Подбор персонала руководство

Время на прочтение
7 мин

Количество просмотров 20K

Каждая организация, будь то маленькая фирма, основанная несколькими друзьями, или крупная корпорация со сложной внутренней иерархией, стремится заполучить самых трудолюбивых и талантливых сотрудников. Но найти подходящих людей, которые были бы высококлассными специалистами, могли эффективно работать в команде, а также разделяли ваши ценности и цели, не всегда просто. Plarium прошел путь от небольшой студии до крупной компании и знает, как привлечь нужных людей. В этой статье HR-специалисты Plarium поделятся советами об эффективном подборе сотрудников на различные вакансии.

Обычно при зарождении компании подбору кадров уделяется мало внимания. Стартап — это в основном группа энтузиастов, которые верят, что их продукт станет коммерчески успешным. В этом случае основатели предприятия обращаются к знакомым, которые могут помочь в решении тех или иных вопросов. К моменту, когда количество работников фирмы достигает хотя бы тридцати человек, следует начинать плавный переход к организации подбора персонала и передаче этой функции на аутсорсинг рекрутинговой компании или НR-фрилансерам.

После увеличения коллектива предприятия до ста человек его основателям становится сложно уделять время подбору сотрудников и адаптации новичков, так как руководство фокусируется на стратегических задачах: улучшении продукта, поиске новых рынков сбыта и маркетинге. В это время полностью отдавать подбор персонала на аутсорсинг нецелесообразно. Услугами внештатных рекрутеров пользоваться не запрещено, но лучше иметь собственного менеджера по персоналу, который подробно изучит работу организации и будет знать, какие требования — личностные и профессиональные — предъявляются к соискателям в каждом отделе или команде. Сторонний рекрутер может найти специалистов с соответствующим опытом работы, но так как он не понимает всех особенностей компании, ее организационную структуру и корпоративную культуру, ему сложно выяснить, насколько компетентны будущие сотрудники, как они сойдутся с командой и будет ли их работа эффективна.

С компанией до ста человек может работать один HR-менеджер. Что касается фирм с количеством сотрудников более ста, то здесь нужно задуматься о создании команды по управлению персоналом и закрепить за каждым HR-специалистом определенные отделы.

Порой возникают ситуации, когда деятельность компании резко расширяется, в результате чего появляется задача быстро восполнить дефицит кадров. В среднем один HR-менеджер закрывает пять-семь вакансий IT-специалистов в месяц, и, к сожалению, как бы вам не хотелось, набрать большое количество высококвалифицированных работников без посторонней помощи за короткий срок не удастся. В таком случае руководство должно решить, как распределить существующих сотрудников по имеющимся направлениям, пока идет поиск новых.

Способы поиска персонала

Для поиска персонала используют различные методы. Чаще всего это объявления о вакансии на всевозможных сайтах и в социальных сетях. Однако этот способ малоэффективен: откликов бывает много, но потенциальные кандидаты, как правило, не обладают необходимыми опытом и навыками для должности. С помощью одних лишь объявлений невозможно найти специалистов, которые с первых месяцев работы будут полезны компании.

Профессионалы комфортно чувствуют себя на своих рабочих местах, где с них “сдувают пылинки”, всячески мотивируют и поощряют, поэтому они не станут покидать занимаемую должность без видимой причины. Для привлечения высококвалифицированных кадров в ход идет широко известный хедхантинг. Рекрутеры находят контакты кандидата через различные сетевые ресурсы: специализированные форумы, социальные и профессиональные сети, например, ВКонтакте, Facebook, Twitter, LinkedIn, видеохостинги Vimeo и YouTube, персональные блоги и публикации. Затем HR-менеджеры связываются с человеком и стараются его заинтересовать. Переманить опытного специалиста можно интересным проектом либо новой технологией, которую он хотел бы изучить, при условии, что на нынешнем месте работы этого не предвидится. Также возможны ситуации, когда человек задумывается о смене сферы деятельности, например, с банковской отрасли на геймдев. Если кандидата удалось заинтересовать, то его связывают с руководителем отдела для обсуждения нюансов возможного сотрудничества. Далее человеку дают тестовое задание, чтобы оценить его навыки на практике. После успешного выполнения тестовой задачи назначается собеседование. Если и на этом этапе удается достичь общей договоренности, то принимается решение о сотрудничестве.

Анализ резюме

Одна из важных ступеней работы HR-специалиста — это рассмотрение резюме. По резюме можно сделать определенные выводы о претендентах на ту или иную должность. В первую очередь отметьте, насколько прошлый опыт человека соответствует сфере, в которой работает ваша компания. В случае с Plarium мы смотрим, работал ли соискатель в компании-разработчике игр. Если да, то это определенно плюс — чем выше требования по вакансии, тем этот плюс значительнее.

Стоит также упомянуть, что прыгающий опыт в резюме является отталкивающим фактором для HR-менеджера. В нашей студии 80% таких резюме отсекаются. Согласитесь, если человек в течение года сменил несколько компаний, то это вызывает подозрения. Очевидно, что он не может закрепиться на одном месте и работать эффективно в команде. Скорее всего, это ненадежный специалист, у которого нет стремления узнать нюансы своей профессии и понять принципы работы компании. Однако всегда есть исключения. Для студентов последних курсов и выпускников вузов наличие такого опыта лучше, чем его отсутствие.

