Понятие лидерства руководство власть

Для эффективного
осуществления функций планирова­ния,
организации, мотивации, контроля
необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство —
процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей — значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.

Как определить
влияние?

Влияние —
поведение одного лица, которое
вносит из­менения
в поведение другого. Влиять на других
людей мож­но через просьбу, пожелание,
угрозу, шантаж, приказ, мне­ние, идею
и т.д. Возможность влиять появляется в
том случае, если одно лицо находится в
определенной зависи­мости от другого.
Эти отношения зависимости определя­ются
как властные отношения. Руководитель
имеет воз­можность влиять на других
потому, что он наделен влас­тью. Но
руководитель должен быть способным
оказывать
влияние на своих подчиненных, эффективно
ими управ­лять в целях выполнения ими
поставленных задач. Реализация такой
способности есть лидерство. Лидер
эффектив­но осуществляет формальное
и неформальное руководство. Итак,
определим еще одно понятие. Лидерство
— это
спо­собность оказывать влияние на
отдельные личности, груп­пы, направляя
их усилия на достижение целей организа­ции.

Неформальные
группы и организации возглавляются
лидерами, которые в отличие от формальных
не назнача­ются, а завоевывают признание
работников. Формальный лидер действует
в рамках делегируемых ему полномочий.
Действия неформального лидера определяются
интересами группы или организации и
могут выходить за рамки фор­мальных
отношений.

Руководство (или
лидерство) в формальной организа­ции
осуществляется субъектом (руководителем),
который наделен определенной властью.

Власть определяется
как возможность влиять на пове­дение
других людей.

С понятием «власть»
связано понятие властные полно­мочия.
Это объем прав, которыми располагает
руководи­тель при принятии решений
по финансовым, кадровым, материально-техническим
вопросам без согласования с выс­шим
руководством.

В теории менеджмента
существует не один подход к проблеме
лидерства (руководства):

• подход с позиции
  личных качеств лидера, согласно которому
  эффективные руководители обладают
  определенным набором личных качеств.
  Сформировав в себе эти качества, можно
  стать эффективным руководителем;

• поведенческий
  подход, который основной акцент де­лает
  на определение наиболее эффективного
  поведе­ния лидера, стиля руководства;

• ситуационный, в
  рамках которого ученые пытаются
  определить, какое поведение и личные
  качества луч­ше всего соответствуют
  определенным ситуациям.

При ведем основные
положения теории личных качеств, которую
разработал У. Беннисом:

1. Управление
   вниманием — способность лидера
   предста­вить результат деятельности
   так, чтобы это было привлекательным
   для других.

2. Управление
   значением — способность так передать
   зна­чение созданного образа, идеи и
   видения, чтобы они были поняты и
   приняты.

3. Управление доверием
   — способность построить свою деятельность
   так, чтобы получить полное доверие
   своих сотрудников.

4. Управление собой
   — способность знать и вовремя при­знавать
   сильные и слабые стороны своей
   деятельности) умение привлекать для
   исправления слабых сторон ре­сурсы
   других людей.

Кроме того, У.
Беннисом сделал существенный вклад в
использование теории в практике,
сформулировал качества лидера на основе
интеллектуальных способностей, черт
характера и профессиональных навыков:

Интеллектуальные	Черты характера	Профессиональные навыки
способности	лидера
Ум и логика;		Инициативность;	Умение заручиться
рассудительность;	гибкость;	поддержкой;
проницательность;	бдительность;	умение кооперироваться;
оригинальность;	созидательность и
концептуальность;	творчество;	умение завоевывать
образованность;	честность;	престиж;
знание дела;		целостность	Такт и дипломатичность;
ораторские		личности;
качества;		смелость;	умение брать на себя
любопытство,		самоуверенность;	риск. и ответственность;
познавательность;	уравновешенность;	умение организовывать;
интуиция		независимость;	умение убеждать;
		самостоятельность;	умение менять себя;
		амбициозность;	умение быть надежным;
		потребность в	чувство юмора;
		достижениях;	умение разбираться в
		настойчивость и	людях
		упорство;
		энергичность;
		властность;
		работоспособность;
		агрессивность;
		стремление к
		превосходству;
		обязательность;
		участливость

Организация
«пронизана»
отношениями власти. Без вла­сти нет
организации и нет порядка.

Власть определяется
не уровнем формальных полномо­чий, а
степенью зависимости от другого лица.
В этой связи руководитель обладает
властью над своими подчиненными, так
как они зависимы от ·него в вопросах
заработной платы, удовлетворения
социальных потребностей, предоставления
работы и т.п. По существу власть держится
на потребностях исполнителя или его
ожиданиях в отношении удовлетворения
потребностей, если подчиненный выполнит
указания (поручения) руководителя.

Власть начальника
над подчиненными — это только одна
сторона власти — видимая сторона. Но
есть и другая — власть подчиненных над
начальником. Ведь руководитель зависит
от подчиненных в вопросах получения
необходимой каче­ственной информации
для принятия решений, ответствен­ности
за результаты работы, которую выполняют
подчинен­ные, способности подчиненных
выполнять работу, нефор­мальных
контактов.

Таким образом,
власть — процесс двусторонний, по­этому
эффективный руководитель будет
поддерживать ба­ланс власти в
организации: использовать свою власть
над подчиненными в разумных пределах,
достаточных для до­стижения целей,
но не вызывающих непокорности подчи­ненных.

Власть проявляется
в определенных формах. Американ­ские
ученые выделили следующие пять форм
власти:

1. Власть, основанная
   на принуждении. При
   этой форме подчиненный убежден в том,
   что руководитель может помешать
   удовлетворению какой-либо его потребности.
   Это влияние через страх. Данная форма
   власти приво­дит к определенному
   результату, но она не способствует
   раскрытию· потенциала работников. Эта
   форма власти требует значительных
   затрат на жесткий контроль, ко­торый
   в условиях научно-технического прогресса
   не все­гда возможен. Кроме того, в
   условиях жесткого конт­роля у
   работников появляется желание обманывать
   ру­ководителей, искажать отчетные
   данные и т.д.

2. Власть, основанная
   на вознаграждении. Подчиненный
   верит, что руководитель имеет возможность
   удовлетво­рить его потребности.
   Рассматривается как наиболее эф­фективная
   форма власти. Однако ее применение
   возмож­но в том случае, если руководитель
   обладает достаточ­ными ресурсами.
   Кроме того, руководитель должен хорошо
   знать потребности подчиненных, а они
   могут сильно различаться у разных
   работников.

3. Традиционная
   (законная)
   власть. В
   данном случае чело­век реагирует на
   должность, т. е. выполняет рекоменда­ции
   начальника, потому что так принято,
   сложилось исторически.

4. Экспертная
   власть. Подчиненный
   верит в руководителя и ценность его
   знаний. Подчиненный убежден, что
   специальные знания руководителя
   позволят удовлетво­рить его потребности.

5. Эталонная власть
   (или власть,
   основанная на харизме).

6. Харизма — это
   власть, построенная не на логике,
   тради­ции, а на силе личных качеств
   и способностей лидера. Подчиненный
   выполняет распоряжения руководителя,
   потому что хочет ему подражать.
   Предполагается, что лидер должен
   обладать привлекательной внешностью,
   иметь хорошие риторические способности,
   уметь хоро­шо держаться и т.д. Однако
   исследования показали, что харизматические
   лидеры не имеют стандартного набора
   характеристик, т. е. так называемая
   теория «великих людей» не нашла
   практического подтверждения. Если
   подчиненные видят в лидере идеальные
   в их понима­нии черты, достойные
   подражания, они подчиняются ему
   беспрекословно.

