
реализуют процессы социального влияния
в коллективе;

3) обоим процессам
присуща известная субординация отношений.

Это сходство
функций часто приводит к тому, что
лидерство способно переходить в
руководство, а руководитель – становиться
лидером, что значительно повышает
эффективность руководства в целом.
Изучение опыта различных организаций
– производственных, коммерческих,
учебных, показывает, что способность
быть лидером является одним из ключевых
условий для того, чтобы стать хорошим
руководителем.

В
современном менеджменте лидерство
понимается неоднозначно:

1)
лидерство есть разновидность
власти,
спецификой
которой
является направленность сверху вниз,
и носителем такой
власти выступает не большинство, но
один человек или
небольшая группа лиц;

2)
лидерство есть управленческий
статус, социальная позиция, связанная
с принятием решений,
это
руководящая
должность;

3)
лидерство — это влияние
на других людей,
но не любое, а отвечающее следующим
условиям:
а) постоянство влияния
—
это не разовое кратковременное
воздействие (террорист, захвативший
самолет, не может
считаться лидером), б) широта влияния
— воздействие
осуществляется на всех членов труппы;
в) явный приоритет
во влиянии,
отношения
лидера и ведомых асимметричны,
односторонняя направленность от лидера
к членам группы,
г) организационный лидер опирается не
на прямое применение
силы, а на авторитет или на признание
правомерности
руководства.

4)
лидерство — естественный
социально-психологический процесс в
группе,
построенный
на влиянии личного авторитета человека
на поведение членов группы. Под влиянием
понимают такое поведение человека,
которое вносит изменение
в поведение, отношения, чувства другого
человека.
Влияние можно оказывать через идеи,
устное и письменное слово, через внушение,
убеждение, эмоциональное заражение,
принуждение, личный авторитет и пример.

5)
лидерство есть неформальное явление,
это символ
эмоционально-психологической общности
группы
и
образец поведения
для ее членов.

Лидерство
— это всегда вопрос степени, силы влияния,
зависящей от соотношения личных качеств
лидера с качествами тех, на кого он
пытается оказать влияние, и с ситуацией,
в которой находится данная группа.
Правильное
понимание сущности лидерства и,
следовательно, определение содержания
и способов осуществления социальной
технологии лидерства должно быть
основано на деятельностном подходе.
При этом главным становится выделение
целей и задач деятельности группы,
определение того, кто в наибольшей
степени подходит к роли лидера данной
группы и какой стиль лидерства, т.е.
деятельности лидера, окажется наиболее
эффективным.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство

1) ведущая, направляющая, организующая и регулирующая деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя); 2) систематическое осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе (организации) в целом, отдельными функциональными подразделениями — в частности.

Источник: Социология организаций и управления. Словарь основных понятий.

Руководство

любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство — не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Источник: Экономика и социология труда. Список терминов

РУКОВОДСТВО

1. Деятельность по определению основных целей и путей их достижения, стратегии развития. 2. Работа руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. В этом смысле социологич. подход предполагает анализ руководства как особого отношения между людьми в организации. Р. выступает как отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Р. — это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной — более «общей» и др. — более «конкретной». В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой — исполнения. Наконец, Р. — это также отношение между личностями, специфич. тип общения. В этом случае рассматривается его соц.-психологич. содержание — взаимное признание, влияние, стиль, интересы и т. д. Перечисленные стороны отношения руководства — подчинения не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководства — подчинения как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие Р. на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно его собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредствованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае Р. направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от заданного. Рез-т достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководства — подчинения выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотиваций индивида. Лит.: Руководитель коллектива. М., 1976; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; его же. Организации: системы и люди. М., 1983; Омаров A.M. Руководитель. М., 1983; Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993. А.И. Пригожин.