Оформление резюме также многое говорит о человеке: люди творческих профессий оформляют его более свободно, а технические специалисты — четко и лаконично. Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.

На некоторые позиции подходят люди и без опыта работы. Например, на должность офис-менеджера можно пригласить даже молодого специалиста, к которому нет особых требований: нужно лишь быть внимательным, аккуратным и стрессоустойчивым.

Порой встречаются резюме, в которых указанный опыт работы лишь частично соответствует требованиям. Таким кандидатам еще до собеседования дают тестовое задание, чтобы проверить их практические навыки и понять, справятся ли они с предстоящими обязанностями. После корректного выполнения теста их приглашают на собеседование.

Живя в информационную эпоху, не пренебрегайте возможностью проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях. Изучите его личную страницу, посмотрите посты, подписки и фотографии. Следует насторожиться, если человек агрессивен в политических суждениях, проявляет острую религиозную нетерпимость или активно поддерживает идеи националистов. В большом коллективе такая категоричность может привести к конфликтам.

Проведение собеседования

После анализа резюме и тестового задания проводится собеседование, в котором целесообразно сочетать элементы стрессового интервью и комфортной беседы. Вид собеседования зависит от того, в какой отдел собираются пригласить человека. Если работа связана с людьми (в нашей компании это отдел технической поддержки), то важны стальные нервы, умение абстрагироваться от возможных оскорблений пользователей, быстро переключаться с одной задачи на другую. Такого кандидата следует проверить в стрессовой ситуации, например, провести интервью с большим количеством людей. Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке. Спросите у кандидата, как бы он поступил в конкретном случае. Например, запланирован апдейт продукта и для этого необходимо завершить задачу, на которую выделено два часа, но, начав работу, он понимает, что на нее уйдет двадцать часов. Обновление отложить невозможно. Каковы будут его действия?

Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку. Если ответы существенно отличаются между собой, то, скорее всего, человек лжет о своих навыках и опыте.

Не обязательно в ходе собеседования следовать конкретному перечню вопросов. Лучше ориентироваться на реакцию человека: если он напряжен, то создайте комфортные условия, а если уверен в себе, добавьте немного прессинга.

Конечно, менеджер по персоналу должен учитывать требования руководителя отдела, в который ищут сотрудников. Нужно уделить внимание не только профессиональным навыкам, но и личностным характеристикам. Одно и то же качество кандидата может быть плюсом для одной должности и минусом для другой. Например, творческое мышление необходимо для художников, которые создают визуальную часть игры. В то же время для контент-менеджеров это качество не обязательно, им гораздо важнее быть внимательными к деталям и уметь работать с большими объемами информации.

Если человек не соответствует требованиям одной вакансии, его кандидатуру можно рассмотреть для другой. Также следует сохранять резюме всех кандидатов в базе, потому что они могут пригодиться в дальнейшем.

Организация испытательного срока

Специалист, успешно прошедший собеседование, приглашается на испытательный срок. Первое время сотрудник учится и получает необходимую информацию для достижения поставленных перед ним целей. В зависимости от характера занимаемой должности период обучения эффективной работе в компании может занять неделю или месяц. Если человек справляется со всеми задачами, то контракт с ним продлевается.

Некоторые ошибки кандидата нельзя игнорировать ни при каких обстоятельствах. В компаниях с налаженными внутренними процессами и выстроенной системой взаимодействия недопустимо появление человека, который ломает эти процессы или разглашает конфиденциальную информацию. Важно, чтобы кандидат стал частью команды и принял общие “правила игры” коллектива.

Во время испытательного срока руководитель, который непосредственно занимается адаптацией и вступлением человека в должность, обязан сообщать ему о качестве проделанной им работы. Сотруднику необходимо получать объективную оценку своей деятельности: какие знания важно иметь и в каких областях ему нужно совершенствоваться.

По итогам испытательного срока руководитель предоставляет HR-отделу отзыв о работе нового сотрудника, содержащий в себе все положительные и отрицательные моменты. Если претендент не прошел испытательный срок, то было бы неплохо сообщить ему, какие навыки ему следует развить и освоить. В случае успеха новому работнику предоставляют информацию с указанием необходимых умений, благодаря которым он сможет получить продвижение по карьерной лестнице. Важно понимать, что испытательный срок — обоюдный процесс между сотрудником и компанией. Если хотя бы одна из сторон относится к нему недобросовестно, то наладить эффективное взаимодействие не получится.

Каждая фирма выстраивает работу по поиску персонала, ориентируясь на свои предпочтения и требования, но есть момент, который является общим для любых сфер деятельности: организации заинтересованы в привлечении компетентных сотрудников. Мы уверены, что если проводить качественную работу на всех этапах отбора кандидатов, шансы найти настоящих профессионалов многократно увеличатся. Нужно помнить, что люди — это главный актив организации, а миссия HR-отдела — собрать лучших под одной крышей для достижения общих целей.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

Менеджер по работе с клиентами Coleman Group

---

Пять лет в HR, специализируется на рекрутменте. Окончила НИУ ВШЭ по направлению «Управление человеческими ресурсами». Работала в крупных российских и иностранных компаниях, в том числе в Ozon и Heineken.