Руководители в
своей деятельности используют все
фор­мы власти в различных сочетаниях.

В эпоху
научно-технической революции характер
труда, его содержание, а в связи с этим
требования к работнику очень сильно
меняются. Труд все в большей степени
стано­вится творческим, интеллектуальным,
становится той сфе­рой, в которой
человек может проявить заложенные в
нем способности и таланты.

Уровень образования
людей значительно повысился; есть
организации, в которых все сотрудники
имеют высшее образование, а в наукоемких
отраслях встречаются коллек­тивы,
где все сотрудники имеют ученые степени.
Если в первые десятилетия ХХ века
существовал интеллектyаль­ный разрыв
между руководителями и исполнителями,
то сегодня такая грань наблюдается
нечасто. Мотивы трудовой деятельности
диктуются не материальными потребностями,
а социальными: желание испытать чувство
достижения ре­зультата, радость
творческих успехов, самореализация и
т.п. В этих условиях использовать власть
принуждения по мень­шей мере абсурдно,
а властные отношения уступают место
отношениям сотрудничества. Толковый
словарь по управ­лению определяет
сотрудничество как совместное выполне­ние
работы, совместное участие в решении
проблемы или задачи. На психологическом
уровне происходит осознание каждым
участником непосредственного процесса
своей со­. причастности и значимости
в выполнении работы, своей органической
включенности в единое целое организации.
Сотрудничество руководителя и руководимых
означает демократизацию производственного
и управленческого процессов, когда
управленческие функции децентрализуются
(распределяются между участниками
организации) и реализуются совместно
с руководителями. Сотрудничеству
принадлежит будущее.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Без власти, документально закрепленной за аппаратом управления, нет системы управления, а значит – нет и организации.

Признаки власти:

• Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью);
• Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти;
• Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий.

Лидерство не закрепляется нормативными документами, во многом это личное качество человека. Способность влиять не формирует организацию, только дает возможности управлять.

Виды власти:

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
• основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
• основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
• основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Методы реализации власти:

1. Участие, убеждение. Применяется, если хотят уменьшить разрыв между руководством и работниками. Убеждение используется для передачи своей точки зрения на проблемы, но оно занимает длительное время. Участие использует делегирование части полномочий руководителя подчиненным. Таким образом у работников появляются потребности более высокого уровня.
2. Распорядительство. Это прямой тип реализации власти. Распоряжение представляет собой сообщение, которое руководитель передает подчиненному. Содержит в себе описание задач и желательных результатов, ограничения в процессе работы, различные инструкции по выполнению задания. Распоряжения соответствуют общей стратегии организации и оперативным целям. Они обоснованы, сформулированы четко, часто закрепляются документально, снабжаются ресурсами для выполнения задания (материальными, организационными). Могут быть письменными, устными, смешанными. Имеют форму приказов, поручений, советов, указаний.

Усилить воздействие распоряжений можно, если сочетать их с убеждением, апеллировать к логике, обещать вознаграждение, сопроводить пожеланием, просьбой. При силовой реализации власти используются агрессивные доводы, угрозы.

Неверная или чрезмерная реализация властных полномочий порождает конфликты в организации.

Концепция реализации власти, влияния одних людей на других тесно связана с понятием лидерства.

Лидерство в организации

В его основе лежат личные качества человека, а не функциональные полномочия, закрепленные документально. Лидерство базируется на отношениях доминирования и подчинения, оно невозможно без наличия устоявшейся системы межличностных и межгрупповых отношений в организации. При наличии властных полномочий лидерство становится одним из методов реализации власти с высокой эффективностью.

Власть в организации держится на основе должности, лидерство может помочь либо воплотить власть в жизнь, либо ускорить продвижение по службе. Существует несколько взглядов на понятие лидерства:

• на основе поведенческих стереотипов в организации. Здесь лидерство рассматривается как манера поведения и стиль руководства, которое может быть либо автократическим, либо демократическим. Сильная демократия означает децентрализацию, сильная автократия ведет к снижению эффективности и возможному смещению руководителей;
• на основе ситуации в организации. Здесь лидерство рассматривается как элемент поведения людей в разных ситуациях. В зависимости от ситуации формируются свои лидеры и группы, которые можно реорганизовать в целях психологической устойчивости и совместимости в процессе работы;
• на основе стилей руководства, которые адаптируются к текущей ситуации. В какие-то моменты руководитель использует властные полномочия, а в другие – свои лидерские качества. Такой взгляд на лидерство наиболее точно соответствует реальному положению вещей в любой организации.

Лидерство основано на уважении, преданности со стороны подчиненных, держится на общих целях. Оно определяет положение не только в формальной структуре организации, но и в неофициальных отношениях в коллективе, измеряется числом людей, которые готовы следовать за лидером, либо числом людей, которые так или иначе зависят от решений лидера.

Руководство – это воздействие на коллектив, сотрудников, персонал, в результате чего может достигаться повышение производительности труда. Руководством можно назвать процесс, где руководитель наделяется правом власти над подчиненными. Руководство ведет разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать формы работы. Можно выделить несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Aвторитарный стиль управления, еще называют диктаторским, для него свойственно единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется постоянный контроль за выполнением отданных распоряжений, и при отклонении следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, и нет никакого интереса к работникам. Так как ведется постоянный контроль над подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне, но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, замедлении нововведений, застое, пассивности работников. Он оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации». Имеются несколько разновидностей авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататoрский» авторитарный стиль, руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, решает сам все возникшие вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, как и что делать, в качестве основного стимулирования использует наказание. К приказам руководителя сотрудники часто относятся безразлично и негативно, радуются любой его ошибке, чаще всего находят в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в подразделении и в организации формируется неблагоприятный климат, и сoздается большая вероятность возникновения конфликтов. «Благожелательной» разновидности руководитель относится к подчиненным понимающе, интересуясь при принятии решений их мнением, но, может поступить по-своему. Если все это делается демонстративно, то климат на предприятии ухудшается. При данном стиле руководства предоставляет подчиненным самостоятельность, но в ограниченных пределах. Демократический стиль управления — это принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются инициатива сотрудников и все предложенные мнения. Контроль принятием решения ведется как сотрудниками, так и самим руководителем, это указывает на свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности. Демократический стиль управления является самым эффективным стилем и рациональным. И это объясняется тем, что вероятность принятия правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и oбдуманным не только персоналом, но и руководителем. Выделяют две разновидности демократического стиля:

— консультативную;

— партисипативную.