Источник: Российская социологическая энциклопедия

РУКОВОДСТВО

одно из центральных понятий в теории организации и управления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия (см.: Персонал организации; Лидерство в организации; Организационное поведение; Формальная (официальная) организация; Статус работника в организации). В ряде зарубежных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, П. Поренне, Т. Саиталайнен) выделение Р. в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельности менеджеров) и управление людьми (руководство).
Под Р. часто понимаются также отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Следовательно, оборотной стороной отношений Р. являются отношения подчинения. Отношения Р. персонифицируются в деятельности руководителей – должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу (см. Иерархия). Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчинёнными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимности власти и авторитета (см.: Лидерство в организации; Власть в организации; Легитимность власти; Авторитет в организации).
Феномен Р. как особого направления деятельности исследовали представители классической школы (см. Классическая школа организации и управления). Так, А. Файоль, рассматривая Р. как деятельность по управлению людьми, связывал его прежде всего с выделенной им административной сферой управления (см. Административная теория организации и управления А. Файоля). В его концепции, с одной стороны, Р. трактуется как универсальный феномен, присутствующий во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой — указывается на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления.
Хотя деятельность по управлению людьми, по мнению А. Файоля, присутствует в работе как линейных, так и функциональных служб управления, особенно ярко феномен Р. проявляется в деятельности линейных и высших руководителей (см.: Линейно-штабная структура; Линейная структура организации). На низших и средних уровнях административно-управленческой иерархии деятельность руководителя включает помимо административного и другие технические компоненты: инженерный (технико-технологический), финансовый, коммерческий и др. Однако по мере роста его административного статуса роль и доля административного компонента возрастает, а технических снижается (см.: Иерархия; Статус работника в организации). Деятельность высшего руководителя рассматривается А. Файолем как чисто административная. Она связывается с подбором и подготовкой персонала, распределением работ, программированием исполнительской деятельности, контролем за деятельностью людей, занимающихся организацией разнородной работы. Высший руководитель — это администратор в чистом виде, поэтому требования, предъявляемые к нему, противоположны требованиям к узкому профессионалу — функциональному специалисту (прежде всего инженеру). Содержание административной деятельности А. Файоль сводил к универсальным управленческим функциям: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль (см. Функции (ши элементы) управления). Для осуществления такой деятельности требуются специальные подготовка (не инженерная) и качества администратора (моральные и волевые качества, широкий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию, здоровье и др.).
В соответствии с положениями классической школы отношения Р. и подчинения сводятся к деловым и должны строиться на принципах максимальной формализации (см. Формальная (официальная) организация) и строгой иерархии (см. Иерархия). Права руководителя полностью определяются его официальным статусом, а власть — формальным авторитетом (А. Файоль, М. Вебер). Диапазон власти руководителя и объем его полномочий устанавливаются по нормативным документам (М. Вебер). Власть рассматривается как результат делегирования полномочий сверху (А. Файоль, Л. Урвик) (см.: Статус работника в организации; Власть в организации; Авторитет в организации; Принцип максимального делегирования полномочий в организации). Деятельность руководителя, как и подчиненного, ограничивается правилами и по возможности формализована (М. Вебер) и стандартизирована (Ф. Тейлор, М. Вебер). Содержание деятельности руководителя связывается с монополизацией всех интеллектуальных функций, тотальным программированием (М. Файоль, Ф. Тейлор) и постоянным контролем за деятельностью подчиненных, как за процессом, так и за результатами (Ф. Тейлор). В этой модели рядовой работник дистанцирован от руководителя, а идеальный подчиненный — исполнительный работник, четко выполняющий заданную программу. Такой взгляд на Р. отражается в ряде принципов, сформулированных классической школой.
Противоположный взгляд на деятельность руководителя высказали сторонники теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя (особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных отношений в коллективе, созданием условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности (см. Школа человеческих отношений). Отношения Р. и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции (см. Неформальная организация). Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. Идеальным работником считается тот, кто проявляет инициативу, квалифицирован, самоорганизован и самопрограммирован.