Каждый день работает с кандидатами и менеджерами, просматривает десятки резюме и помогает хорошим людям найти друг друга.

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

• Кто занимается подбором персонала в компаниях: когда это внутренний HR-отдел, а когда — агентство
• Как устроена стандартная схема поиска нового сотрудника
• Что такое воронка рекрутмента
• Кто такой менеджер по подбору персонала и что он знает
• Какими методами и техниками пользуются в рекрутменте

---

Хотите узнать больше об управлении персоналом? В Skillbox Media есть подробный гайд о том, что такое HR-менеджмент, какие направления в него входят и что делают HR-специалисты в компаниях.

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

• Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
• Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
• Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

• Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
• Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
• Личностные тесты, анкеты.
• Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками. Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Собрали в статью главное, что нужно знать о рекрутменте. Как устроена воронка подбора персонала? С какими навыками берут в рекрутеры?

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

Кто отвечает за рекрутмент в компаниях: менеджеры, HR или агентства

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Что такое воронка рекрутмента и зачем её строить

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками. Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

Самое важное — в пяти пунктах

Материал подготовила Олеся Новикова, менеджер по работе с клиентами Coleman Group

Источник Skillbox Media

Поиск и привлечение сотрудников — кропотливый процесс, требующий полного в него погружения. Существует множество методик, позволяющих отобрать обладающих необходимыми качествами кандидатов на должность. Однако для изучения этих методик и их тестирования требуется немало времени.

Данная статья поможет вам разобраться в инструментарии, который пригодится каждому HR-специалисту при подборе персонала.

Наши эксперты: 

Дарья Кизер

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Василиса Кулешова

• карьерный консультант и эксперт по вопросам управления персоналом

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала — процесс привлечения новых работников на ту или иную должность, обладающих необходимыми для нахождения на конкретной позиции качествами, и их адаптации на новом рабочем месте. Крупные компании набирают сотрудников с помощью HR-отдела, малый бизнес отдает предпочтение всем доступным площадкам — сайтам-агрегаторам по поиску и найму сотрудников и рекрутинговым агентствам. 

Выделяют несколько видов подбора персонала: точечный (подбор одного работника на открытое место) и массовый подбор (найм целого ряда сотрудников на одинаковые позиции).

Процесс подбора персонала

Если вы хотите сделать процесс подбора персонала комфортным как вам, так и претендентам на должность, а также сэкономить ресурсы компании, мы рекомендуем создать план. 

Стратегия по подбору работников должна включать в себя:

• изучение бизнес-плана для моделирования ситуаций по найму персонала, в частности — набору кадров;
• выбор методик и инструментов для качественной работы с кандидатами на должность;
• определение бюджета для поиска работников;
• составление графика найма — иначе говоря, определение количественного и временного показателя по набору работников.

Рекомендуем обратить внимание на основные «реперные точки», которые следует держать в голове каждому человеку, ответственному за подбор персонала (они помогут сделать работу быстро и качественно).

Основные принципы подготовки стратегии по подбору:

• креативный выбор кандидата на должность с опорой на потребности и ценности  компании;
• расширение списка используемых для подбора сотрудников источников с помощью доступных технологий;
• использование HRM-систем (human resources management) помогает автоматизировать процесс поиска контактов;
• создание EVP (Employee Value Proposition), привлекающих талантливых исполнителей;
• общение с кандидатом на должность для выявления его преимуществ и недостатков в профессии.

IT-система для подбора персонала

ATS-система — инструмент, который:

• позволяет ускорить процесс выбора кандидатов;
• экономит средства компании и время HR-менеджеров;
• дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела без головной боли.

На первом этапе ATS-системы помогают провести аналитическую деятельность, сделать CV-парсинг. Затем они помогают сформировать перечень соискателей, переносят информацию в систему и объединяют бухгалтерские данные в общий отчет, что позволяет переложить некоторые обязанности по поиску работников на «машину».

Существует несколько видов ATS-платформ: каждая из них адаптирована под тот или иной случай и различается по функционалу и стоимости. Например, существуют ATS-системы как для рекрутинга в рамках HR-команды из одного-двух человек, так и для работников крупных компаний. 