В демократическом стиле «консультативный» руководитель консультируется с персоналом, доверяет подчиненным, старается использовать все самые лучшие советы, которые могут быть предложены подчиненными. Поощрение преобладает среди стимулирующих мер, а вот наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники вполне удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные всегда оказывают своему начальнику помощь и поддерживают его во всех случаях. Разновидность демократического стиля руководства «Партисипативная» характерна в том, что руководитель целиком и полностью доверяет подчиненным, выслушивает их внимательно и старается использовать все предложения, организует обмен информацией, привлекает подчиненных к постановке важных целей и контролю исполнения. Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители разбираются достаточно хорошо в выполняемой работе, и могут внести в нее как что-то новое, так и творчество. Либеральный стиль руководства (попустительский, нейтральный). Суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями основную проблему, создает необходимые условия для их работы, также задает границы решения, а сам старается держаться на втором плане. Он сохраняет функции арбитра, эксперта, консультанта, оценивает все полученные результаты. Все наказание отступают на второй план по сравнению с тем, какое удовлетворение, получают подчиненные от своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля со стороны руководителя и имеют возможность самостоятельно принимать решения, и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Подчиненые не догадываются, что руководитель заранее продумал и создал для этого необходимые условия, которые определяют конечный результат. Такая работа приносит им как удовлетворение, так и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, который немало важен.

Лидерство — процесс организации работы в коллективе, лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть, назначенным (формальный лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер). Неформальный лидер не имеет никаких полномочий, но к его мнению прислушивается коллектив.

Теория лидерства начинается в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению.

Исследователи обратили внимание на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Таким oбразом появилась теория черт, или «Теория великих людей». Но, к сожалению, теория оказалась не совсем успешной. Как выяснилось, выявить общие черты очень трудно. Но, однако, встречалось много общего. Высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и многое другое. Но как выяснилось, создать общий портрет, именно лидера, никак не получалось. Люди, не обладающие яркой внешностью, большим интеллектом и тоже были лидерами. Ученый К. Левин определил виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарным стилем лидерства обладает человек, которому присуще власть, он сам принимает все решения и отдает приказы. Такого начальника считают «деспотом». Проблемы, возникающие у сотрудников его, не волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он является единоличным правителем.

Демократический стиль лидерства. Начальник взаимодействует с подчиненными-коллегами. Коллектив работает сообща в обсуждении и принятии решений. Такой стиль позволяет посмотреть на проблему с разных сторон, упрощая решение задач, поддерживает теплые отношения в коллективе. Поставленные задачи выполняются медленнее, чем при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства. Лидер при таком стиле управления принимает минимальное участие в работе компании. Группа работает самостоятельно и имеет больше свободы при принятии решений. Лидер практически не влияет на работу коллектива. При таком стиле лидерства коллектив может работать эффективно, но зачастую тратит много времени на организацию рабочего процесса.

Концепция атрибутивного лидерства. Такая концепция опирается на механизм теории атрибуции, она объясняет связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Когда лидер наблюдает за процессом работы подчиненных, то получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от увиденного, он делает выводы о поведении каждого из работников и тем самым выбирает для себя определенный стиль своего поведения так, чтобы адекватно и правильно реагировать на поведение подчиненного. В том случае если лидер считает, что на работника влияют какие-то другие факторы, то он выбирает какой-то другой стиль. Лидер определяет причины поведения подчиненного, основываясь на трех элементах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Занимаясь поиском причин, лидер старается получить три вида информации о поведении сотрудника: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первыйвид основывается на понимании, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Второй вид, основывается на понимании, насколько подчиненный последователен в проявлениях данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. Третий вид учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. Иначе говоря, насколько данное поведение является уникальным, присущим одному подчиненному или характерным для многих.

В этой модели имеются две связки. При первом, определяется каково стремление лидера, определить почему работа велась плохо. Такой поиск может обозначаться тремя типами информации o поведении подчиненного: его отличительные осoбенности, степень его уникальности и способности. Другая связка выявляет лидерское поведение, которое является следствием того, что, является причиной плохой работы.

Власть – это вид oтношений, возникающий в обществе, присущий всем этапам развития человечества. В обществе всегда существуют как индивидуальные, так и групповые интересы, которые необходимо регулировать, для снятия социальной напряженности. Власть — это процесс, который необходим, чтобы оказывать влияние на других людей и их поведение. Руководителю необходима власть, так как он зависит от людей. Власть — это возможность проявлять свою волю, для того чтобы влиять на действия других людей, даже если они имеют иную точку зрения. Отношения власти основываются на наличие субъекта и объекта, или иначе говоря того, кто отдает приказы и того, кто их исполняет. Возникает власть в основном в отношениях между людьми, либо группами людей или обществом и его частями, то есть теми людьми, которые способны действовать. Власть сама по себе, ничего делать не может, действуют только люди, обладающие властью и те, которые подчиняются. Понятие власти как влияния на отношения не может распространяться на отношения между людьми, группами людей или обществом и миром вещей, то есть объектами, которые не имеют возможности действовать, или выполнять приказы. Поэтому фразы типа «власть денег», «власть вещей», «власть идей», «власть над природой» — это не более чем образные выражения, которые приняты в повседневности. Власть как явление, возникла с появлением человеческого общества и, возможно, всегда будет сопутствовать его развитию. Она необходима при организации производственного процесса, так как требует подчинения всех его участников единой воле. Власть необходима для регулирования взаимоотношений между людьми в обществе.

Oсновные виды ресурсов власти: американский социолог итальянского происхождения, последователь Макса Вебера Амитай Вернер Этциони. Он выделил три группы ресурсов:

— утилитарные;

— принудительные;

— нормативные.

Утилитарные ресурсы – это блага (материальные) связанные с повседневными интересами людей. С помощью их власть, в особенности государственная, может как «покупать» не только отдельных политиков, но и целые населения. Принудительные ресурсы – это судебное преследование, силовое принуждение и административное наказание.

Власть бывает формальной и реальной.

1. Власть, «основанная на принуждении» — человек верит, что влияющий на него действительно может наказать, и может сделать что — то не приятное.

2. Власть, основанная на вознаграждении — человек верит, что влияющий на него может удовлетворить его потребности или сделать что — то приятное.

3. Экспертная власть — человек верит, что у влияющего человека действительно есть какие-то знания, для того чтобы удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера) — свойства влияющие, привлекательны, что человек хочет быть похожим на эталон.

5. Законная власть — человек верит, что у влияющего есть право отдать приказ, и он должен подчиниться закону. Он исполняет приказания влияющего, и верит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью.

Формальная власть – как правило, это власть должности. Она характеризуется официальным местом лицазанимающего, в управления организацией, измеряется либо числом подчиненных, которые обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть — это власть по авторитету, и по должности человека. Она характеризуется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений, измеряется либо степенью зависимости от окружающих, либо числом тех людей, которые добровольно подчиняются данному лицу.

Границы реальной власти и формальной, как правило, совпадают не всегда. Положительный момент, это чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений его. Специалисты разработали несколько подходов к источникам власти. Можно выделить пять базовых источников: закон или право принятия решений, экспертная власть, принуждение, харизма или пример, и вознаграждение. Немного позже был добавлен шестой источник — информация, а затем и седьмой — связь. В нашей классификации можно выделить десять источников власти. Все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — организационную, которую называют также структурно-ситуационной. Сила власти, подчиненность объекта зависит еще от одного важного фактора — неравенства. Неравномерное распределение ресурсов власти — это важнейшая социальная причина подчинение одних людей другим. Все средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта, понимают, как ресурсы власти.

Список литературы:

1 Беренко В.И., Журавлев В.В. Политология: Учебник. / В.И. Беренко, В.В. Журавлев — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013 – 452с.

2 Быков В.В., Заболин П.В., Федорцов В.Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. / В.В. Быков, П.В. Заболин, В.Г. Федорцов — М.: Приор, 2013 – 128 с.