Т.о., в ранних моделях организации и управления (см. Классическая школа организации и управления) разделение работников организации на руководителей и подчиненных абсолютизируется, степень автономии и незапрофаммированной активности подчиненных сводится к минимуму, контроль за их деятельностью носит исключительно внешний и тотальный характер, руководители выполняют все программирующие, контрольные и интеллектуальные функции. В качестве главных средств контроля и регуляции поведения работников, находящихся в подчинении руководителей, преобладают формальные средства регуляции и формы прямого контроля за процессом. Деятельность руководителей четко регламентируется правилами. Такая точка зрения на роль руководителей является элементом взглядов на управление, обозначенных в управленческой литературе как концепция «X» (Д. МакГрегор).
В более поздних подходах к проблеме Р., начиная с Э. Мэйо, В. Диксона, Ф. Ротлисбергера (концепция «У»), наряду с формальными признаются и широко используются и неформальные модели регуляции человеческого поведения (см.: Школа человеческих отношений; Школа социальных систем; Неформальная организация; Теория «X» и теория (Биполярная теория стилей организации и управления); существенно расширяется сфера незапрограммированной и самопрограммируемой активности подчиненных; сужается сфера внешнего контроля, поощряется инициатива работников; активно используются формы опосредованного Р., когда руководитель стремится косвенно воздействовать на работников через мотивационные сферы и механизмы саморегуляции. Большое внимание уделяется проблемам неформального авторитета и неформального лидерства. Основная функция руководителя (особенно низшего и среднего звена) — создание условий для развития работников: стимулирование мотивации, творческой активности, всемерное использование их способностей (Г. Саймон, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Э. Шейн и др.).
В современной теории организации руководители классифицируются:
по функциональной принадлежности — на линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители возглавляют подразделения, занятые выпуском продукции или оказанием услуг. В производственной организации это мастер, начальник цеха, директор, в магазине — заведующий отделом или секцией и т. д. Функциональные руководители отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов — профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных под-разделений (бухгалтеры, экономисты, специалисты по кадрам, финансам, маркетингу и др.);
по уровню властных полномочий – на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности (стратегической, координационной, оперативной) (см. Ситуационный подход). Каждый руководитель наделяется властью и формальным авторитетом: формальным правом отдавать распоряжения и требовать их исполнения, программировать и корректировать деятельность и поведение подчиненных, а также определенными средствами контроля и санкциями. В современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами. В этих документах также обозначаются сфера контроля, границы компетенции, санкции за неподчинение приказу, правила, регламентирующие деятельность руководителя (см. Бюрократия).
Следовательно, в современной теории организации и управления различают прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонения от программы, внешнего контроля за соблюдением предписаний) и опосредованное (апеллирующее к использованию механизмов мотивации работников и контроля за результатом) Р. (см. Вознаграждение).
Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В первом подходе — универсалистском — определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).
Другой версией универсалистского подхода является ролевая модель руководителя, например известная модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10 ролей руководителя в организации: межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник); информационные роли (получатель информации, распространитель информации, представитель организации во внешней среде); роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов). В этой модели руководитель наделяется относительной свободой в выборе и интерпретации указанных ролей.
Во втором подходе отрицается возможность определения и описания общих черт руководителя и подчеркивается специфика требований и средств деятельности в зависимости от уровня, который он занимает в иерархии организации (см. Иерархия). Хотя элементы этого подхода просматриваются еще в работах А. Файоля, серьезная постановка проблемы и ее проработка восходят к работам Т. Парсонса. Он и его последователи выделяют, как правило, три принципиально различных уровня организационно-управленческой деятельности и, следовательно, три типа руководства: институциональный; собственно управленческий; технический.
Близка к парсоновской логике различения деятельности руководителя позиция сторонников ситуационного подхода (см. Ситуационный подход). Признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, они подчеркивают различие этой функции для руководства на высшем уровне — стратегическом (открытый сектор системы), среднем — координационном (частично открытый сектор системы) и низшем — оперативном уровне управления (закрытый сектор системы).
Тесно связаны с изучением феномена Р. также многочисленные исследования стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей, и исследования феномена лидерства (см.: Стиль руководства; Организационное поведение; Лидерство в организации).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000