Предлагаем вам рассмотреть несколько ATS-платформ:

• FriendWork Recruiter. Собирает резюме кандидатов из доступных источников, работает с анализируй и позволяет выйти в видео-конференцию с кандидатом непосредственно в программе;
• Хантфлоу. Представляет собой облачную CRМ-систему с внутренней почтой, упрощающей связь между кандидатом на должность и работодателем. Система проводит анализ воронки кандидатов, ищет резюме в различных источниках;
• Mirapolis HCM. Будет эффективно работать для крупных корпораций и среднего бизнеса. Программа позволяет не только подобрать сотрудника, но и помогает ему привыкнуть к новому рабочему месту. Также она дает возможность оценить эффективность подбора, найма, обучения и адаптации сотрудников в компании. Оценивает потенциал коллектива и управление им;
• Lumesse TalentLink. Облачный сервис для автоматизации подбора персонала. Приложение самостоятельно формирует заявки на поиск сотрудников и составляет трудовой договор. С его помощью можно отслеживать статус вакансий, историю изменений, отбирать отклики, назначать встречи и собеседования. Каждый участник этого процесса может быть пользователем системы и иметь свой личный кабинет;
• Talantix. Позволяет импортировать отклики с вакансий с крупных площадок по поиску работы без привлечения сотрудников. Резюме также обновляется автоматически. Доступен удобный поиск по ключевым словам, вакансиям, региону.

Сейчас большое количество как программ, так онлайн-сервисов для автоматизации подбора персонала и других HR-процессов. Выбрать свою можно как сравнив все характеристики в исследованиях, так и на собственном опыте. 

Методы подбора сотрудников

Особенности той или иной компании накладывают отпечаток на то, какие инструменты и методы HR-отдел использует для поиска сотрудников. Практика показывает, что эффективный подбор персонала возможен только с использованием несколько методик.

Рекрутинг

Рекрутинг — основной инструмент в работе HR-отдела. Включает в себя ведение переписки и проведение созвонов.

Executive Search

Работник HR-отдела подбирает специалистов среднего и высшего звена. Чаще всего, эксперты этого уровня уже трудоустроены либо находятся в пассивном поиске работы. 

Headhunting

«Охота за головами» — перевод с английского скажет намного больше, чем его определение. Основная задача хэдхантеров заключается в том, чтобы найти профессионалов своего дела и пригласить их в компанию, а также в поиске исполнителей с редкими навыками.

Существует разновидность обычного хэдхантинга — агрессивный хэдхантинг. В качестве примера можно привести ситуацию, в которой рекрутер пытается переманить высококвалифицированного специалиста из компании-конкурента. Выполнение поставленного задания нередко включает в себя не совсем корректные паттерны поведения: вмешательство в бизнес-процессы конкурентов, изучение личной информации кандидата для увеличения шансов попадания в «болевые точки» специалиста. 

«К любому роду агрессии я априори отношусь отрицательно, — делится мнением Дарья Кизер, директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex-HRBP, карьерный консультант. —  Хэдхантинг имеет место всегда, независимо от ситуации на рынке, есть специалисты, которые пользуются такими методами постоянно. Но, на мой взгляд, предложение должно быть сделано экологично. Иногда в неформальной обстановке, на профильных мероприятиях или конференциях».

Скрининг

Скрининг — первичный подбор кандидатов на должность, опирающийся на указанные в теле вакансии характеристики. Учитываются следующие позиции: опыт работы, сфера деятельности, квалификация, навыки и умения. Рекрутер не обращает внимание на личные качества соискателей.

Данный метод используется в основном для подбора персонала младшего звена: например, продавцов-кассиров, тайных покупателей, бариста.

Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение к работе или стажировке студентов и выпускников университетов. Эта методика позволяет компании вырастить специалистов «под себя».

Дарья Кизер отмечает, что они на постоянной основе сотрудничают с 1С в рамках проекта «Дни Карьеры 1С». 

«Ежегодно в рамках этого проекта мы рассказываем студентам о работе у нас и приглашаем на практику. Места на стажировку есть не для всех. Мы также проводим собеседования и ищем точки соприкосновения со студентам. Так как хочется. чтобы студент не просто просидел штаны у нас, а научился чему-то. Из личной практики: работая со студентами в рамках дней карьеры мы нашли себе в штат бухгалтера на первичную документацию. Поэтому это один из самых привлекательных способов поиска сотрудников. Если, конечно, вы готовы обучать и у вас есть программа наставничества для этого», — комментирует эксперт.

Инструменты подбора персонала

Инструментарий работника HR-отдела достаточно обширен: часто используется один-два способа набора работников, однако для подбора персонала на некоторые должности требуется увеличение количества методов для достижения результата.

Основные инструменты подбора сотрудников:

1. Оценка кандидата по резюме.

2. Различные виды интервьюирования:

• традиционное интервью помогает понять, насколько соискатель погружен в профессию;
• проектное интервью демонстрирует навыки специалиста, его подход к решению тех или иных задач;
• «брейнтестер» интервью заключается в решении логических задач кандидатом;
• структурированное интервью проходит в формате «вопрос-ответ»;
• стрессовое интервью проверяет реакцию соискателя на каверзные вопросы;
• провокационное интервью проводится с целью выявить и оценить реакцию кандидата на новость о том, что он не принят на должность;
• техническое интервью проводится для того, чтобы выявить сильные и слабые стороны соискателя.

Если специалист прошел тот или иной вид интервью и получил подтверждение своей кандидатуры,  сотрудником HR-отдела могут проводиться дополнительные тесты.

3. Тестирование

Позволяет выявить личностные качества соискателя на должность и уровень его знаний.