3 Вынделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. А.Г. Вынделин — М.: Экономика, 2013 – 150 с.

4 Владимировиич Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. / Л.П. Владимирович — М.: «Издательский дом «Дашков и К0»», 2013 – 384 с.

5 Евланов П.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. / П.Г. Евланов, В.А. Кутузов — М.: Экономика, 2013 – 134 с.

Понятие власти

На эффективность управления большое влияние оказывает непосредственно руководитель организации. Во многом за счет того, что именно руководитель организации (либо отдельно стоящего отдела) наделен властью.

Властью называют возможность оказывать влияние на поведенческие паттерны людей. Нужно понимать, что власть – это непременный элемент управления. 

Несмотря на вышесказанное, стоит понимать, что не только руководитель наделен властью над своими подчиненными, но и подчиненные обладают властью над своим руководством, так как при их халатном отношении к работе, под удар попадает и их непосредственное руководство. Именно поэтому в каждой организации имеет место некий баланс власти.

Власть может пребывать в различных формах. Самой распространенной в управлении персоналом принято считать классификация форм власти, которая была предложена учеными Мичиганского Университета в США — Дж. Френчем и Б. Равеном. Согласно их теории, стоит различать пять форм власти, которые более подробно описаны ниже: 

• Власть, которая основана на принуждении. Ее основу составляют страх и боязнь наказаний. Исполнитель считает, что начальник может препятствовать удовлетворению его обыденных потребностей либо причинить иные неудобства.
• Власть, которая основана на вознаграждении. В данной форме власти главным является поощрение. Подчиненный придерживается мнения, что руководство может удовлетворить его потребности либо доставить удовольствие.
• Экспертная власть – сотрудник имеет надежды на то, что руководство наделено глубокими специальными знаниями, позволяющими привести к удовлетворению его потребностей.
• Эталонная власть — это власть примера, в условиях которой сотрудник желает быть похожим на своего руководителя.
• Законная власть — исполнитель считает, что руководитель наделен правами раздавать указания, а долг каждого сотрудника – заниматься их исполнением. Выполнять приказания учит традиция, что обуславливает второе название законной власти – традиционная. 

Менеджер как лидер

В контексте менеджмента большое внимание уделяется понятию лидерства, принято считать, что менеджер должен быть также и лидером среди своих подчиненных.

Лидером принято называть индивида, ко мнению которого прислушивается большинство сотрудников организации.

Менеджер от вышестоящего звена управления наделяется полномочия осуществлять руководство людьми, то есть становится формальным лидером, который обладает формальной властью. Но для того, чтобы иметь свой собственный стиль управления и эффективно реализовывать мотивационную работу, менеджер должен владеть настоящим авторитетом среди своих подчиненных, то есть превратиться в настоящего лидера и получить реальную власть.

Лидерством называют разновидность искусства оказания влияния на людей для того, чтобы они на добровольной основе стремились достигать тех целей, которые не являются их личными целями, но полезны для компании, например, целей своего отдела, организации, страны.

Люди идут за лидером прежде всего из-за того, что он может предложить им (хотя далеко не всегда предоставить в реальности) средства для того, чтобы удовлетворить их насущные потребности, направить на правильный путь достижения цели.

Власть лидера базируется на таких аспектах как

1. хорошее знание подчиненных;
2. умение представить себя на их месте, понять их стремления;
3. способность анализировать ситуацию, выявлять как близкие, так и далекие перспективы, а также результаты тех или иных действий;
4. понимание психологической специфики окружающих (партнеров, руководства, подчиненных) и ее умелое использование в рамках официальных и неофициальных контактах;
5. возможность вести людей за собой, вселять в них уверенность, надежду;
6. гибкость, настойчивость, упорство;
7. обширные знания, высокий уровень эрудиции и прочее.

Для того чтобы быть лидером, человек должен иметь свое собственное желание занимать высокую должность и, таким образом, иметь готовность брать на себя зачастую тяжелые обязанности, высокий уровень ответственности и риска.

Теории лидерства

С ходом развития управленческой мысли также отмечалась и эволюция теории лидерства.

В первой половине XX столетия главными считались теории лидерских качеств, суть которых заключалась в следующем: человеку, чтобы быть лидером, нужно обладать определенным перечнем качеств, часть которых может быть дана с рождения, а часть — приобретена в ходе долгой работы над собой.

Лидер оказывает двоякое влияние на людей: с помощью личного авторитета — члены группы признают преимущества лидера перед другими из-за его положения, опыта, мастерства, образования и проч.; с помощью личных качеств — человечности, обходительности, справедливого отношения к людям и проч.

Теории личностных качеств обладали определенными практическими значениями. Их выводы стали основой некоторых способов формирования трудового коллектива организаций. По замыслу авторов теорий, различные тестирования должны помогать отбирать кадры, способные реализовать себя как эффективных руководителей структурных единиц.

Позже, в середине XX столетия, были широко распространены поведенческие концепции лидерства, когда авторы данный теорий рассматривали лидерство в рамках стиля управления.

Самым известным представителем поведенческой концепции лидерства можно считать профессора Мичиганского университета Р. Лайкерта, который выделил два главных лидерских стиля: «руководителя, который сосредоточен на работе» и «руководителя, который сосредоточен на человеке».

Поведенческие концепции лидерства являются характерными и для известной теории Д. Мак-Грегора, который стал автором учения об автократичном и демократичном стилях управления.

Автократичное руководство Д. МакГрегора известное по-другому как теория «X» характеризуется такими положениями:

• люди первоначально не горят желанием работать и при удобных возможностях избегают труда;
• у людей отсутствует честолюбие, и они предпочитают избавляться от ответственности, желая в большей степени, чтобы над ними осуществляли руководство;
• больше всего люди нуждаются в защищенности;
• чтобы побуждать людей к труду, нужно применять приемы принуждения, контроля и угроз предстоящего наказания.

Автократ, как правило, берет на себя принятие всех решений в организации, он осуществляет руководство над всем процессом и оказывает давление на сотрудников в подчинении. Помимо этого, автократам свойственна любовь к угрозам и наказаниям, хотя иногда он может быть склонен к поощрению подчиненных. Так или иначе, автократ всегда сохраняет фактическую власть и право принимать решения за своей персоной.

Демократичный руководитель в теории Д. МакГрегора обозначен в теории «Y», которая характеризуется такими положениями:

• труд является естественным процессом; если условия позволяют, люди будут не только принимать на себя ответственность, но стремиться к ней;
• если люди приобщены к целям организации, то они будут пользоваться самоуправлением и самоконтролем;
• приобщение является функцией вознаграждения, которое связано с достижением целей;
• способность творчески решать проблемы встречается довольно часто, а интеллектуальный потенциал среднестатистического человека реализуется не в полной мере.

Демократичный лидер считает, что подчиненные мотивированы не только физиологическими нуждами, но и потребностями, находящимися на более высоком уровне: общественным взаимодействием, самовыражением.

Руководитель данного стиля хочет сформировать такую ситуацию, в которой люди могут проявлять себя, и их работа сама по себе будет являться вознаграждением. Демократичные менеджеры желают научить своих подчиненных быть более отзывчивыми к проблемам организации, а также разделяют с ними принятие решений.

Теория Фидлера

В 60-е годы прошлого века поведенческий подход стал вытесняться ситуационным. Речь идет о выборе стиля управления, наиболее адекватного и применимого к определенной ситуации. Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства принято считать Ф. Фидлер, который основывался на богатом эмпирическом материале и пришел к выводу, что эффективность лидера заключается не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, а в умении менять свое поведение исходя от конкретной ситуации. 

Фидлер определил три группы факторов, которые значимы с точки зрения эффективности работы руководителя и структурной единицы (компании) в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• степень структурированности задачи;
• объем должностных полномочий, который выражается преимущественно в возможности руководителя оказывать влияние на работу подчиненных с помощью разнообразных механизмов стимулирования — вознаграждения, должностного роста и проч.

Выводы Ф. Фидлера были довольно интересными. Ему удалось показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет самым эффективным в наиболее или в наименее благоприятных для руководителя случаях (оцениваемых в свете вышеназванных параметров) и что, наоборот, стиль, который ориентирован на человека, позволит достичь наилучших результатов в умеренно благоприятных ситуациях.

Модель Ф. Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности:

1. приспособление лидера к ситуации (с помощью его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и, как крайняя мера, — замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данной структурной единицы компании); 
2. изменение ситуации, что, в свою очередь, может быть достигнуто, с помощью наделения руководителя дополнительным перечнем полномочий по стимулированию сотрудников и их продвижению.

Начиная с 70-х годов прошлого века появились новые подходы к проблеме лидерства. К ним стоит отнести разные харизматические теории лидерства, где на первый план выдвигается вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Прежние теории гласили о качественных характеристиках состава подчиненных как о некоторой данности, с которой стоит соотносить стиль руководства. 

Харизматические теории лидерства, наоборот, делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, которая дает возможность эмоционально воздействовать лидеру на подчиненных и существенно менять их ценностные ориентации.

Модели лидерства

В реальной жизни люди воспринимают лидера с помощью следующих моделей:

• «Один из нас» — подразумевается, что образ жизни лидера аналогичен образу жизни любого члена общественной группы. Лидер, как и все, способен радоваться, переживать, страдать; жизнь приносит ему и удачу, и неприятности.
• «Лучший из нас» подразумевается, что лидер является примером для всей группы и в качестве человека, и в качестве профессионала. Подчиненные хотят быть похожими на такого лидера.
• «Воплощение добродетели» — в данной модели считается, что лидер является носителем норм морали, он разделяет с группой ее общественные ценности и готов их отстаивать.
• «Оправдывающий ожидания» — в данной модели поведение лидера не зависит от изменчивых обстоятельств, то есть лидер всегда должен быть верным своему слову и придерживаться курса, одобренного группой.

Власть лидера формируется на хорошем знании людей, умении поставить себя на место подчиненных, понять их стремления, способности анализировать ситуацию и предвидеть развитие событий. Лидер должен обладать волей, гибкостью, эрудицией, настойчивостью, самодисциплиной и, конечно, владеть навыком оказывать влияние на людей.

Основы лидерства и власти

1. Соотношение понятий руководство власть и лидерство

Очень часто, говоря о руководстве организацией, люди путают два понятия: понятие лидерства и руководства. На самом деле существует тонкая грань между этими на первый взгляд кажущимися одинаковыми по значению словами. Рассмотрим определение этих терминов. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Управление — необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером. Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом. Руководитель занимается управлением — это его основная функция.

Для того чтобы выполнять свои функции, вести организацию к намеченной цели, менеджер должен обладать властью. Власть — это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием — такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого. Итак, власть нужна менеджеру для достижения целей организации, выстраивания поведения персонала в нужном для этого направлении.

Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:

закон — когда власть основана на требованиях нормативных документов: законов, указов, постановлений, приказов и т.д.;

принуждение — власть основывается на страхе, боязни репрессий;

вознаграждение — за подчинение дают материальные или духовные блага;

подражание — подчинение вызвано тем, что подчиняются другие («стадное» чувство);

участие — подчинение вызвано желанием участвовать в делах, осуществляемых носителем власти;

традиции — подчинение связано с существующими в данной среде обычаями (подчинение старшим по возрасту, женщин — мужчинам и т.д.);

харизма — подчинение основано на доверии, симпатии, вызванной качествами личности руководителя или лидера;

вера — подчинение основано не на рациональных мотивах, а на безоговорочном внутреннем убеждении в том, что так надо, ибо носителю власти и влияния «виднее» (религиозная вера, вера во врача, в авторитеты).

Власть проявляется через руководство и лидерство. Руководство — это когда власть реализуется через формальные, официально закрепленные иерархические структуры, действующие по определенным правилам. Лидерство — когда власть и влияние основываются не только на отношениях формальной подчиненности, но и на личных качествах лидера.

Термин «руководство» часто используется в качестве синонима понятия «управление». Так, можно с одинаковым основанием говорить «управление организацией» и «руководство организацией», а вот вместо «управление станком» сказать «руководство станком» нельзя. Дело здесь в том, что понятие управления связано с объектом любой природы (предприятием, живым организмом), а под руководством понимается управление только «живым» объектом — человеком, коллективом.

Руководство, как всякая осмысленная деятельность, имеет свою технологию и правила. Вот некоторые из них, способные в определенных ситуациях поднять авторитет руководителя и сделать руководство более эффективным:

вовлечение подчиненных в управленческий процесс;

отказ от персонификации управления, когда распоряжения отдаются не от лица руководителя, а от имени организации;

расширение и усиление должностных полномочий;

проявление жесткости как крайней меры;

мягкость в отношениях с подчиненными;

прощение ошибок;

демократичность — как приглашение к участию в управлении;

закрытость — как демонстрация обособленности и силы власти;

наделение подчиненных дополнительной информацией — как жест доверия;

готовность отказаться от непродуманных и непопулярных мер;

непрерывность и последовательность управленческих воздействий.

Некоторые из приведенных приемов противоречат друг другу. Это можно объяснить тем, что руководство — диалектический процесс, которому противоречия органически присущи. Искусство руководителя заключается в том, чтобы избранный им прием или сочетание приемов отвечал обстановке и целям организации. Поскольку лидерство в отличие от руководства при завоевании и осуществлении власти выдвигает на первый план неформальные мотивы, технология и правила лидерства отличаются от вышеизложенных:

на первый план выходят личные качества лидера: профессиональные знания, деловые способности, поведение, моральный облик и т.д.;

распоряжения не носят столь категорической формы;

устанавливаются более тесные контакты лидера с ведомыми;

падает роль формальных наказаний и поощрений;

во многих случаях вместо приказаний даются рекомендации;

возрастает вес моральных стимулов;

подчиненные получают более полную информацию;

многие решения принимаются коллегиально;

усиливается роль социально-психологических методов менеджмента;

возрастает роль трудового коллектива и его руководящих органов в управлении организацией;

возрастает роль «человеческого фактора» в управлении;

в большей степени просматривается связь управления с ситуацией: роль лидера усиливается во времена кризисов организации, чрезвычайных обстоятельств и т.п. [1, с. 334].

В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается, прежде всего, чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть — возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное. Однако власть — необходимый компонент, присущий любому управлению. Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Они важны, конечно, но им сопутствуют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недостаточно, руководитель должен быть еще и лидером организации [2, с. 175-176].