4. Ассессмент-центр

С помощью этого инструмента можно проанализировать поведение кандидатов в реальных условиях. При отсутствии возможности погружения соискателя в рабочий процесс, моделируется ситуация, позволяющая понять, подходит ли соискатель на должность, сможет ли он влиться в корпоративную культуру.

5. Соционика

Дает возможность понять, подойдет ли соискателю та или иная должность.

6. Анализ социальных сетей кандидата 

Дает понимание ориентиров сотрудника, помогают увидеть его образ мышления. 

Принципы подбора персонала

Законодательно закреплены следующие принципы подбора персонала:

• равенство кандидатов (исключение дискриминации по тем или иным принципам);
• объективность в оценке трудовых и личностных качеств кандидата.

Однако компании вправе выставить собственные требования, не нарушающие закон. При этом учитываются бизнес-стратегия, тип деятельности, система управления персоналом. 

Чаще всего сотрудники HR-отдела обращают внимание на следующие моменты:

• уровень мотивации к работе и соответствие жизненного кредо работника ценностям компании;
• соответствие профессиональных навыков и знаний кандидата должности, на которую он претендует;
• лидерские качества (если речь идет о соискателе, претендующем на руководящую должность);
• уровень коммуникативных навыков кандидата, его способность адаптироваться в различных ситуациях.

План подбора персонала

План подбора персонала – это данные о том, сколько работников нужно будет нанять и в какие сроки, какие инструменты потребуются для подбора и сколько средств на этот процесс выделено.

Планирование подбора персонала существенно экономит деньги и время, а также помогает подобрать действительно квалифицированных и надежных сотрудников. 

Как составить план подбора персонала:

1. Учитывайте потребности компании: на каких позициях особенно остро ощущается дефицит сотрудников, какие умения и компетенции будут востребованы и полезны для организации в будущем. Опирайтесь в том числе на бизнес-планы. 
2. Составьте план и календарь найма: каких людей нужно будет взять на работу и сколько времени на это заложить. Ставьте жесткие, но обоснованные дедлайны.
3. Подберите инструменты подбора, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Нужно максимально оптимизировать процесс подбора, при этом сохраняя нацеленность на качественное, а не просто оперативное закрытие вакансий. 
4. Убедитесь, что рекрутер четко понял требования заказчика и термины, которые тот использовал в заявке на вакансию. 
5. Сформируйте бюджет, учитывая продвижение вакансии, маркетинг, в том числе рекламу в соцсетях, покупку доступа к сервисам и затраты на HR-бренд.
6. План должен быть четким, но при этом гибким: если условия меняются, адаптируйте его под новые вызовы рынка и с учетом новых инструментов. 

Построение системы подбора персонала – непростая и ответственная задача. Но если вы научитесь планировать процесс найма, это поможет сберечь и нервы, и время. 

Скачать пример плана подбора персонала



Процедура подбора персонала

Процесс подбора персонала можно разделить на несколько этапов, о которых мы расскажем ниже. Прежде всего важно понимать саму процедуру и качественно к ней подготовиться. 

Условия подготовки к подбору персонала:

1. Качественно провести работу с заказчиком для составления заявки на подбор: вы должны четко понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: его навыки, компетенции, основную мотивацию. Чем подробнее будет описан портрет, тем выше вероятность, что вы найдете именно того, кого нужно.
3. Погрузитесь в профессию того, кого предстоит найти. Для специалиста по подбору персонала крайне важно видеть нюансы, понимать значение терминов, говорить с кандидатом на одном языке, чтобы он чувствовал, что вы действительно заинтересованы в его привлечении, а не выполняете свою работу механически. 
4. Пропишите канву собеседования заранее, чтобы задать все нужные вопросы
5. Составьте текст вакансии: в нем должно быть максимум конкретики, интересной для кандидата. Избавьтесь от канцеляризмов и общих слов, шаблонных выражений. В идеале вакансия тоже должна быть написана на языке кандидата.
6. План должен быть четким, но при этом гибким: если условия меняются, адаптируйте его под новые вызовы рынка и с учетом новых инструментов.

Этапы подбора персонала

Каждая деятельность подразумевает под собой «воронку». В случае HR-отдела она строится почти по стандартному уровню — важно охватить как можно больше соискателей на первом этапе, чтобы довести до конца лучших специалистов. В каждой компании есть свои методы подбора и найма сотрудников.

Один из примеров воронки подбора:



Общий принцип воронки, который можно применить к работе HR в разных сферах:

• сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке — отсмотр резюме);
• первое знакомство с соискателем (по телефону, электронной почте, в соцсетях);
• первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн);
• квалификационное собеседование (проверяются hard skills), или техническое собеседование, если речь идет об IT-рекрутменте;
• финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер на работу);
• выход сотрудника на работу. На этом этапе HR-отдел помогает новичку привыкнуть к коллективу.

«У нас основной поток кандидатов идет с hh.ru, — делится опытом Дарья Кизер. — Также мы используем телеграм-каналы для размещения вакансии. А еще классно работает личный бренд первых лиц компании.

Что касается последующих этапов, мы обязательно проводим телефонный скрининг. Для нас важно, чтобы человек умел общаться с людьми.


Далее обычно проходит собеседование в онлайн или в офлайн-формате, все зависит от города, где находится компания, и вакансии. Также мы используем в своей работе наши внутренние тесты для оценки кандидатов. Это не тесты на IQ, они больше направлены на внимательность и скорость обучения.


После несколько вариантов развития событий: это техническое тестирование для айтишников или техзадания для маркетологов, например. Для офисных сотрудников предусмотрен пробный день. Мы считаем, что не нужно растягивать найм на несколько этапов отбора. Дни тестирования — это самый эффективный для меня этап. Тут кандидат уже более расслаблен и способен показать себя в работе. Так как говорить красиво можно научить, а выполнять точно поставленные задачи умеют не все».

Система подбора персонала в организации

Компанию делают люди, которые в ней работают — об этом знает каждый HR. Формирование имиджа в глазах потребителей, отстройка от конкурентов — всё это возможно только благодаря грамотно выстроенной системе подбора кандидатов.

Система упрощает адаптацию работников на новом месте, помогает избежать текучки кадров, повышает продуктивность сотрудников. Также она дает возможность сохранить деловую репутацию компании, улучшить качество услуг и повысить прибыль. 

Система подбора персонала включает в себя следующие этапы:

• аналитика кадрового обеспечения

Позволяет понять, потребность в каких сотрудниках есть в компании. Исходя из этого HR-специалист составит план подбора персонала «на будущее»;

• создание стратегии поиска кандидатов на должность 

В этом документе указываются требования к кандидату, срок поиска сотрудника на ту или иную должность и площадку поиска;

• создание связки методик для поиска соискателя;
• реализация стратегии

Включает поиск резюме и публикацию вакансий, мониторинг анкет, созвоны с кандидатами, чей опыт заинтересовал HR, сбор рекомендаций, итоговое собеседование;

• подписание трудового договора;

В том числе проверка документов соискателя и соответствие этих документов требованиям.

• помощь новому работнику в адаптации.

Отметим, что в 2023 году компании будут работать не на «количество», а на «качество». Компания-разработчик HRTech-решений TalentTech провела исследование, которое показало, что все большее количество HR-специалистов (71%) заинтересовано в удержании специалистов, уже устроенных в компанию.

«Думаю, что такой тренд действительно актуален, — отмечает Дарья Кизер. — Растет он или нет — сложно сказать, так как все зависит от руководства. Кто-то придерживается позиции, что незаменимых людей нет, а кто-то ценит каждого сотрудника.

Основываясь на своем опыте, скажу, что мы за удержание. Я с каждым сотрудником стараюсь выяснять новые факторы мотивации, которые могли бы повлиять на его решение об уходе. И уже исходя из этого могу понять, сможем ли мы удовлетворить новые потребности сотрудника или нет. Чаще всего это можно решить либо сменой профиля работы, либо повышением зарплаты. 

Что касается качества подбора. В наших новых реалиях поиск сокращается до 1 дня, потому что рынок пустой. Удаленная работа из других стран, брони для айтишников, все это — новые изменения, которые и формируют рынок. Конечно, если вы ищете топ-менеджмент, тут нет смысла торопиться, а если вы закрываете текущие вакансии — делайте это быстро. А еще на качество подбора персонала влияют факторы мотивации. Большие зарплаты и классные бенефиты всегда приводят большой поток кандидатов. Задача же рекрутеров взять из этого потока самых классных и способных. Поэтому, если ваш рекрутер умеет это делать, то цены ему нет. И качество кандидатов у вас будет очень высокое!»

Стоимость подбора персонала

Идея важности планирования бюджета подбора транслируется достаточно активно, но на практике мало компаний, которые действительно кропотливо ведут глубокую аналитику и рассчитывают стоимость подбора персонала. В том числе зачастую это связано с инфантильным представлением руководителя о подборе: существует фантазия о том, что можно не просто за месяц играючи закрыть вакансии, но и обойтись совсем без текучки. 

Но процесс подбора значительно сложнее, отмечает карьерный консультант и эксперт по вопросам управления персоналом Василиса Кулешова. 

«Текучка – один из дорогих видов развлечения для команды, процессы сильно страдают, если люди не задерживаются. Да и время адаптации нового члена команды – это время простоя, – поясняет эксперт. – Возьмем пример: в компанию ищут маркетолога, но позицию никак не могут закрыть, кандидаты выходят, но не задерживаются: большие ожидания, маленькая зарплата, особенности процессов и т.п. И чем дольше простой, чем дороже это обходится компании – а все это тоже, по факту, стоимость подбора».

Когда ведется учет, аналитика, составляется P&L (отчет о прибыли и убытках) ежемесячно или ежеквартально, в течение года можно смотреть, где происходит провал по деньгам.

Вести бюджет подбора – сложная задача, которая требует глубокой фокусировки, потому что этим надо заниматься постоянно, это должна быть часть рутинной работы: составление таблиц с цифрами.