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления, организации рабочей группы и контроль её деятельности, но руководитель не всегда является лидером — авторитетным человеком, действительно занимающим важное место в организации деятельности группы. В отличие от руководителя лидер призван осуществлять в основном регуляцию межличностных отношений в группе, поддерживать стабильность в группе. Чаще всего лидер появляется стихийно, его положение менее стабильно, лидер принимает более непосредственные решения, если руководитель группы и её лидер — разные лица, то в зависимости от уровня группового развития, их взаимоотношения могут привести или к эффективной совместной деятельности, или к конфликтам.

Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства». Лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что объясняется более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов. В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер — это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того, что требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы. Основные функции лидерства — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых, являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа[3].

1.1 Власть и лидерство

Реакция людей на власть бывает различной. Это может быть доверие, страх, безразличие и т.д. От этих чувств зависит, как будут развиваться отношения «менеджер — подчиненный». В большинстве случаев оказывается трудным эффективно влиять на людей, опираясь только на должностную власть. Нужна личностная власть, основанная на лидерских качествах руководителя. Для того чтобы увлечь людей, заинтересовать и повести за собой бывает мало формальных властных полномочий. Не пойдут, если не хватит доверия. Нужны отношения «лидер — последователи».

Быть руководителем еще не означает автоматически считаться лидером в организации. Если должностная власть, формальная, дается руководителю «сверху», например, собственниками компании, то личностную власть, неформальную, менеджер может получить только «снизу», от других участников группы за определенные личностные качества и способности. Итак, менеджер — не равно лидер, и наоборот. Многие менеджеры обладают лидерскими качествами, но реальные лидеры почти всегда не дорабатывают как менеджеры.

Здесь много отличий. К примеру, менеджеры, как администраторы, имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Они ориентированы на план и цифры. Именно лидеры устанавливают цели, так как обладают способностями формировать видение и формулировать цели. Лидеры используют цели для влияния на людей, часто упуская планирование. Проблемы компаний в области планирования, чаще всего, говорят о недостатках в менеджменте, проблемы с целями указывают на слабое лидерство.

Менеджер — профессионал в управлении, лидер — энтузиаст, способный вызывать у людей сильные чувства. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия и действия подчиненных в деталях и во времени, планировать и использовать столько ресурсов, сколько необходимо для эффективной работы организации. Лидеры идут путем разработки видения будущего и путей его достижения, увлекая за собой персонал, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Итак, речь идет о двух разных типах управления. И менеджерские, и лидерские качества являют собой огромный потенциал для руководителя и поддаются развитию. Оба типа могут прекрасно дополнять друг друга, давая высокие результаты и удовольствие от работы [4, с. 216].

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [7, с. 178].

Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [6, с. 151].

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.

Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно, тем не менее, не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.

Исследования часто показывают, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

Таким образом, в завершении изложения взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что в целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации [5, с. 158].

1.2 Руководство и лидерство

В любой организации, успех деятельности зависит от характера руководства и от отношений, складывающихся между подчиненными и руководителями.

Все мы понимаем, что без знаний психологии управления и социальной психологии, грамотно руководить людьми — нельзя.

Лидерство и руководство, являются основными проблемами в психологии управления. На первый взгляд, кажется, что понятия «лидер» и «руководитель» имеют одинаковый смысл: оба побуждают людей к действию, находят пути решения задач. Но при более детальном разборе — отличия «на лицо»:

) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель — формальные. Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер, он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер имеет возможность использовать только неформальные санкции;

) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений. Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем — опосредованно.

Несмотря на приведённые отличия, лидерство и руководство связаны с одним и тем же типом проблем, направленных на стимулирование активности людей, решения поставленных задач и нахождения путей решений.

Одна довольно крупная компания, известная многим в своей отрасли, очень сильно сдала позиции и даже была на грани развала из-за того, что руководство не смогло выстроить отношения с одним из сотрудников.

Все началось с того, что начальник не одобрил один его проект, посчитав его неперспективным и рискованным. Тогда тот пошел искать сочувствия в коллективе, где являлся неформальным лидером. Он очень эмоционально и живо рассказывал о том, какой ограниченный человек их начальник, какая непродуманная стратегия развития всей компании, и как плохо с ним обошлись. И сотрудники пожалели его и поверили. Они действительно стали думать, что работают в совершенно неперспективной компании с ничего не умеющим начальником.

После этого эпизода, мнение о неформальном лидере складывается как о некоем монстре, который ведет свою политику, сильно отличающуюся от официальной, и подрывает авторитет руководителя. Однако социологи установили, что неформальные лидеры — это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. На самом деле, то, что было описано в примере — лишь одна из сторон медали. Задача руководителя — направить авторитет такого лидера в нужное русло. Правильно наладив с ним отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, который сможет четко следить за настроением всего коллектива. С другой стороны, именно через него можно легко и безболезненно доносить до сотрудников все решения руководства [7, с. 412].

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер — в системе неформальных отношений, руководитель — в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство — это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

РуководительЛидерАкцентируют важность тактики и оперативной работыДелают «правильные дела»Видят краткосрочную перспективуВидят долгосрочную перспективуНаправляют дела в нужное русло.Развивают персоналОрганизуют персонал и контролируют его работуСосредоточивают внимание на человеческих ресурсахАдминистрируют, мотивируютПолагаются на довериеПоддерживают обычный порядокСплачивают людей, работающих над общей задачей, ищут новых последователейСосредотачивают внимание на системах, структуре и результатахАкцентируют важность миссии, фундаментальных ценностей, общих целейЗадают вопросы «как?» и «когда?»Задают вопросы «что?» и «почему?»Принимают существующее положение делБросают вызов существующему положению делСосредоточены на настоящемСосредоточены на будущемПодводят итогиСмотрят вперёд, за горизонтПодробно разрабатывают порядок, поэтапность действий и строки их выполнения.Стремятся к переменамСтремятся к предсказуемости и порядкуИдут на рискИзбегают рисковВдохновляют людей на свершение переменПобуждают персонал к соблюдению принятых стандартовИспользуют личностное влияние, авторитет, убеждение, власть за пределами статуса и собственностиИспользуют обусловленное служебным положением влияние на подчинённыхПобуждают других следовать за собойТребуют от других процедурного подчиненияДействуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур — нестандартныДействуют в рамках принятых в организации правил, норм, регламентов, стратегий, процедур, плановБерут на себя руководство (полномочия, ответственность, власть)Занимают определённую высокую должность.Часто место в формальной организации не определено.

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер — на групповые интересы. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы. Некоторые социально-психологические аспекты влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. В некоторых источниках феномены руководства и лидерства рассматриваются как идентичные. Так, Д. Майерс считает, что лидерство — это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют, и ведет за собой группу. При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть, и выдвинут в процессе групповых взаимодействий [8, с. 73].

Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых по отношению к лидеру. Руководитель — это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу. Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает властью, статусом. Это уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти») [9, с. 122].

2. Основы лидерства и власти

.1 Источники власти, формы и виды власти

Власть одна из самых древних понятий, но до сих пор не имеет всеми признанного однозначного определения. Существует определение власти как возможности наказывать или вознаграждать. Есть и другие точки зрения. Так, по мнению немецкого социолога Макса Вебера, власть А над Б — это способность А добиться от Б того, что было бы невозможно без вмешательства А. Значит, руководитель вправе оказывать влияние на своего подчиненного для достижения определенных целей, но в то же время он должен располагать для этого всеми необходимыми ресурсами: финансовыми, моральными, информационными и другими. А вот французский ученый П. Берну подчеркивает, то власть А над Б — это способность А в его отношениях с Б достичь того, что предпочтительно для Б. Такое толкование власти отводит особое место, удовлетворению потребностей подчиненных, требуя от руководителя умения сбалансировать индивидуальные цели и цели организации.