«Но для этого надо удваивать бюджет подбора. Обычные «подборщики» не смогут делать это качественно. Ведение бюджет подбора персонала должно входить в обязанности менеджера по персоналу и вплоть до верхней линейки – директора по персоналу, – считает Василиса Кулешова. – Если нет возможности взять отдельного человека, который будет заниматься исключительно аналитикой, каждый из участников подбора должен вести метрику по своему сегменту работы. Так, человек, который занимается разбором анкет, может аккумулировать часть какой-то информации, например, сколько времени он на это потратил, сколько денег ему стоил доступ к HH и так далее. И из этого уже можно будет посчитать, как оптимизировать время работы с HH». 

Из чего складывается стоимость подбора персонала:

• ФОТ тех, кто занимается непосредственно подбором;
• стоимость раскрытия вакансий: доступ к работным сайтам и т.д.;
• стоимость сервисов, которые использует отдел кадров;
• стоимость продвижения вакансии;
• первая зарплата сотрудника, который выходит на работу.

Внутри компании в стоимость подбора закладывается зарплата и операционные расходы на привлечение: есть ли маркетинг и продвижение вакансии, оплата сервисов, подписки на CRM и так далее. И, уверена Василиса Кулешова, наиболее эффективно будет нанять специалиста, который будет работать только с HR-аналитикой. «Такие сотрудники – это технари, которые считают деньги и эффективность процессов. И если в компании будет такой человек, мне кажется, что такая компания победит и всегда будет приходить к финишу первой. Это люди, которые живут в мире максимально приближенным к реальности, без фантазий и непонятных ожиданий от подбора», – аргументирует свою точку зрения эксперт.

Инструменты для подсчета стоимости подбора персонала:

• стандартные метрики HR, воронка подбора. 

«Можно вести учет и просто в таблице Excel: сколько анкет просмотрено, сколько собеседований проведено, сколько людей получили обратную связь и т.п., сколько это заняло времени у специалиста по подбору.  Либо упростить себе жизнь и взять подписку на какую-нибудь CRM-систему. Если распространить ее на всю компанию, отслеживать все процессы будет очень удобно», – отмечает эксперт. 

• P&L – отчет по расходам и прибыли в течение какого-то промежутка времени. 

«Среди тех, кто ведет систему учета, многие делают ее под себя. Поэтому какой-то унифицированной формы нет, главное – чтобы учитывались основные метрики», – поясняет Василиса Кулешова. 

Стоимость подбора персонала кадровым агентством

Стоимость подбора персонала кадровым агентством рассчитывается от годового дохода кандидата, поясняет руководитель КА «Меньшиков HR» Андрей Меньшиков. В среднем это 10-20% от годового дохода, но итоговая стоимость зависит от множества факторов: сложности вакансии, географии поиска, профиля кандидата, бренда, успешности кадрового агентства, подчеркивает эксперт.

Ориентировочные примеры по стоимости подбора персонала в кадровом агентстве:

• менеджер по продажам от 80- 120 тыс. рублей;
• офис менеджер 50 – 70 тыс. рублей;
• бухгалтер 60-80 тыс. рублей
• руководитель отдела продаж 120-180 тыс. рублей;
• директор, руководитель филиала 150+.

 Для кого-то цифры могут показаться большими, но математика простая. Эксперт рассказывает на примере вакансии менеджера по продажам в Екатеринбурге.

«Представим, что в компании решили искать специалиста собственными силами. Месячный доступ на ресурс с резюме стоит 28 тыс. рублей, средний срок закрытия этой вакансии – 2-3 месяца. Итого бюджет работодателя только на доступ к работным сайтам может составить 84 000 рублей. Далее, в штате компании должен быть сотрудник, который будет заниматься активным поиском соискателей, звонками, рассылками приглашений на вакансию и так далее. Реальность такова, что просто разместить вакансию и проверять отклики сейчас недостаточно,  чтобы закрыть позицию, – подчеркивает Андрей Меньшиков. – Плюс ко всему этот сотрудник должен обладать компетенциями, чтобы оценить кандидата, насколько он и его опыт соответствует открытой вакансии. Не всегда такие сотрудники есть в компании, а если и есть, зачастую их рабочее время стоит дороже. А значит, стоимость подбора увеличивается».

А что если спустя три месяца наконец нашли достойного кандидата своими силами, он вышел на работу и уволился? Все начинается с самого начала. В этом плане поиск через кадровые агентства безопаснее, поскольку у КА есть гарантийный период и бесплатные замены, в среднем это 3 месяца и 2 замены, зависит от вакансии, поясняет эксперт. То есть если кандидат в период гарантийного периода увольняется, агентство ищет замены бесплатно.

Еще один вариант для бизнеса – HR-фрилансеры, их услуги обычно обходятся дешевле, чем работа кадровых агентств. Нередко такие специалисты совмещают работу в найме с фрилансом, у них уже есть доступы к работным сайтам или они работают с открытыми источниками. Например, ищут кандидатов в социальных сетях, через различные чаты, знакомых и так далее. В этом случае заказчику стоит обратить внимание на юридический момент отношений: будет ли договор, сможете ли вы учесть эти расходы в бухгалтерии, что будет если возникнет гарантийный случай и как быть с предоплатой?