Американские специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили власть как возможность оказывать влияние на поведение других людей. Таким образом, власть не является атрибутом должности, а формируется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Безусловно, у руководителя гораздо больше возможностей. Он может принять решение о повышении заработной платы, премировании, расширении полномочий, получении определенных льгот, продвижении по службе и т.д. Однако и подчиненный может обладать властью по отношению к своему начальнику. Например, учитель, который располагает информацией, недоступной директору. Или являющийся профессионалом в тех вопросах, в которых директор не слишком компетентен. Случается и так, что рядовой сотрудник добровольно берет на себя обязанности, которые руководитель не имеет склонности выполнять, и это дает ему определенную власть. Руководитель не может выполнять свои функции без участия подчиненных, а значит, всегда зависит от них. Такое понимание противоречит еще одному устоявшемуся в сознании многих представлению о власти, как о возможности навязывать свою волю, не считаясь с чувствами и желаниями других людей. Даже если у руководителя есть вполне определенные полномочия направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным, потому как власть лишь отчасти связана с положением человека в иерархической структуре организации и определяется степенью зависимости от другого лица [12, с. 3-9].

Выделяют две группы основных источников и форм власти. Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.

Власть, основанная на принуждении, осуществляется посредством различных наказаний: выговоров, освобождения от должности, увольнения, лишения льгот и т.д. Источник такой власти — страх подчиненного потерять место работы, лишиться премии, статуса, уважения коллег. Исследования показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации существует действенная система контроля, что само по себе требует больших затрат. Кроме того, если подчиненные испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности (согласно иерархии потребностей А. Маслоу), что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчиненным данная форма власти мало доступна.

Власть, основанная на вознаграждении — это один из самых известных способов оказания влияния, выражающийся в положительном подкреплении и компенсации желаемого поведения подчиненного. Способы вознаграждения самые разные — от повышения в должности и материального поощрения до выражения благодарности, предоставлении дополнительного отпуска, установления более комфортного режима работы, некоторого попустительства. Основные ограничения в использовании такой формы связаны с тем, что все люди разные, и поощрение, воспринимаемое одним как ценное и адекватное его усилиям, для другого оказывается несущественным и даже обидным. Потому-то руководителю необходимо иметь очень точные представления о том, что именно хотел бы получить его подчиненный в обмен на затраченные усилия, не забывая при этом о том, какими именно ресурсами он, как руководитель, располагает и в состоянии ли он выполнить свои обещания. Весьма откровенен относительно рецептов использования подобных форм власти был Николо Макиавелли. Он советовал вознаграждать постепенно, а вот наказывать залпом. Вот как излагает его мысли по этому поводу один из исследователей: «Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение. Наградами и повышением по службе дорожат, кажется, только тогда, когда они редки, когда раздаются мало-помалу. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше осуществлять сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во времени»

Дальше следует власть, основанная на традиции, т.е. законная (легитимная) власть. Именно она долгое время господствовала в нашей стране. Признание подчиненными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространенной и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ. Она безлика, и поэтому недовольство подчиненного всегда связано с должностью, а не с личностью руководителя. Она предсказуема, и потому не вызывает чувства страха. Кроме того, в обмен на признание такой власти подчиненный получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе другими словами удовлетворяет потребность в ассоциации и ощущения защищенностит. е. потребность в безопасности. В организациях с сильными традициями самые большие вознаграждения, как правило, получают люди, лояльные к организации и ее руководству. Это зачастую происходит в ущерб по-настоящему компетентным сотрудникам, особенно молодым. Объяснением может служить тот факт, что такая форма наиболее эффективна в отношении людей, мотивированных на «безопасность» и «причастность», и не всегда действенна для тех, чьи потребности связаны с признанием и самоутверждением.

Власть связей. В ее основе — способность и возможность руководителя ассоциировать себя с руководителями более высокого ранга или другими влиятельными людьми. При этом совсем не обязательно реальное существование такой связи, важно лишь, чтобы в это верили подчиненные. Создание подобного имиджа добавляет руководителю власти, однако положение его весьма неустойчиво. Его авторитет оказывается под угрозой всякий раз, когда он не может продемонстрировать своим подчиненным близость к влиятельным лицам. Заметим, что такой источник власти может быть использован и часто используется подчиненными для оказания влияния на руководителя.

Власть над ресурсами. Доступность к различного рода ресурсам и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности. Объем власти в этом случае, прежде всего, определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит. Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль за информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчиненные, если они имеют возможность получать ее по каналам, не доступным руководителю.

Вторая группа источников власти имеет личностную основу. Это — власть примера (или харизма), экспертная власть, власть убеждения. В эту же группу можно включить уже рассмотренные нами такие источники как власть информации и принуждения, если их использование стало возможным благодаря личным усилиям, а не должностным полномочиям.

Власть примера (или харизма) основана на силе личности человека, обладающего привлекательными качествами. Люди очень часто оказываются под его влиянием, стремясь, нередко даже подсознательно, походить на своего кумира. Тот, кто обладает харизмой, может легко привлечь других для участия в том или ином деле, вселяя в них уверенность в успехе. Очень часто именно такие личности, даже не будучи руководителями, становятся неформальными лидерами в организации. Еще одна форма — компетентность или экспертная власть. Она основана на заслуженном доверии к компетентному в определенных областях человеку, и ее иногда называют разумной верой, так как решение подчиниться специалисту, обладающему особыми знаниями, принимается в большинстве случаев осознанно. Власть компетентности настолько сильна, что, если группе специалистов, работающих над какой-то проблемой, скажут, что среди них есть эксперт, они будут безоговорочно следовать его рекомендациям. Но экспертная власть менее устойчива, чем харизма. Стоит эксперту ошибиться хотя бы один раз, и доверие к нему пропадает. К тому же необходимо довольно длительное время, чтобы добиться определенных достижений, приобрести авторитет, завоевать доверие. По мнению американских специалистов в области менеджмента, интеллектуальные, финансовые и социальные различия между руководителем и подчиненными постоянно сокращаются. Это приводит к тому, что руководителю все труднее использовать такие источники власти, как принуждение, вознаграждение, традиции или даже компетентность, и ему необходимо совершенствовать свои навыки в использовании двух других форм — убеждения и участия.

Власть убеждения проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все ее преимущества. Для достижения этой цели он вполне сознательно может использовать другие формы, например, харизму или компетентность, но только убеждением может действовать тот, кто не обладает формальной властью и не в состоянии предложить своим последователям никакого вознаграждения. К недостаткам этой формы власти можно отнести медленное воздействие и непредсказуемость результата. А к преимуществам-то, что человека, которого удалось убедить, не нужно активно контролировать [11, с. 85].