«Предоплата в среднем составляет 10–30% от суммы контракта, кто-то из агентств ее не берет вообще. Для нас это, во-первых, гарантия вовлеченности заказчика в процесс, во-вторых – компенсация нашей работы в случае, если заказчик отменил вакансию по независящим от нас причинам, когда мы уже начали поиски, – делится Андрей Меньшиков. – При этом в договоре отмечено минимальное количество кандидатов, которое агентство обязано показать заказчику, а в противном случае – вернуть деньги».

Эффективный подбор персонала

Условия труда изменяются так же быстро, как тренды в мире моды, поэтому сотрудники HR-отдела вынуждены подстраиваться под новые обстоятельства. 

Для того, чтобы сделать процесс подбора персонала эффективным в 2023 году, рекомендуем обратить внимание новые на тренды в HR-сфере:

• создание тандема с заказчиком через детальное погружение в его потребности позволит выявить триггерные точки и улучшить качество подбора персонала;
• тщательный мониторинг результаты работы сотрудников, осуществляемый с помощью сбора обратной связи как от руководителей, так и от заказчиков или потребителей;
• регулярный мониторинг новых исследований в сфере HR (необходимо обращать особое внимание на цену и эффективность размещения вакансий);
• создание проектной системы в сфере подбора персонала. Чем сильнее мотивирует задача, тем лучше она выполняется;
• автоматизация процессов строится на получении дополнительных навыков HR-специалистом (в частности, освоении 1С, различных рабочих пространств, dash-бодров, облачных хранилищ).

Риски процесса найма работников

Подбор персонала таит в себе множество сложностей. Нанятый сотрудник может не только некачественно выполнять свои обязанности, но и испортить репутацию компании на рынке. 

Приведем несколько ошибок в подборе сотрудников:

• постановка неконкретных условий работы

Кандидат на должность должен иметь полное понимание своих обязанностей — без этого он не сможет выполнять работу качественно;

• утаивание объема работы 

Приводит к тому, что работоспособные сотрудники быстро выгорают и уходят с должности;

• игнорирование личных качеств кандидата на должность

Может привести к ухудшению взаимоотношений в коллективе;

• прием работников с задолженностями у судебных приставов или большими кредитными обязательствами

Кому-то может показаться, что наличие кредита — отличная мотивация для сотрудника, но на практике подобные работники нередко быстро увольняются.

Рекомендуем узнать основную информацию о кандидате перед наймом с помощью сервиса «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData. С его помощью можно выявить:

• действительность паспорта кандидата;
• наличие проблем с законом (судебные дела);
• банкротство, кредитный рейтинг;
• задолженности перед судебными приставами и многое другое.

В расширенный пакет входит также проверка социальных сетей кандидата и его групп в Telegram. 

Сервис через API можно интегрировать в программы для подбора персонала, с которыми вы уже работаете.



Автоматизированная проверка персонала – это эффективная альтернатива службе безопасности для небольших компаний и возможность оптимизировать работу СБ в крупных организациях. Специалистам останется только дополнительно проверить финальных кандидатов, если это потребуется, первые проверки за вас быстро и надежно проведет SpectrumData.

Чтобы проверить, насколько именно вашей компании подходит решение  «Проверка соискателя и сотрудников», оставьте заявку на демо-доступ.

Следуйте трендам 2023 года — автоматизируйте проверку кандидатов на благонадежность вместе с SpectrumData.

Автор: Софья Уфимцева, Наталия Мехоношина

Шаблон отказа также должен составить HR-отдел, опираясь на корпоративную культуру компании, на её стиль общения с соискателями и сотрудниками, чтобы это было персонифицировано в стиле её подбора персонала.

В сервисе FriendWork в шаблон автоматически подставляются любые данные, которые необходимы. Это могут быть имя, причина отказа и любая другая информация. Таким образом, соискатель не поймет, что это общая рассылка. Письмо будет максимально персонализированным. Также можно настроить рассылку сообщений с отказом в мессенджер.

Во всех случаях, когда нужно придумать план, разработать стратегию или проработать, казалось бы, неразрешимую проблему подбора персонала, на помощь приходит один из главных инструментов HR-специалиста — брейншторм.

Если HR-отдел состоит более чем из 3 сотрудников, желательно организовывать регулярные брейнштормы всем запросам, поступающим в отдел подбора персонала как от сотрудников, так и от соискателей.

Очень важно, чтобы команда имела единое видение проблемы и совместно генерировала её решение, пусть даже окончательный выбор остаётся за руководителем.

Брейншторм проводится при участии всего коллектива, либо всех вовлечённых конкретно в вашу проблему сотрудников. Лучше всего выбрать нечасто используемое помещение, чтобы новизна обстановки помогала генерировать нетривиальные идеи.

Каждый из участников должен высказывать любые свои идеи по теме обсуждения, которые затем вносятся в общий список предложенных вариантов. Для их записи лучше всего использовать маркер и доску, либо бумагу и ручку.

Самое главное в брейншторме — отсутствие лишних рассуждений. Насколько бы странной или невыполнимой ни казалась идея, она всё равно должна быть высказана и помещена на доску. Возможно, после обсуждения именно она станет ключом к наилучшему решению.