Нужно отметить, что стремление к власти нельзя рассматривать как негативную характеристику человека, многие психологи даже рассматривают такую потребность как базовую. Все формы власти в совокупности составляют тот инструментарий руководителя, который он может использовать для оказания влияния на подчиненных. Но даже самый опытный руководитель, потенциально имеющий возможность использовать как организационные, так и личностные источники власти, должен учитывать и множество других факторов. Недостаточно приобрести власть, важно ее удержать. Влияние эффективно только, когда подчиненный высоко ценит ту потребность, на удовлетворение которой направлены усилия руководителя, и у него есть уверенность в том, что его работа оправдает ожидания своего начальника.

Рассмотрим коротко виды власти по классификации немецкого ученого Хайнца Хекхаузена. В зависимости от ресурсов, на которых основывается подчинение, выделяют основные виды власти. Так, Х. Хекхаузен выделяет шесть видов власти.

. Власть вознаграждающая. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А будет в состоянии удовлетворить один из его В мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.

. Власть принуждающая. Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия, и, во-вторых, насколько А сделает неудовлетворение мотива В зависящим от его нежелательного поведения. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий Вв результате угрозы наказания сужается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически.

. Нормативная власть. Речь идет об интериоризированных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.

. Референтная власть. Она основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.

. Экспертная власть. Она зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.

. Информационная власть. Эта власть имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить Б увидеть последствия своего поведения в новом свете [13, с. 35-36].

2.2 Стили руководства и лидерства

харизма власть лидерство руководство

Каждый человек, занимающий определенный руководящий пост и отвечающий за работу своих подчиненных, вольно или невольно выбирает для себя определенный стиль общения со своими работниками, который во многом определяет эффективность руководства. Безусловно, каждый подчиненный будет выполнять данные ему руководителем указания, однако его отношение к выполнению этой работы во многом будет зависеть от того, каким образом это указание было дано и насколько авторитетным в коллективе является руководитель.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.д.

Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Тaкой лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б.Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти, он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера — внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.

Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

3. Шаги по становлению руководителя как лидера

Почему-то людям свойственно считать, что лидерство — черта, с которой человек должен родиться. Это качество, благодаря таким героям как «одинокий рейнджер» обычно окутано мистической дымкой мужества, харизмы, иногда даже драматизма. К счастью, с годами мы все становимся мудрее, по крайней мере, нас чему-то учит деловой мир, который, как правило, жесток и требует умения выживать в условиях конкуренции. Конечно, лидерство подразумевает наличие харизмы, мужества, решительности. Приходиться искать компромиссы — терпеть небольшие убытки ради сохранения долгосрочных отношений — это остается частью настоящего лидерства. Но стремительное изменение деловой среды заставляет задуматься о подходах к лидерству. Они наименее направлены на обладание формальной властью, способностью управлять ситуацией при помощи приказов и наиболее на использование коммуникативных данных, умение улаживать конфликты, дипломатичность, мотивационные навыки.

Сегодня лидер должен избегать проявления колебаний, стремясь облегчить принятые решения. Конечно, иногда руководителю приходится принимать собственно решение независимо от того, какое решение приняла команда. Это может быть ситуация, в которой требуется немедленная реакция или лидер может располагать конкретной информацией, и здесь он принимает решение самостоятельно, ну а члены команды вынуждены согласиться и принять это решение.

Также лидер должен уметь поощрять сотрудничество в группе без ущерба качеству решений. Стремление учесть мнение каждого ведет к нездоровым компромиссам, к принятию сомнительного решения, которое оставит довольными всех участников команды. Но опытные менеджеры поступают не совсем так: управление и лидерство это разные, хотя и соприкасающиеся задачи. Задача менеджера — справиться с трудностями. Задача лидера — справиться с переменами.

Управление более легкая задача, но с тех пор как слово «перемена» стало лозунгом современной экономики, менеджерам, даже среднего звена, приходится все чаще исполнять функции лидеров.

Характеристики эффективного лидерства. Современные руководители часто карикатурно характеризуются как «терпимые» и «одержимые работой», но, тем не менее, они обладают решительностью, хладнокровием и результативным мышлением. Это подразумевает создание условий, в которых подчиненные могут выделиться. Помимо уверенности в себе и собственной компетентности, лидер должен обладать целым рядом необходимых качеств. Это не врожденные свойства, которыми человек либо обладает, либо не обладает — это конкретные способности, которые можно и следует в себе развивать. Настоящий лидер должен быть:

Заботливым — демонстрировать способность учесть интересы, сомнения и успехи других людей.

Приспособленным к неопределенным ситуациям — идти только на просчитанный риск, уметь управлять конфликтной ситуацией на определенном уровне и иметь возможность передумать, если изменятся обстоятельства.

Настойчивым — уметь сосредоточиться на цели, несмотря на обстоятельства.

Общительным — уметь внимательно слушать, проводить встречи, презентации, вести переговоры и выступать на публике.

Разбирающимся в политике компании — осознавать свое место в организационной структуре власти, выслушивать особенно внимательно сомнения наиболее влиятельных групп и знать, куда можно обратиться за поддержкой.

С чувством юмора — уметь разрядить обстановку.

Сосредоточенным на будущем — понимать, как данный вопрос вписывается общую политику организации, и ориентироваться на долговременные приоритеты даже при выполнении небольших задач.

Конечно, между членами команды могут сложиться теплые отношения, но это необязательно. Скорее, нормой является некоторый уровень конфликта и к этому следует быть готовым.

Есть несколько факторов, помогающих уладить конфликт. Но сначала нужно определить конструктивным или деструктивным является конфликт. Деструктивный конфликт подрывает доверие, необходимое в нормальной работе. Он включает в себя личные выпады — прямо или через сплетни, попытку сделать из человека «козла отпущения», беспочвенные ссоры, касающиеся каких-то факторов вне работы компании. При этом лучше признать проблему и постараться уладить конфликт, используя метод убеждения, или используя власть и связи.

Конструктивный конфликт — это совершенно другое дело. Это результат сложных адаптивных проблем. Часто члены команды неохотно говорят о причинах своего недовольства. Задача лидера убедить их, что нет необходимости размахивать кулаками, предлагая полезный совет. Достаточно выяснить, в чем дело и вынести эти вопросы на открытое обсуждение.

Конструктивный конфликт может быть опасен, если напряжение достигло такого уровня, когда оно мешает людям работать. Лидер должен балансировать на определенном уровне конфликта, при необходимости меняя обстоятельства и роли людей, чтобы не позволять конфликтной ситуации зайти слишком далеко. Для этого полезно регулировать информацию, получаемую сотрудниками [10].

Заключение

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит — быть лидером? На такие вопросы отвечают такие науки как: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство — это способность влиять на людей и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности. Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к начальнику, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих — безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент. — М., 2002.

. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М., 2010.

. Власть и лидерство в организации // Журнал «Бизнесмен Челябинска» 2011. №43

. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М., — 2007.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., — 2004.

. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. — М., — 2008.

. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., — 2009.

. Вергилес Э.В. Теории лидерства. — М., — 2007.

. Федин М. «Шаги по становлению руководителя как лидера». 2010 г. // (#»justify»>..Кравченко. А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства. — М., — 1995.

. Дерзкова Н., Ушаков К. Власть: основные источники и формы // Журнал «Директор школы» — 2011 г. — №5.

. Вертакова Ю.В. и др. Управленческие решения. — М., — 2005.

. Шкатулл В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., — 2005.

. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и [др.]; Менеджмент: учебник для вузов. — М., — 2001.

. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. — М., — 2009.